Reclutando personas, no puestos

Las prisas no son justificación para que contratemos lo justo para cubrir “un puesto” sin el
máximo rigor profesional en la selección; la empresa traslada a los departamentos de
Recursos Humanos la responsabilidad de que las personas sean las correctas, no de que se
“tapen” los huecos que hacen falta entre el personal.
No se trata de cumplir un perfil, es momento de aplicar la máxima profesionalidad en la
selección para ahorrar futuros procesos innecesarios y mucho dinero a las compañías.

Que la empresa pida 50 operadores de “máquina X” para la semana que viene, nunca sera
el objetivo a marcar, el tiempo en conseguir esas personas no es el parámetro coherente.
El procedimiento correcto es : hacen falta 50 personas de perfil X, ¿cuánto tiempo se tarda
en conseguirlas? Es desde RRHH donde se marcan los “timing” de consecución de los
objetivos óptimos para el nuevo Proyecto. Ya sabemos que el director de RRHH habrá estado
hace un tiempo enterado de que en un futuro van a hacer falta un numero determinado de
personas, porque ya los RRHH comparten y participan de consejos de dirección y ejecución, así
como análisis de viabilidad y proyección de lanzamientos de lineas de negocio.
El director de RRHH desde el minuto uno sabrá cuantos empleados ya están disponibles dentro
de la misma empresa para cubrir los nuevos puestos, y se habrán hecho estudios de
desempeño donde una reubicación y reestructuración de personal es el primer paso. Las
evaluaciones se deben haber incorporado, no solo como medida de control y seguimiento
de desempeños y consecución de objetivos, sino para conocimiento actualizado de dónde y
como están cada uno de los empleados que gestionamos en las empresas. Las evaluaciones
no son para dar premios o castigos…son para tener información veraz y actual de la situación y
capacidades de nuestro personal, para cualquier caso de posible reestructuración, y esta situación
también debe ser conocida por el resto de ejecutiva de la empresa.
Es decir no solo el director de rrhh participa de todos los procesos de decisiones, sino que
también “hace participes” al resto de que tipo, perfil, dimensionamiento y situación real de los
empleados y sus cualificaciones o potenciales se tienen en cada momento, y esta información es
fundamental a la hora de proyectarse en crecimientos de empresa.

No llega un jefe a un despacho y “pide” empleados, se anuncia en el periódico o internet, se

hacen mil entrevistas y ya. Eso paso a la historia afortunadamente, eso es demasiado caro e inútil,
además de viciar el mercado de contratación y generar mala imagen en algunas compañías.

Lo más importante es que al fijar algún objetivo no se pregunte”

¿ cuántos empleados tenemos y cuantos harán falta?”,

la pregunta en proyectos de negocio serios será :

..” Si tengo tantos empleados capacitados y formados para estas tareas, solo necesitaríamos x
que tienen experiencia en la empresa y conocen el resto de sistemas, habría que contratar x para
los puestos 1,2,3….. que son los roles más básicos de la compañía para formarles y incorporarles
al mundo corporativo.” este es el camino.

No debemos en RRHH permitir que nos obliguen a perjudicar a la compañía con

procesos obsoletos e ineficaces a la “antigua…”

Los talentos suelen estar dentro delante de nosotros, no miremos fuera sin saber bien qué hay en
casa.