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Ingeniería en Industrias Alimentarias

ERGONOMIA
I. INTRODUCCION
La historia de la ergonomía abarca toda la existencia del hombre, pues él,
desde sus inicios, se ha valido de sus facultades adaptándose y utilizando los
recursos naturales que lo rodeaban para asegurar su supervivencia. Ha tratado
de comprender los fenómenos naturales para aplicarlos en la búsqueda de la
adaptación de su entorno. Este desarrollo tomo una transición de miles de
años, aun así, este proceso lento marco el comienzo de la superioridad del
hombre sobre los animales y de una evolución progresiva que lo llevo a los
logros y complejidad del presente.

Cada día las máquinas efectúan más trabajos. Esta difusión de la

mecanización y de la automatización acelera a menudo el ritmo de trabajo y
puede hacer en ocasiones que sea menos interesante. Por otra parte, todavía
hay muchas tareas que se deben hacer manualmente y que entrañan un gran
esfuerzo físico. Una de las consecuencias del trabajo manual, además del
aumento de la mecanización, es que cada vez hay más trabajadores que
padecen dolores de la espalda, dolores de cuello, inflamación de muñecas,
brazos y piernas y tensión ocular.

La ergonomía es el estudio del trabajo en relación con el entorno en que se

lleva a cabo (el lugar de trabajo) y con quienes lo realizan (los trabajadores). Se
utiliza para determinar cómo diseñar o adaptar el lugar de trabajo al trabajador
a fin de evitar distintos problemas de salud y de aumentar la eficiencia. En otras
palabras, para hacer que el trabajo se adapte al trabajador en lugar de obligar
al trabajador a adaptarse a él. Un ejemplo sencillo es alzar la altura de una
mesa de trabajo para que el operario no tenga que inclinarse innecesariamente
para trabajar. El especialista en ergonomía, denominado ergonomista, estudia
la relación entre el trabajador, el lugar de trabajo y el diseño del puesto de
trabajo.

II. OBJETIVO
El objetivo de la ergonomía es la prevención de daños en la salud
considerando esa en sus tres dimensiones: física, mental y social, según la
definición de la OMS (Organización Mundial de la Salud). La aplicación de los
principios ergonómicos trata de adecuar y adaptar los sistemas de trabajo a las
capacidades de las personas que los usan evitando la aparición de las
alteraciones en la salud que pueden producirse como consecuencia de una
carga de trabajo excesivamente alta o baja.

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III. MARCO TEORICO

1. Definición
Para la Asociación Española de Ergonomía (AEE), “Ergonomía es la ciencia
aplicada de carácter multidisciplinar que tiene como finalidad la adecuación de
los productos, sistemas y entornos artificiales a las características, limitaciones
y necesidades de sus usuarios, para optimizar su eficacia, seguridad y confort”.
La Ergonomía es una disciplina con una larga historia en los países
industrializados, aunque en nuestro país ha sido una gran desconocida para la
mayoría de la población hasta que hace su aparición en el año 1995 en una
ley, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Esta ley que la colocó junto a
las otras disciplinas prevencionistas (higiene, seguridad, etc.) como una de las
áreas de actuación de la prevención de riesgos. A lo largo de los años se han
propuesto varias definiciones de Ergonomía que son perfectamente válidas,
aunque creo que lo más apropiado quizás sea que partamos de lo que dice la
Asociación Internacional de Ergonomía (IAE) que la define como: La disciplina
científica relacionada con la comprensión de las interacciones entre los seres
humanos y los otros elementos de un sistema. La profesión que aplica teoría,
principios, datos y métodos para diseñar un sistema a fin de optimizar el
bienestar humano y el rendimiento global del sistema. Según esta definición el
concepto de “sistema” es central en Ergonomía. Por ello, es conveniente que
comencemos por definir lo que significa este concepto para un ergónomo.
Especialmente importante es el concepto de sistema de trabajo porque es en
torno a él donde se desarrolla el trabajo de un ergónomo.

2. La ergonomía cognitiva
La ergonomía cognitiva (o como también es llamada 'cognoscitiva') se interesa
en, el cómo y en qué medida, los procesos mentales tales como percepción,
Memoria, razonamiento y respuesta motora afectan las interacciones entre los
seres humanos y los otros elementos de un sistema. Tales como la tríada
ergonómica (humano-máquina-ambiente). Los asuntos que le resultan
relevantes incluyen: carga de trabajo mental, la toma de decisiones, el
funcionamiento experto, la interacción humano-computadora (por ejemplo, la
ley de Fitts), la confiabilidad humana, el estrés laboral, el entrenamiento y la
capacitación, en la medida en que estos factores pueden relacionarse con el
diseño de la interacción humano-sistema.

3. La ergonomía física
La ergonomía física se preocupa de las características anatómicas,
antropométricas, fisiológicas y biomecánicas del usuario, en tanto que se
relacionan con la actividad física. Sus temas más relevantes incluyen posturas
de trabajo, sobreesfuerzo, manejo manual de materiales, movimientos
repetitivos, lesiones músculo-tendinosas (LMT) de origen laboral, diseño de
puestos de trabajo, seguridad y salud ocupacional.

4. La ergonomía organizacional
La ergonomía organizacional o macro ergonomía, se preocupa por la
optimización de sistemas socio-técnicos. Son temas relevantes a este dominio,
los factores psicosociales del trabajo, la comunicación, la gerencia de recursos

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humanos, el diseño de tareas, el diseño de horas laborables y trabajo en

turnos, el trabajo en equipo, el diseño participativo, la ergonomía comunitaria,
el trabajo cooperativo, los nuevos paradigmas del trabajo, las organizaciones
virtuales, el teletrabajo y el aseguramiento de la calidad.

5. Ergonomía visual
Podríamos decir que la Ergonomía Visual estudia la forma de conseguir la
mayor comodidad y eficacia de una persona cuando realiza tareas que implican
una exigencia visual. Las condiciones inadecuadas para la visión, pueden
causar fatiga, dolor de cabeza, accidentes, deficiencia del trabajo y posiciones
incómodas del cuerpo.
 Visión de cerca: La visión cercana se prueba leyendo un texto de tipos
pequeños a la “distancia mínima de visión distinta”. La distancia normal
de
lectura es de cerca de 35 centímetros.
 Acomodación: Con el asunto de la edad, la capacidad de cambio de la
visión distante a la visión de cerca se reduce. Sin embargo, incluso con
ellos las personas de 45 a 50 años tienen dificultades para cambiar
entre diferentes distancias en un campo de visión cercana. En algunos
trabajos es importante que tales cambios sean evitados en las personas
de edad avanzada.
 Necesidades de iluminación: En actividades que requieren una alta
agudeza visual, el nivel de iluminación deberá de ser de 3 a 4 veces
más alto para personas de 60 años que para personas de 20 años, es
decir, una persona de 60 años de edad necesitará 3 o 4 veces más de
luz que una persona de 20 años.
 Distancia de trabajo: Hay que evitar acercarse demasiado al libro, a la
pantalla del ordenador o a la tableta. El forzar la visión puede producir
vista cansada, dolor de cabeza o una disminución temporal en la visión
lejana (miopía inducida).
 Tiempo de trabajo: Cuando se pasen horas delante de los libros o las
pantallas, debemos descansar cada 30 minutos, mirando lo más lejos
posible durante 1 o 2 minutos. Luego continuaremos con la tarea. Este
breve descanso hará que la acomodación se relaje y evitamos el
espasmo acomodativo, que podría producir una miopía temporal.
 Postura de trabajo: A las recomendaciones de siempre (espalda recta
y apoyada en el respaldo de la silla, y pies tocando en el suelo).

6. Objetivos de la ergonomía
Es evidente que las ventajas de la ergonomía pueden reflejarse de muchas formas
distintas: en la productividad y en la calidad, en la seguridad y la salud, en la fiabilidad,
en la satisfacción con el trabajo y en el desarrollo personal.
Este amplio campo de acción se debe a que el objetivo básico de la ergonomía es
conseguir la eficiencia en cualquier actividad realizada con un propósito, eficiencia en
el sentido más amplio, de lograr el resultado deseado sin desperdiciar recursos, sin
errores y sin daños en la persona involucrada o en los demás.

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No es eficaz desperdiciar energía o tiempo debido a un mal diseño del trabajo, del
espacio de trabajo, del ambiente o de las condiciones de trabajo. Tampoco lo es
obtener los resultados deseados a pesar del mal diseño del puesto, en lugar de
obtenerlos con el apoyo de un buen diseño. El objetivo de la ergonomía es garantizar
que el entorno de trabajo esté en armonía con las actividades que realiza el trabajador.
Este objetivo es válido en sí mismo, pero su consecución no es fácil por una serie de
razones. El operador humano es flexible y adaptable y aprende continuamente, pero
las diferencias individuales pueden ser muy grandes. Algunas diferencias, tales como
las de constitución física y fuerza, son evidentes, pero hay otras, como las diferencias
culturales, de estilo o de habilidades que son más difíciles de identificar.
En vista de lo complejo de la situación, podría parecer que la solución es proporcionar
un entorno flexible, en el que el operador humano pueda optimizar una forma
específicamente adecuada de hacer las cosas. Desgraciadamente, este enfoque no
siempre se puede llevar a la práctica, ya que la forma más eficiente no siempre resulta
obvia y, en consecuencia, el trabajador puede seguir haciendo una cosa durante años
de forma inadecuada o en condiciones inaceptables. Así, es necesario adoptar un
enfoque sistemático: partir de una teoría bien fundamentada, establecer objetivos
cuantificables y contrastar los resultados con los objetivos. Los distintos objetivos
posibles se detallan a continuación.
6.1. Salud y seguridad

No cabe duda de que existen objetivos relacionados con la salud y la seguridad, pero
la dificultad surge del hecho de que ninguno de estos conceptos se puede medir
directamente: sus logros se valoran por su ausencia más que por su presencia. Los
datos en cuestión siempre están relacionados con aspectos derivados de la salud y la
seguridad.
En el caso de la salud, la mayor parte de las evidencias se basan en estudios a largo
plazo, en poblaciones y no en casos individuales. Por lo tanto, es necesario mantener
registros detallados durante largos períodos de tiempo para poder adoptar un enfoque
epidemiológico a través del cual puedan identificarse y cuantificarse los factores de
riesgo. Por ejemplo, ¿cuál debería ser el máximo de horas al día o al año que debe
permanecer un trabajador en un puesto con un ordenador? Dependerá del diseño del
puesto, del tipo de trabajo y del tipo de persona (edad, capacidad visual, habilidades,
etc.). Los efectos sobre la salud pueden ser muy diversos, desde problemas en las
muñecas hasta fatiga mental, por ello es necesario realizar estudios globales que
cubran poblaciones amplias y estudiar, al mismo tiempo, las diferencias entre unas
poblaciones y otras. La seguridad es más directamente medible en sentido negativo,
en términos de tipos y frecuencias de los accidentes y lesiones. Resulta complicado
definir los distintos tipos de accidentes e identificar los múltiples factores causales y,
con frecuencia, no hay una buena correlación entre el tipo de accidente y el grado de
daño producido, de ninguno a fatal. Sin embargo, durante los últimos cincuenta años
se ha acumulado una gran cantidad de datos relacionados con la salud y la seguridad,
y se han descubierto consecuencias que pueden ser relacionadas con teorías, leyes y
normas y con principios operativos en determinados tipos de situaciones.

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6.2. Productividad y eficacia

La productividad suele definirse en términos de producción por unidad de tiempo,

mientras que la eficacia incorpora otras variables, en particular la relación resultado-
inversión. La eficacia incorpora el coste de lo que se ha hecho en relación con los
logros, y en términos humanos, esto implica la consideración de los costes para el
operador humano. En la industria, la productividad es relativamente fácil de medir: la
cantidad producida puede contarse y el tiempo invertido en producir es fácil de
determinar.
Los datos sobre productividad suelen utilizarse en comparaciones del tipo
antes/después de la modificación de métodos, situaciones o condiciones de trabajo.
Esto implica asumir una serie de suposiciones, como la equivalencia entre el esfuerzo
y otros costes, porque se basa en el principio de que el operador humano rendirá tanto
como lo permitan las circunstancias. Si la productividad aumenta, esto significa que las
circunstancias son mejores. Hay muchas razones para recomendar este sencillo
enfoque, a condición de que se utilice teniendo en cuenta los posibles factores de
confusión que pueden enmascarar lo que está ocurriendo realmente. La mejor
garantía de ello es intentar asegurarse de que nada ha cambiado entre la situación
anterior y la posterior, con excepción de los aspectos que se están estudiando. La
eficacia es la medida más global, pero también la más difícil de determinar. Por lo
general, debe definirse específicamente para cada situación particular, y en la
valoración de los resultados de cualquier estudio deberá comprobarse que la definición
es relevante y válida para las conclusiones obtenidas. Por ejemplo, ¿montar en
bicicleta, es más eficaz que andar? Montar en bicicleta es más productivo en términos
de la distancia que es posible recorrer en un tiempo determinado, y más eficaz en
términos de la energía consumida por unidad de distancia o, si se trata de un ejercicio
realizado dentro de casa, porque la bicicleta es más sencilla y económica que otro tipo
de aparatos. Por otra parte, la finalidad del ejercicio podría ser el consumo de energía
por motivos de salud, o la subida de una montaña en un terreno difícil; en estas
circunstancias, caminar será más eficaz. Así, la medida de la eficacia sólo tiene
sentido en un contexto bien definido.
6.3. Fiabilidad y calidad

Como se indicó anteriormente, en los sistemas de alta tecnología (por ejemplo,

transporte aéreo de pasajeros, refinerías de crudo o plantas de generación de
energía), la medida clave es la fiabilidad, más que la productividad. Los controladores
de dichos sistemas vigilan el rendimiento y contribuyen a la productividad y a la
seguridad haciendo los ajustes precisos para garantizar que las máquinas automáticas
están conectadas y funcionan dentro de sus límites. Todos estos sistemas se
encuentran en un estado de máxima seguridad cuando están inactivos, o cuando
funcionan dentro de las condiciones de funcionamiento proyectadas; son más
peligrosos cuando se mueven entre estados de equilibrio, por ejemplo, durante el
despegue de un avión o cuando se está deteniendo un sistema de proceso.
Una alta fiabilidad es una característica clave no sólo por motivos de seguridad, sino
también porque una interrupción o parada no planificada resulta extremadamente
costosa. La fiabilidad es fácil de medir después de obtenido el resultado, pero es muy
difícil de predecir, a menos que se haga por referencia a resultados anteriores de
sistemas similares. Cuando algo va mal, el error humano es invariablemente una

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causa que contribuye, pero no siempre significa que se trate de un error del
controlador. Los errores humanos pueden originarse en la fase de diseño y durante la
puesta en marcha y el mantenimiento. Actualmente se acepta que estos sistemas de
alta tecnología, tan complejos, requieren un estudio ergonómico considerable y
continuo desde el diseño hasta la valoración de cualquiera de los fallos que puedan
producirse. La calidad está en relación con la fiabilidad, pero es muy difícil, si no
imposible, de medir. Tradicionalmente, en los sistemas de producción en cadena y por
lotes, la calidad se controlaba inspeccionando el producto terminado, pero en la
actualidad se combinan la producción y el mantenimiento de la calidad. Así, cada
operador tiene una responsabilidad paralela, como inspector. Esto suele resultar más
efectivo, pero puede significar el abandono de la política de incentivos basada
simplemente en las tasas de producción. En términos ergonómicos, lo normal es tratar
al operador como una persona responsable y no como un robot programado para una
actividad repetitiva.
6.4. Satisfacción en el trabajo y desarrollo personal

Si se parte del principio de que el trabajador u operador humano debe ser tratado
como una persona y no como un robot, se desprende que deberían valorarse sus
responsabilidades, actitudes, creencias y valores. Esto no es nada fácil, ya que hay
muchas variables en juego, en su mayoría detectables pero no cuantificables, y
enormes diferencias individuales y culturales. Sin embargo, gran parte del esfuerzo se
concentra actualmente en el diseño y la organización del trabajo, con el fin de
asegurar que la situación sea lo más satisfactoria posible, desde el punto de vista del
operador. Es posible realizar algunas mediciones utilizando técnicas de encuesta y se
dispone de algunos criterios basados en ciertas características del trabajo, como la
autonomía y el grado de responsabilidad. Estos esfuerzos requieren tiempo y dinero,
pero pueden obtenerse considerables beneficios si se escuchan las sugerencias,
opiniones y actitudes de las personas que están realizando el trabajo. Su enfoque
puede no ser el mismo que el del “diseñador” externo del trabajo, y puede no coincidir
con los supuestos del organizador o planificador del trabajo. Estas diferencias de
opinión son importantes y pueden llegar a producir un cambio positivo en la estrategia,
por parte de todos los implicados. No hay duda de que el ser humano aprende
continuamente si está rodeado de las condiciones adecuadas. La clave es
proporcionarle información sobre la actuación pasada y presente, que podrá utilizar
para mejorar la actuación futura. Más aún, tal información actuará como un incentivo
del rendimiento. De esta forma todo el mundo gana: la persona que ejecuta el trabajo y
los responsables, en un sentido más amplio, de esta ejecución. De esto puede
concluirse que hay mucho que ganar con una mejora en la ejecución del trabajo,
inclusive para el desarrollo personal. El principio de que el desarrollo personal debe
ser un aspecto en la aplicación de la ergonomía, requiere mayores habilidades por
parte del diseñador y del organizador, pero si se logran aplicar adecuadamente,
mejorarán todos los aspectos de la actuación humana antes mencionados.
Con frecuencia, aplicar con éxito la ergonomía sólo consiste en desarrollar la actitud o
el punto de vista idóneos. Las personas son, inevitablemente, el factor central de
cualquier esfuerzo humano, y por tanto, es inherentemente importante considerar
sistemáticamente sus méritos, limitaciones, necesidades y aspiraciones.

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7. Beneficios de la ergonomía
 Disminución de riesgo de lesiones
 Disminución de errores / rehacer
 Disminución de riesgos ergonómicos
 Disminución de enfermedades profesionales
 Disminución de días de trabajo perdidos
 Disminución de Ausentismo Laboral
 Disminución de la rotación de personal
 Disminución de los tiempos de ciclo
 Aumento de la tasa de producción
 Aumento de la eficiencia
 Aumento de la productividad
 Aumento de los estándares de producción
 Aumento de un buen clima organizacional
 Simplifica las tareas o actividades

8. El sistema del trabajo

8.1. El trabajo
Cuando hablamos de trabajo en Ergonomía lo hacemos refiriéndonos a él
como “tarea” o como “actividad”. Sin embargo, estos términos tienen
significados diferentes para nosotros. Cuando utilizamos la palabra “tarea”
nos referimos al trabajo “prescrito”. Sería el trabajo que el operario tiene
que hacer según las normas y los procedimientos establecidos por la
empresa, los acuerdos sindicales, etc. Cuando utilizamos el término
“actividad” no referimos al trabajo “real” tal como el operario lo hace en su
día a día. No tiene que haber una contradicción entre la tarea y la actividad,
pero nuestra insistencia en diferenciarla viene motivada, entre otras cosas,
por no querer que se cometa el error de intentar saber cuál es el trabajo de
un operario solamente leyendo los documentos que te proporciona la
empresa. Es necesario observar como realmente los procedimientos
descritos en esos documentos son realmente puestos en práctica o por el
operario.

8.2. Componentes del sistema del trabajo

Para la Ergonomía actual, el componente principal de un sistema de trabajo
es el ser humano. Al ergónomo le interesa fundamentalmente el ser
humano porque considera que el sistema de trabajo debe estar diseñado
desde el punto de vista de su seguridad, su bienestar y su satisfacción. En
este sentido, el ergónomo actual rechaza la postura conocida
históricamente como “taylorismo”5 según la cual la preocupación por el ser
humano en el diseño de los sistemas de trabajo tiene como objetivo mejorar
su producción. Nosotros creemos, por el contrario, que la seguridad, el
bienestar y la satisfacción de las personas deben estar por delante de las
consideraciones de la cantidad de producción en nuestra sociedad. Es
verdad que alguien puede decir que un trabajo seguro puede reducir las

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bajas laborales y, por tanto, aumentar la productividad. Sin embargo, los

ergónomos siempre responderemos a esto que ese aumento en la
producción es un efecto positivo secundario de nuestro objetivo principal al
intervenir en el diseño del sistema: la seguridad, el bienestar y la
satisfacción del trabajador.

8.2.1. El ser humano

A los ergónomos nos importan todos los seres humanos de una
sociedad en sentido amplio porque un mal funcionamiento del
sistema de trabajo tiene consecuencias para todas las personas
dentro y fuera de él. Por ejemplo, en las catástrofes industriales las
consecuencias inmediatas son para las personas que trabajan en la
industria que ha sufrido el accidente, pero puede ser que los efectos
de éste lleguen hasta todas las personas que viven en el área
donde se encuentra la industria. Pensemos, por ejemplo, lo que
ocurre en los accidentes nucleares. Sin embargo, desde el punto de
vista de nuestro trabajo en la evaluación y la intervención en la
evitación de los riesgos estamos interesados fundamentalmente en
los seres humanos que interactúan con los demás componentes
“dentro” del sistema de trabajo. De esta manera, nos interesan los
seres humanos que interactúan con las máquinas y los sistemas y
procesos de la empresa, a los que solemos llamar “operarios”, y los
seres humanos que son responsables de su gestión.
8.2.2. El artefacto (maquina)
Un artefacto es cualquier objeto manufacturado por el ser humano
con la finalidad de aumentar cualquier aspecto de la conducta u
operación mental humanas. Un hacha es un artefacto y también lo
es una calculadora. Un hacha nos permite cortar troncos que no
podríamos cortar con la mano y una calculadora nos permite hacer
operaciones matemáticas que no podríamos hacer mentalmente. Un
artefacto puede ser un objeto físico (un ratón de ordenador, un lápiz
o un torno) o un ente abstracto (un programa de ordenador) o un
objeto que representa a un objeto físico (un dibujo de una máquina).
Los artefactos han sido creados para actuar sobre el ambiente, para
modificar algún aspecto de éste, y para obtener la información que
nos permita conocer sus características y cómo nuestras acciones
lo modifican.
8.2.3. El ambiente
El ambiente es el componente del sistema de trabajo sobre el que el
trabajo humano tiene efecto y del que el ser humano extrae la
información que necesita para trabajar. Pero debemos resaltar que
con esta definición estamos considerando que el ambiente no sólo
incluye el espacio inmediato donde las personas trabajan. En
muchas ocasiones, el sistema también incluye un espacio externo
donde la conducta humana tiene un efecto y del que el ser humano
necesita conocer su estado para poder llevar a cabo su trabajo de
control. En el caso mostrado en la Figura 9, el sistema de trabajo
incluye tanto los elementos que se encuentran dentro de la sala de

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control como los procesos que están siendo controlados por los
trabajadores. Por esta razón distinguimos entre:
Ambiente local: que es el espacio tridimensional en el que el
operario humano se sitúa y que incluye a todas las personas y
artefactos que se encuentran junto a él en este espacio.
Ambiente externo: que es el espacio tridimensional sobre el que la
conducta humana tiene efecto y que no es directamente accesible
para la persona.
8.2.4. La organización
Un sistema de trabajo se organiza en torno a una empresa u
organización empresarial en la que se incluyen todos los recursos
materiales y humanos de dicho sistema. Por tanto, cuando
hablamos de organización del trabajo nos referimos a la manera en
la que las empresas u organizaciones determinan y reparten los
trabajos y las responsabilidades de sus trabajadores.
A la hora de definir una organización debemos tener en cuenta sus
características estructurales y contextuales. En cuanto a las
características estructurales, la más importante es su nivel de
centralización, que hace referencia a la forma en que se haya
distribuido el poder y la toma de decisiones. Otra característica
estructural importante es la complejidad organizativa que puede
variar en un continuo entre dos extremos, la organización horizontal
y la organización vertical. Todas las características estructurales
terminan finalmente reflejándose en las reglas, procedimientos y
estándares que se siguen en la empresa.
De las características contextuales debemos destacar el origen e
historia de la organización, su tamaño, la naturaleza y el rango de
bienes y servicios, su tecnología, ubicación y la dependencia de
otras organizaciones. Actualmente se habla mucho de la
“responsabilidad social corporativa” para referirse al compromiso
que tiene la empresa con los objetivos sociales en sostenibilidad y
bienestar ciudadano.

9. La seguridad operacional del sistema de trabajo

Seguridad Operacional se define en relación al riesgo de lesiones a personas o
daños a los bienes que puedan ocurrir como consecuencia del mal
funcionamiento de un sistema de trabajo determinado. De esta manera,
decimos que existe seguridad operacional si este riesgo se reduce y se
mantiene a un nivel aceptable. La seguridad operacional se consigue por
medio de un proceso continuo de identificación de peligros y gestión de riesgos
que dependen de las interacciones entre los componentes del sistema de
trabajo.

9.1. Riesgos y daños

Para definir lo que son riesgos o peligros y daños tomaremos lo que la Ley
de Prevención dice. En su artículo 4 define el riesgo laboral como: “…la
posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del
trabajo”. A continuación, define a los daños derivados del trabajo como:
“…las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión

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del trabajo”. A esto añadiríamos las enfermedades, patologías o lesiones

sufridas por personas fuera del sistema de trabajo, como ocurre en las
catástrofes industriales o en los accidentes en los servicios de transporte
como los aéreos o ferroviarios. En estos accidentes los viajeros no juegan
un papel de actores en el sistema de trabajo pero sufren sus
consecuencias. También en el artículo 4 de la ley se dice que “…Se
entenderán como procesos, actividades, operaciones, equipos o productos
“potencialmente peligrosos” aquellos que, en ausencia de medidas
preventivas específicas, originen riesgos para la seguridad y la salud de los
trabajadores que los desarrollan o utilizan”.

En la Figura 11, podemos ver estas definiciones seguidas de algunas

inferencias que solemos hacer a partir de ellas. De esta manera, las
enfermedades, patologías o lesiones las podemos dividir en dos categorías:
Las enfermedades, patologías o lesiones físicas o psicológicas. Éstas
son las que evaluamos cuando un trabajador acude al servicio de salud y al
prevencionista una vez ha ocurrido el daño.
Las condiciones físicas o psicológicas que no son un daño en sí
mismas, pero que se consideran como causas de daños, aunque aún
no hayan derivado en tales. Por ejemplo, en esta categoría pondríamos la
carga de trabajo o el estrés laboral. Tanto la carga de trabajo como el
estrés laboral derivarían finalmente en una enfermedad, patología o lesión,
pero es posible que aún no lo hayan hecho. Por ejemplo, un estrés
continuado puede ser la causa de una enfermedad cardíaca a medio plazo.
De la misma forma, los procesos, actividades, operaciones, equipos o
productos potencialmente peligrosos los podemos subdividir en dos
categorías.

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Las condiciones del puesto de trabajo. En esta categoría entrarían los

“equipos” (maquinaria, los elementos del ambiente como iluminación, ruido,
etc.) y los “productos” (materiales que el trabajador manipula y son
características físicas como, por ejemplo el ruido, las vibraciones, etc.).
La conducta del trabajador que incluye los procesos, actividades y
operaciones.
Los equipos y productos forman lo que llamaríamos “condiciones del puesto
de trabajo”. Todos los elementos como maquinaria, condiciones
ambientales (iluminación, ruido, etc.) constituyen las condiciones del puesto
de trabajo que dependen, en su mayor parte de cómo se diseña el
ambiente, la maquinaria, etc. Este diseño se lleva a cabo de acuerdo a los
objetivos e intereses de la empresa, siempre dentro de las normas que
establecen los organismos reguladores. Por otra parte, podemos referirnos
a los procesos, actividades y operaciones como la conducta o las acciones
del trabajador puesto que dependen de ellas y de las interacciones del
trabajador con los demás elementos del sistema de trabajo. Evidentemente,
estas conductas están reguladas por las organizaciones (empresas) y por
los organismos reguladores (ISO, UNE, etc.).

9.2. Interacciones entre los componentes del sistema de trabajo y la

seguridad operacional
Con este esquema, podemos ahora preguntarnos por cómo los elementos
del sistema de trabajo interactúan para afectar a la seguridad operacional.
En este sentido, la Ergonomía tiene un enfoque sistémico según el cual
podemos encontrarnos con interacciones de todo tipo, como se muestran
en la Figura 12.

Tomemos un ejemplo donde podamos ver las interacciones complejas que

se dan dentro del sistema de trabajo. El ruido al que un trabajador está
expuesto es un peligro derivado de las condiciones del puesto de trabajo.

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Fundamentalmente, este ruido viene provocado por los equipos

(maquinaria, equipos de ventilación, impresoras, etc.) y por las
conversaciones entre las personas que se encuentran dentro del ambiente
local.
Generalmente, solemos pensar, con razón, que el ruido soportado por el
trabajador tendrá consecuencias sobre los deterioros en la capacidad
auditiva a corto, a medio y a largo plazo. Por esta razón, los ergónomos, los
higienistas y en general todos los profesionales de la saludad laboral se
ocupan de medir y evaluar el nivel de ruido que un trabajador soporta. Los
resultados de sus mediciones son comparados con unos valores
establecidos por los organismos reguladores como los valores máximos
que no deben sobrepasarse si no se quiere que el trabajador tenga
problemas auditivos.

IV. CONCLUSION
La ergonomía es el estudio sistemático de las personas en su entorno de
trabajo con el fin de mejorar su situación laboral, sus condiciones de trabajo y
las tareas que realizan. El objetivo es adquirir datos relevantes y fiables que
sirvan de base para recomendar cambios en situaciones específicas y para
desarrollar teorías, conceptos, directrices y procedimientos más generales que
contribuyan a un continuo desarrollo de los conocimientos en el campo de la
ergonomía.

V. BIBLIOGRAFIA

 Noulin, M. (2010). Ergonomía. La guía de la Sorbona. Madrid: Modus

Laborandi.
 Reason, J. La gestion de los grandes riesgos: principios humanos y
organizativos de la seguridad. Madrid: Modus Laborandi.
 Carter, FA, EN Corlett. 1982. Accidents and Shiftwork. Dublín: Fundación
Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo

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