CÁLCULO Y LIQUIDACION DE

BENEFICIOS SOCIALES

GRATIFICACIONES:
La gratificación es un beneficio que percibe el trabajador del régimen laboral de la actividad
privada es decir, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, tanto el julio (fiestas patrias)
como en diciembre (navidad).

TIPOS DE GRATIFICACION:
Son aquellas gratificaciones que equivalen a una remuneración mensual integra, la que
corresponde cuando el trabajador ha laborado 6 meses seguidos las Gratificaciones
Ordinarias están normadas por la Ley Nº 27735 , Ley que regula el Otorgamiento de
las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad.

Las gratificaciones extraordinarias, son aquellas otorgadas por el empleador a título de

liberalidad y en forma voluntaria, ya sea de manera excepcional y extraordinariamente; sin
embargo, cuando estas se otorgan por dos años consecutivos, se convierten en ordinarias, tal
como se ha determinado jurisprudencialmente, en el Expediente № 1844-80 TC.

GRATIFICACIONES TRUNCAS
El derecho a la gratificación trunca se original momento del cese del trabajador, siempre que
tenga cuando menos un (1) mes íntegro de servicios. El monto de la gratificación trunca se
determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período
en el que se produzca el cese.

Para recibir parte de la gratificación, el trabajador debe haber laborado por lo menos un mes
completo.“ El derecho surge desde que se cumple un mes en planilla. Si tienes un mes, te

Para calcular el pago de las gratificaciones solo se tienen en cuenta los meses completos
laborados, de lo contrario, estos días “se pierden”. Corresponde un sexto de la gratificación
completa que hubieras tenido”, .

Para todos los que están trabajando en el momento de recibir el pago gratificaciones, se les
considera que seguirán laborando hasta fines de diciembre y por lo tanto recibirán la
gratificación completa,

“Solo respecto al mes de diciembre el pago de la gratificación se hace por adelantado”,

 Sueldo de referencia
Por otro lado, el especialista explicó que el sueldo de referencia para el pago de
las gratificaciones será el que tenga el trabajador en noviembre. Si la persona en noviembre
tuvo un aumento de remuneraciones, entonces ese será el monto a considerar para el pago de
las gratificaciones.

BONIFICACIONES:
Conceptualmente, la bonificación es un monto extra al salario que recibe el empleado de
acuerdo a las ganancias anuales de la empresa. Por lo regular se realiza de forma general,
pero algunas empresas la realizan en base a su desempeño laboral o de acuerdo a su
preparación profesional.

 Bonificaciones Extraordinarias, son todo aquel que se entregan una o dos veces al año y
tienen carácter no remunerativo. En este grupo encontramos a las bonificación por ley
30334, bonificación Cafae y Por cierre de pliego.

 Bonificaciones Regulares, son los beneficios que se le otorgar como parte de su

remuneración ya sea por acuerdo mutuo, por tipo de trabajo o por cumplir con una meta y/o
objetivo. Todos cumplen carácter remunerativo, por tanto están afectas a todas las
deducciones de impuestos y retenciones. Aquí encontramos las bonificaciones por tiempo de
servicios, altura, riesgo de caja, contacto del agua, nocturna, BUC y otras derivadas que
cumplen con lo mencionado.
Para que ingrese al cálculo de los beneficios sociales, es necesario de cumplir con tres
periodos como mínimo, ya sea consecutivo o no, para que pueda ser efectiva su inclusión.

VACACIONES:
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por
los siguientes plazos:

a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5)
años.

b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no
exceda de diez (10).

MARCO LEGAL:
El Decreto Legislativo Nº 713 establece las vacaciones anuales para todos los trabajadores al
término de un año de servicio continuo con el mismo empleador. ... Un empleado tiene derecho
a 30 días de vacaciones anuales pagadas ininterrumpidas. En los casos generales, la ley no
permite la división de las vacaciones.
COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS:
La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un beneficio que las empresas brindan a
sus trabajadores para que cuando la relación laboral con el empleado culmine, este pueda
disponer de un fondo y así pueda prever los riesgos que afrontará durante el tiempo que se
encuentre desempleado.
Es decir, actúa como una especie de seguro de desempleo. Tenga en cuenta que la CTS se
otorga en función al tiempo que el trabajador lleva laborando en el centro de empleo.

El depósito de la CTS se realiza dos veces al año, en mayo y noviembre.

CALCULO DE CTS:
Para calcular el monto que se depositará como CTS tienes que saber cuánto es tu sueldo neto
(es decir sin descuentos). Con ese dato podrás calcular el monto que te corresponde. La CTS
se calcula de la siguiente forma: sueldo neto + 1/6 de gratificación pagada en julio, dividido
entre 2.
Para recibir CTS el trabajador debe estar como mínimo un mes en la planilla de la empresa. Si
el trabajador tiene menos de un mes a noviembre, no se le depositará la CTS. No obstante,
esos días se contabilizaran para el depósito de CTS de mayo.

¿Cuándo puedo disponer de mi CTS?

Se puede disponer de la totalidad de la CTS cuando la relación laboral con el empleador
culmine pero también se puede disponer de cierto monto si es que en su cuenta hay más de 4
sueldos.

HORAS EXTRAS:

Compensación por horas extras

De conformidad con la Constitución Política, las horas normales de trabajo son de 8 horas
diarias y 48 horas semanales. El límite de horas de trabajo normal no es aplicable a los
gerentes o a los empleados que no estén sujetos a la supervisión directa, los que llevan a cabo
un trabajo intermitente o un trabajo de seguridad o de custodia. El límite diario de 8 horas se
puede exceder algunos días, siempre y cuando el promedio de las horas trabajadas en una
semana no superen el límite semanal de 48 horas. No hay un límite definido para el máximo de
horas de trabajo después de incluir las horas extraordinarias. Las horas extraordinarias son
totalmente voluntarias, tanto en su ejecución como en su disposición. No se le puede obligar a
un trabajador trabajar horas extraordinarias salvo en casos justificados, cuando el trabajo es
esencial, como el resultado de un evento fortuito o en un caso de fuerza mayor que pueda
poner en peligro inminente a personas o a la propiedad del establecimiento o a la continuidad
de la actividad productiva.
Un trabajo que exceda el tiempo de trabajo diario o semanal ordinario se considera como
horas extraordinarias, y es remunerado con una suma adicional. Si un(a) trabajador(a) labora
más allá de las horas estipuladas de trabajo, es decir, 8 horas por día y 48 horas a la semana,
él/ella tiene derecho a un pago de horas extras a los siguientes precios:
- 25% de la tarifa normal por hora durante las primeras 2 horas de tiempo extra
- 35% de la tarifa normal por hora para las horas posteriores de las horas extras
El empleador puede exhibir en un lugar visible en su establecimiento un aviso que muestre las
horas de salida y de llegada de la jornada de trabajo y los horarios de las pausas para las
comidas. Es la competencia del empleador fijar el horario de trabajo, que es el horario de
llegada y de salida de los trabajadores al trabajo. Los períodos de descanso durante las horas
de trabajo no se consideran como tiempo de trabajo.

Jornada laboral y pago de horas extra

(CONOSCA SUS DERECHOS ATRAVEZ DE ESTAS INTERROGANTES)

¿Cuál es la jornada ordinaria de trabajo?

La jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales como máximo, aunque se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral
del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.
¿Es igual para hombres y mujeres?
Sí, mientras sean mayores de edad.
¿Qué ocurre si el empleador quiere aumentarme las horas de trabajo?
Hasta un máximo de 48 horas semanales, el empleador puede extenderlas unilateralmente
hasta ese límite, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.
¿Quiénes están exentos de los límites máximos de la jornada
ordinaria?
No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los que
no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de
espera, vigilancia o custodia.
¿Tengo derecho al descanso dentro de la jornada laboral?
Sí. En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos
de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en
contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos.
¿El tiempo de descanso forma parte de la jornada laboral?
No. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por
convenio colectivo se disponga algo distinto.
¿Hay diferencias con los que trabajan en horario nocturno?
Sí. En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda
jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que
labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual
inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del
treinta y cinco por ciento (35%) de ésta. Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado
entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.
¿Es obligatorio trabajar horas extra si me lo pide mi empleador?
No. El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la
labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en
peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la
actividad productiva.
¿Cómo se pagan las horas extra?
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se
abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al
veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el
trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las
horas restantes.
¿Se pueden compensar las horas extra con tiempo de descanso?
Sí. El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo
con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.

ASIGNACION FAMILIAR:
La asignación familiar se encuentra normada en la Ley N.º 25129 del 06/12/1989. Esta norma
establece que todo trabajador que tenga a su cargo uno o más hijos menores de 18 años
percibirá esta asignación familiar. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se
encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta
que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha
mayoría de edad. Referencia: artículo N.º 2 de la Ley N.º 25129.

MARCO LEGAL:
La norma que regula las consideraciones mínimas indispensables de Asignación familiar son:

o Ley N° 25129 que regula el derecho a percibir asignación familiar.

OBLIGACION Y DERECHOS DEL TRABAJADOR:

1. ¿Cuál es el requisito para percibir este derecho?
Los requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, es tener vínculo laboral
vigente y mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y hasta los
veinticuatro, si se encuentra cursando estudios superiores o técnicos. En este caso, el
trabajador deberá comunicar al empleador, adjuntando el documento que acredita la minoría
de edad o el respectivo certificado de estudios. Referencia: artículo N.º 5 del Decreto Supremo
N.º 035-90-TR.
2. ¿Qué sucede si tanto madre y padre son trabajadores de la misma empresa?

En este caso ambos tendrán el derecho. Referencia: artículo N.º 7 del Decreto Supremo N.º
035-90-TR.

3. ¿Qué sucede si un trabajador labora en varias empresas?

El trabajador que labore en varias empresas y acredite tener el derecho de percibir la

asignación familiar, el empleador de cada empresa deberá cumplir con el pago de la
asignación familiar indistintamente. Referencia: artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 035-
910-TR.

4. ¿La asignación familiar es un concepto remunerativo?

Sí es un concepto remunerativo y por ende forma parte del cálculo de beneficios laborales.
Referencia: artículo N.º 3 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.

OBLIGACION Y DERECHOS DEL EMPLEADOR:

1. ¿En qué momento se paga la asignación familiar?

La asignación familiar deberá ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que
viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores. Referencia: artículo N.º 10
del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.

2. ¿Cómo se realiza el cálculo para el pago por asignación familiar?

Para calcular el pago de la asignación familiar se tomará en cuenta el 10% de la remuneración

mínima vital vigente a la fecha de otorgar este derecho, este monto se sumará a la
remuneración que perciba el trabajador. Referencia: Artículo N.º 4 del Decreto Supremo N.º
035-90-TR.

3. ¿Qué sucede en aquellas empresas que otorgan a sus trabajadores una asignación
por cónyuge?

En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta asignación por cónyuge,

independientemente del monto que fuera, pues se trata de un beneficio diferente a la
asignación familiar legal. En relación a la asignación por hijo, se optará por la que otorgue
mayor beneficio, cualquiera que fuera el origen de esta en la medida que nos encontramos
ante beneficios similares. Referencia: artículo N.º del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.

4. ¿La asignación familiar puede pagarse en forma proporcional en razón a los días
laborados?

No, la asignación familiar se debe pagar integra así el trabajador no haya laborado el mes
completo. Referencia: artículo N.º 1 de la Ley N.º 25129.
 Oficializan aumento del
sueldo mínimo para los
trabajadores del sector
privado
Este aumento regirá desde el 1 de abril y aplicará para los trabajadores de la actividad privada.
Por otro lado, el incremento de la RMV se aplicará desde el 1 de mayo para las microempresas
inscritas en el Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa.

El Ministerio de Trabajo anunció ayer el aumento de la Remuneración Mínima

Vital (RMV) y hoy lo oficializó a través de un decreto supremo publicado en el
diario oficial El Peruano.

El sueldo mínimo fue incrementado en S/80 y ha pasado de 850 soles a S/930.

Este aumento regirá desde el 1 de abril y aplicará para los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada.

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Además, el incremento de la Remuneración Mínima Vital se aplica desde el 1

de mayo de 2018 a las microempresas inscritas en el Registro Nacional de la
Micro y Pequeña Empresa – REMYPE.

La norma lleva la rúbrica del ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, Javier
Barreda. y del presidente renunciante Pedro Pablo Kuczynsk.