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UNIVERSIDAD NACIONAL AMAZONICA DE MADRE DE DIOS
“AÑO DEL DIALOGO Y LA RECONCILIACION NACIONAL”
“MADRE DE DIOS CAPITAL DE LA BIODIVERSIDAD DEL PERU”
UNIVERSIDAD NACIONAL AMAZÓNICA DE MADRE DE DIOS
TEMA: DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS SUJETOS A

MODALIDAD Y ESTABILIDAD LABORAL
CARRERA PROFESIONAL : DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS
ASIGNATURA : DERECHO LABORAL I (individual)
SEMESTRE : 2018-VII
DOCENTE : ABG. ROBERTO V. RAMOS HERRERA
ESTUDIANTES : MARIA L. SAMANEZ ELGUERA

DENITZA TORREZ LAGUNA
DIANINA BLANCA FARFAN
ELIZABEHT S. ROQUE PRADA
MIIRIAN TORRES SALAZAR
PUERTO MALDONADO-2018
1
DEDICATORIA
Este grupo de estudiantes, dedica el siguiente trabajo primero al docente, quien
siempre busca que aprendamos, investiguemos, para así solidificar nuestra base para
nuestro futuro desenvolvimiento como abogados, segundo nos agradecemos entre
nosotros, por el compañerismo mostrado, el compromiso, participación y entusiasmo,
sin estos elementos, este trabajo no estaría concluido
2
INDICE
Tabla de contenido
INDICE ...................................................................................................................................................... 3
INTRODUCCION .................................................................................................................................... 6
ANTECEDENTES ................................................................................................................................... 7
DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD........................................ 9
DEFINICIONES PREVIAS ..................................................................................................................... 9
1. DEFINICIÓN ................................................................................................................................ 9
2. REGULACIÓN DE LAS CAUSALES DE DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS
MODALES ............................................................................................................................................ 9
Prestación de labores después de vencido el plazo pactado o el límite legal (inciso a del
artículo 77 de la LPCL)................................................................................................................. 10
Prestación de labores luego de concluido de la obra o el servicio (inciso b del artículo 77
de la LPCL) .................................................................................................................................... 10
Prestación de labores a pesar de la reincorporación del trabajador (inciso c del artículo 77
de la LPCL) .................................................................................................................................... 11
Simulación o fraude en la contratación (inciso d del artículo 77 de la LPCL) ..................... 12
Contratación de personal permanente antes del año de su cese (artículo 78 de la LPCL)
......................................................................................................................................................... 13
3. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL ........................................................................... 14
3.1. CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD ........................................... 14
3.2. CONTRATOS POR NECESIDAD DE MERCADO .............................................................. 15
3.3. CONTRATOS POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL .................................................... 15
4. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL ....................................................................... 16
4.1. CONTRATO OCASIONAL ....................................................................................................... 16
4.2. CONTRATO DE SUPLENCIA ................................................................................................. 16
4.3. CONTRATO DE EMERGENCIA ............................................................................................. 17
5. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO ................................................................................... 17
5.1. CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO ....................... 17
5.2. CONTRATO INTERMITENTE ................................................................................................. 17
5.3. DERECHO DE PREFERENCIA ............................................................................................ 18
5.4. CONTRATO DE TEMPORADA .............................................................................................. 19
5.4.1. FORMALIDADES: .............................................................................................................. 19
3
5.5. DERECHO PREFERENCIAL: ................................................................................................. 19

5.6 DURACIÓN DE LOS CONTRATOS........................................................................................ 20
6. CARACTERÍSTICAS COMUNES DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD ........ 21
6.1. FORMALIDAD............................................................................................................................ 21
7. REGULACIÓN DE LAS CAUSALES DE DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS
MODALES .............................................................................................................................................. 22
7.1 DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES ...................................................... 23
8. ESTABILIDAD LABORAL................................................................................................................ 25
. LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ ................................... Error! Bookmark not defined.
CONCEPTO ....................................................................................................................................... 26
1.3 Fundamentos Jurídicos de la Estabilidad Laboral................................................................. 27
1.3.1 El Derecho al Trabajo ......................................................................................................... 27
1.3.1.1 El Acceso al Empleo........................................................................................................ 27
1.3.1.1.1 El Acceso al Empleo en Sentido Genérico ............................................................... 27
1.3.1.1.2 El Acceso al Empleo en Sentido Específico............................................................. 28
1.3.1.2 La Conservación del Empleo ......................................................................................... 28
1.3.2 El Principio de Continuidad................................................................................................ 28
1.2 Clases de Estabilidad Laboral ............................................................................................. 29
1.4.1 Estabilidad de Entrada ....................................................................................................... 29
. 1.4.2 Estabilidad de Salida ........................................................................................................ 30
1.4.2.1 Propia.- .............................................................................................................................. 30
1.4.2.2 Impropia.- .......................................................................................................................... 31
1.5 La Estabilidad Laboral en la Legislación Peruana ................................................................ 31
1.5.1 El Despido ................................................................................................................................ 32
1.5.1.1 El Despido y los Derechos Fundamentales ................................................................. 33
1.5.1.1.1 El Despido y la Dignidad del Trabajador................................................................... 33
. 1.5.1.2 Clases de Despido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral ............... 34
1.5.1.2.1 Despido Nulo ................................................................................................................. 34
1.5.1.2.2 Despido Arbitrario ......................................................................................................... 35
1.5.1.2.3 Despido Indirecto o Actos De Hostilidad ................................................................... 35
1.5.1.2.4 Despido Justificado o Despido Legal ........................................................................ 36
1.5.1.2.5 La Impugnación del Despido ...................................................................................... 37
1.5.1.2.6 La Adecuada Protección contra el Despido Arbitrario ............................................ 37
1.5.1.3 Clases de Despido según el Tribunal Constitucional ..................................................... 38
4
1.5.1.3.1 Despido Incausado ....................................................................................................... 38

. 1.5.1.3.2 Despido Fraudulento.................................................................................................. 39
8.1 ASPECTOS DOCTRINARIOS ................................................................................................. 39
8.2 CLASES O FORMAS DE ESTABILIDAD LABORAL ........................................................... 40
1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, así como en
caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización, lo decide la autoridad. ... 40
2.- Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como causales de despido, sólo la determinada
por Ley; admite la reposición o indemnización a elección del trabajador, en el caso de no
haberse probado la causal que lo motivó.................................................................................. 40
3.- Estabilidad Cuasi Absoluta.- Según Uceda Murier, se presenta este tipo de estabilidad
cuando el trabajador sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir
trámite probado de reducción de personal o cierre de la empresa o negocio por
razones técnicas o falencia económica. No admitiéndose ninguna otra causal no
determinada por la ley, que configuraría el abuso del derecho, no admisible en
nuestro sistema legal. ................................................................................................................... 41
8.3 NATURALEZA Y FUNDAMENTO DE LA ESTABILIDAD LABORAL ................................ 43
CONCLUSION ....................................................................................................................................... 46
5
INTRODUCCION
Por concepto general el contrato de trabajo es “…un acuerdo expreso o tácito, por
virtud del cual una persona realiza una obra o presta servicios por cuenta de otra, bajo
su dependencia, a cambio de una retribución”
Un contrato se puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a

modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo con los
requisitos que la Ley establece.
Sin embargo, para los empleadores resulta más beneficioso una contratación sujeto a
modalidad, se convirtió la contratación modal la regla y la contratación indeterminada
la excepción; pero, para no vulnerar el derecho Constitucional al trabajo y no realizar
un abuso en las celebración de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, la ley
impuso una serie de requisitos de existencia, de forma y de fondo ante cuyo
incumplimiento se debe declarar la desnaturalización del contrato. Es aquí donde
muchas veces se invoca la desnaturalización de los contratos modales. Es por ello su
importancia de saber: ¿Cuando estamos ante una desnaturalización de contrato?
¿Qué efectos produce la desnaturalización de contrato?
Este tipo de contrato se encuentra regulado por la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral que señala “Los contratos modales como aquellos que se dan
por un período determinado y que se celebran en razón de las necesidades del
mercado o de la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o que de la obra que
se va a ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitente o de temporada que por
su naturaleza puedan ser permanente”.
6
ANTECEDENTES
En América Latina durante la década del noventa – y en algunos países en el decenio

anterior – se experimentó por efecto directo de una economía globalizada, procesos
de flexibilidad laboral. Se ha utilizado el término flexibilización del Derecho Laboral
como sinónimo de adaptación positiva al mercado, no obstante ello, algunos autores
han cuestionado que la flexibilización implique de por sí algo positivo.
Según estudios comparativos de la Organización Internacional del Trabajo, la reforma

laboral que se hizo en el Perú en la década del noventa que buscó la flexibilización
fue la más agresiva de la región. La flexibilidad puede ser definida como la eliminación
o disminución de la protección laboral clásica con la finalidad de aumentar la
inversión, el empleo o la competitividad de las empresas; en otras palabras, ir contra
la “rigidez” del desarrollo de las relaciones laborales.
Algunos la definen como la lucha del principio protector del Derecho Laboral frente a
la libre competencia económica. Dentro de las múltiples clasificaciones de flexibilidad,
Ermida Uriarte nos formula una en atención a la materia o al instituto laboral sobre el
cual recae la flexibilización, distinguiendo entre la interna y externa.
Así tenemos que la interna es la que afecta aspectos de una relación de trabajo
preexistente, y la externa afecta las formas de contratación o de extinción del contrato
de trabajo. Esta última puede ser una flexibilidad de entrada (ingreso a la relación
laboral) o de salida (extinción de la relación laboral)
En nuestro país, siguiendo esta clasificación de flexibilidad laboral, con la dación del
Decreto Legislativo No.728 (08.11.91), Ley de Fomento del Empleo, se introdujeron
mecanismos de flexibilización laboral externa regulando en un título completo todos
los contratos de trabajo sujetos a modalidad, los que datan – pero en forma
excepcional – desde la década del setenta con el Decreto Ley No.181386.
Estos contratos permiten al empleador contratar en forma atípica o temporal a

trabajadores de acuerdo a sus necesidades, conllevando un menor costo de
contratación o de protección ante la extinción del vínculo laboral, es decir, reguló
sistemas de flexibilidad de entrada y salida. Recordemos que el citado Decreto
Legislativo, entre otras cosas, buscó variar el régimen de estabilidad laboral absoluta
que había en nuestro país con la dación de la derogada Ley No.24514 (04.06.86),
permitiendo que se utilicen contratos modales, que de cumplirse el plazo pactado, no
otorgaba al trabajador derecho a la indemnización por despido, o de resolverse dicho
contrato antes del plazo – sin mediar causa justa prevista en la ley – no concedía el
derecho a la reposición, sino únicamente a la reparación económica.
Este medio de facilitar la extinción del contrato de trabajo sin ocasionar mayores
contingencias que la indemnización legal, tendría como efecto inmediato – y las
estadísticas posteriores emitidas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
así lo demuestran – que los empleadores empezaron a utilizar dicho tipo de
7
contratación laboral en desmedro de la contratación a tiempo indeterminado, lo que

exigía que se prevean mecanismos de “sanción” frente al indebido uso o abuso de
tales contratos .
Es así que la legislación nacional – como la hace también la comparada - ha

reconocido supuestos en los cuales a pesar que las partes hayan celebrado un
contrato de trabajo sujeto a modalidad, éste se puede “convertir” en un contrato de
trabajo a tiempo indeterminado, y obtener con ello la protección que tal contrato
concede. En tales casos estamos ante una desnaturalización de los contratos de
trabajo sujetos a modalidad.
El Decreto Legislativo No.728 reservó al capítulo VII – artículos 120 y 121 - lo relativo
a la desnaturalización de los contratos de trabajo. Estas causales - que luego
desarrollaremos - han sido recogidas en forma similar en los artículos 77 y 78 del
Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo No.728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (Decreto Supremo No.003-97-TR) vigente (en adelante LPCL).
No podemos dejar de mencionar que aunque no es materia del presente trabajo, el
Tribunal Constitucional ha calificado que también hay desnaturalización cuando un
contrato de locación de servicios se convierte en un contrato de trabajo, toda vez que
por aplicación del Principio de Primacía de la Realidad, se evidencian los elementos
esenciales del contrato de trabajo (prestación personal, remunerada y subordinada).
8
DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
DEFINICIONES PREVIAS
1. DEFINICIÓN
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo
requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como
cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar u
obra que se va a ejecutar.
Pueden celebrar estos contratos las empresas privadas, así como las empresas del
Estado (observando las limitaciones que por normas específicas se establezcan) e
instituciones públicas cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la
actividad privada.
El contrato de trabajo es un acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador,

donde el primero presta servicios subordinados para el segundo, recibiendo como
contraprestación, una remuneración.
El trabajador es una persona natural y debe prestar los servicios personalmente,

mientras que el empleador puede ser una persona natural o persona jurídica.
La prestación de servicios del trabajador puede ser para labores de naturaleza
permanente o naturaleza temporal. Si es la primera, conlleva que sus labores sean
permanentes; en el caso en que su contrato sea a plazo indeterminado o en caso que
sea para labores temporales, conlleva que su contratación sea temporal. Sin
embargo, este tipo de contratación se puede desnaturalizar.
2. REGULACIÓN DE LAS CAUSALES DE DESNATURALIZACIÓN DE LOS

CONTRATOS MODALES
Las causales de desnaturalización de los contratos de trabajo recogidos en forma
taxativa en la LPCL, parten siempre de la existencia formal de un contrato de trabajo
modal que luego de su celebración se convierte (desnaturaliza) en un contrato a
tiempo indeterminado. Por esta razón no habría desnaturalización cuando un
trabajador ha sido contratado mediante un contrato a tiempo indeterminado y luego de
iniciar la prestación de sus servicios, el empleador celebra con el mismo un contrato
modal.
En este supuesto, siendo dicha contratación de carácter formal, y habiéndose

celebrado con posterioridad al inicio de la relación laboral, ya estábamos por
aplicación del artículo 4 de la LPCL ante un contrato a tiempo indeterminado, por lo
que no tiene efecto el contrato suscrito. Situación distinta a la detallada en el párrafo
anterior es la nueva causal de desnaturalización que consagra el proyecto de Ley
General del Trabajo, que se produce cuando la celebración del contrato no consta por
escrito.
9
Es decir, a pesar que se manifieste que la relación laboral es a tiempo determinado,

no está por escrito, aplicándose la presunción legal hoy recogida en el artículo 4 de la
LPCL.
Prestación de labores después de vencido el plazo pactado o el límite legal

(inciso a del artículo 77 de la LPCL)
El Título II de la LPCL relativa a los contratos de trabajo sujetos a modalidad,
establece en algunos contratos plazos máximos particulares15, y cuando no hay éste,
se aplica la duración máxima de cinco años. Este plazo legal máximo recogido en el
74 de la LPCL, también es válido para la celebración en forma sucesiva, con el mismo
trabajador, de diferentes contratos modales.
Vencido el plazo pactado, y éste no es renovado por las partes, se produce

automáticamente la extinción del vínculo laboral. Pero, si concluye el plazo y el
trabajador sigue prestando servicios, al estar prohibida la renovación tácita del
contrato16 éste se desnaturaliza. Ante ello, podemos advertir que la razón temporal
por lo cual se le contrató, si bien habría concluido, surgió otra necesidad – en este
caso permanente – de continuar con los servicios del mismo; o simplemente
interpretar que las partes optaron por convertir dicho contrato en uno indeterminado.
Igual alcance se daría cuando vencido el plazo máximo - el particular del contrato o el
legal de cinco años – el trabajador continuara prestando sus servicios.
No obstante que la legislación laboral peruana no exige el preaviso para que opere la
finalización del contrato modal, resulta recomendable hacerlo, pues ello permite al
trabajador tomar conocimiento en forma anticipada que su contrato no le será
renovado, programando su salida y búsqueda de empleo, así como evitar que el
empleador sea sorprendido con su presencia – o eventual registro de ingreso después
de vencido el plazo – que luego pueda generar incertidumbre ante una demanda por
desnaturalización.
Desde el punto de vista probatorio, el que invoca esta causal tendría que acreditar
que prestó servicios luego de concluido el plazo del contrato, sin mediar renovación
expresa del mismo, o que habiendo contrato o renovación, se habría superado el
plazo legal, ya sea el particular o el general.
Prestación de labores luego de concluido de la obra o el servicio (inciso b del

artículo 77 de la LPCL)
El contrato por obra determinada o servicio específico, según el artículo 63 de la
LPCL, es aquel celebrado con el objeto previamente establecido y de duración
determinada, siendo su plazo el necesario para la terminación de la obra o del servicio
contratado.
Siendo lo determinante para la extinción del contrato la verificación de la conclusión

de la obra o del servicio de carácter temporal, resulta muy difícil prever cuál será el
tiempo exacto necesario para la contratación. Esta dificultad no puede permitir, como
10
ha sido la posición de algunos empleadores que, sobre la base que la duración es la

“necesaria” para la terminación de la obra o servicio, no sea de aplicación el límite
máximo legal de cinco años.
Diversos fallos judiciales han precisado – en forma acertada - que dicho plazo legal es
general para todos los contratos modales, y también afecta por tanto a los contratos
de trabajo por obra o servicio específico.
Por consiguiente, si la causa de la contratación temporal se agotó – que no podría ser

mayor de cinco años - no hay necesidad que el trabajador siga prestando labores bajo
tal modalidad, por lo que de continuar haciéndolo, se presume que estamos ante una
relación laboral a tiempo indefinido.
Con el propósito de evitar conflictos futuros que invoquen esta causal, resulta
conveniente que en dichos contratos se precise con la mayor exactitud posible el
hecho o hechos que deben darse para que opere la conclusión de la obra o servicio.
Adicionalmente, para tener una fecha cierta de tal culminación, es recomendable que
el empleador comunique expresamente al trabajador esta situación18 o medie un
documento en que trabajador y el empleador dejen constancia de este hecho.
En algunos casos, los empleadores ante la dificultad de detallar cuándo concluye el

servicio u obra, o que el trabajador busque innecesariamente prolongar su prestación
y esto pueda llevar a una situación para invocar una desnaturalización del contrato,
han optado por pactar en el contrato un plazo de duración que esté sujeto a dos
condiciones alternas: la finalización de la obra o servicio y un plazo determinado, lo
que ocurra primero.
Para invocar esta causal se tiene que tener los elementos probatorios que permitan
advertir que a pesar que el servicio o la obra para la cual fue contratado terminó, él
siguió realizando labores, sin mediar renovación expresa del contrato. De superar el
servicio específico o la obra el plazo legal máximo de ley, se sustentaría la
desnaturalización en la causal del inciso a) del artículo 77 de la LPCL.
Prestación de labores a pesar de la reincorporación del trabajador (inciso c del

artículo 77 de la LPCL)
El contrato de suplencia, regulado en el artículo 61 de la LPCL, es aquel que tiene por
objeto que un trabajador sustituya a otro estable cuyo vínculo laboral se encuentra
suspendido. Cuando opera la reincorporación del trabajador estable, se extingue
automáticamente el contrato de suplencia.
Por lo que, si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal
o convencional, y el trabajador contratado (suplente o sustituto) sigue prestando
servicios, se desnaturalizaría dicha contratación, siendo considerada como una de
duración indeterminada. El Reglamento de la LPCL señala en su artículo 77 que los
contratos de suplencia deberán contener la fecha de su extinción.
11
Si concordamos la ley con el reglamento, nos permite entender que esta fecha de
extinción - que es la que determina la norma o el acuerdo entre trabajador y
empleador para que finalice la suspensión de labores - debería estar ligada a un
hecho objetivo que origine el fin de la suspensión laboral. Interpretar que “fecha
exacta” es pactar una duración en términos de días o meses, no podría ser aplicable a
supuestos – como la enfermedad por ejemplo – que motivan la suspensión imperfecta
del contrato de trabajo por mandato legal, pero que resultaría muy difícil presagiar
cuánto tiempo durará dicho estado de salud.
El inciso c) del artículo 77 de la LPCL, únicamente prevé que pueda darse la
desnaturalización, bajo esta causal, si el titular del puesto sustituido no se reincorpora
y el contratado se mantiene laborando. Por lo que, si el titular se reincorpora –
extinguiéndose inmediatamente el contrato de suplencia - y el trabajador contratado
sigue prestando servicios, también estaría incurso en una causal de
desnaturalización, pero sería la recogida en el inciso a) del mencionado artículo. Esta
conversión se daría al haber desaparecido la causa de tal contratación – suplir a un
determinado trabajador estable – y verificarse que continúa trabajando a pesar de
ello.
La desnaturalización por esta causa se acreditaría si producido el hecho legal o

convencional que conlleva la culminación de la extinción, se demuestre que el
trabajador se mantuvo prestando sus servicios.
Simulación o fraude en la contratación (inciso d del artículo 77 de la LPCL)

Cuando se califica que estamos ante una simulación o fraude en la contratación, es
afirmar que si bien se ha cumplido con las formalidades de una contratación modal,
estamos por su naturaleza jurídica frente un contrato a tiempo indeterminado.
Es evidente que resulta muy difícil acreditar al momento de la celebración del contrato
modal o de su redacción, que éste obedece a una simulación o fraude; sin embargo,
mientras se vaya prestando el servicio podría probarse dicha desnaturalización. La
causa invocada en el contrato puede obedecer a una modalidad recogida en la ley,
pero la prestación que realiza el contratado es distinta a la pactada y de naturaleza
indeterminada.
Para ello, en aplicación del Principio de Primacía de la Realidad, se tiene que probar
que la razón de la contratación no obedeció a ningún supuesto permitido por la LPCL
para optar por una contratación a tiempo indeterminado, porque estamos ante un
servicio que por su naturaleza es de carácter permanente no recogido en la ley como
modal. En jurisprudencia comparada se ha determinado que la repetida renovación de
contratos a plazo fijos sucesivos en el tiempo puede constituir “un conjunto de una
duración indeterminada”, es decir, evidenciar una simulación.
12
Dentro de esta causal también se podría incluir aquellos casos en los cuales las
partes celebran un contrato cuyo plazo o fecha de culminación está reservada a la
sola voluntad del empleador de resolverlo. Esto es lo que Alonso Olea denomina una
“condición resolutiva fraudulenta” que recibe el mismo trato que el término
fraudulento. Aquí no hay un hecho objetivo que determine la razón de la contratación
o la extinción del mismo, sino que podríamos advertir que en realidad estamos ante
un contrato a tiempo indeterminado
Contratación de personal permanente antes del año de su cese (artículo 78 de la

LPCL)
La LPCL señala que los trabajadores permanentes que cesen – sin importar la causa
– no podrán ser recontratados por el mismo empleador bajo ninguno de los supuestos
de contratos sujetos a modalidad hasta que haya transcurrido un año de la extinción
del vínculo laboral.
En otras palabras, si un empleador contrata a un trabajador que fue estable en su

empresa, pero que cesó en la misma hace menos de un año, aunque optara por
contratarlo mediante un contrato modal, éste tendría la calidad de contratado a tiempo
indeterminado. Es un supuesto de desnaturalización automática, toda vez que aquí
nunca el contrato modal fue tal, pues hay una prohibición legal.
La razón de esta restricción es evitar que los empleadores, a sabiendas que la
contratación sujeta a modalidad otorga menor costo o protección frente al despido,
“incentive” a sus trabajadores estables a celebrar un nuevo contrato pero a plazo fijo.
Resulta justificable dicha prohibición - independientemente del plazo de un año que
consideramos extenso - pues busca evitar el abuso que podría generar un cambio de
contratación que no beneficiaría al trabajador, y que por su posición podría ser
impuesta.
El hecho que cumplido un año el trabajador pueda ser recontratado por su ex

empleador mediante un contrato modal, está condicionado a que nos encontremos
ante uno de los supuestos de contratación a plazo que la LPCL reconoce. En término
generales – aunque puede haber excepciones – si el trabajador se reincorpora para
realizar labores similares a las que desempeñó cuando era estable, por su carácter
permanente, no podría estar amparada en ninguno de los casos de contratos modales
y por lo tanto operaría también una causal de desnaturalización, como hemos
desarrollado anteriormente.
Algunos empresarios han cuestionado esta prohibición porque manifiestan que, de

producirse una necesidad temporal en la empresa estarían impedidos de recurrir a un
trabajador que conocen y que necesita el trabajo, beneficiando a otro nuevo; es decir,
estaríamos ante una prohibición que discrimina al ex trabajador. Es común que
cuando un empleador necesita temporalmente a un trabajador, y que el tiempo
reducido no le permita capacitarlo, recurra a quien ya conoce.
13
En nuestra opinión, debería evaluarse ciertas excepciones a esta exclusión de

contratación, si estamos ante circunstancias excepcionales y que requieren una
contratación inmediata y por un breve término, como son por ejemplo los contratos de
emergencia, de suplencia u ocasional; o si el nuevo contrato es para realizar labores
cualitativamente distintas a las que desempeñó en la empresa, y además sea de
naturaleza temporal.
De estar ante esta causal, y siempre que pruebe la existencia de una relación laboral
estable en un período menor al año de la nueva contratación, sería muy sencillo para
el afectado alegar la desnaturalización.
No podemos dejar de señalar que, a pesar que la prohibición recogida en el artículo

78 de la LPCL se refiere a un supuesto de recontratación, en una interpretación
finalista del contexto de la misma - es decir, proteger la situación de estabilidad del
trabajador - resulta evidente que también estaría prohibido – y sería una causal de
desnaturalización – si vigente el vínculo laboral, se cambia de un contrato a tiempo
indeterminado a uno modal.
3. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
3.1. CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador por el inicio de una
nueva actividad empresarial, ésta es entendida como el inicio propiamente de la
actividad a la que se dedicará la empresa, así como el inicio de nuevas actividades o
el incremento de las ya apertura das.
Para la determinación de las actividades empresariales previstas en el artículo 91° de

la Ley, se tomará como referencia la Clasificación Industrial Internacional Uniforme
(CIIU) de las Naciones Unidas.
PLAZO: Tres años.
BASE LEGAL: artículo 57º El plano de treinta (30) días naturales para accionar en
caso de hostilidad, se computa desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al
empleador para que efectué su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
y artículo 76º Artículo 76.- Para la determinación de las actividades empresariales
previstas en el Artículo 91 de la Ley, se tomará como referencia la Clasificación
Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas. Ds.Nº001-96 TR
(Reglamento de la LPCL).
14
3.2. CONTRATOS POR NECESIDAD DE MERCADO

Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador en virtud de atender un
incremento coyuntural de las necesidades de mercado originados por los variaciones
sustanciales de la demanda del mercado, inclusive cuando se trate de labores
ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas
por el personal permanente. Cabe precisar que la causa que justifique este contrato
no puede basarse en un incremento previsible del ritmo de la empresa, así como a las
variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en actividades
productivas de carácter estacional.
PLAZO MÁXIMO: Cinco años.
BASE LEGAL: Artículo 58º LPCL.- Contrato por Necesidades del Mercado El contrato
temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y
un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción
originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se
trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y
que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado
sucesivamente hasta el término máximo establecido en el Artículo 74º de la presente
Ley.
En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa
objetiva que justifique la contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del

ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter
cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de
carácter estacional.
3.3. CONTRATOS POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL

Es un contrato suscrito entre empleador y trabajador que se celebra en función de la
sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa,
y en general toda variación que tenga un carácter tecnológico tanto en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos.
PLAZO: Dos años.
BASE LEGAL: artículo 59º LPCL. Contrato por Reconversión Empresarial.- Es
contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución,
15
ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en

general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos
y administrativos. Su duración máxima es de dos años.
4. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
4.1. CONTRATO OCASIONAL

Este contrato celebrado entre un trabajador y un empleador para atender las
necesidades esporádicas que sean distintas a la actividad habitual que realiza la
empresa.
PLAZO: Seis meses al año.
BASE LEGAL: Artículo 60º LPCL. Contrato Ocasional.- El contrato accidental-

ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender
necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su
duración máxima es de seis meses al año.
4.2. CONTRATO DE SUPLENCIA

Es aquel celebrado para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la
empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en
la legislación laboral.
El empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de

readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del
contrato de suplencia. También se incluyen las coberturas de puesto de trabajo
estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
PLAZO: El Reglamento exige que el contrato contenga la fecha de su extinción.
BASE LEGAL: Artículo 55º de la LPCL. Artículo 55º.- Son contratos de naturaleza
accidental:
a) El contrato ocasional
b) El contrato de suplencia
c) El contrato de emergencia.
Y artículo 77º del D.s. 001-96TR. Artículo 77.- El contrato de suplencia establecido en
el Artículo 95 de la Ley, deberá contener la fecha de su extinción
16
4.3. CONTRATO DE EMERGENCIA

Este contrato se realiza para cubrir las necesidades que se presenten por caso de
fuerza mayor o caso fortuito.
El caso fortuito o la fuerza mayor en el contrato de emergencia, se configura por su

carácter inevitable, imprevisible e irresistible.
PLAZO: Mientras dure la emergencia.
BASE LEGAL: Artículo 62º de la LPCL Contrato de Emergencia.- El contrato de

emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso
fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia., y artículo
78º del D.s.001-96TR - El caso fortuito o la fuerza mayor en el contrato de
emergencia, se configura por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible.
5. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
5.1. CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO

Son aquellos contratos celebrados entre un empleador y un trabajador, para realizar
una actividad previamente establecida y de una duración determinada.
PLAZO: Él que resulte necesaria, pudiendo celebrarse las renovaciones que resulten
igualmente necesarias para la conclusión de la obra o servicio objeto de la
contratación.
BASE LEGAL: Artículo 63º de la LPCL Contrato para Obra Determinada o Servicio
Específico.- Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquéllos
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y
de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias
para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
Artículo 79º del DS. 001-96TR De los Contratos para Obra o Servicio.- En los
contratos para obra o servicio previstos en el Artículo 97 de la Ley, deberá señalarse
expresamente su objeto, sin perjuicio que las partes convengan la duración del
respectivo contrato, que sólo podrá mantenerse en dicha calidad hasta el
cumplimiento del objeto del contrato.
5.2. CONTRATO INTERMITENTE

Es aquel celebrado con ocasión de cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas.
El contrato intermitente se celebra con el fin de cubrir las necesidades de las
actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Dichos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación. El término para ejecutar el derecho preferencial es de
cinco (5) días hábiles, contados a partir de la notificación al trabajador del reinicio de
la actividad en la empresa, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal
17
derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva

celebración de contrato o renovación. En este tipo de contrato debe consignarse con
precisión las circunstancias o condiciones que deban observarse para que se reanude
en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
En un pronunciamiento de la Dirección de Inspección de Trabajo de Lima

Metropolitana, a través de la Resolución Directoral N° 093-2014-MTPE/1/20.45, se
sancionó a un centro educativo por no pagar las horas extras a sus vigilantes, quienes
laboraban 12 horas diarias durante 6 días a la semana. La única excepción admitida
por la Autoridad Inspectiva de Trabajo, fue que el empleador pudiese acreditar que los
trabajadores no estaban comprendidos dentro de la jornada máxima de trabajo y que,
en consecuencia, no tenían derecho al pago de horas extras, demostrando que sus
servicios eran intermitentes o no estaban sujetos a fiscalización inmediata. Sobre
intermitencia del servicio indicó que resultaba indispensable acreditar que existía
plena libertad de disponer de su tiempo en las oportunidades en que no se
encontraban prestando servicios efectivos. En consecuencia, regla a aplicarse, en la
generalidad de los casos de contratos intermitentes, será la disponibilidad de utilizar el
tiempo libre a discreción, sin limitación; caso contrario, la sola puesta a disposición
supondrá la continuidad de la labor contratada.
En la misma línea se pronuncia el TC en la sentencia correspondiente al Expediente

N° 03628-2012-PA/TC, indicando que el Contrato intermitente se desnaturaliza si la
prestación de servicios continúa ejecutándose, pese a que se encuentre en un lapso
de inactividad.
En rigor, este contrato debió ser calificado como indeterminado, pues su duración es
permanente. Su carácter discontinuo no lo convierte en sujeto a modalidad.
BASE LEGAL
Artículos 64, 65 y 53 del Decreto Supremo N° 003-97-TR
5.3. DERECHO DE PREFERENCIA

El trabajador, que prestó sus servicios inicialmente, tendrá este derecho de
preferencia, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que
operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de
contrato o renovación.
El plazo de la preferencia es de 5 días hábiles, contados a partir de la notificación al

trabajador del reinicio de las actividades.
En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o

condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor
intermitente del contrato.
PLAZO: No tiene un plazo específico, puede por tanto ser permanente.
18
BASE LEGAL: artículo 64º, 65º y 66º de la LPCL. Artículo 64.- Recibida la solicitud, la
Autoridad Administrativa de Trabajo, en forma inmediata, la pondrá en conocimiento
del Sindicato o a falta de este de los trabajadores involucrados o sus representantes.
Los quince (15) días hábiles determinados en el inciso g) del Artículo 82 de la Ley, se
computarán vencido el tercer día de haberse notificado a los trabajadores referidos en
el párrafo anterior. A tal efecto, se observará el trámite establecido en los Artículos 70
y 71 del presente Reglamento.
Artículo 65.- Cuando el empleador presente pericia de parte según el inciso c) del
Artículo 82 de la Ley, deberá adjuntar copia de la solicitud que contenga el sello y
fecha de recepción por CONASEV, el Sector correspondiente o la Presidencia del
Consejo de Ministros, según el caso.
Asimismo, deberá consignar expresamente, bajo Declaracion Jurada, que los
organismos referidos no emitieron el dictamen respectivo, en el término de ley.
Artículo 66.- Recibido el dictamen o pericia de parte, la Autoridad Administrativa de

Trabajo lo pondrá en conocimiento del sindicato, o a falta de éste de los trabajadores
afectados o sus representantes, y simultáneamente, en el término máximo de tres (3)
días hábiles, convocará a las partes a conciliación y artículo 80º del D.s. 001-96TR
5.4. CONTRATO DE TEMPORADA

Este contrato es aquel que se celebra con el ánimo de atender las necesidades
propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en
determinadas épocas del año
y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la

naturaleza de la actividad productiva.
5.4.1. FORMALIDADES:
a) Constar necesariamente por escrito la duración de la temporada
b) La naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento
c) La naturaleza de las labores del trabajador.
5.5. DERECHO PREFERENCIAL:

Si el trabajador fuera contratado por dos temporadas consecutivas o tres alternadas
por el mismo empleador, tendrá derecho a ser contratado en las temporadas
siguientes; para ello el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o
establecimiento dentro de los quince días anteriores al inicio de temporada, vencidos
los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
PLAZO: El tiempo de duración dependerá de la duración de la temporada.
19
BASE LEGAL: artículo 67º, 68º ,69º, 70 y 71º de la LPCL.
Artículo 67º.- El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un

trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están
sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza
de la actividad productiva.
Artículo 68º.- En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá

constar por escrito lo siguiente:
a) La duración de la temporada
b) La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación
c) La naturaleza de las labores del trabajador.
Artículo 69º.- Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos
temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las
temporadas siguientes.
Artículo 70º.- Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo
anterior, el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o
establecimiento dentro de los quince (15)días anteriores al inicio de la temporada,
vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
Artículo 71º.- Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los
incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o
explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del
año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es
continua y permanente durante todo el año.
Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades

feriales.
5.6 DURACIÓN DE LOS CONTRATOS

Dentro de los plazos máximos establecidos por cada contrato modal, podrán
celebrarse contratos por períodos menores pero que sumados no excedan dichos
límites. En los casos que corresponda, podrán celebrarse en forma sucesiva con el
mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de
trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no
superen la duración máxima de cinco años.
Los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, se

computan a partir de la fecha de inicio de la prestación efectiva de los servicios.
En los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba legal o convencional,
que es de 3 meses. Éste sólo podrá establecerse en el contrato original, salvo que se
20
trate del desempeño de una labor notoria y cualitativamente distinta a la

desempeñada previamente.
6. CARACTERÍSTICAS COMUNES DE LOS CONTRATOS SUJETOS A

MODALIDAD
6.1. FORMALIDAD
a. Escrituración: Los contratos de trabajo deberán constar por escrito y por triplicado,
consignándose en forma expresa:
- Su duración
- Las causas objetivas determinantes de la contratación
- Las demás condiciones de la relación laboral
b. Aprobación: La aprobación de los contratos operara automáticamente a la sola

presentación de la solicitud correspondiente, la misma que debe ir acompañada de
una declaración jurada que indique que el trabajo a realizarse o la obra a ejecutarse
por el trabajador contratado, tiene naturaleza accidental o temporal.
La solicitud deberá presentarse para su aprobación dentro de los ocho días de

celebrado el contrato. La AAT puede ordenar la verificación posterior de la veracidad
de la declaración jurada. Si se establece que es falsa, el contrato se considerará de
plazo indeterminado.
Si se presenta la solicitud después de los ocho días de celebrado el contrato, la

validez de éste queda supeditada a la aprobación expresa de la AAT, previa
inspección, y sin perjuicio de la multa que se le imponga al empleador por el
incumplimiento incurrido.
c. Declaración jurada: La falsedad de la declaración jurada formulada por el

empleador, no sólo acarrea sanciones laborales, como se ha visto, sino también
sanciones de naturaleza penal. Al violarse la presunción de veracidad establecida por
la Ley de Simplificación Administrativa (Ley Nº 25035 del 10.6.89), se estaría
cometiendo delito contra la administración de justicia, tipificado en el Código Penal y
sancionado con pena privativa de la libertad no menor de uno ni mayor de cuatro
años.
El empleador deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo sujeto a

modalidad, dentro de los tres días hábiles de su aprobación.
21
7. REGULACIÓN DE LAS CAUSALES DE DESNATURALIZACIÓN DE LOS

CONTRATOS MODALES
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán de duración
indeterminada en los siguientes casos:
a. Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo
permitido.
b. En el caso de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el

trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra, materia
del contrato, sin que haya operado la renovación respectiva.
e. Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora, vencido el término legal o

convencional, y el trabajador contratado (sustituto) continúa laborando. En estos
supuestos, los trabajadores temporales se convierten en permanentes.
d. Cuando el trabador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas
establecidas en la Ley.
Los trabajadores permanentes que cesan no podrán ser recontratados bajo ninguna
de las modalidades señaladas anteriormente, salvo que haya transcurrido un año
desde el cese.
Las causales de desnaturalización de los contratos de trabajo recogidos en forma

taxativa en la LPCL, parten siempre de la existencia formal de un contrato de trabajo
modal que luego de su celebración se convierte (desnaturaliza) en un contrato a
tiempo indeterminado.
Por esta razón no habría desnaturalización cuando un trabajador ha sido contratado

mediante un contrato a tiempo indeterminado y luego de iniciar la prestación de sus
servicios, el empleador celebra con el mismo un contrato modal. En este supuesto,
siendo dicha contratación de carácter formal, y habiéndose celebrado con
posterioridad al inicio de la relación laboral, ya estábamos por aplicación del artículo 4
de la LPCL ante un contrato a tiempo indeterminado, por lo que no tiene efecto el
contrato suscrito.
Situación distinta a la detallada en el párrafo anterior es la nueva causal de

desnaturalización que consagra el proyecto de Ley General del Trabajo, que se
produce cuando la celebración del contrato no consta por escrito. Es decir, a pesar
que se manifieste que la relación laboral es a tiempo determinado, no está por escrito,
aplicándose la presunción legal hoy recogida en el artículo 4 de la LPCL .
22
Como lo hemos manifestado líneas arriba, siendo los contratos temporales o atípicos
una excepción a la contratación laboral a tiempo indefinido, la legislación sanciona su
indebida utilización a través de la figura de la desnaturalización. Analizaremos
brevemente sus causales previstas en los artículo 77 y 78 de la LPCL. Cabe
mencionar que las mismas – añadiendo la desarrollada en el párrafo precedente –
han sido recogidas en el proyecto de Ley General del Trabajo, que habría merecido
consenso tanto de los representantes de los trabajadores como de los empleadores
en el seno del Consejo Nacional del Trabajo.
7.1 DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES
Los trabajadores con contratos de trabajo sujetos a modalidad, tienen derecho a

percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los
trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada del respectivo
Centro de trabajo.
Tienen derecho también a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el

contrato, una vez superado el período de prueba. Si el empleador, vencido tal período
resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce remuneraciones. Para
demandar el pago de esta indemnización ante la autoridad judicial, se aplica el plazo
de caducidad de treinta días naturales de producido el despido.
Respecto al pago de la indemnización que le correspondería al trabajador en caso de

despido antes del vencimiento del plazo del contrato, concordamos con la opinión del
Profesor Jorge Toyama quien señala “lo más adecuado debiera ser incluir un tope
adicional (…). La ausencia de este tope ocasiona que el trabajador a plazo
determinado, perciba una indemnización mayor que un trabajador a plazo
indeterminado, si el despido arbitrario se produce con muchos meses de antelación al
vencimiento del plazo”.
DERECHOS LABORALES COMUNES AL RÉGIMEN LABORAL GENERAL Y

RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA
REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL: Todos los trabajadores del régimen laboral de la

actividad privada tienen derecho a percibir una remuneración mínima vital.
JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO: La jornada máxima de trabajo es de 8 horas

diarias o de 48 horas a la semana como máximo. Si eres menor de edad, podrás
trabajar siempre y cuando cuentes con la autorización del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo y las labores no afecten tu integridad física, ni psicológica y
permitan continuar con tus estudios escolares.
23
DERECHO AL REFRIGERIO: Todo trabajador tiene derecho a 45 minutos de

refrigerio como mínimo.
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO: Los trabajadores tienen derecho como

mínimo a 24 horas consecutivas de descanso cada semana, otorgado
preferentemente en día domingo. También tienen derecho a descanso remunerado en
los días feriados.
LICENCIA PRE-NATAL Y POST NATAL: Toda trabajadora gestante tiene derecho a

gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso postnatal. Asimismo,
después tienen derecho a una hora diaria de permiso para darle de lactar a su hijo, la
cual se extiende hasta cuando el menor tenga un año.
LICENCIA POR PATERNIDAD: El trabajador tiene derecho a ausentarse del trabajo

durante 4 días con ocasión del nacimiento de su hijo.
VACACIONES TRUNCAS: Son vacaciones truncas aquellas que se dan cuando el

trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios y el
respectivo récord vacacional para generar derecho a vacaciones. En ese caso se le
remunerará como vacaciones truncas tanto dozavo de la remuneración vacacional
como meses efectivos haya laborado. Es preciso mencionar que para que se perciba
este beneficio el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su
empleador.
BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES RÉGIMEN LABORAL GENERAL O

COMÚN MICRO EMPRESA PEQUEÑA EMPRESA
VACACIONES: El trabajador tiene derecho a 30 días calendario de descanso

vacacional por cada año completo de servicio. Estas pueden reducirse de 30 días El
trabajador tiene derecho a 15 días calendario de descanso vacacional por cada año
completo de servicio. El trabajador tiene derecho a 15 días calendario de descanso
vacacional por cada año completo de servicio.
JORNADA NOCTURNA: (Entre las 10:00 p.m. a 6:00 a.m.) Su remuneración no

puede ser inferior a la Remuneración Mínima Vital más una sobretasa equivalente al
35% de esta. Si la jornada habitualmente es nocturna, no se aplicará la sobre tasa del
35% Su remuneración no puede ser inferior a la Remuneración Mínima Vital más una
sobretasa equivalente al 35% de esta.
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS): Una remuneración
mensual, depositadas en dos oportunidades semestrales (mayo y noviembre). No. 15
remuneraciones diarias depositadas en dos oportunidades semestrales (mayo y
noviembre).
GRATIFICACIONES: Se otorga dos veces al año, una por Fiestas Patrias y otra por
Navidad, en razón a una remuneración completa por cada oportunidad, y se pagará
por mes calendario completo laborado. No. Se otorgará dos veces al año, una por
24
Fiestas Patrias y otra por Navidad, en razón a media remuneración por cada
oportunidad, siempre y cuando laboren el semestre completo, caso contrario
percibirán la parte proporcional.
SEGURO DE SALUD ESSALUD: 9% de la remuneración – lo aporta en su integridad

el empleador. Seguro Integral de Salud (SIS) – El empleador deberá realizar un
aporte mensual equivalente al 50% del aporte mensual total del régimen semi-
contributivo del SIS, el otro 50% será completado por el Estado. ESSALUD 9% de la
remuneración – lo aporta en su integridad el empleador
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO: En el caso de que un trabajador

sea despedido sin causa legal, tiene derecho a percibir como indemnización una
remuneración y media por cada mes dejado de laborar, en caso sea un contrato a
plazo determinado, y le tocará una remuneración y media por cada año de trabajo en
caso sea un contrato indeterminado; en ambos casos con un máximo de 12
remuneraciones. En el caso de que un trabajador sea despedido sin causa legal, tiene
derecho a percibir como indemnización el equivalente a 10 remuneraciones diarias
por cada año completo de servicios con un máximo de noventa (90) remuneraciones
diarias. Las fracciones de año se abonan por dozavos. En el caso de que un
trabajador sea despedido sin causa legal, tiene derecho a percibir como
indemnización el equivalente a 20 remuneraciones diarias por cada año completo de
servicios con un máximo de ciento veinte (120) remuneraciones diarias. Las
fracciones de año se abonan por dozavos
ASIGNACIÓN FAMILIAR: 10% de la remuneración mínima vital, tengan a su cargo

uno o más hijos menores de 18 años y hasta 24 años en caso de que el hijo al cumplir
la mayoría de edad este cursando estudios superiores. No. No.
8. ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU
1.1 Antecedentes Históricos

En el Perú, constituyen antecedentes del derecho de estabilidad laboral, la Ley Nº
4916, promulgada el 7 de febrero de 1924, durante el gobierno del Presidente
Augusto B. Leguía, la cual confirió libertad al empleador de poner término al vínculo
laboral, siempre que cumpla con el pre-aviso de 90 días o le facultó el pago de la
indemnización equivalente a este lapso; obligó al trabajador en caso de retiro
voluntario a dar aviso con 40 días de anticipación; en consecuencia, legisló el pre
aviso y el elemento indemnizatorio del derecho de estabilidad laboral
Asimismo, por Decreto Supremo del 5 de junio de 1953, se legisló sobre el derecho
que tenían los trabajadores con 20 años o más de trabajo continuo a favor del mismo
empleador para no ser despedidos arbitrariamente de su centro de trabajo. Fue el
inicio de la protección del trabajador, basada en el criterio de la antigüedad en el
trabajo; además, el Decreto Supremo del 04 de noviembre de 1958, estableció que el
25
Ministerio de Trabajo debía aprobar la resolución de los contratos de los empleados

con 20 o más años de servicios, lo que fue ratificado por la Ley N" 15542 del 30 de
abril de 1965, que rebajando el tiempo de servicios de las empleadas a 15 años,
confirmó que la resolución de los contratos de trabajo debía ser aprobada por dicho
Ministerio. En 1962, la Ley Nº 14221 estableció que el empleador para poner término
a los servicios de un obrero debería darle aviso con 15 días de anticipación, norma
que fue derogada por el Decreto Ley Nº 14857 de fecha 29 de enero de 1964. En
1970, durante el gobierno militar del General Juan Velasco Alvarado, mediante el
Decreto Ley Nº 18471 de fecha 10 de noviembre de 1970, se institucionalizó la
estabilidad laboral absoluta para todos los trabajadores asalariados luego de tres
meses de iniciados sus contratos. Esta disposición significó que transcurrido el
período de prueba el trabajador sólo podía ser despedido por faltas graves o despido
colectivo; lo cual requería la autorización de las autoridades laborales, siendo la
empresa la que debía demostrar la existencia de la causa justa para el despido del
trabajador, y la autoridad administrativa de trabajo determinaba si éste procedía o no,
si se determinaba que el despido era injusto, la empresa debía pagar todos los
salarios devengados y el trabajador podía elegir entre la reposición o la
indemnización correspondiente y la liquidación de beneficios sociales. Por lo que para
realizar el despido efectivo del trabajador, la empresa debía de negociar con él
mismo. En el año 1978, mediante la Ley Nº 22126, el periodo de prueba se extendió
de tres meses a tres años, lo cual redujo la importancia de la estabilidad laboral. En
junio de 1986, durante el gobierno de Alan García, se redujo otra vez el periodo de
prueba a tres meses a través de la Ley Nº 24514 y una gran porción de trabajadores
adquirieron súbitamente la estabilidad laboral absoluta. Esta ley implicó un alto grado
de rigidez durante el periodo 1986 – 19912 . En 1991 se introdujeron varias
modificaciones que tenían como objetivo flexibilizar el mercado laboral y reducir los
costos de despido y contratación a través del Decreto Ley Nº 728 (Ley de Fomento
del Empleo). Una de las intenciones de la reforma era abolir la estabilidad laboral. Sin
embargo, la misma era un derecho establecido en la Constitución Política de 1979,
por lo que sólo pudo ser eliminada parcialmente, afectando sólo a aquellos
trabajadores que fuesen contratados después de la promulgación de la ley. Así,
durante el periodo comprendido entre 1991 y 1995, coexistieron dos regímenes. Los
trabajadores contratados antes de noviembre de 1991 podían seguir exigiendo la
reposición o el pago de la indemnización, si no se lograba mostrar que el despido era
justificado, mientras que los trabajadores contratados después de esa fecha debían
esperar que el juez apruebe la reposición o la indemnización. Bajo el marco de la
nueva Constitución de 1993, la Ley Nº 26513 de julio de 1995 remplazó a la
estabilidad laboral absoluta por la protección contra el despido arbitrario, eliminando
así la posibilidad de reposición del trabajador y otorgándose sólo el pago de la
indemnización en caso de despido injustificado.
CONCEPTO
La estabilidad laboral, significa en si la permanencia en el empleo, que el contrato de
trabajo que una persona tiene con su empleador, esta se mantenga en el tiempo, que
no termine de un momento a otro sin motivo.
26
Como es natural, todo persona, desea tener un trabajo estable, que no esté
preocupado que al día siguiente deje de trabajar, es decir la estabilidad se dará
siempre en cuando haya un contrato de trabajo. Sea este un contrato de trabajo a
plazo indeterminado o plazo fijo, en el primer caso tendrá que una persona laborar
cotidianamente, sin fecha de término del contrato, salvo las causales legales de
terminación del contrato, en el segundo caso, el trabajador permanecerá dentro del
plazo fijado en el contrato, la misma que debe ser respetada por el empleador, salvo
que exista causal legal para la finalización de esta.
Históricamente se ha considerado que el contrato de trabajo, es un contrato de tracto
sucesivo, que hay prestaciones que cumplir tanto del trabajador como del empleador,
uno de prestar los servicios en el tiempo, en una jornada, por su parte la otra parte de
cumplir con el pago de esa jornada de trabajo, es decir hay un principio de
continuidad de la labor del trabajador subordinado. Martín Carrillo, laboralista
peruano nos indica sobre el tema “Es del principio de continuidad de donde dimana el
concepto de la estabilidad que opera en los dos extremos de la relación laboral: en la
contratación (con la llamada “ estabilidad de entrada”) y en el despido ( con la llamada
“ estabilidad de salida” ).”
1.3 Fundamentos Jurídicos de la Estabilidad Laboral
1.3.1 El Derecho al Trabajo

El artículo 22° de la Constitución Política de 19938 enuncia que “el trabajo en un
deber y un derecho”. Según DE BUEN, el derecho al trabajo “se traduce en una
fórmula que podría ser la siguiente: todo trabajador tiene derecho a conservar el
empleo, salvo que hubiere una causa justa para privarle de él. Este principio se
identifica como el de la estabilidad en el empleo”.
Al respecto, MARCENARO señala que "lo primero a distinguir cuando hablamos del
trabajo como un derecho, es diferenciar entre dos niveles, fases o estadios de éste; el
derecho al trabajo, como derecho a obtener un trabajo, de acceder a una ocupación
remunerada, y de otro lado, el derecho a conservar el puesto de trabajo que se
encuentre desarrollando un trabajador en particular". En tal sentido, se considera el
derecho al trabajo como la base de la estabilidad laboral, en razón, que este derecho
tiene dos manifestaciones:
1.3.1.1 El Acceso al Empleo

El cual comprende, a su vez, dos supuestos dependiendo del sentido genérico o
específico en el que se entienda el empleo:
1.3.1.1.1 El Acceso al Empleo en Sentido Genérico

Esta referido a las políticas económicas y sociales que debe adoptar el Estado para
generar puestos de trabajo. Nos encontramos aquí ante un derecho de preceptividad
diferida, puesto que requiere de desarrollo legal para que pueda tener exigibilidad.
27
1.3.1.1.2 El Acceso al Empleo en Sentido Específico

Viene a ser el derecho a ocupar un puesto cierto. Por ejemplo, esto se verificaría en
caso de obtenerse el primer puesto en un concurso para acceder a un empleo. Se
trata de un derecho de preceptividad inmediata, ya que para su ejercicio no se
necesita una reglamentación legislativa.
1.3.1.2 La Conservación del Empleo

La vulneración de este derecho puede provenir de cualquier extinción del vínculo
laboral (como en el caso de la jubilación obligatoria, por ejemplo), y no sólo de las que
derivasen de un despido injustificado, como señala el Tribunal Constitucional.
Asimismo, se señala que este derecho tiene preceptividad inmediata, por lo cual cabe
su defensa mediante la tutela del amparo, si se admite que en el caso peruano esta
garantía no tiene carácter residual. Es en esta segunda manifestación que se cimienta
la estabilidad laboral, ya que el trabajador no puede ser despedido sino por causa
justa. Así, en la Constitución Política de 1979 se reguló el derecho al trabajo como un
deber social. En la Constitución de 1993 se señala que “el trabajo es un deber y un
derecho” (Art. 22º). En el Protocolo de San Salvador11 se consagra el derecho al
trabajo y la estabilidad laboral en los artículos 6º y 7º, respectivamente. Al respecto
BLANCAS señala que:
“El Protocolo de San Salvador no sólo consagra el derecho a la estabilidad laboral

sino que, además, lo fundamenta en el derecho al trabajo, afirmando la proyección de
este derecho no sólo en relación al acceso al empleo – como su versión más
tradicional- sino, igualmente, respecto a la conservación del mismo por quien tiene la
condición de trabajador”
. Este Protocolo ha sido ratificado por el Perú, por lo que forma parte del derecho
nacional y constituye fuente obligatoria para la interpretación de las normas
constitucionales referentes al derecho al trabajo y a la protección contra el despido
arbitrario, según lo establecido en la Cuarta Disposición Final Transitoria de la
Constitución. El Tribunal Constitucional se ha referido al derecho al trabajo como
fundamento para invalidar el despido lesivo de derechos constitucionales y ordenar la
reposición del trabajador a su centro de trabajo, señalando:
En la sentencia del 11 de julio de 2002, el Tribunal Constitucional refiriéndose al

derecho al trabajo, señala que éste: “(…) implica dos aspectos. El de acceder a un
puesto de trabajo, por una parte, y por otra, el derecho a no ser despedido, sino por
causa justa”.
1.3.2 El Principio de Continuidad

Este principio es definido por PLÁ como: “(…) la tendencia actual del derecho del
trabajo de atribuirle la más larga duración a la relación laboral desde todos los puntos
de vista y en todos los aspectos”
. En tal sentido, CARRILLO, señala que por eso al principio de continuidad se le

reconocen las siguientes proyecciones:
28
1) Preferencia por los contratos de duración indefinida;

2) Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato;
3) Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en

que se haya incurrido;
4) Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por voluntad patronal;
5) Interpretación de las inscripciones de contratos como simples suspensiones;
6) Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleo;”
. El principio de continuidad se considera como la base de la estabilidad laboral, pero

no debe confundirse el uno con el otro ya que el primero, está referido a la resistencia
de la terminación de la relación laboral por la voluntad del empleador, y se encuentra
vinculado con la preferencia por los contratos de duración indefinida.
El Convenio 158 de la OIT17 expresa textualmente en el numeral 3 del artículo 2° que

“se deberán prever garantías adecuadas contra el recurso a contratos de trabajo de
duración determinada cuyo objeto sea eludir la protección que prevé el presente
Convenio”. La recomendación 166 de la OIT18, señala que una de las garantías que
pueden adoptarse por las legislaciones nacionales es la de “limitar la utilización de los
contratos de duración determinada a los casos en que a causa de las condiciones en
que deba realizarse o en razón de los intereses del trabajador, la relación de trabajo
no pueda ser de duración indeterminada”.
Comenta BLANCAS refiriéndose al Principio de Continuidad, que:
”La estabilidad en el trabajo, concebida como el derecho del trabajador a no ser

despedido sin causa justa o como una limitación a la facultad de poner término
discrecionalmente a la relación de trabajo, tiene como fundamento el principio de
continuidad y que, más aún, lo presume, ya que carecería de toda lógica establecer
esta garantía contra el despido ad nutum si la relación de trabajo, como regla general,
se pactara por tiempo determinado, en forma independiente de la naturaleza de la
labor a realizar”
. Asimismo, CARRILLO señala sobre el tema “(…) es del principio de continuidad de

donde dimana el concepto de la estabilidad que opera en los dos extremos de la
relación laboral: en la contratación (con la llamada “estabilidad de entrada”) y en el
despido (con la llamada “estabilidad de salida”)” . Debemos señalar que el principio
de continuidad, se refiere a aquellas situaciones en que el trabajador tiene un contrato
de trabajo a plazo indeterminado. Pues no tendría sentido aplicarlo a los contratos
sujetos a modalidad o plazo determinado.
1.2 Clases de Estabilidad Laboral

La doctrina señala que la estabilidad laboral tiene dos manifestaciones, y se
dividen en:
1.4.1 Estabilidad de Entrada
29
Es la garantía jurídica por la cual desde el inicio del contrato de trabajo el

trabajador tiene derecho a una relación de plazo indeterminado cuando la
naturaleza objetiva de sus labores es indefinida .
En los contratos de trabajo, hay estabilidad de entrada una vez superado el
periodo de prueba (como regla es de tres meses, salvo en el caso de los
Trabajadores de Confianza y de Dirección donde puede incrementarse hasta seis
y doce meses, respectivamente). Para NAVA la estabilidad de entrada “consiste
en la preferencia por la contratación de duración indefinida sobre la temporal, la
que se traduce al admitir la celebración de contratos de duración determinada sólo
cuando la naturaleza de la labor que el trabajador va a cumplir sea temporal” .
Refiriéndose a la Estabilidad de Entrada, CARRILLO señala que: “Con la
“estabilidad de entrada” se pone en evidencia la directa relación que existe entre
la naturaleza de la labor a desempeñar y la duración del contrato a celebrar,
según la cual, a labores permanentes le corresponden contratos de trabajo de
duración indefinida, siendo la temporalidad la excepción, siempre y cuando el
supuesto de hecho para recurrir a una modalidad de contrato temporal esté
habilitado como causa objetiva por una ley y se cumplan los requisitos de forma
por ella exigidos”
. 1.4.2 Estabilidad de Salida

Es la protección frente al término de la relación laboral y ésta solamente puede
darse por causales taxativas. Sin embargo, es necesario reconocer los dos tipos
de estabilidad de salida: - Absoluta (que conlleva la reposición) - Relativa (que
importa protecciones distintas como la indemnización, remuneraciones
devengadas, etc.). Esta última manifestación de estabilidad puede ser propia o
impropia .
La estabilidad de salida conlleva la prohibición del despido injustificado, esto es,
carente de una causa contemplada en la ley y acreditada ante un organismo
especial. El artículo 27° de la Constitución(“la ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario”) manda al legislador a otorgar –a través de
una ley- la adecuada protección al trabajador contra el despido arbitrario, sin
predeterminar la o las modalidades de la protección ni las características que
permitan calificar a ésta como adecuada. Con la reserva de ley que impone el
mencionado artículo, la eficacia de la reparación en los casos de despido queda
subordinada a lo que disponga la ley encargada de su regulación.
1.4.2.1 Propia.-
Este tipo de estabilidad implica un efecto meramente declarativo, es decir se da
“cuando se declara la nulidad del despido sin reposición efectiva. El trabajador
demanda la nulidad del despido y el juez otorga la indemnización por el tiempo de
duración del proceso y las remuneraciones devengadas más intereses. Sin
embargo, no existe obligación del empleador de reponer al trabajador en su
puesto. Hay entonces, reposición ficta pero no efectiva”
30
1.4.2.2 Impropia.-
Se da cuando la protección es la indemnización, y es el sistema que actualmente
se encuentra regulado en el Perú. Tiene su excepción en el despido nulo
(estabilidad laboral absoluta). En el Perú, el sistema que predomina como regla es
la Estabilidad Relativa Impropia, constituyendo una excepción el caso del despido
nulo (estabilidad absoluta) que solo se produce por causales expresas previstas
en la ley. Sin embargo, en los últimos años los fallos emitidos por el Tribunal
Constitucional, han ampliado los supuestos de reposición, y por ende los casos de
estabilidad laboral absoluta, construyendo una tendencia a regresar a la
estabilidad laboral absoluta, lo cual, más allá de tener el fin de proteger al
trabajador, significaría retroceder a la década de los 80 en donde la legislación
laboral era altamente rígida, y tenía efectos negativos en cuanto a la contratación
de trabajadores, pues los costos laborales eran muy altos.
1.5 La Estabilidad Laboral en la Legislación Peruana
La Constitución Política de 1979 que contemplaba en su artículo 48º la

“estabilidad en el trabajo” como derecho fundamental, fue remplazada por la
Constitución Política de 1993, que eliminó el derecho de “estabilidad en el
trabajo”, usando una fórmula que otorga al trabajador “adecuada protección contra
el despido arbitrario”. Así, se ha sustituido el concepto rígido de la estabilidad
laboral por el concepto flexible de la adecuada protección que la ley dispensa al
trabajador contra el despido arbitrario. Respecto al artículo 27º de la Constitución
Política de 1993, BLANCAS señala:
“El mandato al legislador, que contiene esta norma, plantea, en orden a la
interpretación de la misma, diversas, cuanto importantes, cuestiones (…) relativas
a la preceptividad de dicha norma y la interdicción de la arbitrariedad como su
posible contenido mínimo, al sentido del despido que adopta y a la eficacia
reparadora del despido arbitrario .
Lo contenido en el artículo 27º de la Constitución Política debiera otorgar al
legislador la obligación para que éste regule las causas y procesos para la
extinción de la relación laboral, creando una protección a favor del trabajador
afectado. La actual Constitución de 1993, establece dentro del Capítulo II
dedicado a los derechos sociales y económicos, las pautas de resguardo
constitucional del trabajador, cualquiera sea la labor –y la función- que realice,
donde obviamente, se encuentra incluido en la protección constitucional, el
trabajador de confianza. Al respecto el artículo 22º se enmarca en dejar en claro
que el trabajo es un deber y un derecho, siendo además, base del bienestar social
y un medio de realización de la persona.
A renglón seguido, el artículo 23º prevé que, el trabajo, como actividad humana y
medio de realización de la persona, es, en sus diversas modalidades, es objeto de
atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor
de edad y al impedido que trabajan; además en el mismo artículo se señala que el
Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial
31
mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el

trabajo; con lo que se establece en la parte final de este primer párrafo de nuestro
precepto supra legal, lo que es llamado las «disposiciones constitucionales
programáticas», es decir la asunción de actividades que desarrollen en la realidad
social, la previsión constitucional a través de la intervención del legislador
ordinario, en este caso del legislador laboral.
Pero lo que resulta más resaltante de esta norma, es que bajo ninguna
circunstancia, ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador; pues los
fueros que goza el trabajador no le son reconocidos en cuanto tal -trabajador- sino
como ciudadano, como persona. Además, siguiendo con el artículo 23º, se
establece que, nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre
consentimiento.
En el artículo 26° se regulan o recogen de modo enunciativo, tres principios que

son los pilares del Derecho del Trabajo. Con todo, se dice en esta norma que, en
la relación de trabajo se respetan los principios de igualdad de oportunidades sin
discriminación, de irrenunciabilidad de los derechos reconocidos por la
Constitución y la ley; y de interpretación favorable al trabajador en caso de duda
insalvable sobre el sentido de una norma o también conocido por la alocución
latina in dubio pro operario, derivada del clásico principio penal in dubio pro reo.
Ahora, el artículo 27º prescribe que la ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario; con esto, el legislador constitucional deja
en manos de la ley sustantiva regulatoria de la relación del trabajo (Ley de
Productividad y Competitividad Laboral [LPCL]) la protección en caso de que el
trabajador, incluido el trabajador de confianza, sea despedido arbitrariamente-
El Convenio de Trabajo Nº 158 de la OIT, otorga mayor protección que el artículo
27º de nuestra Constitución, al señalar que la legislación de los países puede
reconocer la estabilidad laboral de salida absoluta o relativa (Art. 4º).
Así también el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, prevé que, en caso de despido injustificado, el
trabajador debe tener derecho a la reposición, la indemnización o cualquier otra
prestación prevista en la legislación interna (acápite 7 d).
1.5.1 El Despido
El Despido es una forma de extinción de la relación laboral, que se caracteriza

porque se encuentra fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del
empleador. Al respecto BLANCAS señala: “coinciden en destacar el rol decisivo
que juega la voluntad unilateral del empleador en el despido, en forma
independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera ésta,
calificando con dicha expresión a toda extinción de la relación de trabajo que
reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora”
32
Es por esto que se debe indicar que el despido deviene en una “institución
causal”, debido a que existe en la mayoría de los ordenamientos laborales la
exigencia de sustentar el despido en una causa justa, poniendo así un límite al
poder del empleador para extinguir la relación laboral, el mismo que pasó a
considerarse como un poder excepcional. La estabilidad laboral se sustenta en la
causalidad del despido, impidiendo así que se dé la extinción de la relación laboral
de forma unilateral por parte del empleador, amparándose en una causal que no
sea relacionada con la capacidad o conducta del trabajador.
1.5.1.1 El Despido y los Derechos Fundamentales
Los derechos fundamentales que pudieran ser afectados mediante un despido y

dar lugar a la tutela restitutoria son los que PALOMEQUE denomina derechos
fundamentales laborales inespecíficos, esto es, aquellos que resultan inherentes a
todo individuo y que por tanto no pueden ser objeto de menoscabo por el hecho
de encontrarse sujeto a una relación laboral.
Como señala VALDÉS DAL-RÉ, los derechos inespecíficos no surgen de la
condición propia del trabajador, sino de su calidad de persona, pero se expresan y
reivindican frente al empleador, vale decir, son derechos que corresponden a
todos los individuos, pero son ejercidos por quienes son trabajadores y ejercen
estos derechos en el marco de una relación laboral .
Así, el derecho a la libertad de conciencia, a la no discriminación, a la libertad de
expresión, a la intimidad, entre otros, son objeto de plena salvaguarda en el marco
del contrato de trabajo y, por ende, cualquier despido cuyo propósito entrañe una
afectación de estos derechos implicará su ineficacia y, por tanto, abrirá la vía a su
impugnación con efecto restitutorio. Los derechos fundamentales han operado
como fuente de integración del régimen jurídico de las relaciones de trabajo,
imponiéndole límites que no se encontraban previstos por él.
De aquí a reconocer la “doble vertiente” de los derechos fundamentales, como
generadores de un “deber negativo de respeto”, susceptible de imponer “efectivos
límites al ejercicio del poder de dirección”, y a la vez, como “fuente de deberes
positivos o preactivos de protección o prestación”, capaces de permitir una
“integración normativa del contenido obligacional del contrato de trabajo”, existe
todavía un trecho .
En ese sentido, OJEDA refiriéndose al despido y los derechos fundamentales del
trabajador, señala que éste “tiene también unos derechos fundamentales y una
dignidad como persona y como ciudadano que no deben sencillamente ignorarse
porque aquel otro muestre el talonario”
1.5.1.1.1 El Despido y la Dignidad del Trabajador
33
El trabajo es para la persona un supuesto importante de su dignidad y de su

condición de ciudadano, por lo que su pérdida injustificada lesiona estos
derechos.
La Constitución Política de 1993 en su artículo 1° señala que: “La defensa de la
persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y
del Estado”.
Desde esta perspectiva, la pérdida injustificada del empleo que arroja al
trabajador a la precariedad y la inestabilidad no puede ser contemplada como un
hecho desvinculado de la dignidad y de los demás derechos fundamentales del
trabajador ni reducida, exclusivamente, a una cuestión económica referida a la
conservación o compensación de sus ingresos. Con razón, BAYLOS anota que “el
despido como acto irruptivo expulsa al trabajador a un espacio desertizado -el no
trabajo- en donde se plantea la pesadilla del sin trabajo, es decir, de la
precariedad como regla de vida, con repercusiones en los vínculos afectivos,
familiares y sociales“
. 1.5.1.2 Clases de Despido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
1.5.1.2.1 Despido Nulo

“Es el acto por el cual el empleador cesa a un trabajador por motivos
discriminatorios. Si el trabajador interpone demanda judicial de nulidad del
despido y ésta es declarada fundada, éste tiene derecho a la reposición en su
puesto de trabajo y al pago de las remuneraciones dejadas de percibir, salvo que
opte por una indemnización por despido”
. La LPCL señala en su artículo 29º como causales de despido nulo, las
siguientes:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en
esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso
f) del artículo 25º; d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que
el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso
la existencia de causa justa para despedir. Además se considera nulo el despido:
f) Cuando el trabajador sea portador del SIDA
g) El Despido basado en la discapacidad del trabajador42 . El trabajador que se
vea afectado por un despido nulo puede solicitar su reposición o en su defecto
puede optar por la indemnización, pudiendo elegir sólo una de estas opciones.
34
1.5.1.2.2 Despido Arbitrario

El despido arbitrario se produce cuando el empleador da por terminada la relación
laboral con el trabajador sin expresión de causa. También es definido como: “El
despido arbitrario es aquel que se produce al cesar a un trabajador por acto
unilateral del empleador sin expresión de causa o porque no se pudo demostrar
esta en juicio. En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de una
indemnización como única reparación por el daño sufrido, lo que no impide que
pueda simultáneamente demandar el pago de cualquier otro derecho o beneficio
social aun no hecho efectivo”
. El artículo 34º de la LPCL establece que frente al despido arbitrario el trabajador
tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38º, como
única reparación por el daño sufrido. Siendo el monto de la indemnización
equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año
completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones.
El monto de la indemnización por despido arbitrario en el caso de contratos a
plazo fijo, es igual a una remuneración y media mensual por cada mes que falte
para completar el plazo estipulado en el contrato, con un máximo de 12
remuneraciones
1.5.1.2.3 Despido Indirecto o Actos De Hostilidad
Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que

molestan o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador,
y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en
algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del trabajador,
que atenta contra su moral, dignidad, economía, etc., salvo razones de fuerza
mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador. El artículo 30°
inciso:
a) de la LPCL establece que son actos de hostilidad equiparables al despido los

siguientes: a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
demostradas por el empleador.
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. Esta falta es

aquélla dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de motivación
objetiva o legal. En el caso de reducción de remuneración, no se configura la
hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está sujeto a condición.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste

habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. Esta falta es
aquélla que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y se configura
siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.
35
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad, que pueda afectar o

poner en riesgo la vida o la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamente grave de palabra en agravio del trabajador

o de su familia.
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
g) Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador. h) La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral
por adopción.
1.5.1.2.4 Despido Justificado o Despido Legal
Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha incurrido en

alguna de las causales señaladas en la norma, que pueden estar relacionadas
con la conducta o con la capacidad del trabajador. Siendo para ello necesario que
el empleador siga el procedimiento establecido en la ley, es decir, el preaviso
correspondiente para que el trabajador se defienda de los hechos que se le
imputan o pueda demostrar su capacidad. Una formalidad esencial a cumplir es la
comunicación por escrito del despido.
El artículo 23º de la LPCL establece como causas justas de despido relacionadas
con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida

determinante para el desempeño de sus tareas. Esta causa deberá ser
debidamente certificada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. La
negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes
correspondientes, se considerará como aceptación de la causa justa de despido.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. Para su verificación
el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la AAT, así como del
sector al que pertenezca la empresa
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a exámen médico

previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral,
o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para
evitar enfermedades o accidentes.
El artículo 24º de la LPCL establece como causas justas de despido relacionadas

con la conducta del trabajador:
36
a) La comisión de falta grave.
b) La condena penal por delito doloso.
c) La inhabilitación del trabajador. –
En el Despido por Falta Grave el concepto de “Falta Grave” se refiere a la

inconducta del trabajador traducida en una infracción de sus deberes esenciales
surgidos del contrato de trabajo, lo cual hace irrazonable la continuación de la
relación laboral. Por lo relevante de sus consecuencias, los supuestos de falta
grave están restringidos a los señalados por ley, siendo imposible que el
empleador pueda alegar una causal que no esté prevista expresamente. Para que
se produzca un despido por falta grave, el empleador debe seguir los
procedimientos y formalidades contempladas en la Ley, su omisión conlleva a que
el despido sea declarado improcedente. –
El Despido por Condena Penal por Delito, se producirá al quedar firme la

sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste haya
conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. - En el Despido por
Inhabilitación del Trabajador, la inhabilitación que justifica el despido es aquélla
impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si es por un periodo de 3 meses
o más. Si es por menos de 3 meses sólo hay suspensión del contrato.
1.5.1.2.5 La Impugnación del Despido
La LPCL establece en su artículo 36º que el plazo para accionar judicialmente en

los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y actos de hostilidad caduca a
los treinta días naturales de producido el hecho. Sin embargo, el Pleno
Jurisdiccional aprobado por Acuerdo 01- 99, determinó que el cálculo del período
de caducidad establecido en el artículo 34º del Decreto Legislativo Nº 728º se
realiza en función a días hábiles y no a días naturales (calendario), según la
definición de Suspensión del Despacho Judicial contenida en el artículo 58º del
Reglamento del Decreto Legislativo No. 728º (D.S. 001-96-TR) concordado con el
artículo 247º de la Ley Orgánica del Poder Judicial. La impugnación del despido
está referida a la revisión judicial de la gravedad de los hechos cometidos por el
trabajador que motivaron la sanción del empleador, correspondiendo durante el
proceso al empleador demostrar la causa del despido.
1.5.1.2.6 La Adecuada Protección contra el Despido Arbitrario
Mediante la “adecuada protección contra el despido arbitrario” la Constitución

Política deja abierta a la voluntad del legislador, la forma de establecer cual es el
grado de protección que ha de otorgar al trabajador que sea objeto de un despido
37
arbitrario, teniendo en cuenta que esta protección debe ser “adecuada”, la misma
que puede ser la reposición o la indemnización, dependiendo del tipo de despido.
Refiriéndose a la adecuada protección contra el despido arbitrario VINATEA
señala que: “el artículo 27º de la Constitución Política establece que será la Ley la
que provea la adecuada protección, y al hacerlo está admitiendo que el grado de
protección que corresponda a la violación del artículo 22º no necesariamente será
el típico de restitución de un derecho constitucional (retrotraer las cosas al estado
anterior de la violación), sino cualquier otro”46 . El artículo 34° de la LPCL prevé
como regla el pago de una indemnización cuando el despido es arbitrario (despido
causado no acreditado judicialmente, incausado, verbal, etc.).
La excepción son los casos donde la legislación, expresamente, concede el

derecho de reposición a los trabajadores: son los llamados despidos nulos. La
indemnización esta prevista en el artículo 38° de la LPCL, siendo equivalente a
una remuneración y media mensual por cada año completo de servicios con un
máximo de doce remuneraciones. Las fracciones se abonan por dozavos y
treintavos (se deben observar las pautas de la Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, para la determinación
de la remuneración mensual). En tal sentido, el pago de la indemnización en un
supuesto de despido arbitrario, es independiente del pago de cualquier otro
derecho o beneficio social pendiente.
En conclusión, podemos señalar que de acuerdo a nuestro ordenamiento jurídico,
y de acuerdo al mandato constitucional establecido en el artículo 27° de la
Constitución Política, las causas de despido y el procedimiento para la terminación
de la relación laboral por iniciativa del empleador están regulados por la LPCL.
1.5.1.3 CLASES DE DESPIDO SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Los tipos de despido que pueden generar la reposición derivada de despidos

arbitrarios o con lesión de derechos fundamentales se origina en los tres casos de
despido: el despido nulo, el despido incausado y el despido fraudulento.
1.5.1.3.1 Despido Incausado
El despido incausado se produce cuando se despide al trabajador, de forma

verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de
la conducta o la labor que la justifique. (STC N° 976-2001-AA/TC). En tal sentido,
un despido se configurará como justificado o injustificado mientras la voluntad de
extinguir la relación laboral por parte del empleador se realice con expresión de
causa o sin ella, es decir, cuando se indiquen (o no) los hechos que motivan y
justifican la extinción de la relación laboral. Por lo tanto, el despido será legítimo
sólo cuando la decisión del empleador esté fundamentada en la existencia de una
causa justa contemplada en la ley y comprobada debidamente en el
38
procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las garantías mínimas que

otorga el derecho fundamental al debido proceso.
Al respecto, BLANCAS, señala que “el despido ad nútum o incausado, se entiende
a aquel en el cual la sola expresión de voluntad del empleador es considerada
suficiente para extinguir la relación laboral”
. 1.5.1.3.2 Despido Fraudulento
El despido fraudulento se produce cuando se despide al trabajador con ánimo

perverso y auspiciado por el engaño, consecuentemente, de forma contraria a la
verdad y rectitud de las relaciones laborales; aunque se haya cumplido con la
imputación de una causal y el procedimiento respectivo, tal como ocurre cuando
se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o,
también, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de
tipicidad, o se extingue la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la
"fabricación de pruebas". En diversos pronunciamientos, el TC ha otorgado la
calificación de despido fraudulento a aquellos despidos cuya causa imputada por
el empleador no ha sido demostrada en juicio, no obstante que en otros fallos ha
sido enfático en puntualizar que en la vía de amparo no se realiza una calificación
del despido.
En efecto, el TC procede a evaluar si los hechos imputados por los empleadores
se subsumen en las faltas graves tipificadas en el artículo 25° de la LPCL, para
que, en caso contrario, estime que ha existido una infracción al principio de
tipicidad y, por ende, que el despido califica como fraudulento.
8.1 ASPECTOS DOCTRINARIOS

Las normas jurídicas que rigen en nuestro país en el presente, no garantizan el
derecho a la estabilidad laboral absoluta, que la Constitución Política de 1979 y los
dispositivos legales N° 18471, 22126 y 24514 reconocieron al trabajador, en virtud
que el Artículo 27 de la Constitución Política vigente en forma imprecisa legisla "La
Ley otorga al trabajador "adecuada" como "arbitrario"; así mismo la ley vigente no
garantiza al trabajador el derecho de reposición por despido arbitrario, limitando su
derecho a la indemnización. Mas, considerando que el derecho a la estabilidad laboral
constituye el fundamento esencial de una relación jurídica que se deriva de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado y mediante las condiciones y requisitos que
la Ley garantiza al trabajador y al empleador en sus mutuas obligaciones y derechos.
El derecho de estabilidad laboral garantiza al trabajador permanencia en el empleo,
por cuanto le da derecho a conversar su puesto indefinidamente mientras sea
plenamente capaz de laborar, se incapacite o alcance el derecho a la jubilación,
siempre que no midie faltas graves cometidas por el trabajador, hechos que, de
acuerdo a la ley, otorgan al empleador el derecho de despedir al trabajador por causa
39
justa o en casos que devengan circunstancias que traigan consigo la crisis de la

empresa.
8.2 CLASES O FORMAS DE ESTABILIDAD LABORAL

Existe diversidad de criterios sobre esta institución laboral, en razón de variadas
concepciones doctrinales e interpretaciones legislativas.
Distinguimos diferencias saltantes entre:
 Estabilidad absoluta, que puede ser rígida y flexible.

 Estabilidad relativa, que puede ser propia e impropia.
 Estabilidad cuasi absoluta.
 Inestabilidad relativa.
Por la naturaleza.
 Estabilidad Absoluta
Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la posesión o posición vitalicia

del empleo hasta la jubilación o retiro por parte del trabajador de su cargo
o función laboral. El contrato puede sólo disolverse si se acreditan las causales
indicadas en la ley: de lo contrario la elección que al efecto toma el empleador.
Según Jorge Rendón Vásquez nos dice: "hay estabilidad absoluta cuando el
trabajador no puede perder el empleo por ninguna causa.
Distinguimos:
1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, así
como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización, lo
decide la autoridad.
2.- Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como causales de despido, sólo la

determinada por Ley; admite la reposición o indemnización a elección del
trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó.
Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador, constituye
una garantía de la conservación del empleo, por supuesto diferente al derecho
de propiedad.
Algunos autores distinguen entre:
Permanencia: Situación de hecho
Expectativa: Posibilidad de conservar el empleo
Estabilidad: Derecho que lo garantiza, ésta puede ser:
Continua: prestación que se realiza en forma continúa
40
Discontinua: Reducido a determinados días, ciertos períodos o ciclos (verano-

invierno).
3.- Estabilidad Cuasi Absoluta.- Según Uceda Murier, se presenta este tipo de
estabilidad cuando el trabajador sólo puede ser despedido por haber incurrido
en falta grave o existir trámite probado de reducción de personal o cierre de la
empresa o negocio por razones técnicas o falencia económica. No admitiéndose
ninguna otra causal no determinada por la ley, que configuraría el abuso del
derecho, no admisible en nuestro sistema legal.
 Estabilidad Relativa
Se define como "Durabilidad". Considera que da lugar la subsistencia normal o

indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al
patrono o empresario poner término al vinculo contractual abonando una
indemnización.
Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación

laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada; mientras que en la
estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables, disolver la relación de
trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización.
La estabilidad relativa puede ser:
1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no procede

la reinstalación contra la voluntad del empleador. El trabajador puede realizar las
mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta, los salarios caídos
proceden hasta la reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato.
Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria), produce la extinción de la

relación contractual (eficacia), el hecho da lugar al pago de una indemnización. La
estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual
abonando una indemnización.
Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o
resuelva por la voluntad del patrono, mediante abonos de indemnización fijada o
determinada por el arbitrio judicial, estamos frente a la estabilidad impropia o relativa.
Lo importante es el mecanismo legal que cada país adopte para atenuar los despidos
arbitrarios, determinando la obligación del empleador de recurrir al pre-aviso;
garantizando al trabajador con dicho plazo que podría permitirle conseguir una nueva
colocación, actuando este sistema en este caso como seguro transitorio de
desempleo, atenuando relativamente al trabajador y a quienes dependen
económicamente de él de graves crisis personales y sociales que afectan la
producción, la productividad.
En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia, procede la

reposición frente al despido injustificado.
41
En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición del trabajador a su puesto

de trabajo en las mismas condiciones que venía trabajando, aún cuando el empleador
no se encuentre de acuerdo.
En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador a su

puesto de trabajo, siempre que el empleador se encuentre de acuerdo, en caso
contrario procede la indemnización. La mayoría de las legislaciones consideran que el
trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas, desde la fecha que se
produjo el despido injustificado.
Por su Origen
Puede ser:
- De carácter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarquía.
- Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos.
La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la

relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la
obligación del patrono de cumplirla y respetarla.
Por Alcances o Efectos
 Estabilidad Laboral Propia
Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso que no se

demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las
mismas condiciones que venía laborando. La mayoría de legislaciones determina el
derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de
la fecha en que se produjo el despido injustificado.
 Estabilidad Laboral Impropia
No otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador despedido

injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposición por
el pago de una indemnización.
Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador:
- Estabilidad Inicial.- El trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el inicio

de la relación laboral, no puede ser despedido, pero sí después de vencido dicho
plazo. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta,
perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. Es el caso
de Ecuador, donde se asegura la estabilidad laboral en forma temporal.
- Estabilidad a Cierto Plazo o al Cumplimiento de Circunstancia Determinada
Requiere que el trabajador haya cumplido con el plazo y requisitos, como en Brasil,
que exige diez años de labor ininterrumpida a favor del mismo empleador. En nuestra
42
legislación, el período de prueba ha fluctuado entre tres meses a tres años; en los
diferentes dispositivos que legislado este derecho, el D.L. N° 184771 determinó tres
meses de período de prueba, el D.L. N° 22126 tres meses de período de prueba; de
tres meses a tres años estabilidad relativa y a partir de este lapso otorgó estabilidad
absoluta; la Ley N° 24514 garantizó la estabilidad absoluta después de tres meses de
período de prueba, actualmente lo legisla el D. Leg. N° 728 conforme lo hemos
precisado.
8.3 NATURALEZA Y FUNDAMENTO DE LA ESTABILIDAD LABORAL

Consideraciones Generales
Hemos podido observar a través de la opinión de numerosos tratadistas que la

estabilidad laboral le permite al trabajador y a su familia un mínimo de condiciones de
vida estable, por cuanto, cuando un empleador y un trabajador celebran un contrato
de trabajo a plazo indeterminado lo hacen con la intención de otorgarle un carácter
duradero, obviamente pudiendo el trabajador dar por concluido esta relación cuando
consigue un mejor empleo, actuando de acuerdo a ley para conversar sus derechos a
los beneficios sociales en caso le corresponda y pudiendo despedirlo el principal, sólo
si sobreviven situaciones que hacen imposible la continuación de la relación laboral y
que previamente se encuentren calificadas por la ley como causa justa de la extinción
de la relación laboral; lo legisló la Ley N° 24514 en artículo 3, 4, 5 y 16. El empleador
no debe tener ejercicio tan libre para despedir y que el trabajador es titular del
derecho a un mínimo de condiciones de vida estable.
Por otra parte, observamos con el tratadista Mario de la Cueva que, la estabilidad
constituye "un derecho para el trabajador y nunca un deber"; entiendo por ello el
derecho que tiene el trabajador de permanecer estable en su trabajo se desprende de
determinadas condiciones como la libertad del hombre frente al hombre, buena fé,
realización eficaz de la labor y buen estado de salud físico y mental; mas, tampoco la
estabilidad constituye una imposición para el empleador, sería importante que exista
una compatibilización de intereses entre ambos, para el logro del rendimiento óptimo
del trabajador que permita a la empresa otorgar mayor producción y productividad en
beneficio del desarrollo socioeconómico.
El artículo 28 de la carta de la Organización de los Estados Americanos proclama: "El

hombre, mediante su trabajo tiene derecho de alcanzar su bienestar material y su
desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y
seguridad económica".
Fundamento Socioeconómico
Partiendo de la consideración de que el trabajo es consustancial a la naturaleza

humana, que el hombre tiene deberes y derechos en relación al trabajo, que los
derechos y deberes del trabajador y del empleador son mutuos, así como de la
43
sociedad en general y del Estado; que estos deberes y derechos deben conjugar en
nuestros países porque sólo así podemos ir contrarrestando la aguda crisis
económica-social, el subempleo y el desempleo, los problemas relativos a la
producción, productividad, la insuficiente satisfacción de las necesidades, la miseria y
el hambre, así como la gran mortalidad sobre todo de infantes, consideramos que es
indispensable que las leyes respeten los derechos adquiridos de los trabajadores y el
derecho de estabilidad laboral del trabajador que le merece.
Consideramos así como necesario la derogatoria de leyes que contravienen los

derechos esenciales del trabajador, de la familia, en consecuencia de la sociedad en
general.
La realidad nos demuestra que el desconocimiento de los derechos adquiridos de los

trabajadores crean malestar y desequilibrio al trabajador, a la familia y a la sociedad
en general como lo hemos referido; pensamos que la solución y la meta del desarrollo
socioeconómico que buscamos requiere de equilibrio y paz social, en consecuencia el
medio para lograr el fin que perseguimos indudablemente implica la fusión de
esfuerzos y cumplimiento de responsabilidades por parte del Estado, de los
empresarios y de los trabajadores obligados a ejecutar las acciones pertinentes que
nos conduzcan a mejorar lo ya alcanzado, para acrecentar el desarrollo
socioeconómico; pensamos que sólo así nuestro país podrá insertarse en la
economía mundial al nivel de los países desarrollados; consideramos así mismo
imprescindible para el logro de la meta, que buscamos indispensable, se indica en el
fomento del empleo.
El trabajo es un derecho elemental del trabajador, del que no se puede ser despojado
unilateralmente por el empresario sin causar irreparable perjuicio no sólo al interés
particular de aquel sino al interés social que compromete a toda la colectividad", se
añade que este derecho a la actividad permanente deviene también beneficiosa en el
ámbito social que redunda en forma de una mayor producción al quehacer cotidiano
de la masa trabajadora y supera un problema estatal como es el de contribuir a la
solución del problema de la desocupación.
Fundamento Jurídico
Es de vital importancia desde que toda institución de la que se desprende deberes y

derechos debe estar instituida en una norma positiva a fin que quienes están
obligados lo cumplan, y garantice a quienes tienen derecho; por lo tanto, es necesario
que las conquistas económico sociales se encuentren legisladas.
No basta la buena voluntad de las partes, el trabajador y del empleador para

garantizar una auténtica estabilidad en el trabajo, es indispensable la existencia de la
ley y que esta ley se haga respetar y cumplir y que no sea beneficiosa para una de las
partes en detrimento de la otra, sino para ambas, es decir, que concilie los intereses
de ambas, que no apoye los extremos, que del desamparo en que se encuentra el
44
trabajador no se vaya al abuso que éste puede cometer en contra de las personas
que dan trabajo, que no sirva de instrumento para el trabajador cometa atropellos.
Los derechos implican deberes y viceversa, consecuentemente la ley que ampara el

derecho de estabilidad laboral implicará necesariamente el cumplimiento de deberes y
derechos de ambos sujetos de la relación jurídica laboral, al empleador,
determinándole respete el derecho de permanencia del trabajador que cumple con
sus obligaciones, debiendo otorgarle las condiciones de trabajo necesarias y los
beneficios a que se hace acreedor, igualmente será obligación del trabajador cumplir
eficientemente con su trabajo permitiendo el logro de mayor producción y
productividad.
El Poder Legislativo tiene la imperiosa obligación de promulgar leyes que no

constituyan mero lirismo, sino que se adecuen a la realidad, así como el Poder
Judicial tiene la sagrada misión de administrar justicia y los organismos pertinentes la
gran responsabilidad de una administración en estricto cumplimiento de las leyes y de
la equidad.
Es necesario que la ley de estabilidad laboral garantice una relación laboral
permanente, que implique el respeto de la autonomía de la voluntad de las partes y
del principio protector, incluyendo la aplicación de sus tres reglas tanto la del indubio
pro operario, de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa al
trabajador.
Las leyes deben garantizar el respeto de los derechos y cumplimiento de obligaciones

de los sujetos de la relación jurídica, así como de los beneficios que le corresponde al
trabajador. Es necesario que la ley prevea el fin de esta relación frente al
incumplimiento de obligaciones, superando las relaciones rígidas entre el empleador y
el trabajador. Es así mismo indispensable que se adopten medidas necesarias que
garanticen el cumplimiento de las leyes, salvaguardando las relaciones jurídicas de
naturaleza permanente.
Es importante e indispensable que las leyes garanticen en forma real toda relación
jurídica de naturaleza estable, ello implica la responsabilidad del Estado, de la
población económicamente activa y el deber de quienes están llamados a invertir
capitales a fin de crear nuevas fuentes de trabajo contribuyendo en forma efectiva
para el logro de una mayor producción y productividad.
45
CONCLUSION
 La regulación en la normatividad laboral de causas de conversión de un
contrato modal en uno indefinido, surge de la necesidad de evitar el uso y
abuso de una forma excepcional o atípica de contratación frente a la
contratación a tiempo indeterminado; y de la estricta aplicación del Principio de
Primacía de la Realidad. Siendo los contratos de trabajo por esencia de
prestaciones de tracto sucesivo y con ánimo de continuidad, la legislación
busca dar mayor protección y preferencia a los contratos a tiempo indefinido.
 En el caso peruano, los cambios producidos en el régimen de protección contra
el despido a partir de los recientes fallos del Tribunal Constitucional, y el temor
de regresar a un régimen de estabilidad laboral absoluta, puede motivar a que
los empleadores opten en forma indiscriminada por la contratación de personal
a través de la utilización de los contratos modales.
 De estar ante causas de desnaturalización, los trabajadores afectados, con la
expectativa de obtener un fallo que los reponga, podrían acudir al Poder
Judicial para lograr dicha protección.
 Es indispensable que la Ley, a través de la cual el Estado garantiza la
estabilidad laboral, debe adecuarse a nuestra realidad socioeconómica que, al
ser aplicada traiga consigo el desarrollo de la misma, para tal efecto, es
necesario que la Ley en mención garantice el equilibrio del ejercicio de los
derechos y obligaciones del empleador y del trabajador, sancionando el
incumplimiento según corresponda, garantizando la producción y productividad
eficientes en beneficio del desarrollo socioeconómico para alcanzar la paz
social.
 El hombre tiene derechos y obligaciones para consigo mismo y para con la
sociedad, entonces se debe desplegar esfuerzo físico e intelectual en beneficio
de sí mismo y de la sociedad. La sociedad y el Estado deben garantizarle a
través de mecanismos socioeconómicos y jurídicos que permiten eliminar el
desempleo y subempleo.
46
9. BIBLIOGRAFIA
https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/DLT_formacion
_laboral.pdf
http://gacetalaboral.com/cuando-se-puede-celebrar-un-contrato-intermitente/
https://prezi.com/-p1q7maou-g3/contrato-ocasional-o-transitorio-de-trabajo/
47

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UNIVERSIDAD NACIONAL AMAZONICA DE MADRE DE DIOS

“AÑO DEL DIALOGO Y LA RECONCILIACION NACIONAL”

“MADRE DE DIOS CAPITAL DE LA BIODIVERSIDAD DEL PERU”

UNIVERSIDAD NACIONAL AMAZÓNICA DE MADRE DE DIOS

TEMA: DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS SUJETOS A

CARRERA PROFESIONAL : DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

ASIGNATURA : DERECHO LABORAL I (individual)

DOCENTE : ABG. ROBERTO V. RAMOS HERRERA

ESTUDIANTES : MARIA L. SAMANEZ ELGUERA

5.5. DERECHO PREFERENCIAL: ................................................................................................. 19

1.5.1.3.1 Despido Incausado ....................................................................................................... 38

Un contrato se puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a

En América Latina durante la década del noventa – y en algunos países en el decenio

Según estudios comparativos de la Organización Internacional del Trabajo, la reforma

Estos contratos permiten al empleador contratar en forma atípica o temporal a

contratación laboral en desmedro de la contratación a tiempo indeterminado, lo que

Es así que la legislación nacional – como la hace también la comparada - ha

DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

El contrato de trabajo es un acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador,

El trabajador es una persona natural y debe prestar los servicios personalmente,

2. REGULACIÓN DE LAS CAUSALES DE DESNATURALIZACIÓN DE LOS

En este supuesto, siendo dicha contratación de carácter formal, y habiéndose

Es decir, a pesar que se manifieste que la relación laboral es a tiempo determinado,

Prestación de labores después de vencido el plazo pactado o el límite legal

Vencido el plazo pactado, y éste no es renovado por las partes, se produce

Prestación de labores luego de concluido de la obra o el servicio (inciso b del

Siendo lo determinante para la extinción del contrato la verificación de la conclusión

ha sido la posición de algunos empleadores que, sobre la base que la duración es la

Por consiguiente, si la causa de la contratación temporal se agotó – que no podría ser

En algunos casos, los empleadores ante la dificultad de detallar cuándo concluye el

Prestación de labores a pesar de la reincorporación del trabajador (inciso c del

La desnaturalización por esta causa se acreditaría si producido el hecho legal o

Simulación o fraude en la contratación (inciso d del artículo 77 de la LPCL)

Contratación de personal permanente antes del año de su cese (artículo 78 de la

En otras palabras, si un empleador contrata a un trabajador que fue estable en su

El hecho que cumplido un año el trabajador pueda ser recontratado por su ex

Algunos empresarios han cuestionado esta prohibición porque manifiestan que, de

En nuestra opinión, debería evaluarse ciertas excepciones a esta exclusión de

No podemos dejar de señalar que, a pesar que la prohibición recogida en el artículo

3. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

3.1. CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

Para la determinación de las actividades empresariales previstas en el artículo 91° de

PLAZO: Tres años.

3.2. CONTRATOS POR NECESIDAD DE MERCADO

PLAZO MÁXIMO: Cinco años.

Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del

3.3. CONTRATOS POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL

ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en

4. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

4.1. CONTRATO OCASIONAL

BASE LEGAL: Artículo 60º LPCL. Contrato Ocasional.- El contrato accidental-

4.2. CONTRATO DE SUPLENCIA

El empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de

4.3. CONTRATO DE EMERGENCIA

El caso fortuito o la fuerza mayor en el contrato de emergencia, se configura por su

BASE LEGAL: Artículo 62º de la LPCL Contrato de Emergencia.- El contrato de

5. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

5.1. CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO

5.2. CONTRATO INTERMITENTE

derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva

En un pronunciamiento de la Dirección de Inspección de Trabajo de Lima

En la misma línea se pronuncia el TC en la sentencia correspondiente al Expediente

Artículos 64, 65 y 53 del Decreto Supremo N° 003-97-TR