Actividad de aprendizaje 9

Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG”

Caso: Industrias RG

Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del Quindío,

que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano, hace 10 años tomó la
decisión de incursionar en la producción y comercialización de productos alimenticios
procesados tales como: moneditas de plátano verde y maduro, patacones congelados,
chips de plátano, entre otros. Su empresa Industrias RG ha sido pionera en la
comercialización y exportación de estos productos hacia varios países de la Comunidad
Andina y Centroamérica.
Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto Gómez,
este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una persona abierta al
diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la empresa.
Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor Rigoberto,
maneja el concepto de que todas las personas deben estar preparadas para afrontar
cualquier tarea que se les delegue; una gran parte de sus empleados ya lleva varios años
trabajando para él en la planta procesadora, donde también trabaja hace dos años su nieto
Hugo, de 26 años, quién está terminando su carrera de negocios internacionales, ya que su
abuelo consideró que era una buena oportunidad para que fuera conociendo la empresa
familiar con la finalidad de que a posteridad, él la manejara. Hugo siempre ha querido
trabajar en la parte administrativa, pero en el momento se dedica al control de calidad de
los productos de la planta de producción. Desde hace unos meses el Señor Rigoberto ha
tenido problemas de salud, lo que ha dificultado que esté al frente de la empresa, por lo
cual tomó la decisión de nombrar un gerente externo, que asumiera las funciones de
control y dirección de esta.
El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de una
prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento humano.
Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y de su
personal, encontrándose con las siguientes situaciones:
 La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en
aspectos de amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin
evaluación de competencias, por lo que los empleados eran empíricos en sus
conocimientos sobre los procesos que desarrollaban.
 No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace 5
años.
 La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria del
Señor Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar las
entrevistas para los cargos, luego los remite a los líderes de cada área.
 Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por diferentes
cargos.
 No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la
organización.
  De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de
salarios, por ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel promedio
de los demás empleados que tienen el mismo perfil que requiere el cargo que
actualmente desempeña, lo que propicia un mal ambiente laboral, ya que sus
compañeros consideran que Hugo no tiene un buen desempeño en su trabajo, no
cumple con los horarios establecidos y su actitud no es la mejor con las personas
que laboran con él.

Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra de una

maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra debía
realizarse en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los
requerimientos para el proceso solicitado y tuvo que ser archivada en una bodega y la
producción sufrió un atraso de una semana.

De acuerdo a lo expuesto en el caso anterior y a las situaciones encontradas por el nuevo

gerente, resuelva los siguientes puntos:

DESARROLLO

1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano en

Esta empresa? Justifique su respuesta.

R/ Si
Las compañías comienzan a entender el impacto positivo de contar con un equipo
de empleados calificados, comprometidos e involucrados con las metas de la
organización. Hoy en día las organizaciones son conscientes de la importancia de
contratar a personal, según el potencial y no solamente según la experiencia; para
así proporcionar la formación adecuada y ejecutar programas para abordar el
rendimiento y Porque mide y administra el desempeño de los colaboradores a
través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener
una visión clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal
y organizacional.

El departamento de Talento Humano maneja Puntos claves como:

 Admisión de personas, y selección de personal.

 División de cargos y salarios.
 Compensación y beneficios sociales:
 Desarrollo de personas y momentos para capacitación:
 Higiene y seguridad:
 Planificación de los recursos empresariales
2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la cual
contenga los siguientes aspectos:

 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la

empresa.

R// A continuación se da algunos de los criterios que son importante tomar en

cuenta a la hora de diseñar un sistema de evaluación del desempeño y por lo
consiguiente a la hora de evaluar.

1. datos de producción

 Cantidad de producción: recuento de los resultados del trabajo

 Calidad de la producción: Se refiere a hacer bien el trabajo
 Capacidad de adiestramiento: Rapidez de aprendizaje

2. Datos Del Personal:

 Ausencias
 Permanencia: antigüedad
 Permisos y bajas temporales

Desempeño De Tareas

 Conocimientos técnicos del puesto

 Organización
 Solución de problemas
 Habilidad administrativa
 Habilidad comunicativa
 Cumplimiento y aceptación de la autoridad
 Disciplina personal
 Desempeño global del puesto

Desempeño Contextual

 Compromiso interpersonal
 Compromiso organizacional
 Iniciativa personal

 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

  Ofrecerle información frecuente, veraz y sistematizada de su desempeño
laboral.
 Planificar, apoyado en un sistema de evaluación, un programa de metas
a alcanzar.
 Permitirle participar en las decisiones de la empresa
 Utilizar el tiempo libre como sistema de compensación por el trabajo bien
realizado
 Apoyar el desarrollo del empleado ofreciéndole nuevas tareas de
responsabilidad creciente, facilitándole la asistencia a cursos de
formación…
 Compartir los éxitos de la empresa con los empleados, festejando y
celebrando como medio de reconocimiento por el trabajo bien hecho.

3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo

siguiente:

 Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

El plan elaborado en base a este documento permite tener de una manera

Organizada, priorizada y planificada las acciones de mejora. Su implantación y
Seguimiento debe ir orientado a aumentar la calidad de la enseñanza
Universitaria para que sea claramente percibida por su destinatario.

Pasos a seguir para la elaboración del plan de mejoras

A continuación se describen los principales pasos a seguir para la elaboración

del plan de mejoras:

Identificar el área de mejora

Detectar las principales causas del problema
Formular el objetivo
Seleccionar las acciones de mejora
Realizar una planificación
Llevar a cabo un seguimiento
Formular el objetivo

 Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de

trabajo, con el fin de solucionar los problemas presentados.
Dentro de este plan de capacitación con este puesto tomaremos algunos
puntos los cuales desarrollaremos para un buen mejoramiento de la empresa,
puntos como:

Capacitación en aulas
Capacitación en el trabajo
Entrenamiento o capacitación individual
Capacitación externa
La responsabilidad organizacional
La responsabilidad directiva
Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia

Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo

Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de

talento clave

Promover el alcance de los objetivos de la organización

Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos

Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la

organización.

Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y

los de la organización

Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados

Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas