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IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES

El liderazgo en las organizaciones es de suma importancia para todas aquellas organizaciones


que buscan adecuarse al constante cambio que tiene el mundo globalizado. No podemos
quedarnos sentados viendo como las empresas fracasan, y no hacer algo al respecto

Los líderes construyen la naturaleza de los problemas de la organización, desarrollan y evalúan


las soluciones potenciales, y planean e implementan las decisiones tendientes a resolver
dichas problemáticas (Zaccaro, 1995). La base cognitiva y los valores de los líderes limitan el
campo de la percepción selectiva, la interpretación de los problemas, la definición y valoración
de las posibles soluciones y la selección e implementación de la estrategia. Por lo tanto, el
estilo de liderazgo es una variable que tiene efectos directos sobre los procesos decisionales y
sobre los resultados de las organizaciones

Una diferenciación muy acertada es la que hacen Roman y Ferrández en su libro Liderazgo y
Coaching en la que nos dicen que:

1. El jefe maneja a sus coachees. El líder los capacita.

2. El jefe depende la autoridad. El líder, de la buena voluntad.

3. El jefe inspira temor. El líder, entusiasmo.

4. El jefe dice “yo”. El líder dice “nosotros”.

5. El jefe arregla la culpa por el fracaso. El líder arregla el fracaso.

6. El jefe dice “vayan”. El líder dice “vamos”. (M. 2008, pp. 89)

He aquí la diferencia entre lo que es ser un jefe y lo que es ser líder, por lo que lo es importante
tener líderes capaces de sacar adelante la organización y no jefes que no hacen ningún
cambio.

El liderazgo es un tema que en tiempos recientes se ha estudiado mucho, pero que como
veremos más adelante no es un estilo organizacional que muchas empresas hayan adoptado,
puesto que no es nada fácil encontrar a un líder verdadero capaz de sacar adelante todo una
organización.

El liderazgo es uno de los temas ampliamente tratados en el campo de las organizaciones. Por
ejemplo, la identidad del líder, la forma en la que el líder conduce, la respuesta de los
subordinados, la relación líder-seguidor, son algunos de los temas que se tratan en varios
estudios.

En este contexto, las primeras teorías sobre liderazgo enfatizaron en las características del
líder, determinadas más bien genéticamente que socialmente, y dichas características pasaron
a ser el determinante de las habilidades del líder. Posteriormente surgió la teoría de
contingencia del liderazgo en la cual los factores situacionales y la personalidad del líder eran
los aspectos esenciales para delinear la relación líder-seguidor.

Otras teorías focalizaron su interés en los mecanismos de decisión y en las situaciones


organizacionales, o en el balance entre enfoque a la tarea y a las relaciones humanas. Sin
embargo, la concepción de liderazgo transformacional y liderazgo transaccional ha recibido la
mayor atención en los últimos años.

Liderazgo transformacional

El liderazgo transformacional es una relación de mutua estimulación entre el líder y los


seguidores de tal manera que se produce una transformación y una elevación de la moral
interna en procura de lograr resultados importantes para la organización. Bass et al. (2003)
definen el liderazgo transformacional como aquel que motiva a los seguidores a hacer más de
lo que originalmente se esperaba de ellos.

En definitiva el liderazgo transformacional amplía y cambia los intereses de los seguidores, y


genera una visión, propósitos y una misión compartida para el grupo. De este modo, los
seguidores van más allá de sus propios intereses y trabajan para el interés grupal, es decir, el
hecho de lograr resultados superiores es posible transformando a los seguidores, sus valores,
sus actitudes, sus motivaciones y madurez.

El liderazgo transformacional está positivamente relacionado con la cantidad de esfuerzo que


los seguidores están dispuestos a realizar, con la satisfacción que consigue el líder entre sus
seguidores, con la percepción de justicia y equidad y con el desempeño individual y colectivo.

Los líderes transformacionales tienen una clara visión de dónde la empresa habrá de estar en
el futuro y qué es lo que habrá de hacer en el futuro. En efecto, los líderes transformacionales
crean una visión innovativa, creencias fuertemente relacionadas a la misión, comunicación y
articulación con los empleados, de tal forma que los empleados logren una congruencia en
valores y creencias, así como una visión compartida de la misión a cumplir (Howell y Avolio,
1993).

Los factores fundamentales que configuran el liderazgo transformacional son el carisma del
líder, la motivación o inspiración que genera el líder, la estimulación intelectual, y la
consideración individual (Bycio et al., 1995). La lógica que subyace en este estilo de liderazgo
es que cuando el líder posee carisma, los seguidores sienten orgullo de estar en el equipo. De
igual modo, cuando el líder ejerce la motivación, logra que sus seguidores se inspiren para
conseguir resultados importantes para la organización. La estimulación intelectual emerge de
su capacidad para ayudar a los seguidores a resolver los problemas, mostrando nuevas
aristas, estimulando la imaginación y la flexibilidad intelectual.

Complementariamente varios estudios han enfatizado en la visión del líder para influir en los
subordinados y en su desempeño (p.e., Kirkpatrick y Locke, 1996). La visión del líder es un
determinante especialmente importante de las percepciones del carisma del líder y de su
eficacia (Awamleh y Gardner, 1999).

Por otro lado, el carisma del líder afecta el desempeño mediante la interacción de
retroalimentación acerca de la tarea efectuada por los subordinados, relación mediatizada por
la autoeficacia de los seguidores (Shea y Howell, 1999). Similarmente, Palmer et al. (2001)
encuentran que el liderazgo transformacional está relacionado positivamente con la habilidad
del líder para monitorear y manejar las emociones propias y de los seguidores.

En resumen, el estudio del liderazgo transformacional ha recibido una atención preferente en


los últimos años (p.e., Jacobsen y House, 2001; Mumford y Van Doorn, 2001; Bono y Judge,
2003). Su análisis se ha basado en el estudio del carisma del líder (p.e., Bass et al., 2003; Fiol
et al., 1999), en la investigación de aspectos relacionados a la complejidad del liderazgo (p.e.,
Marion y Uhl-Bien, 2001), y al estudio de la toma de decisiones creativa (p.e., Mumford et al.,
2003; Reiter-Palmon e Illies, 2004).
Liderazgo transaccional

El líder transaccional es quien guía o motiva a sus seguidores en la dirección de metas


establecidas clarificando los roles y las tareas requeridas para el cumplimiento de estas metas.
Los factores fundamentales que configuran el liderazgo transaccional se asocian con el diseño
de una recompensa contingente a los resultados, la administración por excepción (Bass et al.,
2003). En relación con la recompensa contingente a los resultados, el líder provee
recompensas a sus seguidores si éstos logran los resultados deseados o realizan el esfuerzo
necesario para alcanzar dichas metas. Por su parte, en la administración por excepción el líder
permite que se mantengan las viejas prácticas de trabajo en la medida que los trabajadores
logren los resultados. En cualquier caso, el estilo de liderazgo transaccional se concentra en el
control de las actividades de los subordinados.

Los supuestos que subyacen en este estilo de liderazgo es que las personas son motivadas
por premios y castigos; los sistemas de trabajo funcionan mejor con una clara cadena de
mando; el propósito de los subordinados es seguir y hacer lo que el líder solicita. En este
contexto, el líder transaccional trabaja creando claras estructuras, sistemas de información, y
de recompensas. Aunque los castigos nunca se mencionan, forman parte del sistema formal.

En la primera etapa del liderazgo transaccional se negocia los términos contractuales con los
subordinados, sus remuneraciones, sus beneficios, y la autoridad del líder sobre los
subordinados. Una vez que el trabajo ha sido asumido por el trabajador, éste es totalmente
responsable por el éxito o fracaso. La principal limitación del liderazgo transaccional es que el
enfoque es esencialmente reduccionista, ya que sus supuestos se sustentan en una visión de
"homus economicus", sin considerar la influencia de aspectos sociales y emocionales, los que
son inherentes a la conducta humana.

No obstante lo anterior, Pawar y Eastman (1997) proponen que el liderazgo transaccional


opera dentro de los sistemas y cultura existentes, atendiendo a satisfacer las necesidades
corrientes de los seguidores, poniendo atención en las desviaciones y tomando las acciones
correctivas. En efecto, el liderazgo transaccional fortalece la estructura, la estrategia y la cultura
existente en la organización.

Es posible que los líderes que ayudan a compartir estrategias, estructura, sistemas de
recompensas por el esfuerzo y compromiso desplegado, adoptando medidas correctivas,
tienden a conseguir un mejor desempeño para la organización. Sin embargo, como lo plantean
Lowe y Galen (1996) es importante no generalizar estos resultados positivos a todos los niveles
de la organización.

CARACTERISTICAS DEL LIDER.-

Lo primero que se debe señalar es que los líderes poseen determinados valores, Un segundo
aspecto a considerar es que el estilo de liderazgo influye decisivamente sobre el grado de
flexibilidad en el proceso de toma de decisiones, El estilo de liderazgo influye no solo sobre el
diseño de la estrategia sino sobre la implementación de la estrategia, ya que la generación de
un clima social.

No existe en el ámbito de la dirección estratégica un modelo integrador acerca de la relación


entre liderazgo-proceso de toma de decisiones-eficacia.

El estilo de liderazgo puede afectar la flexibilidad y, por ende, la racionalidad del proceso de
toma de decisiones. Además, el estilo de liderazgo genera congruencia de valores, lo que
influye sobre el grado de politización y conflicto afectivo del proceso de toma de decisiones
estratégicas.
El grado de consideración y motivación que emane del líder incide sobre la sensación de
justicia y equidad entre los miembros del equipo, cuestión esencial para lograr éxito en la
ejecución de la estrategia.

Se entiende por líder a aquella persona que dirige, coordina, que está al frente, o es la persona
más influyente de un grupo, siendo su principal herramienta de influencia sobre el resto la
comunicación.

Para que una persona realice un acto de liderazgo se deben cumplir cuatro condiciones:

 Existencia de un líder.

 Existencia de un subordinado.

 Existencia de una situación que demande un acto de liderazgo.

 Existencia de un medio de comunicación.

La eficacia del líder se considera típicamente en términos del grado del logro de una meta o de
una combinación de ellas, sin embargo el análisis de esta eficacia es según el punto de vista
con que se analiza.

Los individuos pueden considerar al líder como eficaz o ineficaz según las satisfacciones que
deriven de la ex-periencia total de trabajo. En realidad la aceptación de las ordenes o
solicitudes de un líder reposan ampliamente en las expectativas de los seguidores, de que una
respuesta favorable produzca un resultado atrayente.

Existen dos grandes divisiones de líderes, los formales y los informales. Líderes formales y
líderes formales.

Líderes formales. Son aquellos que designa la estructura formal de una organización para
cumplir tareas de dirección dentro de la misma. Las personas que ocupan estos car-gos llegan
a los mismos, a través de un régimen de promociones y/o ascensos que implementa la
organización; o por medio de designaciones directas. Estos líderes en general son capacitados
para ocupar dichos puestos, sin que esto implique poseer todas las características innatas de
líder.

Líderes informales. Son aquéllas personas que surgen en forma espontánea y natural, en el
seno de un grupo. Cuyo potencial de influencia se basa en el consentimiento voluntario de la
mayoría del mismo. Este tipo de líder en general tiene cualidades y habilidades innatas para
desarrollar sus funciones al frente de los grupos.

10 características de un líder

1. Deseo de cambio:

“Los líderes tiene el profundo deseo de levantarse cada día con una visión diferente del mundo
y creen que pueden provocar el cambio. A partir de ese momento comienzan a moverse”
afirma Dana Weis, periodista israelí.

2. Compromiso:

Aharon Horwitz, director de Presen Tense Group, cree que “si quieres se un líder tienes que
comprometerte y conseguir que la gente se comprometa con tu proyecto”. Lo más importante
“es conseguir tu primer seguidor”. Hacen falta carisma y buenas dotes comunicativas.
3. Iniciativa:

Esta cualidad es esencial para ser un buen líder. Tirar del carro y proponer cosas distintas
marcan la diferencia. Hacerlo y que los demás se den cuenta de que se ha hecho, también.

4. Perder el miedo:

El especialista en entrenamiento persona, Ariel Halevi, asegura que hay que romper la barrera
del miedo al fracaso porque “antes de alcanzar el éxito uno ha de cometer todos los errores
necesarios de los que pueda aprender”.

5. Comprender tu entorno:

Shájar Shimron, experto en coaching asegura que un líder debe saber descubrir las
capacidades de cada uno de los miembros del equipo, entender que “todos los seres humanos
son diferentes” y mostrar sensibilidad con los mismos.

6. Ego y modestia:

Ariel Halevi, CEO de Debate, asegura que el “ego es lo que mueve a la gente a dar un paso
adelante” y aclara que “un líder tiene que saber cómo manejar su ego y ser modesto”. La
modestia y el ego son dos cualidades de un buen líder que no entran en conflicto.

La modestia y el ego son dos cualidades de un buen líder que no entran en conflicto

7. Ser optimista:

La mayoría de expertos del Congreso destacan que ser optimista es una de las características
de un buen líder y emprendedores y un gran apoyo para lograr el éxito.

8. Esfuerzo.

Uno tiene que ser lo suficientemente pasional como para seguir adelante y dedicar mucho
esfuerzo al proyecto. Manejar las adversidades con cabeza y no dejarse llevar por el
pesimismo. El esfuerzo debe estar por encima de todo lo demás.

9. Creatividad.

Es importante ser creativo, pero hay que manejar esta cualidad con cuidado. Es peligroso ser
muy creativo si ello te lleva a perder el enfoque sobre lo que quieres conseguir.

10. Objetivos.

Todo buen líder debe marcarse una serie de retos en su camino y establecer un plazo para
alcanzarlos.

Un buen líder debe tirar del carro y proponer cosas distintas que marcan la diferencia