FACULTAD: CIENCIAS DE LA SALUD

CARRERA PROFESIONAL: PSICOLOGÍA

ASIGNATURA:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TEMA

NECESIDAD Y MOTIVACIÓN

DOCENTE:

PSIC. CANDELA CUBILLAS, HUBER

INTEGRANTE:

AVILA MINAYA, JUDITH MELISSA

AYQUIPA MESSA EDGAR
BURGA CABRERA, JUAN
PÉREZ ORÉ, LUIS ALBERTO
RAMIREZ CHAVEZ, EDMAR

CAÑETE-PERU-2018
 INDICE

INTRODUCCION 3

1 MOTIVACIÓN 4

1.1 Teorías motivacionales 4

1.1.1 Teoría de Maslow 5
1.1.2 Teoría de Alderfer 5
1.1.3 Teoría de Mcclelland 6
1.1.4 Teoría de motivación e higiene 7

2 NECESIDAD 8

2.1 Teorías de la Necesidad 8

2.1.1 La Perspectiva de las Necesidades Básicas 9
2.1.2 La Perspectiva de la Teoría del Desarrollo a Escala Humana 10

2.2 Teoría de las Necesidades Humanas 10

2.2.1 Las necesidades básicas 11
2.2.2 Las necesidades intermedias 12

CONCLUSIONES 13

REFERENCIAS 14

ANEXO 17

Anexo N°01: Cuadro comparativo entre necesidad y motivación 18

 INTRODUCCION

La motivación es considerada como uno de los factores más dinámicos y

cambiantes de la conducta y como el motor de nuestras acciones. Es decir, la
motivación corresponde a una serie de impulsos o deseos, los cuales fomentan
cierto comportamiento (Flores, 1996). Sin embargo, cuando se habla de
motivación, no solo se hace referencia a las personas, sino también al sujeto
forjador de dicha motivación. Por lo cual, los tomadores de decisiones deben
conocer las condiciones en las cuales a los trabajadores puede motivárseles
para que efectúen su trabajo, al mismo tiempo que se cumplen los objetivos
organizacionales.

Por otro lado, las teorías motivacionales se pueden dividir entre aquellas de
contenidos y las de proceso (Naranjo, 2009). Las primeras estudian y consideran
aspectos que pueden motivar a las personas, en tanto que las segundas estudian
y tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual estas se motivan.

Según otras fuentes de información como las teorías de Maslow (1943) y

McClelland (1961) nos señalan que las personas se encuentran motivadas por
cinco tipos de necesidades: fisiológicas (alimento, agua y abrigo), de seguridad
(protección, orden y estabilidad), sociales (afecto, amistad y sentido de
pertenencia), autoestima (prestigio, status y autoestima) y autorrealización
(autosatisfacción). Estas necesidades humanas están ordenadas según una
jerarquía, donde unas son prioritarias y solo cuando estas están cubiertas, se
puede ascender a necesidades de orden superior (Santrock, 2002). Por otro lado
algunos autores también sostienen que estas necesidades son motivaciones
sociales, ya que se aprenden de una manera no consciente, como producto de
enfrentarse activamente al medio.

3
1 MOTIVACIÓN

(Araya & Pedreros, 2013)La motivación se refiere a aquello que hace que la gente
actúe o se comporte de determinadas maneras (Hampton, 2013). Es decir, la
motivación corresponde a una serie de impulsos o deseos, los cuales fomentan
cierto comportamiento (Flores, 1996). Por lo tanto, cuando se estudia la motivación
se parte de la premisa de que incide notablemente en todas las acciones que las
personas pueden realizar (Soler & Chirolde, 2013).

Sin embargo, cuando se habla de motivación, no solo se hace referencia a las

personas, sino también al sujeto forjador de dicha motivación (Robbins & Coulter,
2013). Por lo cual, los tomadores de decisiones deben conocer las condiciones en
las cuales a los trabajadores puede motivárseles para que efectúen su trabajo, al
mismo tiempo que se cumplen los objetivos organizacionales.

Con este objetivo, el primer paso de los tomadores de decisiones debe consistir
en reconocer que el ser humano sigue sus propios intereses, tal como los definen
sus necesidades (Robbins & Coulter, 2013). Esto implica que los tomadores de
decisiones deben reconocer que en una organización se necesita de los esfuerzos
y colaboración de los trabajadores, ya que sin estos no es posible obtener
posiciones competitivas en el mercado.

1.1 Teorías motivacionales

Las teorías motivacionales se pueden dividir entre aquellas de contenidos y las de

proceso (Naranjo, 2013). Las primeras estudian y consideran aspectos que
pueden motivar a las personas, en tanto que las segundas estudian y tienen en
cuenta el proceso de pensamiento por el cual estas se motivan.

Dentro de las teorías de motivación de contenido se pueden mencionar las de

Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg y McGregor (Teoría X e Y). Sin embargo,
en la presente investigación solo se analizan las de Maslow, Alderfer, McClelland
y Herzberg, ya que se enfocan determinar las necesidades humanas en función
de tipologías predeterminadas. Esto no sucede con la Teoría X e Y, donde no se
conoce a priori el número de dimensiones a obtener.

4
1.1.1 Teoría de Maslow

(Maslow, 2013) señala que las personas se encuentran motivadas por cinco tipos
de necesidades: fisiológicas (alimento, agua y abrigo), de seguridad (protección,
orden y estabilidad), sociales (afecto, amistad y sentido de pertenencia),
autoestima (prestigio, status y autoestima) y autorrealización (autosatisfacción).
Estas necesidades humanas están ordenadas según una jerarquía, donde unas
son prioritarias y solo cuando estas están cubiertas, se puede ascender a
necesidades de orden superior (Santrock, 2013).

Las necesidades se satisfacen en el siguiente orden, primero, las necesidades

básicas (fisiológicas y de seguridad) y luego las necesidades secundarias (social,
autoestima y autorrealización).

Esto es porque las personas buscan satisfacer sus necesidades básicas y Luego
ascender en la búsqueda de satisfacer necesidades más complejas (Daft, 2013).

Un aspecto importante en la Teoría de Maslow es que una vez satisfechas una

serie de necesidades, estas dejan de fungir como motivadores (Robbins & Coulter,
2013). Esto implica que para motivar a los trabajadores en la realización de sus
labores es necesario permitirles satisfacer sus necesidades insatisfechas.

A pesar de que existe escasa evidencia empírica que respalde la Teoría de

Maslow, esta goza de amplia aceptación (Certo, 2013). La literatura no apoya la
existencia de la jerarquía exactamente como fue concebida por el autor (Wahba &
Bridwell, 2013). Asimismo, se señala que esta teoría puede oscurecer las
diferencias de las necesidades secundarias que varían según las personas y las
culturas (Daft, 2013).

No obstante, existe evidencia empírica que apoya la división de las necesidades

en primarias y secundarias. Además, se ha demostrado que las necesidades que
motivana las personas son aquellas que no están satisfechas.

1.1.2 Teoría de Alderfer

Algunos autores señalan que la tipología de necesidades propuesta por Alderfer

no se basa en elementos nuevos, sino que se fundamenta en la Teoría de Maslow.

5
Aun cuando esto es correcto, se puede argumentar que Alderfer 2013) realiza
algunas críticas a la Teoría de Maslow (Maslow, 2013), lo cual lleva a que su
trabajo se diferencie en tres aspectos (Bonillo & Nieto, 2013).

En primer lugar, reduce las cinco necesidades de Maslow a solo tres. Estas
necesidades son las de existencia (necesidad de bienestar físico), relación
(relaciones interpersonales) y crecimiento (desarrollo y crecimiento personal).

En segundo lugar, Alderfer (2013) argumenta que, en la aparición de una nueva

necesidad, no es imprescindible que se hayan cubierto (satisfechas) de manera
suficiente las inferiores. Además, este mismo autor encontró que el movimiento de
la jerarquía de necesidades no es solo en orden ascendente, por cuanto las
personas pueden retroceder en la jerarquía con el objetivo de satisfacer una
necesidad ya satisfecha. A pesar de estas diferencias, se pueden encontrar ciertas
similitudes entre ambas teorías de motivación.

Es así como, la necesidad de existencia de Alderfer puede representar a las

necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow. Algo similar ocurre con la
necesidad de relación (la cual representa la necesidad social de Maslow) y de
crecimiento (la cual representa las necesidades de autoestima y autorrealización
de Maslow).

1.1.3 Teoría de Mcclelland

McCleland (2013) señala que existen tres motivaciones en las personas, las
cuales son las necesidades de logro, afiliación y poder. Algunos autores sostienen
que estas necesidades son motivaciones sociales, ya que se aprenden de una
manera no consciente, como producto de enfrentarse activamente al medio.

Dado esto, su importancia radica en que predisponen a las personas a

comportarse en formas que afectan de manera crítica el desempeño en muchos
trabajos y tareas (Naranjo, 2013).

Debido a lo anterior, las personas con una alta necesidad de logro, buscan
distinguirse por hacer bien las cosas y disfrutan de situaciones en las que pueden
tomar responsabilidades.

6
Asimismo, las personas que tienen una alta necesidad de poder, buscan controlar
a los demás y que se haga lo que ellas desean. Por su parte, las personas con
una alta necesidad de afiliación tienden a interesarse y a pensar con frecuencia
acerca de la calidad de sus relaciones personales (Santrock, 2013).

Una comparación de la Teoría de McClelland con los estudios de Maslow, permite

señalar que el poder podría considerarse una clase particular de necesidad Social
o de estimación, por referirse a las relaciones con las personas y el estatus;
también puede guardar relación con la necesidad de seguridad. La afiliación es un
sinónimo suavizado de lo que Maslow llama necesidad social; en tanto que el logro
puede recordar algunos patrones conductuales relativos a la autoestima o la
autorrealización (Daft, 2013).

1.1.4 Teoría de motivación e higiene

La Teoría de Herzberg (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 2013) centra su

atención en el trabajo en sí mismo como fuente principal de satisfacción. Esta
teoría subraya la importancia de las características del puesto y las prácticas
organizacionales (Robbins & Coulter, 2013).

Herzberg consideraba que el trabajo es la actividad más importante del individuo

(Batista, Gálvez, & Hinojosa, 2013).

De acuerdo a esto, concluyó que la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral

son producto de dos tipos de experiencias distintas (modelo de dos factores).

Es decir, Herzberg estableció que los factores que generan insatisfacción en los
trabajadores son de naturaleza totalmente diferente a la de los factores que
producen satisfacción (Brunstein, Romero, & Albarrán, 2013).

Por un lado, los factores que generan satisfacción se conocen como intrínsecos,
motivadores o satisfactores, y por otro lado, los factores que producen
insatisfacción se consideran como extrínsecos, de higiene, insatisfactores o de
apoyo (Bonillo & Nieto, 2013).

Los factores intrínsecos se relacionan con el contenido del trabajo (el trabajo en sí
mismo, la responsabilidad y el reconocimiento, entre otros) y los factores

7
extrínsecos lo hacen con el contexto laboral (relaciones con el supervisor, el
salario y las relaciones con los compañeros, entre otros).

Dado esto, se puede argumentar que dado esto, se puede argumentar que cuando
las personas hablan de sentirse bien o satisfechas, hacen referencia a los factores
intrínsecos, los cuales se relacionan con la satisfacción laboral cuando están
presentes, pero no con la insatisfacción cuando están ausentes. Considerando
esta situación, cuando los empleados hablan de sentirse insatisfechos con el
trabajo se refieren a los factores externos del mismo (aunque relacionados), los
cuales se asocian con la insatisfacción laboral cuando están ausentes, pero no
con la satisfacción cuando están presentes.

2 NECESIDAD

Las personas se mueven a través de motivos, es decir, en la búsqueda de

satisfacer ciertas necesidades. Esto implica que una vez satisfecha la necesidad,
se reduce el impulso Que motivó la conducta (Ferrelly & Hirt, 2013; Robbins y
Coulter, 2013). Lo anterior tiene repercusiones en el estudio de las necesidades,
por cuanto estas no son observables, sino son constructos que se derivan de sus
efectos (Todt, 2013).

Las necesidades humanas pueden abarcar un amplio espectro. Como forma de

simplificación, estas se pueden dividir en dos grupos: necesidades básicas y
necesidades secundarias. Las primeras, se relacionan con la existencia humana
(sed, abrigo, vivienda, etc.), en tanto que las segundas, tienen relación con la
satisfacción de necesidades de orden superior (sociales, ego, etc.). Las
necesidades primarias son innatas, en tanto que las secundarias se aprenden.
Esto Implica que el ser humano puede vivir sin la satisfacción de las necesidades
secundarias, pero la vida sería entonces menos placentera (Hampton, 2013).

En este contexto se argumenta que las necesidades pueden ser provocadas por
procesos internos de un determinado tipo, pero más frecuentemente (cuando ya
se encuentran dispuestas) son consecuencia de la aparición eficaz de una presión
Del entorno o de la anticipación imaginada de las mismas (Soriano, 2013).

2.1 Teorías de la Necesidad

8
De acuerdo a estudios realizados con respecto a la necesidad se realiza una
descripción según (Gladys, 2013), por lo que se desarrollan los siguientes teorías:

2.1.1 La Perspectiva de las Necesidades Básicas

Se define a las Necesidades Básicas como el conjunto de elementos cuya

privación define de forma incontrovertible un estado de pobreza. La idea central
de esta perspectiva es que las necesidades constituyen un sistema de elementos
y relaciones que definen el bienestar. Entre ellas existen jerarquías. Propone una
clasificación entre aquellas que son básicas y las que no lo son. Las primeras
comprenden:
 Alimentación adecuada
 Vestimenta funcional y decorosa
 Alojamiento y equipamiento doméstico mínimo y apropiado para el
funcionamiento del hogar
 Disponibilidad de agua potable y sistema de eliminación de excretas
 Condiciones ambientales sanas
 Acceso a los medios de transporte
 Acceso a servicios adecuados de salud, educación y cultura y recursos
mínimos para el adecuado aprovechamiento de los mismos
 Acceso a un empleo libremente elegido
Son indicadores de NBI 1 los siguientes:
(a) NBI-hacinamiento: hogares con más de tres personas por cuarto.
(b) NBI-viviendas: hogares que habitan en viviendas de tipo inconveniente: pieza
de inquilinato, vivienda precaria.
(c) NBI-retrete: hogares que no tuvieran ningún tipo de retrete y que ponen en
peligro
las condiciones sanitarias de la familia.
(d) NBI-escolaridad: hogares con algún niño en edad escolar (6 a 12 años) que
no asiste a la escuela.
(e) NBI-subsistencia: hogares con cuatro o más personas por miembro ocupado y
cuyo jefe tuviera baja educación, como máximo hasta segundo grado de
escolaridad primaria.

9
2.1.2 La Perspectiva de la Teoría del Desarrollo a Escala Humana

Para el grupo autor de la Teoría del Desarrollo a Escala Humana, el desarrollo ha

sido su principal objetivo, pero consideran que a toda teoría del desarrollo
subyacen diferentes concepciones acerca de las necesidades. Desarrollo y
necesidades humanas son una ecuación irreductible. Construyen una teoría de las
necesidades humanas puesta al servicio del otro desarrollo, como modo de vida
alternativo al que se concibe como hegemónico.

El concepto de Desarrollo se basa en tres pilares:

 Satisfacción de necesidades humanas fundamentales
 Mejora en los niveles de auto-confianza
 Articulación orgánica entre: personas, ambiente, tecnología; procesos
globales y locales; sociedad civil y Estado

Si bien los autores hablan de satisfacción de necesidades humanas

fundamentales, definen a las necesidades como un sistema interrelacionado e
interactivo, por lo tanto, no hay jerarquías o prioridades entre ellas. Sin embargo,
reconocen la presencia de un umbral debajo del cual se registra la sensación de
privación muy severa.

Las necesidades se clasifican en dos grupos:

 Existenciales: implican el ser, el tener, el hacer, el interactuar

 Axiológicas: implican subsistencia, protección, afecto, comprensión,
participación, creación, ocio, identidad y libertad.
Las necesidades son finitas, universales, a-históricas mientras que los
satisfactores son históricos y culturales. Son satisfactores los bienes económicos,
las formas de organización, las estructuras políticas, los valores, etc.
Las necesidades comprometen, motivan, movilizan a las personas llegando a
convertirse en recurso. La necesidad comprende un potencial.

2.2 Teoría de las Necesidades Humanas

Es una teoría elaborada por Len Doyal y Ian Gough quienes sostienen que las
necesidades humanas se construyen socialmente, pero también son universales,

10
al mismo tiempo desestiman que las aspiraciones que se derivan de preferencias
particulares de individuos y de su medio cultural puedan considerarse como tales
necesidades. Estos autores establecen una distinción entre necesidades básicas
y necesidades intermedias quedando clasificadas en dos grandes categorías:

2.2.1 Las necesidades básicas

Son la salud física y la autonomía de acción o de urgencia. Ambas son universales,

aunque los medios y servicios (satisfactores) requeridos para satisfacerlas varían
según las culturas. El nivel óptimo de ambas categorías viene definido por su
capacidad para «evitar daños graves que se consideren una limitación
fundamental y prolongada de la participación social».

La palabra “necesidad” se usa, explícita o implícitamente, para referir a una

categoría particular de metas pensadas como universalizables. Es importante
destacar que, en este sentido, las necesidades se distinguen de otras metas que
se refieren a lo que las personas quieren o desean, y que dependen de las
preferencias particulares y del medio ambiente cultural. Los seres humanos tienen
metas universales que corresponden a las necesidades básicas, y es necesario
alcanzarlas para que no sufran un daño específico y objetivo. Las necesidades
básicas son precondiciones universalizables que permiten la participación, tan
activa como sea posible, en aquellas formas de vida que tanto los hombres como
las mujeres pueden elegir si tuvieran la oportunidad de hacerlo. Son necesidades
básicas la salud y la autonomía personal. De esta manera, para que las personas
puedan actuar y sean responsables, deben tener determinada capacidad física y
mental consistente en la posesión de un cuerpo que esté vivo, gobernado por
todos los procesos causales relevantes, y deben tener asimismo la competencia
mental para deliberar y elegir. La competencia y la capacidad de elección
constituyen el nivel más básico de autonomía personal.

Así, la supervivencia física y la autonomía personal son precondiciones para que

los individuos puedan actuar, independientemente de su entorno cultural. La salud
física puede ser definida de una manera negativa, es decir, como aquello sin lo
cual sería imposible tener una expectativa de vida y cuya ausencia provocaría la
aparición de enfermedades físicas que pueden ser conceptualizadas en términos

11
biomédicos.

En cuanto a la autonomía, distingue tres ideas indispensables para comprenderla.

La primera se refiere a la comprensión que las personas tienen de sí mismas, de
su cultura y de lo que se espera de éstas en ella. La segunda se relaciona con la
capacidad psicológica que tienen los hombres y las mujeres para crear sus propias
opciones. Por último, la tercera se refiere a las oportunidades objetivas que
permiten que una persona actúe o deje de actuar. La autonomía se relaciona
íntimamente con la educación formal y sus niveles mínimos pueden describirse
mediante las siguientes características: los agentes tienen la capacidad
intelectual para fijar metas de acuerdo con su forma de vida; poseen la suficiente
confianza en sí mismos para desear actuar y participar en la vida social; pueden
formular fines consistentes y son capaces de comunicarlos a los otros; los agentes
perciben sus acciones como propias; tienen la posibilidad de comprender las
restricciones empíricas que dificultan o impiden el logro de sus metas; pueden
sentirse responsables de las decisiones que toman y de sus consecuencias.

2.2.2 Las necesidades intermedias

Son satisfactores, pero satisfactores de carácter universal que se conciben como

«aquellas cualidades de los bienes, servicios y relaciones que favorecen la salud
física y la autonomía humanas en todas las culturas». Los autores establecen once
necesidades intermedias que deben alcanzar un nivel óptimo para satisfacer
adecuadamente las necesidades básicas:
 Alimentación adecuada y agua potable.
 Vivienda que reúna las características adecuadas.
 Ambiente de trabajo libre de riesgos.
 Medio físico sin riesgos.
 Atención sanitaria apropiada.
 Seguridad en la infancia.
 Relaciones primarias significativas.
 Seguridad física.
 Seguridad económica.
 Control de nacimientos, embarazo y parto seguros.

12
 CONCLUSIONES

Considero que todos los seres humanos nos debemos proponer metas y las
debemos de lograr con éxito.

En muy necesario tener motivación tanto psicológicamente como laboralmente

porque eso nos da seguridad y determinación en lo que queremos hacer tanto en
el ámbito familiar, laboral y académicamente.

Para alcanzar nuestros objetivos también debemos tomar decisiones con rapidez
para tomarlas a tiempo, pero nunca hacerlas por impulso porque así por lo general
lo que nos causaríamos sería un fracaso.

Todos necesitamos estímulos y en nuestro ámbito laboral es muy necesario para

que el empleado se pueda desempeñar mejor y dar lo mejor de sí, un empleado
motivado es alguien comprometido con la empresa uno de los recursos más
eficaces para motivar son los incentivos y recompensas.

El clima organizacional es mejor cuando los empleados están motivados porque

hay mejor comunicación, no hay presiones que los fatigue.

13
 REFERENCIAS

Alderfer, C. (2013). Teoría de Alderfer. En L. Araya, & M. Pedreros, ANÁLISIS DE

LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA APLICACIÓN AL
MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009 (pág. 47). Costa Rica:
Universidad de Costa Rica.

Araya, L., & Pedreros, M. (2013). ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN

DE CONTENIDO: UNA APLICACIÓN AL MERCADO LABORAL DE CHILE
DEL AÑO 2009. Revista de Ciencias Sociales, 45-61. Recuperado el 7 de
Octubre de 2018, de www.redalyc.org/pdf/153/15333870004.pdf

Batista, A., Gálvez, M., & Hinojosa, I. (2013). TEORÍA DE MOTIVACIÓN E

HIGIENE. En L. Araya, & M. Pedreros, ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS DE
MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA APLICACIÓN AL MERCADO
LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009 (pág. 48). Costa Rica: Universidad de
Costa Rica.

Bonillo, D., & Nieto, F. (2013). Teoría de Arderfer. En L. Araya, & M. Pedreros,
ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA
APLICACIÓN AL MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009 (pág.
47). Costa Rica: Universidad de Costa Rica.

Brunstein, S., Romero, R., & Albarrán, M. (2013). . TEORÍA DE MOTIVACIÓN E

HIGIENE. En L. Araya, & M. Pedreros, ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS DE
MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA APLICACIÓN AL MERCADO
LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009 (pág. 48). Costa Rica: Univeresidad
de Costa Rica.

Certo, S. (2013). Teoría de Maslow. En L. Araya, & M. Pedreros, ANÁLISIS DE

LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA APLICACIÓN AL
MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009 (pág. 47). Costa Rica:
Universidad de Costa Rica.

14
Daft, L. (2013). Teoría de Maslow. En L. Araya, & M. Pedreros, ANÁLISIS DE LAS
TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA APLICACIÓN AL
MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009 (pág. 47). Costa Rica:
Universidad de Costa Rica.

Ferrelly, O., & Hirt, G. (2013). Necesidad. En L. Araya, & M. Pedreros, ANÁLISIS
DE LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA APLICACIÓN
AL MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009 (pág. 46). Costa Rica:
Universidad de costa Rica.

Gladys, N. (2013). Necesidades: Definiciones y teorías. México: Universidad

Nacionala de México. Recuperado el 7 de Octubre de 2018

Hampton, R. (2013). Motivación. En L. Araya, & M. Pedreros, ANÁLISIS DE LAS

TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA APLICACIÓN AL
MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009 (pág. 46). Santiago de
Chile: Universidad de Costa Rica.

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (2013). Teoría de motivación e

higiene. En L. Araya, & M. Pedreros, ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS DE
MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA APLICACIÓN AL MERCADO
LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009 (pág. 48). Costa Rica: Universidad
Costa Rica.

Maslow, A. (2013). Teoría de Maslow. En L. Araya , & M. Pedreros, ANÁLISIS DE

LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA APLICACIÓN AL
MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009 (pág. 47). Costa Rica:
Universdad de Costa Rica.

McCleland, D. (2013). Teoria de Mccclelland. En L. Araya, & M. Pedreros,

ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA
APLICACIÓN AL MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009 (pág.
48). Costa Rica: Universidad de Costa Rica.

Naranjo, M. (2013). Teorías motivacionales. En L. Araya, & M. Pedreros,

ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA

15
 APLICACIÓN AL MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009 (pág.
47). Costa Rica: Universidad de Costa Rica.

Robbins, S., & Coulter, M. (2013). Motivación. En L. Araya, & M. Pedreros,

ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA
APLICACIÓN AL MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009 (pág.
46). Costa Rica: Universidad de Costa Rica.

Santrock, J. (2013). Teoría de Maslow. En L. Araya, & M. Pedreros, ANÁLISIS DE

LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA APLICACIÓN AL
MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009 (pág. 47). Costa rica:
Universidad de Costa Rica.

Soler, A., & Chirolde, R. (2013). Motivación. En L. Araya, & M. Pedreros, ANÁLISIS
DE LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA APLICACIÓN
AL MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009 (pág. 46). Costa Rica:
Universidad de Costa Rica.

Soriano, M. (2013). Necesidad. En L. Araya, & M. Pedreros, ANÁLISIS DE LAS

TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA APLICACIÓN AL
MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009 (pág. 46). Costa Rica:
Universidad de Costa Rica.

Todt, E. (2013). Necesidad. En L. Araya, & M. Pedreros, ANÁLISIS DE LAS

TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA APLICACIÓN AL
MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009 (pág. 46). Costa Rica:
Universidad de Costa Rica.

Wahba, M., & Bridwell, L. (2013). Teoría de Maslow. En L. Araya, & M. Pedreros,
ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA
APLICACIÓN AL MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009 (pág.
47). Costa Rica: Universidad de Costa Rica.

16
ANEXO

17
 Anexo N°01: Cuadro comparativo entre necesidad y motivación

Cuadro comparativo entre clima laboral y las necesidades y la

motivación
Clima Laboral
Es un elemento básico para
obtener buenos resultados en la
empresa.
Es un elemento clave para que los
miembros de una organización
tengan mejores logros en sus
objetivos.
Su buena gestión permite corregir
a tiempo aquellos factores que
puedan afectar la motivación o
desempeño de los empleados.
Logra la existencia y permanencia
de la empresa en el mundo
empresarial.
Permite la competitividad, el
desarrollo y el éxito de las
empresas.
Necesidades y Motivación
Todo comportamiento está dirigido
hacia un objetivo o fin.
La motivación como una de las
claves para el éxito de una empresa.
La clave para una buena dirección en
la empresa es identificar los factores
que van a conseguir la motivación en
los empleados.
Los impulsos, deseos o necesidades
hacen que nos comportemos de una
manera determinada.
los elementos susceptibles de
motivar varían según la persona o el
grupo social del que se trate.

18