PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

(Título)

Gestion Educativa y Talento Humano en la red

AUTOR:

Br. Cesar Chávez Veliz

ASESOR:

Milagros Rodriguez Rojas

PROGRAMA:
(Maestría en Administración de la Educación)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Gestión Educativa y Talento Humano en la red N°

Perú - 2018

1
I. GENERALIDADES

1.1. Título

Gestión Educativa y Talento Humano

1.2. Autor

Br. Cesar Chávez Veliz

1.3. Asesor

Milagros Rodriguez Rojas

1.4. Tipo de investigación

Descriptivo - Comparativo

1.5. Línea de investigación

Gestión Educativa y Talento Humano

1.6. Localidad

Los Olivos Lima - Perú

1.7. Duración de la investigación

Setiembre a Enero de 2018

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I. INTRODUCCION

1.1 Realidad Problemática

1.2 Trabajos Previos
Nacionales
ALMONTE (2015) “Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez”. D
esarrolló el estidío”Gestión Del Talento Humano En Relación Al Buen
Desempeño Docente En Las Instituciones Educativas Del Distrito De Corani –
Provincia De Carabaya” para obtener el grado académico de: Magister En
Educación Mención: Administración Y Gerencia Educativa.
El propósito del presente estudio es Determinar la relación que existe
entre la gestión del talento humano con el buen desempeño docente en
las Instituciones Educativas del distrito de Corani – Carabaya, 2015, con
el fin de responder a las necesidades y expectativas del quehacer
pedagógico. La población de estudio está conformada por docentes de
ocho instituciones educativas de nivel primario que son en un número de
66 profesores como también la muestra. El tipo de investigación es no
experimental descriptivo, siendo el diseño correlacional, el método de
investigación que se aplicó es la descriptiva y el nivel de investigación es
el cuantitativo. El instrumento para la variable comprensión gestión del
talento humano es el cuestionario y el buen desempeño humano se hará
uso del instrumento es la ficha documental. Se comprobó la verdad de la
hipótesis con el estadístico denominado Coeficiente de Correlación de
Pearson. La relación que existe es positiva moderada entre la gestión del
talento humano con el buen desempeño docente en las instituciones
educativas del distrito de Corani – Carabaya, así se observa, una
correlación con la prueba estadístico de la “r” de Pearson, lograndose el
0.565 con una significancia de 0.01 bilateral, y ponderando al valor
porcentual se logra el 32% entonces la gestión del talento humano son
independientes moderadamente al buen desempeño docente y
viceversa.

Vélez y Mestanza (2016) UNIVERSIDAD NACIONAL “PEDRO RUIZ GALLO” 3

Tesis presentada para optar el Grado Académico de Maestro en Ciencias de la
Educación con Mención en Gerencia Educativa Estratégica. Esta investigación
trata acerca la son las deficiencias que se aprecian en el desempeño docente
en la Institución Educativa “Manuel Antonio Mesones Muro” de la provincia de
Ferreñafe, con el objetivo de Diseñar un Programa de Desarrollo del Talento
Humano, para mejorar el desempeño docente. La propuesta tiene la virtud de
plantear una perspectiva interdisciplinaria orientada al desarrollo de
competencias relacionadas a las áreas de antecedentes y gestión del recurso
humano. La conclusión capital que se deduce es que el Programa de desarrollo
del Talento Humano, es un sistema coherente, lógico secuencial, que le da
validez interna al estudio y está configurado por componentes como:
diagnóstico y perspectiva, fundamentación, proyecto formativo y evaluación del
programa.

UTRILLA(2015) Universidad Nacional de Trujillo. El presente trabajo se

realizó en la Institución Educativa San Teresita de Trujillo, en la que se
ha determinado que la falta de Gestión del Talento Humano provoca un
rendimiento inferior al deseado en dicha institución, en el desempeño de
sus colaboradores. El objetivo de esta tesis fue determinar la influencia
de la Gestión del Talento Humano en el desempeño laboral de los
colaboradores. De la IE. Santa Teresita para el desarrollo de la
investigación se contó con la información primaria que fue ofrecida por la
misma institución, y como información secundaria de obtuvo de libros,
revistas, internet etc.
Los resultados evidencian la preocupación de la Institución Santa
Teresita hacia su personal es mínima e insuficiente lo cual se ve
reflejado en un bajo reconocimiento del talento humano, y un bajo
desempeño laboral . La fuente usada es la encuesta a los colaboradores
de la IE.Se concluyo en la recomendación de un plan de capacitaciones
de acuerdo a las reales necesidades de la Gestión y operación del
talento humano exigido para el mejoramiento del desempeño laboral.

INTERNACIONALES
Majad (2016) Universidad Alonso de Ojeda, San Cristóbal, edo. Táchira,
Venezuela, 4

La gestión del talento humano es una filosofía gerencial sobre valores,

creencias, roles, organizaciones, sociedad. La investigación evalúa por
qué las organizaciones son lentas al asumir cambios y desarrollar
gestión. Es un modelo de gestión del talento humano en organizaciones
educativas. Investigación descriptiva, de campo, modalidad proyecto
factible, enmarcada en el paradigma cuantitativo, no experimental,
transeccional. La población fueron 20 escuelas estadales del municipio
San Cristóbal; las unidades informantes fueron 431 docentes, 40
directivos. Se usó la encuesta para recolectar datos. Los instrumentos se
validaron por juicio de expertos; la confiabilidad con Alfa de Cronbach
siendo 0,95. Se evidenciaron necesidades en las dimensiones gestión,
talento humano y trabajo corporativo. Se concluyó que el proceso
administrativo de inserción del componente humano, en función de las
competencias individuales y de los objetivos organizacionales, no se da
de manera idónea, lo que justica el diseño de un modelo de gestión del
talento humano.
SÁNCHEZ (2017) Universidad Militar Nueva Granada Facultad De Estudios A
Distancia Especialización En Alta Gerencia Bogotá, Colombia
El presente ensayo busca realizar un análisis crítico desde el punto de vista de
gestión del talento humano en las instituciones educativas, y como ello puede
afectar a la calidad educativa de los estudiantes del país de los grados de
primaria, básica y media. Una realidad que el país afronta actualmente, se vive
un caos en la educación, debido a que los docentes de las instituciones
educativas públicas no se sienten a gusto con varias de las directrices que el
gobierno nacional ha dispuesto para ellos, sin embargo recae el perjuicio sobre
miles de estudiantes que se ven afectados en el desempeño normal de las
actividades académicas, porque muchos de ellos reflejan su inconformidades
en la forma de enseñar y en sus prácticas diarias. Por otro lado los docentes de
las instituciones educativas de carácter privado no se sienten a gusto por
múltiples factores que ocasionan que la calidad educativa del país también se
vea en peligro. Colombia atraviesa por una crisis educativa en la cual se hace
necesario un cambio en el sistema y estructura organizacional de la educación,
donde se de soporte y apoye al talento humano como estrategia de mejora.

Andachi (2015) Universidad Andina Simón Bolívar Sede Ecuador. Tesis para 5
Obtener el grado de Maestría en Gerencia Educativa.
El objetivo principal fue investigar la teoría de la gestión del talento humano y
analizar qué factores inciden en el clima institucional en el Colegio
“Metropolitano José Miller Salazar”, con la finalidad de presentar una propuesta
de mejora en esta área. Durante el desarrollo del presente trabajo no se
encontró limitación alguna puesto que directivos, docentes y estudiantes
prestaron toda la colaboración para lograr los resultados planificados, los
mismos que permitirán a las autoridades tomar decisiones respecto del tema
objeto de la investigación, con la finalidad de mejorar el servicio educativo.
La hipótesis que se pretende demostrar es: los factores de la gestión
administrativa (planeación, organización, dirección y control), inciden en el
clima organizacional de la Institución. Para la recolección de datos e
información que permitieron analizar el clima organizacional se empleó la
técnica de la encuesta a través del instrumento denominado cuestionario. Para
la tabulación se utilizaron hojas de cálculo en Excel y gráficos de pastel, los
mismos que facilitaron el análisis e interpretación de los resultados. Como
resultado de la presente investigación, se determina que el clima
organizacional del Colegio Semipresencial “Metropolitano José Miller Salazar”
es aceptable; sin embargo, hay que mejorar en ciertas áreas, especialmente en
las que se refieren a los retos profesionales, reconocimiento al trabajo de sus
integrantes. Palabras claves: gestión del talento humano en los factores de la
planificación, organización, dirección y control y su incidencia en el clima
organizacional de la institución.

1.3 Teorías relacionadas al tema

Marco teórico:

GESTIÓN
De acuerdo a la Real Academia Española
Del Latín Gestio, - onis
a) Acción y efecto de gestionar.
b) Acción y efecto de administrar.
Pérez ,Julián y Merino, María( 2012), Dice: conjunto de trámites que se
llevan a cabo para resolver un asunto o concretar un proyecto. La
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gestión es también la dirección o administración de una compañía o de
un negocio. La gestión, tiene como objetivo primordial el conseguir
aumentar los resultados óptimos de una industria o compañía, depende
fundamentalmente de cuatro pilares básicos gracias a los cuales puede
conseguir que se cumplan las metas marcadas.
Lusquiños, Corina: la gestión refiere a un proceso de articulación
compleja de actitudes, aptitudes, intereses y capacidad general de los
miembros para la sistemática torna de decisiones y concreción de
acciones hasta el logro de resultados. Revista Páginas de la Escuela de
Ciencias de la Educación - N' 5 (Pag.81)
GESTIÓN EDUCATIVA
La gestión educativa puede definirse como el conjunto de actividades y
diligencias estratégicas guiadas por procedimientos y técnicas
adecuadas para facilitar que las instituciones educativas logren sus
metas, objetivos y fines educacionales.
Portocarrero y Lopez (2016)Dicen: Es un proceso sistemático que
está orientado al fortalecimiento de las Instituciones Educativas y a sus
proyectos con el fin de enriquecer los procesos pedagógicos, directivos,
comunitarios y administrativos, conservando la autonomía institucional
para así responder a las necesidades educativas locales. Cartilla
Educativa Coorporacion Universitaria Iberoamericana (Pag.5)
“La gestión Educativa tiene como objetivo fortalecer a las
Instituciones Educativas empoderando los procesos pedagógicos,
directivos y Administrativos”

Martinez Aguirre dice: Se entiende por Gestión Educativa como una

capacidad de generar una relación adecuada entre la estructura, la
estrategia, los sistemas, el estilo de liderazgo, las capacidades, la gente
y los objetivos superiores de la organización considerada, así como la
capacidad de articular los recursos de que se dispone de manera de
lograr lo que se desea. Administración Educativa Pag. (17)
“La gestíon Educativa es un proceso que produce una conexión entre la
estrategia, el liderazgo, la gente ,las capacidades y los objetivos de la
organización con el propósito de lograr los objetivos que la Organización 7
en este caso La Institución Educativa se ha planteados.”
Según La UNESCO En el Manual de Gestión Para Directores
Recordemos que el concepto de gestión educativa hace referencia a una
organización sistémica y, por lo tanto, a la interacción de diversos
aspectos o elementos presentes en la vida cotidiana de la escuela. Se
incluye, por ejemplo, lo que hacen los miembros de la comunidad
educativa (director, docentes, estudiantes, personal administrativo, de
mantenimiento, padres y madres de familia, la comunidad local, etc.), las
relaciones que entablan entre ellos, los asuntos que abordan y la forma
como lo hacen, enmarcado en un contexto cultural que le da sentido a la
acción, y contiene normas, reglas, principios, y todo esto para generar
los ambientes y condiciones de aprendizaje de los estudiantes. Todos
estos elementos, internos y externos, coexisten, interactúan y se
articulan (Pag.32)

DIMENCIONES DE LA GESTION EDUCATIVA

Las dimensiones son:
1. Dimensión Pedagógica
Se garantiza un excelente desenvolvimiento del estudiante en su entorno
local, regional y nacional; para consolidar su proyecto de vida.
Se garantiza un aprendizaje centrado en competencias básicas y
ciudadanas.
Se forman ciudadanos, responsables, críticos, constructivos, autónomos,
líderes que valoran a su familia, su cultura, su entorno ambiental y que
conocen sus necesidades para generar proyectos de vida viables.
Se inculca a los estudiantes un pensamiento crítico, con el fin de
incentivar la comprensión e interpretación de los conocimientos básicos
de las ciencias, la matemática y las diversas formas de comunicación, la
argumentación de situaciones y la proposición de ideas innovadoras,
para implementar la investigación como estrategia pedagógica, además
del uso permanente de las TIC.
Se desarrollan estrategias de aprendizaje fundamentadas desde los
principios del modelo activo y las metodologías tradicionales.
8
2. Dimensión Organizacional
Encargar de la coordinación de la convivencia y disciplina escolar a
grupos de docentes periódica y rotativamente, quienes atenderán todos
los requerimientos de los estudiantes, para garantizar una buena
convivencia escolar.
Se desarrollar un trabajo en equipo donde participan los distintos entes
de la comunidad educativa en busca de alcanzar metas, analizar
propuestas y solucionar posibles dificultades que se presenten.
3. Dimensión Comunitaria
La I.E. concibe la educación inclusiva como un modelo de escuela en el
que los profesores, estudiantes y padres participan y desarrollan un
sentido de comunidad entre todos los participantes, independientemente
de su condición, cultura, etnia o religión.
Se proporciona una enseñanza- aprendizaje en un ambiente que
favorece el desarrollo del niño, reconociendo y estimulando sus
capacidades, a partir de las diferencias individuales.
Se integra a la familia a través de mejores y mayores canales de
comunicación, reconociéndola como agente educador, corresponsable y
socializador.

4. Dimensión Administrativa
La I.E. cuenta con infraestructura en óptimas condiciones para atender
a la población estudiantil.

GESTIÓN PEDAGOGICA
Esta promueve el aprendizaje de los estudiantes, los docentes y la
comunidad educativa en su conjunto, por medio de la creación de una
comunidad de aprendizaje donde se reconozca los establecimientos
educativos como un conjunto de personas en interacción continua que
tienen la responsabilidad del mejoramiento permanente de los
aprendizajes de los estudiantes, con el fin de formarlos integralmente
para ser miembros de una sociedad. Todo esto ayuda a favorecer su
calidad de vida y prepararlos para su vida en el mundo laboral está 9
ligada a la calidad de la enseñanza y la responsabilidad cae en el
docente debido a que él tiene la obligación de preparar y fortalecer los
conocimientos de los alumnos, desarrollando las habilidades y destreza
que pueden llegar a tener.
Con la precepción los seres humanos interpretan y comprenden las
señales que provienes del exterior, codificándolas a partir de la actividad
sensitiva. El cuerpo humano capta una serie de datos en forma de
información bruta y esta luego de un proceso cognitivo, (que también es
parte de la percepción) y que adquirirá un significado.

TALENTO HUMANO
Según Idalberto Chiavenato (2009) Tener personas no significa
necesariamente tener talentos. ¿Cuál es la diferencia entre personas y
talentos?
Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda
persona es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer algún
diferencial competitivo que la valore. “ esto quiere decir que no todas
las personas tienen o poseen algún talento” Hoy en día el talento
incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual:
Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a
aprender, de forma continua, dado que el conocimiento es la moneda
más valiosa del siglo xxi.
Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el
conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e
innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación del
conocimiento en resultado.
Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa
saber obtener datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los
hechos, ponderar con equilibrio y definir prioridades.
Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora
permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente
de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los
resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización de
10
su potencial. (Pags.49,50)
Capital humano
De acuerdo a Idalberto Chiavenato (2009) El concepto de talento
humano conduce necesariamente al de capital humano, el patrimonio
invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la
competitividad y el éxito. El capital humano está compuesto por dos
aspectos principales:

1.Talentos. Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que

son reforzados, actualizados y recompensados de forma constante. Sin
embargo, no se puede abordar el talento de forma aislada como un
sistema cerrado. Solo no llega lejos, pues debe existir y coexistir en un
contexto que le permita libertad, autonomía y cobertura para poder
expandirse.

2. Contexto. Es el ambiente interno adecuado para que los talentos

florezcan y crezcan. Sin él, los talentos se marchitan o mueren. El
contexto es determinado por aspectos como:
a) Una arquitectura organizacional con un diseño flexible, integrador, y
una división del trabajo que coordine a las personas y el flujo de los
procesos y de las actividades de manera integral. La organización del
trabajo debe facilitar el contacto y la comunicación con las personas.
b) Una cultura organizacional democrática y participativa que inspire
confianza, compromiso, satisfacción, espíritu de equipo. Una cultura
basada en la solidaridad y la camaradería entre las personas. c) Un
estilo de administración sustentado en el liderazgo renovador y en el
coaching, con descentralización del poder, delegación y atribución de
facultades (empowerment).
Así pues, no basta con tener talentos para poseer capital humano. Es
necesario tener talentos integrados a un contexto acogedor. Si el
contexto es favorable y propicio, los talentos se desarrollan y crecen. Si
el contexto no es adecuado, los talentos evitan las ataduras y propician
11
el aislamiento. La suma de ambos (talento y contexto) proporciona el
concepto de capital humano. Esto tiene un significado importante para la
Administración de Recursos Humanos: ya no es cuestión de lidiar con
las personas y transformarlas en talentos, sino también es cuestión del
contexto donde trabajan. Entonces, su nuevo papel es: lidiar con las
personas, con su organización de trabajo, con la cultura organizacional
que las envuelve y con el estilo de administración que utilizan los
gerentes como administradores de personas. Y, principalmente, el hecho
de que el concepto de capital humano conduce al concepto de capital
intelectual. Así, el capital humano es la parte más importante del capital
intelectual. (Pag.52,53,55)

Gestión del Talento humano

Según Idalberto Chiavenato (2009) En la era del conocimiento surgen
los equipos de gestión del talento humano, que sustituyen a los
departamentos de recursos humanos. Las prácticas de RH se delegan a
los gerentes de línea de toda la organización y ellos se convierten en
administradores de recursos humanos, mientras que las tareas
operativas y burocráticas no esenciales se transfieren a terceros por
medio de subcontratación (outsourcing). Los equipos de gestión de
talento humano se libran de las actividades operativas y se ocupan de
proporcionar asesoría interna para que el área asuma las actividades
estratégicas de orientación global, de frente al futuro y al destino de la
organización y de sus miembros. Las personas dejan de ser agentes
pasivos a quienes se administra, y se convierten en agentes activos e
inteligentes que ayudan a administrar los demás recursos de la
organización. El viraje es enorme. A las personas ahora se les considera
asociados de la organización que toman decisiones en sus actividades,
cumplen metas y alcanzan resultados previamente negociados y que
sirven al cliente con miras a satisfacer sus necesidades y expectativas.
(Pag.42).

Según Agustín Grau (2016) es la capacidad de realizar determinadas

12
acciones, como consecuencia de las aptitudes y habilidades que tengas
y el conocimiento y experiencia que hayas ido adquiriendo a lo largo de
tu vida la persona talentosa muestra una extraordinaria capacidad para
afrontar situaciones inesperadas, adaptarse al cambio, a lo desconocido
a lo que la vida le repare en cada instante.

1.4 Formulación del problema

Como sabemos en los últimos años la Gestión Educativa es una
disciplina que ha ido tomando una mayor importancia para poder lograr
los objetivos y metas trazadas de la institución educativa, Una buena
capacidad directiva es importante para lograr una armonía y satisfacción
entre los actores de la comunidad Educativa especialmente en los
profesores y estos se sientan identificados con su institución educativa.
Pero como sabemos que en muchas Instituciones Educativas las
Gestiones Directivas son deficientes, directores con falta de liderazgo, y
no cuentan con capacidades para asumir el cargo Es por tal motivo hace
falta conocer la correlación entre Gestión Educativa y talento Humano.

1.5 Justificación del estudio

Con esta investigación se quiere conocer cómo se relacionan la Gestión
Educativa y el talento humano

1.6 Hipótesis
Como se relaciona la Gestión Educativa con el talento humano

1.7 Objetivos:
a) Objetivo General
Conocer la correlación entre Gestión Educativa y Talento Humano

b) Objetivo especifico

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I. INTRODUCCIÓN
1.1 Realidad Problemática
1.2 Trabajos previos
1.3 Teorías relacionadas al tema
1.4 Formulación del problema
1.5 Justificación del estudio
1.6 Hipótesis
1.7 Objetivos

II. MÉTODO
2.1 Diseño de investigación
2.2 Variables, operacionalización
2.3 Población y muestra
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y 14
confiabilidad
2.5 Métodos de análisis de datos
2.6 Aspectos éticos

III. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

3.1. Recursos y presupuesto
3.2. Financiamiento
3.3. Cronograma de ejecución
IV. REFERENCIAS ANEXOS
Instrumento validado
Constancia emitida por la Institución que autoriza la realización de
la Investigación

Formato de presentación:

Tamaño de papel: A4
Tipo y tamaño de letra: arial 12 Márgenes
Superior: 3 cm
Inferior: 2.5cm Derecho: 2.5 cm
Izquierdo: 3 cm
Interlineado: 1,5

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