Nacido en 1906 en Detroit, Douglas McGregor vivió sus primeros años en una ciudad industrial que emergía como

la capital automotriz de
los Estados Unidos en su juventud, trabajó como peón de playa en una estación de servicio de buffalo, llegando a supervisor del distrito de
detroit.

Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado,
cuyas enseñanzas, muy pragmáticas por cierto, tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas
de teorías y modas gerenciales.

McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones” describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó
teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo
o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Veamos con más detenimiento las premisas de las dos posturas:

Teoría X

Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos
tienen tendencia natural al ocio y que, como el negrito del batey (la canción), el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí
“trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno“, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la
motivación.

Las premisas de la teoría X son:

Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda;

En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen,
controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa;

El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que
lo dirijan.

“Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las
organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión” McGregor

Teoría Y

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán
siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en
favor de dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí;

No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor
recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.

En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas.

La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la
organización

Integración. La Teoría Y es la precursora de la integración de los objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por ejemplo,
los círculos de calidad

¿Cuál de las dos es mejor? o ¿cuál es más aplicada en las empresas? No sé, lo que sí sé es que me identifico ampliamente con la
segunda. El juicio queda en tus manos.

A través del siguiente video, de Educatina.com, aprenderás más acerca de los principios y las implicaciones de las teorías X y Y de
McGregor

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Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán
siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en
favor de dichos resultados. Es un enfoque centralizado en las personas donde sus, suposiciones que con ciernen a la naturaleza de la
conducta humana. Se basan en una interpretación de las modernas ciencias de la conducta. Dentro de esta concepción, administrar es un
proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, retirar obstáculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientación; vista así, es
una administración por objetivos, no por controles. MC Gregor contempla la teoría y de la siguiente manera:

a) El gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o descansar.

b) El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir esfuerzo en la obtención de los objetivos
organizacionales. Las personas aplicarán la auto-dirección y el auto-control para alcanzar los objetivos con los que se han comprometido.
c) El nivel de compromiso con los objetivos es proporcional a la magnitud de las recompensas asociadas con su logro.

d) Bajo las condiciones apropiadas, los seres humanos promedio no sólo aprenden a aceptar sino también a buscar responsabilidad.

e) La capacidad de ejercer un nivel relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad para la solución de problemas
organizacionales está ampliamente distribuida entre la población.

f) Dadas las condiciones de la vida industrial moderna, las posibilidades intelectuales del ser humano promedio se utilizan sólo en forma
parcial.

En otras palabras:

a) El hombre no es pasivo ni contraviene los objetivos de la organización.

b) Las personas poseen motivaciones básicas, capacidad de desarrollo, estándares adecuados de comportamiento y están capacitadas
para asumir plenas responsabilidades.

c) La administración es responsable de la organización de los elementos productivos de la empresa-dinero, materiales, equipos,

personas- para que ésta alcance sus fines económicos.

d) Las personas no son pasivas por naturaleza ni renuentes a colaborar con las necesidades de la organización, sino que pueden
volverse así como resultado de su experiencia en otras organizaciones.

e) La administración no crea la motivación, el potencial de desarrollo ni la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir el

comportamiento para alcanzar el objetivo de la organización, puesto que estos están presentes en las personas. La administración es
responsable de proporcionar las condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen por sí mismas esas características.

f) La labor primordial de la administración es crear condiciones organizacionales y métodos de operación mediante los cuales las
personas puedan alcanzar sus objetivos individuales con mayor facilidad, y dirigir sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la
organización.

La teoría Y propone un estilo de administración bastante participativo y democrático, basado en los valores humanos. Mc Gregor
recomienda una serie de ideas renovadoras y enfocadas totalmente hacia la aplicación de la teoría Y:

Descentralización y delegación Es delegar las decisiones a los niveles inferiores de la organización para permitir que todas las personas se
involucren en actividades, así satisfagan sus necesidades individuales más elevadas, relacionadas con la autorrealización.

a) Ampliación del cargo mayor significación del trabajo. La reorganización, el rediseño y la ampliación del cargo implican más actividades,
las cuales provocan innovación y estimulan la aceptación de responsabilidad en la organización, a demás de satisfacer necesidades
sociales y de autoestima.

b) Participación y administración consultiva. La participación en las decisiones que afectan a las personas, y la consulta que busca
obtener sus opiniones, que son creadoras dentro de la organización. Esto les da a las personas oportunidades para satisfacer necesidades
sociales y de autoestima.

c) Auto-evaluación del desempeño. Algunos programas tienden a tratar al individuo como si fuera un producto en línea de montaje. En
algunas empresas se ha experimentado con éxito que las mismas personas formulen sus propias metas u objetivos y auto-evalúen su
desempeño frente a objetivos. Un superior ejerce liderazgo y se dedicará a orientar y estimular el desempeño futuro y no juzgar el anterior
desempeño. Con esto la persona se ve más animado en adquirir mayor responsabilidad en la planeación y contribuye a los objetivos de la
organización, lo cual es positivo en las necesidades de estima y de autorrealización.
-----------------------------------------------------------MONOGRAFIAS-----------------------------------------------------------------

(https://www.monografias.com/trabajos/mcgregor/mcgregor.shtml)

RODOLFO INSIGNARES DEL CASTILLO (Colombia), 1998

----------------------------------------------------Relación McGregor y Maslow---------------------------------------------------------

Desde los años treinta y hacia los cincuenta, comenzaron a aparecer igualmente los trabajos psicológicos sobre motivación, en los que
destacaron fundamentalmente los de Abraham Maslow y su jerarquía de necesidades. Tal aporte repercutió considerablemente en
McGregor, puesto que por fin se le daba nombre a las denominadas necesidades secundarias: afecto, confianza, seguridad, aceptación
social. Muchas de éstas, hasta la época, habían sido tratadas en un mar de especulaciones. Maslow las identificó y las revisó
experimentalmente.

-----------------------------------------------------------------Maslow-------------------------------------------------------------------------

La teoría X y la teoría Y hacen referencia a la pirámide de Maslow en cómo el comportamiento humano y la motivación son las principales
prioridades en el espacio laboral, a fin de maximizar las salidas. En relación con la teoría Y, la organización trata de crear una relación
simbiótica entre el gerente y el trabajador, en el que encaja la necesidad de autorrealización y estima. Para la autorrealización, el gerente
debe promover un óptimo lugar de trabajo en la que encaja la moral, la creatividad, la espontaneidad, la solución de problemas, la
minimización de daños y por último la aceptación de los hechos.

Las necesidades según Maslow:

De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las siguientes aquí mostradas
  · Necesidades fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con
su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por
mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una
temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades
completas.

 · Necesidades de seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad.
Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas
necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo,
miedo a lo desconocido, a la anarquía...

 · Necesidades sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las
necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su
participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con
ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él,
entre otras.

 · Necesidades de reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en
la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se
incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

 · Necesidades de auto-superación: también conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el

ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su
talento al máximo.
---------------------------------------------------------McGregor y los C. C.---------------------------------------------------------------

(https://www.monografias.com/trabajos/mcgregor/mcgregor.shtml)

RODOLFO INSIGNARES DEL CASTILLO (Colombia), 1998

McGregor recogió todo ese acervo de características humanas existentes pero no consideradas, aunque sin olvidarse por completo de la
ciencia. Señaló a la teoría gerencial convencional como Teoría X y a su propuesta como Teoría Y. Antes nadie se había atrevido a
establecer tales rótulos, ofensivos en sí mismos, pero valiosos para quienes a partir de allí comenzaron a apoyarse en su criterio. Todos
aquellos que hoy hablen sobre la importancia de valorar a los trabajadores como personas, desarrollarles su potencial, favorecer su acceso
a la toma de decisiones, desconocer los estilos de dirección basados en liderazgos individuales, tienen su apoyo en McGregor. De él
emanan tendencias muy específicas en áreas de las empresas, como: conducta organizacional, desarrollo organizacional. Las
denominadas dinámicas de grupos en las empresas (grupos de entrenamiento, grupos T, de sensibilidad), tienen su inicio en McGregor. Y
es tanta su incidencia, que inclusive se le reconoce como el Keynes de la administración de empresas.

Como ya dijimos, buena parte de estas ideas no fueron aceptadas en principio por los norteamericanos. Principalmente emigraron hacia
Japón. En este país no se debatió tanto la idea de la "igualación del poder en las organizaciones", simplemente se entró a un proceso de
aplicación inmediata gracias al estado recesivo de su economía, que no admitía discusiones trascendentales. El primer resultado de la
aplicación fueron los círculos de calidad, un proceso muy simple que consistía en reunir grupos de trabajadores -máximo ocho- para que
éstos, fuera de su horario laboral pero remunerándoles el tiempo, identificaran hasta los problemas más insignificantes de sus áreas y
buscaran soluciones. Sin una autoridad definida, simplemente con la libertad de escoger los temas y tratarlos. De allí salió nada menos que
la filosofía de la Calidad Total y el milagro japonés. En un lapso de 15 años se recuperaron de una situación absolutamente desastrosa (una
nación en ruinas por las consecuencias de la guerra) y emergieron a la faz mundial como la potencia económica que todavía es hoy.
Actualmente los norteamericanos tratan de rediseñar sus estrategias empresariales porque la competencia japonesa ha sido letal y perdura.
Ramos industriales que antes dominaran a placer -automóviles, electrodomésticos, computadoras-,

–--------------------------------------------------------------CITAS (MC GREGOR) -------------------------------------------------------------------------

Cuando se habla de un trabajador comprometido genuinamente con los objetivos de la organización McGregor indica que: “Si el
compromiso es sincero y profundo, saldrán sobrando relativamente muchos controles externos convencionales que no tendrán razón de
ser.

–--------------------------------------------------------------GOOGLE------------------------------------------------------------------------

https://www.ukessays.com/essays/business/the-two-factor-theory-of-frederick-herzberg-business-essay.php

A continuación, la teoría de la gestión se ha aplicado en Google Inc. es la Teoría Y. Google Inc. realiza esta Teoría Y porque sus tareas
tienden a ser más flexibles e innovadoras. Theory Y también trae algunas ventajas para Google Inc. Lo primero de la ventaja es que los
empleados pueden obtener fácilmente la nueva idea. La siguiente ventaja es que el personal tiene la capacidad de tomar buenas
decisiones. Por otro lado, la Teoría Y utilizada por Google Inc. tiene desventajas también. Las desventajas es que puede causar que
algunas tareas no se completen a tiempo. Google Inc. tiende a utilizar la fuente de contratación externa en comparación con la fuente
interna de contratación. El profesional para el reclutamiento externo es traer nuevos empleados y talentos. En contraste, la desventaja del
reclutamiento externo tiene un costo más alto en comparación con el reclutamiento interno.