DERECHO DEL TRABAJO 2

BALOTA 1:
- EL CONVENIO COLECTIVO

El convenio o convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las

remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad, y otros aspectos
concernientes a la relación entre trabajadores y empleadores.
- DIFERENCIAS CON EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Contrato individual de trabajo

Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de un salario.
Convenio Colectivo
Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios empleadores, con objeto de establecer las condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. El objetivo
fundamental es elevar el nivel de las condiciones de trabajo y prestaciones en
beneficio del trabajador.
- LAS PARTES DEL CONVENIO COLECTIVO

Este acuerdo es celebrado, de un lado, por una o varias organizaciones sindicales

de trabajadores o, en ausencia de estas, por representantes de los trabajadores
interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de otro lado por un empleador,
un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.
- CONTENIDO DE LA CONVENCION COLECTIVA

El convenio colectivo tiene una parte normativa, que establece derechos y

obligaciones para los trabajadores comprendidos, cuya titularidad es individual; una
parte obligacional, que establece derechos y obligaciones para los propios sujetos
pactantes, cuya titularidad es colectiva; y una parte delimitadora, que determina
las reglas para la aplicación del convenio colectivo mismo.
De manera que, en el primer caso, hablamos de cláusulas normativas, referidas a
las remuneraciones, bonificaciones, jornadas, horarios, descansos, beneficios
sociales, etc.; en el segundo caso, se trata de cláusulas obligacionales, las que
otorgan facilidades al sindicato para el desarrollo de sus actividades, como la
concesión de un local, etc.; y en el tercer caso, tenemos a las cláusulas
delimitadoras, las que disponen para quiénes rige el convenio colectivo, en qué
ámbito, desde cuándo y hasta cuándo. Cabe hacer la precisión que las cláusulas
normativas serán las únicas que constituyan fuente de derecho.
 - APROBACION O COMUNICACIÓN DE LA AUTORIDAD
ADMINISTRATIVA DE TRABAJO

La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos,

directamente al empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa, o a
través de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad
o gremio.
El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días
calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente.
Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se postergará en
forma directamente proporcional al retardo.
La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de Trámite
Documentario, dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas.
La dependencia en mención decreta la apertura del expediente, convocando a las
partes a dar inicio a la negociación colectiva de acuerdo a las normas aplicables
sobre la materia.
En caso de interponerse recursos impugnatorios, la Sub-Dirección de
Negociaciones Colectivas emite pronunciamiento en primera instancia.
Podrá apelarse dentro del tercer día hábil de notificado el auto de primera instancia.
Corresponde a la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos emitir
pronunciamiento en segunda y última instancia, respecto de lo resuelto por la Sub-
Dirección de Negociaciones Colectivas.
- CONSTITUCIONALIZACION DE LA CONVENCION COLECTIVA

El derecho del trabajo colectivo ha ido evolucionando de manera asimétrica y así

tenemos la siguiente comparación de este derecho en la constitución de 1979 y de
1993: En la primera la constitución hace mención a que el estado reconoce a los
trabajadores el derecho a la sindicalización sin autorización previa. Nadie está
obligado a formar parte de un sindicato ni impedido de hacerlo, reconocía la fuerza
de la ley entre las partes en un convenio colectivo de trabajo, así mismo se
garantizaba el derecho a la negociación colectiva, establecía el reconocimiento del
derecho a la huelga, la izquierda pretendía que se constitucionalizara a secas el
derecho de huelga, sin referencia al ejercicio establecido por ley; y en la constitución
de 1993 Precisa la obligación del Estado de reconocer a los trabajadores y cautelar
el ejercicio democrático de los derechos de Sindicación, Negociación Colectiva,
Huelga, las partes deben adecuarse a otras formas de solución como el arbitraje
sometiéndose trabajado-res y empleadores al laudo de un tribunal arbitral que
resuelve la disputa ,en el inciso dos del artículo 28º garantiza la negociación
colectiva, la periodicidad la fijan las leyes, el pacto entre empleadores y trabajadores
generalmente es de un año. La Constitución Política vigente le confiere al acuerdo
de las partes fuerza vinculante a diferencia de la Constitución Política de 1979 que
le confería fuerza de ley para las partes, Legisla el derecho de sindicalización y
huelga de los servidores públicos, determinando las mismas limitaciones para los
funcionarios del Estado con poder de decisión así como para los miembros de las
fuerzas armadas y policiales.

Como hemos visto pues el derecho colectivo de trabajo ha evolucionado no solo en

los antecedentes internacionales sino que también ha ido variando en las
constituciones nacionales, ya que las necesidades del trabajador aumentan y por lo
tanto hay necesidad de proteger y garantizar el cumplimiento de determinados
derechos y así este labore de forma segura, satisfactoria y sobre todo con una
buena calidad de vida ya sea en lo económico o en la salud que el trabajador debe
de gozar.
- EFECTOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

Los efectos recaen sobre los contratos individuales, las cláusulas del convenio
colectivo que sean más favorables a los referidos contratos. No regirán las cláusulas
que disponen menores derechos que los del contrato individual, aunque parezca
una incongruencia, puesto que el convenio no debe de contener cláusulas lesivas a
la contratación individual porque son nulas de pleno derecho. No obstante ocurre
que algunas veces se consignan cláusulas inconvenientes que entran en conflicto
con los contratos individuales. Su solución corresponde a la buena fe de las partes,
y en caso extremos a la autoridad administrativa de trabajo.
Los contratos individuales que están en curso de la aplicación en la etapa de
negociación colectiva; en este caso sus estipulaciones deberán de contener la
salvedad de que en todo lo que favorece al trabajador, se aplicarán las cláusulas
del convenio colectivo por efecto imperativo.
Los contratos individuales que se concluyen o pactan después de la suscripción del
convenio colectivo, tienen que estar sujetos a las pautas de éste, desde que entra
en vigencia. De ello resulta que las cláusulas del contrato individual de trabajo
contrarias a las del convenio colectivo son nulas ipso jure, y por lo tanto
reemplazadas por estas últimas. Estos son los efectos imperativos y automáticos
del contrato colectivo (convenio colectivo).
- AMBITO DE APLICACIÓN

El ámbito de aplicación de un convenio, es el conjunto determinado de trabajadores

y empresarios a los que se aplica. Se puede hablar:
- Un ámbito funcional. Se puede hablar de convenios de empresa o de ámbito
superior o "supraempresarial". También existen los convenios de ámbitos inferior a
la empresa como pueden ser de centro de trabajo, de sección, grupos o categorías
profesionales (convenios franja).
- Un ámbito territorial o geográfico donde se aplicará el convenio.
- Un ámbito personal, grupo o categoría de trabajadores al que se destina la
regulación convencional.
- NULIDAD DE LA CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO
Consignamos los principales supuestos de negociación colectiva in peius, desde la
óptica de la posición amplia.
a) La ya mencionada sucesión normativa de convenios colectivos del mismo nivel,
mediante la cual, el convenio posterior deroga o sustituye al convenio anterior (o las
cláusulas de un convenio derogan o sustituyen las cláusulas de un convenio
anterior).
b) Un convenio colectivo posterior desmejora un beneficio contenido en una norma
heterónoma. En términos generales, no es posible esta situación si se trata de una
norma que establece derechos mínimos indisponibles (normas de derecho absoluto
o de derecho necesario relativo); discutiéndose su validez si se presentara de
manera excepcional y causada. En aquellos casos, el convenio colectivo sería nulo.
Así lo contempla la actual normativa actual en el caso de un laudo arbitral que
establezca menores derechos a los contemplados por la Ley en favor de los
trabajadores, el cual puede ser impugnado ante el Poder Judicial (artículo 66 de la
LRCT). A pesar de la omisión de la actual legislación, consideramos que la solución
es la misma para aquel convenio colectivo que establezca derechos menores que
los establecidos en una ley, fruto de la sujeción del convenio colectivo a la ley.
(No encontré nulidad exactamente)
Sobre la invalidez de los pactos colectivos.-
A efectos de que todo acto jurídico resulte válido y en consecuencia exigible, es
necesario que el mismo cuente con los requisitos estructurales, estos es, los
previstos en el artículo 140º del Código Civil. De adolecer de alguno de los requisitos
estructurales previstos en la norma será considerado inválido y en consecuencia
carente de efectos jurídicos y por ende ineficaz. En ese sentido el artículo 219º del
mismo cuerpo legal, en su numeral 7) establece que “El acto jurídico es nulo […]
cuando la ley lo declaro nulo”.
Estando a lo anterior, y atendiendo al caso concreto, sobre la celebración de pactos
colectivos, se tiene que el artículo 44º del Decreto Legislativo 276, Ley de Bases de
la Carrera Administrativa, establece que: Ojo que esto era antes, ahora el sector
estatal si puede negociar.
“Las Entidades Públicas están prohibidas de negociar con sus servidores,
directamente o a través de sus organizaciones sindicales, condiciones de trabajo o
beneficios que impliquen incrementos remunerativos o que modifiquen el Sistema
Único de Remuneraciones que se establece por la presente Ley, en armonía con lo
que dispone el Artículo 60 de la Constitución Política del Perú. Es nula toda
estipulación en contrario”.
Asimismo, el Tribunal Constitucional, ha señalado en la sentencia recaída en el
expediente Nº 1663-2003-AA, lo siguiente:
“Fundamento 3: Como ya se ha pronunciado este Tribunal en reiterada
jurisprudencia, el artículo 44° del Decreto Legislativo N.° 276, […] prohíbe
expresamente a las entidades públicas negociar con sus servidores, ya sea
directamente o a través de sus organizaciones sindicales, condiciones de trabajo o
beneficios que impliquen incrementos remunerativos o que modifiquen el Sistema
Único de Remuneraciones establecido, resultando nula toda estipulación en
contrario.
Fundamento 8: Por consiguiente, la pretensión de la recurrente no debe ser
estimada, toda vez que los Convenios Colectivos cuyo cumplimiento solicita
contravienen la norma referida en el fundamento 3, al otorgar incrementos
remunerativos pese a estar prohibido […]”
De la norma antes glosada, así como de lo resuelto por el Tribunal Constitucional
se desprende que el todo pacto colectivo, celebrado en contravención a la norma
en comentario resultará nulo y en consecuencia ineficaz.