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11 DE OCTUBRE DEL 2012

COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES.


TEMA 5 PERSONALIDAD Y VALORES
EQUIPO Nº 4
INTEGRANTES:
-GONZALEZ NAVARRETE ERIKA WENDY
-JUÁREZ LÓPEZ BRENDA VALERIA
-MARTÍNEZ OLMOS ELIDE
-LUGO TOVAR PAULINA
Bibliografía: Robbins, S y Judge Timothy (2009) Comportamiento Organizacional ,ed. Pearson Prentice Hall
“PERSONALIDAD Y VALORES” Capitulo 4 Págs.104-
 INDICE
1.personalidad
*Determinantes de la personalidad
*Indicador de tipos de Miers Briggs
*El modelo de los cinco grandes.
Conceptos:
Personalidad: es la suma de las formas en que el
individuo reacciona ante otros e interactúa con ellos.
Herencia: se refiere a aquellos factores que quedan
determinados en el momento de la concepción
 PERSONALIDAD
 La definición mas frecuentemente utilizada la dio Gordon
Allport hace casi 70 años y dijo que la personalidad era ”la
organización dinámica, dentro del individuo, de aquellos
sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al
entorno”
 Para nosotros personalidad es la suma de las formas en que
el individuo reacciona ante otros e interactúa con ellos
CARACTERISTICAS DEL
COMPORTAMIENTO
DEL INDIVIDUO
RAZGOS

PARA TOMAR
MEDICION DECISIONES DE
CONTRATACION
PERSONALIDAD

DETERMINANTES HERENCIA

AMBIENTE
INDICADOR DE TIPOS DE MYERS BRIGGS

SoN ToF JoP


Los de tipo Los pensadores Los enjuiciadores
EòI sensible son quieren tener
Los individuos utilizan la razón
prácticos y y la lógica el control y
Extrovertidos prefieren la prefieren
son expresivos, para
rutina y el enfrentarse a que el mundo
sociables orden, se este
y acertivos. los problemas.
centran en Los de tipo Ordenado
Los los detalles. y estructurado.
introvertidos sentimental
Los se basan en Los de tipo
son silenciosos intuitivos se perceptivo
y tímidos sus valores
basan en y emociones son flexibles
procesos personales y espontáneos
Inconscientes
y ven
“el
panorama
general”.
APERTURA
A LAS
EXPERIENCIAS EXTROVERSION

EL MODELO DE LOS
CINCO GRANDES ADAPTABILIDAD

ESTABILIDAD
EMOCIONAL

METICULOSIDAD
En el trabajo
AUTOESTIMA

Autoestima Se desempe–an
positiva mejor porque se
Grado en que los fijan metas mas
individuos se ambiciosas, se
agradan o comprometen mas
desagradan a si con estas y son
mismos, sea que mas persistentes
se vean como para alcanzarlas.
capaces y
efectivos, y
sientan que tienen
o no el control de
su entorno.
En el trabajo

MAQUIAVELISMO

Se les considera
buenos empleados
dependiendo el tipo de
trabajo.
Grado en que un
En trabajos que
individuo, es
requieren capacidad de
pragm‡tico,
negociaci—n.
mantiene distancia
Que ofrecen
emocional y piensa
recompensas
que le fin justifica
sustanciales si se gana.
los medios.
En el trabajo
NARCISISMO Son catalogados
como peores
lideres. Son
menos eficaces
en sus trabajos,
en particular
Tendencia a ser cuando se trata
arrogante, tener un de ayudar a otras
sentido grandioso personas.
de la propia
importancia, requerir
admiraci—n excesiva
y creer ser
merecedor de todo.
En el trabajo
AUTOMONITOREO
Ponen mas
atenci—n al
comportamiento
del otro, son mas
capaces a
Rasgo de la
adaptarse, reciben
personalidad que mide
mejores
la aptitud que tiene un
calificaciones en
individuo para ajustar
su desempe–o.
su comportamiento a
factores situacionales
externos.
TIPOS DE PERSONALIDAD

TIPO A TIPO B PROACTIVA


Tiende a ser muy apreciada y Lo contrario del tipo A
vista de forma positiva

1. Siempre est‡n en 1. Rara vez se ven La de las personas que


movimiento, caminan y tentados por obtener un identifican
comen con rapidez. numero grande de oportunidades, muestran
2. Se sienten impacientes objetos. iniciativa, emprenden
con el ritmo en que ocurren 2. Nunca experimentan acciones y perseveran
la mayor parte de los un sentido de urgencia hasta que ocurre un
eventos. ni de la impaciencia que cambio significativo
3. Tratan de pensar o lo acompa–a.
hacer dos cosas a la vez. 3. Se relajan sin
4. No se sienten bien con sentimientos de culpa.
su tiempo libre.
5. Est‡n obsesionados con
los nœmeros, miden su
xito en termino de cuanto
Ž
han logrado del todo.
Convicciones fundamentales acerca de que a nivel
persona y social de cierto modo de conducta o
estado final de la existencia preferible a otro
opuesto o inverso.
 Jerarquía basada en el ordenamiento de los valores de
un individuo en términos de su intensidad

 Los valores tienden a ser relativamente estables y


permanentes
 Son importantes para el estudio del comportamiento
organizacional debido a que dan el fundamento para la
comprensión de las actitudes y motivación de las
personas.
 Por lo general influyen en las actitudes y
comportamiento
 Milton Rokeach
 Valores terminales – Estados finales que son
deseables (18 valores)

 Valores instrumentales – Medio para lograr los


terminales (18 valores)
 Estados finales deseables de la existencia; metas
que le gustaría alcanzar a una persona durante su
vida
 Sentido de logro *Libertad
 Paz en el mundo *Amor maduro
 Vida emocionante *Amistad verdadera
 Felicidad *Vida confortable
 Mundo de belleza *Sabiduría
 Respeto de sí mismo *Seguridad nacional
 Reconocimiento social *Armonía interna
 Salvación *Seguridad de la familia
 Placer *Igualdad
 Modos preferibles de comportamiento o medios
para alcanzar los valores terminales de uno
mismo.
 Ambicioso *Independiente
 Mente amplia *Intelectual
 Capaz *Lógico
 Cariñoso *Amoroso
 Limpio *Obediente
 Valiente *Diplomático
 Perdona *Responsable
 Servicial *Auto controlado
 Honesto
 Imaginativo
El ajuste Persona-Organización plantea en esencia que
las personas abandonan las organizaciones que no son
compatibles con sus personalidades.
En el momento de la contratación debería ocurrir que
se seleccionaran a los empleados nuevos que se ajustarán
mejor a la cultura organizacional, lo que a su vez daría
como resultado mayor satisfacción del empleado y una
menor rotación.
 Las investigaciones acerca del ajuste persona-
organización también consideran los valores de las
personas y si coinciden con la cultura de la empresa.
 Un buen ajuste de este tipo predice satisfacción con
el empleo, compromiso con la organización y baja
rotación.
 Es uno de los enfoque que se cita con más frecuencia
para analizar las variaciones entre las culturas,
aportado por Geert Hofstede a finales de la década de
1970. Se realizaron encuestas a más de 116 000
empleados de IBM en 40 países, acerca de sus valores
relacionados con el trabajo. Descubrió que los gerentes
y trabajadores divergen en 5 dimensiones de valores de
la cultura organizacional .
 Distancia del poder. Atributo de la cultura nacional
que describe el grado en que una sociedad acepta que
el poder en las instituciones y organizaciones este
distribuido en forma desigual.
 Individualismo versus colectivismo. El individualismo
es el grado en que las personas prefieren actuar como
individuos en lugar de cómo miembros de grupos. El
colectivismo hace énfasis en una estructura social
estrecha en la que las personas esperan que quienes
forman parte de sus mismos grupos velen por ellos y
los protejan.
 Masculinidad versus feminidad. La masculinidad describe
el grado en que se favorecen los roles tradicionales
masculinos en el trabajo de logro, poder y control, en
oposición a considerar iguales al hombre y la mujer. La
feminidad no significa que la cultura haga hincapié en los
roles femeninos sino que resalta la igualdad entre los
géneros. En tales culturas las mujeres son tratadas como
iguales a los hombres en todos los aspectos de la
sociedad.
 Evitar la incertidumbre. Describe el grado en que una
sociedad se siente amenazada por la incertidumbre y las
situaciones ambiguas y trata de evitarlas. Prefieren las
situaciones estructuradas a las desestructuradas.
 Orientación al largo plazo versus corto plazo. La gente
de las culturas con orientación al largo plazo se
preocupa por el futuro y la conservación de los valores,
la persistencia y tradición. En una orientación al corto
plazo las personas valoran el aquí y ahora; el cambio se
acepta con más facilidad y los compromisos no
representan impedimentos para cambiar.