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CÓDIGO DE LA COMUNICACIÓN 162

2. TÍTULO COMPLETO

El Desarrollo Organizacional Innovador


3. EJE TEMÁTICO

LA CONSTRUCCIÓN DE ENTORNOS FAVORABLES PARA LA INNOVACIÓN

4. AUTORES:

Petit Torres, Elsa Emilia


Universidad del Zulia
elsapetitluzve@gmail.com
Zulia- Venezuela

5. RESUMEN

Ante el panorama de cambios sociopolíticos actuales, planteamos el enfoque del


Desarrollo Organizacional Innovador (DOI), como alternativa desde el pensamiento
socialista Latinoamericano del siglo XXI para gerenciar la innovación en Latinoamérica.
La investigación es teórico-política asociada al tema de las organizaciones y la
transformación de América Latina. Se analizan las organizaciones ante el nuevo
paradigma de la innovación social, la forma en que las organizaciones hacen el principal
trabajo de la sociedad, se examina la forma en que el trabajo de la organización va a
cambiar y finalmente, se determina la función esencial de la organización, pública, privada
y social, como aspectos básicos que permiten identificar la dirección de la planificación del
cambio para la organización del futuro. El principal problema que debe enfrentar el
enfoque de DO ortodoxo, es la sustitución de la visión capitalista que domina las
relaciones de producción, por una lógica que impulse el desarrollo integrado: humano,
endógeno y sustentable. Concluimos que el DOI surge como estrategia en torno a la
necesidad de generar, desarrollar y fortalecer las capacidades societales de innovación,
mediante un programa de planificación, educación y comunicación que promueva el
liderazgo con empoderamiento popular, orientado hacia la participación de comunidades
de aprendizaje sostenible, involucradas en la definición y ejecución de políticas públicas y
empresariales para la innovación. La nueva visión para la organización innovadora
latinoamericana responde a la configuración de estructuras socioeconómicas que superan
los modelos clásicos del pensamiento administrativo e impulsan los procesos de
transformación social basados en la integración/unidad en el trabajo como clave para
resolver la ecuación innovación y desarrollo.

Palabras clave: Desarrollo Organizacional Innovador, Transformación, Latinoamérica.

6. TRABAJO COMPLETO
Introducción
El Desarrollo Organizacional (DO) moderno, ya no es un ámbito de la psicología o del comportamiento de
las organizaciones, sino un campo en auge de la práctica y de la investigación profesionales. La práctica de
la disciplina del DO ha experimentado un mayor protagonismo mientras que los esfuerzos de investigación
aplicada se han limitado a los casos prácticos de intervenciones de DO in situ y a los estudios transversales
en forma de cuestionarios. Autores como: Porras y Robersrtson, 1992; Sinangil y Avallone, 2001; King y
Anderson, 2003, Petit y Peña, 2008 han publicado importantes revisiones críticas sobre la totalidad de este
ámbito, a los que remitimos al lector que desee profundizar en el tema. Dada la amplitud del ámbito del DO,
nos centraremos en algunos puntos de interés y actualidad para los planificadores y gerentes de la
innovación en Latinoamérica.

Actualmente, las sociedades y sus economías no pueden permitirse no ser innovadoras. Hasta hace poco
tiempo la noción de innovación iba unida a su visión más restrictiva, la tecnológica, altamente intensiva en
inversiones de capital. Esta concepción de la innovación fue determinante en el diseño de políticas públicas
y políticas empresariales pero generó importantes sesgos, como el fracasar en la implicación de las
empresas de menor dimensión, las de los sectores más tradicionales y las empresas sociales.

La noción tradicional de innovación ha ido mutando a lo largo del tiempo y sus usos se han ido extendiendo
para pasar de referirse de un modelo de desarrollo económico a comprender una pluralidad de formas de
desarrollo humano, social y cultural. En esta misma dirección sostenemos que las sociedades pueden ser
un centro de producción de creatividad que puede ser canalizada y convertida en innovación mediante
estrategias DO, promovidas a través de políticas públicas y empresariales que impacten sobre la
participación y el trabajo del ciudadano en la medida de concretar el desarrollo integrado: humano,
endógeno y sustentable. La idea esencialmente consiste en proponer un nuevo enfoque de DO: construir la
teoría y la organización práctica del modo en que nuestros pueblos pueden acceder al Poder e iniciar
la creación de una nueva sociedad.

La innovación es un proceso en el que con frecuencia es necesaria la participación de una pluralidad de


actores distintos, que interaccionan definiendo sistemas de innovación (Lundvall, B.A. y Johnson B., 1994).
Este planteamiento sitúa a las instituciones en el centro del proceso de innovación, por cuanto además
orientaría la dirección organizativa del proceso de innovación que serían más o menos propicias para
estimular este proceso interactivo (Lundvall, 1992).

La organización innovadora entendida como espacio socialmente construido, puede constituir una suerte de
matriz favorable a la interacción entre actores, al tiempo que se transforma (desarrolla y fortalece sus
capacidades) con la evolución de dichas relaciones. Debe quedar claro que el territorio puede propiciar una
proximidad geográfica (en término de distancia-tiempo) entre actores (Rallet, A. y Torre A., 2004). No
obstante, superponiéndose a esa proximidad geográfica, el desarrollo organizacional como estrategia de
planificación del cambio, puede en un estatus de política pública y empresarial propiciar valores y
representaciones compartidas que favorezcan la confianza, el trabajo asociativo entre dichos actores, y por
consiguiente, la cooperación entre los mismos necesaria para generar innovaciones.

Tal como lo demuestra Gallego (2008), es posible la creación de la “proximidad organizada” (relacional)
necesaria para dotar de fluidez a las relaciones entre actores distintos dentro de los sistemas territoriales de
producción y de innovación. La actividad económica debe funcionar de acuerdo a unos principios que
puedan alimentar el crecimiento de una trama de relaciones socioeconómicas y sociopolíticas propicias para
generar la confianza que requiere la cooperación entre empresas y entre éstas y el sistema científico y
tecnológico y el resto de los componentes de la sociedad.

La nueva organización dirige sus esfuerzos hacia la búsqueda de la innovación social, basada en la
creatividad y la valoración del trabajo en comunidad, la solidaridad y el compromiso de coadyuvar al
desarrollo integrado (humano, endógeno y sustentable), desplegando una red de cooperación y de
responsabilidad social entre Estado, Empresa y Sociedad en aras de disminuir la brecha del subdesarrollo.

Un nuevo enfoque de la innovación también se ha ido imponiendo progresivamente en los últimos años,
enfoque que no sólo contempla la dimensión tecnológica sino también la dimensión organizativa, social,
institucional, cultural y política de los procesos de innovación, dimensiones que al no ser
contempladas anteriormente, han coadyuvado a la ineficacia de numerosas políticas de I+d.

El área de investigación abordada en este trabajo es precisamente la organizacional, en este sentido, la


innovación puede estudiarse desde diferentes perspectivas de análisis: individual, grupal, organizacional y
de sociedad (Staw 1984), superando el falso límite impuesto entre cada uno de éstos niveles (King y
Anderson: 2003), siendo que, realmente la innovación es esencialmente humana desde su nivel individual
hasta el nivel superior de su estructura: la sociedad.

La nueva concepción de la planificación del cambio para aquellos sistemas de innovación que han adoptado
el modelo de desarrollo socialista del siglo XXI en Latinoamérica, consiste en una relación teórico-política
estratégica orientada a la promoción de la organización societal para la innovación y el desarrollo, es un
mecanismo enfilado hacia el perfeccionamiento socioproductivo de las organizaciones públicas, privadas y
sociales latinoamericanas.

Definir el enfoque requiere con urgencia identificar la forma en que las organizaciones hacen el principal
trabajo de la sociedad, examinar la forma en que el trabajo de la organización va a cambiar y finalmente,
determinar la función esencial de la organización, pública, privada y social, como aspectos básicos que
permiten identificar la dirección de la planificación del cambio para la organización del futuro.

Es precisamente en éste contexto, donde cobra fuerza la tesis de la construcción social, que tiene estrecha
relación con el establecimiento de la cultura innovadora. De allí la valoración del enfoque del desarrollo del
organizacional como estrategia promotora en los procesos de generación y fortalecimiento de “capacidades
societales de innovación” (Colina: 2008), sustentadas en lazos de solidaridad y colaboración.

Un primer recorrido sobre éstos aspectos es señalado en el contenido del presente papel de trabajo, que es
un extracto del trabajo documental titulado: Desarrollo Organizacional en la perspectiva de las corrientes del
pensamiento organizacional para la innovación, soportado en el análisis desde la visión conocida como
“pensamiento de frontera” (Escobar: 2003) y el modelo epistémico “crítico-integrista” (Méndez: 2003). El
proceso de investigación se sustentó en la aplicación de la técnica análisis de contenido: categorización,
sistematización e interpretación de contenidos especializados. La discusión de los resultados fue
retroalimentada y validada por un núcleo de expertos en materia, .mediante el proceso de triangulación.

La sistematización del contenido quedó ordenado en tres secciones fundamentales: 1) Las Organizaciones
ante el nuevo paradigma de la gestión de la Innovación en Latinoamérica y 2) Las corrientes del
pensamiento organizacional y su aporte al Desarrollo Organizacional para la innovación en Latinoamérica.
3) El Desarrollo Organizacional Innovador como alternativa para resolver la ecuación estratégica: innovación
y desarrollo en el Sur.

Las Organizaciones ante el Nuevo Paradigma de la Gestión de la Innovación en


Latinoamérica.

Una buena cantidad de autores escriben obras sobre “el final de las organizaciones”, no obstante, Peter
Drúcker (2006), disipa esta agitación aclarando varias cosas acerca de la organización del futuro:
“Las organizaciones serán más necesarias que nunca. […] Por encima de todo, será
necesario tener absoluta claridad sobre quien toma las decisiones definitivas y quien se
encarga de dirigir en época de crisis. […] El objetivo de la organización consiste en que
se haga el trabajo. […] en la actualidad está surgiendo una nueva forma de enfocar este
concepto, que no sustituye a las anteriores, sino que se superpone a ellas. La
organización […] No tiene únicamente una dimensión económica definida por los
resultados de mercado […] La organización, por encima de todo es un ente social. Es un
grupo de personas. […] En cualquier caso, por importantes que estos cambios puedan
ser en las Teorías de las Organizaciones, es aun más importante el hecho de que
estamos abandonando rápidamente la creencia de que tiene que haber una única teoría
de la organización y una única estructura ideal. […] cada vez va a ser más frecuente que
las organizaciones se diseñen de formas diferentes: para diferentes objetivos, diferentes
tipos de trabajo, diferentes personas, diferentes culturas. La organización no es una
simple herramienta. Es una manifestación de valores, una entidad no lucrativa, de un
organismo administrativo. […] estamos avanzando rápidamente hacia una pluralidad y
un pluralismo de organizaciones”. (Hesselbein, F.;Goldsmith, M.; Beckhard, R. (Coor.),
2006).

En Latinoamérica surgió en los años 50’ la Escuela Latinoamericana de Pensamiento en Ciencia,


Tecnología y Desarrollo (ELAPCYTED), una corriente del pensamiento que ha influido notoriamente en los
procesos de planificación y gerencia de la ciencia, tecnología e innovación en nuestras sociedades
(Martínez y Marí: 2002), esta escuela plantea fundamentalmente que toda sociedad debe construir su propia
tecnología para impulsar su desarrollo. Según Martinez y Marí (2002), este desarrollo es de naturaleza
“autocentrado” (endógeno), sin embargo, su estructura organizativa (Vásquez Barquero: 2006), ha resultado
ser en esencia funcional a la reproducción del sistema capitalista. Dentro de esta tendencia, las formas de
organización para la innovación integran sus capitales básicamente para crecer y desarrollarse
tecnoeconómicamente, fortalecer la industria y los mercados.

En las décadas de los 60’, 70’ y 80’, el estudio sobre el fenómeno de la innovación se diversificó y
profundizó resaltando diferentes aspectos, entre ellos el enfoque estratégico, que formaliza los procesos de
planificación y gerencia de la capacidad científica, tecnológica y de innovación (Viana, Cervilla, Avalos,
Balaguer: 1994). Desde principios de los 90´, se viene pensando en los aspectos sociales atribuibles a la
naturaleza de las transformaciones como determinantes a cualquier escala y además, de las
particularidades de los sujetos que la instrumentan:

“Esto obliga a repensar el contexto social de las necesidades humanas de una


manera radicalmente distinta de cómo ha sido radicalmente pensado por los
planificadores sociales y los elaboradores de políticas de desarrollo. Ya no se
trata de relacionar las necesidades solamente con los bienes y servicios que
presuntamente las satisfacen, sino de relacionarlas además con prácticas
sociales, tipos de organización, modelos políticos y valores que repercuten sobre
la forma en que se expresan las necesidades” (Max-Neef, 1993)

En la actualidad la problemática no luce distinta, en condiciones de crisis global capitalista, a pesar de su


confinamiento como modo de producción predominante, la transformación social se instrumenta
necesariamente desde el aparato emancipador, puesto que contradictoria y no arbitrariamente, las
relaciones sociales contienen en sí mismas el fundamento de su génesis, desenvolvimiento y resolución
paralelamente.

“Es la emancipación del sujeto, y no precisamente el capital humano, como


algunos autores han inferido, el modelo de recurso de optimización del desarrollo
más fiable que encontraríamos” (Abad Consuegra, 2009)

Definitivamente, el futuro de nuestras transformaciones como sociedad está inexorablemente ceñido por las
respuestas que sepamos dar a los problemas planteados por la crisis global capitalista (PSUV, citado por
López, Roberto, 2009) y a su lógica organizacional estructural-funcionalista:

“La administración, en un plano teórico secundario, necesita explicar la existencia


de otros elementos: logros individuales e institucionales, permanencia de relaciones
de trabajo, sentido de participación; la explicación de estos aspectos implica
desarrollar derivaciones teóricas acerca del trabajo como hipótesis no observable”
(García De B., 2000)

Uno de los principales problemas del desarrollo, ha sido la consolidación de la política económica neoliberal
que provocó la pérdida del papel central del trabajo, la expansión de la desigualdad social, y la detención de
la universalización de la política social (Vitale, Miguel, 2007). Vitale señala que la expansión de la
mercantilización ha creado una fragilidad asociativa manifiesta como declive de la participación social en los
procesos y organizaciones productivas. Frente a la pérdida de la capacidad de integración del Estado-
Nación, se ha buscado un sustituto en la asociación de los integrantes de una sociedad, es decir, en las
redes sociales que facilitarían la coordinación, el desarrollo y fortalecimiento de acciones colectivas y con
ello paliar aspectos negativos del mismo proceso de globalización económica.

Esta noción de asociación de individuos para coordinar acciones productivas trasciende a la visión
actualizada de la innovación en Iberoamérica, nos indica que para los decisores de política, a nivel macro,
constituye un concepto estratégico que debe incorporarse a los planes de desarrollo como lineamiento
estratégico para reconfigurar la sociedad innovadora y, a nivel micro, para los directivos de organizaciones y
los profesionales de la innovación porque constituye una de las llaves maestras que permite generar valor
(riqueza) con mayor efectividad.

Ahora bien, en el marco de éste nuevo desequilibrio denominado crisis global del capitalismo, las
sociedades latinoamericanas deben conducirse a una reestructuración societal para producir nuevos y
diferente medios de producción, a través de la generación de la innovación social constreñida
históricamente por la fragmentación estructural de nuestras sociedades.

La potenciación de las capacidades nacionales de innovación para promover el desarrollo integrado en


Latinoamérica, tienen implicaciones particulares para cada Estado-Nación, en la medida de establecer de
manera consensuada, una estrategia organizacional que en primer lugar, revierta en forma urgente los
valores ancestrales apoyados en una cultura que no identifica el esfuerzo innovador con el desarrollo
socioeconómico. Y en segundo lugar, que logre devolvernos el principio de la asociatividad en el trabajo
como principal fuente de transformación social, societal o socialista. En este sentido, urge la necesidad de
crear dispositivos legales y organizacionales que verdaderamente fomenten una cultura de innovación
soportada en nuevas leyes, principios y valores que garanticen por sobre todas las cosas, el desarrollo
humano integral.

Las organizaciones y el trabajo constituyen dos nuevos valores que junto al conocimiento y al hombre en el
comando, nos llevan hacia una nueva perspectiva de la innovación que no hace demasiada apología al
mundo de lo tecnológico, ni al mundo del mercado. Se trata de una nueva visión en la cual se reserva un
escenario privilegiado para la innovación en su acepción amplia, que dé lugar especial a nuevas formas de
generar y utilizar el conocimiento, de trabajar, de motivar y hacer feliz a las personas en sus organizaciones.

A finales de los años 90´, es escasa la literatura existente desarrollada en Latinoamérica en el área de la
gerencia de la innovación, unos pocos trabajos concretados surgen a principio de siglo XXI, y revelan
claramente la importancia e impacto de la capacidad organizacional, asociada al desempeño del negocio
empresarial, específicamente, al perfeccionamiento del proceso de implementación de tecnologías en la
industria:

“[…] la Capacidad Organizacional (CO), se constituye en un medio para integrar


conocimiento de base y complementario con la finalidad de crear competencias en las
empresas, para el uso efectivo de la tecnología” (Añez, C: 2002).

“[…] la improvisación de los procesos organizacionales […], la cultura organizacional


signada por la burocracia y lentos procesos administrativos son factores que afectan el
proceso de implementación de nuevas tecnologías […] es necesario darle ordenamiento
estratégico a los recursos intangibles y dejar de un lado las improvisaciones” (Petit, E.,
2004a).

“La tradición teórica ha enfatizado el problema de la capacidad tecnológica en los países


menos desarrollados y su importancia en los procesos de transferencia de tecnología
(selección, negociación, adquisición operación, adaptación y creación de tecnología). Sin
embargo, en concordancia con el marco conceptual analítico de Añez (2002), la
evidencia señala también la importancia de las capacidades organizacionales […] en el
proceso de implementación para crear las competencias que le permiten su uso efectivo”
(Petit, E., 2004b).

“La implementación de sistemas computarizados debe entenderse como un proceso de


desarrollo de competencias organizacionales el cual abarca: 1) el proceso de construir la
base de conocimiento, 2) el proceso de adquirir conocimiento complementario y 3) el
proceso de integrar conocimiento básico y complementario. Se concluye que el proceso
de integrar conocimiento básico y complementario en la implementación de tecnologías
requiere el despliegue de un conjunto de rutinas organizacionales claramente
estructuradas para alinear sistemas técnicos, destrezas, estrategia y mercado”. (Anez,
C. y Petit, E. 2009).

En el siglo XXI, producto de los cambios sociopolíticos, el paradigma social se superpone al paradigma
tecno-económico en Latinoamérica, y comienza a percibirse un cambio en la gerencia de la innovación
posibilitado por la constatación empírica de que el hombre como ser social es capaz de producir
conocimiento y se constituye potencialmente como fuente de creatividad social. Surgen nuevos modelos de
trabajo en red, no sólo los laboratorios de I+D y las universidades están preparados para producir
conocimientos e innovaciones sino que la sociedad como tal, también.

El potencial innovador de la creatividad social está por descubrirse (Rodríguez, E y Sánchez, R., 2004), los
autores se refieren al mismo potencial creativo de la sociedad que está escondido en las “cuencas de
trabajo inmaterial” del que actualmente hablan Rodríguez (2007) y Jaron (2008). Específicamente,
Rodríguez señala que estos flujos creativos constituyen la riqueza cultural, la producción de saberes y la
innovación que en sentido lato, rebasan el ámbito de los institutos públicos o privados o privados de I+D.

Carlos Lanz (2004), en su trabajo: “La revolución es cultural o reproducirá la dominación, fue el primero en
definir los “bolsones culturales” como potenciadores de la innovación, éstos bolsones culturales, también
denominados “cuencas creativas” (Rodríguez, 2007 y Jaron 2008), se establecen en las ciudades y
enclaves urbanos y están compuestos por una multitud de sujetos, ideas conocimientos, formas de
comunicación, sociabilidad y valores. Estas cuencas tienen un potencial creativo que desbordan las fábricas
y empresas, erigiéndose como un nuevo recurso con potencial para el desarrollo socioeconómico. No
obstante, la creatividad social como motor de innovación, ha de tener contacto positivo con el mercado sin
dejarse dominar por las leyes del capital.

El fenómeno de la innovación social constituye el nuevo paradigma de la gestión, y como tal, ejerce su
influencia a todos los niveles, pasando por las organizaciones y llegando a las personas que la forman. Por
eso interesa una interpretación que permita generar comprensión profunda sobre los elementos que no se
deben confundir en este proceso de innovación: El Hombre, Su Trabajo, Conocimientos y
Organizaciones.

El tema de la innovación vista desde el Sur (Arocena y Sutz: 2007), plantea la necesidad de generar un
nuevo enfoque de planificación y gerencia organizacional para los sistemas de innovación latinoamericanos,
que deberá estar estrechamente vinculado a los avances en la sociología de innovación y a la política
actual para el “nuevo desarrollo”. Estudios recientes acerca del nuevo perfil estratégico del concepto de
política de innovación para el desarrollo integrado lo confirman (Díaz: 2001, Urdaneta, 2007, Urdaneta y
Petit: 2008). En la dimensión social, existe un efecto dual de la organización (territorial-empresarial)
cooperativa (Gallego, 2008) que puede ser instrumentado a través de lineamientos de política, en primer
término, porque contribuyen a organizar una trama de relaciones relativamente complejas entre empresas y
centros de investigación, y por otro lado, contribuyen a la estructuración de un modelo de difusión de la
información y de las innovaciones muy basado en relaciones informales. Este factor dota de fluidez y
estabilidad a las relaciones entre empresas y los circuitos de innovación. Teóricamente el ejercicio de una
actividad cooperativa desarrolla el vínculo social, lo cual puede permitir a su vez asumir iniciativas, nuevos y
más grandes retos socio-económicos.

Independientemente de la institucionalidad o no del término innovación, en todo país existe un ambiente


territorial favorable para la innovación. Estos ambientes se constituyen en espacios en donde se desatan y
desarrollan procesos y dinámicas innovadoras. En la realidad latinoamericana, las trayectorias, tiempos de
innovación son diferentes, incluso, la organización práctica para la innovación no depende precisamente de
los factores económicos, tecnológicos, o estratégicos sino más bien de una suerte de factores culturales
relacionados con la vida y el trabajo del hombre en comunidad. Según plantean los autores Luna, R. y Pezo,
A. (2005) en algunos países el comportamiento del sistema o del ambiente es pésimo y en otros es
excelente: todo depende del nivel de interrelación, cooperación, aprendizaje y comunicabilidad que se da
entre los actores de innovación.

Una visión socialista de las organizaciones innovadoras en el siglo XXI, es compleja, heterogénea y flexible,
propugna el fortalecimiento del modelo de restructuración social a través de la transformación del hombre
para su propio bienestar; y actúa como detonante del poder popular coligado y organizado, mediante el
desarrollo de un sistema educativo, y mecanismos de información y comunicación que impliquen la
formación e identificación de la población con los valores éticos, socio-productivos, y de eco-innovación
necesarios para llevar a cabo los objetivos planteados.

“Una visión tal de las organizaciones es ampliamente temida en la actualidad (y por


eso se escamotea su validez) porque implica que pueden trazarse trayectorias muy
distintas a las dominantes y que pueden cuestionarse supuestos y verdades eternas
soportadas desde las jerarquías. Es por ello que suenan tan extrañas propuestas
económicas que apunten a la ‘producción social’, a la ‘apropiación colectiva’, al ‘control
gerencial por parte de los trabajadores’ (Petit y Peña: 2008).

El Pensamiento Socialista Latinoamericano del siglo XXI, constituye una visión constructivista y armónica de
la realidad social, centrada en la integración de esfuerzos colectivos, su lógica social es: pluralista,
multicultural, multipolar, fundamentada en el reconocimiento de las diferencias como factor de agregación e
inclusión. Promueve el trabajo en comunidad, la conformación de estructuras sociales y económicas no
jerárquicas, autónomas, descentralizadas y anti-burocráticas.

La estructuración para el “nuevo desarrollo” tiene una especial connotación en la planificación de la


organización innovadora (Villegas, 1991:23). En el modelo para el desarrollo integrado promovido desde el
Pensamiento Socialista Latinoamericano del siglo XXI (Petit: 2008), se propone un cambio en el estilo de
organización para la innovación y el desarrollo, donde los miembros de la sociedad se organizan en
subsistemas para asumir roles de liderazgo con empoderamiento (Petit y Gutiérrez: 2007), que concretan el
entramado de relaciones sociales dentro de un sistema mayor, necesario para aprovechar todos los
recursos, capacidades y competencias de los involucrados. Entramado de relaciones sociales que surge a
partir del establecimiento y convergencia de diversos movimientos y organizaciones sociales hasta la
conformación de redes de innovación socio-productiva (denominadas también circuitos de innovación
social).

La esencia esta nueva visión socialista de las organizaciones, deberá ser capaz de reproducir relaciones
humanas en: libertad, solidaridad, convivencia, equidad, justicia y fraternidad, valores necesarios para
generar, desarrollar y fortalecer el vínculo social y transcender hacia el trabajo mancomunado, creativo,
innovador y socialmente productivo. En esta dirección, planteamos las bases conceptuales para el
redimensionamiento de la Teoría DO, como marco teórico-político posible y asociado a la construcción del
nuevo orden hegemónico socialista para la innovación en Latinoamérica.

Las corrientes del pensamiento organizacional y su aporte al Desarrollo


Organizacional para la innovación en Latinoamérica.

Un aspecto que afecta el punto de partida de la tesis del Desarrollo Organizacional Innovador, consiste en
que el paradigma actualmente dominante del “Desarrollo Organizacional” no puede tomarse tal como viene,
para enfrentar sus relaciones con la innovación (concepto que ya también debe ser repensado en nuestras
latitudes), los principios de la Teoría Clásica de la Innovación están concebidos bajo los modelos de
administración de Fayol, Taylor y Weber, racionalidad según la cual toda organización adopta la estrategia
de sistema cerrado y cultura burocrática en busca de la certeza y previsión, tal racionalidad, pierde utilidad
para el contexto del pensamiento socialista organizacional latinoamericano, porque además, las relaciones
sociales de producción se desenvuelven en una dinámica que beneficia primordialmente al capital.

De momento, se define organización formal como un modo de agrupación social, que se establece más o
menos deliberada o intencionalmente, para la realización de un fin concreto. En este sentido intencionalidad
y finalidad específicas parecen ser, los dos criterios fundamentales para la diferenciación de la organización
de otros tipos de unidades sociales. Así una empresa, un partido político o una organización voluntaria, son
ejemplos típicos de organizaciones formales. En todos estos casos, los hombres, de modo intencionado,
coordinan sus esfuerzos para alcanzar un fin concreto.

Las concepciones actuales y tradicionalmente interpretadas sobre el Desarrollo Organizacional (DO), en el


marco de la empresa se encuentran limitadas de asumir la transformación socialista en toda su complejidad.
Centradas en el hombre, las demandas del desarrollo integrado exigen del propio proceso de planificación
del cambio una transformación de las tradicionales estructuras de la vieja organización que a su vez lo
optimice. La planificación u organización del cambio en la empresa tradicional se encuentra limitada de
condicionar nuevos códigos y formas de pensamiento, el conocimiento desde la visión tradicional es poder y
no viceversa (Abad y Petit: 2008).

En este punto conviene dejar claro, cuál es el “estado del arte” de las teorías del desarrollo organizacional
en el momento actual. Por supuesto, dado que las escuelas de pensamiento académico en esta área se
encuentran subordinadas al sistema económico mundial predominante, este trabajo se centrará no sólo en
reconocer cuáles son esas corrientes teóricas dominantes, también se advierte que -aun en sus
contradicciones- resultan en esencia funcionales a la reproducción del sistema capitalista, actualmente en
crisis.

Respecto a la Teoría sobre el Desarrollo Organizacional (DO), desde sus orígenes en los años 60, ha sido
entendida de diferentes maneras por numerosos autores y no existe un consenso general bien definido
sobre que es el desarrollo organizacional (Chiavenato, 2004). Lo que si està claro es que: el ambiente, la
organización, el grupo social, las motivaciones son considerados relevantes para el desarrollo
organizacional. Sin embargo, el talón de Aquiles del DO es la tendencia reciente, por parte de las asesorías
independientes, de dominar todo el ámbito del DO, apelando al coste de la investigación y a la validación de
las intervenciones de asesoría y de los productos de administración del cambio (Porras y Robertson, 1992).
Cómo maximizar los capitales en la producción con la participación del trabajador, ha sido esencialmente la
intención de éstos programas de desarrollo organizacional.

El cuadro que se presenta enseguida, es el resultado de los avances preliminares en los estudios sobre el
desarrollo organizacional en la perspectiva de las corrientes dominantes del pensamiento organizacional
para la innovación, su contenido sintetiza la evolución de la Teoría de la organización y permite ubicar al
Desarrollo Organizacional Innovador (DOI), como una alternativa para la actualidad sociopolítica
latinoamericana, generada a partir de la combinación de los estudios de la organización y los actuales
desarrollos de la teoría sociológica de la innovación.
Cuadro 1

Corrientes Dominantes Del Pensamiento Organizacional Para La Innovación En


Latinoamérica
Fuente: Elsa Petit (2009). Adaptación de Mouzelis Nicos (1975), José de Sousa Silva (2005) y de Tirso W.
Sáenz y María Carlota de Souza Paula (2006).

ESCUELAS O ENFOQUES PRINCIPALES AUTORES CORRIENTES DOMINANTES DEL


PENSAMIENTOORGANIZACIONAL PARA

LA INNOVACIÓN

Proceso administrativo o clásico Marx, Weber , Teorías Clásicas

Comportamiento humano o de las relaciones Michels, Enfoques administrativos del

Humanas, Sistema Social o estructural, Rizzi Comportamiento

Neoclásica o empírica.

Cuantitativa o matemática Fayol Teoría ordenación científica

Teoría de las decisiones o del comportamiento Taylor Enfoque cuantitativo y decisional

administrativo Liderazgo

De sistemas o sistémicas Hawthorne Teoría de sistemas y situacional

De contingencia o situacional Mayo Formal

Evolución de la escuela de las relaciones humanasWarner Ortodoxos

Toma de decisiones Chapple Interaccionismo

Arensberg

Whyte

Homans

Sayles

Moreno

Sistemas de Organización Social Parson Teoría de la Organización Social

Dalton Conflicto social

Mouselis Visión de conjunto

La primera escuela identificada en el cuadro anterior comienza con los postulados teóricos de: Marx, Weber,
y Michels, quienes desde una perspectiva muy amplia, intentaron captar el impacto producido por las
burocracias de gran escala en las estructuras de poder de las sociedades contemporáneas. Los escritos
clásicos, y concretamente, el tipo especial de burocracia weberiano han resultado ser la base a partir de la
que se han levantado las posteriores teorías y principales críticas sobre la organización y la burocracia.

Desde la posición marxista la burocracia no ocupa una posición orgánica en la estructura social, en cuanto
no está vinculada directamente al proceso de producción, es esencialmente temporal y parasitaria y está
unida a la división de la sociedad en clases, es un instrumento de la clase capitalista, sustentado por la
división del trabajo, que reproduce la alineación y el monopolio de la actividad administrativa. Su fin
marcaría el comienzo de la libertad creadora individual. Solamente en tal sociedad podrá existir una
administración realmente democrática para promover el cambio y la innovación.

La lucha contra la burocracia es una de las principales tareas que deben asumir las sociedades
latinoamericanas en su conjunto, para impulsar la transformación del continente. Este proceso se iniciará en
la medida que el desarrollo de las fuerzas de producción tenga una orientación adecuada hacia el desarrollo
social. Según Weber, toda gran organización tiende a desarrollar una estructura burocrática que impide la
posibilidad de democracia interna, en este sentido el tamaño de la organización asumiría un rol no
determinante en la generación de los procesos de innovación. Desmitificando el argumento Schumpeteriano
sobre la gran empresa como centro promotor de innovaciones.

Desde las perspectivas de Michels y Rizzi, la democracia real implica que todos los miembros de la
organización deberían participar en el proceso político de elaboración de sus programas de desarrollo, esta
visión colectivista de la organización se hace técnicamente imposible para viabilizar los procesos de
innovación, primero, por la complejidad de los problemas de la organización cada vez menos asequibles a
las personas que no posean preparación o conocimiento especializado. Al respecto, debe aclararse que el
tipo de innovación promovida por este enfoque organizativo es exclusivamente el cambio tecno económico.

En definitiva, la administración burocrática, significa fundamentalmente ejercicio del control basado en el


conocimiento (competencia técnica), y este rasgo es lo que la hace específicamente racional. Marx no
pasó de concebir la organización burocrática como un instrumento de opresión, Weber no vio en ella sino un
instrumento de eficiencia, no presentó clara distinción entre organización y administración, lo cual se explica
por el hecho de que formuló su concepto de burocracia en el contexto de la sociología política, pensando
principalmente en el aparato gubernamental.

Michels y Rizzi, aunque perciben a las organizaciones como principales detentoras del poder político,
ponen énfasis en la alineación individual y otros aspectos coligados a la democracia interna y externa de las
organizaciones, y como los primeros, no abarcan todos los aspectos e implicaciones sociales del problema
organizacional, simplemente alcanzan formular generalizaciones omnicomprensivas, imprecisas, que no se
puede estar seguro de la manera en que se enlazan con la realidad social que quieren expresar.

La segunda escuela del pensamiento organizacional está constituida por el Fayolismo y el Taylorismo,
donde el trabajador resulta ser la unidad principal de análisis. Según Fayol el éxito de la organización
depende más de las habilidades administrativas (fìsicas, mentales, morales, educación general,
conocimiento especial, experiencia) de sus líderes que de sus habilidades técnicas. También mencionó la
necesidad de contar con diagramas de la organización, realizar reuniones y elaborar informes, así como un
sistema de contabilidad para mantener información de la administración. El modelo Tayloriano es un modelo
por completo maquinal, ingenieril, concentrado en los aspectos instrumentales del comportamiento humano.
Desde esta estrecha perspectiva, se analiza de forma sistemática el comportamiento laboral del miembro
de la organización, construyendo modos estándares de proceder. En este enfoque el miembro de la
organización fue concebido como un instrumento de producción que puede ser tan fácilmente manejado
como cualquier otro (a condición que se conozcan las leyes de la ordenación científica). Tal concepción no
toma en cuenta los sentimientos las actitudes y los fines privados de los individuos, tampoco hay en ella
conciencia de que el obrero es un ser social, influido en su comportamiento pos su vinculación con la
estructura social general y la cultura de los grupos en los que se encuentra. Taylor aunque no fue
completamente desconocedor de estos aspectos, los creyó irrelevantes respectos a los problemas de la
productividad. En la actualidad, resulta cada vez más claro que los contextos asociativos informales
(sentimientos, emociones) del hombre resultan indispensables si se quiere lograr el tratamiento científico de
los problemas humanos para promover la innovación dentro o fuera de la industria.

Según Mouzelis Nicos (1975), el movimiento de la racionalidad del trabajo humano, apuntalado por los
pensadores: Hawthorne, Mayo, Warner, Chapple, Arensberg, Whyte, Homans, Sayles, y Moreno, a
diferencia de las escuelas precedentes, procuró evitar toda teorización omnicomprensiva, limitándose a
estudiar los problemas de la organización a base de la observación y entrevista a trabajadores reales en
industrias concretas. Como resultado se produjo una larga discusión en torno a los métodos y hallazgos de
la escuela de las relaciones humanas, creando confusiones dentro de su propio sistema teórico, producto de
los ataques intraescuelas, resultando que algunos postulados son válidos para ciertas subescuelas o para
cierta fase del desarrollo.

El único defecto fundamental que parece común a toda la escuela es el de haber pretendido solucionar los
grandes problemas organizacionales, prestando atención únicamente al individuo y a los pequeños grupos,
sin entrar nunca a considerar a la organización en su conjunto, incluso en la tercera fase de evolución de la
escuela, el centro de atención sigue siendo el individuo y los grupos. Los factores organizacionales, incluso
cuando se concretan: motivación, valores morales, sentimientos, cohesión, supervisión, informalidad,
formalidad, interacción, cooperación, se consideran variables externas del sistema, que en consecuencia, no
se estudian en sí mismas, sino sólo en tanto que susceptibles de producir un impacto en la situación
individual o en la estructura social del grupo.

A finales de los 60 y principios de los 70, la literatura organizacional generó nuevos desarrollos teóricos,
basados en la organización como sistema social, surge una especie de convergencia teórica, aparece la
tesis de Parsons, quien concibe a la organización (realidad social), como un conjunto de sistemas
entrelazados que se extienden ordenadamente desde la personalidad individual y los pequeños grupos
hasta las sociedades totales. En el sentido estricto de su propuesta Parsons percibe las organizaciones
como: grupos, departamentos, comunidades, sociedades, y las consideradas unidades indiferenciadas,
desde este punto de vista no interesan la estructura y las propiedades internas del sistema, sino sólo su
interrelación y relevancia en el sistema más general y comprensivo. Este punto de vista influyó sobre los
estudios de la innovación, una de las contribuciones más significativas del entendimiento del
comportamiento organizacional a la investigación sobre innovación es la posibilidad de integrar diferentes
niveles de análisis (Staw, 1984). La innovación puede ser estudiada desde diferentes perspectivas de
análisis: la del individuo, la del grupo, la de la organización, de la sociedad sin poner falsos límites entre
cada uno de estos niveles (King y Anderson: 2003), porque en la organización innovadora el hombre no
puede ser visto como un recurso de nivel en nivel organizacional, sino como un fin en si mismo.

Parsons analiza el sistema organizacional desde el punto de vista institucional y cultural, su punto de partida
son los valores organizacionales, los cuales deben estar en armonía con los valores sociales. También
identificó cuatro problemas funcionales básicos que cada sistema tiene que resolver: adaptación,
cumplimiento de fines (relaciones con su entorno), e integración y problemas latentes (internos) de la
organización. Parsons define el poder como la “capacidad de movilizar recursos en interés de la
consecución de un fin del sistema” y se preocupa más por las relaciones entre la organización y su medio.

No hay duda que el intento de Parsons, de aplicar su esquema teórico a las organizaciones formales
constituye una contribución muy importante a la teoría de la organización, demostró que no es suficiente
formular de manera más o menos arbitraria dimensiones y aspectos de la organización (el formal, el
informal, el tecnológico, el humano, etc.), sin vincular de modo lógico y completo tales conceptos entre sí y
con otros referentes al medio de la organización y sus subsistemas.
De acuerdo con Mouzelis (1975), el marco conceptual de Parsons es instructivo en los tres siguientes
aspectos: 1) El gran valor de su capacidad para dar cuenta de los diferentes niveles de análisis (del nivel
individual al nivel social) y poner de relieve los intrincados problemas de interdependencia y autonomía entre
esos niveles), 2) Parsons toma seriamente en cuenta el hecho de que una teoría general de las
organizaciones debería aplicarse a todos los tipos de organización y no sólo a organismos gubernamentales
o a las empresas industriales, y 3) Considera importante la necesidad de vinculación más estrecha entre la
teoría sociológica general y la teoría organizacional. Según Parsons todo teórico de la organizaciòn no
solamente debería formular conceptos aplicables a todos los tipos de organizaciòn sino que también debería
investigar sus semejanzas y diferencias asì como las relaciones existentes entre la organizaciòn
considerada como sistema social y los otros sistemas sociales (familia, comunidad, etc.). Esto significa que
debería tratar de demostrar en lo posible el relieve sociológico de los conceptos y problemas
organizacionales, y viceversa.

Una de las principales inadecuaciones de la Teoría de Persons, es revelada por Mouzelis (1975); aun
cuando concede una excesiva importancia a los valores y a su contribución al funcionamiento de las
organizaciones, no logra explicar cómo aparecen los valores organizacionales ni a que intereses sirven:

“No considera la posibilidad de que el poder como capacidad para movilizar recursos de la
organizaciòn para el conseguimiento de sus fines sea utilizada de modo tal que se encuentre en
flagrante contradicción con los fines organizativos (el caso de un poder organizacional utilizado para la
obtención de intereses màs reducidos de un grupo dominante).”

Indudablemente el enfoque de Parsons contempla el problema del poder de otra manera, en lugar de
asumirlo como un fenómeno de dominio sobre otros, prefiere ver el poder como una capacidad, junto con
otros de realizar los fines colectivos. Y la intención de Mouzelis (1975) no es reanudar la “vieja discusión”
acerca de si son los intereses y el poder, o por el contrario, los valores los que se encuentran en la base.
Sino demostrar la parcialidad del análisis de Parsons, pues éste al sobreestimar los valores, ha
infravalorado la importancia equivalente (desde un punto de vista lógico y empírico) de la estructura del
poder organizacional.

Los más importantes trabajos en el campo de la organizaciòn a principio de los ochenta giraron en torno al
tema del conflicto y del poder. Dalton por ejemplo, mostró en que medida los miembros y grupos de la
organizaciòn pueden estar primariamente preocupados por la persecución racional de sus intereses
privativos y la consolidación y mejora de su posición de poder, e incluso a expensas de los intereses de la
organización general. El autor muestra la extensión y continuidad de las consiguientes luchas y su impacto
sobre la vida organizativa.

Lo cierto es que mientras en determinados tipos de organizaciòn la perspectiva de poder- conflicto tiene que
ser más reveladora (por ejemplo, en las empresas públicas y privadas) en otras parce más útil la
aproximación integradora (por ejemplo, en organizaciones sociales).

El Desarrollo Organizacional estándar (DO), cuenta con un inmenso potencial para ayudar a las
organizaciones (públicas, privadas o sociales), y facilitarles cambios necesarios, en sus estructuras,
métodos y tecnologías. Definitivamente, el DO es un proceso extremadamente complejo, multifuncional y
multimetodológico, que exige altos niveles de habilidades y conocimientos para conducir los subsistemas de
una organización hacia la posición deseada, sin embargo, tal como lo afirman King y Anderson (2003): “Es
decepcionante que la investigación sobre la eficacia de este campo, y de sus técnicas en concreto,
contenga tan pocos ejemplos de intervenciones de DO medibles y que hayan causado mejoras
demostrables en el funcionamiento organizacional”. Las principales críticas científicas hechas a los enfoques
dominantes sobre la administración de la innovación y el cambio se han construido sobre la base de la
perspectiva del rendimiento eficaz o de la calidad de vida. Desgraciadamente las empresas suelen pasar por
alto este último en su intento por crear culturas competitivas, orientadas al rendimiento o centradas en el
cliente. Desde el punto de vista de la organizaciòn innovadora, la importancia de una aproximación
comparada resulta evidente como estudio. Es también evidente, que la generación, desarrollo y
fortalecimiento de una teoría general capaz de dar razón tanto de los aspectos integradores como de los
conflictivos de los sistemas de innovación en Latinoamérica es un reto que deben asumir los estudiosos de
las organizaciones y de la sociología en general.

El Desarrollo Organizacional Innovador: una alternativa para resolver la


ecuación estratégica innovación y desarrollo en el Sur.

¿Cómo administrar la innovación y el cambio en Latinoamérica?, la innovación es un encuentro entre lo


individual y los social no está en la naturaleza de las cosas sino en la mente del hombre, por tanto, se
corresponde con la creatividad, incluye la variación en los valores y objetivos que comportan nuevas
actitudes (Oberto, en Pelekais: 2007), lograr de manera pragmática, gerenciar ésta realidad implica según
Pfaiffer (2000) fortalecer la cultura para el desarrollo del control social.

En este sentido, gerenciar la innovación en Latinoamérica constituye un serio cuestionamiento científico que
plantea el reto de ir mas allá de comprender y criticar las limitaciones de las perspectivas de las corrientes
dominantes del pensamiento organizacional y de la teoría de la innovación y difusión tecnológica. Una
posible respuesta a esta interrogante, nos enfrenta a la ambiciosa y compleja tarea que desde principios de
siglo asumían con precisión Sinangil y Avallone (2001), citados por King y Anderson (2003):

“(...) el propio DO se enfrenta al reto de tener que cambiar como respuesta a las nuevas
formas de organización laboral, a las estructuras organizacionales con menos personal,
a la tecnología de la información y a las prácticas de trabajo flexibles que requieren un
nivel mucho mas alto de innovación individual y de equipo”.

Katz y Marshak (1996), resumen este fenómeno acertadamente: “¿Como se adaptan las ideas del
Desarrollo Organizacional desarrolladas en los cuarenta, cincuenta y sesenta y relativas al cambio el
diagnóstico y la intervención, a la actual Era de la información?” Seria necesario ver como evoluciona el
propio DO y si sigue siendo aplicable a las futuras formas de organización laboral en continuo cambio.
Estudios preliminares en ésta área de investigación, desde la perspectiva del pensamiento socialista
latinoamericano, revelan la existencia de problemas esenciales y entidades multidimensionales que pasan
todavía desapercibidos o resultan invisibles teóricamente en la construcción de la nueva lógica para el
desarrollo de las organizaciones innovadoras y que deben considerarse científicamente a fin de reedificar o
redimensionar el núcleo de los conceptos y las teorías asociadas. Entre esos problemas esenciales se
señalan: 1) La noción de comunidad como tercer excluido entre el capitalismo y el socialismo. 2) La
ausencia de la entidad organizacional en la perspectiva de política de innovación, y 3) El análisis a la
división del trabajo en contraste con el establecimiento de vínculo social en el enfoque ortodoxo del DO
(Petit, Elsa y Peña Jesús, 2009). La esencia de estas premisas evidencia la posibilidad de instituir un nuevo
contexto teórico que posibilite la búsqueda de respuestas a los problemas de la innovación y el desarrollo en
Latinoamérica.
Estaríamos frente a la posibilidad de construir un nuevo marco teórico directivo que sustentaría el
despliegue de la gestión de la actividad creativa subjetivada en desarrollo social, como un fenómeno
perfectamente canalizable y convertible en innovación sobre la base la aplicación de una estrategia de
planificación, educación y comunicación concertada en todos los niveles de la integración/unidad en el
trabajo humano para la innovación: individual, grupal, organizacional y de sociedad.Con fundamento en
argumentos expuestos, surge como una alternativa teórica ante el panorama de conflictos mundiales, los
cambios sociopolíticos en Latinoamérica y la emergencia de nuevas visiones de desarrollo en el continente:
El Desarrollo Organizacional Innovador (DOI), propuesto por Petit y colaboradores (2009). El DOI constituye
una alternativa socio céntrica para resolver la ecuación estratégica innovación y desarrollo, a fin de
promover en toda la estructura social la generación, desarrollo y fortalecimiento de las capacidades
societales de la innovación, a través de un programa integral basado en tres componentes fundamentales:
planificación, educación y comunicación.

Cuadro 2

El Desarrollo Organizacional Innovador

NUEVO ENFOQUE DOI EVOLUCION DE LA TEORIA ORGANIZACIONAL PARA LA


INNOVACION DESDE EL SUR

Sociedad, Empresa, y Estado articulados Teoría organizacional basada en el marco del

a fin de promover iniciativas organizacionales pensamiento socialista latinoamericano: alternativa

socioeconómicas innovadoras para el centrada en el desarrollo socio-céntrico para la

desarrollo integrado: humano, endógeno generación de capacidades societales de innovación

y sustentable.

Fuente: Elsa Petit (2009) Elaboración Propia.

Ante la premisa que es necesario interesarse en los estudios sobre el modo en el que el ser humano
(individual y/o colectivamente) es capaz de participar en los procesos de cambio organizacional y recibe la
influencia de dicho cambio. Se avanza en la evolución de la teoría de la administración de la innovación y
el cambio en las organizaciones para impulsar la transformación de América Latina en un primer término,
sentando las bases conceptuales para promover un modelo de gestión que promueva una cultura
organizacional para la innovación, que permita a toda la estructura sociedad latinoamericana lograr la meta
de trabajar organizadamente, dirigir entornos multiculturales y generar progresivamente resultados socio-
productivos superiores, en un ambiente de sustentabilidad mediante valores sólidos centrados en el
Pensamiento Socialista Latinoamericano del siglo XXI, la economía social y la democracia participativa.

La esencia de estas premisas evidencia la inminente evolución del pensamiento administrativo, un nuevo
contexto teórico que abre posibilidades a la búsqueda de respuestas a los problemas de la innovación y el
desarrollo en Latinoamérica. Estudios preliminares en ésta área de investigación, revelan desde la
perspectiva del pensamiento socialista latinoamericano, que existen problemas esenciales y entidades
multidimensionales que pasan todavía desapercibidos o resultan invisibles teóricamente en la construcción
de la nueva lógica para el desarrollo de las organizaciones innovadoras y que deben considerarse
científicamente a fin de reedificar o redimensionar el núcleo de las teorías asociadas. Entre esos problemas
esenciales se señalan: 1) La comunidad como tercer excluido entre el capitalismo y el socialismo. 2) La
entidad organizacional en la perspectiva de política de innovación, y 3) La división del trabajo dentro del
enfoque ortodoxo del DO (Petit, Elsa y Peña Jesús, 2009).

En Latinoamérica, específicamente en Venezuela, un grupo de investigadores reconocidos, adscritos al


Laboratorio de Estudios de la Innovación y el Desarrollo (LEID), en la Facultad Experimental de Ciencias de
la Universidad del Zulia, profundizan sobre el tema de la innovación, y han logrado validar científicamente
sus diferentes perspectivas del fenómeno de la innovación. Así por ejemplo, desde la visión político-
económica:

“La capacidad de innovación es considerada como el más decisivo factor individual en la determinación de
la competitividad de organizaciones y países en el contexto del modelo de la globalización actualmente
imperante; pero incluso más allá de su asociación predominante con políticas de competencia y de
apertura económica, el fenómeno de la innovación ha mostrado ser transcendente para que grupos
sociales de diverso tipo y en múltiples circunstancias, enfrenten creativamente sus problemas y logren
soluciones eficaces y sustentables” (Peña, 2004).

Sobre el tema referido a la estructura organizativa para impulsar procesos de innovación, se comparte la
visión del establecimiento de redes de innovación productiva desde la perspectiva del socialismo del siglo
XXI (Peña, J., 2006), en contraste con la tesis usual de las redes de innovación local sostenida desde el
enfoque del aprovechamiento de las potencialidades y oportunidades regionales y locales para impulsar
exclusivamente el desarrollo económico industrial (Vázquez-Barquero, 2006). En este sentido, el carácter
vertical y burocrático de la estructura de funcionamiento de las redes –también llamados sistemas-
nacionales de Innovación, constituyen un factor organizacional en teoría y práctica limitante, que afecta el
proceso de integración operativa y estratégica del conocimiento, obstaculizando la fluidez del poder
innovador que debe impulsar el desarrollo de toda la estructura de sociedad. Definir cuales factores
organizacionales deberían desarrollarse en las redes de innovación como resultado de la fusión entre la
perspectiva organizacional y la sociología de la innovación para el nuevo desarrollo, implica prestar
atención la organización como sistema social, ésta en definitiva constituye una de las tareas sucesivas que
debe ser concretada como parte de las bases de un nuevo modelo teórico para potenciar la dinámica
innovadora en Latinoamérica.

En la perspectiva espacial se revela la importancia de la configuración de nuevas formas de organización


reticular para impulsar el desarrollo de territorios innovadores” (Gutiérrez, 2004). En el marco de la
sociología de la innovación, se estudia “la innovación como un fenómeno asociado a factores culturales
como: valores, procesos de aprendizaje y cambio en los sistemas sociales” (Colina B., 2005) y también se
discute actualmente, la potenciación de las capacidades societales para promover el desarrollo endógeno
(Colina, B.: 2008).

El desarrollo organizacional innovador constituye una alternativa viable para potenciar las “capacidades
societales de innovación”, que según Colina (2008), éstas no se limitan a la acumulación de capitales, “sino
más bien se sustenta en lazos de solidaridad y colaboración”. Es en éste contexto, donde cobra fuerza la
tesis de la construcción social, que tiene estrecha relación con el establecimiento de la cultura innovadora y
con la propuesta de un enfoque redimensionado del Desarrollo Organizacional como estrategia de
planificación del cambio en el marco del pensamiento socialista. De allí la valoración del enfoque del
desarrollo del organizacional como estrategia promotora de innovaciones desde el interior de nuestras
organizaciones y movimientos sociales para acelerar los procesos de generación, desarrollo y
fortalecimiento de capacidades societales de innovación.

Todos estos estudios latinoamericanos en cadena, algunos terminados, otros en marcha, se han enfocado
desde las ciencias humanas, económicas o sociales, y sus resultados preliminares constituyen indicios de
los evidentes, múltiples y complejos problemas estructurales surgidos en el marco de la ecuación
estratégica: innovación y el desarrollo, y de la eminente necesidad de generar nueva teoría de innovación
para el desarrollo social del continente.

Visionar el despliegue teòrico del Desarrollo Organizacional para la Innovación en Latinoamérica, como
nuevo marco teórico directivo que sustenta la actividad creativa subjetivada en desarrollo social, canalizable
y convertible en innovación sobre la base la aplicación de una estrategia de planificación, educación y
comunicación concertada en todos los niveles de la integración/unidad del trabajo humano (organizacional,
social, institucional, cultural, político, económico), constituye en la medida de generar, desarrollar y fortalecer
las capacidades societales de innovación y contribuir a resolver en comunidad los problemas del
subdesarrollo una alternativa posible para impulsar la innovación social y el nuevo desarrollo desde el Sur.

Conclusiones
Las concepciones actuales y tradicionalmente interpretadas sobre el DO en el marco de la empresa se
encuentran limitadas de asumir la transformación socialista en toda su complejidad. Centradas en el
hombre, las demandas del desarrollo integrado exigen del propio proceso de planificación del cambio una
transformación de las tradicionales estructuras de la vieja organización que a su vez lo optimice.

Al interior de la nuevo enfoque Desarrollo Organizacional Innovador (DOI), la creatividad y la innovación


comparten el trabajo como un factor común en el interés por impulsar el desarrollo integrado. Sin embargo,
el cambio socialista promueve lo social, como forma específica de esa asociación, de manera que este
último, refleja no sólo las interacciones entre los individuos o sujeto social, sino además, la particular y
compleja determinación de la creatividad y la innovación. El DOI promueve el proceso de transformación
social sobre la base del valor integración/unidad en el trabajo, como alternativa posible para potenciar la
relación estratégica innovación y desarrollo desde el Sur.

El DOI, se construye “desde abajo”, es decir, desde las bases de la organización y no exclusivamente a
partir de la alta gerencia. Opera mediante un liderazgo con empoderamiento, orientado hacia la participación
de la ciudadanía en la definición y el fortalecimiento de políticas públicas y empresariales en la medida de
configurar estructuras poder que superen los modelos clásicos del pensamiento administrativo. En el marco
del Pensamiento Socialista Latinoamericano del siglo XXI, la economía social y la democracia participativa,
convenimos en proponer la implementación del DOI como política alternativa de nueva generación, en torno
a la necesidad de generar, desarrollar y fortalecer las capacidades societales de innovación.

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