PENDAHULUAN

Dalam dunia kerja, Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis adalah
orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan.
Sumber Daya Manusia merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa
manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau
menambah nilainya sendiri. Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan
kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai
aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari Manajemen Kerja.
Seperti halnya kompensasi, Tunjangan maupun hal-hal lainya, dalam MSDM
hal ini sangat mempengaruhi dari kinerja para karyawan dalam rutinitas kegiatan
kerja mereka mencakup masalah seperti kompensasi langsung maupun tidak
langsung. Kompensasi memiliki fungsi yang penting dalam praktik manajemen
sumber daya manusia, karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling
sensitif di dalam hubungan kerja. Sistem kompensasi membantu dalam memberi
penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan
organisasi.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu
sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat
dan benar, para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi apabila kompensasi tersebut diberikan
tidak memadai atau kurang tepat, maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
karyawan akan menurun.
 PEMBAHASAN

A. Pengertian Kompensasi
Adapun beberapa pengertian kompensasi menurut para ahli, antara lain:
1. Gary Dessler (1997, 85)
Kompensasi karyawan ialah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbal balik dari yang dikerjakannya karyawan
itu.
2. Anwar Prabu Mangkunegara (2001, 117)
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang
sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dan pelayanan
mereka.
3. Agus Sunyoto (2008, 96)
Istilah kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji
dan upah. Kompensasi merupakan konsep yang lebih luas. Kompensasi diartikan
sebagai semua bentuk kembalian atau imbalan (return) finansial, jasa-jasa
berwujud, dan tujuan-tujuan yang diperoleh karyawan sebagai dari sebuah
hubungan kepegawaian.
4. Malayu S.P. Hasibuan (2003, 177)
Kompensasi diartikan ”sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan”. Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji
dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala
sesuatu berupa uang atau bukan uang yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan sebagai konsekuensi perusahaan karena telah mempekerjakannya.
Kompensasi dalam sebuah perusahaan merupakan sebuah timbal balik atau feedback
dari kinerja seorang pegawai pada perusahaan tersebut. Kompensasi selalu bergerak
searah dengan efektifitas kinerja karyawan pada sebuah perusahaan maksudnya,
semakin baik kinerja karyawan tersebut dan perusahaan semakin besar
keuntungannya (laba) maka kompensasi yang diberikan juga semakin baik.
B. Fungsi Kompensasi
Dari pengertian di atas terlihat baha kompensasi merupakan alat pengikat
perusahaan terhadap karyawannya sekaligus faktor pendorong seseorang untuk
menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup
penting di dalam memperlancar jalannya roda perusahaan atau organisasi. Menurut
Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah:
1. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa

organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyaan yang
bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi
rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan.
2. Memberi stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu

stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang
kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat
ketidakpuasan.

C. Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa
sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem-sistem yang
baik ini akan dicapai tujuan-tujuan pemberian kompensasi (Notoatmodjo, 2002:143),
antara lain:
1. Menghargai prestasi kerja

Suatu organisasi menghargai prestasi kerja karyawannya dengan memberikan

kompensasi yang memadai. Hal ini mendorong perilaku-perilaku para karyaan
sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
2. Menjamin keadilan

Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas,

fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya. Perusahaan memberikan imbalan yang
sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.
3. Mempertahankan karyawan

Dengan kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja
pada organisasi yang bersangkutan. Hal ini mencegah keluarnya karyawan dari
organisasi tersebut untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
4. Memperoleh karyawan yang berkualitas

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak
peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.
5. Pengendalian biaya

Kompensasi dapat mengurangi seringnya melakukan rekruitmen akibat dari

seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi karyaan baru.
6. Memenuhi peraturan-peraturan

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah

(hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya system administrasi
kompensasi yang baik pula. Kompensasi bertujuan untuk memenuh peraturan-
peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur,
Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan
fasilitas lainnya.

D. Komponen Kompensasi
Komponen kompensasi menurut Mutiara S. Penggabean (2002, h.76) dibagi
menjadi dua kelompok, yaitu:
1. Komponen kompensasi finansial
a) Kompensasi finansial langsung
 Upah
Merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya
pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif
tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah, bergantung pada keluaran yang
dihasilkan.
  Gaji
Adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
organisasi/ perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap
yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
 Komisi
Adalah imbalan (uang) atau presentase tertentu yang dibayarkan karena
jasa yang diberikan dalam jual beli.
 Bonus
Adalah kompensasi tambahan yang diberikan kepada seorang karyawan
yang nilainya di atas gaji normalnya. Bonus bisa digunakan sebagai
penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan spesifik yang ditetapkan
oleh perusahaan, atau untuk dedikasinya kepada perusahaan.
b) Komponen kompensasi tidak langsung
 Tunjangan wajib (Diharuskan oleh hukum)
Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela
namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-
tunjangan tersebut mencakup sekitar 10 persen dari biaya kompensasi total.
Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi :
1. Jaminan sosial
Adalah salah satu bentuk perlindungan sosial yang diselenggarakan oleh
negara guna menjamin warga negaranya untuk memenuhi kebutuhan
hidup dasar yang layak. Contoh: JAMSOSTEK (Jaminan Sosial Tenaga
Kerja).
2. Tunjangan pengangguran
Asuransi bagi penganggur memberi para karyawan yang diberhentikan
bukan karena kesalahan mereka bayaran dalam bentuk uang hingga 26
minggu atau sampai mereka mendapatka pekerjaan baru. Tujuan bayaran
pengangguran adalah memberi karyawan yang menganggur waktu untuk
mencari pekerjaan yang baru yang sebanding dengan pekerjaan yang
hilang tanpa menanggung kesulitan finansial.
3. Ganti rugi karyawan
 4. Cuti Keluarga dan pengobatan
Family and Medical Leave Act dikenakan pada para pemberi kerja
swasta dengan 50 karyawan atau lebih dan pada para pemberi kerja
pemerintah tanpa memandang jumlahnya. Tujuan umum undang-
undang ini adalah membantu para karyawan menyeimbangkan tuntutan
pekerjaan tanpa menghambat kemampuan mereka untuk memberi
perhatian pada kebutuhan pribadi atau keluarga.
 Tunjangan tidak wajib (Sukarela)
1. Bayaran saat tidak bekerja
Dalam memberikan bayaran saat tidak bekerja, pemberi kerja menyadari
bahwa karyawan membutuhkan waktu meninggalkan sejenak pekerjaan
karena berbagai tujuan. Contoh: Liburan, cuti hamil, cuti tahunan, cuti
hari besar.
2. Asuransi kesehatan
Merupakan tunjangan yang diberikan oleh hampir semua perusahaan
yang secara khusus menjamin biaya kesehatan atau perawatan para
anggota asuransi tersebut. Contoh: Perawatan penglihatan, perawatan
gigi.
3. Layanan keamanan
Contoh: Pengunduran diri, cacat, asuransi jiwa (kecelakaan, kematian,
pensiun dan lain-lain).
4. Pelayanan karyawan
Merupakan layanan yang berisi sejumlah bidang termasuk tunjangan
relokasi, perawatan anak, bantuan pendidikan, layanan makanan atau
kafetaria bersubsidi, layanan keuangan, layanan hukum, dan beasiswa
untuk tanggungan.
2. Komponen kompensasi nonfinansial
Komponen kompensasi non-finansial dapat berupa Pekerjaan dan lingkungan
kerja:
a) Pekerjaan:
 Keterampilan
Suatu kemampuan atau kecakapan untuk melakukan sesuatu. Keterampilan
juga dapat di definisikan sebagai suatu kecakapan dalam melaksanakan
tugas yang sesuai dengan kemampuannya.
  Identitas tugas
Adalah keadaan suatu pekerjaan memerlukan penyelesaian secara
keseluruhan dan dapat mengidentifikasi hasil.
 Signifikansi tugas
Adalah keadaan dimana suatu pekerjaan memengaruhi kehidupan atau
pekerjaan orang lain. Pekerjaan seorang direktur utama yang menangani
rencana jangka panjang memiliki skor yang tinggi pada signifikansi tugas;
sedangkan supervisior memiliki skor rendah.
 Otonomi (Autonomy)
Adalah otonomi diberikan kepada karyawan dalam rangka memenuhi
kualitas dalam bekerja. Tidak ada kesenjangan komunikasi harus ada
antara karyawan - atasan. Karyawan harus dibagi berita bisnis penting dan
saran-saran mereka akan disambut jika sesuai dan relevan. Kompetensi
dan kemampuan karyawan harus ditingkatkan melalui program-program
pelatihan yang memadai dan kesempatan pengembangan. Komitmen
karyawan berguna untuk keseragaman dan keteraturan dalam operasi
organisasi. Hal ini akan diperoleh dengan penghargaan dan pengakuan
kerja karyawan.
 Umpan balik
Adalah keadaan dimana pelaksanaan aktivitas kerja menghasilkan
informasi secara langsung dan jelas tentang kinerja Anda sendiri. Suatu
pekerjaan dengan umpan balik yang tinggi adalah merakit iPad dan
mengujinya untuk melihat apakah mereka bekerja dengan tepat.
b) Lingkungan Kerja:
 Kebijakan yang Baik (Sound Policies)
Merupakan kompensasi dimana perusahaan memberi kebebasan
berpendapat kepada pekerja, tanpa rasa takut, keraguan, atau kurang
percaya diri, maka manfaatnya akan dapat dirasakan oleh kedua belah
pihak, baik pekerja maupun perusahaan.
 Rekan Kerja yang Menyenangkan (Congenial Co-Workers)
Hubungan yang baik dengan rekan kerja akan memberikan kompensasi
tersendiri bagi pekerja. Oleh karena itu, sangat penting bagi organisasi
untuk memelihara dan mengembangkan hubungan yang baik antara
 pekerja, agar mereka dapat berbagi pendapat dan mencapai tujuan dengan
harmonis, sehingga kerja tim dapat terlaksana dengan lebih efektif .
 Simbol Status yang Pantas (Appropriate Status Symbols)
Merupakan rewards yang diberikan organisasi dimana pekerja
diperbolehkan mengatur sendiri bantuk kantornya, seperti luas kantor dan
lokasi, ukuran meja dan kualitasnya, sekretaris pribadi, penutup lantai.
 Kondisi Pekerjaan (Working Condition)
Kompensasi yang dapat diberikan organisasi dengan menyediakan tempat
kerja yang nyaman. Pekerja akan merasa puas karena kondisi dimana
mereka bekerja terasa nyaman.
 Flexitime
Merupakan pratek yang mengijinkan pekerja untuk memilih sendiri jam
kerjanya, dalam beberapa batasan. Dalam system Flextime, pekerja bekerja
dalam jumlah kerja yang sama perharinya dengan jumlah jam kerja mereka
pada jadwal normal. Tetapi, mereka tetap bekerja pada jam yang disebut
dengan bandwidth, yang mana adalah panjang jam kerja seharinya.
 Pembagian Tugas (Job Sharing)
Merupakan Yaitu pendekatan pekerjaan yang menarik bagi orang yang
ingin bekerja lebih sedikit dari 40 jam perminggu. Dalam Job Sharing dua
orang yang berbeda dengan waktu kerja yang berbeda membagi satu
pekerjaan dalam cara yang telah disepakati dan dibayar sesuai dengan
kontribusi mereka.
 Telecommuting
Merupakan susunan pekerjaan yang mengatur karyawan agar dapat bekerja
dari luar kantor, dan melaksanakan pekerjaan dengan menggunakan
computer atau alat elektronik lain sebagai penghubung mereka dengan
kantor. Kesadaran akan perlunya life balance, ditambah kombinasi
komponen waktu, biaya, belum lagi kemacetan bagi para pekerja di kota
besar membuat model bekerja ini menjadi tren.
 Compressed Workweek
Merupakan susunan jam kerja yang mengijinkan pekerja untuk memenuhi
kewajiban bekerja mereka dalam hari yang lebih sedikit dari pada lima hari
kerja yang biasa.
  Flexible Compensation
Merupakan mengijinkan pekerja untuk memilih dari beberapa
alternatif benefit yang ada. Karyawan biasanya ditawari benefit dasar dan
benefit pilihan. Benefit dasar misalnya tunjangan kesehatan seadanya,
asuransi jiwa setara gaji satu tahun, dan waktu libur berdasarkan
lama pelayanan. Nantinya, karyawan bisa menggunakan kredit
fleksibelnya, misalnya untuk tunjangan kesehatan lengkap termasuk mata
dan gigi atau hari libur yang lebih panjang.
Berikut ini adalah skema jenis-jenis kompensasi yang dikutip dari Mondy dan
Noe (Mutiara S. Panggabean, 2002, 76):

E. Isu-isu terkait kompensasi

Menurut Mondy & Noe (2005) beberapa isu yang berkaitan dengan kompensasi
yang layak disebutkan dalam masalah ini meliputi uang pesangon, kesetaraan nilai
atau comparable worth, pembayaran kerahasiaan atau Pay secrecy, dan penekanan
pembayaran atau pay compression.
a. Uang Pesangon
Adalah pembayaran berupa uang dari pengusaha kepada pekerja/buruh sebagai
akibat adanya pemutusan hubungan kerja.
b. Kesetaraan Nilai
Organisasi harus memberikan tunjangan yang dipandang setara dalam
hubungannya dengan tunjangan yang di berikan kepada karyawan yang
mengerjakan pekerjaan yang sama di organisasi lainnya.
c. Pembayaran Kerahasiaan
Beberapa negara ada yang melampirkan terang-terangan jumlah gaji eksekutif
seniornya, namun banyak pula yang tidak diharuskan. Semuanya adalah masalah
tingkat keterbukaan perusahaan. Mereka bisa memilih untuk melampirkan salah
satu atau beberapa dari data seperti kenaikan gaji, range pembayaran, data yang
tersedia dari departemen kompensasi, atau hanya dasar dari sistem tersebut.
Meskipun keterbukaan dapat menimbulkan kepercayaan sesama karyawan, ini
dapat pula memancing beberapa masalah seperti tidak semua pihak merasa
senang, biaya atas keputusan yang salah akan lebih besar, atau manager mungkin
akan mengurangi perbedaan pembayaran antar para bawahan untuk menghindari
adanya konflik.
d. Penekanan Pembayaran
Penekanan ini bisa terjadi dalam berbagai bentuk, diantaranya (1) gaji awal yang
tinggi untuk karyawan baru sehingga karyawan lama akan melihat adanya
perbedaan gaji yang tipis dengan karyawan baru, (2) pembayaran per jam
meningkat bagi karyawan yang memiliki serikat sehingga melebihi gaji mereka
yang tidak memiliki serikat, (3) perekrutan fresh graduate utnuk pekerjaan setara
manajemen dengan gaji lebih tinggi, dan (4) pembayaran rata-rata lembur yang
berbeda dan besar bagi karyawan. Kegagalan perusahaan dalam mengalamatkan
penekanan dapat berdampak besar bagi karyawan yang telah lama bekerja,
misalnya rasa frustasi, menurunnya moral, produktivitas, dan loyalitas, menolak
untuk lembur, dan lain sebagainya.
 KESIMPULAN

Kompensasi adalah segala sesuatu berupa uang atau bukan uang yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan sebagai konsekwensi perusahaan karena telah
mempekerjakannya. Jadi, kompensasi dalam sebuah perusahaan merupakan sebuah
imbal balik atau feedback dari kinerja seorang pegawai pada perusahaan tersebut.
Kompensasi selalu bergerak se arah dengan efektifitas kinerja karyawan pada sebuah
perusahaan maksudnya, semakin baik kinerja karyawan tersebut dan perusahaan
semakin besar keuntungannya (laba) maka kompensasi yang diberikan juga semakin
baik.
Adapun komponen kompensasi ada dua yaitu komponen kompensasi finansial
dan komponen kompensasi non-finansial. Didalam komponen kompensasi finansial
terbagi menjadi dua yaitu finansial langsung dan finansial tidak langsung. Sedangkan
dalam komponen non-finansial juga terbagi menjadi dua antara lain Pekerjaan dan
lingkunan kerja.
Dalam manajemen kompensasi terdapat beberapa isu yang meliputi uang
pesangon, kesetaraan nilai atau comparable worth, pembayaran kerahasiaan atau Pay
secrecy, dan penekanan pembayaran atau pay compression.
 DAFTAR PUSTAKA

Cascio, Wayne, 1995. Managing Human Resousces: Productivity, Quality of

Work Life. McGraw-Hill Inc. USA.
Chaffin. 2014. Sistem Insentif dan Pembayaran. Online: http://jurusan-
ekonomi.blogspot.co.id/search?q=sistem+insentif+dan+pembayaran.html (Diakses
tanggal 13 April 2017)
Fadjarwati, Nurlaili. 2010. Manfaat dan Kompensasi Lainnya. Online:
http://nurlailifadjarwati.wordpress.com/2010/12/manfaat-dan-kompensasi-
lainnya.html (Diakses tanggal 13 April 2017)
Hasibuan, Malayu, 2001. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Edisi
Kedua. PT. Toko Gunung Agung. Jakarta.
Martoyo, 1994. Manajemen Kepegawaian. Mandar Maju. Bandung.
Mathis, Robert L., and John H. Jackson, 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia (Buku Kedua). Edisi Pertama. Salemba Empat. Jakarta.
Mondy, R. Wayne, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid Dua). Edisi
Kesepuluh. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo, 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka
Cipta. Jakarta.
Pangabean, Mutiara, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia
Indonesia. Jakarta.
Pass, Crishtopher dan Bryan Lowes. 1997. Kamus Lengkap Ekonomi, Edisi
kedua. Jakarta: Penerbit Erlangga
Retnowati, Nova, 2011. Manajemen Kompensasi. Karya Putra Darwati.
Bandung.
Siswanto, Ahmad. 2013. Makalah Kompensasi dan Benefit. Online:
https://www.academia.edu/7558529/MAKALAH_KOMPENSASI_DAN_BENEFIT
(Diakses tanggal 13 April 2017)
Subekhi, Ahmad. Mohammad Jauhar. 2012. Pengantar Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Prestasi Pustakaraya