GESTÃO DE PESSOAS

E DESENVOLVIMENTO
DE EQUIPES

Prof.Esp. Francisco Sérgio

sergiosbento@outlook.com
 GESTÃO DE PESSOAS

Já faz algum tempo que a área de Recursos Humanos

passou de um simples departamento de pessoal para um
agente de transformações na organização, provocando
mudanças e oferecendo sustentação na implementação das
mesmas.

A empresa que opta pela vanguarda em gestão de

pessoas certamente obterá resultados benéficos a sua
saúde organizacional, aumentando a produtividade,
garantindo a sobrevivência do negócio e propiciando
satisfação aos empregados.

Para isso, as empresas contam com ferramentas de gestão

capazes de fomentar resultados satisfatórios.
 GESTÃO DE PESSOAS

O que é Gestão de Pessoas:

O conceito de gestão de pessoas ou administração de
recursos humanos é uma associação de habilidades e
métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o
objetivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano nas organizações.
 GESTÃO DE PESSOAS

Gestão significa gerenciamento, administração, onde existe uma

instituição, uma empresa, uma entidade social de pessoas, a ser gerida
ou administrada.

O objetivo é de crescimento, estabelecido pela empresa através do

esforço humano organizado, pelo grupo, com um objetivo especifico.

A gestão é um ramo das ciências humanas porque tratam com grupo

de pessoas, procurando manter a sinergia entre elas, a estrutura da
empresa e os recursos existentes.
 GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e

desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de
humanizar as empresas.

Gestão de pessoas X Setor de Recursos Humanos:

- RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza (Operacionalização) e

G.P. tem como objetivo a valorização dos profissionais.

Em uma empresa, a gestão de pessoas deve ser feita pelos gestores e diretores,
porque é uma área que requer capacidade de liderança.

O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação

dos profissionais, e tem o objetivo de desenvolver e colaborar para o
crescimento da instituição e do próprio profissional.
 GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de Pessoas nas organizações:

O capital humano tem sido cada vez mais valorizado pelas organizações, pois elas
entenderam que devem oferecer o suporte necessário para que essas pessoas
desenvolvam novas aptidões e aperfeiçoem características que já possuem.

Uma boa gestão dos elementos de uma organização causa um crescimento

contínuo, onde todos contribuem para um ambiente de eficiência e eficácia.
 GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de Pessoas no setor público

A GP no setor público possui algumas particularidades. No setor
privado, o gestor pode contratar indivíduos que apresentem
características vantajosas para a empresa, no setor público, a lei
exige que as contratações sejam feitas mediante concursos públicos.
É por esse motivo que no âmbito do setor público ações de
desenvolvimento profissional são cruciais, pois os elementos podem
aprender a progredir na carreira, e não aprendem só a cumprir as
suas funções atuais de forma mais eficaz.

Os responsáveis pela GP no setor público devem saber motivar os

funcionários, para que estes sintam que são uma peça importante na
empresa.
Além disso, a área de GP tem a responsabilidade de exercer práticas de
gerenciamento, planejamento, avaliação e recompensas, criando e mantendo
um ambiente profissional e positivo na organização.
 PROCESSOS DA MODERNA GESTÃO DE
PESSOAS

AGREGAR PESSOAS Quem deverá trabalhar na organização -

recrutamento e seleção de pessoal

O que as pessoas deverão fazer – Desenho de

APLICAR PESSOAS
cargos; avaliação do desempenho.

Como recompensar as pessoas – Recompensas e

RECOMPENSAR PESSOAS remuneração; benefícios e serviços.

Como desenvolver e manter as pessoas –

DESENVOLVER E MANTER
treinamento e desenvolvimento; programas de
PESSOAS mudanças e de comunicações.

Como saber o que fazem e o que são – Sistema de

MONITORAR PESSOAS
informação gerencial e banco de dados
 INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
EXTERNAS INTERNAS
Leis e regulamentos Missão organizacional
Sindicatos Visão, objetivos e estratégia
Condições econômicas Cultura organizacional
Competitividade Natureza das tarefas
Condições sociais e econômicas Estilo de liderança

PROCESSOS DE RH

AGREGAR APLICAR RECOMPENSAR DESENVOLVER MANTER MONITORAR

PESSOAS PESSOAS PESSOAS PESSOAS
PESSOAS PESSOAS
 Recrutamento  Desenho de  Disciplina  Banco de
cargos
 Remuneração  Treinamento dados
Seleção  HST e QVT
Avaliação de  Benefícios e  Mudanças SIG
serviços  Relações com
desempenho  Comunicações sindicatos

RESULTADOS FINAIS
DESEJÁVEIS

Práticas éticas e socialmente Produtos e serviços competitivos Qualidade de vida no trabalho

responsáveis e de alta qualidade
 GESTÃO DE PESSOAS

G.P. é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que

atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto
organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, um evolução
das áreas designadas no passados como:

- Administração de pessoal;
- Relações industriais;
- Administração de recursos humanos.

A expressão GP aparece no final do sec. XX e guarda similaridade

com outras áreas como: Gestão de talentos, gestão de parceiros e
gestão do capital Humano
 RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRAÇÃO DE R.H.

GESTÃO DE PESSOAS
Parceiros ou cooperadores
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO
DE RECURSOS HUMANOS.

- Administração Científica;

- Escola das relações humanas;

- Relações industriais;

- Administração de recursos humanos;

- Gestão de pessoas
 Administração Científica

 O movimento da Administração Científica tem origem com

as experiências de Taylor (Estados Unidos) e Fayol
(França)
- Shop management (Taylor, 1903)
- Os princípios da administração científica (Taylor, 1906)
- Administração geral e industrial (Fayol, 1906)

Objetivo fundamental: proporcionar fundamentação

científica às atividades administrativas, substituindo a
improvisação e o empirismo
 Administração Científica
Frederick W. Taylor (1856-1915)

Com base em observações diretas, concluiu que os operários produziam

muito menos do que poderiam produzir.

A partir daí, desenvolveu o sistema de Administração Científica

-sistema fundamentado na racionalização do trabalho, especificamente na
simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa,
objetivando a redução do tempo

Objetivo: resolver os problemas que resultam das relações entre os

operários, o bom operário não discute as ordens, faz o que lhe mandam
fazer

Conseqüência: mudança das relações humanas dentro da empresa

Papel da gerência: planejar

Papel do operário: executar as tarefas
 Administração Científica
Henry Ford (1863-1947)

• Afirmava que, para diminuir os custos, a produção deveria ser em grande

quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo
a produtividade dos operários (maquinização)

• 1º empresário a aplicar a montagem em série

para produzir em massa automóveis em menos
tempo e a um menor custo

Linha de montagem de Ford, em 1913

• Especialização: Trabalho deveria ser altamente especializado, onde cada operário deveria
realizar uma única tarefa

• Propôs uma boa remuneração e jornada de trabalho menor para aumentar a produtividade
 Escola das Relações Humanas

 Conjunto de teorias administrativas

 Nova perspectiva – voltada ao sentimento dos

trabalhadores

 De “homo economicus” passou a “homo social”

 Escola das Relações Humanas
Características do modelo

 O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo

comportamento é simples e mecânico

 Guiado pelo sistema social e demandas de ordem

biológicas

 Necessidades de segurança, afeto, aprovação social,

prestígio e auto-realização
 Escola das Relações Humanas

 A partir de então, começa-se a pensar na participação dos

funcionários nas tomadas de decisão da empresa e na
disponibilização de informações acerca da empresa na
qual trabalham

 A teoria das relações humanas constatou a influencia da

liderança no comportamento das pessoas, e a
necessidade de liderança seja na empresa ou nos
departamentos
 Escola das Relações Humanas

 Necessidades e motivos – Conceito

 Passou a estudar-se a influência da motivação no
comportamento das pessoas, e para entender a
motivação, precisamos entender as necessidades
humanas
 Necessidades satisfeitas = Satisfação + produtividade
 Escola das Relações Humanas

 Integração social do grupo

 Comportamento social
 Recompensas financeiras
 Grupos informais
 Relações humanas
 Importância do conteúdo do cargo
 Ênfase nos aspectos emocionais
 Participação nas decisões
 Escola das Relações Humanas
Algumas necessidades

•Necessidades psicológicas – relacionadas aos desejos do

indivíduo
•Necessidade de segurança
•Necessidade de participação
•Necessidade de auto-confiança
•Necessidade de afeição
•Necessidades de auto-realização – decorrentes da
educação e da cultura da pessoa
 RELAÇÕES
INDUSTRIAIS
 CONCEITO DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS

O conceito de relações industriais designa o

conjunto das normas e das práticas que regulam as
relações de trabalho e de emprego bem como os
métodos e os processos a que os poderes
públicos, os representantes dos trabalhadores e os
empregadores ou as associações que o
representam recorrem para estabelecer e realizar
umas e outras.
 CONCEITO DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS

• Este conceito não é aplicado somente nas indústrias,

pode também ser aplicado ao conjunto dos setores
econômicos e os diferentes tipos de organizações
empregadoras e de relações de trabalho e emprego.
 CONCEITO DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS

Há regras que são gerais (originam-se no governo, por

exemplo, aquelas que estipulam o salário mínimo) e outras
que são particulares (dependem do grau de
institucionalização do setor e da empresa).
 CONCEITO DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS
As relações humanas trazem os seguintes benefícios para as
empresas:
• Performances individuais e de grupo elevadas ou em
crescimento;
• Eficiência ao nível dos custos;

• Melhoria da produtividade;
• Melhoria da qualidade de vida no trabalho e aumento da
satisfação;
• Desenvolvimento do potencial humano e realização do
mesmo.
 Administração
de
Recursos Humanos
Administração de Recursos Humanos
Introdução

• A administração de recursos humanos abrange o conjunto

de técnicas e instrumentos que permitem às organizações
atrair, manter e desenvolver os talentos humanos.

• O diferencial hoje é o talento humano, uma vez que

qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tem
como base "pessoas" motivadas e com alto nível de
qualidade pessoal e profissional.
Administração de Recursos Humanos
Introdução

• Para superar essas dificuldades as empresas modernas estão

investindo em treinamentos que levem as pessoas ao
autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma
maior capacidade de trabalho em equipes multidisciplinares,
bem como estão adaptando os móveis e as condições dos
postos de trabalho visando o conforto e bem-estar de seus
colaboradores.
Administração de Recursos Humanos
Organização

• As organizações são formadas por indivíduos que buscam

alcançar objetivos, que em ação individual isolada não
conseguiriam alcançar.

• A cooperação entre esses indivíduos é essencial para a

existência da organização.

• Essa cooperação será “puxada” pela Administração de

Recursos Humanos.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas

• Para se obter os resultados esperados com a Administração de

Recursos Humanos, é necessário um acompanhamento de
toda a “história” do funcionário na empresa. Para isso, são
seguidos alguns passos e métodos:

• Descrição dos cargos:

– Enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribuídas ao seu
ocupante.

• Administração de salários:
– É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou
manter estruturas de salários equitativas e justas na organização.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas
• Recrutamento:
– É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos na organização.
– Etapas do recrutamento:
• Planejamento;
• Execução;
• Fontes de Recrutamento.

• Seleção:
– Entrevistas;
– Testes;
– Técnicas de simulação ou dinâmicas de grupo.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas

• Contratação / Registro:
– Após todas essas análises, a empresa terá o candidato apto para
assumir o cargo.

• Integração do novo empregado:

– O funcionário deverá passar por um processo de integração à empresa,
como objetivo de facilitar a sua adaptação;
– Neste processo, o empregado vem a ter uma visão global da empresa,
assim como uma visão de seus direitos e deveres.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas
• Treinamento e Desenvolvimento:
– As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão para o
desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas habilidades,
obter novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar
sua criatividade.

• Avaliação de desempenho:
– São técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o
comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho
que ocupa na empresa;
– De acordo com a avaliação dos funcionários, pode-se fazer uma
premiação conforme seu desempenho, afim de motivá-los e mostrar o
quão importantes são para a empresa.
Administração de Recursos Humanos
Melhorias
• Disponibilização de áreas de lazer para os funcionários;

• Maior contratação da (antiga) “minoria” – Integração social;

• Permitir que o funcionário ajude a empresa, através de CCQ’s,

grupos Kaizen, etc. fazendo com que ele sinta-se importante
para a empresa;

• Planos de crescimento.

• O bem estar do funcionário está diretamente ligado a sua

produtividade.
 Remuneração por competência

• Competência é um conjunto de conhecimentos,

habilidades e atitudes correlacionados que afeta parte
considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o
desempenho, que pode ser medido segundo padrões
preestabelecidos e que pode ser alterado e melhorado por
meio de treinamento e desenvolvimento.
 GESTÃO DE PESSOAS

O que é Gestão de Pessoas:

O conceito de gestão de pessoas ou administração de
recursos humanos é uma associação de habilidades e
métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o
objetivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano nas organizações.
 Conceituação: Gestão de Pessoas:

Então:
Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à
cooperação das pessoas que atuam nas organizações
para o alcance dos objetivos organizacionais quanto
individuais.

Prof. Oliveira
Conceituação: Gestão de Pessoas:

A expressão G.P. vem substituir Adm RH, pois é um modo de

lidar com as pessoas nas empresas.

Adm RH é muito restrito, pois implica a percepção das pessoas

que trabalham na organização apenas com recursos, ao lado
dos recursos materiais e financeiros.

O termo reflete uma concepção de que as pessoas que

trabalham nas empresas não mais como empregados ou
funcionários, mas como cooperadores ou parceiros

Prof. Oliveira
Conceituação: Gestão de Pessoas:

Críticas a adm de Recursos humano:

Adm RH as pessoas precisavam ser administradas, para obter
delas o máximo de rendimento possível, consequentemente,
tendem a ser consideradas parte do patrimônio da organização.

Uma nova corrente de estudiosos propõem que as pessoas

sejam tratadas como parceiros da organização, como tais,
passariam a ser reconhecidas como fornecedoras de
conhecimento, habilidades, capacidade e o mais importante a
inteligência, entendidas como capital intelectual da empresa.

Prof. Oliveira
GESTÃO DE PESSOAS:
“Conjunto de decisões integradas sobre as
relações emprego que influenciam a eficácia
dos funcionários e das organizações”;
“conjunto de políticas e práticas necessárias
para conduzir os aspectos da posição
gerencial relacionados com as pessoas,
incluindo recrutamento, seleção, treinamento,
recompensas e avaliação”
(CHIAVENATO, 2000)
Conceito de Gestão de Pessoas
“Conjunto de políticas e práticas
definidas de uma organização para
orientar o comportamento humano e
as relações interpessoais no
ambiente de trabalho.”

Fisher e Fleury (1998)

Objetivos da Gestão de
Pessoas:
Administrar a
Desenvolver e manter mudança
a qualidade de vida
no trabalho Aumentar a
auto-atualização dos
colaboradores e sua
satisfação no trabalho
Manter políticas éticas
e comportamentos Gestão de
socialmente
responsáveis Pessoas
Proporcionar à
organização
pessoas bem
Ajudar a organização treinadas e
a alcançar seus motivadas
objetivos e realizar a Proporcionar
sua missão competitividade à
organização
Transição do administrador de RH para
o Gestor de pessoas
- da ação operacional para a estratégica;
- do caráter administrativo para o consultivo;
- do reativo para o preventivo;
- do policiamento para a parceria;
- da prevenção cultural para a mudança cultural;
- da estrutura hierárquica para estrutura enxuta;
- do foco na atividade para o foco nas soluções;
- do foco interno para o foco no consumidor;
- do planejamento de curto prazo para o de longo prazo;
- da ênfase nos procedimento para a ênfase nos resultados;
- da administração de pessoal para gestão de talentos.

Prof. Oliveira
 Novas responsabilidades que as pessoas terão
que assumir. Para tanto, precisam adquirir
novas habilidades conceituais, técnicas e
humanas.
Novo perfil:

- Atender aos usuários internos e externos: Foco não apenas para as

atividades no interior da empresa, mas também para o publico externo como:
fornecedores e consumidores
-Manter-se aberto para as novas tecnologias administrativas: O
gestor de pessoas abandona a imagem tradicional de normalizador e
fiscalizador de políticas, mas procura assegurar que o trabalho rotineiro seja
realizados com maior eficiência possível. Estabelecimento de processos como:
gerenciar sem papelada, agilizar a avaliação de desempenho e reduzir tempo
de contratação.
Prof. Oliveira
 Novas responsabilidades que as pessoas terão que
assumir. Para tanto, precisam adquirir novas
habilidades conceituais, técnicas e humanas.
Novo perfil:

- Proporcionar à organização empregados capacitados e

motivados: Um profissional que acredita serem as pessoas o maior patrimônio da
empresa tem obrigação de proporcionar reconhecimento. Para garantir altos níveis de
desempenho, é necessário que as pessoas percebam justiça nas recompensas que
recebem.

- Preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho: O gestor deve se

preocupar em garantir aos empregados um ambiente de trabalho atraente a capaz de
proporcionar a satisfação da maioria das necessidades individuais, bem como garantir
que o empregado possa confiar na organização.

Prof. Oliveira
 Novas responsabilidades que as pessoas terão que
assumir. Para tanto, precisam adquirir novas
habilidades conceituais, técnicas e humanas.
Novo perfil:

- Atuar como agente de mudanças: É desenvolver a capacidade da empresas

de aceitar a mudança, isto significa dizer trabalhar para que as sugestões de mudanças
para implementação de novos processos e tecnologias se faça de maneira adequada.

- Reconhecer as pessoas como parceiros: As pessoas como parceiras

fazem investimento na empresa esperando retorno de investimento. Como as
pessoas investem competências, esforço, dedicação, comprometimento e
responsabilidade com certo grau de risco, e esperam em contrapartida bons
salarios e possibilidade de crescimento.

Prof. Oliveira
Contexto da Gestão de Pessoas:
A Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e
pelas as pessoas ou seja, sem as organizações e sem
pessoas não haveria a Gestão de Pessoas.

As organizações são constituídas de pessoas e dependem

delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E
para as pessoas, as organizações constituem o meio através
do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com
um custo mínimo de tempo, de esforço e de conflitos.

Prof. Oliveira
 O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS

ORGANIZAÇÕES X PESSOAS: relação de cooperação mútua

para que ambos consigam alcançar os objetivos desejados

A GESTÃO DE PESSOAS

É contingencial e situacional, pois é dependente de vários

aspectos, como:
 Cultura organizacional;
 Estrutura da organização;
 Características do contexto ambiental que envolve a organização;
 O tipo de negócio exercido pela organização;
 Processos internos;
 Dentre outros.
Aspectos Fundamentais da moderna
Gestão de Pessoas:

As pessoas como seres humanos:

Dotados de personalidade própria e profundamente
diferentes entre si, com uma história pessoal
particular e diferenciada, possuidoras de
conhecimentos, habilidades e competências;

Prof. Oliveira
Aspectos Fundamentais da moderna
Gestão de Pessoas:

As pessoas como ativadores inteligentes de

recursos organizacionais:
Pessoas como fontes de impulso próprio que
dinamiza a organização e não como agente
passivos, inerte e estático.
Elementos impulsionadores inteligência, talento e
aprendizagem indispensável em um mundo cheio
de mudanças e desafios.
Prof. Oliveira
Aspectos Fundamentais da moderna
Gestão de Pessoas:

As pessoas como parceiros da organização:

Capazes de conduzi-las à excelência a ao sucesso.
Como parceiros, as pessoas fazem investimentos
na organização – como esforço, dedicação,
responsabilidades, comprometimentos, etc.

Prof. Oliveira
 OS DIVERSOS PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO
PARCEIROS CONTRIBUIÇÕES RETORNOS
ESPERADOS

Acionistas e Capital de risco, Lucros e dividendos, valor

investidores investimentos agregado

Empregados Trabalho, esforço, Salários, benefícios,

conhecimentos e retribuições, satisfações
habilidades

Fornecedores Matérias-primas, serviços, Lucros e novos negócios

insumos básicos,
tecnologias

Clientes e Compras e aquisição de Qualidade, preço,

consumidores bens e serviços satisfação, valor agregado

Recurso: uso do processo administrativo (planejamento, organização,

direção e controle) para obtenção do máximo rendimento possível
Parceiros: ênfase na gestão do capital intelectual
PESSOAS: RECURSOS OU PARCEIROS
ORGANIZACIONAIS?

RECURSOS PARCEIROS

• Funcionários isolados nos cargos • Agrupamento de funcionários em equipes

• Horários rígidos • Negociação e compartilhamento de metas

• Ênfase em normas e regras • Preocupação com os resultados

• Ênfase na subordinação • Atendimento e satisfação do cliente

• Alto grau de dependência da

chefia
X • Vinculação a missão e a visão da empresa
• Interdependência entre colegas e equipes
• Alienação em relação a • Participação e comprometimento
organização
• Ênfase na ética e na responsabilidade
• Ênfase na especialização
• Funcionário fornecedor de atividades
• Funcionário mero executor de
tarefas • Ênfase no conhecimento

• Destrezas manuais enfatizadas •Inteligência e talento

 GESTÃO DE PESSOAS OU ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS

“Função administrativa devotada à a aquisição, treinamento, avaliação e

remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido,
gerente de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como
recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento”
(Gary Dessler)

“Conjunto de decisões integradas sobre as

relações de emprego que influenciam a
eficácia dos funcionários e das
organizações”
(Milkovich e Boudreau)
 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

01 - Colaborar para que a organização alcance seus objetivos e realize sua missão

02 – Proporcionar competitividade à organização: emprego das habilidades e capacidades

da força de trabalho

03 – Proporcionar a organização empregados bem treinados e motivados

04 – Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho: identidade com

a função

05 – Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho

06 – Administrar a mudança

07 – Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável

 Desenvolvimento de
Liderança
“A primeira grande responsabilidade
do líder é crescer diante de si.”

Gestão de pessoas é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas

e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano.
Liderança
“ É a habilidade de influenciar pessoas para
trabalharem entusiasticamente visando atingir
os objetivos identificados como sendo para o
bem comum” (O monge e o Executivo)

Pergunta:

Pode uma pessoa fazer diferença no desempenho de

uma organização?
Liderança

“Toda liderança precisa focar o

resultado”
A Evolução do papel do líder:

 “São pessoas que mobilizam outras pessoas, inflamam

nossa paixão e inspiram o melhor dentro de nós.”
 É quem obtém resultados por meio de pessoas.

 O líder nunca se pergunta: “O que eu quero ?”e sim, “O que

precisa ser feito?”

 O grande líder deve assegurar à empresa que ela vai sobreviver e

seguir seu caminho mesmo que ele deixe o cargo.
 DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA

•O objetivo primário da delegação é conseguir que o

trabalho seja feito por outra pessoa.

•Não apenas tarefas simples como ler instruções e

girar uma alavanca, mas também tomada de decisão
e mudanças que dependem de novas informações.

•Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para

reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo
instante.
Liderança. O que é?
 A capacidade de influenciar pessoas em direção ao alcance de
objetivos.
 Autoridade; Influência; Tem seguidores.
 É a ação de comprometer pessoas para contribuir o máximo
possível com os objetivos traçados.
 É o que modifica o comportamento e a atitude das pessoas, de
forma a potencializá-las para execução de trabalhos e
desenvolvimento de equipes.
 É o que integra as pessoas aos processos de mudança.
 É a habilidade de inspirar confiança e apoio entre as pessoas de
cuja competência e compromisso depende o desempenho.
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes
O Líder:
FOCA
RESULTADOS

LÍDER DISCIPLINADO
RELACIONAMENTO LÍDER DIRETIVO
COM PESSOAS TAREFA LÍDER

CONSCIENTE
A quem servir?
Qual o propósito do serviço?
Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Os Líderes e seus Comportamentos

1. Coercitivo: Diz aos subordinados o que fazer sem ouvir e esperar
obediência imediata.
2. Dirigente: Fornece direções claras com tato, ouve ideias mas não deixa
dúvidas de quem toma a decisão.
3. Afetivo: Preocupa-se com as necessidades e interesses de seus
subordinados. Prioriza os relacionamentos amigáveis.
4. Democrático: Busca o comportamento por meio do consenso.
5. Treinados: Estimula os subordinados a desenvolverem seus pontos
fortes e os pontos a melhorar.
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Fator Humano em Serviços

Maior poder, produtividade

Lider Maior integração

Maior eficiência
Prioriza o serviço para os outros

Liderança Servidora:
“É a arte e a força de liderar pessoas, integradas ao entendimento
da qualidade do poder que exercem sobre outras pessoas e sobre si
mesmas.”

“Descobre as necessidades prioritárias dos outros e tenta atendê-

las.”
Liderança e Desenvolvimento de Equipes

-Autocrática
Liderança -Democrática
-Contingencial/ Situação

Inteligência -Criatividade -Liderança

PODER
Os líderes e seus estilos gerenciais

O líder autocrático é o único responsável pela

fixação das diretrizes, sem qualquer participação do
grupo;

• Determina as providências e as técnicas para a

execução das atividades, assim como quem irá
realizá-las e com quem;

• É dominador e utiliza-se de elogios e críticas

pessoais a cada envolvido no processo;
• O líder democrático caracteriza-se pela
interação com o seu grupo, buscando por meio de
discussões as definições das diretrizes de
trabalho;

• O grupo determina ainda quais são as

providências e as técnicas a serem realizadas,
assim como a divisão de suas atividades;

• É objetivo, e seus elogios e críticas são dirigidos

aos fatos;
• O líder liberal caracteriza-se pela total
ausência nos debates do grupo, deixando todas
as decisões a cargo deste, sem uma interferência
efetiva, nem como integrante;

• Todas as etapas são desempenhadas pelo grupo,

que na maioria das vezes tem de se autogerir;

• A isenção do líder não lhe dá permissão para

tecer críticas ou elogios aos acontecimentos,
somente comentários desconexos, quando
questionado pelo grupo;
 Autoritário rígido caracteriza-se por um estilo gerencial
impositivo e forte, altamente controlador, com ênfase em punições e
recompensas ocasionais, com pouca comunicação;

 No ambiente há bastante desconfiança e insatisfação por parte

dos colaboradores, que são considerado subordinados;

Autoritário benevolente é conhecido como dominador

paternalista, com pouca interação humana, decisões
descentralizadas, mas baseadas em prescrições e rotinas
preestabelecidas;

• Os dois estilos gerenciais são característicos da teoria clássica e

aceitos pelo modelo operacional de homem (racionalidade ténica e
resultado);
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes

A Pessoa do Líder
 Discernimento entre o certo e o importante.
 Cria e assume riscos. É voltado para resultados.
 Está em constante aprendizado. Auto desenvolvimento.
 Humilde sem ser submisso.
 É a principal fonte de energia positiva da organização.
 É imprevisível.
 Tem forte convicção. É flexível.
 Trabalha com a intuição naturalmente.
 Visualiza o processo de desenvolvimento dos fatos.
 Aprende com seus erros. Promove a melhoria.
 Retém a atenção das pessoas. Sabe fazer perguntas
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Liderança Carismática
Capacidades heroicas e extraordinárias dos Líderes

 Visão e Articulação
 Sensíveis às Limitações
 Comportamentos diferentes dos comuns
 Risco Pessoal para atingir objetivos

Carisma: Habilidade de liderar pessoas, com base no

magnetismo, charme, inspiração e emoção pessoal.
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Liderança Transformadora
 Preocupados com o desenvolvimento das pessoas
 Formas diferentes de pensar
 Propicia o questionamento
 Proporciona o debate
 Inspiram, entusiasmam, estimulam
 Lançam pessoas à ação
 Converte seguidores em líderes
 É orientador e conselheiro individual
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes

A Pessoa do Líder
 Discernimento entre o certo e o importante.
 Cria e assume riscos. É voltado para resultados.
 Está em constante aprendizado. Auto desenvolvimento.
 Humilde sem ser submisso.
 É a principal fonte de energia positiva da organização.
 É imprevisível.
 Tem forte convicção. É flexível.
 Trabalha com a intuição naturalmente.
 Visualiza o processo de desenvolvimento dos fatos.
 Aprende com seus erros. Promove a melhoria.
 Retem a atenção das pessoas. Sabe fazer perguntas.
 DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA

A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade

dentro de uma organização, principalmente no que se refere
à sua gestão.

Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a

outros.
 DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA

Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado

trabalho, você deve assegurar que:

• ela sabe o que você quer.

• ela tem a autoridade para fazer isso.
• ela sabe como fazer isso.
• Esses três fatores dependem de:
• se comunicar claramente a natureza da tarefa;
• a extensão de sua descrição;
• as fontes de informações e conhecimento
relevantes.
Qual é a diferença entre os
velhos chefes e os novos
líderes?
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Diferenças entre Gerência e Liderança

Gerência (tradicional) Liderança

Elabora agendas com planos

Desenvolvimento de visões e estratégias

Redes de relacionamentos através da hierarquia formal

Redes de relacionamentos convergentes

Ação pelo comando

Ação pela inspiração

Rigidez
Flexibilidade

Gerente: “Mente” da organização. Analítica, estruturada, controlada.

Líder: “Alma” da organização. Visionária, flexível, criativa.
 Diferenças entre líderes e
Gerentes
Líderes estão mais interessados no futuro.
Neste pontos os Líderes estão preparados para
lidar com as mudanças;

Gerentes se apegam ao presente. Neste ponto

os gerentes estão mais preocupados com a
instabilidade da organização
 Velhos Chefes X Líderes...
 Se acha “o chefe”...
 Toma todas as decisões (dita)
 Acredita somente em sua
opinião
 Mantém o poder através do
controle
 Dirige todos os colaboradores
 Exige muitas horas
 Foco nos problemas
 Pensa como coach
 Dá poder aos outros
(escuta)
 Tem a mente aberta
 Compartilha informações
 Ensina autoconfiança
 Exige resultados
 Foco nas forças
 DIFERENÇA ENTRE PODER FORMAL E
LIDERANÇA

HIERARQUIA X LIDERANÇA

É O EXERCÍCIO DO PODER FORMAL É O EXERCÍCIO DO PODER PESSOAL

CONCEDIDO PELA ORGANIZAÇÃO, VISANDO CONCEDIDO PELOS LIDERADOS
ATINGIR OS RESULTADOS ESPERADOS CUJOS RESULTADOS SÃO OBTIDOS
VIA COMPROMETIMENTO DE TODOS
 O PAPEL DO LÍDER NA OTIMIZAÇÃO DOS
RESULTADOS

MATURI MODE
DADE LOS MEN ESTILO DE
TAIS LIDERANÇA
MOTI ESTILOS
VAÇÃO DE HABILI
PODER DADES
COMP.
NECES
SIDA RESIS
DES TÊNCIAS COMPRO
METI
DIAGNÓSTICO MENTO
DOS LIDERADOS =R
 Buscando a compreensão dos
termos
Conceitos de liderança

 o líder deve ter um olho para a mudança e mão firme para

assegurar a visão e reafirmar que a mudança pode ser
conduzida;

 Sua voz deve articular a vontade do grupo, moldando-a para

fins lucrativos;

 Sua personalidade deve também ter força para inspirar os

liderados, fazendo com que os outros se sintam com autonomia
para aumentar e empregar as próprias capacidades;
 Conceitos de liderança
Os líderes variam quanto a três características:
valores, estilos gerenciais e prioridades;

Então:
• O estilo gerencial é uma característica própria
e determinada pela personalidade e formação
do líder.

São os tipos de comportamentos adotados pelo líder em

relação aos seus colaboradores, isto é a maneira como o líder
orienta sua conduta.

OBS: É importante ressaltar que os Líderes devem variar seu estilo de

acordo com as características da empresa
 PRESSUPOSTO BÁSICO DA
LIDERANÇA PARA RESULTADOS

O LÍDER SABE QUE SEU PAPEL EFICAZ SERÁ CONSEQÜÊNCIA DO

EQUILÍBRIO ENTRE:

HABILIDADES
TÉCNICAS
HABILIDADES
COMPORTAMENTAIS
 Capa

Quatro desafios que os líderes têm da Obra

de enfrentar: Criar, Construir,

Manter e Mudar

 criar entende-se a energia propulsora da mudança

dentro da organização, enfrentando sucessivos
fracassos, mas mantendo a capacidade de animador
para com seus colaboradores;

 Construir implica determinar a cultura da

organização, seus valores, crenças e premissas;
 Capa
da Obra

 Manter: significa a capacidade de crescer junto

com a organização, isto é, ter condições de
reavaliar-se e perceber a necessidade de
desenvolver novas formas de liderança diante de
novos contextos;

 Mudar: A capacidade de mudar determina a

necessidade de um líder agente de mudança, que,
além de adquirir novos conceitos e habilidades,
deve ter o discernimento do que não é mais
interessante para a organização e induzir um
processo de desaprendizagem;
A liderança é o processo de influenciar as
atividades de um indivíduo ou de um grupo
para a consecução de um objetivo em uma
dada situação;

Estabelecem o processo de liderança como

uma função do líder, do liderado e de
varáveis situacionais;

O líder desenvolve seu estilo no decorrer do

tempo, por meio de suas experiências,
educação e capacitação;
 Capa

Estilo gerencial na era do da Obra

conhecimento

Coach – denominação do novo perfil de líder

 O papel do líder é o de desenvolver as pessoas por meio de uma
série de intervenções planejadas com o intuito de ajudar os
colaboradores a serrem mais produtivos;

• O trabalho do coach é definir expectativas, monitorar os

comportamentos e reagir aos resultados;

• Os gestores que obtêm sucesso como coach auxiliam os seus

liderados a desenvolver as habilidades e os talentos que necessitam
para apoiar o objetivo global: não só a missão do gerente, mas
também a da organização;

• O desenvolvimento das habilidades como coach é recompensado pela

diminuição da saída de colaboradores, pelo aumento da moral destes
e pelo incremento do atendimento das expectativas dos clientes;
O Trabalho em
Equipe
Diferentes Tipos de Equipes:
 Trabalho em grupo: Grupo de pessoas que se unem para
compartilhar informações, aprimorar métodos e tomar
decisões a fim de auxiliar cada indivíduo a ter um melhor
desempenho em sua área de responsabilidade. Não
existem metas claramente definidas.

 Falso grupo: O grupo se considera uma equipe, mas está

mais preocupado com a união do que com o desempenho
para obtenção dos resultados. O todo é menor do que a
soma das partes e não existe interesse real em desenvolver
propósito comum ou meta de desempenho.
Diferentes Tipos de Equipes:
 Equipe Potencial: Um grupo de indivíduos no qual
existe uma necessidade clara de desempenho e no qual as
pessoas estão buscando melhores resultados em equipe.
Não existem metas e propósitos claros. Freqüentemente,
há falta de disciplina e responsabilidade.

 Equipe Verdadeira: Um pequeno número de pessoas

com habilidades complementares, que estão igualmente
comprometidas com um propósito comum e que
compartilham apoio mútuo. Tem foco e o esforço é
coletivo.
Diferentes Tipos de Equipes:

 Equipe Auto-dirigida / Auto-Gerenciável: Um grupo

funcional de colaboradores que compartilham a
responsabilidade de uma unidade de produção e onde os
membros são treinados em multi-tarefas. A equipe tem
autoridade para planejar a implementação e o controle dos
processos de trabalho, e eventualmente terá claramente
definida a responsabilidade pela programação de custos e
pela qualidade.
 Equipes... e seus líderes...
Estilo de liderança
Líder
Líderes se
coach
desenvolvem
junto com suas Líder como
equipes
facilitador

Líder Centralizador

Escravos...
Maturidade Equipe
Como desenvolver
uma equipe?
Desenvolvimento Equipe:
 Ter missão, visão e valores claros;
 Promover autoconhecimento e autodesenvolvimento;
 Criar ambiente de confiança;
 Feedback constante;
 Combinação “certa” de pessoas na equipe;
 Planos de autodesenvolvimento para todos;
 Ações de team building;
 Tratar as pessoas como adultas.
Valores, missão e visão
são claros...
Valores pessoais...
 Os valores de uma pessoa respondem à pergunta: “
O que é importante para mim?”
 Nossos valores influenciam nossas ações e nossas
respostas aos outros.
 Como os valores variam dentro da equipe,
precisaremos identificar aqueles que formam nossa
base comum.
 Missão...
 É o propósito de existir de uma pessoa, equipe ou
organização...
 A missão não é uma meta restrita, mas um objetivo-
guia abrangente.
 A missão não é um fator restritivo, mas o combustível
que impulsiona pessoa, equipe ou organização em
direção à visão.
“Sua primeira obrigação é descobrir a missão que seja
significativa para você... Sua missão irá se manifestar
em você quando você decidir ouvir o desejo do seu
coração.”
Naomi Stephen, Finding Your Life Mission
Visão...
 A visão é uma imagem mental do que queremos
criar no futuro. As visões são um trabalho
conjunto da cabeça e do coração. Elas se baseiam
na realidade, mas visualizam o futuro.
 A visão nos permite construir o futuro desejado.

“A melhor maneira de prever o futuro é criá-lo.”

“A genialidade dos líderes não
está em obter conquistas
pessoais, mas em liderar o
talento de outras pessoas”

Warren Bennis

FIM