“AÑO DEL DIALOGO Y RECONCIALICIÓN”

FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA DERECHO

DERECHO LABORAL: PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL:

EXP. N° 00606-2010-PA/TC

AUTORES:

Katya Dannea Gómez Valderrama

Mónica Lizbeth Gutiérrez Lujan

DOCENTE:

Eduardo Alonso Pacheco Yépez

AÑO:

2018

Trujillo-Perú

EL PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO

La Razonabilidad.-

Debemos entender a la razonabilidad como lo define Américo Plá : en la afirmación esencial de

que el ser humano en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la RAZÓN,

siendo el conjunto de criterios imperativos frente aquellas condiciones en que producto de

errores, confusiones, de artificios o de fraude. Es importante implantar el verdadero alcance de

las implantar el verdadero alcance de las clausulas o de los escenarios jurídicos, para no generar

arbitrariedades o injusticias que no resulten razonables.

Decimos entonces que la razonabilidad ´como la consideración de un pensamiento como algo

válido para la Razón.

EL principio de Razonabilidad.-

EL Dr. Pía Rodríguez expresa que este principio: “Es una especie limite o de freno formal y

elástico al mismo tiempo, aplicable en áreas del comportamiento donde la norma no puede

prescribir la afinidad de circunstancias posibles”. Este principio será solamente ser verificado

por el juzgador cuando el conflicto se ha producido. Este principio será solamente ser verificado

por el juzgador cuando el conflicto se haya producido.

Para Americo Plá se trata de una especie de límite o de freno formal y elástico al mismo tiempo,

aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir limites

muy rígidos ni en un sentido ni en otro, y, sobre todo, donde la norma no puede prever la

infinidad de circunstancias posibles.

Entendemos entonces al principio de razonabilidad en nuestras relaciones laborales existe un

límite formal y elástico en el que se usa la razón en todo aquellos comportamientos donde la

norma no puede prescribir limites rígidos de ninguna manera y donde la norma no puede

abarcar la variedad infinita de casos o circunstancias que puedan suceder.

Romero Montes dice que si tenemos en cuenta que las relaciones en el Derecho Laboral son

muy conflictivas, por lo que surge para ambas partes la necesidad de la razonabilidad para poner

fin esa conflictividad. Por eso en la práctica, significa que debe existir razonabilidad en las

pretensiones de los trabajadores, al igual que en el ofrecimiento de los empleadores. La

razonabilidad los acerca a ambas partes para encontrar la solución. Por el contrario lo

irrazonable agudiza el conflicto siendo así que las partes empleador y empleado busquen formas

razonables de arreglar los problemas. Como las huelgas, tomas de locales, paros, etc.

Silva Bejaran anota que en el campo del Derecho Laboral este Principio actúa en dos sentidos:

1) Sirve para medir la VEROSIMILITUD DE DETERMINADA EXPLICACIÓN O SOLUCIÓN. En la

inmensidad de situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra mediante un

pago de una retribución existe una infinidad de situaciones equivocas, confusas: son las

famosas zonas grises del Derecho Laboral y se refieren un estudio para poder

determinar si se trata o no de una relación de trabajo. No en pocas ocasiones se trata

de disimular al amparo de formas legales las verdaderas relaciones laborales; el criterio

de razonabilidad puede servir como criterio distintiva en situaciones límites o confusas

en las cuales deba distinguirse la realidad de la simulación. Este principio parte del

supuesto de que el hombre común actúa generalmente conforme a la razón y

encuadrado en ciertos patrones de conducta. Las excepciones deben justificarse y

probarse especialmente y para descubrir la realidad de las cosas utilizamos los principios

que hemos enunciado.

2) También sirve como CAUCE, como LIMITE, como freno de ciertas facultades cuya

amplitud puede prestarse para arbitrariedades. La esencia misma de la relación de

trabajo mediante la cual una persona se pone al servicio de otra durante un lapso de

tiempo para que esta le indique las tareas y le determine la forma en que debe actuar,

obliga a ciertos límites elásticos y variados que mantengan ese PODER DE DIRECCIÓN
que posee el patrono entro de los cauces adecuados. Ese poder de dirección de la

Empresa que tiene el empleador frente al trabajador requiere de una DISCRECIONLIDAD

en el actuar de este, pero en aras de esa discrecionalidad no podía aceptarse la

arbitrariedad. El principio de razonabilidad tiene a evitar las actuaciones arbitrarias del

patrono en la toma de decisiones que involucren el desempeño de las funciones o tareas

contratadas con el trabajador.

Es principio tiene gran aplicación en casos de:

 JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las

condiciones de trabajo dependiendo de las necesidades de la empresa, pero sin

que ello signifique una arbitrariedad: debe justificarse razonablemente ese

cambio.

 PODER DISCPLINARIO: nadie puede negar l poder disciplinario del empleador,

pero la medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta

cometida, actuando razonablemente.

ANÁLISIS CRITICÓ DE LA APLICACIÓN PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD EN LA SENTENCIA

DE TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EN EL CASO KRAFT FOODS PERÚ S.A.

En la presente sentencia recaída en el expediente N° 00606-2010-PA/TC expedida por

el Tribunal Constitucional del Perú, en Lima; a los 28 días de octubre del 2010, se

encontraban en la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los

Magistrados Mesía Ramírez, Calle Hayen y Eto Cruz quienes la mayoría de ellos se

pronunciaron mediante su voto, además del voto dirimente del magistrado Beaumont

Callirgos en el presente caso laboral.

Asunto.

Recurso de agravio constitucional que interpuso Don Alejandro Moreno Vega contra la

resolución de la Sexta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 62, su

fecha 16 de noviembre del 2009, fue declarada improcedente de la demanda de autos.

Antecedentes-

Con fecha 26 de junio del 2009, el recurrente interpone demanda de Amparo contra

Kraft Foods Perú S.A., solicitando que se deje sin efecto al despido del que habría sido

objeto: y que, en consecuencia se ordene su reposición en su puesto de trabajo, con el

bono de las remuneraciones dejadas de percibir, los intereses legales y los costos del

proceso. Refiere que su despido es una sanción desproporcionada y drástica, pues la

falta que cometió no es grave.

El quinto Juzgado Especializado en lo Constitucional de Lima, con fecha 1 de julio del

2009, declaró improcedente específica, igualmente satisfactoria, para la protección del

derecho supuestamente afectado.

La Sala revisora confirmo la apelada por el mismo fundamento.

FUNDAMENTOS.-

1. El demandante pretende que se deje sin efecto el despido arbitrario del que habría

ido objeto; y que, en consecuencia, se ordene a Kraft Foods Perú S.A. que reponga

en su puesto de trabajo. Alegando que es despido arbitrario constituye una sanción

desproporcionada con relación a las faltas cometidas.

2. Sobre el particular, este colegiado considera que en el caso de autos el demandante

no alega haber sido objeto de un despido fraudulento, ni cuestiona las faltas

imputadas que sustentan su despido.

3. El Tribunal estima que las instancias inferiores han incurrido en un al momento de

calificar la demanda, por lo que debería revocarse el rechazo liminar y ordenarse se

admita a trámite la demanda.

4. Se efectúa las siguientes presiones ante la controversia:

 El despido será legitimo solo cundo l decisión del empleador se fundamente

en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente

 comprobada en el procedimiento de despido, respetando las garantías

mínimas que brinda el derecho fundamental del debido proceso.

 Según la Corte Interamericana de los Derechos Humanos, los despidos

efectuados sin respetar las garantías mínimas del artículo 8 de la

Convención Americana sobre Derechos Humanos, tiene graves

consecuencias económicas para las personas despedidas y sus familiares y

dependientes, como la pérdida de ingresos y la disminución del patrón vida.

 El resultado de la sanción en el procedimiento de despido no solo debe ser

consecuencia de que se respeten las garantías formales propias de un

procedimiento disciplinario, sino, además d que sea acorde con los

principios de razonabilidad y proporcionalidad.

 Los principios de razonabilidad y proporcionalidad al momento de imponer

la sanción de despido se aplicar teniendo en cuenta la presente gravedad

de la falta cometida, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del

trabajador , entre otros aspectos.

5. De la carta de imputación de faltas, de fecha 11 de mayo de 2008 , se desprende

que el demandante e le imputaron como faltas graves los siguientes hechos:

 Inobservo las normas de seguridad, porque no solicito el permiso de trabajo

en espacio confinado, a pesar de que estaba a cargo de las labores y de que

tenía un compañero de trabajo dentro de la cisterna.

 Le falto el respeto al Técnico de Seguridad, que le llamo la atención por no

contar con el permiso de trabajo en espacio confinado.

 Incumplía las normas de seguridad porque en dos oportunidades anteriores

fue amonestado por no cumplir con las mencionadas normas al utilizar una

escalera de tijera sin el permiso de altura y desobedecer instrucciones para

realizar trabajos de soldadura.

  Faltaba el respeto reiteradamente a sus compañeros de trabajo, siendo

sancionado la última vez por enviar mensajes de texto subido de tono a una

compañera de trabajo.

6. En la carta de descargo se desprende que el demandante ha aceptado la realización

de todas las faltas imputadas que motivaron su despido. Y otras faltas similares en

otras oportunidades siendo objeto de sanciones menores por parte de la Sociedad

emplazada.

ANALISIS CRÍTICO.-

En un primer momento el demandante realiza su demanda en la Corte Superior de Lima

siendo al Quinto Juzgado Especializado en lo Constitucional con fecha 1 de julio del 2009,

declarando improcedente la demanda ya que el proceso laboral constituía por vía

procedimental específica, para la protección que exigía el demandante sobre su

derecho del trabajo que estaba siendo afectado, siendo luego que la Sala confirmo la

apelada ; al resultar improcedente el señor Alejandro Moreno Vega presenta Recurso

de Agravio Constitucional contra la emitida Resolución de la Sexta Sala Civil de la Corte

Superior de Justicia de Lima, declarando improcedente la demanda de autos. Y es que

el demandante anteriormente ha cometido múltiples faltas graves en su cargo como

mecánico de refrigeración, pues el empleador venia tolerando desde buen tiempo,

entre ellas mencionadas en los fundamentos como la inobservancia e incumplimiento a

las normas de seguridad, falta de respeto a sus superiores y compañeros que laboraba,

a pesar que en un primer momento el demando admitió culpabilidad de tales faltas, su

empleador lo ha sancionado y finalmente despedido, pero alega en su demanda el señor

Moreno Vega que es un despido es arbitrario y fraudulento porque la sanción impuesta

por su empleador es desproporcionada con relación a sus faltas cometidas

pretendiendo se deje sin efecto.

Por lo que de acuerdo a nuestra opinión:

1. Según las faltas cometidas por demandante estas son proporcionales en si para que

despida por qué y venia cometiendo en reiteradas ocasiones faltas que habían sido

sancionadas con amonestaciones anteriormente, disponiendo que sea efectivo

Principio de razonabilidad y proporcionalidad al momento de imponer una sanción

de despido se aplicaran teniendo presente la gravedad de la falta cometida, la

categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador, entre otros

aspectos. Haciendo uso de la razón el juez deberá evaluar el caso antes de confirmar

o dar por improcedente una sentencia si verdaderamente es razonable y se puede

dar la confirmación de sobre si despide al trabajador de acuerdo a como actúa en

su centro de trabajo, además en el presente caso el empleado admitió su culpa y

era el empleador quien tenía la potestad de despedirlo por que perjudicaba a su

Sociedad, sus compañeros de trabajo y la integridad del mismo trabajador.

2. Se considera que todos los despidos deben ampararse en el principio de

razonabilidad de la mano con el principio de proporcionalidad en la imposición de

una sanción sea razonable y proporcional a la falta cometida , en la jurisprudencia

del TC de la sentencia recaída en el expediente N° 0296-2005-AA se dispuso que en

aquellos casos que derive la competencia de la razón de materia de los jueces de

trabajo, los actos de hostilidad y aquellos cuya calificación del despido sea fundado

en causa justa no eran tramitados en la vía de amparo laboral de la jurisdicción

laboral ordinaria, porque es una materia que no ser discutida en el proceso de

amparo. Pues no es la vía idónea para resolver la pretensión porque se requiere de

medios probatorios para determinar la veracidad, falsedad o la adecuación

calificación de la imputación de la causa justa de despido, pues no se va a comprobar

la faltas imputadas, sino determinar es si la sanción ya dada es o razonable y

proporcional
3. La decisión de los jueces en considerar que dar por improcedente la demanda

porque claramente se sabe que no se está transgrediendo los principios de

razonabilidad en este caso pues el demandante cometido faltas reiteradas veces y

es derecho del empleador en despedirlo por la conducta del trabajador siendo una

causa justa de despedido, respetando el debido proceso que la constitución exige

en su artículo 139 inc. 3. Como derecho fundamental por ello existen garantías

previstas en el artículo 8° de La Convención Interamericana sobre Derecho Humanos

que nos habla sobre los despidos y por qué respetar para que este no afecte al

trabajador como en su inciso 1° que claramente dice:” Toda persona tiene derecho

ser oído con las debidas garantías y dentro de un plazo razonable, por un juez o

tribunal competente, independiente e imparcial sea cualquier el orden civil, laboral,

fiscal y otro carácter. En el presente proceso se respetó que el demandante lleve un

proceso como es debido y que llegue a instancias supremas para ser evaluado

razonablemente sobre si sanción fue justa o no, porque la ley protege al trabajador

para evitar consecuencias en cuanto su canasta familiar y estilo de vida.

4. Es necesario el principio de razonabilidad en casos donde la ley no abarca pero el

juez en su condición de juzgador tiene la capacidad de usar la razón los lineamientos

que la norma limita para evaluar y hacer justicia en diversos casos existente como

este, que alega que no se aplicó bien los principios y exige retome labores, pero el

empelado tenia demasiadas faltas y cometiéndose a un procedimiento disciplinario

con las garantías formales propias.

5. Estamos de acuerdo además que el despido es legítimo pues el empleador se

fundamenta en una causa justa contemplada en la Ley General del trabajo y la Ley

procesal de trabajo. Siendo así que no se cometió ningún tipo de despido

fraudulento, pues admitió su culpa, por ende el empleador tenía derecho a

despedirlo pues sus razones están estipulados en la norma.}

CONCLUSIONES

 De acuerdo a los fundamentos presentados la decisión de los magistrados

fue muy optima, razonable y está en los parámetros que la ley exige pues

de acuerdo al descargo presentado el Señor Moreno Vega cometió faltas

que están prescrito en la ley y que es justo el despido que motivaron al

empleador a realizarlo, consideramos así que este caso no ha vulnerado los

principios de razonabilidad y proporcionalidad , sino que están haciendo

uso de ellos para evaluar el caso por parte de los jueces ; imponiéndose una

sanción optima, pues sus antecedentes disciplinarios del trabajador decían

mucho de su conducta, tuvo la oportunidad de corregirse , sin embargo la

mantuvo , incumpliendo con el deber de buena fe laboral , rompiendo l

relación laboral con su empleador.

 Se concluye que en el caso de despidos según la STC n° 0206-2005-PA en su

fundamento 19 menciona el precedente que el amparo no es la vía correcta

para cuestionar la causa justa de despido imputada al trabajador , pues este

requiere de medios probatorios para comprobarlo, cosa que no se da en el

Proceso de ampro sobre determinar la falsedad o veracidad de los actos

porque este infringió expresamente normas de seguridad y el respeto por

sus compañeros, por ello l decisión de improcedencia fue desacuerdo a

conformidad a ley, porque se está jugando bienes constitucionales y

derechos fundamentos que recaen en los otros trabajadores y que deben

ser preservados por el empleador.

 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

BEJARANO, Silvia. “Principios del Derecho Laboral”. Módulo Derecho Laboral. Lecturas de Apoyo

ILANUD-OIT. Costa Rica, 2001, Pag. 127-131.

PLA RODRIGUEZ, Americo. “Los Principios del Derecho del Trabajo”, Ediciones Depalma, Buenos

Aires, 1978, Pag.9

PLA RODRIGUEZ, Américo, “los principio del Derecho del Trabajo, 3ª Ed.Depalma, Buenos Aires,

1998, Pag.325.

ROMERO MONTES, Francisco Javier. “La crisis de los principios del Derecho del Trabajo”.

Ediciones Cultura. Españ.1998.

STC N° 0206-2005-PA

LINCOGRAFIA

En:http://www.derecho.usmp.edu.pe/instituto/revista/articulos/La_crisis_de_los_principios_d

el_derecho_del_trabajo.pdf