Echeverria Ezequiel Adrián

FADE-3098

Conflicto laboral:

1. Conflicto: Concepto:
El ser humano vive en sociedad, esto significa que debe relacionarse con otras personas
en su día a día, relaciones que son beneficiosas para el desarrollo y progreso. Sin embargo
no siempre se puede mantener la paz y el orden, es muy común en nuestra vida la
presencia del conflicto, esto significa, las diferencias o posiciones contrarias de varias
partes o sujetos sobre un determinado tema específico.
Antiguamente, bajo la idea de la filosofía romántica en el siglo XIX el conflicto era visto
como un error, un defecto de la sociedad, debía evitarse y mantener el orden por lo que
se reprimían las diferencias que podían surgir. Sin embargo con las ideas de Kant y Hegel,
la sociología y el derecho comenzaron a ver el conflicto como algo positivo, era necesario
para el progreso y evolución del hombre, ya que el mundo y la vida están en constante
movimiento por lo que le ser humano, sus relaciones y las leyes deben adaptarse. Los
conflictos en este aspecto permiten el cambio y modificar las situaciones sociales.

1.1 Conflictos en la relación laboral:

La sociedad industrial es una gran fuente de conflictos, desde sus inicios con la revolución
industrial hasta nuestros días, esto es causa principalmente por la misma naturaleza del
trabajo, en la cual una persona se ve sometida a esforzarse por un interés ajeno y bajo su
organización y dirección, esto podría traducirse como una limitación a la libertad
personal, generando tensiones entre trabajador y empleador.
Sin embargo la relación empleador-trabajador es necesaria, tanto para la sociedad como
para las mismas partes, es la fuente principal de progreso y desarrollo, por lo que el
derecho busca vías para exteriorizar estos conflictos y solucionarlos de manera pacífica,
manteniendo siempre la coexistencia de los grupos antagónicos.
Específicamente, hablamos de conflicto laboral cuando estamos ante cualquier
controversia dentro de una relación laboral, puede ser entre trabajadores y empleadores o
entre grupos de uno y otros.

1.2 Conflictos colectivos:

Los conflictos laborales pueden ser individuales o colectivos.
Los individuales son aquellos que afectan justamente un interés individual, de uno o
varios trabajadores. Pueden ser entre trabajadores y empleador, entre varios trabajadores
entre si y entre trabajadores y una asociación de trabajadores. Se caracterizan
principalmente porque el derecho o interés reclamado o defendido es particular.
Cuando el conflicto sea entre varios trabajadores con afecciones particulares y uno o
varios empleadores será llamado conflicto pluriindividual. En éstos los trabajadores están
afectados singularmente pero se agrupan ya que comparten la misma causa en su perjuicio
y buscan una solución solidaria, pudiendo incluso llevar adelante medidas de acción
directa.
Cuando el conflicto afecte a una pluralidad de trabajadores y un interés colectivo será
clasificado como conflicto colectivo, ejemplo de este tipo son reclamos por afectaciones
a la libertad sindical, el derecho de huelga.
La pluralidad de trabajadores involucrados es uno de los requisitos para encuadrarlo como
conflicto colectivo, pero no es el único, ya que si hay pluralidad pero se afectan derecho
singulares estaremos ante un conflicto pluriindividual.
Como cuarto tipo de conflicto podemos encontrar los conflictos impropios, llamados así
por producirse entre dentro las organizaciones sindicales o entre dos o más organizaciones
de trabajadores, se caracterizan por enfrentar partes dentro del mismo sector social. Los
intrasindicales son conflictos entre los sindicatos y sus afiliados, los intrasindicales
pueden ser por ejemplo la realización por asunción de personería gremial ¿Es colectivo?
Por último, Bangueses y Las Heras1 agregan como quinto tipo de conflicto los de
solidaridad y políticos. Los de solidaridad se dan cuando un grupo de trabajadores o un
sindicato apoyan una lucha ajena a la suya y la cual no los afecta directamente. Los
conflictos políticos se generan cuando la organización sindical, generalmente por medio
de confederaciones, impulsa medidas de acción directa contra decisiones
gubernamentales, de materia laboral o no.
1.3 Tipología de conflictos:
Los conflictos colectivos, según su naturaleza pueden dividirse en: conflictos de derecho
y conflictos de intereses.
El conflicto por excelencia en derecho de Trabajo es el de interés que persiguen fines de
carácter económico buscando la reforma o cambio de condiciones en una situación laboral

1
Mario E. Ackermann “Tratado de Derecho del trabajo Tomo VII: Relaciones colectivas de trabajo II”
Editorial Rubinzal, Buenos Aires 2007. Parte IV
 o la creación de nueva normativa. Este tipo de conflictos justifican la autonomía del
derecho laboral. Es la representación de la contienda clásica del sistema capitalista, la de
trabajadores contra empleadores, en estos se enfrentan dos fuerzas igualmente poderosas,
los empleadores y los trabajadores organizados
Al enfrentarse dos sectores tan poderosos de la sociedad el Estado debe tener una
particular atención en estos, evitando que se generen daños desmedidos está obligado a
crear un marco jurídico que permita una adecuada solución, se debe resaltar que los
conflictos en principio pueden parecer una situación desventajosa o penosa pero puede
ser la oportunidad para dar un paso más en la justa distribución de las riquezas y la
creación de un Estado equitativo. En Argentina la ley ha dispuesto la solución mediante
procedimientos de conciliación obligatoria y el arbitraje voluntario.
El otro tipo de conflicto es el de derecho, se dan ante una violación de una norma legal o
convencional laboral y se busca imponer la interpretación o aplicación correcta de esta
norma desconocida o violada. Este tipo de conflictos se resuelven mediante la aplicación
de reglas del Derecho existente y solo excepcionalmente por medios no judiciales (por
ejemplo la interpretación de una convención colectiva; cuando los mismos convenios den
competencia a las comisiones paritarias para resolver el caso o el caso del art. 12 de la ley
14.768 que permite la conciliación previa y voluntaria ante el Ministerio de Trabajo).
Este tipo de conflicto generalmente se presenta como individual, aunque esto no descarta
la existencia de conflictos colectivos de derecho.

2 Medios de solución de conflictos colectivos de trabajo:

La forma de solución que tome el Estado para el conflicto va a depender de su perspectiva
sobre este, si lo ve como una alteración al orden y negativamente, lo reprimirá y no
permitirá que se expanda.
Peri si el conflicto es tomado como una situación necesaria y beneficiosa para la sociedad
se buscara encauzarlo por procedimientos determinados, donde se busque solucionar el
mismo. El problema no es el conflicto en sí, lo es su falta de solución o solución errónea,
que puede aumentar la tensión y las medidas que tomen los particulares.
La legislación ha impuesto ciertos procedimientos voluntarios, por encima de las medidas
de presión clásicas, para fomentar la negociación colectiva. Se busca inmiscuirse lo justo
y necesario para evitar consecuencias dañosas a la sociedad, pero respetando siempre la
libertad de las partes en su negociación, sin intervención de un tercero.
En síntesis podemos encontrar dos formas legitimas de solucionar los conflictos laborales,
la pacifica por medio de negociaciones y conciliación y por el otro lado las medidas de
acción directa.
2.1 La negociación colectiva:
La negociación consiste en la autocomposición de las partes, es buscar la solución por si
mismos sin intervención de un tercero, puede ser tanto la fuente de un conflicto como de
la solución, depende siempre del grado de madurez que mantienen las relaciones
colectivas entre las partes.
La normativa introduce varios medios de solución de conflicto que podrían agruparse
entre los que apoyan la negociación colectiva (conciliación y mediación) o tiendan a
sustituirla (arbitraje, decisión judicial y acción legislativa)
De la negociación pueden surgir no solo la solución, también la prevención, creación de
mecanismos de solución y moderación de los efectos dañosos de aquellos.

2.2 Medidas de acción directa:

Entre las medidas de acción directa encontramos la huelga o el lock-out, la doctrina se
ha preguntado si estamos ante formas de solución o la materialización del conflicto
mismo.
Pero podría ser ambas, la huelga por ejemplo puede consistir en una exteriorización del
conflicto pero el reconocimiento de este problema es el primer paso a su solución.
Entonces las medidas de acción directa no podrían ser clasificadas per se cómo medios
de solución de conflictos, la ley busca con estos la finalización pacifica de los mismos y
las medidas de acción directa buscan provocar o aumentar el conflicto, con la finalidad
mediata de su solución.
Pero las medidas de acción directa son una consecuencia del derecho de libertad sindical,
el cual se vería diezmado si se impusieran limitaciones excesivas a las mismas como
pueden ser conciliaciones obligatorias por grandes periodos de tiempo

2.3 Clasificación y enunciación de los medios de solución:

Solo los medios pacíficos son realmente medios de solución de conflicto, los
mecanismos de autodefensa aunque pueden llevar a una solución demuestran el fracaso
de los medios de solución o su inexistencia.
Se pueden clasificar medios de autocomposición o de heterocomposicion, según sean las
partes quienes busquen acuerdo o se dirijan ante la decisión de un tercero,
respectivamente.
Formas de autocomposición son la negociación colectiva (es la forma principal, sin
intervención de nadie), la conciliación, la medicación, la investigación o encuesta, estos
4 últimos se caracterizan por la intervención de un tercero aunque no se busca sustituir
la voluntad de las partes.
Otra clasificación también utilizada es en medidas directas e indirectas; las directas son
aquellas en las que participan solo las partes (negociación colectiva, huelga y lockout)
mientras que las indirectas tendrán participación de un tercero (arbitraje, decisión
judicial, conciliación)
Se analizaran seguidamente solo la conciliación, la mediación y el arbitraje. Las medidas
de acción directa tendrán un análisis autónomo; las encuestas por su poca utilidad en la
práctica no se analizaran y la decisión judicial es solo aplicable a los conflictos colectivos
de derecho, los cuales son la minoría de los casos.
2.3.1 Conciliación:
Se busca el acercamiento de las partes en conflicto, buscando su solución. Participa
activamente un tercero que es quien intenta limar las diferencias y buscar una solución.
Sin embargo este tercero tiene un rol secundario, accesorio a las partes, Es de los tres
medios de negociación principales (conciliación, mediación y arbitraje) en el que el
tercero tiene el papel menos protagónico.
2.3.2 Mediación:
Es muy parecida a la conciliación, se diferencia principalmente por un rol más activo
del tercero, pero su función sigue siendo muy análoga y difícil de distinguir.
Una de las principales diferencias es que el mediador puede proponer soluciones, por lo
que debe tener un conocimiento previo del caso, aunque sus propuestas no son
vinculantes para las partes.
2.3.3 Arbitraje:
Es un sistema heterónomo de función, en este las partes dejan la decisión de la solución
directamente a un tercero. En estos casos la solución propuesta si será vinculante, por lo
que siempre habrá una solución o laudo arbitral, cuestión no sucederá en todos los casos
en los anteriores medios.
2.4 Voluntariedad, obligatoriedad de los medios de solución de conflictos:
Los medios de solución pueden ser voluntarios por las partes u obligatorios, una u otra
opción tiene sus pros y contras. Si son voluntarios las partes los utilizaran de manera
selectiva y cuando ya están prácticamente sobre un acuerdo y si son obligatorios pueden
ser tomados de mala manera y como una pérdida de tiempo.
Sin embargo, la obligatoriedad generalmente abre las puertas a una negociación, dando
oportunidades que tal vez antes no se daban ya sea por recelo de las partes o por
inexperiencia en la negociación. En América Latina las conciliaciones obligatorias son
un requisito para poder realizar medidas de fuerza legítimas.
El arbitraje en cambio, es siempre voluntario por naturaleza misma de los derechos en
juego. Si fuera obligatorio se estaría diezmando la libertad sindical de las partes al no
permitirle hacer uso de las medidas de acción directa por tener que acatar un laudo de
un tercero. Pero esta regla no es absoluta, ya que se permite la imposición del arbitraje
obligatorio en casos excepcionales como son los servicios esenciales y cuando a la
suspensión del trabajo pueda causar grave perjuicio a la población.
2.5 Cuestiones generales a la conciliación, mediación y arbitraje:
Los medios de solución deben ser: poco costosos, expeditos y confiables para las partes
y así asegurar la gestión equitativa y justa
Los terceros que intervienen en el conflicto deben ser imparciales, independientes e
idóneos ya que es la única forma de inspirar confianza en el medio de solución.
El procedimiento debe ser oportuno, rápido, simple, informal y gratuito. La oportunidad
está relacionada con el momento en que se inicia, este debe ser oportuno para evitar una
apertura prematura o tardía. La rapidez se traduce en celeridad por lo que le proceso
debe ser rápido, esto trae consigo también la necesidad de simpleza, informalidad y
gratuidad que evitan los obstáculos y ralentizaciones propias de un proceso
extremadamente formal.
Pero todos estos requisitos caerían en desuso si las partes no actúan de buena fe y
realizando concesiones reciprocas, los sistemas de conciliación, arbitraje y mediación
de nada sirven si no son las mismas partes quienes quieren negociar y realmente llegar
a un acuerdo.
Finalmente el Estado debe estar siempre presente en estos conflictos, ya que es uno de
los principales interesados en evitar que las partes puedan tomar medidas de acción
directa, así podrá dar funcionarios para que presidan las conciliaciones o asesorar a las
partes.
2.6 Marco normativo sobre los medios de solución de conflicto:
2.6.1 Normativa nacional:
La Constitución en su art. 14bis garantiza a los gremios el derecho de recurrir a la
conciliación y el arbitraje. Pero el legislador, al reglamentar este derecho lo convierte
en un deber previo a toda medida de acción directa.
Esto surge claramente de la ley 14.786, la cual establece que antes de iniciar medidas
de acción directa deben comunicar la presencia de un conflicto a la autoridad
administrativa que iniciara los trámites de conciliación obligatoria.
Pero en pos de mantener la conciliación como una facultad y no un deber neto la ley no
obliga a llegar a un acuerdo, es decir que las partes solo tienen obligación de asistir a
una conciliación pero no a acordar por este medio, no se vulnera el derecho a tomar
medidas de acción directa.
La conciliación tiene un plazo máximo de 15 días, prorrogable por otros 5, no es un
plazo muy largo, por lo que se sostiene que la suspensión de las acciones directas no
vulnerar ningún derecho
Como se dijo la conciliación es un prerrequisito para la huelga legitima, si no se transita
por este medio la misma se considerará ilícita.
Cabe destacar que la ley nacional es solo aplicable en casos de conflictos de magnitud
nacional, si el mismo es de discusión sectorial dentro de una provincia se debera aplicar
el derecho local. La ley nacional a su vez permite la aplicación opcional de la
conciliación par el caso de un conflicto colectivo de derecho.
Aunque las partes están obligadas a denunciar una situación conflictiva, si lo omitieren
podrá la autoridad de aplicación actuar de oficio. Puede en estos casos retrotraer las
cosas al estado anterior a las medidas de acción directa, si estas se hubieran tomado por
las partes. Pero la intervención de oficio está limitada por el mismo plazo que la
conciliación a pedido de parte, 15 días prorrogable por 5 más.
Finalmente, si la conciliación voluntaria o de oficio no llega a una solución el Estado
está facultado a proponer un acuerdo, convirtiendo la conciliación en una especie de
mediación.
La ley a su vez permite que ante el fracaso de la conciliación se ofrezca someter el
conflicto a arbitraje, de aceptarlo las partes deberán suscribir un compromiso arbitral
(con el nombre de los árbitros, los puntos de discusión, producción de prueba, los
recursos). El laudo dictado en un arbitraje tiene los mismos efectos que un convenio
colectivo de trabajo, siendo obligatorio para todas las relaciones de trabajo y las
 relaciones profesionales de los sujetos colectivos comprendidos en el ámbito de
aplicación respectivo.
2.6.2 Normativa Rio Negro:
En la provincia de Rio Negro los medios de solución de conflicto están legislados en la
ley 1.820 en los art. 50 a 65.
Sigue un lineamiento parecido a Nación, imponiendo la conciliación como paso previo
obligatorio a cualquier medida de acción directa que quieran tomar las partes de un
conflicto colectivo. La secretaria fijará audiencias a las cuales las partes deben asistir, y
ante una ausencia injustificada de éstas podrán ser multadas.
Al igual que en la normativa nacional se establece que ante el fracaso de la conciliación
la autoridad de aplicación podrá: ofrecer un acuerdo (como si fuera una mediación) u
ofrecer que las partes sometan el conflicto a arbitraje.
Si se acepta el arbitraje las partes deberán convenir un compromiso arbitral con los
mismos alcances que en la ley nacional, estableciendo que el laudo solo podrá recurrirse
por nulidad y estableciéndole los mismos efectos que el laudo en Nación (como si fuera
un convenio colectivo).
Se permite también la intervención de oficio por parte de la autoridad de aplicación si
conociere de medidas de acción directa que no hubieran pasado por conciliación. Está
facultada a retrotraer la situación al estado anterior de la toma de dichas medidas.
La autoridad de aplicación deberá intimar el cese de las medidas ilícitas bajo
apercibimiento de las consecuencias específicas establecidas en la ley. Si el empleador
hubiera cerrado el establecimiento, rescindido, suspendido o cambiado las condiciones
del contrato de trabajo, ante el incumplimiento de la intimación por la secretaria de
trabajo dará derecho a los trabajadores a cobrar las remuneraciones que hubieran
devengado durante el cierre sin perjuicio de las multas que también pueden aplicarse.
Si en cambio quienes realizaran medidas ilícitas de acción directa fueran los
trabajadores hará que estos pierdan su derecho a remuneración durante las mismas.
Como se ve la ley rionegrina es prácticamente un calco de la ley nacional, disponiendo
las mismas reglas ante un conflicto colectivo.
No se aplica esta ley si en los convenios colectivos se estableció otro modo de solución
de conflicto.
2.6.3 Normativa Neuquén:
El tema de los conflictos colectivos y sus medios de solución están tratados en la ley
1.625 de los arts. 53 al 73
 Ante un conflicto colectivo la autoridad de aplicación debe actuar de oficio e imponer a
las partes la instancia de conciliación, mediación o arbitraje previo. Puede actuar de
oficio o mediante comunicación de las partes.
La primer medida que se debe tomar es la conciliación, la misma se desarrollara
mediante audiencias obligatorias (sigue en este punto a la ley nacional). Durante el
transcurso de la conciliación las partes y el mismo Estado pueden proponer realizar una
mediación, si es acatado por todos, se fijará un mediador y una audiencia donde se
debatirá el conflicto, en un plazo de 10 días una vez finalizada la misma el mediador
debe elevar una propuesta de solución al conflicto.
Ante el fracaso de la conciliación la autoridad de aplicación podrá ofrecer que las partes
se sometan a un arbitraje.
Si aceptan el arbitraje deberán firmar un compromiso arbitral con el mismo alcance que
en Nación y el laudo que emane de este proceso tiene los mismos efectos que en la ley
federal.
Mientras el conflicto esté bajo tratamiento estatal las partes deben abstenerse de realizar
medidas de acción directa. Si a pesar de esto las partes igualmente las llevaran a cabo el
Estado debe intimar a su cese bajo apercibimiento de las mismas consecuencias que en
Nación.
Cuando el conflicto haya comenzado por el despido, suspensión o modificación de las
condiciones de trabajo de delegados o miembros de asociaciones profesionales la
Subsecretaria de Trabajo debe ordenar su inmediata reincorporación o restablecimiento
de las condiciones originales de trabajo, hasta que se pronuncie la autoridad competente
Al igual que en Nación y Rio Negro la ley es solo supletoria ante ausencia de tratamiento
en el convenio colectivo.
La ley neuquina también sigue los lineamientos de nación aunque ahondando en ciertas
tratativas, por ejemplo estableciendo expresamente el procedimiento de mediación y
dando mayor protección a los sindicatos durante las negociaciones.

3. Medios de presión:
Los actos de presión son medidas que utilizan tanto el trabajador como el empleador
para poder lograr una mejor posición en el conflicto. Se utilizan para lograr una solución
favorable a sus intereses.
Aunque existen varios tipos de medios de presión los principales son la huelga de los
trabajadores y el lock-out de los empleadores.
 Los medios de precio son formas no pacificas de solución del conflicto colectivo.
3.1. Medidas de presión por parte de los trabajadores:
3.1.1. Boicot:
Consiste en evitar relaciones comerciales con empresarios en conflictos, para lograr una
reivindicación. Por su naturaleza puede ser utilizada por trabajadores pero también por
consumidores y usuarios
Se realiza mediante propaganda, logrando la presión de grupos sociales para que no
contraten con los destinatarios de la medida de presión.
Para que esta medida se mantenga licita las personas que deciden contratan lo deben
hacer por decisión propia, no se debe presionar u obligar a no contratar, en este último
caso estaríamos ante un delito.
Puede ser primario, si la medida está dirigida al empleador o secundario si es dirigida
contra clientes o proveedores del empleador.
Se diferencia de la huelga ya que en el boicot los trabajadores siguen prestando tareas,
solo se crea una negativa general de entrar en relaciones o adquirir determinado
producto.
3.1.2. “Label”, membrete o etiqueta sindical:

Es una medida propia de las relaciones laborales norteamericanas. Los sindicatos

etiquetan o marcan los productos provenientes de productos que cumplen con los

estándares de seguridad e higiene laboral y también controles de calidad.

Esta medida ayuda indirectamente al boicot, ya que negarse a etiquetar los productos

puede conllevar a dar mala fama al producto.

3.1.3. Sabotaje:

El sabotaje consiste en la destruir o averiar la maquinaria o establecimiento del

empleador. Este tipo de medida era utilizado en las primeras épocas de la lucha obrera,

pero hoy en día está dentro del ámbito del Derecho Penal.

Todo daño doloso, intencional y organizado por los trabajadores es sabotaje y por ende

encuadrar dentro del tipo penal.

3.1.4. Piquetes:
 Es una medida tendiente al bloqueo de accesos al lugar de trabajo o caminos con el fin

de visibilizar, informar o directamente imponer la decisión colectiva a quienes no son

parte del conflicto.

Si se bloquean el acceso al trabajo se busca impedir que los trabajadores que no

participan de la medida lo hagan, si se bloquean caminos públicos se busca informar al

público en general sobre el conflicto.

El piquete será admitido cuando se intenta evitar la entrada al establecimiento por medio

de la persuasión amigable, si se buscara evitar la entrada mediante violencia sobre las

personas estaremos ante un piquete prohibido.

3.1.5. Instrumentos de presión psicológica:

Son los medios utilizados, generalmente en los primeros estadios del conflicto, consisten

en reuniones o peticiones dirigidas al empleador, el Estado o el público en general para

visibilizar una situación de descontento

Ejemplos de este tipo de medida son fijación de comunicados en las pizarras sindicales

o lugares de trabajo, difusión de comunicados a la prensa, declaraciones públicas,

sentadas, marchas, intimaciones, etc.

3.2. Huelga

3.2.1. Concepto de huelga:

La huelga consiste en la principal medida tomada por los trabajadores en los conflictos,

generalmente se la asocia con el cese en el preste de tareas pero puede conllevar otras

acciones como alterar el ritmo de trabajo u otros elementos de la relación laboral con el

fin de perjudicar la producción del empleador. También se puede dirigir a crear presión

sobre el gobierno del Estado para qué tome parte en el conflicto y cree o modifique

normas que le son perjudiciales a los trabajadores.

Se intenta evitar una definición legal, ya que si se le da un concepto se le está dando

también un ámbito de aplicación determinado, limitando la medida. Desde la reforma

de 1994 debemos tener en cuenta el convenio 87 de la OIT donde se determina que la

conceptualización de la huelga jamás puede soslayar el derecho fundamental de la

libertad sindical. Sin embargo algunos autores doctrinarios han traído sus propias

definiciones, todas con sus respectivas críticas. Por ej.: Deveali la define como “la

abstención simultánea del trabajo concertada por los trabajadores de uno o más

establecimientos o de sus secciones, con el fin de defender los intereses de su profesión”;

o para Korotoschin “es el abandono del trabajo que realizan en común una pluralidad

de trabajadores con un fin determinado”.

Dependiendo el ordenamiento jurídico y las medidas tomadas, la huelga será o no lícita,

creando límites y formas de realizarla. Estas limitaciones al ejercicio de la huelga de

ninguna manera afectan o disminuyen los derechos de los trabajadores lo que realmente

hacen es indicar el correcto ejercicio de los mismos, cabe recordar que ningún derecho

es absoluto y todos deben ejercerse de manera armónica procurando la coexistencia del

conjunto, siendo potestad del Estado regularlos buscando mantener la igualdad entre

todos y sin generar la pérdida de derechos o la superposición de uno sobre otro. Estas

limitaciones deben siempre ser razonables y estar justificadas exhaustivamente en esta

coexistencia de derechos.

Algunas de estas limitaciones pueden ser sustanciales como sucede en el caso de los

servicios esenciales, que por su importancia a la sociedad se busca limitar el derecho de

los trabajadores para poder mantener indemne el derecho de la población en general; o

directamente limites formales como la obligación de la conciliación obligatoria que

tiene como finalidad mantener un correcto control sobre el conflicto y que este se lleve
 a cabo dentro de la buena fe y colaboración de las partes, evitando la generación

excesiva de perjuicios.

Los ordenamientos también pueden indicar quienes serán los sujetos legitimados para

convocar una huelga y hacerlas “oficiales” (por ejemplo el sindicato), serán entonces no

oficiales aquellas no convocadas por estos sujetos.

3.2.2. Tipos de huelga según la finalidad:

3.2.2.1. Huelga política o huelga general:

La huelga general es la paralización total de las actividades productivas y servicios de

un país, Regino o provincia buscando ejercer presión sobre los patrones y el gobierno

del Estado, se busca un cambio en la política económica o social que beneficie a los

trabajadores.

Este tipo de huelga se puede entender incluido en el art. 14bis, ya que no hace diferencias

sobre los tipos de huelga y además dentro de la ley de sindicatos que indica el “interés

de los trabajadores comprende todo lo relacionado con su vida y trabajo, pudiendo la

acción sindical remover los obstáculos que dificulten la replicación plena de estos

elementos por el trabajador.

La misma OIT ha aprobado este tipo de huelga, diciendo que no pueden limitarse las

medidas de fuerza solo a buscar un mejor convenio colectivo, se debe permitir el

reclamo más amplio y con más llegada. Sin embargo desacredita las huelgas “puramente

políticas”, que define como las huelgas que no buscan un cambio en la política pública

de los trabajadores si no simplemente oponerse al gobierno de turno. Este tipo de

medidas exceden claramente le derecho sindical a huelga.

3.2.2.2. Huelga de simpatía y de solidaridad

En este tipo de huelgas el sujeto pasivo (empresario que sufre la medida) no es quien se

encuentra en conflicto con sus trabajadores. Se busca que el sujeto pasivo influya en
 aquel que entró en conflicto para ejercerle presión. Es un apoyo de los trabajadores con

otros de un sector distinto, que tal vez no tiene fuerza suficiente para llevar acabo su

medida de fuerza.

Hay diferencias conceptuales entre huelga de simpatía y solidaridad. De simpatía

involucra trabajadores y empleadores de distintas empresas y en las de solidaridad

involucra sujetos dentro de una misma empresa pero de grupos distintos de trabajo.

3.2.3. Tipos de huelga que generan el cese de la prestación laboral:

3.2.3.1. Huelga por tiempo indeterminado:

Es la huelga clásica, se produce el cese de la actividad hasta que el empleador de lugar

a las peticiones de los trabajadores o por el otro lado, el agotamiento de los propios

huelguistas.

Este tipo de medidas es muy costosa para ambas partes, los trabajadores pierden su

salario y el empleador pierde sus ganancias, por lo que generalmente tienen una duración

corta ya que ambas posiciones buscan encontrar un acuerdo en beneficio propio.

3.2.3.2. Huelga por tiempo determinado:

Este tipo de reclamo tiene día y hora determinado, se utilizan generalmente en aquellos

donde más ganancias generan el servicio (por ejemplo feriados en transporte)

3.2.3.3. Huelga parcial:

Esta huelga es limitada como la de tiempo determinado, pero no en el plazo, en el

espacio. Se afecta generalmente solo una parte de la empresa o un sector del trabajo.

Esta huelga generalmente se trae por razones de facilidad organizativa o de número

potencial de huelguistas.

3.2.3.4. Huelga articulada, tunante o rotatoria:

Este tipo de huelga nació a principios del siglo XX en el auge del sistema fordista,

buscaban realizar reclamos en sectores pequeños de la producción de manera sistemática

 pero nunca simultáneamente. De esta forma paralizaban un eslabón de la cadena,

generando perjuicios para toda la producción pero sufriendo una pequeña pérdida

salarial, ya que el número de trabajadores en el reclamo era bajo en cada momento.

Es llamada tunante o rotatoria ya que como se dijo nunca paraban todos los trabajadores

al mismo tiempo, estos se iban turnando generado siempre le mismo efecto.

3.2.3.5 Huelga neurálgica:

Es una variación de la anterior, es realizada por sectores claves en la producción de un

bien o servicio (por ejemplo los pilotos en vías aéreas) quienes tienen la intencionalidad

de parar y paralizar totalmente la actividad. Estas huelgas solo están dirigidas por un

pequeño grupo de trabajadores que afectan a todo el conjunto por lo que en ciertas

legislaciones está prohibida.

3.2.3.6 Huelga blanca o brazos caídos:

En este tipo de reclamo los trabajadores se dirigen a sus lugares de trabajo pero no

realizan actividades, buscan evitar que el empleador contrate esquiroles (trabajadores

para romper la huelga). Solo dura la jornada laboral, de lo contrario estamos ante una

ocupación de lugar del trabajo.

3.2.3.7. Huelga con ocupación del lugar de trabajo:

Los trabajadores en este tipo de huelga toman el lugar de trabajo hasta la solución del

conflicto, buscando potenciar el daño. En nuestro país este tipo de huelga tiene gran

connotación histórica y política, ya que fue el utilizado en el caso Kot que dio lugar a la

creación pretoriana de la acción de amparo, pero sin embargo alguna jurisprudencia la

considera ilegitima.

3.2.4 Modalidades de huelga que no implican cese de tareas:

Son clasificadas por algunos autores como “semi-huelgas”

3.2.4.1 Huelga relámpago, simbólica o de advertencia:

 Este tipo de reclamo suele durar minutos durante la jornada laboral. Se utiliza tanto

como una advertencia al empleador como también para investigar la adhesión de

trabajadores que tendrá un reclamo a mayor escala.

3.2.4.2. Trabajo a desgano o de bajo rendimiento:

Este tipo de huelga no interrumpe la actividad laboral, solo baja su ritmo por debajo del

requerido en el convenio colectivo. Este tipo de huelga es nombrado por la ley 14.786

y la hace susceptible de conciliación obligatoria

3.2.4.3. Trabajo a reglamento y huelga de celo:

Consiste en el cumplimiento a rajatabla de los requisitos formales y administrativos de

la actividad, con el solo fin de ralentizar la producción. Cabe destacar que este tipo de

huelga corresponde una violación al contrato de trabajo ya que se violan los deberes de

buena fe.

3.2.4.4. Huelga activa o de trabajo arbitrario o “a la japonesa”:

Los trabajadores realizan su labor más allá de las previsiones empresariales requeridas,

es decir, trabajan de más.

Este tipo de huelga puede consistir en una sobreproducción de productos que son

fácilmente colocables; que son de difícil colocación en el mercado; aquella

sobreproducción que es de imposible colocación pero por haber sido fabricada

defectuosamente y finalmente la producción auto gestionada2.

Este tipo de reclamo lleva a descontrolar las previsiones de empleador sobre la

producción y el valor de su producto, ya que se generan más de los que se pueden colocar

en el mercado creando un claro perjuicio. Se utilizó en Argentina dentro de la industria

automotriz.

2
En este tipo de huelga los trabajadores asumen la gestión del establecimiento, sustituyendo
directamente al empleador. En este caso algunos países lo consideran como desposesión ilícita de la
actividad.
3.2.5. Elementos constitutivos de la huelga:

La huelga, como cualquier acto jurídico, tiene elementos estructurales. La doctrina

determina que son el corpus o forma de exteriorización del conflicto y el animus que es

el elemento voluntario-

3.2.5.1. Corpus o elemento material:

Es la forma en que se exterioriza el conflicto o modalidad de ejercicio conflictiva. Es el

hecho mismo de la huelga. Puede ser cualquiera de los antes estudiados.

El corpus a su vez está integrado por la fisonomía y la funcionalidad.

El aspecto fisonómico es la acción huelguística según la forma predominante en un

momento histórico.

El aspecto funcional es la voluntad de los sujetos de rechazar la disciplina y el control

de la organización del trabajo y mantener indemne su posición con respecto al control

del empleador.

3.2.5.2 Animus o intención de dañar:

Es como dice el título, la voluntad de dañar o lesionar el interés económico del

empleador y así poder generar un cambio en la modalidad de trabajo.

La huelga trae consigo indefectiblemente un daño, que puede ser real o potencial. De

esta forma quien sufre la huelga deberá decidir si soportar el daño o dar lugar a los

reclamos laborales.

Sin embargo para que la huelga se mantenga legitima, este daño debe estar justificado

justamente por un reclamo colectivo, no se puede utilizar este medio solo para dañar al

empleador. El empleador a su vez, si estamos ante una huelga legitima no podrá despedir

a sus trabajadores ya que sería un despido discriminatorio por el uso de los derechos

colectivos, solo podrá quitarles los días de salario que duro el reclamo. Pero si los

trabajadores se exceden en sus acciones dañosas si podrá tomar medidas disciplinarias.

 El daño solo va dirigido a los empleadores, los usuarios y consumidores solo sufren la

imposibilidad de obtener cierto bien o servicio, pero nunca un daño de estricto

significado jurídico.

3.2.6 Caracteres:

La huelga tiene dos caracteres, uno colectiva y concertada.

Es colectivo y concertada ya que resulta de la voluntad colectiva de los trabajadores

reunidos en grupo, siempre en defensa o promoción de un interés económico-social de

los trabajadores. La reunión puede ser informal o formal (sindicatos o gremios)

No importa el número de trabajadores que adhieran, solo debió haberse concretado de

manera colectiva.

3.2.7 Naturaleza de la huelga:

Dependiendo el momento en que nos situemos la huelga tendrá una u otra naturaleza,

en sus inicios en Europa era considerada un delito penal ya que atentaba contra la

libertad de contratar. Hoy es considerada como un derecho de los trabajadores.

La constitución argentina a su vez le agrego el carácter de derecho gremial, ya que se

dio importancia a la organización de trabajadores.

Autores como Santoro-Passarelli la han considerado un derecho potestativo, ya que

permite a las partes por su solo ejercicio cambiar una situación de hecho.

El autor Argentino Justo López la definió un acto jurídico, específicamente como un

acto de poder jurídico, ya que consiste en causar un daño como medio de presión ante

el empleador.

No debe obviarse que la huelga es siempre un derecho colectivo.

3.2.8 Garantía constitucional y regulación legal del derecho:

Nuestra Constitución garantiza el derecho a huelga a los gremios sin requerir

reglamentación de las leyes. También encontramos este derecho en varios tratados

 internacionales, como por ejemplo el Pacto Internacional de Derechos Económicos,

Sociales y Culturales.

Dentro del marco normativo la ley 25.77 en su art. 24 impone ciertas restricciones al

ejercicio de la huelga dentro de los servicios esenciales, creando incluso un órgano

arbitral independiente llamado “Comisión de Garantías” que debera aplicar la normativa

restrictiva en estos casos.

Toda otra huelga que no sea en un servicio esencial está amparado directamente por el

art. 14bis sin ningún tipo de reglamentación más que la obligación de una conciliación

previa, de la Constitución y los tratados internacionales.

3.2.9 Titularidad del derecho de huelga:

Hay una gran discusión sobre quien es el sujeto legitimado para iniciar una huelga lícita,

algunos dicen que solo los sindicatos con personería gremial, otros que cualquiera que

se encuentre simplemente inscripto e incluso otros autores sostienen que es suficiente

que los trabajadores reunidos puedan llamar a huelga.

La huelga no está relacionada, en nuestro sistema normativo, con la negociación

colectiva, por lo que parece incorrecto decir que solo los gremios con personería gremial

pueden llamar a medidas de acción directa por ser quienes pueden “negociar

colectivamente”, sostener esto es limitar el derecho de los trabajadores.

La OIT en su convenio 87 establece que el derecho a huelga le pertenece a todo

trabajador “organizado” sin detallar que significa esta organización, por lo que se debe

entender como cualquier forma de agrupación trabajadora.

En el sistema positivo solo la ley 23.551 nombra a los sindicatos como titulares del goce

de derecho a huelga, aunque sin diferenciarlos por lo que se entiende que se refiere a

todos.
 Pero la Corte Suprema de Justicia en la causa “Orellana” del 2016 sostuvo que el

ejercicio a huelga solo le corresponde a los sindicatos una vez que se hallen inscriptos,

para esto definió que la palabra “gremios” del art. 14bis se refiere a los sindicatos

registrados.

3.2.10. Efectos de la huelga sobre el contrato de trabajo:

3.2.10.1 Efectos sobre el salario:

El principal efecto es la suspensión de los contratos individuales, afectando las

prestaciones de ambas partes. El trabajador justifica su incumplimiento de tareas y el

empleador como contra cara justifica su incumplimiento en el pago de los salarios.

En otros países, se permite exigir el salario aun en huelga cuando la causa de la misma

sea un incumplimiento grave y deliberado del empleador.

3.2.10.2 Efectos de la declaración de ilegalidad:

Antes de abordar la ilegalidad de la huelga, se hace hincapié que la ley 25.877 reenvía

a los criterios y principios de los órganos de control de la OIT por lo que no podrá

declarar ilegal la huelga un órgano administrativo ya que la autoridad administrativa del

trabajo no puede limitar la autonomía de las asociaciones sindicales más allá de lo que

dice la ley y como lo ha sostenido la OIT, solo la justicia puede declarar legal o ilegal

una huelga.

Sera ilegal o ilegitima principalmente cuando no se utilicen los medios obligatorios

reconciliación o cuando esta no sea colectiva, no tenga como finalidad un reclamo

colectivo o los medios utilizados excedieran razonablemente el fin buscado, es decir

cualquier forma abusiva de ejercicio del derecho.

La ilegitimidad crea una causal de justificación para despedir sin indemnización, pero

previamente el empleador debera intimidar fehacientemente a los trabajadores para que

dejen de participar en la medida ilícita.

3.2.11. Huelga en los servicios esenciales:

3.2.11.1 Introducción:

El concepto de “servicio esencial” tiene como principal finalidad determinar cuando la

huelga será limitada. Esto conlleva a que la interpretación y clasificación de una tarea

como servicio esencial es excepcional por ser una limitación a un derecho

constitucional.

Solo podrá ser declarado como esencial aquella prestación que sea de interés

generalizado para toda la población, de aquí la razonabilidad de su limitación ya que

están en juego derechos contrapuestos.

La OIT al hablar sobre la limitación de la huelga dice que no podrán realizar huelga los

funcionarios públicos, entendidos como tales los titulares de poderes públicos estatales.

Fuera de estos funcionarios todos los trabajadores, públicos o privados, podrán gozar

del derecho a huelga siempre que no pongan en peligro la vida, la seguridad o el saluda

de las personas. Esta última excepción da lugar a la limitación en los servicios

esenciales.

3.2.11.2 Concepto de servicios esenciales:

Que es un servicio esencial depende del momento socio-histórico de cada población.

Pero la OIT por medio de su Comisión de Expertos en 1983 determino que son “los

servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de

las personas en toda o parte de la población”. Entran en esta definición los servicios

hospitalarios, electricidad, abastecimiento de agua, telefónicos, policía, fuerzas

armadas, bomberos, penitenciarios, etc.

Lo que busca entonces la reglamentación es de alguna manera permitir el ejercicio de la

huelga pero manteniendo una continuidad en estos servicios y así afectar lo menos

posibles ambos derechos en conflicto.

 La OIT también ha considerado ciertos servicios como el bancario, correo, subterráneo

como esenciales por “extensión” que a pesar de no ser esenciales igualmente requieren

una exigencia de cumplimiento mínimos de servicios durante la ejecución de la huelga.

3.2.11.3 La determinación jurídica de los servicios esenciales:

Al ser la regulación de los derechos materia exclusiva del legislador lo es por ende la

limitación al derecho de huelga, aunque por tratarse de un derecho de naturaleza sindical

también los gremios pueden ejercer su autonomía sobre los mismos, especialmente

mediante la conciliación ni el arbitraje.

Pero salvando la presencia de los gremios, la ley es el medio por el cual este derecho

debe ser regulado. Nuestra ley opta por no definir los servicios esenciales y directamente

enumerarlos, dejando abierta la posibilidad de integrar más por una delegación

restringida.

Esta ley es la 25.877, en su art. 24 regula la huelga en estos servicios esenciales. Crea

un doble reenvió a los criterios y principios interpretativos de los órganos de control de

normas de la OIT, se sigue la jurisprudencia de la Corte que le dan gran importancia a

las convenciones internacionales.

Este artículo establece que cuando alguna de las partes decidiera adoptar medidas

legítimas de acción directa en un servicio esencial deberá evitar su interrupción y

garantizar servicios mínimos

3.2.11.4. Enumeración de los servicios esenciales:

El mismo artículo 24 en su segundo párrafo establece que son servicios esenciales: el

sanitario, hospitalario, producción y distribución de agua potable, energía eléctrica, gas

y tráfico aéreo. Solo la producción y distribución de gas es un agregado con respecto a

los servicios considerados como esenciales por la OIT, aunque se dejaron afuera otros
 servicios como el de bomberos, penitenciarios, suministro de alimentos a los alumnos

en edad escolar, etc.

Pero esta enumeración no es taxativa, el mismo artículo en su tercer párrafo establece

que la Comisión de Garantías ante caso excepcional podrá encuadrar como servicio

esencial otra actividad, siempre y cuando la intervención de este órgano se haga en un

conflicto concreto y se haya agotado el procedimiento administrativo previo, deberán

existir además las siguientes circunstancias:

a) Cuando por la extensión territorial o temporal un servicio podría poner en

peligro la vida y salud de la población

b) Cuando se trate de un servicio público de importancia trascendental, conforme

a los criterios de los organismos de control de la Organización Internacional

de Trabajo

3.2.11.5 Los supuestos excepcionales:

Como se dijo la comisión solo interviene cuando el servicio tenga tal extensión temporal

y territorial que ponga en peligro la vida, seguridad o salud de parte o toda la población

o cuando se trate de un servicio público de importancia trascendental según la OIT.

a) Servicios esenciales por extensión:

Estos son los servicios que sin llegar a ser considerados esenciales pueden generar la

exigencia de prestaciones mínimas. Este tipo de actividades en un conflicto ordinario

no justicia mantener actividades, pero si este conflicto no se soluciona o es muy amplio

podrá generar perjuicios graves, como puede suceder por ejemplo con el servicio de

recolección de basura que puede llevar a problemas sanitarios graves.

Se recuerda que jamás se puede declarar una actividad como esencial en abstracto,

siempre se debe estar ante un conflicto determinado.

b) Servicio público de importancia trascendental:

 Se recuerda que estos servicios son declarados como tales por criterios de los

organismos de la OIT, así este órgano internacional los define como las situaciones en

que no se justifica una limitación importante al derecho de huelga pero podría darse una

regulación especial en pos de asegurar la satisfacción de las necesidades básicas de los

usuarios o el funcionamiento continuo y en condiciones de seguridad de las

instalaciones.

Se ha considerado este tipo de servicio por ejemplo al transporte terrestre de mercaderías

y de personas, este servicio no es esencial propiamente dicho pero de gran interés para

la población, lo que genera la justificación de una limitación aunque sea mínima.

c) La eventualidad de una “crisis nacional aguda”

Este presupuesto no está dentro de los legales pero se obliga a su consideración por las

graves consecuencias que podría tener una huelga por lo que se limita totalmente.

Son situaciones excepcionales en las cuales la sociedad civil ha dejado de funcionar

normalmente (como una catástrofe natural o guerra). Esta limitación debe ser siempre

solo durante el suceso extraordinario.

3.2.11.6 Servicios mínimos:

Los servicios mínimos que deben prestarse durante una huelga en un servicio esencial

se pueden dividir en a) de seguridad; b) de mantenimiento y c) de funcionamiento.

Según la doctrina la ley 25.877 hace referencia a los servicios mínimos de

funcionamiento, que son aquellos que garanticen mínimamente los derechos y

necesidades de la población pero sin llegar a menoscabar los medios de presión. El

porcentaje de prestación que se deba prestar no necesariamente será proporcional al

porcentaje de trabajadores afectados.

 Estas prestaciones mínimas en principio son determinadas por las partes dentro de su

autonomía de la voluntad, pero a falta de acuerdo es determinada por la Comisión de

Garantías

3.2.11.7. Comisión de garantías:

Es un órgano de naturaleza arbitral y carácter público no administrativo, estatal. Está

integrado por 5 miembros que son reelegidos periódicamente cada 3 años siendo posible

una sola reelección. Para poder ser elegidos deben tener reconocida solvencia técnica,

profesional o académica en relaciones de trabajo.

De los 5, 4 miembros (titulares y suplentes) son votados por las organizaciones de

empleados y de trabajadores más representativas, de la Federación Argentina de Colegio

de Abogados y del Consejo Interuniversitario Nacional, el quinto y su suplente es un

representante del Poder Ejecutivo.

De su reglamentación surgen sus funciones, las cuales son normativas y arbitrales.

Tienen dentro de sus funciones, en concordancia con la ley, la posibilidad de declarar

como esencial un servicio no enumerado en razón de importancia trascendental o por

extensión.

La función arbitral está directamente relacionada con la fijación de los servicios

mínimos si las partes no pueden acordarlos durante un conflicto. Sin embargo la

reglamentación le da a la autoridad de aplicación la posibilidad de fijar directamente

cuales son los servicios mínimos, yendo en contra de los principios de la OIT al imponer

una solución y no buscar que la encuentren las partes.

3.2.11.8 Procedimiento aplicable:

Se reglamenta también durante la conciliación obligatoria, se aplica en principio el

mismo procedimiento que en una medida directa ordinaria, es decir que deberá cursarse

una etapa conciliatoria de 15 días, prorrogable con 5. Pero cuando estemos ante un
 servicio esencial deberá cursarse un nuevo preaviso durante este plazo conciliatorio ante

la contraparte y la autoridad de aplicación. Este preaviso es de 5 días, su finalidad es

notificar a las partes la imposibilidad del acuerdo e intentar fijar en ese último tramo

cuáles serán los servicios mínimos que deberán prestarse.

3.2.11.9 Deberes y responsabilidades de las partes:

La principal obligación está a cargo de la parte que realiza la medida, consiste en

garantizar la prestación de servicios mínimos que eviten la interrupción del servicio.

Como se dijo estos servicios mínimos y el personal afectado a los mismos son fijados

por las mismas partes y en su defecto por la Comisión de Garantías mediante un proceso

arbitral y en defecto de este por el Ministerio de Trabajo directamente.

En caso de incumplimiento se imponen sanciones pecuniarias a las partes.

El concesionario del servicio o el Estado si lo prestara directamente tiene la obligación

de informar a los consumidores y usuarios del servicio con 48 horas de antelación la

situación que está atravesando el servicio y cuáles serán las formas de prestación durante

ese periodo. La prestadora del servicio también deberá arbitrar los medios tendientes a

la normalización de la actividad una vez finalizada las medidas de acción directa.

3.3 Medios de presión del empleador:

Los empleadores también tienen sus formas de presión para negociar con los

trabajadores o poner en conocimiento de la opinión publica un estado de conflicto. La

forma más agresiva es el cierre total del establecimiento, llamado lock-out., sin embargo

estas medidas son poco analizadas ya que raramente son utilizadas por los empleadores,

quienes no la necesitan por ostentar de por si una posición de poder por sobre sus

empleados.

3.3.1. Ejercicio abusivo del poder de dirección:

 Los empleadores suelen utilizar las facultades disciplinarias, de dirección y

organización como formas de presión, generando un uso abusivo de sus derechos.

A pesar de su aparente legitimidad, en la práctica estos medios de presión suelen ser

efectivos, ya que los trabajadores deben sufrir un abuso manifiesto y grave para poder

iniciar un reclamo con fines positivos, en la mayoría de los casos el abuso y sutil y como

tal, difícil de probar.

3.3.2 Campañas informativas y disuasorias:

Los empleadores como todo ciudadano tienen derecho a expresión y puede ser usado

como medio de presión si se realizan campañas de información ante los medios y

autoridades públicas para dar a conocer una situación a sus ojos injusta.

3.3.3 Fomento del esquirolaje:

El esquirolaje consiste en la contratación de personas ajenas a la empresa para suplir los

puestos vacantes por huelga, se busca justamente menguar o disminuir los efectos

negativos del reclamo.

3.3.4 Listas negras:

Consiste en la creación de listas con trabajadores que lideran o llevan a cabo medidas

sindicales y las difunden con las demás empresas a fines de que no los contraten. Este

tipo de medidas es ilícita por atentar directamente contra la libertad sindical.

3.3.5 Cierre patronal o lock-out

Esta es la medida más típica del lado patronal, consiste en la prohibición de acceso al

centro de trabajo y la imposibilidad de desarrollar prestación de servicios por iniciativa

de los empresarios.

Puede ser utilizada como una iniciativa de conflicto, esto significa realizado sin que

exista un reclamo colectivo previo de los trabajadores si no justamente que busca

presionar sobre estos. También puede ser un cierre defensivo, que es una respuesta ante

un reclamo colectivo de sus trabajadores.

Será lícito cuando se justifique en la seguridad y conservación de las personas y bienes

ante una huelga o cualquier reclamo irregular de los trabajadores, en estos casos el cierre

debe ser por el tiempo mínimo y necesario para regularizar las situaciones.

Sera ilícito en cambio cuando sea una reacción ante una huelga normal, buscando

diezmar o limitar el derecho sindical de los trabajadores. Será lícito entonces cuando

por ejemplo se realice como prevención ante una posible huelga, como sanción por una

realizada o romper una en curso. Si no existe un peligro notorio a las personas y bienes

por un reclamo el lock-auto no podrá ser justificado legítimamente.

Esta medida solo suspende los contratos de trabajo y no se devengaran salarios.

Las leyes no lo tratan y es poco utilizado en la doctrina y jurisprudencia, ya que no solo

tiene poca presencia en la realidad, también es una actitud limitativa a un derecho

constitucional como es de huelga, por lo que solo se acepta en situaciones realmente

justificadas y excepcionales.

En alguna normativa de derecho comparado se acepta este tipo de prácticas como una

contrapartida del derecho a huelga y representativa de la igualdad de armas entre

empleadores-trabajadores, sin embargo esta es una falacia ya que es obvio que estas

partes no están en un plano de igualdad por lo que la ley debe otorgar a las más débil

(trabajadores) herramientas y medios de presión que permitan salvar esta diferencia e

inferioridad.