FACULTAD DE NEGOCIOS

Diseño Organizacional
“Análisis de MAESTRO PERU S.A.”
Mgter. Luis Tarmeño Bernuy.

Carrera: Administración
Fecha: 03 de junio de 2017
Integrantes:
1. Aguilar Tinta, Jonathan.
(Jonathan_11_04@hotmail.com)

2. Alva Deza, María de los Ángeles.

(alva369lavoro@gmail.com)
3. Lú León, David Alonso.
(dlu0211@gmail.com)

4. Ramírez Sánchez, Carlos

Alberto. (coimbra35@hotmail.com)
 PRESENTACIÓN
Hemos analizado a la empresa MAESTRO PERÚ S.A., según los conocimientos impartidos
del diseño organizacional, para saber cómo la empresa está conformada, su éxito y
desempeño de la misma.

Tomando lo dicho en clase, sin estructura no hay estrategias, lo que veremos a continuación
es un planteamiento de mejora en la empresa, puesto que hemos podido observar que hay
deficiencias en algunas áreas, nosotros nos centraremos en un área específicamente el área
de logística, ya que es la encargada de la entrega de mercadería a las tiendas.

Según los datos y opiniones que hemos estado recolectando sabremos cómo realizar un
proceso de cambio organizacional, el cual será aquí plasmado desde su análisis hasta su
ejecución y supervisión.

DIAGNÒSTICO DE LAS FUNCIONES DE LA EMPRESA

El área que estará presente en este diagnóstico es: Gerencia de Abastecimiento.

Gerencia de Abastecimiento: Esta área es la encargada de abastecer de mercadería a las

tiendas, según su necesidad de venta. Es el área logística de la empresa, ellos velan que la
mercadería llegue a las tiendas según el flujo grama de despacho.

Ellos reciben la mercadería solicitada por el área comercial, tanto nacional como importada.
Se centraliza todos los pedidos y es un solo ente quien envía dicha mercadería a las tiendas
según sus pedidos, siendo de esta manera más efectiva tanto el despacho como la
supervisión por control de calidad a las mismas.

Esta área está divida en dos partes, una ve el almacenaje de la mercadería nacional y la otra
la mercadería importada; son de vital importancia que ellos lleven siempre un control de las
órdenes de compra enviadas por las tiendas para la correcta distribución hacia las tiendas.

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Una vez llegada la mercadería a tienda, el área de recepción verifica que el envío este
correcto; caso contrario se comunica la incidencia para poder realizar las
correcciones respectivas sobre el stock para que este no afecte a la tienda.
Luego el equipo de reposición es el encargado de llevar la mercadería a las secciones
y reponerlas para que estén disponibles para los clientes.

Teniendo en cuenta que estas son las funciones del área hemos podido evidenciar que no se
está cumpliendo a cabalidad el despacho y entrega de mercadería a las tiendas, así como
también los tiempos de entrega no son los óptimos y/o no se respetan los tiempos
establecidos para la entrega de mercadería a tiendas.

Así como también por el momento no hay un manual de procedimiento para el proceso de
recepción dentro de la Tienda.

Para esto hemos ideado un flujograma que nos permita optimizar los tiempos y funciones de
cada persona involucrada en la recepción de la mercadería dentro de la tienda. El cual lo
mostraremos a continuación.

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Como se puede apreciar en el diagrama esta sería la mejor manera de cómo proceder
dentro de las tiendas para el correcto flujo del ingreso y apilamiento de la mercadería.
(Considerar a los centros de distribución como proveedores)

Para esto deberíamos diseñar un nuevo organigrama dentro del área de almacén ya que
solo existen 2 puestos el de Jefe de Recepción y Operarios de reposición. Puesto que en la
actualidad no hay un buen control de la mercadería y se tiene muchos problemas de Kardex
o ingreso de mercadería en mal estado porque no se está siguiendo un control sobre el flujo
de ingreso.

Esto conlleva a tener demasiados ajustes en el inventario como así también merma que es
cargada a la tienda, cuando esto debería ser regresado al proveedor o al centro de
distribución para su merma en dichos centros.

ALINEANDO A LOS LÍDERES

CUALIDADES DEL LIDER

Este puesto debe ser una persona titulada de preferencia en las carreras de Ingeniería
Industrial, Economía y administración, con conocimientos o experiencia en el sector de la
logística como mínimo 5 años. Deberá gestionar las actividades de logística y utilizar con
efectividad la política de Control de Producción y Logística de la empresa. Entre sus
funciones principales está:

1. Supervisar las actividades diarias, prever los requerimientos del cliente y mantener
una buena comunicación con el Área Comercial, así como gestionar el lanzamiento de
nuevos programas dentro de la planta. Todo ello para garantizar la satisfacción del cliente.
2. Dirigir los equipos de logística y establecer los objetivos para un buen
abastecimiento.
3. Supervisar las actuaciones de logística e implementar las acciones de mejora
necesarias de manera coordinada con otras funciones de la planta (Calidad, Producción,
Eficiencia del Sistema, etc.).

Este es el perfil profesional que debe tener el Gerente de Abastecimiento. Hoy en día, el
área de logística aporta soluciones como miembros en los comités de dirección de las
empresas. Alguien que se esté iniciando puede empezar desempeñando funciones con
menos responsabilidad, pero no por ello menos importantes en la cadena de producción y de
suministros de la empresa.
El Gerente de Abastecimiento tiene, en definitiva, la responsabilidad de la satisfacción de la
demanda en las mejores condiciones de servicio, coste y calidad.
Así mismo, deberá contar con los siguientes conocimientos y competencias:
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Conocimiento
 Conocimiento de Materiales de uso para remodelación del hogar.
 Conocimiento de Word, Excel y Software utilitario del SIAG.
 Capacidad para organizar personal a cargo.
 Dominio del idioma Inglés a nivel: Avanzado
Competencias

 Habilidad de Negociación.
 Sólida Formación en Valores
 Capacidad para trabajar en equipo.

EQUIPO DE IMPLEMENTACIÓN

Una de las responsabilidades esenciales de los líderes es alinear al equipo de trabajo para
lograr alcanzar la visión y las metas de la organización y obtener los resultados esperados.
Cuando hay alineación del equipo las personas trabajan motivadas, además las personas no
sienten que están renunciando a sus intereses y proyectos personales a favor de la visión y
los objetivos del equipo y los fines de la organización, sino que la visión compartida y
comprometida se transforma en una prolongación de sus visiones personales, en las que
estas últimas crecen y se fortalecen en la medida que la visión de la organización se
cristaliza. Las personas descubren como sus visiones personales cobran vida en la visión de
la organización, porque sienten que caminan en la misma dirección.
Cuando un equipo de trabajo está alineado:

 La mayoría de las personas reman en la misma dirección.

 Hay verdadera sinergia y se maximizan las competencias de la gente.
 Se reúne un núcleo de personas que se compromete para alcanzar y lograr la visión e
implementar las estrategias.
 Su equipo comprende hacia donde usted como líder quiere ir y ellos también quieren
acompañarle. Se adueñan y se responsabilizan de la visión.
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  Surge una dirección común y las energías se armonizan.
 Hay una acción coordinada. Hay diálogo y cooperación.

Pero el alineamiento no se realiza solo, hay que provocarlo intencionalmente, para ello el
líder requiere:
 Establecer una comunicación con sus seguidores
 Aprender a escuchar a sus seguidores

VISION INSPIRADORA
La idea es comunicar para ganar aliados. Como líder se necesitara inspirar a sus
seguidores, para lo cual no es suficiente informar; se necesita brindar motivación tanto en
sus sueños, sus expectativas y anhelos. Hablar no sólo de argumentos y datos, sino también
de sus percepciones, sentimientos y experiencias, lo cual incluye no sólo compartir una
visión, unas expectativas acerca del futuro, sino también expresar con sinceridad sus
temores e incertidumbres acerca de ese futuro.
Sus seguidores necesitan estar informados para dar lo mejor de sí y adquirir compromiso. A
la gente no le gusta dar lo mejor de sí en algo que desconoce.
Es importante que sus seguidores sepan cuáles son sus convicciones, sus creencias y sus
valores con respecto a determinados temas. En otras palabras, cuál es su postura frente a la
gestión, la visión de la organización, la integridad, etc. Este aspecto de la comunicación es
vital, porque las personas primero aceptan y se comprometen con el líder y luego con las
visiones.
PLAN DE COMUNICACIÓN

El líder necesita comprender que las personas a su alrededor quieren y necesitan

saber:

 ¿Hacia dónde va el líder? ¿Cuál es su trayectoria?

 ¿Me puede este líder hacer llegar allá?

 ¿Me amará a lo largo de la trayectoria?

 ¿Está el líder sensibilizado acerca de mis necesidades?

 ¿Cuáles son sus convicciones y creencias? ¿Qué es no negociable para el líder?

La información y el conocimiento compartido eliminan las suposiciones, los malos

entendidos, las dudas e incertidumbres y propicia el proceso de alineamiento.
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Escuchar a las otras personas, para explorar y descubrir:

1. ¿Qué es importante para ellos? ¿Qué les inquieta?

2. ¿A qué dedican su tiempo y su dinero? ¿Por qué?

3. ¿Cómo se enlazan y se interconectan sus valores con la pregunta? ¿hacia dónde va?

4. ¿Qué piensan sobre determinados temas?

5. ¿Cuáles son sus sueños y expectativas para el futuro?

DESARROLLO DEL COMPROMISO

PLAN DE IMPLEMENTACION

Tal como se señaló en el diagnóstico de las funciones del Área, la Gerencia de

Abastecimiento se encuentra en un proceso de cambios que involucra, entre otros, un
proceso de redefinición de misión, visión y valores corporativos que buscan provocar un
impacto positivo en la organización, pero que representa un cambio, por lo que se debe
atender dicho proceso oportunamente para mitigar los impactos negativos que se
producirán, se debe lograr una adecuada difusión y asegurarse de que cada uno de los
miembros del área entiendan que estas declaraciones que funcionan como unificadores
entre la organización, los clientes, proveedores y aliados estratégicos.

Con el objetivo de gestionar una adecuada difusión de las nuevas definiciones estratégicas y
entregar una planificación acorde a la necesidad de implementar los cambios propuestos, es
relevante considerar lo que diversos autores han escrito a cerca del cambio.

Por lo tanto se creara un Manual de procedimiento para el proceso de recepción dentro de la

Tienda, basándonos en el flujograma propuesto mencionado ya en el diagnóstico del área,
se reducirán fases para cumplir con puntualidad la entrega y despacho de mercadería a la
tienda y lograr una mejor comunicación con el Área Comercial.

MASA CRÍTICA EN EL AREA DE ABASTECIMIENTO

Se contara con un máximo de 7 personas contando con el Gerente de Abastecimiento los

cuales se mencionaran los puestos que ocuparan y respectivas funciones a continuación:

Asistente de Logística

Se contará con 2 puestos para esta área el cual cumplirán las siguientes funciones:

 Recibir y procesar las solicitudes de compras de todas las sucursales de Lima y

Provincia, para compras de mercadería.
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  Emitir y hacer seguimiento a todas las órdenes de compras o servicios previa
aprobación de las personas responsables.

 Ejercer otras funciones relacionadas con la gestión del área, necesarias para el
cumplimiento de la estrategia empresarial.

 Garantizar la entrega de los requerimientos en plazo y características.

Auxiliar de Control de Calidad

Se contará con solo 1 puesto para esta área el cual cumplirán las siguientes funciones:

 Verificar el control de la calidad del producto durante el ingreso de mercadería.

 Revisión de los productos a lo largo del recorrido del flujo de abastecimiento.

 Implementar, supervisar y monitorear que se cumplan el sistema que se aplique al

proceso según políticas establecidas.

 Realizar la distribución de los materiales de higiene y limpieza para el área de

Abastecimiento.

Almacenero

Se contará con solo 1 puesto para esta área el cual cumplirán las siguientes funciones

 Experiencia de trabajo como almacenero de materiales y herramientas de

construcción y ferreterías.

 Experiencia de manejo de inventarios / controlar de ingreso y salida de material.

 Colabora en la clasificación, codificación y rotulación de materiales y equipos que

ingresan al almacén.

 Colabora en la realización de inventarios periódicos.

 Elabora guías de despacho y órdenes de compras.

 Custodia la mercancía existente en el almacén.

 Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral,

establecidos por la organización.

 Elabora informes periódicos de las actividades realizadas

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  Registra y lleva el control de materiales y equipos que ingresan y egresan del
almacén.

Despachador

Se contará con 2 puestos para esta área el cual cumplirán las siguientes funciones:

 Despachar los materiales solicitados por el Área Comercial para las diferentes
tiendas.

 Control y despacho de mercadería requerida

 Coordinar el re abastecimiento de productos en almacén según necesidad.

 Hacer guías de remisión de los materiales a devolver o reparar, para el uso posterior
del área solicitada.

POSIBLES REACCIONES AL CAMBIO

Es inevitable que, al producirse un cambio, las reacciones de los empleados sean más bien
negativas, rayando en la total negativa al mismo1. Esto se debe, principalmente a que el
cambio genera muchos sentimientos negativos en los seres humanos, sentimientos de
miedo, falta de la rutina, de estar perdido ante una situación nueva.

Pero, antes de llegar a la aceptación final, la gente pasa por una serie de etapas, que
debemos comprender y ser capaces de aceptar, para no sobredimensionar los problemas
que puedan acarrear. Estas etapas suelen parecerse a las que todos atravesamos cuando
sufrimos la pérdida de un familiar cercano o de una persona amada.

Negación

La primer etapa a la que nos enfrentamos es la negación, un total desprendimiento de lo que

realmente está pasando, un estado en el que se cierra los ojos a la realidad para mantener
la “vista” fija en la situación como era antes del cambio, negándose (justamente) a aceptar
que algo ha pasado y que nada es lo mismo que solía ser. En un nivel menos poderoso, se
reconoce que el cambio se ha producido, pero se niega que se vaya a mantener,
tratándoselo como algo pasajero.

Pero llega un momento en que permanecer en la etapa de negación se hace prácticamente

imposible, y es cuando finalmente tenemos evidencia sólida, tangible, empírica e irrefutable
de que las cosas son diferentes. Cuando la realidad nos indica lo contrario, la mayor parte
de nosotros (no todos, ya que en algunos la negación es lo suficientemente fuerte como para
superar, por un tiempo, las trabas puestas por la realidad misma) saldremos del estado de
negación y nos moveremos a la siguiente etapa.

La Ira

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Cuando la negación finalmente desaparece, ahuyentada por las pruebas de que el cambio
efectivamente está en proceso, aparece la segunda etapa, la de la ira. Es una etapa en la
que se demuestra el enojo que producen los cambios que otra persona (no nosotros) está
propiciando en nuestra rutina. Además, la ira suele venir acompañada de una cuota de
resistencia frente al generador del cambio y el cambio mismo.

Esta etapa es la más crítica a la hora de lograr que la implementación de un cambio sea
aceptada plenamente. El liderazgo juega un papel vital en lograr que se supere la etapa de
la ira y la resistencia, en lograr que la persona supere sus pre-conceptos y llegue a la
siguiente etapa.

A esto hay que sumarle comentarios agresivos, insultos y una actitud general de abierta
oposición, que puede hacer que las cosas sean realmente desagradables en el lugar de
trabajo.

PLAN DE RESPUESTA A LA RESISTENCIA

Para lograr que la negación desaparezca, reducir la ira y la resistencia a prácticamente

nada (pueden no haber desaparecido, pero ya no ocupan un lugar central en la actitud frente
al cambio).

Para que los empleados finalmente empiecen a comprender y sumarse al cambio y lo que
este trae consigo. Se deberá conseguir que entiendan mejor las razones del cambio y lo que
se espera de ellos en la nueva situación. Y así Se mostraran dispuestos a explorar lo que
deben hacer, ya no estarán cerrados a la idea de que el cambio pueda ser favorable, tanto
para ellos como para la empresa. Tendrán que abrir sus mentes y se mostraran dispuestos a
colaborar en el planeamiento que el cambio necesita, para ser piezas participantes en el
proceso de elaboración del cambio.

ACEPTACION DE LA VISION

Los empleados se comprometerán con el cambio y se dispondrán a trabajar en pos de

conseguir que sea tan beneficioso como sea posible. Sabrán que es una realidad y que es
inevitable, por lo tanto se esforzaran en hacerlo lo mejor posible, en lograr que sea exitoso,
al menos.

Es cierto que algunos cambios nunca tendrán el apoyo de los empleados (reducciones de
sueldo, de tiempo para comer, descansos, etc.), pero aquellos que puedan ser aceptados
conseguirán en esta etapa el apoyo de los empleados.

PROMUEVA UN DISEÑO

a) Considere como el cambio afecta al sistema

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 Desde la llegada del Grupo Falabella a Maestro, el cambio fue notable,
implementándose de esa manera un nuevo sistema que permite tener un mayor
control en los procesos de cada área, como en la administración de usos de
materiales, es un medida que permite ver mejoras, solo si son bien aplicadas, sin
embargo existe la posibilidad de correr riesgo en caso no se lleve correctamente las
funciones establecidas. Fue sumamente importante para Maestro lograr este cambio
ya que sus ingresos de a pocos van generando mayores utilidades, hay un proyección
de abrir más tiendas a nivel nacional, mejoras en servicio.

b) Seleccione una métrica adecuada

En Maestro, periódicamente se realiza encuestas ya

sean escritas o virtuales que se llevan a cabo para
todas las áreas, donde se obtiene resultados para que
sean trabajados durante el año, entre los temas
principales son: ambiente laboral, conducta del
colaborador, beneficios etc.

Programa de calidad y vida en el trabajo, en Maestro su centro de atención es su

cliente interno, de esta manera le da la asistencia correspondiente, participación en
decisiones, oportunidades para utilizar y desarrollar talentos y habilidades, control
sobre el tiempo o lugar de trabajo, entre otros temas.

C) Analice formalmente el riesgo

Un claro ejemplo fue el traspaso de Home center al grupo Falabella. Falabella aposto
por este retail el cual viene manifestándose de manera positiva a nivel nacional,
invertir en sistemas, producción, le ha costado múltiples inversiones sin embargo,
están logrando consolidarme como uno de los mejores servicios de retail en el País.
 Como se recuerda, Falabella desembolsó S/.1.404 millones en la compra de la
center’.

 Maestro Perú tiene un enfoque dirigido al maestro ferretero y constructor. cadena de

‘home

 Tras la compra, Falabella duplicó su presencia en el mercado hasta un 20% de la

torta con Sodimac y Maestro. Su competencia ahora son Promart y Casinelli.

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 D) Seleccione herramientas de planeación e implementación

o Análisis del entorno: La tienda Maestro Ica, se encuentra

estratégicamente ubicada en la ciudad.

o La competencia, en la actualidad Maestro no cuenta con competencia, sin

embargo, están trabajando con miras a la llegada de Promart a la ciudad de
Ica

o Pronostico, Durante todo el año se realizan, medidas de prevención, en

relación a un tema determinado que nos permiten, minimizar errores
inconvenientes que se puedan generar, dando muestra a ello los pronósticos.

IMPLEMENTACION

PARTICIPACIÓN
Entendiendo que es difícil adaptarse a todo cambio; y que el caso de la empresa MAESTRO
en la Gerencia de Abastecimiento, no será la excepción. Hemos desarrollado algunos
alcances para animar a que los colaboradores participen de manera activa con los
procedimientos que proponemos.

Aclararemos que el cambio se dará de manera progresiva y será diferenciado en su difusión

de acuerdo a la función que desempeñan, por ello hemos separado a los trabajadores en
dos grupos:

Para trabajadores con función administrativa:

 Se les comunicará los cambios planteados a través de una capacitación; y como se

irá desarrollando el proyecto de cambio y los tiempos establecidos.
 Se capacitará a las personas que desempeñarán las nuevas funciones y a quienes
tendrán nuevos cargos.
 Se pondrá a conocimiento de todo el personal el nuevo organograma de la tienda.
Para el personal administrativo, la difusión será a través del portal interno.
 Se proporcionará la actualización de funciones por área involucrada en el proceso de
cambio.

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  Se establecerá como lineamiento, que los jefes administrativos se interrelacionen con
los operarios de abastecimiento y almacenamiento, de manera que puedan recoger
las inquietudes de estos.
 Evaluación constante a través de un curso virtual en el portal interno.

Para trabajadores con función operativa:

 Se les comunicará los cambios planteados a través de una capacitación; y como se

irá desarrollando el proyecto de cambio y los tiempos establecidos.
 Se capacitará a las personas que desempeñarán las nuevas funciones y a quienes
tendrán nuevos cargos, cubriendo la plaza del trabajador operador.
 Se pondrá a conocimiento de todo el personal el nuevo organograma de la tienda.
Para el personal operativo, la difusión será a través del periódico mural.
 Se proporcionará la actualización de funciones por área involucrada en el proceso de
cambio.
 Evaluación practica y constante, esta evaluación se realizara tipo taller.

VICTORIAS TEMPRANAS

Las victorias tempranas están referidas a un factor de motivación. Yes que estas llamadas
victorias tempranas son avances que se van desarrollando a lo largo del plan de marcha del
proyecto. Estos avances hacen que se vaya despejando el futuro y causar así, en nuestros
trabajadores la importancia de ser parte del equipo de cambio.

Algunas victorias tempranas en el caso la Gerencia de abastecimiento son:

Sistematización: acoplar el nuevo sistema a manejar con el área proyectada, de

manera que cuando se definan funciones, se definan también los accesos que la
empresa le permite.
Disponibilidad: la disponibilidad de información debe ser de carácter obligatorio; y de
fácil acceso.
Disminución de tiempo: en cuanto a los pedidos y entrega de mercadería.

MOTIVACIÓN

En todo el proceso de adaptación al cambio, debemos hacer sentir motivado al personal.

Ellos se darán cuenta en qué momento son tan valiosos para empresa y querrán dar todo de
sí, por ver crecer y prosperar su área, su departamento, su tienda y por ende la
organización.

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Para que los colaboradores se sigan manteniendo motivados es necesario:

 La Adecuación: Verificar que los trabajadores se encuentren en el puesto que son

capaces de desempeñar, de lo contrario hacer una reubicación de puesto.
 Acogida: Brindar una espacio cálido y de familia a los nuevos integrantes del área
formada.
 Objetivos: Establecerles objetivos por áreas, resulta ser un gran incentivo para poder
trabajar a gusto.
 Desarrollo profesional: Al crear los mandos medios, que hemos mencionado antes;
damos oportunidad que otros trabajadores puedan aspiran a ascender con el
transcurso del tiempo y su preparación académico-profesional.
 Evaluación: el realizar evaluaciones para saber los resultados de la nueva área en su
conjunto y también de forma individual. Esto nos ayudará, como veremos más
adelante a retroalimentarnos; y tener más ideas de motivación del personal.

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Para que todo este proceso pueda cumplirse y también el área tenga internamente un
control y pueda cada vez más adecuarse a los nuevos procedimientos. Hemos
implementamos los siguientes formatos de control:

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Así también el check List diario que deben seguir

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Con estos formatos y procedimientos creemos que la productividad del área mejorara y
tendremos un mejor flujo para la operación de la empresa y seguiremos los objetivos de la
empresa en tener el stock para el cliente.

EVIDENCIAS

RECURSOS Y MATERIALES
Enviado 08/07/2017
 Entrevista con Gerente de Tienda Ica: Rodolfo
Horas: 11:45Suito (vía Skype)
 Aportes de trabajador Tienda Ica: Carlos Ramírez Sánchez.
 http://colectivodeperiodistasdeica.blogspot.pe/2011/06/inauguran-mega-tienda-
maestro-en-ica.html
 https://www.gestiopolis.com/herramientas-planeacion-administrativa/
 www.maestro.com.pe
 Entrevista con Gerente de Tienda Ica: Rodolfo Suito (vía Skype)
 Aportes de trabajador Tienda Ica: Carlos Ramírez Sánchez.

CONCLUSIONES

 MAESTRO no cuenta con programa de motivación para la participación de cambios

en la organización. Esto significa un riesgo, debido a que no se puede pretender
esperar que un conjunto de colaboradores realicen sus funciones con la misma
eficiencia al pasarlos a otras áreas, puestos o el simple hecho de cambiarles de jefe.

 Para lograr una evolución positiva dentro de la organización es indispensable contar

con personas que acepten el cambio, a fin de lograr la efectividad en el área ya que
no se está logrando lo mejor y dar mayor soporte a toda la organización.

 La estructura organizacional se modificara puesto que no está de acorde con el

propósito de alcanzar los objetivos de la empresa, por eso planteamos la mejora y su
ejecución.

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 Las funciones en Maestro para esta área en especial aún no están bien definidas,
motivo por el cual estamos diseñando todo el proceso de mejora desde el mejor flujo
de su desempeño hasta las nuevas funciones de cada puesto.
 Para un mejor desempeño en sus nuevas funciones las áreas realizaran “caminatas”
(revisiones de funciones) 2 veces al mes donde participan el subgerente
administrativo y el gerente para la evaluación continua del cambio.

 MAESTRO no cuenta con programa de motivación para la participación de cambios

en la organización. Esto significa un riesgo, debido a que no se puede pretender
esperar que un conjunto de colaboradores realice sus funciones con la misma
eficiencia al pasarlos a otras áreas, puestos o el simple hecho de cambiarles de jefe.

RECOMENDACIONES

 En el área de abastecimiento de Lima, deberían ampliar el número de empresas

logísticas, porque las actuales no se dan abasto para las 56 tiendas; incurriendo en el
demoro de llegada de la mercadería a las tiendas supere los 4 días establecidos
hasta en algunos casos llegar a los 20 días. Siendo esto un gran inconveniente para
los clientes puesto que no encuentran el stock que buscan en este tipo de tiendas.

 Efectuar seguimientos periódicos a los trabajadores de la nueva área de almacén, a

fin de que brinden una atmosfera de mejores relaciones y de confianza, para que de
esta manera se vea reflejado en el servicio percibido por los clientes y por ende, en su
satisfacción.

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 Desarrollar un plan de capacitación para reforzar la actitud del personal, la
capacitación de respuesta en temas de quejas y reclamos de los productos y/o
servicio.

 Dar un tiempo para poder escuchar a cada personal y escuchar sus ideas de mejora,
y ver de esta manera si podemos ir afinando la mejor propuesta por nosotros
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 UNIVERSIDAD DE CADIZ (2007). Guía para la identificación y análisis de procesos

[internet]. [Recuperado: 15 de junio de 2017]. Disponible en:
http://servicio.uca.es/personal/guia_procesos
 VASQUES ROJAS, Claudia (2012). Estructura organizacional. Tipos de organigrama
[internet]. [Recuperado: 07 de junio de 2017]. Disponible en:
https://www.gestiopolis.com/estructura-organizacional-tipos-organizacion-
organigramas/
 Villatoro, Julio (2015). Organización. Organigrama [internet]. [Recuperado: 08 de junio
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 A. Bueno ,Administración y dirección de empresas-2007

 Recomendaciones para un mejor ambiente de trabajo

https://www.entrepreneur.com/article/267022

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