Ean 146 Aspectos Legales Unidad 3 Online

Unidad 3
Legislación Laboral

Estimados(as) Estudiantes:

Bienvenidos (as) a la tercera y última actividad virtual de aprendizaje,
correspondiente al módulo “ASPECTOS LEGALES, TRIBUTARIOS Y LABORALES”. Si has
llegado hasta esta instancia sin desfallecer, ¡continúa!, la meta está cerca. ¡Ánimo! la
perseverancia te ha acompañado y no es momento para que la abandones.

Presentamos sin lugar a dudas la unidad que mayor interés provoca en la
comunidad y es el que plantea las relaciones de tipo laboral en nuestra legislación chilena.

Al respecto conoceremos las principales consecuencias generadas a causa y
ocasión del vínculo jurídico que une a trabajadores y empleadores.

II.-‐ CONTENIDOS

Los contenidos que revisaremos a lo largo de esta unidad son:

1. Principios de Derecho Laboral
2. Relación laboral y contrato
3. Jornada de Trabajo
4. Remuneraciones
5. Feriado Anual
6. Terminación del Contrato de Trabajo
7. Protección a la maternidad

Aprendizajes Esperados

Al finalizar la unidad, se espera que los estudiantes:

1.-‐ Identifican y reconocen el concepto y principio de derecho laboral chileno, según su
constitución y la función social del trabajo.
2.-‐ Identifican el inicio de una relación laboral, reconociendo sus elementos y el contrato
de trabajo entre el empleador y el colaborador.
3.-‐ Identifican y reconocen la jornada de trabajo, jornada ordinaria de trabajo, jornada
extraordinaria de trabajo y descanso semanal según jurisprudencia laboral existente.
Instituto Profesional AIEP. Educación Online 2015

4.-‐ Identifican y reconocen el concepto de remuneración, el concepto que no constituye
remuneración y la protección a las remuneraciones según el derecho laboral chileno
vigente.
5.-‐ Identifican y reconocen el concepto de feriado anual, su devengamiento y el feriado
progresivo; según el código laboral chileno vigente.
6.-‐ Identifican y reconocen el término del contrato de trabajo, sus causales con y sin
derecho a indemnización, a través de ejemplos.
7.-‐ Identifican las leyes sobre protección laboral de acuerdo a la acoso sexual, carga,
descarga, manipulación y subcontratación, de acuerdo a la jurisprudencia laboral chilena
vigente.
8.-‐ Identifican el concepto de fuero maternal, a través de sus alcances y límites según la
jurisprudencia laboral chilena vigente.

III.-‐ DESARROLLO DE LA UNIDAD

CONCEPTOS RELEVANTES

1. Empleador: se entiende por empleador a toda persona natural o jurídica que
utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de
un contrato de trabajo.
2. Trabajador Independiente: es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se
trate no depende del empleador alguno, ni tiene trabajadores bajo su
dependencia.
3. Empresa: se entiende a toda organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de sus fines económicos,
sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad determinada.
4. Ministerio del trabajo (cierto órgano relacionado con el derecho del
trabajo).Tiene por objeto estudiar, elaborar y proponer políticas, planes,
programas y normas orientados a la construcción de un sistema que privilegien la
cooperación entre trabajadores y empresarios y sus respectivas organizaciones,
así como la adecuada canalización de los conflictos conduciendo los esfuerzos
públicos hacia ese objetivo y articulaciones con sectores sociales cuando
corresponda.
5. Dirección del Trabajo: en un servicio público descentralizado con personalidad
jurídica y patrimonio propio, está sometido a la súper vigilancia del Presidente de
la República a través del Ministerio del Trabajo y Previsión social y se rige por la
Ley orgánica (D F L Z, 30 mayo de 19 67)
6. Remuneraciones: Contraprestación en dinero y demás especies avaluables en
dinero
7. Reglamento Interno de la Empresa: documento que debe construir toda
Empresa con 10 o más trabajadores permanentes, con la obligación de
perfeccionar ordenamiento de orden, higiene y seguridad.

8. Derecho Individual de Trabajo Concepto: se entiende por derecho individual del
Trabajo aquel que regula las relaciones jurídicas que se originan en un contrato de
trabajo.
9. Jornada de Trabajo: se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual
el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato.
10. Los Descansos: como concepto se puede señalar que los descansos tienen por
objeto proteger la salud del trabajador y proporcionarle el tiempo de recreo y
esparcimiento.

TEMA 1.-‐ PRINCIPIOS DE DERECHO LABORAL

La ciencia del derecho laboral, en sí genera y ha generado controversia a nivel
mundial transversalmente en todas las épocas, razón suficiente para estudiar los
principios inspiradores que dan orden y vida a esta ciencia. Visualizaremos el estudio
desde el punto de vista general y también Constitucional

En atención a lo expuesto, pertinente resulta saber…

1.-‐ ¿Qué es el derecho laboral?

Concepto del Derecho del trabajo.

Es el conjunto de normas que regula las relaciones jurídicas entre empleadores y
trabajadores y de ambos con el Estado, con motivo del trabajo subordinado.


2.-‐ Principios de Derecho Laboral (General):

Toda cultura jurídica necesita fórmulas de equidad con cuyo auxilio poder corregir
consecuencias insatisfactorias del derecho escrito. Tal es la esencia y función de los
principios jurídicos.

Principio, del latín principium, designa a lo que viene primero, antes de todo, “al
principio”, en un determinado orden de cosas. A la vez, principio es también causa u
origen de esas otras cosas, las cuales de algún modo se derivan, se desarrollan o
desenvuelven a partir de lo primero. Se llama también principio a la base sobre la cual se
cimienta y edifica una estructura conceptual, teórica o práctica. El Derecho, que es una
disciplina eminentemente práctica, tiene unos principios generales que fundamentan e
informan a todas sus ramas. Estas, a su vez, poseen también principios peculiares que
permiten diferenciarlas entre sí.

2.1.-‐ Principio Protector:

Se da especial protección a la parte más débil de la relación de trabajo -‐esto es, el
trabajador-‐ se conoce como principio protector. Es el principio rector del Derecho del
Trabajo, confiriéndole a esta rama jurídica su carácter peculiar como derecho tutelar de
los trabajadores.

2.1.2.-‐ Ejemplos de Aplicación en Código:
i. Su libro II se titula, precisamente, “De la protección a los trabajadores” y
comienza con un artículo (art.184 CT) que impone al empleador la
obligación de tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores.
ii. En el Libro I, Título I, se halla un capítulo denominado “de la protección de
las remuneraciones” cuyas normas persiguen que el trabajador reciba en
dinero y lo más íntegramente posible su remuneración, estableciendo
además la inembargabilidad de las mismas y un privilegio para su cobro en
caso de que el trabajador concurra con otros acreedores.
iii. El art. 4º inc. 1º CT señala quiénes son los representantes del empleador,
estableciendo una presunción de derecho en tal sentido, la cual facilita al
trabajador la suscripción válida de su contrato, negociar colectivamente,
entablar reclamos administrativos e impetrar acciones judiciales contra su
empleador.
iv. En materia de interpretación el principio protector se manifiesta en la regla
in dubio pro operario. En caso de que un enunciado normativo admita dos
o más sentidos, el juez deberá escoger aquel más favorable al trabajador.

También se aplicaría esta regla a la hora de interpretar los hechos, o si se
prefiere, al ponderar el valor de la prueba.
v. La regla in dubio pro operario podría encontrar un fundamento positivo en
el art. 9º inc. 4º CT, de acuerdo con el cual, la falta de contrato escrito hará
presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador.
vi. Además, el principio protector se especifica en una serie de principios
derivados, que lo desarrollan en aspectos puntuales. Tales son el principio
de la norma más favorable, el de la condición más beneficiosa, el de la
irrenunciabilidad de los derechos, el de la primacía de la realidad y el de la
continuidad de la relación de trabajo.

2.2.-‐ Principio de la Norma Más Favorable:
De acuerdo con este principio ante la concurrencia de normas actualmente
vigentes sobre una misma materia, el juez debe aplicar la que resulte más favorable al
trabajador, sin atender a los principios de jerarquía ni de especialidad.

2.2.1.-‐ Ejemplos de aplicación en el código:
i. Frente a la coexistencia de una norma legal que señala que el descanso
anual es de 15 días hábiles y un contrato colectivo que lo fija en 20, se
aplicará este último, no obstante ser de una jerarquía normativa inferior a
la legal.
ii. Conforme al art. 168 CT el trabajador tendría derecho a un mes de sueldo a
título de indemnización sustitutiva del aviso previo y no tendría derecho a
la indemnización por años de servicio (la cual exige para su procedencia al
menos un año de servicios). Empero, los tribunales no aplican el régimen
indemnizatorio contemplado en el Código del Trabajo, sino el del Código
Civil

2.3.-‐ Principio de la Condición más beneficiosa:
Supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y
determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador
que la nueva norma que se ha de aplicar.

i. El art. 12 CT señala al ius variandi del empleador. Este puede legítimamente
alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban
prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo

sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe
menoscabo para el trabajador.
ii. También se reconoce este principio en materia de negociación colectiva. La
comisión negociadora puede exigir y obligar al empleador a suscribir un
nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en el
contrato vigente al momento de presentarse el proyecto (art. 369 inc. 2°
CT). A través de este contrato colectivo forzoso se garantiza, cuando
menos, que no se pierda lo conquistado en la negociación precedente.

2.4.-‐ Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos:

Es la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más de las
ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.


i. El art. 5° CT consagra expresamente y con carácter general este principio:
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.
ii. El art. 58 CT limita las deducciones que el trabajador puede autorizar hacer
a su empleador sobre sus remuneraciones;
iii. El art. 73 CT señala que el feriado anual no podrá compensarse en dinero,
salvo que el trabajador deje de pertenecer a la empresa;
iv. El art. 195 inc. cuarto CT 1 declara irrenunciable el derecho a descanso pre y
post-‐natal de las trabajadoras;
v. El art. 206 inc. final CT establece que el derecho de las madres de disponer
de dos porciones de tiempo para dar alimento a sus hijos, no podrá ser
renunciado en forma alguna.

2.5.-‐ Principio de la continuidad de la relación laboral:

El principio de la continuidad postula que, para proteger efectivamente el bien
jurídico trabajo, las normas del Derecho laboral deben procurar dar firmeza y
permanencia a la relación jurídica laboral.


i. La preferencia por el contrato de duración indefinida, manifestada en las
dos hipótesis de conversión automática del contrato a plazo fijo en uno de
duración indefinida y una presunción en igual sentido, establecidas en el
art. 159 Nº 4 CT).
ii. Determinadas interrupciones en el cumplimiento de la obligación de

prestar servicios del trabajador, no traen como consecuencia el término de
la relación de trabajo, sino sólo la suspensión de los efectos del contrato de
trabajo (huelga, licencia médica, servicio militar, vacaciones y descansos,
etc.).
iii. Cuando el empleador pone término a la relación de trabajo por su mera

voluntad o injustificadamente, debe indemnizar al trabajador (. arts. 161,
162 y 168 CT).
2.6.-‐ Principio de la Primacía de la Realidad:

Significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que
surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos

i. El art. 7º CT define el contrato de trabajo, señalando sus elementos
tipificantes; a saber, prestación de servicios personales, realizados bajo
subordinación o dependencia y retribuidos mediante una remuneración.
ii. El art. 8º CT señala en su inciso primero que “toda prestación de servicios en
los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo”.

2.7.-‐ Principio de la Buena Fe en el Derecho Laboral:
El contrato de trabajo crea una relación personal, estable y continuada en la cual
se exige la confianza recíproca en múltiples planos por un período prolongado de tiempo.
2.7.1.-‐ Ejemplo de aplicación general para todos los contratos, establecido en el código
civil:
i. 1546 CC, establece como norma general que "los contratos deben ejecutarse
de buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa,
sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la
obligación o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella”

3.-‐ Principios Constitucionales de Derecho Laboral (específico):
El capítulo III, derechos y deberes constitucionales, artículo 19, fija los principios del
derecho laboral en Chile:
3.1.-‐ Artículo 19 N°16:
3.1.1.-‐ Principio de Libertad Para Elegir Trabajo
3.1.2.-‐ Principio de la No Discriminación en Materia Laboral
3.1.3.-‐ Principio de la Libre Contratación
3.1.4.-‐ Principio de la Justa Retribución
3.1.5.-‐ Principio a Negociar Colectivamente
3.1.6.-‐ Derecho a la Huelga
3.2.1.-‐ Artículo 19 N° 19:
3.2.1.-‐ Principio de la libre sindicación.
3.3.3.-‐ Artículo 19 Nº 18:
3.3.1.-‐ Principio del Derecho a la Seguridad Social

4.-‐ Función Social del Trabajo:

La fuerza trabajadora cumple un rol importantísimo en la sociedad, toda vez que
sin generación de empleo no existe crecimiento económico. Toda vez que es requisito
esencial para toda economía nacional. Es así como nuestro país ha fijado un crecimiento
económico para este año superior al 6%, no obstante, todo indica que es muy difícil de
lograr, aun cuando se baja la tasa de interés del Banco Central, a fin de estimular a los
empresarios a endeudarse y generar empleo.

Recientemente la CUT, ha manifestado su preocupación por el bajo nivel de
remuneraciones que percibe la clase media chilena, motor de la actividad económica. Por
otra parte, nuestra legislación no es robusta en términos de mantención del empleo,
generando incertidumbre y especulación por el lado de los empresarios.

C.-‐ EJEMPLOS: Dados anteriormente.

D.-‐ LINKS DE INTERÉS:
ü www.sociologicus.com
ü www.leychile.cl

TEMA 2: RELACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO:

A.-‐ INTRODUCCIÓN:

El presente tema señala las principales premisas distintivas entre una relación de
trabajo y un contrato laboral, analizando elementos de unos y de otros. Además de indicar
las principales formalidades que deben cumplirse a efecto de estructurar debidamente el
vínculo jurídico.

B.-‐ DESARROLLO DEL TEMA:

1.-‐ Inicio de la Relación Laboral:

1.1.-‐ Contexto: La relación laboral es aquella que se inicia después de celebrado el
contrato con características de permanencia a través del tiempo. En consecuencia en
ningún caso se estará en presencia de una relación laboral cuando los servicios prestados
por personas se realicen o ejecuten directamente al público y los servicios se efectúen
esporádicamente.

1.2.-‐ Elementos de la Relación Laboral:

i. Se inicia después de celebrado el contrato de trabajo
ii. Permanencia en el tiempo
2.-‐ Contrato de Trabajo:

2.1.-‐ Definición: Artículo 7° código laboral: “es una convención por el cual el empleador y
el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una
remuneración determinada”

2.2.-‐ Elementos de un Contrato de Trabajo:

i. Dos partes ligadas por un vínculo
ii. Prestación de servicios personales
iii. Una remuneración por la prestación de servicios
iv. Subordinación o dependencia
2.3.-‐ Formalidades de un Contrato de Trabajo: (artículo 9°)

i. Contrato Consensual: El contrato de trabajo es por naturaleza consensual, y su
escrituración es sólo por vía de prueba, sin perjuicio de las sanciones
administrativas que establece el artículo 9.
ii. Escrituración: No es solemnidad, puesto que es un medio de prueba de que ya

existe. Regla Gral.: Por escrito antes de 15 días. Excepción: Por escrito antes de
5 días en contrato obra, trabajo o servicio inferior a 30 días. Sanción
incumplimiento ambas: 5 UTM.
iii. Deposito Contrato y Finiquito: Obligación del empleador mantener en lugar de

trabajo copias de ellos.

iv. Presunción legal contrato: Si empleador no obliga a la firma en plazo legal de
escrituración, su ausencia presume condiciones que declare el trabajador,
principio pro operario.
v. Negativa de la Firma: Empleador remitirá a inspección del trabajo para que

requiera firma trabajador, negativa de este permite despido sin indemnización
a menos que pruebe que las condiciones son otras y no las indicadas en
contrato rechazado.
vi. Fundamento de lo anterior: La ley quiere que el contrato de trabajo sea simple y
sencillo.
2.4.-‐ Otras Normas Relativas a Contrato de Trabajo:

2.4.1.-‐ Cláusulas relativas al contrato de trabajo (artículo 10° código del trabajo)
a.-‐ Esenciales o Mínimas:
i. Fecha y lugar de contrato: A propósito de la competencia de
tribunales y desde cuando se cuenta este,
ii. Individualización de las partes, nacionalidad y fecha nacimiento

y de ingreso: Ver artículos 13 al 19,
iii. Naturaleza de los servicios y lugar donde se prestan
iv. Monto, forma y periodo de pago: Nunca excede de 30 días,
v. Duración y distribución de la jornada de trabajo
vi. Plazo del contrato:
b.-‐ Permitidas: (art. 10º inc 1º, Nº 7)

c.-‐ Prohibidas: Derechos establecidos por la ley son irrenunciables.
d.-‐ Tácitas: Los beneficios otorgados por un empleador en forma
permanente e invariable, constituyen una estipulación tácita, incorporada
al contrato de trabajo del trabajador, y no puede ser modificada o
suprimida por la voluntad unilateral del empleador.
2.4.2.-‐ Modificación de Contrato: (artículo 11°): Por escrito, firmado por ambas
partes. En el dorso de los ejemplares del contrato o en documento anexo (anexo
de contrato) Procede en cualquier modificación de las condiciones originalmente
convenidas, salvo los aumentos legales o convencionales, sin embargo, aún en
estos casos deben actualizarse a lo menos una vez al año.
2.5.-‐ Contratos Especiales:
i. De aprendizaje

ii. De trabajadores agrícolas
iii. De trabajadores embarcados o gente de mar y de los trabajadores portuarios
eventuales
iv. De trabajadores de Artes y Espectáculos
v. De trabajadores de casa particular
vi. De trabajadores de los cuerpos de bomberos
vii. De deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan actividades
conexas
viii. De tripulantes de vuelos y tripulantes auxiliares de aeronave comerciales de
pasajeros y carga
ix. Existe además el contrato de los profesionales de la educación, que se
encuentra regulado en la ley N°19.070, Estatuto docente

(Comparación con otros contratos: El título III del código del trabajo regula los
denominados contratos de trabajo especiales, a los cuales se les aplican las normas del
título citado y en lo no regulado por él, rigen las normas contenidas en las demás
disposiciones del código)

C.-‐ LINKS DE INTERÉS:

ü www.dt.gob.cl www.chileatiende.cl

TEMA 3: JORNADA DE TRABAJO:

A.-‐ INTRODUCCIÓN

El tema a desarrollar nos
lleva al análisis de los distintos
tipos de jornadas laborales que
considera el ordenamiento jurídico
laboral. En consecuencia, se
explica la jornada ordinaria,
extraordinaria y descanso
semanal.


1.-‐ Concepto de Jornada Laboral:

Artículo 21 CL: Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

2.-‐ Jornada Ordinaria de trabajo:

a.-‐ Generalidades: El código laboral en su artículo 22, nos entrega tres reglas de suma
importancia:
i. La jornada ordinaria semanal no excederá de 45 horas semanales
ii. El máximo de 45 horas semanales debe distribuirse en no menos de 5 ni en
más de 6 días (artículo 28 CL)
iii. La duración diaria máxima de la jornada ordinaria es de 10 horas

b.-‐ Particularidades: Quedará excluidos de las limitaciones a la jornada de trabajo:
i. Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores
ii. Gerentes, administradores, apoderados con facultades de
administración
iii. Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata
iv. Los contratados de acuerdo con este código para prestar servicios en
su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos
v. Los agentes, comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,
cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local
del establecimiento
vi. Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras
vii. Trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones

c.-‐ Modificación a Jornada Laboral: Ley 20.823, 30 diciembre 2015

"Artículo único.-‐ Introdúcense las siguientes modificaciones en el decreto con fuerza de
ley Nº 1, de 2002, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que fija el texto refundido,
coordinado y sistematizadodel Código del Trabajo:

1) Agrégase en el inciso segundo del artículo 38, a continuación de su punto aparte, que
pasa a ser seguido, el siguiente texto:

"En el caso de los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso anterior, sea cual
fuere la jornada de trabajo en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en

día domingo deberán ser remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado
sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Dicho recargo deberá liquidarse y
pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período. El valor de la hora
ordinaria y el recargo señalado serán la base de cálculo a efectos de la determinación, en
su caso, del valor de la hora extraordinaria trabajada en dichos días domingos.".

2) Agrégase el siguiente artículo 38 bis:

"Artículo 38 bis. Sin perjuicio de lo señalado en el inciso cuarto del artículo anterior, los
trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso primero del mismo artículo gozarán,
adicionalmente a ello, de siete días domingo de descanso semanal durante cada año de
vigencia del contrato de trabajo. Solo mediante acuerdo escrito entre el empleador y los
trabajadores, o con el o los sindicatos existentes, hasta tres de dichos domingos podrán
ser reemplazados por días sábado, siempre que se distribuyan junto a un domingo
también de descanso semanal. Este derecho al descanso dominical no podrá ser
compensado en dinero, ni acumulado de un año a otro.
Este artículo no se aplicará a los trabajadores contratados por un plazo de treinta días o
menos, ni a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se
contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos”

3.-‐ Jornada Extraordinaria de Trabajo:

a.-‐ Generalidades: El artículo 30 del CL, expone “se entiende por jornada extraordinaria la
que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”

Ejemplo aplicado al Código: El tiempo extraordinario son aquellas horas que
exceden las 45 horas semanales o las que exceden una jornada inferior que se haya
pactado, así por ejemplo, si se ha pactado una jornada semanal de 20 horas, son
extraordinarias, las que superen esa cantidad.

b.-‐ Particularidades:

b.1.-‐ Desde el punto de vista del acuerdo de las partes:
i. Debe constar por escrito
ii. La vigencia es transitoria, no pudiendo superar los tres meses
iii. Puede ser renovado por acuerdo de las partes
iv. En faenas que no perjudiquen salud del trabajador, podrán pactarse como
máximo dos horas por día

b.2.-‐ Desde el punto de vista estrictamente formal:

i. Deben tener como fundamento las necesidades o situaciones temporales de
la empresa, no bastando el acuerdo de las partes
ii. No pueden ser impuestas unilateralmente
iii. Solo existen sobre la jornada ordinaria
iv. Inspección del trabajo puede obligar al pago
v. Se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período
(artículo 32)

4.-‐ Descanso Semanal:

a.-‐ Generalidades: Artículo 35 CL, “Los días domingos y aquellos que la ley declare festivos
serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en
esos días”

b.-‐ Particularidades: Normas relativas:
i. La regla general es el descanso dominical y aquellos que la ley declare
festivos

ii. Por excepción, el legislador autoriza que empresas que desarrollan
determinadas actividades, puedan laborar los días domingos y festivos
(artículo 38)
iii. Todo trabajador tiene derecho al descanso semanal, que en el caso del
artículo 35 serán los domingos y festivos y en el caso del 38 será otro día de
la semana
iv. Los trabajadores que laboren en las faenas del artículo 38, tiene derecho a
un día de descanso por cada festivo trabajado y otro por cada día en que se
prestó servicios
v. Se establece la irrenunciabilidad del derecho al día de descanso por el
domingo.

C.-‐ LINKS DE INTERÉS:

ü www.dt.gob.cl
ü www.bcn.cl
ü www.sofofa.cl

TEMA 4: REMUNERACIONES


En materia laboral, no existe otro tema que despierte mayor sensibilidad, interés,
motivación y empatía con el empleador que las remuneraciones a percibir. El siguiente
tema en desarrollo enfoca el análisis en conceptos fundamentales y la forma que el
legislador protege las mismas.


1.-‐ Concepto de Remuneraciones:

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo.

2.-‐ Constituyen Remuneración:


i. Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo
señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un
ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores
exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento
de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento
del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare
descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá
que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por
intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional
y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores,
entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega
resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el
caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del
empleador.
ii. sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;
iii. comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el
monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador;
iv. participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o
de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma,
v. gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo.

3.-‐ No Constituyen Remuneración:

i. las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste, de herramientas
y de colación,
ii. los viáticos,
iii. las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley,
iv. la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás
que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

4.-‐ Protección a las Remuneraciones:


Preocupado el legislador que el trabajador perciba su remuneración en forma
íntegra y oportuna, dicta una serie de normas cuyo objeto es alcanzar tal objetivo, las que
denominaremos garantías.
El análisis de los artículos 54, 55 y 56, permiten establecer, que las garantías relativas al
pago considerado en si mismo, comprende los siguientes aspectos.

i. Las remuneraciones deben ser pagadas en moneda de curso legal, entendiendo
por tal el peso chileno.
ii. Las remuneraciones deben pagarse en dinero efectivo, para que proceda el pago
mediante cheque o vale vista bancario y otra forma, es necesario que exista una
solicitud del trabajador en tal sentido.
iii. Junto con la remuneración debe entregarse un comprobante con las indicaciones
del inciso final del artículo 54, lo que se denomina liquidación de remuneraciones.
iv. El período de pago es el que acuerden las partes, el que en todo caso, no puede
exceder de un mes.
v. Existe obligación de otorgar anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o
medida y en los de temporada, salvo estipulación en contrario
vi. En relación al momento en que deben ser pagadas las remuneraciones, se dispone
que deben pagarse:
a. En día de trabajo, entre lunes y viernes
b. En el lugar de trabajo
c. Dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada
d. Se faculta a las partes para estipular días y horas de pago distintas.

C.-‐ EJEMPLOS:

i. Las empresas no están obligadas a reajustar anualmente las remuneraciones en
conformidad a IPC acumulado (inflación)
ii. La CUT, es la encargada de velar por la fijación del ingreso mínimo mensual
iii. Las gratificaciones son legales, en consecuencia deben ser pagadas
obligatoriamente, no obstante, las participaciones son contractuales.
iv. Hoy en Chile, aproximadamente el 80% de las empresas pactan participaciones.
Situación que se presume aumentará, producto de la reforma tributaria
v. Las remuneraciones en Chile están estacionadas hace aproximadamente una
década, producto del modelo neoliberal capitalista, además del exceso de oferta
laboral calificada en todos los ámbitos económicos

ü www.economia.gob.cl
ü www.ine.cl www.uchile.cl
ü www.andressolimano.com


TEMA 5: FERIADO ANUAL:


Sin lugar a dudas que las vacaciones son el momento más esperado por los
trabajadores. Analizaremos las principales premisas que confluyen en torno al feriado
anual.


1.-‐ Concepto de Feriado Anual:
El feriado anual, también llamado derecho a vacaciones o simplemente “las
vacaciones”, es un derecho que corresponde a todos los trabajadores que han cumplido
más de un año de servicio.
Para los efectos del feriado, el día sábado siempre se considerará inhábil (artículo 69)

2.-‐ Devengamiento del Feriado anual:
El artículo 70, considera preceptos legales a considerar como reglas relativas a la
concesión del feriado:
i. El feriado debe ser continuo. La continuidad tiene por finalidad alcanzar los
objetivos de esta institución. Las partes, de común acuerdo, podrán fraccionar el

exceso sobre diez días hábiles, o sea, a lo menos, 10 días hábiles deben ser en la
forma indicada.
ii. El feriado puede acumularse, en la medida que sea acordada entre trabajador y
empleador y no exceda dos períodos consecutivos.
iii. Es improcedente acumular tres períodos consecutivos de feriado, por lo cual, el
empleador, cuando hayan dos períodos acumulados, deberá conceder, a lo menos,
uno de ellos, antes que el dependiente complete el tiempo que le da derecho a
otro periodo.

3.-‐ Feriado Progresivo: (artículo 68)

Consiste en que el trabajador aumenta su feriado en relación a los años de prestación
de servicios. Las características que presenta son:

i. El trabajador debe tener, a lo menos 10 años de servicio, para uno o más
empleadores
ii. Aumenta en razón de un día por cada tres nuevos años trabajados. Así por
ejemplo: un dependiente con 16 años de servicio, tiene derecho a 2 días
adicionales de feriado ( 1 por cada 3 años)
iii. El exceso del feriado básico, es decir el número de días que aumenta, puede ser
objeto de negociación entre trabajador y empleador. Lo que no es susceptible de
negociación es el feriado básico.
iv. Se dispone un límite, por cuanto los años trabajados a empleadores anteriores que
se pueden invocar son diez. Por ejemplo, un trabajador, lleva con un empleador 9
años y anteriormente laboró 15 años con otro empleador, puede invocar 10 años
trabajados con los otros, quedando en 19 años, con lo cual adicional a su feriado
básico, le corresponden 3 días (1 por cada 3 años)
v. Los años trabajados a un mismo empleador, continuo o discontinuo, no se
encuentran afectos al límite de 10 años
vi. El feriado progresivo debe concederse a continuación del feriado básico, salvo que
las partes acuerden una forma diferente


C.-‐ EJEMPLO:

EJEMPLO:
10 años de trabajo + 3 años de trabajo = 1 día adicional para
uno o más para 1 mismo empleador de feriado
Empleadores.

En este caso el tiempo laborado para otros empleadores debe ser acreditado al
empleador antes de hacer uso del feriado básico, de forma tal que si no se hace se pierde
el beneficio durante ese año, no pudiendo tampoco agregarse a feriado posteriores. En
otras palabras, el derecho a adicionar días de descanso al feriado básico, nace en el
momento en que se acreditan los años de servicios, no siendo posible acumular y exigir
retroactivamente los días de feriado progresivo del que se habría podido hacer uso, en
caso de haber probado oportunamente los años trabajados.


ü www.sindicatodetrabajadores.cl
ü www.dudalegal.cl

TEMA 6:
6.1-‐ TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO


Las causales de término de
contrato son estrictas y se indican en
los artículos 159, 160, 161. Sin
perjuicio lo anterior también existe la
posibilidad por parte del trabajador de
impetrar ante juzgado competente el
despido indirecto, señalado en artículo
171

Además el tema en desarrollo
involucra aspectos relativos a acoso sexual, subcontratación y ley de carga, descarga y
manipulación.



I.-‐ Terminación de Contrato de Trabajo:

Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a
lo menos.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo
no podrá exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados
desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una
duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico
otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la
duración del contrato no podrá exceder de dos años.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración
indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6. Caso fortuito o fuerza mayor.

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador
le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña,
y
f) Conductas de acoso laboral.

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente,
y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de éstos.

6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá
poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o
modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el
artículo 168.

Art. 171. Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo 160 fuere
el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado
respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para
que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del
artículo 162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda.

2.-‐ Protección a los Trabajadores:

2.1.-‐ Ley de Acoso Sexual: 20.005, publicada el 18 de marzo 2005
SANCIONES

Si se comprueba el Acoso Sexual, el empleador debe aplicar las medidas o
sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 días de terminada la investigación
interna o desde que se le hayan comunicado los resultados de la investigación efectuada
por la Inspección del Trabajo.

El procedimiento y las sanciones deben estar contenidos en el Reglamento
Interno. Entre dichas sanciones está contemplado:

ü El despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su condición de
acosador, sin derecho a indemnización, ya que se ha incorporado el Acoso Sexual
como causal de despido (Art.160, N°1, letra b). Alternativamente, el trabajador o
trabajadora afectado por Acoso Sexual por parte de su empleador/a puede:

ü Acudir al Tribunal del Trabajo respectivo poniendo término al contrato de trabajo
demandando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes.

ü Solicitar el incremento del 80 por ciento en sus indemnizaciones legales si el
empleador no dio cumplimiento al procedimiento por Acoso Sexual.

ü Si el trabajador/a invocó falsamente la causal de Acoso Sexual como fundamento
del autodespido, debe indemnizar los perjuicios que cause al afectado/a, y podrá
ser objeto de acciones legales que procedan (responsabilidad criminal).


2.2.-‐ Ley de carga, descarga y manipulación: 20.001, publicada 5 de febrero 2005

Cobertura de la nueva disposición
Las normas incorporadas al Código del Trabajo por la Ley Nº 20.001, se aplican a la
manipulación manual que implique riesgos a la salud o a las condiciones físicas del
trabajador, asociados a las características y condiciones de la carga. La misma disposición
legal señala que el concepto de manipulación comprende toda operación de transporte o
sostén de carga cuyo levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o
desplazamiento exija esfuerzo físico

Obligación del empleador
El Artículo 184, del Código del Trabajo, señala que es el empleador quien tiene la
obligación de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y
salud de los trabajadores, mantener las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en
las faenas y de entregar los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales

Pesos máximos de carga
En aquellas labores en la cual la manipulación manual de cargas se hace inevitable
y las ayudas mecánicas no pueden usarse, los trabajadores no deberán operar cargas
superiores a 50 kilos. Para los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar,
transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas
superiores a los 20 kilos.

2.3.-‐ Ley de Subcontratación
3.-‐ Ley de Subcontratación 20.123:

3.1.-‐ Ámbito de aplicación:
La aplicabilidad de las normas que rigen el trabajo en régimen de subcontratación,
la Dirección del Trabajo precisa que son aplicables y revisten carácter obligatorio para
todos los empleadores y trabajadores del sector privado, así como a aquellas empresas o
instituciones del Estado o en que éste participe, siempre que sus funcionarios no estén
sometidos a un estatuto especial (estatuto administrativo por ejemplo). No existe por
tanto, sector específico de la actividad privada nacional que se encuentre excluido de ésta
ley.


3.2.-‐ Concepto de Trabajo Subcontratado:
La propia Ley se encarga de definir que se debe entender por trabajo subcontratado, al
respecto el artículo 183-‐A.-‐ señala que es trabajo en régimen de subcontratación, aquél
realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador,
denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo
contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con
trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la
obra, empresa o faena, denominada mandante, en la que se desarrollan los servicios o
ejecutan las obras contratadas.

3.3.-‐ Requisitos de Existencia:
1.-‐ Existencia de Contrato de trabajo por un trabajador para un empleador (contratista
o subcontratista)
2.-‐ Acuerdo Contractual entre el Contratista y la Empresa mandante.-‐
3.-‐ Contratista debe ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo.-‐
4.-‐ Con trabajadores bajo su dependencia.-‐
5.-‐ Trabajo para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o
faena, denominada mandante, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las
obras contratadas.

C.-‐EJEMPLO
Una de las peores empresas para trabajar en Chile

Sin lugar a dudas que las temáticas laborales son extremadamente sensibles para los
trabajadores de nuestro país, toda vez que cada día resulta más difícil lograr la ansiada
estabilidad de antaño. Si a esta situación agregamos las innumerables irregularidades que
cometen los empleadores, la combinación se traduce en desmotivación y desconcierto. Al
respecto ejemplificamos una empresa de reconocida presencia en el país (el nombre de la
empresa que utilizaremos será ficticio):
"JUMANJI”, "EMPRESA DEL AÑO"
Actualmente, cerca de 500 trabajadores
están siendo asesorados por la Comisión de
Derechos Humanos de la ONU, con oficina
en Rancagua. El motivo es que el 1 de julio
de este año, las operaciones de Rosario y Lo
Miranda ubicadas en la Región de O’Higgins,
donde Jumanji tiene la mayoría de sus
operarios, se paralizaron durante un día
ante una nueva y agresiva arremetida de la
empresa. Estos tienen como costumbre
ofrecer nuevas condiciones a sus
trabajadores en temáticas relacionadas a
sus contratos y feriados anuales. El objetivo

sólo es provocar incertidumbre.

Al día siguiente del paro, los trabajadores se presentaron a su lugar de trabajo, pero se
encontraron con que las puertas estaban cerradas con candado. En Rosario y Lo Miranda
había listas que prohibían el ingreso a cerca de 250 trabajadores en cada sede. Al ver esto
se asustaron mucho. Entendieron que esa lista significaba quedar sin trabajo, así que
entraron. Pero todos los de las listas fueron expulsados de inmediato, sin derecho siquiera
a indemnización bajo la causal de notable abandono de deberes.

Además la empresa como política instaurada, discrimina notoriamente a los viejos, de
hecho después de julio de 2013 la mayoría de los expulsados estaban los funcionarios
más antiguos de la empresa, con una edad que promedia los 57 años. Muchos de ellos
provienen de los albores de Jumanji, cuando su situación económica era inestable, muy
lejana a los más de mil millones de dólares que hoy factura anualmente. Su éxito ha
derivado en que la empresa haya sido galardonada por la Sofofa con el Premio a la
Responsabilidad Social Empresarial, en 2000; como Empresa Destacada, en 2004, en gran
medida debido a que fue la primera de Chile en comercializar bonos de carbono.
Antes del éxito comercial, cerca de 30 años atrás, la compañía solicitó a sus empleados
modificar sus contratos de trabajo a fin de rebajar sus remuneraciones. “Mediante una
carta se nos pidió que aceptáramos disminuir nuestro sueldo en un 25% porque estaba a
punto de quebrar. Nosotros lo hicimos debido a que nos pusimos la camiseta por la
empresa", comenta un trabajador. Esos mismos viejos son los que fueron expulsados en
julio. Su situación es desesperada.

Luego de toda una vida, lo único que saben hacer es lo que aprendieron acá. Muchos
tienen dividendos impagos con orden de embargo, otros no tienen qué comer y están
consumidos con los créditos.

El miedo de las mujeres a quedar embarazadas es otra situación que incomoda al interior
de la Empresa, puesto que se amenaza al margen de la ley a las distintas mujeres que se
encuentran en edad de procrear, que si se embarazan se buscará todas las formas
posibles a fin de desaforarlas y evitar los pagos correspondientes

La inestabilidad laboral es tan latente que los trabajadores manifiestan que con tal
situación es imposible proyectar gastos de educación de los hijos. Lamentablemente los
contratos hay que respetarlos, pero cuando estos son estructurados de manera unilateral,
sin posibilidad de discutirlo es bien poco lo que se puede hacer.

ü www.bcn.cl

ü www.cortesuprema.cl
ü www.jurisprudencialaboral.cl

TEMA 7.-‐ PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD:


Una de las leyes más
eficientes en materia de
maternidad fue la 20.545, la cual
otorga beneficios subsidiarios a
los padres, que muchas veces
cumplen rol de madre. El
siguiente tema visualiza los
principales aspectos de la ley
comentada.


1.-‐ Concepto de Fuero:
Derecho o privilegio que goza una persona mientras dura la condición que da
mérito a tal situación, implicando en la práctica libertad de acción y protección al estado
jurídico en que se encuentra investido.

2.-‐ Fuero Maternal:
Derecho que tiene la mujer que se encuentra protegida por los beneficios por
maternidad. Consiste en la imposibilidad, por un período determinado, de ser despedida
de su trabajo o que elempleador o quien lo represente ponga término a la relación
laboral, sin una autorización judicial previa.

3.-‐ Alcances del Fuero Maternal:

De acuerdo a Ley: N°20.545, se otorga a la trabajadora un descanso de maternidad de
seis semanas antes del parto (pre-‐natal) y de doce semanas después de este (/post-‐natal).
Fracción de tiempo en el cual deberán conservarles sus empleos o puestos. (FUERO)

i. Si el padre hace uso de este derecho, el subsidio correspondiente se calcula en
base al sueldo de éste.

ii. El padre tendrá derecho a fuero por el doble del periodo que se tome a jornada
completa, o a un máximo de tres meses si lo utiliza a jornada parcial
iii. 15 días antes de comenzar el postnatal parental, la trabajadora deberá enviar
aviso a la Inspección del Trabajo de su decisión de cómo ejercerá su derecho de
posnatal parental. De no informar nada, se entenderá que hará uso de su derecho
a utilizar el posnatal parental por 12 semanas completas.
iv. El empleador estará obligado a recibir a la trabajadora que decida usar su posnatal
a media jornada siempre que esto no genere menoscabo.
v. Con la publicación de la ley en el Diario Oficial, la norma será automáticamente

aplicable a todas las mujeres que en ese momento estén con su pre o posnatal, y
además a todas aquellas que, habiendo terminado su postnatal, tienen un hijo
menor de 24 semanas.
vi. El subsidio postnatal parental es para todas las mujeres que son trabajadoras
dependientes o independientes (temporeras, por obra o faena, honorario, cuenta
propia) y además, el 100% de las mujeres cuyo último contrato fue a plazo fijo, por
obra o faena, incluidas las temporeras, que no estén trabajando al momento de
tener a sus hijos.
vii. En el caso de las trabajadoras independientes (honorarios o cuenta propia), para

tener su subsidio maternal, necesitan tener 1 año de afiliación previsional y 6 o
más cotizaciones, continuas o discontinuas, dentro de los 6 meses anteriores al
prenatal pagando la cotización correspondiente al mes anterior al que empieza la
licencia.
viii. A las madres de niños prematuros¸ que hayan nacido antes de las 32 semanas de
gestación o pesen menos de 1.5 kilos al nacer, se les darán 6 semanas adicionales
de postnatal.
ix. Las madres que hayan tenido un parto múltiple, se les concederán 7 días corridos
extra de postnatal por cada hijo adicional. En caso de prematuros y múltiples se
aplicará el permiso que sea mayor.
x. Los padres de hijos adoptados menores de 6 meses gozarán tanto del período de
postnatal como del nuevo periodo de postnatal parental, de acuerdo a las normas
generales. Para los mayores de 6 meses y menores de 18 años, se concede al

adoptante el período de permiso postnatal parental, con el correspondiente
subsidio.
xi. Las temporeras que no estén trabajando deberán tener 12 meses de afiliación
previsional; 8 o más cotizaciones, continuas o discontinuas, en los 24 meses
anteriores al embarazo; y, que su último contrato haya sido a plazo fijo, o por obra
o faena .Para esas mujeres empieza a regir el 1 de enero de 2013.
C.-‐ EJEMPLO:
i. Si la madre toma 12 semanas jornada completa puede traspasar al padre 6
semanas a jornada completa (máximo)
ii. Si la madre se toma 18 semanas a media jornada podrá traspasar al padre hasta 12
semanas a media jornada.

ü www.leychile.cl
ü www.elpais.com
ü www.dt.gob.cl

IV.-‐ RESUMEN DE LA UNIDAD:
La unidad 3 presenta Los preceptos que determinan el ámbito de aplicación en el
cual se regirán las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, bajo la
normativa del Código del Trabajo. No obstante, para que opere la exclusión de
trabajadores, es necesario que estos se encuentren sometidos a un estatuto especial, por
mandato legal, como el que afecta a los funcionarios públicos, que no son objeto de
nuestro estudio.
La libertad de contratación, es parte de los derechos otorgados al empleador, lo
que significa que no resulta procedente establecer requisitos o exigencias que no se
encuentren basadas en la idoneidad o capacidad de los trabajadores, a menos que la ley
imponga determinadas exigencias como por ejemplo, cierta edad mínima para contratar.
En tal sentido, el código consagra el principio de la no discriminación, que es consecuencia
del postulado constitucional de igualdad ante la ley. Sin perjuicio de principios
doctrinarios que refuerzan los postulados del constituyente en materia laboral
Desde el punto de vista contractual, el legislador expresamente ha definido los

términos de trabajador, empleador, empresa y trabajador independiente, distinguiendo
entre empleador y empresa, considerando a esta última como un ente abstracto, en cuya

existencia no es esencial la persona del empleador. Consecuencia de lo anterior nace el
contrato, el cual es posible deducir que nos encontramos en su presencia solo cuando
concurran copulativamente los elementos de: partes ligadas por un vínculo, prestación de
servicios personales, remuneración, subordinación o dependencia.
A la luz de lo expresado, entre las muchas características del contrato de trabajo,
una de las más importantes es el carácter consensual, lo que significa que se perfecciona
por simple consentimiento de las partes contratantes, no menos relevante es la obligación
de escriturar en un plazo determinado, formalidad exigida como un requisito de prueba y
no como un requisito de existencia y validez.

Desde una perspectiva justa y digna en la relación laboral, se protege a los
trabajadores (as) con la obligación del descanso anual, garantizado por ley, robustecida
por la modificación de ley a la jornada ordinaria laboral. Pero clara y notoriamente el gran
avance en materia laboral se marca con la promulgación de le la nueva ley que protege la
maternidad, más otros cuerpos normativos que se han dictado en la última década, como
ser la ley de subcontratación; ley de carga, descarga y manipulación. Sumado a lo anterior
la controvertida ley de acoso sexual, la cual en la práctica ha sido objeto de largos juicios,
donde los términos probatorios aducidos por las afectadas no siempre resultan del todo
sólidos.

V.-‐ BIBLIOGRAFÍA:

1. Código Laboral (D.F.L 1)
2. Corporación de Asistencia Judicial Ministerio de Justicia (Jurisprudencia).
3. Introducción al Derecho del Trabajo; Sergio Gamonal Contreras.
4. Derecho del Trabajo y la Seguridad Social; Héctor Humeres.
5. Reformas Laborales; Luis Lizama, Sergio Mejia.
6. Derecho de las Relaciones Laborales; Francisco Walker Errázuriz.

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ii. Determinadas interrupciones en el cumplimiento de la obligación de

iii. Cuando el empleador pone término a la relación de trabajo por su mera

2.6.-­‐ Principio de la Primacía de la Realidad:

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ii. Permanencia en el tiempo

2.-­‐ Contrato de Trabajo:

ii. Prestación de servicios personales

iii. Una remuneración por la prestación de servicios

iv. Subordinación o dependencia

2.3.-­‐ Formalidades de un Contrato de Trabajo: (artículo 9°)

ii. Escrituración: No es solemnidad, puesto que es un medio de prueba de que ya

iii. Deposito Contrato y Finiquito: Obligación del empleador mantener en lugar de

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v. Negativa de la Firma: Empleador remitirá a inspección del trabajo para que

2.4.-­‐ Otras Normas Relativas a Contrato de Trabajo:

ii. Individualización de las partes, nacionalidad y fecha nacimiento

iii. Naturaleza de los servicios y lugar donde se prestan

v. Duración y distribución de la jornada de trabajo

vi. Plazo del contrato:

b.-­‐ Permitidas: (art. 10º inc 1º, Nº 7)

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v. Con la publicación de la ley en el Diario Oficial, la norma será automáticamente

vii. En el caso de las trabajadoras independientes (honorarios o cuenta propia), para

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D.-­‐ LINKS DE INTERÉS:

Desde el punto de vista contractual, el legislador expresamente ha definido los

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2. Corporación de Asistencia Judicial Ministerio de Justicia (Jurisprudencia).

3. Introducción al Derecho del Trabajo; Sergio Gamonal Contreras.

4. Derecho del Trabajo y la Seguridad Social; Héctor Humeres.

5. Reformas Laborales; Luis Lizama, Sergio Mejia.

6. Derecho de las Relaciones Laborales; Francisco Walker Errázuriz.

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b.-‐ Permitidas: (art. 10º inc 1º, Nº 7)

D.-‐ LINKS DE INTERÉS: