FACULTAD DE INGENIERIA

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL

INFORME:

“CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN EN LOS

COLABORADORES DE LA EMPRESA CEMENTOS PACASMAYO S.A, 2018”

AUTORES:

JIMENEZ JIMENEZ ASHLEY

QUILCATE CASTILLO NICOLE

SOTO FERNANDEZ ARLIN

ASESOR:

VILLENA ZAPATA, LUIGI

PACASMAYO - PERÚ

2018
 INDICE

I. Introducción………………………………………………………….1

II. Método………………………………………………………………......10

2.1.Variables…………………………………………………………..10

2.2.Operación de variables………………………………………12

2.3.Tipos de estudio………………………………………………….13

2.4.Diseño de investigación……………………………………...13

2.5.Población, muestra y muestreo………………………….13

2.6.Técnicas e instrumentos de colección de datos …14

III. Resultados…………………………………………………………...15

IV. Discusión ……………………………………………………………...15

V. Conclusión …………………………………………………………...15

VI. Referencias bibliográficas…………………..…………………………………16

VII. Anexos……...………………………………………………………………….17
I. INTRODUCCIÓN

1.1.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La comprensión del fenómeno organizacional es una necesidad de todos los profesionales
que tienen alguna responsabilidad en el manejo de personas y recursos en una sociedad
moderna donde el avance acelerado de la ciencia y la técnica la obliga a competir dentro de
un mercado cuya dinámica está pautada fundamentalmente por el desarrollo.
La organización, considera a la sociedad como el sistema más amplio, que la limita, le pone
condiciones y la transforma teniendo en cuenta el entorno con el que interacciona
constantemente de tal manera que contribuya a la mejora continua del sistema de gestión de
calidad.
La calidad de la vida laboral de una organización está mediada por el entorno, el ambiente,
el aire que se respira en una organización. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral
constituyen tareas sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los
trabajadores una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la institución en un
ambiente de mayor profesionalidad, confianza y respeto.
El clima organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento que tienen los
miembros de una organización, su origen está en la sociología en donde el concepto de
organización dentro de la teoría de las relaciones humanas, enfatiza la importancia del
hombre en su función del trabajo por su participación en un sistema social.
El diagnóstico del clima proporciona retroalimentación acerca de los procesos que afectan el
comportamiento organizacional y permite desarrollar planes de mejoramiento orientados al
cambio de actitudes y conductas de los involucrados a través del mejoramiento de los factores
diagnosticados, con el fin de elevar los niveles de motivación y rendimiento profesional,
incluso, algunas de las herramientas examinan las causas y permiten a los encuestados
plantear sus propias soluciones.
Actualmente, se le da gran importancia a la valoración del clima organizacional en las
instituciones porque constituye un elemento esencial en el desarrollo de su estrategia
organizacional planificada y posibilita a los directivos una visión futura de la organización,
es, además, un elemento diagnóstico de la realidad cambiante del entorno, puesto que permite
identificar las necesidades reales de la institución en relación con el futuro deseado, para de
esta forma trazar las acciones que deben iniciarse en el presente y que permitirán alcanzar la
visión del futuro diseñado para la organización.
1.2.Antecedentes.
1.2.1. Antecedentes internacionales.
Álvarez (2016), realizó una tesis de Grado en la Universidad de Palermo para obtener el
título de Licenciatura en Comunicación Social en Educación abierta sobre La cultura y el
clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmología
cuyo objetivo era de obtener el buen desempeño de la institución, en base a la buena conducta
y clima laboral dentro de la organización en la ciudad de Buenos Aires, Argentina. Su
población era difícil de contabilizar por este motivo se decidió hacer una muestra para su
fácil manejo, se consideró pertinente tomar como muestra que represente al universo, a fin
de realizar el análisis. En conclusión, es muy importante para la cultura y clima
organizacional como factores determinantes de la eficacia del personal y el desarrollo
institucional en el Instituto Nacional de Oftalmología de dicho país, entidad de salud que
brinda servicios básicamente a la población de bajos recursos económicos y con problemas
oculares severos.
Carrillo y Fuentes (2013), realizó una tesis de Grado en la Universidad Autónoma de
Veracruz Villa Rica para obtener el título Licenciatura en Administración de Empresas en la
cual investigo sobre Evaluación de la Calidad en el servicio con base en percepciones del
cliente externo cuyo objetivo era Evaluar la calidad del servicio ofrecido en el centro de salud
público “RC” ubicado en Cuitahualc, Veracruz, en base a la percepción del proveedor del
servicio (cliente interno), así como la del paciente, en la ciudad de Veracruz, México. Su
población era infinita y/o difícil de contabilizar por este motivo se decidió hacer una muestra
de 196 personas para su fácil manejo, se consideró pertinente tomar como muestra que
represente al universo, a fin de realizar el análisis.
El instrumento utilizado fue el cuestionario que fue objeto de una revisión minuciosa y
sometida al reconocimiento de destacado juicio de expertos conocedores del área. En
conclusión, con respecto a esta tesis, se puede apreciar que en toda organización debe existir
una capacitación continua, pero que esta esté dirigida al personal que tenga predisposición
de aprender y volcar todo lo aprendido en su organización. Esta tesis nos ayudara a realizar
una retroalimentación de lo aprendido y sobre todo considerar las propuestas e ideas de toda
la unidad de análisis.

1.2.2. Antecedentes nacionales

Meza (2016), realizó una investigación sobre dos variables de suma importancia en la
gestión de los recursos humanos: el clima organizacional y la evaluación del desempeño.
Este estudio tiene como objetivo principal de la investigación, el cual es analizar y determinar
si existe relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en el personal de la
empresa PTS Perú de la ciudad de Lima para el año 2015. La metodología utilizada es de
enfoque mixto, ya que consta de una parte cuantitativa, mediante la utilización de
instrumentos de medición tanto para el clima organizacional como para la evaluación del
desempeño; y de una parte cualitativa, mediante la realización de un focus group y entrevistas
a diferentes actores. Se pudo encontrar, mediante el análisis correlacional, utilizando el
coeficiente Spearman, que el clima organizacional está relacionado con el desempeño laboral
al presentar una significancia de 0.022 (p<0.05) y un coeficiente de correlación de 0.657.
Con estos resultados, se concluyó que existe una relación directa entre el clima
organizacional y el desempeño laboral en los colaboradores de la empresa PTS Perú. Así
mismo, se puede afirmar que, mientras mejor sea la percepción del clima organizacional,
mayor será el desempeño de los colaboradores de la empresa.
Clemente(2012), realizó una tesis de Grado en la Universidad Cesar Vallejo (UCV) para
optar el grado académico de Doctor en Ciencias Administrativas sobre la Relación entre
clima organizacional y la satisfacción del cliente en una empresa de servicios telefónicos
cuyo objetivo era determinar si existe una relación directa entre el clima organizacional y la
satisfacción del cliente en la empresa Telefónica, de manera tal que a medida que se
incremente el nivel del clima organizacional aumentarán los niveles de satisfacción de los
clientes en el departamento de Lima. El estudio es de corte no experimental y su diseño es
transversal. Su población era muy larga por este motivo decidió hacerse una muestra de fácil
manejo, se consideró pertinente tomar una muestra que, conforme al universo, a fin de
realizar el análisis. Con respecto a esta tesis antes citada podemos llegar a la conclusión en
común que un buen clima laboral dentro de una organización lograra la satisfacción de los
usuarios.
Ackerman y French (2013), en su trabajo de investigación denominado “Investigación de
un caso organizacional del Clima y Satisfacción Laboral en el hospital E. Rebagliati y
Hospital 2 de Mayo, en la ciudad de Lima. Su investigación es acerca de la satisfacción
laboral, que experimenta la enfermera general durante el servicio de su profesión, en su
ejercicio profesional. El instrumento utilizado fue una encuesta al resto de trabajadores de
las diferentes áreas, donde la conclusión de dicho trabajo refiere lo siguiente: Que el 65% de
las enfermeras experimentan satisfacción laboral, el 35% experimentan insatisfacción. Se
concluyó dentro de la empresa investigada que existe un clima favorable, en su mayoría los
trabajadores se muestran satisfechos.
1.3.Marco teorico.
1.3.1. Clima organizacional

- Concepto
Ivancevich (2006), señala que el clima organizacional es el estudio de los comportamientos,
actitudes y desempeño humano en un entorno organizacional; implica basarse en teorías,
métodos y principios extraídos de disciplinas como la psicología, sociología y antropología
cultural para aprender sobre percepciones, valores, capacidades de aprendizaje y acciones
individuales mientras se trabaja en grupos y dentro de la organización en su conjunto, así
como analizar el efecto del ambiente externo en la organización en sus recursos humanos,
misiones, objetivos y estrategia.
Luthans (2008), determina que el clima organizacional positivo es “el estudio y la aplicación
de las fortalezas y las capacidades psicológicas positivas de los recursos humanos, que se
miden, se desarrollan y se administran eficazmente para el mejoramiento del desempeño en
el lugar del trabajo actual”.
En síntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, se puede definir al clima
organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una
organización acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de
liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar que la
percepción de cada trabajador es distinta y ésta determina su comportamiento en la
organización por lo que el clima organizacional varía de una organización a otra. El
conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos
que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir
cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la
estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

- Importancia
La importancia se centra en posibilidad de analizar y diagnosticar el clima debido a tres
razones:
- Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo
de actitudes negativas frente a la organización.
- Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos sobre
los cuales debe dirigir sus intervenciones.
- Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir.
De esta forma, el gerente puede ejercer un control sobre la determinación del clima, de
manera tal que administre su organización lo más eficazmente posible.
- Tipos.
Clima de tipo autoritario: Sistema I – Autoritarismo Explotador.- En el tipo de clima de
autoritarismo explotador, la dirección no les tiene confianza a sus empleados. La mayor parte
de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen
según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una
atmósfera de miedo, castigo, de amenazas, ocasionalmente, de recompensas y la satisfacción
de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad.
Clima de tipo autoritario: Sistema II – Autoritarismo Paternalista.- Es aquel en que la
dirección tiene confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su
siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los
escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados
por excelencia para motivar a los trabajadores.
Clima de tipo participativo: Sistema III – consultivo.- La dirección que evoluciona dentro
de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones se
toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más
específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las
recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar 37 a
los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima.
Clima de tipo participativo: Sistema IV – participativo en grupo.- La dirección tiene
plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma decisiones están diseminados en
toda la organización, y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no
se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los
empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de
objetivos y de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación
del rendimiento en función de los objetivos. Todos los empleados y todo el personal de
dirección forman un equipo para alcanzar los fines y objetivos de la organización que
establecen bajo la forma de planificación estratégica.
Un clima abierto corresponde a una organización que se percibe como dinámica, que es capaz
de alcanzar sus objetivos, procurando una cierta satisfacción de las necesidades sociales de
sus miembros, y en donde estos últimos interactúan con la dirección en los procesos de toma
de decisiones. El clima cerrado caracteriza a una organización burocrática y rígida en la que
los empleados experimentan una insatisfacción muy grande frente a su labor y frente a la
empresa misma.
En función de la teoría de la Likert, los sistemas I y II corresponderían a un clima cerrado
mientras que los sistemas III y IV, corresponderían a un clima abierto.
- Teoría del clima organizacional de Likert.
Brunet(2011), señala que la teoría del clima organizacional, o de los sistemas de
organización, de Rensis Likert, permite visualizar en términos de causa y efecto la naturaleza
de los climas que se estudian, y permite también analizar el papel de variables que conforman
el clima que se observa. En la teoría de sistemas Likert, plantea que el comportamiento de
los subordinados es causado, en parte, por el comportamiento administrativo y por las
condiciones organizacionales que éstos perciben y, en parte por sus informaciones, sus
percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Dice, también, que la reacción
de un individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene
de ésta. Lo que cuenta es la forma como ve las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad
influye sobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamiento que
un individuo va a adoptar.
- Características.
Pintado (2011), Menciona que el clima organizacional se caracteriza por:
a) Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente
laboral.
b) La institución puede contar con una cierta estabilidad en el clima con cambios
relativamente graduadas, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia
derivada de decisiones que afectan en forma relevante al devenir organizacional.
c) El clima tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
institución, pudiendo hacerse extremadamente difícil la conducción organizacional y las
coordinaciones laborales.
d) El clima organizacional afecta al grado de compromiso e identificación de los miembros
de la organización con ésta.
e) El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros
de la organización y, a su vez, afecta a dichos comportamientos y actitudes.
f) El clima organizacional es afectado por diferentes variables estructurales, tales como el
estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despido, etc.
Estas variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el clima.
g) El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral. Así
mismo, la incapacidad e inoperancia para cohesionar, dirigir y conducir, la complacencia y
la falta de control, así como las tardanzas e inasistencia, el abandono personal, la
desmotivación, la falta de respeto a las normas y al buen trato interpersonal, la falta de
preparación, planificación y estructuración dinámica de las actividades, el conflicto, el auto
conflicto.
h) Existe directa relación entre el buen o mal clima organizacional y la buena o mala calidad
de vida laboral.
i) El cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero se 39 requiere de cambios
en más de una variable para que el cambio sea duradero y que se logre que el clima se
estabilice en una nueva configuración. Dicho cambio sólo podrá lograrlo los verdaderos
agentes educativos no contaminados con el estatus de mediocridad e incertidumbre de un
sistema estacionario.

Satisfacción laboral

Pérez(2011), nos define que la satisfacción laboral, que es el grado de conformidad de la

persona respecto a su entorno de trabajo. La satisfacción laboral incluye la consideración de
la remuneración, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc.
La satisfacción laboral incide en la actitud del trabajador frente a sus obligaciones. Puede
decirse que la satisfacción surge a partir de la correspondencia entre el trabajo real y las
expectativas del trabajador.
Estas expectativas, por otra parte, se forman a través de las comparaciones con otros
empleados o con empleos previos. Si una persona nota o cree que está en desventaja respecto
a sus compañeros, su nivel de satisfacción laboral desciende, al igual que si considera que su
trabajo anterior le ofrecía mejores condiciones.
A mayor satisfacción laboral, mayor compromiso del trabajador con sus tareas y mayor
motivación. En cambio, cuando el grado de satisfacción laboral es bajo, el trabajador no
siente el peso de la responsabilidad con mucha fuerza y no pone suficiente empeño en su
actividad diaria.
Veamos algunos de los consejos más comunes para aumentar la satisfacción laboral:
 Satisfacción laboral: contratar a las personas adecuadas para cada puesto: si bien este
punto parece no estar directamente relacionado con la motivación y el estado de ánimo
de los trabajadores, resulta fundamental, ya que sólo a través de un plantel
adecuadamente capacitado para cumplir con sus obligaciones es posible crear un
ecosistema sano y productivo, que no se frustre ante los fallos y que sea capaz de
levantarse y aprender de sus errores;
 Crear lazos con los trabajadores: sin importar la antigüedad de un empleado, es
necesario mantener con él un lazo estrecho y continuo de comunicación, para
recordarle día a día la filosofía de la empresa, para hacerlo partícipe de las novedades,
para agradecerle por su esfuerzo y ayudarlo a superar sus problemas laborales. La
oficina no suele ser un buen lugar para los sentimientos, pero las relaciones entre
 individuos de diferentes jerarquías tampoco deben ser artificiales; el secreto del éxito
de una compañía reside en los rasgos particulares de los seres vivos que la integran, y
por ello es tan importante que se conozcan y que se enriquezcan mutuamente.
 Contar con un sistema de incentivos: el dinero no es todo, pero suele formar parte de
la base de cualquier relación laboral. Además de un salario justo, y de sus eventuales
aumentos, nunca está de más premiar la entrega y la constancia con dinero, bonos,
promociones exclusivas o invitaciones a eventos, entre las muchas opciones que
suelen usar las empresas. Cabe mencionar que no importa el valor monetario de la
compensación, sino demostrarle al trabajador que su esfuerzo es tenido en cuenta.
 Promover el trabajo en equipo: éste es quizás uno de los objetivos más difíciles de
lograr en ciertos ámbitos muy competitivos, pero una de las formas de organización
que más retribuyen cuando se implementan adecuadamente. El trabajo en equipo nos
permite aprender de nuestros compañeros, y también nos ayuda a conocernos más a
nosotros mismos; nos vuelve más creativos y nos enseña lecciones imprescindibles
para crecer como profesionales y como personas.
Importancia
EAE(2015), nos dice que todo directivo conoce, o debería conocer, la importancia que tienen
los recursos humanos para el éxito de su empresa. Los miembros del equipo de trabajo son
el recurso más preciado de cualquier negocio, ya que de ellos depende, en un alto porcentaje,
el buen funcionamiento de tu organización.
Lo deseable es que todos los miembros de tu equipo sean realmente productivos, que se
comprometan e impliquen al máximo y sean eficientes en su trabajo. Sin embargo, esta
actitud de los trabajadores depende de muchos factores, como su carácter y personalidad,
pero también, y en especial, de factores de tipo motivacional.
¿Tienes altas metas profesionales y quieres saber cómo alcanzarlas?
Para que tus trabajadores sean eficientes, productivos y rentables, es necesario que
encuentren cierto grado de satisfacción en sus funciones y tareas diarias, que les motive para
continuar esforzándose día a día.
La satisfacción laboral está íntimamente relacionada con el compromiso y con la
productividad de los trabajadores. Según avalan diversos estudios, un trabajador satisfecho
puede llegar a ser hasta un 12% más productivo al mes. Y es que cuando uno encuentra una
motivación y acude contento a desempeñar su puesto, trabaja más y mejor. Pero ¿cómo
conseguir que los miembros de tu equipo se encuentren realmente satisfechos?
Lo primero que tienes que tener presente es que la satisfacción laboral es personal, es
decir, lo que a uno le motiva y gusta no tiene que complacer a su compañero. La satisfacción
depende de diferentes factores tanto intrínsecos como extrínsecos, como las necesidades
personales de cada uno o las expectativas que tienen. Por otro lado, las causas que provocan
esta satisfacción también pueden cambiar a lo largo de la vida laboral.
La pasión por el trabajo suele ser uno de los aspectos que más satisfacción provocan en el
trabajador, sin embargo, a veces no es suficiente. No obstante, y a pesar de que a cada
trabajador les satisface diferentes aspectos, la mayoría de las personas coinciden en señalar
una serie de condiciones que les provocan satisfacción:
 El salario laboral y los incentivos económicos. Algunos trabajadores lo que más
valoran es cobrar un buen salario, o al menos un sueldo coherente, acorde con el
esfuerzo realizado, o ser recompensado con incentivos de tipo económico.
 La estabilidad laboral. Otro porcentaje de los trabajadores se conforman y motivan
con la seguridad que les ofrece el poder disfrutar de cierta estabilidad laboral.
 Las posibilidades de ascenso. Es otro de los aspectos más valorados, la posibilidad
de desarrollar la carrera profesional dentro de la empresa, de continuar creciendo y
ascendiendo puestos.
 El ambiente de trabajo. Para muchos empleados, trabajar en un clima laboral
positivo, donde se fomenta la participación de todos los miembros, existe una buena
comunicación y cohesión grupal, es una de las condiciones que más les motiva a la
hora de tener que acudir a su trabajo.
 La conciliación de la vida personal y laboral. Es decir, la posibilidad de poder
coordinar ambos ámbitos de la vida es muy importante para muchas personas,
especialmente para aquellas que tienen cargas familiares.
 La flexibilidad, no solo de horarios, también el hecho de poder trabajar desde el
hogar o cualquier otro lugar que no sea la oficina.

1.4. Describe y formula el problema de investigación

En la actualidad a nivel mundial el clima organizacional cobra especial relevancia en un
mundo cada vez más globalizado y competitivo, en el que los aspectos del clima
organizacional pueden convertirse en factores diferenciadores que posibiliten a una
organización ser más exitosa que sus competidores. Así se constata en el medio empresarial
e institucional, que a lo largo de los últimos años en todas ellas se han implementado una
serie de estrategias para generar un adecuado clima organizacional, que permita al trabajador
desarrollar todas sus habilidades, destrezas, conocimientos, relaciones interpersonales y
capacidades intelectuales. Todo ello contribuye y encamina en el logro de los objetivos de la
organización.
Desde hace un buen tiempo atrás, los gerentes están tomando mayor importancia con respecto
al clima organizacional que puede contribuir y encaminar en el logro de los objetivos
organizacionales. Tradicionalmente, el clima organizacional ha sido visto como algo
secundario e irrelevante. La preocupación principal de las áreas responsables en algunas
instituciones se ha limitado a la administración de las planillas del personal y las relaciones
colectivas de trabajo. Aún en la actualidad existen algunas organizaciones funcionando bajo
este enfoque tradicional. Sin embargo, este enfoque ha dado un giro a nivel internacional y
nacional, puesto que el ser humano necesita un adecuado y apropiado ambiente para su
desenvolvimiento. Esto muestra que el éxito o el fracaso de las organizaciones va depender
en gran medida del grado de percepción que tiene los trabajadores con respecto a sus trabajos
y a la entidad. Pero para lograr ello se tiene que generar todas las condiciones necesarias para
llevar a cabo su trabajo.
Entonces el clima organizacional, se convierte en un aspecto crucial, puesto que el éxito de
las organizaciones e instituciones va depender en gran medida de ella, sumando a ello el
talento humano. Este último implica mucho en el logro de los objetivos de las organizaciones.
De esta manera el Clima organizacional se convierte en el socio estratégico de todas las
demás áreas.
Este trabajo, se centra no sólo en el clima organizacional, sino también en el comportamiento
y cultura organizacional. Asimismo, al clima organizacional se le reconoce como la piedra
angular de la organización, pues tiene una relación directa con comportamiento y cultura
organizacional y esto a la vez, determina en el logro de los objetivos organizacionales. La
 finalidad de esta investigación es lograr los objetivos de la organización, brindando todo lo
necesario al trabajador que se desempeña dentro de la entidad.
Con respecto, al clima organizacional en la empresa Cementos Pacasmayo, provincia de
Pacasmayo, se observó que el ambiente laboral no es óptimo. Es decir, los factores que
existen para generar un buen clima organizacional son limitadas y poco contribuyen al buen
desenvolvimiento de los trabajadores, estos factores son los siguientes:
Primero: La comunicación interpersonal de los trabajadores en la institución, no es fluida
debido a que la estructura del organigrama es vertical. Ello hace que la comunicación baje
de arriba hacia abajo. Este proceso limita el intercambio con otros trabajadores de la
organización, generando así interferencias en las relaciones interpersonales y en las
comunicaciones de esta empresa.
Segundo: En cuanto a la motivación de los trabajadores existen medios para generar ello,
como por ejemplo las recompensas por la productividad laboral, reconocimientos personales,
condecoraciones, vacaciones, incremento de sueldo y otros. Pero todo ello se lleva acabo
muy pocas veces en esta organización, generando insatisfacción.
En la actualidad el clima organizacional tiene una relación directa con el comportamiento y
cultura organizacional de los trabajadores de la empresa Cementos Pacasmayo. Pero todo
ello aún no se le da la importancia necesaria. Sin embargo, la importancia va depender del
adecuado desarrollo que se pueda dar en la entidad. Esto implica brindar las condiciones
necesarias al trabajador, cuyos factores son determinantes en el clima organizacional. Ya que
ello determina el desempeño laboral del personal y esto a la vez refleja la gestión de esta
entidad.
Asimismo, se puede afirmar que el ser humano necesita ser valorado y reconocido como
un ser integral y no una pieza más dentro de una organización. Es decir, el ser humano
necesita toda la atención necesaria para llevar a cabo una adecuada labor, dentro de la
organización.
1.4 hipótesis
Existe relación directa entre el clima organizacional y satisfacción en los colaboradores
de la empresa cementos Pacasmayo s.a.
1.5 Los objetivos
1.5.1. Objetivo general:
 Determinar la relación entre el clima organizacional y satisfacción en los colaboradores de
la empresa cementos Pacasmayo S.A.
1.5.2. Objetivos específicos:
o Evaluar el clima organizacional
o Estudiar el estado de satisfacción laboral de los trabajadores.
o Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en
práctica.
o Identificar fuentes de conflictos que pueden tener resultados inadecuados.
II. Método
2.1.Variables.
Variables 1. Clima organizacional

o Trabajo en equipo
o Comunicación
o Liderazgo
o Motivación
o Incentivos por laborar

Variable 2. Satisfacción laboral

o Remuneración
o Identificación con la empresa
o Habilidad de desempeño
o Desarrollo profesional
o Limpieza e higiene
o Rentabilidad
o Efectividad y eficiencia de recursos

CUALE ES LA RELACION ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y CLIMA

SATISFACCION LABORAL EN LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA
CEMENTOS PACASMAYO S.A, 2018
 2.2. Clasificación

- Variables del problema investigación

Variables Naturaleza Escala

Cuantitat Cualita nomi ordi interva Raz
X
Clima iva tiva nal X nal lo ón
organizacional
Satisfacción X X

laboral
 - Variables de los ítems del instrumento:

Variables Naturaleza Escala

Cuantitati Cualitat nomi ordin interva Ra
Trabajo en va iva nal al lo zón
equipo
Comunicació X x x

n Liderazgo X X x

Motivación X
Incentivos por X x
laboral

Remuneración X x

Identificación con X x
la empresa
X X
Habilidad de
desempeño

Desarrollo X x

profesional

Limpieza e higiene X X

Compromiso con X X

la empresa

Estrategias de X X

negocio

Innovación X X

creativa X x
Rentabilidad

Efectividad y X X

eficie2ncia de
recursos
 2.2. Operacionalización de las variables

Variable Definición Dimensiones Indicadores

operacional (Sub
Motivación
variables)  Ambiente laboral
 Seguridad y confianza
Luthans
 Condiciones de trabajo
Clima (2008). Es el
Organizacional entorno laboral  Inteligencia emocional
donde los  Habilidad
empleados  Responsabilidad
Liderazgo
desarrollan sus  Relaciones interpersonales
actividades,
demostrando su
rendimiento,
Rendimiento  Competencia laboral
motivación y
liderazgo.  Capacidad de inteligencia

Variable Definición Dimensiones Indicadores

operacional (Sub variables)
 Remuneración  Tiempo de trabajo
 Goza de horas de descanso
Pérez(2011). Es
 Incentivos por laborar
el grado de
 Política salarial
conformidad de la
persona respecto a
su entorno de  Status profesional

Satisfacción trabajo, según su  Ingresos económicos

Tipo de
laboral remuneración, el  Formación competitiva
Trabajo
tipo de trabajo y la
seguridad.

Seguridad  Comunicación clara

 Fidelidad con la empresa
 Control de normas
 Relación social, laboral.

2.3. TIPO DE ESTUDIO

 -Correlacional
2.4. DISEÑO DE INVESTIGACION
- Estudios Explicativos
2.5. Población, muestra y muestreo

2.5.1. Población

Para investigar lo que corresponde al CLIMA ORGANIZACIONAL y SATISFACCION

LABORAL, la población de estudio estuvo constituida por todos los trabajadores que
laboraron en la empresa CEMENTOS PACASMAYO S.A.C en el periodo de estudio, de
acuerdo a la información proporcionada asciende a un total de 500 trabajadores.
Siendo imposible considerarlos a todos en la investigación, por ello fue necesario aplicar
técnicas estadísticas que permitan conseguir una muestra representativa.
2.5.2.Muestra – tamaño

Para la determinación del tamaño adecuado de la muestra de trabajadores que se tomó

para esta investigación, se utilizó la fórmula de población conocida que permitirá
determinar el número de trabajadores necesarios para la investigación, donde se
consideró un nivel de confianza (90%) y error de muestreo (10%) y proporción del 50%.
La fórmula empleada es para variable cualitativa, debido a que las variables de la
investigación son cualitativas: Clima organizacional y satisfacción laboral, utilizándose el
muestreo sistemático.
Se utilizó la siguiente fórmula:
𝑵𝒁𝟐 𝑷𝑸
𝒏=
(𝑵 − 𝟏)𝑬𝟐 + 𝒁𝟐 𝑷𝑸
Dónde:
N= Población de trabajadores
Z = Coeficiente de confiabilidad
P = Proporción de trabajadores satisfecho
Q = Proporción de trabajadores no satisfechos
E = Error de Estimación
Los valores utilizados fueron:
N = 500 trabajadores
 Z = 1.645
P = 0.50
Q = 0.50
E = 0.10
Entonces el resultado de la muestra fue:

(𝟓𝟎𝟎)(𝟏. 𝟔𝟒𝟓)𝟐 (𝟎. 𝟓𝟎)(𝟎. 𝟓𝟎)

𝒏=
(𝟓𝟎𝟎 − 𝟏)(𝟎. 𝟏𝟎)𝟐 + (𝟏. 𝟔𝟒𝟓)𝟐 (𝟎. 𝟓𝟎)(𝟎. 𝟓𝟎)

𝒏 = 𝟔𝟎
Este resultado indica que debemos encuestar a 60 trabajadores, con un grado de fiabilidad
de la investigación del 90%.
2.5.3. Muestreo – tipo
Para que la muestra de los trabajadores sea representativa, en la presente investigación se
decidió aplicar un muestreo aleatorio simple para la selección de los trabajadores, donde cada
trabajador tiene la oportunidad de ser seleccionado, y se asegura la representatividad.
Justificación del muestreo utilizado
El diseño utilizado fue una muestra probabilística con la finalidad de tener representatividad
de la población y tener resultados confiables que sustenten los hallazgos de esta
investigación.
Se utilizó un muestreo aleatorio simple, porque no hemos propuesto especificar alguna
característica que la diferencian de los trabajadores (por ejemplo: género, edad, etc.)
Procedimiento de selección
El procedimiento para la selección de la muestra es la siguiente:
Se identificó los clientes en el lugar de estudio (500 en total), se seleccionó aleatoriamente a
través de Excel.
El tamaño de muestra (n) se calculó usando la fórmula de muestreo aleatorio simple.
- Unidad de análisis
La unidad de análisis es un trabajador
Criterios de inclusión
Trabajadores hombres y mujeres que laboren actualmente en la empresa.
2.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
2.6.1. Técnicas
La encuesta es la técnica de recolección que se empleará para nuestra investigación, mediante
el cual van hacer aplicadas al grupo de trabajadores seleccionados aleatoriamente y que
permitirá o servirá para medir y registrar la información sobre la Satisfacción del trabajador
y calidad del servicio.
-Una encuesta se aplicará para obtener información acerca de la satisfacción del cliente
que reciben los clientes.
- La encuesta fue formulada con preguntas sencillas y con opciones de escalamiento tipo
Likert.
2.6.2. Instrumentos
El instrumento que permite realizar la recopilación de la información es el cuestionario. Se
diseñó un cuestionario sobre el clima organizacional y Satisfacción laboral.