Conceito de treinamento

Com mudanças constantes no cenário comercial as empresas necessitam de profissionais

capacitados para a função que desempenham. Para se tornarem competitivas no mercado é necessário
um bom desempenho e harmonia no ambiente de trabalho e essas qualidades são alcançadas através de
constante treinamento e aperfeiçoamento dos colaboradores da organização. No passado o treinamento
era encarado como um preparo de pessoas para um determinado cargo, mas atualmente o treinamento
é considerado um processo para alavancar o desempenho no cargo. O treinamento não deve ser
considerado como um gasto na empresa e sim como um investimento em seus recursos humanos onde
os mesmos se aperfeiçoarão cada vez mais, trazendo inúmeras vantagens para a organização.
Diante disso, torna-se compreensível que desenvolver pessoas está para além dos aspectos
técnicos ou operacionais relacionados ao trabalho. Envolve uma evolução pessoal acompanhada da
capacitação profissional.
Através do treinamento podemos observar quatro tipos de mudanças de comportamento:

Processo de treinamento

O treinamento é feito por etapas que definem os aspectos a ser trabalhado, isso o torna um
processo cíclico e contínuo. A primeira etapa se trata do diagnóstico, onde é definida a necessidade a
ser treinada, buscando dados que mostram possíveis falhas ou melhorias que ajudariam no
desempenho da organização. A segunda fase é o desenho do treinamento, onde é estabelecido o
método de maior eficiência e alcance do objetivo, onde os dados coletados no diagnóstico serão
usados para definir o desenho. A terceira etapa é a implementação, nessa fase o desenho é aplicado
efetivamente nos participantes onde a condução do evento terá que ser abordado da melhor forma
possível. E a quarta e ultima fase é a avaliação. Após seguido os passos anteriores é necessário uma
avaliação do treinamento como um todo analisando pontos de melhorias para próximos treinamentos.
Na realidade, as quatros etapas do treinamento envolvem diagnostico da situação, a decisão
quanto à estratégia para a solução, implementação da ação e avaliação e o controle dos resultados das
ações de treinamento.
Cada uma das quatro etapas de treinamento será discutida a seguir.

Mapeamento de competências

A definição das competências de um cargo é uma grande vantagem comercial, com as

competências definidas a organização saberá o que buscar no colaborador e o que esperar do mesmo
no cargo. Com as competências listadas e colaboradores que atendam os requisitos, a organização
tende a alcançar um grande desempenho na busca do seu objetivo.
Uma ferramenta amplamente usada para definição de competências é o CHA, sigla utilizada
para definir conhecimento, habilidades e atitudes. O CHA é utilizado como pilares na definição das
competências, podendo gerenciar as competências. No passado o colaborador que detém um grande
conhecimento na área era considerado de grande valor para as organizações, mas com o passar do
tempo foi observado que sem habilidade para executar a tarefa e sem atitude para lidar com equipes, o
mesmo não trazia vantagens para a organização.
 Para definir as competências de um cargo é necessário um estudo da tarefa que aquele cargo
realiza. A observação da tarefa é uma excelente ferramenta, onde é estudada definindo os pontos mais
relevantes como: o que é realizado, qual o nível de interação com outros setores, qual a demanda, etc.

Diagnostico das necessidades de treinamento

Para que o treinamento aconteça é necessário a definição do que deve ser trabalhado. Essa
definição é feita na primeira fase do treinamento onde o motivo é diagnosticado. O treinamento é
necessário para suprir a carência do preparo profissional equalizando o conhecimento do colaborador
com a necessidade do cargo. Mas essa equalização só é possível com a carência definida de forma
clara e objetiva, para que o desenho do treinamento seja objetivo e atenda todas as necessidades de
melhoria do profissional.
Existem vários métodos utilizados para diagnosticar as necessidades de melhorias e esses
métodos utilizam quatro níveis de análise. Análise organizacional, onde a organização é vista como
um todo e é buscado a definição dos objetivos estratégicos e os aspectos da missão da organização.
Análise dos recursos humanos é definir os aspectos do colaborados baseado na sua capacidade de
contribuir com funções especificas. Análise da estrutura de cargos, buscar listar as competências
necessárias para q o trabalho seja realizado, é feito através da observação do cargo durante o seu
desenvolvimento. Análise do treinamento é definido a partir dos objetivos é metas a ser alcançados
pela organização, estudando a melhor forma de alcançar resultados esperados.

Condução do programa de treinamento

O treinamento busca o ganho do desempenho e eficiência da organização através de seus

colaboradores. Para que esse objetivo seja alcançado é necessário que o treinamento seja planejado e
executado da melhor maneira, pois cada problema, pessoa e cargo têm suas particularidades, e o
método utilizado para um pode não ser o mais eficiente para outro. Contamos com uma gama de
métodos a ser utilizados no treinamento desde um treinamento presencial como com a internet o
treinamento a distancia, então devemos adequar-se a melhor forma onde podemos atingir o objetivo
com exatidão, afim de que os participantes absorva com maior facilidade as novas informações que
estão sendo apresentadas.

Tipos de treinamentos

A forma como o treinamento será apresentado tem uma variação muito grande levando em
conto as opções que a mídia nos proporciona. Podendo ser apresentado em uma classe, na televisão,
via internet, durante o trabalho, etc. quanto ao local a ser utilizado para o treinamento pode ser em
classe ou no cargo.
Treinamento no cargo apresenta ao treinando as características do cargo com o foco no
processo a ser utilizado para que possa assimilar e executar da melhor maneira. É utilizado também o
método de rotatividade onde o funcionário conhece as características de outros cargos para que possa
ter uma visão mais sistêmica do processo de produção, melhorando a comunicação entre os setores e
obtendo ganho na produção.
Técnicas de classe utilizam como estrutura uma sala e um instrutor que procura abranger
pontos relacionados ao objetivo do treinamento como habilidades técnicas, relativas ao cargo e
habilidades interpessoais, relativas ao trabalho em equipe e a cargos de liderança. A técnica de classe
tem como vantagem a interação entre os participantes onde os mesmos debatem itens expondo suas
opiniões e provocando um ambiente de discussão.

Técnicas de treinamento

A leitura é uma técnica de treinamento amplamente utilizada, é um meio de

transmissão de mão única onde o instrutor expõe o treinando a um numero grande de informações
relativas ao treinamento, tendo como vantagem o tempo que é mais bem aproveitado. Mas esse
método não abre espaço para perguntas ou discussões do assunto sendo pouco interativo e interessante
ao treinando, fazendo com que mesmo tendo um grande numero de informações a sua absorção por
parte do treinando não seja a contento.
Instrução programada é uma técnica onde as informações são transmitidas sem a
presença humana de um instrutor, tendo como vantagem a mobilidade, pois o treinando pode acessar
ao treinamento de onde estiver com a internet. Tópicos com perguntas são apresentados durante o
treinamento para enfatizar assuntos que podem gerar duvidas ao treinando. Mas mesmo com grande
facilidade de acesso a instrução programada não esclarece duvidas individuais que o treinando pode
ter durante o treinamento.
Treinamento em classe é o método mais utilizado nas organizações, é realizada em
classe fora do ambiente de trabalho e ministrada por um instrutor que transmiti verbalmente os
assuntos a ser tratado. Como vantagem o treinamento em sala tem a interatividade dos participantes,
abrindo espaço para discussões relativas ao assunto. Por outro lado o treinamento em classe tem um
alcance limitado de participantes e um custo relativo ao tempo do treinamento.
Computer-based training conta com a tecnologia a seu favor, onde utiliza como meio
os aparelhos que reproduzem mídia, tendo um grande alcance de participantes, e maior facilidade de
acesso.
 E-learning conta com a internet para resolução de problemas apresentado ao treinando
aumentando seu conhecimento e desempenho. Tem como vantagem seu alcance e capacidade de
armazenamento.

Avaliação do Programa de treinamento

O treinamento tem como objetivo o ganho da eficiência de determinada tarefa, mas sendo uma
tarefa também o treinamento precisa ser eficiente, então temos como ferramenta para saber sua
efetividade a avaliação do programa de treinamento. Através da avaliação é possível determinar os
pontos positivos e negativos do programa, aperfeiçoando a cada treinamento. Temos como medidas de
avaliação o custo que é o valor investido no programa, a qualidade que determina se o objetivo do
treinamento foi alcançado, o serviço no qual mede se a necessidade do treinando foi alcançada, a
rapidez determina o ajuste do treinamento ao decorrer do programa e os resultados determinam se ao
final de todo o processo o colaborador apresentou resultados em relação ao que foi aprendido.

Tendências do treinamento

O desempenho dos colabores tem recebido maior foco nos objetivos do treinamento, a
atividade realizada deixa de ser o fato gerador dos treinamentos, pois um colaborador com uma gama
de conhecimento maior gera vantagens às organizações ao invés de o mesmo desempenhar uma única
tarefa.
A internet ganha popularidade a cada dia no treinamento pela sua facilidade de acesso e
amplitude. Ao invés de trabalhar um determinado grupo para uma determinada função a internet trás a
oportunidade de trabalhar uma organização interira em relação ao desempenho a ser otimizado.
As organizações estão se tornando mais humanas e participativas onde os recursos humanos
deixam de serem funcionários e passam a ser colaboradores de um objetivo em comum. Com essa
evolução é necessário um treinamento especifico e atualizado para cargos de liderança onde opiniões e
sugestões são bem vindas e devem ser tratadas com grande importância, trabalhando o relacionamento
interpessoal de todo o grupo da organização.

Os novos tempos

As organizações no século passado eram planejadas para durarem para sempre sem alterações
bruscas no método de trabalho. No século atual com a era da informação as organizações se deparam
com constantes mudanças no mercado global, onde a organização que for a primeira a inovar seja em
seu produto ou mesmo no processo organizacional esta na frente das demais. No estado atual os
colaboradores tem grande importância para o cenário comercial, pois os recursos humanos passam a
ser participativos no processo, colaborando com ideias e as implementando. Já no século passado o
modelo mecanístico e tradicional tinha foco no comando centralizado, tarefas simples e repetitivas, um
modelo estático e conservador muito relutante a mudanças.

Uma onda de reorganização

As organizações nos anos de 1980 a 1990 se depararam com uma intensa onda de
reorganização onde grandes empresas estavam aderindo métodos como fusões, terceirizações,
quarteirizações e inúmeros termos ligados à reorganização das empresas. Em sua maioria tiveram
quem adotar as mudanças, não para se atualizar, mas pelo fato de se tornarem mais ágeis, flexíveis e
inovadoras tornando as sempre competitivas no mercado. Em vez de a organização servir
verticalmente a hierarquia passaram a focar nos colaboradores que se relacionam diretamente com os
clientes e tornando a organização uma ferramenta de trabalho, onde a mesma se molda de acordo com
as necessidades do cliente.

Tipos de conhecimento

O conhecimento tem o fato gerador, onde se da através das pessoas e organizações, esse
conhecimento após ser filtrado desencadeia ações que se tornam o objetivo a ser alcançado através do
conhecimento. A gestão do conhecimento integra três níveis do trabalho em relação ao conhecimento.
O primeiro nível é a gestão de documentos, onde permiti o acesso e é responsável pelo arquivamento
dos documentos relativos ao conhecimento. O segundo nível é o da criação responsável pelo
compartilhamento e gestão da informação ajudando a comunicação e colaboração dos funcionários. O
terceiro nível é o da inteligência organizacional, gerenciando o conhecimento e estruturando redes de
expertise para apoio ao desempenho.

Criatividade e Inovação

No cenário atual as organizações estão impondo um novo padrão de comportamento nos

colaboradores, incentivando a criatividade e a inovação e eficiência, mudando o comportamento das
pessoas nas organizações onde a criatividade é a base de toda essa mudança.
Tendo como base a criatividade, a inovação tem um papel indispensável nas organizações,
sendo o processo de criar algo novo e colocar em prática se adaptando a novas situações e as
melhorando. Essa aplicação está ligada diretamente com a invenção que vem a ser o desenvolvimento
de novas ideias.
Mudança organizacional
A mudança está relacionada com a alteração do estado em que a organização se encontra,
envolvendo a transformação, interrupção, perturbação, ruptura, dependendo das necessidades a ser
alteradas. As mudanças são constituídas por três etapas. Descongelamento é a fase inicial onde a
mudança sai da sua inércia iniciando o processo de mudança no padrão atual. Mudança é a fase de
execução onde se realiza testes com novas ideias, de modo que as pessoas passam a pensar e executar
de uma nova forma. Recongelamento é a fase final onde as ideias já foram testadas e incorporadas
estabelecendo um novo padrão na organização estabilizando novamente a organização.

Gestão da mudança
As mudanças não se limitam apenas no trabalho a ser executado mas também a atitude e
comportamento dos membros da organização. Para obter esse nível de mudança, é necessário que
todos entendam e concordem com o que foi alterado. A gestão da mudança passa por 5 níveis para que
se consiga a implementação da mudança nível organização. A primeira é a consciência quanto a
necessidade de mudar. A segunda é o desejo dos participantes de apoiar a mudança. o terceiro é o
conhecimento de como implementar a mudança. O quarto é a habilidade para implementar as
habilidades e comportamentos requeridos e o quinto é o reforço consistente para manter a mudança
Através desses cinco níveis é possível implementar a mudança não só na atividade mas também em
todos que participam direta e indiretamente.

Desenvolvimento de pessoa
O desenvolvimento de pessoas torna-se o passo seguinte ao treinamento, sendo relacionado
com a educação e orientação que as pessoas tem para com o futuro tendo o foco no crescimento
pessoal visando um cargo futuro e não o atual. E as organizações exigem que todos busquem o
desenvolvimento e o desejo de evoluir dentro da empresa, através de suas habilidades, conhecimento e
competência.

Desenvolvimento Organizacional
O desenvolvimento organizacional é uma ferramenta no qual os membros da organização
utilizando sua criatividade e habilidade intelectual promovem uma mudança organizacional
implementando suas ideias com a ajuda de um consultor que pode ser interno ou externo. O processo
para o Desenvolvimento da organização possui 3 níveis, onde o primeiro é o diagnostico que define a
situação atual e as necessidades de mudanças na organização, o segundo nível é a intervenção onde
após as mudanças serem estudadas são implementadas e definem uma nova situação para a
organização. E o terceiro nível é o do reforço onde as mudanças implementadas são estabilizadas e um
monitoramento continuo é feito para análise de efeitos na organização.
Aprendizagem
Aprendizagem organizacional pode ser definida como alcance de um conhecimento,
habilidades, valores, convicções e atitudes que acentuem a manutenção, o crescimento e o
desenvolvimento da organização.
Uma organização que aprende é uma organização habilitada na criação, na aquisição e na
transferência de conhecimento e em modificar seu comportamento para refletir novos conhecimentos e
percepções.
Segundo Chiavenato a aprendizagem é o produto, o resultado da interação continua do
organismo com o mundo físico e social.
O processo de aprendizagem em uma organização não só envolve a elaboração de novos
mapas intelectuais, que possibilitem compreender melhor o que está ocorrendo em seu ambiente
externo e interno, como também a definição de novos comportamentos, que comprovam a efetividade
do aprendizado.
São necessárias as seguintes disciplinas para o processo de inovação e aprendizagem
organizacional: •
Domínio pessoal: Por meio do autoconhecimento o indivíduo tem condição de aprofundar
seus objetivos, concentrando esforços e passando consequentemente a ver a realidade de forma
objetiva. •
Modelos mentais: São ideias e imagens que contribuem para influenciar o indivíduo quanto
ao seu modo de ver o mundo e seus atos. •
Visões partilhadas: Dá-se a partir da percepção de um objetivo como concreto e real. Neste
ponto o indivíduo passa a querer aprender por iniciativa própria e não mais por obrigação. •
Aprendizagem em grupo: Nesse ponto a aprendizagem dá-se pelo diálogo. A apresentação
de ideias, por parte dos membros integrantes, é fundamental para um raciocínio comum.
Pensamento sistêmico: Esta disciplina contribui para que se faça uma análise do todo e não
das partes individualmente.
Resolução sistemática de problemas: apoiada na solução de problemas, esta atividade
engloba técnicas como diagnóstico feito com métodos científicos, uso de dados para a tomada de
decisões e uso de ferramental estatístico para organizar as informações e proceder a interferências.
Experimentação: envolve a procura sistemática e o teste de novos conhecimentos, através do
método científico. É movida por oportunidades de expandir horizontes, não por dificuldades correntes.
Experiências passadas: revisão de sucessos e fracassos, avaliando sistematicamente e
gravando lições de forma acessível a todos os membros.
Circulação de conhecimento: o conhecimento precisa circular rápida e eficientemente por
toda a organização, proporcionando condições para que novas ideias tenham um impacto maior
quando forem compartilhadas coletivamente ao invés de serem dirigidas a uns poucos.
 Experiências realizadas por outros: observar e analisar experiências vividas por outras
organizações pode constituir um importante meio de aprendizado, como a utilização do benchmarking,
por exemplo.
O aprendizado é próprio do ser humano. É uma característica predominante já no momento do
nascimento e que o acompanha por toda sua existência. Ao penetrar no ambiente de trabalho, essa
característica não desaparece. A organização para se denominarem organizações de aprendizado ou de
aprendizagem, precisam antes de tudo se ater para esse fato.

Gestão do Conhecimento
A gestão do conhecimento refere-se à criação, identificação, integração, recuperação,
compartilhamento e utilização do conhecimento dentro da empresa.
A tecnologia da informação aliada à Gestão do Conhecimento torna-se um meio e não um fim,
para o sucesso de uma estratégia.
O conhecimento passa a ser ativo da empresa, portanto motivar, recompensar e reter as
pessoas que tem conhecimento é um foco das empresas bem-sucedidas.
Esse tipo de gestão consiste em uma modelagem de processos corporativos por meio de
conhecimento gerado, uma maneira de estruturar as atividades organizacionais no ambiente interno e
externo, trata-se de um gerenciamento corporativo.
A Gestão do Conhecimento possui ainda o objetivo de controlar, facilitar o acesso (interno e
externo) e manter um gerenciamento integrado sobre as informações em seus diversos meios.
Entende-se por conhecimento a informação interpretada, ou seja, o que cada informação
significa e que impactos no meio cada informação pode causar de modo que a informação possa ser
utilizada para importantes ações e tomadas de decisões.
Entre as diversas vantagens de uma boa gestão de conhecimento, podemos citar as seguintes:
 Vantagem competitiva em relação à concorrência
 Melhoria dos processos internos e maior fluidez nas operações
 Processos de tomada de decisões mais eficientes e melhores resultados
 Melhoria na coordenação de esforços entre unidades de negócios
 Melhoria da prestação de serviços (agilidade), da qualidade dos produtos e da qualidade do
serviço cliente.

Podemos assim concluir que a gestão de conhecimento tem como objetivos:

 Tornar acessíveis grandes quantidades de informação organizacional, compartilhando as
melhores práticas e tecnologias;
 Permitir a identificação e mapeamento dos ativos de conhecimento e informações ligados a
qualquer organização, seja ela com ou sem fins lucrativos (Memória Organizacional);
  Apoiar a geração de novos conhecimentos, propiciando o estabelecimento de vantagens
competitivas.
 Dar vida aos dados tornando-os utilizáveis e úteis transformando-os em informação essencial
ao nosso desenvolvimento pessoal e comunitário.
 Organiza e acrescenta lógica aos dados de forma a torná-los compreensíveis.
Com base em todas essas informações podemos concluir que esse nível de gestão nos
proporciona organização, vantagens e segurança; transformando todo conhecimento em um conjunto
de autocontrole e sucesso na empresa.
Chiavenato afirma que o conhecimento possui quatro características:

 O conhecimento é tácito: o conhecimento é algo pessoal, isto é, formado de dentro de um

contexto social e individual. O conhecimento transmitido socialmente se confunde com a
experiência que o individuo tem da realidade.
 O conhecimento é orientado para a ação: essa qualidade dinâmica do conhecimento é
refletida em verbos como, aprender, esquecer, lembrar e compreender.
 O conhecimento é sustentado por regras: o conhecimento das regras funciona também
como um conhecimento tácito.
 O conhecimento esta em constante mutação: o conhecimento não é estático, mas é
continuamente construído e reconstruído na mente das pessoas.
 Conhecimento explicito: envolve conhecimento dos fatos e é adquirido principalmente pela
informação.
 Habilidade: é adquirida por treinamento e pratica.
 Experiência: é adquirida pela reflexão sobre os erros e sucesso passado.
 Julgamento de valor: são percepções do que o individuo acredita estar certo.
 Rede social: é formada pelas relações do individuo com outras pessoas dentro de um
ambiente e uma cultura.
POLÍTICAS DE RELAÇÃO EMPRESA-SINDICATO

As relações trabalhistas baseiam-se nas políticas da empresa com os sindicatos, e segundo

Chiavenato (2002), as relações empresas-sindicatos espelham diretamente as ideologias culturais e
valores traçados pela alta hierarquia administrativa da empresa que, em muitos casos, são
influenciados pelo desenvolvimento do sindicato, pelo regime político de Governo e pelas conjunturas
econômicas.
O autor define quatro diferentes políticas de relação empresa-sindicato que representam o
estado da arte quanto às opções que podem ser adotadas pelas empresas: 1º Política Paternalista; 2º
Política Autocrática; 3º Política da Reciprocidade e 4º Política Participativa.
Segundo o autor, a política paternalista é caracterizada pela aceitação fácil e rápida dos
trabalhadores, seja por insegurança, inabilidade ou incompetência nas negociações com os líderes
sindicais. À medida que os sindicatos conseguem atender às necessidades ou reivindicações de suas
bases, vão criando outras de interesses privados ou coletivos de seus próprios líderes que as
apresentam como se viessem das bases que representam. O sindicato se fortalece por meio de esforço
positivo: a cada necessidade satisfeita surge outra seguinte e maior com a expectativa de ser atendida.
Cada concessão passa a representar um custo adicional para a organização. E a visão global das
necessidades e aspirações dos empregados passa a ser substituída pelo casuísmo e imediatismo para
resolver cada reivindicação à medida que for surgindo. Essa postura de curto prazo voltada para a
solução de problemas enfraquece a organização, levando insegurança aos gerentes e supervisores de
primeira linha de frente às constantes e diferentes pressões sindicais.
A política autocrática é caracterizada pela postura rígida e impositiva da organização que age
de modo arbitrário e legalista, fazendo concessões dentro da lei ou de acordo com seus próprios
interesses. As decisões nem sempre são entendidas, o que provoca o surgimento de focos de
indisciplina e grupos de oposição dentro do sindicato, diante dos insucessos nas tentativas de
negociação. Tais insucessos geram reforço negativo em relação à imagem da organização e um nível
de tensão nas relações entre a organização e seus membros. A falta de diálogo prejudica a gerência e a
supervisão, que carecem de autoridade para atender as aspirações e necessidades dos subordinados,
resultando em descontentamento, insubordinação e indisciplina do pessoal. A supervisão passa a ser
subserviente em relação aos seus supervisores, mas rígidas em relação aos seus subordinados. A
política autocrática é insustentável por um período longo de tempo pelo seu caráter unilateral e
impositivo, gerando frustração e atitude de revolta no pessoal.
Já a política da reciprocidade baseia-se em trocas entre a organização e o sindicato. As
reivindicações são resolvidas direta e exclusivamente entre a direção da organização e a do sindicato
com pouquíssima participação dos trabalhadores e dos supervisores. O objetivo é constituir um pacto e
atribuir ao sindicato toda a responsabilidade de impedir que as cláusulas pactuadas sejam violadas
pelas partes. Tal pacto nem sempre atende às aspirações dos trabalhadores e às solicitações dos
supervisores, fazendo com que aqueles sejam submetidos à pressão do sindicato, enquanto estes
sofrem a pressão da direção da organização. Na realidade, além de não merecer o apoio e o
comprometimento dos trabalhadores e supervisores, tal política nem sempre consegue ser cumprida,
gerando desconfiança e falta de credibilidade dos trabalhadores quanto à direção do sindicato, o
mesmo ocorrendo por parte dos supervisores quanto à direção da organização.
Por fim, a política participativa considera que as políticas trabalhistas envolvem os sindicatos e
os trabalhadores de um lado, e a organização, seus dirigentes e supervisores de outro, proporcionando
uma avaliação ampla e objetiva em cada reivindicação ou situação quanto à sua viabilidade, natureza,
oportunidade, validade e, sobretudo, quanto a sua integração e identidade com as demais políticas e
objetivos da organização. Pressupõe que as soluções sejam negociadas e discutidas com dados
concretos, objetivos e racionais e não baseadas em opiniões pessoais. Tal política exige bom
relacionamento com os empregados num clima organizacional sadio, no qual os gerentes e
supervisores são assessorados por especialistas de staff, não somente nos assuntos de relações
trabalhistas, mas na solução de problemas envolvendo relações humanas no trabalho. A política
participativa considera o empregado sob o ponto de vista social, político e econômico, e não apenas
como mero fator de produção. O cumprimento de acordos e a solução de problemas, queixas e
reclamações individuais dos empregados são delegados aos supervisores da primeira linha. Problemas
que envolvem grupos ou situações de maior amplitude, interpretação da lei ou das condições da
convenção coletiva deverão ser tratados com a gerência e com a participação de especialistas em
relações trabalhistas, para que a solução não crie precedentes de usos e costumes na solução de
problemas futuros. Encontrada a solução, sua aplicação é delegada à supervisão direta. Problemas
gerais que envolvem a totalidade dos empregados são resolvidos pela administração da organização e
pelo sindicato. A política participativa corresponsabiliza o sindicato pela manutenção de um ambiente
de harmonia nas relações trabalhistas e no cumprimento dos acordos coletivos. Trata-se de uma
política baseada no consenso entre as partes e estritamente preventiva e não corretiva, pois se antecipa
aos problemas ou, pelo menos os trata enquanto são controláveis. A autoridade da gerência e da
supervisão da organização é realçada e legitimada enquanto se prestigia o sindicato, privilegiando as
negociações como meio para chegar a um acordo, convenção ou contrato coletivo.
SINDICALISMO
Os Sindicatos surgiram quando os empregadores começaram a ficar premido entre os trabalhadores e
os consumidores, isto é quando se desenvolveu o sistema de remuneração.

MEIOS DE AÇÃO SINDICAL

O sindicato dos empregados pode utilizar vários meios de ação para pressionar as organizações, os
principais meios são:
 Greve
É uma suspensão temporária, coletiva e pacífica do trabalho como forma de conquistar certa
reivindicação trabalhista geralmente determinada pelo sindicato dos trabalhadores ou pelos próprios
trabalhadores.
A greve pode emergir a partir de fatores Objetivos, Subjetivos, e políticos, a saber:
 Ponto de vista objetivo: Uma categoria entra em greve quando precisa reforçar a revitalização
de melhores condições de trabalho, ou seja, melhores salários, benefícios, condições de
ascensão, progresso, segurança e estabilidade etc.;
 Ponto de vista Subjetivo: Uma categoria profissional entra em greve quando se sente
profundamente prejudicada por alguma decisão ou ação da categoria econômica;
 Ponto de vista político: Uma categoria entra em greve em busca de maior espaço de
participação em busca, do exercício do poder, seja dentro ou fora da organização.

 Formas ilícitas de pressão sindical

Os movimentos trabalhistas reivindicatórios podem manifestar-se sob formas impropriamente
chamadas de greve e que, por não se apoiarem em deliberação da categoria, constituem formas ilegais
de pressão sindical, podemos apontar:
 Greve Simbólica;
 Greve de advertência;
 Greve de zelo;
 Operação tartaruga;
 Paralisação relâmpago;
 Faltas ou atrasos do pessoal em setores
vitais;
 Paralisação de fornecedores vitais;
 Banimento de horas-extras;
 Ocupação do local do trabalho;
 Sabotagem;
MEIOS DE AÇÃO PATRONAL
As organizações também podem utilizar certos meios de pressão contra os funcionários, a saber:

 Locaute ou Grave Patronal

Locaute é a parada patronal, isto é, o fechamento temporário da empresa determinado por seus
dirigentes ou pelo sindicato patronal. Com o locaute, a organização s defende de formas ilegais ou
atípicas de greve e outros meios ilícitos de pressão por parte dos funcionários, para força-los a ceder
em certas reivindicações exageradas.
 Lista negra
A lista negra é uma relação de funcionários desligados por motivos de ações sindicais – ativismo
sindical – que é distribuída a todas as empresas filiadas. É um meio ilícito de coação, porque os
empresários relacionam os candidatos indesejáveis do ponto de vista patronal, impedindo-os de obter
emprego e ganhar a vida.

REPRESENTAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS NA ORGANIZAÇÃO

O mundo do trabalho tem passado por grandes mudanças. Com surgimento de grande
empresa, da democracia econômica e da democracia industrial, a participação dos trabalhadores nas
decisões organizacionais tem sido um dos temas mais controvertidos e debatidos.
A democracia industrial é um estilo que surgiu na Europa a partir de 1970, para evitar que a
economia fosse impulsionada exclusivamente por decisões dos dirigentes das organizações e permitir
que se estende a vontade de todos os parceiros interessados, especialmente os trabalhadores, os dois
principais modelos de representação dos trabalhadores na administração são o sindical e a direta ou
anti-sindical.

A reforma trabalhista proposta pelo governo foi sancionada pelo presidente Michel Temer. Assim
como a reforma da Previdência, ela é defendida pelo governo como uma prioridade para colocar as
contas públicas em ordem, estimular a economia e criar empregos.

Veja abaixo as principais mudanças com a reforma trabalhista:

Férias
Regra atual
As férias de 30 dias podem ser fracionadas em até dois períodos, sendo que um deles não pode ser
inferior a 10 dias. Há possibilidade de 1/3 do período ser pago em forma de abono.
Nova regra
As férias poderão ser fracionadas em até três períodos, mediante negociação, sendo que um deles não
poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada
um.
Jornada
Regra atual
A jornada é limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, podendo haver até 2
horas extras por dia.
Nova regra
Jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas
semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais.
Tempo na empresa
Regra atual
A CLT considera serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do empregador,
aguardando ou executando ordens.
Nova regra
Não são consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no âmbito da empresa como
descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme.
Descanso
Regra atual
O trabalhador que exerce a jornada padrão de 8 horas diárias tem direito a no mínimo uma hora e a no
máximo duas horas de intervalo para repouso ou alimentação.
Nova regra
O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30
minutos. Além disso, se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo
parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo
não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido.
Remuneração
Regra atual
A remuneração por produtividade não pode ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou
salário mínimo. Comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integram os salários.
Nova regra
O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção. Além
disso, trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração, que não precisam
fazer parte do salário.
Plano de cargos e salários
Regra atual
O plano de cargos e salários precisa ser homologado no Ministério do Trabalho e constar do contrato
de trabalho.
Nova regra
O plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores sem necessidade de
homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente.
Transporte
Regra atual
O tempo de deslocamento no transporte oferecido pela empresa para ir e vir do trabalho, cuja
localidade é de difícil acesso ou não servida de transporte público, é contabilizado como jornada de
trabalho.
Nova regra
O tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será
computado na jornada de trabalho.
Trabalho intermitente (por período)
Regra atual
A legislação atual não contempla essa modalidade de trabalho.
Nova regra
O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas ou diária. Ele terá direito
a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. No contrato deverá estar estabelecido o valor
da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração
dos demais empregados que exerçam a mesma função.
O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período
de inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes.
Trabalho remoto (home office)
Regra atual
A legislação não contempla essa modalidade de trabalho.
Nova regra
Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como
equipamentos e gastos com energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa.
Trabalho parcial
Regra atual
A CLT prevê jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas as horas extras. O trabalhador
tem direito a férias proporcionais de no máximo 18 dias e não pode vender dias de férias.
Nova regra
A duração pode ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais, ou de 26
horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período
de férias pode ser pago em dinheiro.
Negociação
Regra atual
Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na
legislação apenas se conferirem ao trabalhador um patamar superior ao que estiver previsto na lei.
Nova regra
Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as
empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não
necessariamente num patamar melhor para os trabalhadores.
Em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deverá haver cláusula prevendo a proteção
dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. Esses acordos não precisarão
prever contrapartidas para um item negociado.
Acordos individualizados de livre negociação para empregados com instrução de nível superior e
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31)
prevalecerão sobre o coletivo.
Prazo de validade das normas coletivas
Regra atual
As cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integram os contratos individuais de
trabalho e só podem ser modificados ou suprimidos por novas negociações coletivas. Passado o
período de vigência, permanecem valendo até que sejam feitos novos acordos ou convenções
coletivas.
Nova regra
O que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as
empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas,
bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de
vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas.
Representação
Regra atual
A Constituição assegura a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de
200 empregados, mas não há regulamentação sobre isso. Esse delegado sindical tem todos os direitos
de um trabalhador comum e estabilidade de dois anos.
Nova regra
Os trabalhadores poderão escolher 3 funcionários que os representarão em empresas com no mínimo
200 funcionários na negociação com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. Os
sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.
Demissão
Regra atual
Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, ele não tem direito à multa de
40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode
avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês
sem que o funcionário precise trabalhar.
Nova regra
O contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso
prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até
80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.
Danos morais
Regra atual
Os juízes estipulam o valor em ações envolvendo danos morais.
Nova regra
A proposta impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para
alguns pedidos de indenização. Ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de no máximo
50 vezes o último salário contratual do ofendido.
Contribuição sindical
Regra atual
A contribuição é obrigatória. O pagamento é feito uma vez ao ano, por meio do desconto equivalente a
um dia de salário do trabalhador.
Nova regra
A contribuição sindical será opcional.
Terceirização
Regra atual
O presidente Michel Temer sancionou o projeto de lei que permite a terceirização para atividades-fim.
Nova regra
Haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para
recontratá-lo como terceirizado. O texto prevê ainda que o terceirizado deverá ter as mesmas
condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança,
transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.
Gravidez
Regra atual
Mulheres grávidas ou lactantes estão proibidas de trabalhar em lugares com condições insalubres. Não
há limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez.
Nova regra
É permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que a
empresa apresente atestado médico que garanta que não há risco ao bebê nem à mãe. Mulheres
demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.
Banco de horas
Regra atual
O excesso de horas em um dia de trabalho pode ser compensado em outro dia, desde que não exceda,
no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas. Há também um
limite de 10 horas diárias.
Nova regra
O banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação de
jornada ocorra no período máximo de seis meses ou ainda no mesmo mês.
Rescisão contratual
Regra atual
A homologação da rescisão contratual deve ser feita em sindicatos.
Nova regra
A homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na empresa, na presença dos
advogados do empregador e do funcionário – que pode ter assistência do sindicato.
Ações na Justiça
Regra atual
O trabalhador pode faltar a até três audiências judiciais. Os honorários referentes a perícias são pagos
pela União. Além disso, quem entra com ação não tem nenhum custo.
Nova regra
O trabalhador será obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação,
arcar com a custa do processo. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados
da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença.
O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de
perícias se tiver obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a
União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da parte vencedora em caso
de perda da ação.
Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa
na ação.
Haverá ainda punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de
indenização para a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos,
usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre
outros.
Caso o empregado assine a rescisão contratual, fica impedido de questioná-la posteriormente na
Justiça trabalhista. Além disso, fica limitado a 8 anos o prazo para andamento das ações. Se até lá a
ação não tiver sido julgada ou concluída, o processo será extinto.
Multa
Regra atual
A empresa está sujeita a multa de um salário mínimo regional, por empregado não registrado,
acrescido de igual valor em cada reincidência.
Nova regra
A multa para empregador que mantém empregado não registrado é de R$ 3 mil por empregado, que
cai para R$ 800 para microempresas ou empresa de pequeno porte.

Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ªed. P..62 editora Elsevier/2010-RJ
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas/
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. 6ªed. Editora
Manole/2009-SP