Coaching Organizacional

Integrantes: Angelo Flores Acevedo, Angel Ilarraza Sánchez, Juan Felipe Medina, Alex
Caro Godoy y Luis Gormaz
Docente: Pilar Saldaña
Asignatura: Presentaciones efectiva y oratoria
 Introducción

El propósito de este entregable es informar sobre una de las formas de liderazgo

formativo que actualmente está teniendo un alto impacto en las organizaciones en
la actualidad es el coaching y aprendizaje organizacional, en el este informe nos
enfocaremos en dar a conocer que es el coaching organizacional, su visión en la
actualidad, cuáles son sus procesos, su metodología e importancia dentro de las
organizaciones. De esta manera dar a conocer porque es importante ponerlo en
práctica y cuáles son sus beneficios en el desarrollo de la organización empresarial.

Creemos que es relevante darle la importancia suficiente al proceso conocido como

el coaching organizacional, ya que su aporte en la formación eficiente de buenos
colaboradores implica un mayor enfoque en el capital más importante de las
organizaciones que son las personas, las que conforman y hacen posible el
funcionamiento de los procesos internos de la organización, que con la capacitación
y guía de un coach, logrando un mejor ambiente laboral en el cual exista una
continua retroalimentación la que hace posible que los procesos internos sean más
eficientes y eficaces.

Origen del Coaching

El origen del Coaching contiene diversas perspectivas, pero la que nos llamó más
la atención dado a la relación del concepto que ya muchos conocemos, fue
particularmente el principio de Inglaterra en el siglo XVIII, que hace referencia a las
Universidad Inglesas, en la cual, denominaban al coach como el profesor particular
que se encargaba de preparar al alumno para los exámenes. Pero lo más curioso
es que a partir de 1825 en esta misma ubicación, este término se utilizó con mayor
frecuencia en los campos universitarios para designar a los preparadores atléticos
como instructores de un equipo. (Fernando Bayón Mariné, Coaching hoy: Teoría
general del coaching, Editorial Universitaria Ramón Areces Pág. 21)1
Pero, vamos a lo más importante.

¿Qué es el Coaching?

Según la profesora Talane Miedaner señala que:

“El Coaching es un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial llevado

a cabo con un asesor especializado o coach, cubre el vacio existente entre lo que
es ahora y lo que deseas ser. Es una relación profesional con otra persona que
aceptará solo lo mejor de ti, te acompañará y estimulará para que vayas más allá
de las limitaciones que te impones a ti mismo y realices tu pleno potencial.” (Citado
en José Luis Menéndez Cuenca, Principios del Coaching, Bubok Publishing S.L.,
2011, Pág.18)2

Entonces, lo que sacamos de esto es que el coaching tiene una metodología, en la

cual, tienes un acompañante que te guiará y mantendrá un dialogo contigo. El
Coach a su vez, nos realizara preguntas poderosas y proactivas. Nos hará indagar
dentro de nosotros, así podemos llegar a un punto de reflexión. El coach hace que
nos movamos a ese lugar que nos hemos propuestos, es decir, a nuestros objetivos
que deseamos llegar. También hay que distinguir, ya que, cada persona se ajusta
a su propio ritmo de Coaching. Es decir, como mandar hacer un traje a la medida,
porque el Coach confía plenamente en lo que su cliente dispondrá, para que así
logre establecer un cambio diferente en su vida.

Coaching y Aprendizaje Organizacional

El coaching en la actualidad no tiene una definición única, pero nos apegaremos a

la definición de Horacio Cortese “Es menester distinguir, de qué estamos hablando
cuando nos referimos a coaching y de qué, cuando nos referimos a aprendizaje
organizacional.

El coaching es una relación de ayuda, entre un facilitador (coach) y un actor

(coachee). Esta relación está destinada a ayudar al actor a descubrir y eliminar los
obstáculos que impiden su acción efectiva, obstáculos que se encuentran en los
modelos mentales del observador y en la estructura del sistema. Aunque el actor,
gracias a la intervención de coaching, expanda su capacidad de acción efectiva,
esto no garantiza que haya aprendizaje organizacional. Para que la organización
aprenda, se tienen que dar las siguientes condiciones: a la adquisición de nuevas
competencias, el actor debe sumar su voluntad, o motivación, para aplicar las
mismas en la toma de decisiones y/o en la influencia de otros en la organización
(MILLER, D., 1996) (Citado en Coaching & Aprendizaje Organizacional. Horacio
Eduardo Cortese, pág. 17,2007) 3

Así como lo anteriormente expuesto nos indica que el coaching ayuda a la

transformación del comportamiento, también favorece el desarrollo de técnicas,
actitudes y aptitudes que favorezcan el desenvolvimiento de manera más eficiente
dentro de la organización, para que este sea efectivo el coachee debe internalizar y
adquirir estas competencias para poder expandirlas a las demás personas dentro
de la organización influenciando a los demás aportando así a la evolución y
crecimiento de la organización, dado lo anterior se entiende que el coaching y
aprendizaje organizacional está fuertemente direccionado a un fortalecimiento
colectivo e individual, a pesar del entendimiento modelo del coaching que solo
interfiere coach y coachee, se debe tener en cuenta y entender como un sistema de
aprendizaje o conocimiento al cual lo conforman partes que se interrelacionan y se
afectan directamente al aprendizaje de la organización, evolucionando a un sistema
de aprendizaje que tiene diversos enfoques teóricos en su entorno que lo nutren
como se ve en la siguiente imagen.

(Imagen extraída de Coaching &

Aprendizaje Organizacional. Horacio
Eduardo Cortese, pág. 24,2007) 3
De lo anterior y como indica el autor argentino Cortese todo sistema debe tener un
objetivo claramente definido. Y según la opinión de Chris Argyris, “uno de los
autores de mayor influencia en este campo, quien considera que: “Aprendizaje
Organizacional es una competencia que todas las organizaciones deben
desarrollar. El razonamiento que sustenta esta premisa es que mientras mejores
son las organizaciones en el aprendizaje, más probable es que sean capaces de
detectar y corregir los errores y de saber cuándo son incapaces de hacerlo” (ARGY-
RIS, C. 2001, Prefacio, p. XIII)”( Citado en Coaching & Aprendizaje Organizacional.
Horacio Eduardo Cortese, pág. 25,2007) 3, por lo que se puede entender que en las
últimas décadas el factor humano ha tomado un papel principal en las
organizaciones donde ha buscado y se busca alinear las competencias individuales
con la de la organización, pero siempre se deben definir objetivos claros buscando
en un principio desarrollar competencias técnicas básicas, como, Comunicación,
participación hasta lograr el compromiso de trabajar o hacer más de lo que la
organización requiere formando así profesionales de alto desempeño.

El coaching en las organizaciones es una relación de ayuda en la cual existen 2

partes, el “facilitador del aprendizaje” (Coach) y la persona que requiere obtener
dicho aprendizaje (Coachee), teniendo como objetivo principal enriquecer la
capacidad de enfrentar problemas y desafíos en el mercado con profesionales
competentes y aptos para dichos desafíos, la cual se va alimentando como un
sistema de aprendizaje el cual se enriquece de acuerdo al entorno y las experiencias
previas del Coach quien transmite esta información a través de conversaciones,
teniendo como enfoque los objetivos previamente definidos por ambos para
desarrollar en un periodo el que finalizara con una evaluación entendiendo como
aprendizaje “ “la expansión de la capacidad de acción efectiva en respuesta a los
desafíos del entorno” (MATURANA, H.; VARELA, F. 1995. p. 15) (Citado en
Coaching & Aprendizaje Organizacional. Horacio Eduardo Cortese, pág. 53, cap.
3,2007) 3
 Objetivos y Finalidades del Coaching

Según John Whitmore, catalogado por algunos como uno de los padres del
coaching dice que:

‘’La mejora del desempeño y de la productividad debe ser primordial, y no la

conseguiríamos si el método no diera resultado. El coaching extrae lo mejor de los
individuos y los equipos, algo que no se puede lograr mediante la transmisión de
instrucciones’’ (Whitmore, J. (1992). COACHING.: Paidos)4

Por lo tanto, como objetivo primordial es lograr que el trabajador se sienta cómodo
y que no sean instrucciones las que se les den, ya que estas hacen que el trabajador
tenga un tope de productividad, y por eso es mucho mejor alentarlo a auto-
superarse y a resolver problemas y complicaciones por su propia cuenta para lograr
una mayor productividad.

Uno de los objetivos más importantes del coaching es fomentar la mejora de

actividades y las relaciones empresariales de los trabajadores para lograr una
mayor productividad. Para esto, el coach se encarga de encontrar los talentos
ocultos de los trabajadores y potenciar estas aptitudes para que este se sienta
cómodo y valorado dentro de la empresa y con esto mejorar las aptitudes de las
personas.

También una de sus finalidades puede ser una metodología de trabajo, un medio
que promueve la reflexión y el cambio, facilita el logro de objetivos, disminuye las
inseguridades de los miembros del grupo, genera acción y contribuye a la mejora
de conocimientos de las de personas, equipos y organizaciones. Por tanto, desde
esta forma, hoy el coaching se convierte en un recurso indispensable a la hora de
fijar objetivos metas, solucionar las inaptitudes de las personas para mejorar la
producción y abordar los cambios dentro de las organizaciones.
 Coaching Organizacional en la Actualidad

En el siglo XXI en la organización la eficacia se basa netamente de la conducta de

liderazgo de los directivos, esta eficacia es tener presente que existen liderazgos
innatos, otros desarrollándose permanentemente con entrenamiento, una buena
retroalimentación, así llegando a ser un líder eficaz dentro de la organización. De
esta manera el liderazgo ha cobrado una gran importancia en las organizaciones,
como así también el Coaching. Hoy las organizaciones han tomado una tendencia
muy diferente tales como contar con un ejecutivo que sus principales características
sean un líder exitoso y dentro de ese liderazgo un componente importante y valioso
que es el Coaching, es decir, un líder debe tener la capacidad de entrenar a sus
subordinados para lograr una eficacia en el proceso de cada área de la
organización, Así como hace referencia Álvarez y Obiols (2009) que: “Una relación
profesional con otra persona que aceptará solo lo mejor de la misma y te aconsejará,
guiará y estimulara para que vayas más allá de las limitaciones que impones a ti
mismo para que realices tu pleno potencial.” (Miedaner 2004)

Conclusión
Como desenlace rescatamos que el coaching organizacional promueve el liderazgo
por el simple hecho de reforzar su desempeño y mejorar considerablemente sus
habilidades, a su vez prepara a los líderes para asumir nuevas responsabilidades y
desafíos. También logra establecer objetivos claros que permiten desarrollar con
éxito un proyecto, para que este contribuya al crecimiento personal y a su vez al
mejoramiento de la autoestima y las relaciones interpersonales. Pero el aporte por
antonomasia es que este tipo de estrategia logra mejorar la comunicación, y esto
como resultado establece el aumento significativo del compromiso, la confianza y la
fidelidad del personal.
Bibliografía

1
Fernando Bayón Mariné, Coaching hoy: Teoría general del coaching, Editorial Universitaria
Ramón Areces Pág. 21

2
José Luis Menéndez Cuenca, Principios del Coaching, Bubok Publishing S.L., 2011, Pág.18
3
Coaching & Aprendizaje Organizacional. Horacio Eduardo Cortese,2007)
4
Whitmore, J. (1992). COACHING.: Paidos
5
Sandra Benavides Henares, El coaching en el ámbito empresarial,2013-14, DNI 42523565D