Procesos de gestión de personas

Con el fin de generar valor y diferenciación frente a la competencia, el proceso

de gestión de personas se aplica para tener un mayor desempeño en la búsqueda y
seguimiento de la misión, visión, objetivos y valores de la organización.

Etapas

Análisis y descripción del puesto de trabajo

▪ Análisis consiste en determinar cuáles son las habilidades tareas, deberes y

conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en la
organización
▪ Descripción del puesto de trabajo es el documento que recoge la información
obtenida por medio del análisis, quedando reflejado el contenido del puesto o
tareas, así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

Algunas de las herramientas necesarias para el análisis son:

Estudio del trabajo, es decir la identificación de los métodos más económicos y

medición del tiempo que esta toma procurando la mayor productividad.

Cursograma analítico, que detalla el proceso y actividades a realizar junto con las
secuencias en que deben realizarse.

Observación directa, Observación directa mientras se realizan las funciones y tareas

propias del puesto, método objetivo, empírico y sistemático. Problema, el observar
interfiere en el comportamiento, solo para puestos manuales.

Cuestionario, Registro de información de aspectos relacionados con el puesto,

sencillo y de fácil comprensión, rellenado por el titular del puesto y supervisado por
el superior inmediato. Problema, tendencia a exagerar por parte del titular del
puesto.

Entrevista, Se recaba información mediante una entrevista, se obtienen datos cara

a cara, método personalizado y de riqueza informativa. Problema toma mucho
tiempo y esfuerzo.
 Diario de actividades, Auto informe del titular del puesto, en el que registra diaria y
sistemáticamente las actividades y tiempos. Problema, sujeto a distorsión e
imprecisiones

Incidentes críticos, Consiste en observar las funciones del titular del puesto en
búsqueda de detectar aquellas acciones que resultan claves o indispensables para
el buen desempeño del puesto.

Métodos mixtos, Utilización de varios métodos al mismo tiempo. Normalmente

observación directa junto con entrevista o cuestionario y entrevista.

Recopilación de información, recabar información acerca de las descripciones de

puestos ya publicadas o bien realizadas en la misma empresa con anterioridad.

Finalmente, según el puesto de trabajo las descripciones pueden ser de dos tipos;

Descripciones basadas en los resultados, Son descripciones que se basan en el

trabajo ejecutado y determinan la naturaleza y carga del trabajo en términos
medibles o mensurables.

Descripciones basadas en el comportamiento del trabajador, Se describe en

términos de habilidades, capacidades, cualificaciones, etc. Que deberá tener un
trabajador para realizar determinadas conductas que se requieren para
desempeñar correctamente el trabajo.

En la práctica, tenemos que construir un perfil de trabajo, cuantificar y crear familias

de cargos.

Se consideran siempre los criterios establecidos en los objetivos de la empresa, sean,

innovación, eficiencia o líder en costos.

Planificación de recursos humanos

Se entiende la planificación del personal como un proceso en que se estima la

demanda de trabajo y se evalúa el tamaño, naturaleza y fuentes de suministro que serán
necesarios para satisfacerla.
Así como hay una demanda de trabajo, existe su contraparte de oferta por lo que pueden
definirse 3 escenarios de balance entre ambas.

▪ La demanda de trabajo excede a la oferta, en este caso se da la planificación de

sucesiones, utilización de trabajadores temporales y a tiempo parcial,
subcontratación y otros fenómenos.
▪ La oferta de trabajo excede a la demanda, en este caso hay menos horas de
trabajo, jubilaciones anticipadas voluntarias.
▪ La oferta de trabajo es igual a la demanda, acontecen aquí la sustitución de
ceses desde dentro o desde fuera, transferencias internas y reajustes.

Otro plano por considerar en la planificación del personal son las cifras o indicadores
que den noción del panorama de demanda de trabajo, tal como en evaluación de
proyectos esta estimación o cuantificación se hace mediante métodos cuantitativos
como

▪ la media móvil;
▪ suavizamiento exponencial
▪ proyección de tendencias
▪ regresión o programación lineal.

La siguiente etapa del proceso de gestión de personas es la contratación que puede

descomponerse a su vez en tres procesos, el reclutamiento, selección y socialización.
Se destaca de este proceso global de contratación el ser uno que se relaciona y tiene
interacción con las demás áreas de la empresa y que, al ser alineado a la estrategia,
misión, objetivos y valores de la empresa (orientación buscada en la creación de perfiles
en la etapa de análisis de puestos), conduce a la creación de valor mediante ventajas
competitivas que son difíciles de igualar a diferencias de otras tangibles como
infraestructura y tecnologías.

Nuevamente en el marco de los tipos de estrategia, debe tenerse en cuenta el tipo de

contratación, reclutamiento o selección a realizar, si la empresa busca;

▪ Excelencia operacional (calidad)  Reclutamiento interno

▪ Innovación (diferenciación)  Reclutamiento externo
 ▪ Eficiencia (Líder en costos) Reclutamiento interno

La secuencia del proceso completo de contratación se resume como:

Descripción y
Deteccion y analisis Definición del
análisis de la
de necesidades de método de
posición a cubrir.
seleccion Reclutamiento
Definición del perfil

Entrevistas + Preselección de
Concertación de candidatos
Técnicas de
entrevistas
Selección

Elaboración de
Entrevista final Decisión final
informes.

Reclutamiento y selección de personal

Es el proceso por el que se genera un grupo de candidatos calificados para un

determinado puesto.

La empresa anuncia la disponibilidad de puestos en el mercado para atraer candidatos

calificados que soliciten el puesto. La búsqueda de aspirantes puede ser tanto dentro
como fuera de la organización, o ambas.

En lo que respecta a las fuentes de reclutamiento internas en general tienen como

objetivo ofrecer una carrera a desempeñar dentro de la organización, es decir, tener un
crecimiento y oportunidades, por ejemplo;

▪ Las transferencias (movimiento horizontal) permiten a una persona

perteneciente a la organización moverse dentro de la familia de cargos jerárquica
a la que pertenece.
▪ Las promociones (movimiento vertical) implican la ascendencia en jerarquía
dentro de la organización.
 ▪ Y los programas de desarrollo establecen un plan de carrera a seguir o en otras
palabras cuales son las oportunidades de crecimiento, por ejemplo, ingeniero
junior, pleno, senior.

En las fuentes externas existen también diversas opciones de reclutamiento, (de

apuntes), existen cazadores de talento que se encargan de sondear y reclutar personas
para cargos de acuerdo con el perfil de interés de la empresa, puede ser dentro de la
competencia o en otro lugar, esto fundamentalmente para directivos y jefaturas, otros
puestos como técnicos y administrativos tienen un campo de reclutamiento más amplio
tales como;

▪ Bases de datos de la empresa, presentaciones espontaneas,

▪ Instituciones educativas (escuelas, universidades),
▪ Organizaciones profesionales, consultoría,
▪ Anuncios o avisos a través de los medios, etc.

Ambos tipos de reclutamiento, interno o externo presentan ventajas que pueden ser más
convenientes de acuerdo con el tipo de estrategia de la organización.

Para el reclutamiento interno se distinguen las siguientes;

▪ Es más económico, punto clave para empresas que buscan la eficiencia y

liderazgo en costos.
▪ Es más rápido, característica afín a la excelencia operacional
▪ Tiene mayor índice de validez y seguridad, afín con la calidad y excelencia
operacional.
▪ Fuente de motivación para los empleados.
▪ Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la empresa

Para el reclutamiento externo;

▪ Genera input a la organización, ideal para empresas que buscan la creatividad e

innovación.
▪ Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse, punto clave
en la diferenciación.
 ▪ Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra empresa o por el
candidato.

La siguiente etapa de la contratación es la selección, aquí, de los aspirantes que han

respondido al llamado en la etapa de reclutamiento se evalúan las características que
se precisan para realizar con éxito el trabajo para así valorar a cada candidato en función
de estas aptitudes. Todas estas características ya fueron determinadas previamente en
el análisis del puesto de trabajo y creación de perfil.

Este último puede resumirse en 6 puntos;

▪ Objetivos del puesto

▪ Identificación del puesto, relaciones jerárquicas
▪ Condiciones contractuales, salario y beneficios
▪ Grado de experiencia, años y áreas
▪ Perspectivas de desarrollo, expectativas
▪ Perfil psicológico, competencias

En el proceso en sí, se aplican una serie de pruebas que miden las aptitudes de los
candidatos, ya sean conocimientos, grado de razonamiento, concentración, análisis,
organización, planeación, simulación y pruebas en grupo.

Recogidos los antecedentes mediante las entrevistas, técnicas proyectivas, test y

pruebas de conocimiento se realiza una evaluación que genera un informe. El informe
dará cuenta de :

▪ Adecuación al perfil del puesto

▪ Cumplimiento de competencias
▪ Potencial candidato
▪ Acuerdo con condiciones objetivas del puesto.

El seleccionado, no necesariamente cumplirá a cabalidad los puntos anteriores, la

selección se trata de elegir a quien tenga la menor brecha con el perfil del puesto de
trabajo, luego de eso vienen etapas de adaptación, inducción y seguimiento.

La siguiente etapa es la socialización o inducción.

Implica orientar a los nuevos empleados en la organización, y en las unidades en las que
trabajarán. Es importante que los nuevos empleados se familiaricen con las políticas,
los procedimientos y las expectativas de rendimiento a la empresa.

La socialización puede ser la diferencia entre un nuevo trabajador que se siente extraño
a la empresa o uno de que se siente miembro de un equipo.

Etapas siguientes

Formación Luego de la selección viene la formación o inducción en los periodos

pertinentes para la integración de la nueva persona. En base al perfil se alinea a la
persona en sus capacidades y funciones.

Valoración de puestos

Evaluación del rendimiento Luego de un periodo en la organización se realiza la

evaluación del rendimiento

Evaluación de las potencias

Planes de carrera

Salud laboral Derecho a saber, nuevos tipos de riesgos psicosociales, mentales,

estrés, salud mental, código del trabajo

Diseño de puestos  Lleva en consideración ergonomía, economía, comodidad,

luminosidad condiciones auditivas, implementos entre otros

Que, quien, como, cuando, donde, porque

Diseño organizacional

Orientación y consejo profesional

Modelo de competencias laborales(Apuntes)

El modelo de competencias laborales procura asegurar que las personas estén

alineadas con los objetivos estratégicos de la empresa, se trata de identificar si la
persona cuenta con las capacidades o si se debe desarrollarla.
Si la empresa logra cumplir con todo lo que ha comprometido en su estrategia, esta ha
alcanzado la alineación, es entonces cuando la empresa tiene una ventaja competitiva
sostenible más relevante, no comparable por ejemplo a la tecnología o infraestructura
que, si son igualable por la competencia, sin embargo, la formación de las personas
basada en competencias laborales no es tan sencilla de igualar.

Tipos de competencias

Básicas; Educacion formal, básica, media, técnica o universitaria

Conductuales; Es aquello que las personas de alto desempeño están dispuestas a hacer
en forma continua y que les permite producir resultados de negocios superiores

Funcionales; Se expresan en descriptores conductuales que las hacen observables y

medibles

Capacitación y desarrollo

Una capacitación es un proceso de transferencia de conocimientos y habilidades al

personal, normalmente mediante una empresa externa, se orienta a cubrir necesidades
en el puesto actual en el corto y mediano plazo en el aspecto técnico.

Componentes

▪ Análisis de la organización; aquí se establecen los objetivos, políticas, se analizan

los recursos humanos disponibles y el clima de la organización, por ultimo se
analizan los índices de eficacia
▪ Clima organizacional: Son las características que describen a la organización son
de permanencia relativa en el tiempo, influyen en la conducta de las personas.
Grupos, jefatura, beneficios, ambiente físico de trabajo, ergonomía, trabajo en
equipo. Permite ubicar las dimensiones criticas que afectan al personal, es un
insumo clave para tener mejores logros y corregir factores que afectan la
motivación y desempeño.
▪ Analisis de los puestos y personas, ya se encontraba hecho en la etapa de
gestión, perfiles aptitudes, etc.
 ▪ Diagnóstico de necesidades de capacitación DNC; se descubren las brechas
entre los desempeños adecuados e inadecuados de trabajo, proporciona la base
para definir necesidades organizacionales y objetivos de capacitación.
▪ Programa de capacitación: Asegura que el personal este adecuadamente
capacitado, contribuyendo a aumentar la productividad, seguridad y satisfacción
en el trabajo.

Los principios de aprendizaje juegan un papel fundamental, no todos aprendemos de la

misma manera y el identificar las mejores formas de transmitir los conocimientos en la
capacitación la hacen mucho más efectiva en para alcanzar los objetivos planificados.

Al seguir los procesos de aprendizaje, las personas aprenden de manera más efectiva,
al utilizar más los principios, la capacitación resulta más positiva

▪ Participación
▪ Repetición
▪ Relevancia
▪ Transferencia
▪ Retroalimentación

El proceso de desarrollo se centra en la evolución de las personas a corto mediano y

largo plazo, se orienta al desarrollo del comportamiento, es un método para enfrentar
desafíos que ponen a prueba a la organización como alinearse a valores, cambios de
estrategia, misión, visión o jefatura, involucra un proceso de desarrollo