Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
INTELIGENCIA
EMOCIONAL Y
CLIMA LABORAL
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 2
Inteligencia emocional y clima laboral ................................................................................... 3
Inteligencia emocional ........................................................................................................ 3
Principales modelos de inteligencia emocional .................................................................. 4
Modelo de cuatro-fases de inteligencia emocional o modelo de habilidad .................... 5
Modelo de las competencias emocionales ...................................................................... 5
Modelo de la inteligencia emocional y social ................................................................ 6
CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................ 10
Definición ......................................................................................................................... 10
Dimensiones del Clima Laboral ....................................................................................... 11
Planteo 8 dimensiones para medir el clima laboral ...................................................... 11
6 dimensiones ............................................................................................................... 11
INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO .......................................................... 13
Líderes Corporativos ........................................................................................................ 14
La Organización Inteligente y Clima Organizacional ...................................................... 15
ANEXOS .............................................................................................................................. 17
CONCLUSIONES ................................................................................................................ 19
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................. 20
1
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
INTRODUCCIÓN
La inteligencia emocional en la actualidad es de importancia, las organizaciones consideran
primordial que las personas puedan manejar y resolver tanto problemas lógicos como
emocionales que se tienen en un área de trabajo, lo que da como resultado una persona exitosa
tanto en el ámbito emocional como en lo intelectual que siempre es importante. También
propicia que las relaciones interpersonales se den de mejor manera porque se tiene la
capacidad de entender a las demás personas y sus problemas.
La inteligencia emocional es una herramienta que lleva a las personas a tener el conocimiento
y control de sus sentimientos, lo que da como resultado que éstas sean más equilibradas
emocionalmente, lo cual ayuda a guiar la conducta, incluso para entender a los demás, a su
vez, lleva a la persona a desenvolverse y desarrollar de mejor manera su trabajo, esto se verá
reflejado en el clima organizacional de la institución, puesto que el clima se crea a partir de
las percepciones que las personas tienen de su entorno y éste se ve estrechamente ligado a la
relación que lleva con sus compañeros, jefes y demás personas dentro del área.
2
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
Las teorías psicológicas han generado una gama amplia de teorías sobre la IE, las cuales
abarcan desde las biológico-neurológicas hasta las cognitivas. La perspectiva biológica o
neurológica se centra en el estudio de los umbrales de sensibilidad y control de los estímulos
emocionales; mientras que la perspectiva psicológica cognitiva busca entender el significado
de los eventos emocionales (Clore y Ortony 2000).
Y, por último, en el contexto emocional se examina las diferencias de desarrollo del afecto,
según las situaciones y características demográficas y culturales (Roberts, Zeidner y
Mathews 2001). Esta perspectiva y sus tres dimensiones han tenido un importante impacto
en el desarrollo de modelos de IE que buscan su relación y su efecto en los diferentes
ambientes de acción del individuo; entre ellos, el ambiente organizacional-laboral.
3
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
Los individuos que conocen sus propias emociones y saben interpretar bien las señales
emocionales tienen más probabilidades de ser eficaces. Como se muestra en la siguiente
figura llamada el modelo en cascada de la inteligencia emocional.
4
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
El modelo está compuesto de cuatro etapas de capacidades emocionales (Mayer et al. 2000a),
cada una de las cuales se construye sobre la base de las habilidades logradas en la fase
anterior. Las primeras capacidades o las más básicas son la percepción y la identificación
emocional. En términos de desarrollo, la construcción emocional empieza con la percepción
de la demanda emocional de los infantes. A medida que el individuo madura, esta habilidad
se refina y aumenta el rango de las emociones que pueden ser percibidas. Posteriormente, las
emociones son asimiladas en el pensamiento e incluso pueden ser comparadas con otras
sensaciones o representaciones.
5
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
competencias emocionales (CE) comprende una serie de competencias que facilitan a las
personas el manejo de las emociones, hacia uno mismo y hacia los demás.
Este modelo formula la IE en términos de una teoría del desarrollo y propone una teoría de
desempeño aplicable de manera directa al ámbito laboral y organizacional, centrado en el
pronóstico de la excelencia laboral. Por ello, esta perspectiva está considerada una teoría
mixta, basada en la cognición, personalidad, motivación, emoción, inteligencia y
neurociencia; es decir, incluye procesos psicológicos cognitivos y no cognitivos.
El modelo de Goleman (2001) concibe las competencias como rasgos de personalidad. Sin
embargo, también pueden ser consideradas componentes de la IE, sobre todo aquellas que
involucran la habilidad para relacionarse positivamente con los demás. Esto es, aquellas
encontradas en el grupo de conciencia social y manejo de relaciones.
6
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
7
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
8
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
9
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
El Clima Organizacional es un tema de importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso
humano. Sin embargo, se hace necesario analizar las causas que generan un cierto
ambiente, así como las consecuencias negativas y positivas del clima dentro de una
determinada organización. Para explorar este interesante tema, se contará con la opinión
de importantes estudiosos del tema y también, también se contará con las definiciones
dadas por destacados autores contemporáneos, acerca de la temática en estudio.
DEFINICIÓN
El clima organizacional determina el ambiente interno que existe entre los miembros de
la organización, está estrechamente ligado con la motivación cuando los miembros tienen
un alto grado de motivación el clima mejora y se evidencia en relación de satisfacción,
animo, interés, colaboración, de manera que cuando los miembros sienten una escasa
motivación se sienten frustrados, e impide satisfacer necesidades y cuando el clima
empeora se caracteriza por estados de depresión y apatía.
El clima es la calidad del ambiente de la organización que es percibido por sus miembros,
es favorable cuando satisface las necesidades personales de los miembros de la
organización y eleva el estado de ánimo, es desfavorable cuando no se puede satisfacer
estas necesidades. (Chiavenato, 2009).
Litwin y Stringer (1968). Para ellos el clima organizacional comprende los efectos
subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de
otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y
motivación de las personas que trabajan en una organización. (García, 2009; Ramos
2012).
Tagiuri (1968) citado en Palma (2004) define al clima organizacional como “Un
fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)”.
10
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
Likert (1967):
6 DIMENSIONES
Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que se
encuentran en una organización.
11
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
3. Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como
se presentan en una situación de riesgo.
4. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados
en el trabajo.
5. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su
organización o cómo puede asimilar sin riesgo la divergencia de opiniones.
Brunet (1983) Brunet afirma que para evaluar el clima de una organización es
indispensable asegurar que el instrumento de medición comprenda por lo menos cuatro
dimensiones: De manera que formula estas 4 dimensiones de la siguiente manera: (como
se citó en William, 2013; Sandoval, 2004).
12
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
Según (Broada y Grau; Vallejo y Agulló 2004) (como se citó en Castillo, 2014) es
importante que las organizaciones fomenten un clima positivo, que genere confianza,
buenas relaciones, tolerancia y autonomía, ya que, de esa forma, se reforzará un mayor
compromiso y sentido de pertenencia de parte de los trabajadores hacia la empresa.
Goleman menciona que el éxito depende de un 20% del cociente intelectual y el 80% de
la inteligencia emocional.
13
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
probabilidad de que contagie al grupo su estado de ánimo y por tanto, a la hora de tomar
decisiones haya más discusiones que, si por el contrario, hubiera mostrado una actitud
positiva. Por ello, es muy importante que un directivo emocionalmente inteligente sea
consciente de la aplicación estratégica del contagio emocional.
López, Pulido y Augusto (2013) señalan que “las emociones siempre acaban influyendo
en determinados aspectos en el trabajo, como puede ser en el rendimiento, la
productividad o en el clima organizacional entre otros” (p.41). Por ello, Pérsico (2007),
establece determinados aspectos para lograr un entorno saludable y una mayor
productividad:
La valoración de la diversidad.
Cada persona es diferente y, por tanto, cada uno tendrá una determinada cualidad.
Reconocer nuestras cualidades es importante para encontrar el entorno laboral
adecuado.
Reconocer las cualidades de los demás nos es útil para establecer relaciones
positivas, y en el caso de los directivos, para poder asignar el puesto adecuado a
cada empleado acorde con su personalidad (Ayuso, 2016).
Es importante considerar la combinación del intelecto con las emociones, esto permite
fluir la vida profesional dentro de las organizaciones, la cooperación, el trabajo en equipo
y el liderazgo son resultados de la correcta gestión de las emociones.
LÍDERES CORPORATIVOS
El liderazgo dentro de la organización involucra el equilibrio emocional, frente a
cualquier inconveniente o ambiente. La competencia emocional del líder siempre se
reflejará en el desarrollo de la organización, el dominio de la inteligencia emocional
permite marcar el éxito de una persona como líder.
14
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
La persona que dirige debe ser capaz de escuchar, comprender, establecer relaciones y
mantenerse equilibrado generando motivación y compromiso en el trabajador. El
desarrollo de las competencias emocionales depende del desarrollo personal, de manera
que en las organizaciones las competencias que posea el líder repercuten en los resultados
y productividad. El líder corporativo debe escoger muy bien su forma de manejar y debe
ser consciente de que su actitud trasciende en el desempeño de los trabajadores que se
encuentren bajo su supervisión.
Los líderes para ser eficientes deben poseer competencias emocionales las cuales les
permitan tener consciencia de sus emociones, así como tener la habilidad de comprender
como sus acciones afectan a las demás personas. “Cualquiera que pase mucho tiempo en
una organización sabe que la gente con frecuencia se comporta en formas que transgreden
las normas establecidas y amenazan a la organización, a sus miembros o a ambos”
(Robbins y Judge, 2013, p.119).
15
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
16
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
ANEXOS
17
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
18
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
CONCLUSIONES
19
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
BIBLIOGRAFIA
20
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
21
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
22
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
23