UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO FACULTAD DE CIENCIAS

ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA INTERBANK- OFICINA AV EL SOL DE LA CIUDAD

DE CUSCO-2017

MATERIA: Tesis I

DOCENTE: Maria del Carmen Leon Casafranca

ALUMNA: Danné Ariadna Mora Antesano

CUSCO-PERÚ

2017
 MATRIZ DE OPERACIONALIZACION

VARIABLE DE ESTUDIO DIMENSION INDICADORES

SELECCIÓN DE PERSONAL D1: Proceso I1D1: Solicitud de personal.

I2D1: Comparación
La selección de recursos humanos puede definirse como I3D1: Decisión
la escogencia del individuo adecuado para el cargo
adecuado, En términos más amplios, la selección busca,
de entre los diversos candidatos, a quienes sean más
adecuados para los puestos que existen, la organización D2: Técnicas I1D2: Entrevista
compara y decide que pretende de los candidatos y estos I2D2 Prueba de conocimiento o de capacidades
comparan y deciden acerca de lo que ofrecen las I3D2: Pruebas Psicológicas.
organizaciones donde se presentan como candidatos.
(Chiavenato, Gestión del talento humano, 2009) .

VARIABLE DE ESTUDIO DIMENSION INDICADORES

D1: Métodos.
I1D1: Métodos de escalas gráficas.

DESEMPEÑO LABORAL D2: Indicadores. I1D2: Relaciones Interpersonales

I2D2: Atención al cliente o consumidor
Desempeño laboral es el rendimiento laboral y la I3D2: Actitud y dedicación en el trabajo.
actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las
funciones y tareas principales que exige su cargo. I1D3 Producto.
(Chiavenato, Gestión del talento humano, 2009) D3: Factores. I2D3: Calidad.
I3D3: Responsabilidad.
I4D3: Cooperación, actitud.
I5D3: Presentación personal.
TITULO DE LA INVESTIGACION

PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES METODOLOGIA

¿Cómo se lleva a cabo la Conocer cómo es el Solicitud

Selección de Personal en Proceso de selección de Personal
la empresa Interbank- Personal en la empresa Tipo de la
oficina Av el Sol Cusco? Interbank. investigación:
Procesos BASICA
Comparación
Nivel de la
Selección investigación:
PROBLEMAS OBJETIVOS de Personal DESCRIPTIVA
ESPECIFICOS ESPECIFICOS Decisión

Diseño de la
¿Cómo son los Procesos Conocer los Procesos investigación:
de Selección de Personal de Selección de Entrevista NO
en la empresa Interbank? Personal en la empresa EXPERIMENTAL
Interbank
Prueba de
¿De qué manera se Conocer cómo se Técnicas conocimiento Técnica:
aplican las técnicas para aplican las técnicas o de ENCUESTA
la Selección de Personal para la Selección de capacidades
en la empresa Interbank? Personal en la empresa
Interbank. Pruebas
Psicológicas.
 MATRIZ DEL INSTRUMENTO PARALA RECOLECCION DE DATOS.
SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA INTERBANK- OFICINA AV EL SOLDE LA CIUDAD DE CUSCO
2017

NUM
DIMENS INDICADORES PESO DE INDICADOR DE REACTIVOS CRITERIO DE
IONES REACT CALIFICACION
1.Al realizar la solicitud del personal se describen a detalle los requisitos
y características del postulante al puesto
2. La emisión de la orden para la solicitud la realiza un especialista, quien
cuenta con la información necesaria acerca del puesto vacante
3. Los requerimientos en la convocación están descritos y son específicos
para cada puesto 1.- Totalmente de
4.El perfil del candidato para la selección se elabora teniendo en cuenta desacuerdo.
Solicitud los requerimientos del puesto al que postula
Personal 5.Para ser seleccionado al pasar al proceso de comparación es muy
importante cumplir las exigencias del cargo al que se postula
Procesos 6. De haber iguales competencias entre uno y otro postulante se evalúan
ambas competencias mediante un instrumento para la posterior elección.
7. En la comparación se da la descripción y el análisis del puesto para
55% 17 obtener la competencia deseada para esta.
8. En el proceso de comparación se aplica de acuerdo a las competencia y
requerimientos con el que cuenta cada postulante
9. La comparación entre postulantes es realizada técnicamente
encontrando equivalencias entre uno y otra competencia 2.- Desacuerdo.
10. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos
que el cargo exija
11. En el proceso de decisión el seleccionador emplea técnicas para tomar
la decisión
Comparación
 12. La selección del personal se basa fundamentalmente en el proceso de
comparación
13. La responsabilidad del seleccionador se basa en la orientación de los
postulantes
14. El seleccionador emplea criterios técnicos para la recomendación del
postulante
15. La responsabilidad de la decisión recae sobre el organismo solicitante 3.- Indiferente.
de la línea del puesto
16. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos
Decisión que el cargo exige.
17. El candidato es visto desde el punto de vista de las competencias
individuales que ofrece para incrementar las competencias de la
organización.

18. La entrevista de selección busca recaudar la información específica

acerca del postulante
19. El seleccionador cuenta con una secuencia definida para realizar la 4.- Acuerdo.
entrevista técnica con el postulante
Entrevista 20. La entrevista inicial permite obtener información previa para la
evaluación personal del candidato
45% 13 21.Con la entrevista técnica fundamentalmente se utiliza para evaluar los
conocimientos técnicos y especializados
22. Las pruebas de conocimientos para la selección del personal son
elaboradas de acuerdo a los requerimientos del puesto al que se postula
23. Las pruebas de conocimientos son elaboradas por especialistas para
obtener información clave mediante la aplicación de esta prueba
Instrume Prueba de 24. La aplicación de las pruebas técnicas están hechas de tal forma que
ntos conocimiento o de permiten medir el grado de conocimientos profesionales y técnicos.
capacidades 25. Las pruebas técnicas para puestos específicos permiten corroborar las
competencias de los postulantes al puesto
 26. Se cumple con la aplicación de la prueba adaptada para cada puesto 5.- Totalmente
27. Las pruebas psicológicas son elaboradas por especialistas para acuerdo.
Pruebas determinar el comportamiento y aptitudes del postulante al puesto
Psicológicas. 29. Las pruebas psicológicas son útiles para la medida del futuro
desempeño
30. Las pruebas psicológicas son fundamentales para la selección del
candidato por dar un referente del desenvolvimiento del candidato al
puesto

1.Al realizar la solicitud del personal se describen a detalle los requisitos y características del postulante al puesto
2. La emisión de la orden para la solicitud la realiza un especialista, quien cuenta con la información necesaria acerca del puesto vacante
3. Los requerimientos en la convocación están descritos y son específicos para cada puesto
4.El perfil del candidato para la selección se elabora teniendo en cuenta los requerimientos del puesto al que postula
5.Para ser seleccionado al pasar al proceso de comparación es muy importante cumplir las exigencias del cargo al que se postula
6. De haber iguales competencias entre uno y otro postulante se evalúan ambas competencias mediante un instrumento para la posterior
elección.
7. En la comparación se da la descripción y el análisis del puesto para obtener la competencia deseada para esta.
8. En el proceso de comparación se aplica de acuerdo a las competencia y requerimientos con el que cuenta cada postulante
9. La comparación entre postulantes es realizada técnicamente encontrando equivalencias entre uno y otra competencia
10. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exija
11. En el proceso de decisión el seleccionador emplea técnicas para tomar la decisión
12. La selección del personal se basa fundamentalmente en el proceso de comparación
13. La responsabilidad del seleccionador se basa en la orientación de los postulantes
14. El seleccionador emplea criterios técnicos para la recomendación del postulante
15. La responsabilidad de la decisión recae sobre el organismo solicitante de la línea del puesto
16. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige.
17. El candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la
organización.
18. La entrevista de selección busca recaudar la información específica acerca del postulante
19. El seleccionador cuenta con una secuencia definida para realizar la entrevista técnica con el postulante
20. La entrevista inicial permite obtener información previa para la evaluación personal del candidato
21.Con la entrevista técnica fundamentalmente se utiliza para evaluar los conocimientos técnicos y especializados
22. Las pruebas de conocimientos para la selección del personal son elaboradas de acuerdo a los requerimientos del puesto al que se postula
23. Las pruebas de conocimientos son elaboradas por especialistas para obtener información clave mediante la aplicación de esta prueba
24. La aplicación de las pruebas técnicas están hechas de tal forma que permiten medir el grado de conocimientos profesionales y técnicos.
25. Las pruebas técnicas para puestos específicos permiten corroborar las competencias de los postulantes al puesto
26. Se cumple con la aplicación de la prueba adaptada para cada puesto
27. Las pruebas psicológicas son elaboradas por especialistas para determinar el comportamiento y aptitudes del postulante al puesto
29. Las pruebas psicológicas son útiles para la medida del futuro desempeño
30. Las pruebas psicológicas son fundamentales para la selección del candidato por dar un referente del desenvolvimiento del candidato al
puesto
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