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Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas. Julho 2014 Absenteísmo: Conseqüências e impactos na

Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas.

Julho 2014

Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas.

Marcos Marcelino Silva mmarcelino33@yahoo.com.br Gestão da Qualidade e Engenharia de Produção - QEGYN004 Instituto de Pós-Graduação e Graduação IPOG Goiânia, GO, 19 de Agosto de 2013

Resumo

Este artigo apresenta um estudo de caso sobre absenteísmo e seus impactos na área de produção. Este índice vem aumentando à medida que a economia do país cresce e a necessidade de reter, desenvolver, capacitar tecnicamente, se tornou pauta nas reuniões de construção dos planos anuais das empresas. A disputa entre mão de obra qualificada fez com que a valorização do material humano interno torna fundamental para continuidade do crescimento. Como resultado, as empresas vêm buscando novas ferramentas de gerenciamento e organização, que as direcionam para um maior controle e gerenciamento da sua mão de obra, tornando-a mais capaz no âmbito do aumento do conhecimento de processos e equipamentos. Devido à complexidade do tema absenteísmo o estudo será dividido em duas partes, sendo, absenteísmo justificado e o não justificado para facilitar a identificação das causas que fomenta o índice e seus impactos financeiros e motivacionais. Toda estrutura do trabalho foi desenvolvida utilizando o método de melhoria contínua PDCA e suas etapas. A primeira etapa foi levantamento dos dados históricos e análise da situação atual.

Palavras chave: Absenteísmo, Controles, Gestão, Desenvolvimentos.

1.

Introdução

Os impactos do absenteísmo na área de produção e as dificuldades para gerenciá-lo ao longo do tempo tem forçado as empresas entender melhor este tema e gerar ações que possa minimizar ou eliminar seus impactos no negócio. Para entendermos melhor este tema estaremos dividindo em duas frentes de estudo, sendo, absenteísmo justificado (licença maternidade, luto, atestados médicos) e o não justificado (ausência do colaborador sem justificativa legal). Esta falta do colaborador no seu posto de trabalho e os altos custos de reposição da mão de obra faltante; stress do funcionário que vem trabalhar e precisar dispor de mais energia para suprir a falta do seu colega, influencia do ambiente de trabalho, para identificar as principais causas que fomenta o índice de absenteísmo e levantar ações para minimizar os impactos financeiros e motivacionais dos funcionários. Estaremos no final deste trabalho propondo ações que possa contribuir para reduzir este índice. Este estudo terá como base o levantamento de dados histórico dos últimos 2 anos e as amostras terão informações entre as áreas tomando como base os últimos meses sendo, março, abril e maio de 2013 e os melhores resultados serão avaliados e reaplicados as ações para buscar um equilíbrio entre as áreas e turnos.

ISSN 2179-5568 Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 7ª Edição nº 007 Vol.01/2014 Julho/2014

Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas. Julho 2014 Foram feitas entrevistas com 100%

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Foram feitas entrevistas com 100% dos colaboradores que faltaram neste período (março, abril, maio/13) para entender quais as razões que o levaram se ausentar do trabalho e com base a estas informações foram levantadas ações corretivas e preventivas. Foram analisados os dados de todos os departamentos da empresa e comparados o índice (%) entre eles e o que apresentou maior participação foi a áreas da produção com 64,28% das faltas justificadas e 91,26% não justificadas. Dentre as 15 áreas analisadas o envase se destaca 78,52% do absenteísmo justificados e 85,1% do absenteísmo não justificados seguido pelas áreas de preparação e Processo Primário. Concluindo, todas as ações serão finalizadas até o final do ano de 2013 e os resultados serão acompanhados em reuniões mensais, juntamente com o time de estudo e a gerencia da fabrica.

2. Absenteísmo e seus impactos na indústria

Segundo Quick e Laperlosa (1982:65 70) Esse termo originou-se da palavra absentismo aplicado aos proprietários rurais queabandonavam o campo para viver na cidade. No período industrial, esse termo foi aplicadoaos trabalhadores que faltavam ao serviço

No entender de Chiavenato:

O absenteísmo, absentismo ou absentismo é umaexpressão utilizada paradesignar a falta do empregadoao trabalho. Isto é, a soma dos períodos em que osempregados de determinada organização se encontramausentes do trabalho, não sendo a ausência motivada pordesemprego, doença prolongada ou licença legal (CHIAVENATO, 1994:119).

Estudos citados por Lee e Eriksen (1990) indicam que o absenteísmo é inversamente proporcional à satisfação no trabalho, e a ausência pode ser considerada uma forma de se afastar de pequenas situações indesejáveis. A observação de fatores como condições de trabalho, natureza da supervisão, estilos de liderança, participação na tomada de decisões e relacionamentos profissionais pode ajudar a entender o impacto do absenteísmo nas organizações e efeito negativo, onde a ausência dos trabalhadores diminui a produção, reflete nos indicadores de qualidade de forma negativa e como conseqüência repercute diretamente

na

economia.

O

alto nível de competitividade em empresas de ponta, demanda a necessidade do perfeito

equilíbrio entre produtividade e capacidade de produção estimada. Para a efetividade das mesmas, faz-se necessário à prevenção de qualquer tipo de ocorrências que reduzam a possibilidade de vantagens competitivas. Para tanto, o nível de absenteísmo deve ser reduzido até quase à escala zero, bem como a eliminação das causas.

No Brasil, várias são as dificuldades encontradas para estudar e quantificar o absenteísmo por doenças e como consequência não há como precisar o ônus econômico acarretado pelas ausências ao trabalho (NOGUEIRA e AZEVEDO, 1982:118). Contudo este tema é um verdadeiro câncer para o progresso da empresa, todos os dias a liderança tem que se preocupar em como recompor os postos de trabalhos. A consequência é sobrecarga nos trabalhadores e aumento no número de faltas e desmotivação, quem vem ao trabalho, que é penalizado.

O absenteísmo tem exigido muito das organizações e de seus administradores, devido suas

causas ser ligada a vários fatores, que vão desde as questões sociais, saúde, gestão de pessoas,

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Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas. Julho 2014 entre outros problemas, tornando assim,

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entre outros problemas, tornando assim, este tema complexo e difícil de ser gerenciado e que causa grande impacto financeiro nas empresas.

3.

Conseqüências do Absenteísmo

O

absenteísmo ocasiona não só custos diretos, mas também indiretos representados pela

diminuição da produtividade, aumento do custo da produção, desorganização das atividades, redução da qualidade do produto/serviço, diminuição da eficiência no trabalho, problemas administrativos, limitação de desempenho e até mesmo obstáculos para os gestores. Mesmo que o profissional chegue atrasado e consiga fazer suas atividades, a companhia pode sair no prejuízo. Afinal, ela paga uma carga de trabalho que não vem sendo cumprida. É por isso que deve existir confiança e clareza com todos da equipe.Por isso, é necessário que o líder e a equipe tenham uma relação de transparência, que, caso não exista, só tende a aumentar o absenteísmo.

4. Estudo de caso em uma empresa multinacional americana, situada em Goiânia

Será apresentado nesta seção o estudo de caso sobre o tema “absenteísmo” em uma empresa multinacional, situada em Goiânia - GO do ramo de Atomatados. Esta apresenta um quadro

de oitocentos funcionários registrados no período de novembro á maio e aproximadamente

mil e cem funcionários no período de safra que acontece no de junho a outubro. Ela detém de alta tecnologia para controle e gerenciamento dos recursos humanos. Para direcionar todo o trabalho foi utilizado à ferramenta de PDCA para identificar, analisar e propor melhorias através de ações focadas nas oportunidades identificadas neste processo de gestão, bem como a descrição da sua implementação e os resultados obtidos durante o processo de investigação e levantamento de dados que terá como base os últimos três meses (março, abril e maio /2013).

5 . Descrição e Aplicação do método de Melhorias do PDCA

Nesta seção, será realizada uma introdução contendo as características gerais do método de melhoria do PDCA, desde sua concepção a sua disseminação na empresas no setor produtivo

na área de alimentos.

5.1. Características Gerais do Método de Melhoria do PDCA O conceito do método de Melhoria, conhecido atualmente pela sigla PDCA, foi originalmente desenvolvida na década de trinta, nos laboratórios da Bell Laboratories EUA, pelo estatístico americano Walter A. Shwhart, como sendo um ciclo de controle estatístico do processo, que pode ser repetido continuamente sobre qualquer processo ou problema. Em 1931, Shewhart publica o livroEconomicControl Fo QualityofManufactreadProduct, o qual confere um caráter científico às questões relacionadas à qualidade (Souza, 1997: 387). Contudo, esse método somente foi popularizado na década de cinqüenta pelo especialista em qualidade W.Edwardes Deming, ficando mundialmente conhecido ao aplicar este método nos conceitos de qualidade em trabalhos desenvolvidos no Japão. Após refinar o trabalho originalmente de Shewhart,Deming desenvolveu o que ele chamou de Shewhart PDCA Cycle, em honra ao mentor do método (DEMING, 1990: 98);

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Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas. Julho 2014 As letras que forma o

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As letras que forma o nome do método, PDCA, significam em seu idioma de origem: PLAN, DO, CHECK, ACT, o que significa PLANEJAR, EXECUTAR, VERIFICAR, ANALISAR (vide figura 01). Esses módulos fazem parte dos passos básicos concebidos originalmente por Shewhart, sendo aprimorados posteriormente por Deming.

Cada módulo deste ciclo será apresentado, em detalhes, no decorrer desta dissertação, e sua aplicação prática.

no decorrer desta dissertação, e sua aplicação prática. Figura 01 – Ciclo de melhoria contínua Fonte:Dados

Figura 01 Ciclo de melhoria contínua

Fonte:Dados produzidos pelo autor (2013)

Nessa pesquisa, a utilização do método PDCA irá se concentrar na aplicação da metodologia para entender as causas do aumento no percentual de absenteísmo na fabrica de Atomatados localizada em Goiânia e propor melhorias para reduzir o índice.

6. Módulo Plan (Planejar)

O primeiro módulo do ciclo PDCA é o expresso pela letra P (Planejar). Esse módulo é considerado como o mais importante, por ser o inicio do ciclo desencadeando todo processo referente ao ciclo PDCA, ou seja, a eficácia futura do ciclo estará baseada em um planejamento bem elaborado e minucioso, o qual proverá dado e informações a todas as etapas restantes do método (BADIRU, 1993: 353).

Segue o planejamento das atividades que deverão ser executadas no decorrer do estudo, com o objetivo de finalizar até o final de mês de maio 2013.

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Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas. Julho 2014 Figura 2 – Cronograma das

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Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas. Julho 2014 Figura 2 – Cronograma das ações para

Figura 2 Cronograma das ações para implementação do estudo Fonte: Dados produzidos pelo autor (2013)

Para atender todas as premissas expostas, com relação a importância do planejamento dentro

do contexto do ciclo PDCA, o mesmo é subdividido em 5 etapas, como segue.

1. Localizar o problema

O primeiro item é localizar o problema, segundo Campos (1996), é realizado todas as vezes

que a empresa se depara com um resultado ( efeito) indesejado, provindo de um processo ( conjunto de causas). Dentre os KPI’s da área de Recursos Humanos o absenteísmo é o que mais impacta no gerenciamento de pessoas e no resultado financeiro da empresa na fabrica da Cargill Goiânia. No último ano 2012 o prejuíso atingiu aproximadamente 1 milhão de reais, com contratação e capacitação de novos funcionários. O estudo estará focando no absenteísmo justificado e não justificado, como dmonstra a figura 3, que destaca a subdivisão do absenteísmo.

a figura 3, que destaca a subdivisão do absenteísmo. Figura 3 – Tipos de absenteísmo Fonte:

Figura 3 Tipos de absenteísmo Fonte: Dados produzidos pelo autor (2013)

O artigo 473 da CLT determina que o trabalhador possa faltar ao serviço sem desconto de

salário em casos de:

a) falecimento do cônjuge, pai, mãe, filhos, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica (quando declarada na CTPS) até dois dias consecutivos; b) casamento até três dias consecutivos;

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Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas. Julho 2014 c) licença-paternidade – até cinco

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c) licença-paternidade até cinco dias consecutivos;

d) doação voluntária de sangue, devidamente comprovada 1 dia por ano.

Obs.: Lembrando que a empresa estudada pra fins de calculo do absenteísmo, considera todos

os atestados até o décimo quarto dia de afastamento.

Abaixo segue a tabela nº 1 de controle do absenteísmo por área,destacando, justificado e não justificado, tomando como base as horas disponíveis em determinado período (março, abril, maio /2013).Para facilitar o controle a fábrica está divida em 15 sub-áreas sendo todas gerenciadas pelo Supervisor do departamento.

sendo todas gerenciadas pelo Supervisor do departamento. Tabela 1 - Controle por horas trabalhadas e percentual

Tabela 1 - Controle por horas trabalhadas e percentual por tipo de abasenteísmo Fonte: Empresa estudada (2013)

Analisando os dados acima, o absenteísmo justificado está aproximadamente em 59% das horas disponíveis, o não justificado 41%, correspondendo a 5,87% acumulando nos últimos meses.Sendo que a área da produção represetna 80% doindice, onde o nosso estudo estará focando.

O absenteísmo na área de produção é o mais crítico devido a complexidade dos processos e o

número de colaboradores. Extratificando as horas trabalhadas na área de produção por turno

referentes aos meses de março, abril e maio de 2013, podemos observar na tab.2 que temos a área do envase 1º turno com o maior impacto no absenteísmo justificado correspondendo à 41,88% e o 3º turno com 42,56% do não justificado.

à 41,88% e o 3º turno com 42,56% do não justificado . ISSN 2179-5568 – Revista

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Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas. Julho 2014 Tabela 2 - Controle por

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Tabela 2 - Controle por horas trabalhadas e percentual por turno de produção Fonte: Empresa estudada (2013)

Observa-se pela tabela nº 2 que os melhores resultados comparando com áreas semelhantes são na preparação do 1º turno comn 1,23% do absenteísmo justificado e 0,34% do não justificado. A área de envase temos o 2º turno com 23,03% do justifcado e 18,28% do não justificado. Na área do Processo Primário o 3º turno com 1,03% e o 1º turno com 1,30%.

2 . Estabelecer meta Toda meta a ser definida deserá ser constuída de três partes objetivo gerencial, prazo e valor - afim de obter um conceito completo dotermo meta(Campos, 1996:327). Tomando como base os resutados dos anos anteriores e os investimentos para os próximos anos, em métodos de gestão e desenvolvimento dos colaboradores e líderes. Estamos projetanado a meta o ano de 2013de3,8%. Analisando os dados dos últimos três meses ( março, abril e maio /13) e correlacionando com a meta, a tabela abaixo motra a diferença do real para o objetivo.

a tabela abaixo motra a diferença do real para o objetivo. Tabela 3 - Percentual da

Tabela 3 - Percentual da diferença da meta entre turnos Fonte: Empresa estudada (2013)

Analisando a tabela acima ( nº3) os resultados dos últimos três meses mostra que o maior número de horas não justificadas estão no 3º turno, e as horas justificadas no 1º turno,ou seja, os colaboradores estão pegando mais atestados. O 2º turno está como o melhor resutado comparando com a meta do ano de 2013, atingindo um resultado no mês de abril/13 abaixo da meta. Segue a meta proposta para o estudo de caso sobre absenteísmo na área de produção

o estudo de caso sobre absenteísmo na área de produção Grafico nº 1 – histórico do

Grafico nº 1 histórico do percentual de absenteísmo e meta/13 Fonte: Dados produzidos pelo autor (2013)

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Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas. Julho 2014 Todo o processo de controle

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Todo o processo de controle e extratificação é feito pelo time do RH e repassado para as áreas. Cada área faz sua análise crítica e direciona as ação de forma individualizada. A proposta do trabalho é direcionarmos ações coletivas para toda à fábrica.

3. Análise do fenômeno

Essa parte do módulo Planejar irá tratar exclusivamente da analise detalhada do problema detectado. Ou seja, irá descobrir todas as caracteristicas do problema em questão por meio de coletas de dados pertinentes ao mesmo.

Pora tanto, deve-se fazer um lemvantamento do histórico de ocorrencias dessse problema através de análise de relatos anterios ( os quais podem estrar formalizados ou não), empregar ferramentas específicar ferramentas de análise e melhoria de processos a fim de estratifica-lo, facilitando a atualção sobre o mesmo( SOUZA, 1997:387). Estaremos analisando toda o ambiente com suas interferencias nos três turnos com foco na área de produção e correlacionando com o nosso objetivo. Toda análise será feita em duas partes, sendo a primeria o absenteísmo justificado ( legal) e o não justificado (ausência do trabalhador no posto de trabalho). Como segue.

3.1. Absenteísmo não justificado Conforme mensionado acima, a empresa detém de alta tecnologia para auxiliar no controle dos mais de 800 funcionários efetivos no seu quadro. Os controles são feitos através de catracas eletrônicas posicionadas em locais estratégicos como segue o mapa dos pontos eletrônicos de controles interno.

segue o mapa dos pontos eletrônicos de controles interno. Figura 4 – Detalhamento da localização dos

Figura 4 Detalhamento da localização dos pontos de controles eletrônicos Fonte: Dados produzidos pelo autor (2013)

3.1.1. Acesso pela Portaria ( controle de entrada e saída) O controle é feito on line através do sistema eletrônico, onde o gestor pode acessar o sistema da sua máquina (computador) em tempo real e checar as informações da localização do funcionário dentro da empresa e se ele está cumprindo o horário determinado em contrato. O check vai ajudar vericar se ele chegou atrasado,foi embora mais cedo ou não. Osistema utilizado não bloqueia o acesso do funcionário ao interior da fabrica, ou se quer restringe sua saída.

3.1.1. Acesso ao Restaurante

Este ponto eletrônico ajuda no controle de acesso ao restaurante nos horários disponivéis para refeições. Os desvios que o funcionário pode fazer são, refeição acima de 1 hora conforme o

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Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas. Julho 2014 procedimento interno, abandono do posto

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procedimento interno, abandono do posto de trabalho, caso isso ocorra o supervisor pode checar a conduto do funcionário e tomar as medias cabivéis deste de uma advertencia verbal até uma suspenção. Esta ausência durante estes dias terá impacto no absenteísmo.

3.1.2. Acesso a Sala de convivência

Todo funcionário tem direito de descansar no seu intervalo de refeição, e empresa disponiliza uma área para este fim, onde o colaborador pode conversar com os colegas, jogar video game,

assitir televisão e deitar para descanso. Para acessar esta área o funcionário tem que registar sua entrada em um controle eletrônico, onde o supervisor pode checar qual horáio de chegada

e saída do colaborador, e se houver abuso, pode ser caracterizado abandono do posto de trabalho que estará sujeitos as punições mensionadas acima.

3.1.3. Acesso ao vestiário

O

acesso de controle nos vestiários são feitos nos momentos de entrada para o trabalho, saída

e

refeições. Quando os funcionários deixam seu posto de trabalho e não retorna, podemos

checar no sistema eletrônico a localização e tomar as medidas necessária. As três formas de controles mensionadas acima é feita diáriamente com o auxilio de um funcionário administrativo que suporta a supervisção nos três turnos, este é altamente capacitado para emitir os relatórios diários e mensais. Todas as distorções que possam ocorrer no sistema como, falha de registro, esquecimento de marcação ( entrada ou saída) está dentro do escopo de trabalho dele.

3.1.4. Acesso a Produção

Não temos nenhum controle eletrônico na área de produção, o acesso as linhas são livres. Para este ponto, temos procedimentos internos que auxlia o time da liderança a manter o controle de funcionários nos postos de trabalho. O check é feito constantimente através dos operadores líderes”, este são treinados e capacitados anualmente junto a equipe do RH. Para fazer a gestão diária (faltas ou abandono do posto de trabalho), eles fazem chamadadiária no início e final de cada turno. Qualquer ocorrência identifcada pelo operador, o supervisor da área é imediatamente acionado para tomar as devidas providencias, com base aos recursos eletrônicos. Esta atividade trás um benefício para toda equipe. A responsábilidade é dividida junto ao time de opeadores. Temos um líder par acada linha de produção, sendo no total de 9 linhas.

O

acesso ao sistema é controlado e de uso exclusivo da liderança da fábrica, o acesso é on line

e

a qualquer momento pode utiliza-lo para localizar o funcionário, segue o modelo de

estratificação dos controles através do sistema eletrônico:

dos controles através do sistema eletrônico: Tabela 4 - Relatório diário emitido pelo sistema

Tabela 4 - Relatório diário emitido pelo sistema eletrônico Fonte: Empresa estudada (2013)

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Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas. 3.2. Absenteísmo justificado Julho 2014 Conforme os

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3.2. Absenteísmo justificado

Julho 2014

Conforme os dados mostrados na tabela 01, o absenteísmo justificado é aproximadamente 41%, sendo de grande impacto no resultado proposto pelo time de estudo. Este está relacionado com atestados médicos, casamento, licença maternidade e luto “motivos Legais”. O foco do trabalho será direcionado para as faltas relacionadas a atestados voltados para atividade do funcionário, onde as ações terão maiores resultados e melhores condições de trablaho para os colaboradoares.

4. Análise do processo ( causas)

A análise do processo consiste basicamente na identificação e priorização das causas

elencadas relativas ao problema estudado.Em outras palavras, segundo Campos ( 1996), analisar o processo é buscar as causas mais importantes que provacam o problema, através de análise das características importantespara o levantamento de todas as ações e organização das mesmas, estaremos utilizando do metodo de Diagrama de Ishikawa. Segundo Godoy (2001), essa metodologia consiste em se analisar as causas por meios de métodos

participativos como o Brainstorming e expô-las de forma clara para todas a equipe envolvida, utilizando um Diagrama de Causa e Efeito.

Dentre diversos outros métodos, a técnica de brainstorming propõe que um grupo de pessoas - se reunam e se utilizem das diferenças em seus pensamentos e idéias para que possam chegar a um denominador comum eficaz com qualidade.É Fundamental que as pessoas que

se envolvam nesse método entendam o objeto em estudo mesmo que sejam de setores e

competências diferentes, pois suas experiências diversas podem colaborar com a "tempestade

de idéias" que se forma ao longo do processo de sugestões e discussões,nenhuma idéia é

descartada ou julgada como errada ou absurda.

idéia é descartada ou julgada como errada ou absurda. Figura 5 - tempestade de idéias -

Figura 5 - tempestade de idéias - Brainstorming

Fonte: Material de treinamento da empresa estudada (2013)

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Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas. Julho 2014 Figura 6 – Diagrama de

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Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas. Julho 2014 Figura 6 – Diagrama de causa e

Figura 6 Diagrama de causa e efeito Fonte: Ishikawa ( melo 2001)

A escolha desta ferramenta nessa etapa pode ser justificada segundo Ishikawa (1982):

“existem inumeros fatores envolvidos em problemas com qualidade em nossas organizações. Nessas circunstâncias, um diagrama de causa-e-efeito é útil a fim de ordenar as causas de

dispersão e organizar relações mútuas”.

Correlacionando a metodologia com o nosso estudo, segue as causas encotradas dentro de cada “M”.

a) Medida, este item está relacionado a especificação, padrão, instrumentação, aferição, calibração, operação, unidade de medida, exatidão, qualidade de medida, gabarito;

b) Máquina, verificação de capacidade produtiva e qualidade de processo, falha, manutenção, qualidade de materiais, lubrificação, dimensões, quantidade, reposição (peças), retrabalho, limpeza, lay-out (máquina), fluxo produtivo, tempo de trabalho padronizado, automatização, mecanização, projeto;

c) Matéria- prima, marca, pureza, especificações, qualidade, quantidade, mistura com materiais indesejáveis, contaminação, manuseio, estocagem, controle de lotes, fornecedores, compras, estoque, recebimentos, custo;

d) Método,operações padronizadas e de boa qualidade, seqüência de operações, programação de operações, facilidade operacional, meio de transporte, modificação mecânica para troca de produto, ajustagem, tempo de espera, perda de tempo, tempo padrão, relações homem/máquina, operações combinadas (2 máquinas), operação conjunta (todas as máquinas);

e) Pessoas,experiência, competência, adequação a função, saúde, consciência da qualidade, disciplina, educação e treinamento, postura, adaptação ao meio ambiente, fadiga, alimentação, motivação;

f) Meio Ambiente,temperatura, umidade, luz, ventilação, gás, pó, vibração, ruído, odor, limpeza, segurança, lay-out.

Na tabela abaixo estaremos destacando o levantamento dos Pontencias impulsionadores no

índice de absenteísmo.

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Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas. Julho 2014 Figura n° 7 - Brainstormingdas

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Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas. Julho 2014 Figura n° 7 - Brainstormingdas cauas do

Figura n° 7 - Brainstormingdas cauas do absenteísmo Fonte: Empresa estudada (2013)

5. Elaborar do plano de ação

O plano de ação se apresenta como o produto de todos processo referente à etapa PLAN do ciclo PDCA. Nele esão contidas, emdetalhes, todas as ações que deverão ser tomadas para se atingir a meta proposta inicalmete.Segundo Campos ( 1996), “ os planos de ação colocam o gerenciamento em movimenteo”. Essa ferramenta viabliza a ação concreta no gerneciamento, delegando responsablidade para todos os envolvidos. Para tanto, deve-se seguir uma metodologia para a construçaõ desses planos de ação. A mais indicada, segundo Campos ( 1996), é a metodologia conhecida como 5W1H. A mesma consiste em elaborar oplano de ação baseado em seis pergundas que irão definir a estrutura do plano. Essas perguntas, compostas no idioma inglês, se apresentam, segundo definição de Melo (2001), da segunte maneira.

segundo definição de Melo (2001), da segunte maneira. ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG -

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Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas. Figura n° 8 - Definição dos 5W

Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas.

Figura n° 8 - Definição dos 5W 1H Fonte: Melo (2001)

Julho 2014

Analisando a figura 8 pode-se proceder a estruturação do plano de ação, de uma maneira clara

e detalhada, onde os responsáveis terão data para início e término das ações, sendo que o

mesmo deverá ser divulgado para todos os envolvidosnas ações tomadas e o gerenciamento será feito pelo líder do projeto. Todo plano de ação será desenvolvido seguindo este método.

Tomando com base a figura 7, onde foram levantadas 17 ações correlacionadas com os“M” (medida, máquina, método, material, meio ambiente e mão de obra) estaremos

elaborandoações para eliminar os pontos identificados como potenciais problemas que afetam

o índice de absenteísmo.

Plano de ação Projeto: Redução no índice de absenteísmo. Meta: Reduzir o índice de 4,69% para 3,80%

 

Aprovado:

Medida

(what)

Quem

Prazo

Local

Razão

 

Como

 
 

(Who)

(when)

(where)

(why)

(how)

01

Estabelecer sistema de comunicação entre a supervisão e operação.

Marcelino

30/08/13

Produção

Para troca de

Divulgar os resultados

informações

mensalmente.

 

02

Divulgar

sistema

de

João

15/07/13

RH

Clareza

nos

Divulgar

no

conseqüência

para

métodos

de

cascate(reunião mensal

operação

gestão

da gerencia com aop.)

03

Rever o sistema / fluxo / perfil de contratação

João

30/11/13

RH

Melhor

o

Definir novo perfil de auxiliares e operadores

método

de

 

contratação

 

04

Criar

comitê de

Maria

30/11/13

Saúde

Estabelecer

Mapear

os

postos

de

Ergonomia para estudo das atividades na área

processo

de

trabalho

onde

o

melhoria

trabalho

é

feito

de

de produção.

 

contínua

forma manual

05

Inserir o

índice de

Mauro

01/01/14

Gerencia

Forçar

o

Definir

metas

de

absenteísmo nas metas de PPR.

engajamento

absenteísmo por área.

das pessoas

 

06

Estudo para automação, onde a operação é feita de forma manual.

Lucas

15/12/13

Eng.

Reduzir

Levantamento dos

trabalhos

postos de trabalho que

manuais

possa automatizar.

 

07

Estabelecer

trabalhos

João

30/12/13

RH

Motivar

os

Implantar programas

motivacionais

 

funcionários

de motivação para os funcionários

08

Pesquisa

de

João

30/01/14

RH

Identificar

a

Anualmente a empresa

engajamento

desmotivaçã

disponibiliza uma

 

o

consultoria para realizar a pesquisa.

6.

Conclusão

 

A história nos mostrou que ao logo do tempo o absenteísmo sempre existiu e vem se mantendo até os dias atuais, nos ensinando que, para ter funcionários altamente qualificados por longos anos, não é uma tarefa fácil, exigindo esforços diários da liderança e muita capacitação.

Devido à complexidade do tema (absenteísmo) que envolve motivação, interesses pessoais e expectativas com relação ao futuro, os fracassos e insucessos do profissional são

ISSN 2179-5568 Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 7ª Edição nº 007 Vol.01/2014 Julho/2014

Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas. Julho 2014 transferidos para a empresa, dificultando

Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas.

Julho 2014

transferidos para a empresa, dificultando a retenção e o desempenho nas atividades na qual foi contratado. Preocupada com a desmotivação, ausência do colaborador cada vez mais freqüente, tendo como impacto o baixo desempenho, queda na produtividade e aumento nos custos. O desenvolvimento de programas motivacionais e os benefícios oferecidos como, plano de saúde, odontológico, auxílio creche, ticket alimentação, participação nos resultados (PPR), treinamentos motivacionais e técnicos (SENAI), são prioridades entre os líderes da empresa. Todos esses recursos são para reter a mão de obra que neste momento está valorizada no mercado nacional. Todo ano a empresa contrata aproximadamente 350 novos funcionários para a safra de tomates e os esforços para encontrar a mão de obra se inicia 120 dias antes do inicio das atividades, destes são contratados em média 20% para suprir a necessidade de reposição. No desenvolvimento do trabalho focamos em duas frentes, sendo, absenteísmo justificado e o não justificado, para facilitar a compreensão das causas que fomenta a decisão da ausência do trabalhador.

A análise dos dados históricos e o detalhamento dos últimos meses nos mostraram que, a área

com o maior índice de absenteísmo é a produção com 64,28% das faltas justificadas e 91,26% não justificadas. Sendo que, o maior impacto do absenteísmo justificado está no 1º turno envase, com

41,88% e o menor no 2º turno com 23,58%, ou seja, os colaboradores do 1º turno estão pegando

mais atestados com relação aos outros. O maior índice do absenteísmo não justificado está no 3º turno com 42,56% e o menor no 2º turno 18,28%.

A área de envase detém o maior número de postos de trabalho sendo, 71% do total e destes,

estão no final da produção (encaixotamento) corresponde há 93% de auxiliares e 7% são operadores.

Devido o alto número de funcionários na base da pirâmide e a falta de oportunidade para todos,

stress do funcionário que vem trabalhar e precisar dispor de mais energia para suprir a falta do seu colega, influencia no ambiente de trabalho e os altos custos de contratação contribuem

para desmotivação, em conseqüência a procura por novas oportunidades no mercado é inevitável. Dentro deste contexto a empresa tem como regra na política de Job Post, sempre olhar para dentro em busca de potenciais para assumir vagas nos cargos de liderança e operacionais, somente depois da análise interna procurar profissionais externo. Foi construída uma sala de convivência para propor um melhor ambiente de descanso nos intervalos de refeições e dispõe de jogos eletrônicos, raciocínio, revistas, sala de TV e descanso. Os investimentos em novos métodos de gestão, novas tecnologias para área de produção, continuam nos planos da empresa para os próximos anos. Neste ano, com o foco em controles, aumento de produtividade e redução de custos fixos, a liderança aprovou para o próximo ano fiscal, investimento para automatização de 60% das atividades manuais (encaixotamento). É bom salientar que os investimentos em tecnologias e métodos de gestão não vão eliminar as falhas e deficiências da empresa, porém o foco em desenvolvimento de pessoas é essencial para evolução nos resultados. Neste ano a empresa se propôs a concorrer aos prêmios da ISSO-22.000

e 14.000, visando à capacitação dos colaboradores e melhores processos internos, tanto para controles quanto na utilização dos recursos naturais e humanos.

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Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas. 7. Referências Julho 2014 BADIRU, A B.

Absenteísmo: Conseqüências e impactos na Gestão de Pessoas.

7.

Referências

Julho 2014

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Belo

Horizonte:

Editora

de Desenvolvimento

Gerencial, 2001.

 

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QUICK, T.C.: LAPERTOSA, J.B. Analise do absenteísmo em usina siderúrgica. Ver.

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Consulta:

Acesso em 29 de Jul. 2013.

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