Capítulo VII: El Trabajo no clásico y la expansión de los conceptos de producción, de control, de

relación laboral y de construcción social de la ocupación.

Enrique de la Garza Toledo

Gustavo Garabito
Juan Hernández
José Guadalupe Rodríguez

Trabajo clásico y no clásico

Desde el punto de vista de los procesos productivos, que es donde clásicamente se generaban lo
fundamental de los valores y la riqueza social, en el siglo XIX y buena parte del XX, en las
teorizaciones sobre el Trabajo se dio mayor importancia al que se realiza maquinístamente (el proceso
de trabajo como cadena de máquinas atendidas por obreros más que cadena de hombres) y con grandes
concentraciones de obreros asalariados en la fábrica (trabajo capitalista en un espacio cerrado a los no
productores con jornada de trabajo diferenciada de otros tiempos de vida) (Jurgens, 1995), porque se
suponía que habría una línea evolutiva que iría del obrero de oficio capitalista (el proceso productivo
dependiente del saber hacer del trabajador y no de la máquina), al obrero maquinizado (con la
revolución industrial el obrero no sólo se subordinaría formalmente al mando del capital al vender su
fuerza de trabajo sino realmente a la máquina que le impondría las operaciones a realizar, los
momentos de intervención y el ritmo de trabajo) (Handy, 1986). De este al obrero taylorizado y
fordizado (sometido no solo a la máquina sino a la administración científica del trabajo, con trabajo
estandarizado, simplificado, rutinario y la consecuente descalificación), al Toyotizado con o sin
automatización del proceso productivo (con reintegración de tareas, movilidad interna, trabajo en
equipo y recalificación) y al trabajador de los procesos informatizados, en red en tiempo real (Castells
y Aoyama, 1994). A esta línea de desarrollo le llamaremos la del Trabajo Clásico (De la Garza, 2007),
que además asimiló el concepto de fábrica con los atributos mencionados, además muy asociado al
concepto de producción física material en la que el producto aparecía objetivado físicamente separado
del trabajador para el que había un tiempo y un espacio propiamente de producción, de otro separado
de la circulación o venta y uno más para el consumo. Lo anterior no implicaba que se ignorase que
coexisten con el obrero industrial de la gran empresa otros trabajadores en empresa capitalistas de
servicios y agricultura, en PYMES, e incluso ubicados en formas productivas no capitalistas al mismo
tiempo que el trabajo clásico, pero estas serían supuestamente marginales en la línea evolutiva principal
y la investigación del trabajo en estos procesos productivos fue inicialmente marginal (Lara, 2006) o
bien, cuando se incorporaron al estudios los servicios modernos se les aplicaron mecánicamente las
categorías teóricas acuñadas para las manufacturas, como en el estudio de los bancos o las
telecomunicaciones, al grado de hablarse de fábricas de servicios (Micheli, 2006).
Por otra parte, aunque las estadísticas laborales consideran como Trabajo al por su cuenta, en la
familia, al no remunerado y los estudios sociodemográficos y económicos no excluyen a los no
asalariados, en otra perspectiva, las sociológica del proceso de trabajo, propia de la Sociología del
Trabajo, de las Relaciones Laborales e Industriales, de las teorías de Organizaciones, etc., en donde se
entra a analizar el proceso de trabajo como interacción entre hombres y medios de producción,
tradicionalmente ha habido un desprecio por el análisis de este tipo de procesos de trabajo (García,
2006). Esta ausencia no queda plenamente suplida por los estudios sociodemográficos o económicos,
porque los problemas centrales y forma de definir los problemas son diferentes con la sociología del
trabajo a la que interesa sobre todo el estudio de las interacciones en los procesos de trabajo (De la
Garza, 1997).
No estamos entendiendo por Trabajo Clásico lo que otros engloban dentro del Trabajo formal, o bien
típico, protegido, estructurado, estándar o decente, no excluido, estructurado o no precario (Portes,
1995)(Reglia, 2003)(Salas, 2006) (Barreto, 1999) porque la distinciones a partir de estos conceptos son
comúnmente de la ocupación o de la unidad productiva (Tokman, 1987) (Muckenberger, 1996), pero
insuficientemente de los procesos de trabajo (Sociología del Trabajo vs. Sociología del Empleo o del
Mercado de Trabajo).
Pero en el heterogéneo sector de lo que llamaremos el Trabajo no Clásico se presentan anomalías,
desde el punto de vista del proceso productivo con respecto del trabajo clásico, como la presencia de
producción inmaterial (Marx, 1974) en la que no es posible separar producción circulación y consumo
(como la obra de teatro tradicional), los traslapes entre producción y reproducción como en el trabajo a
domicilio, y la producción meramente de símbolos como en el diseño. Tecnológicamente el Trabajo no
clásico sólo en parte siguió la línea de desarrollo del trabajo clásico, porque en muchas actividades
correspondientes al primer sector una parte importante del trabajo es la interacción simbólica misma
con los clientes y otros actores no productivos, que se ha resistido en parte a la maquinización, a la
automatización, a la estandarización y simplificación de la trabajo, y puede ser visto principalmente
como interacción entre trabajadores y clientes, lo que algunos llaman la relación de servicio (Zucchetti,
2003). Es decir, en cuanto a tecnología dura, se presenta la persistencia del uso de herramientas
1
manuales en trabajos que no pueden considerarse como primitivos, junto a otros no clásicos con alta
tecnología. Lo mismo se puede decir de las transformaciones de la organización del trabajo entre los no
clásicos, hay servicios modernos en los que se ha seguido la línea evolutiva del trabajo de oficio al
taylorizado y de este al toyotizado, pero otros permanecen en la forma semiartesanal muy dependiente
de las calificaciones del trabajador y no por atraso de los mismos, aunque hay que reconocer los
intentos gerenciales de estandarizarlos como en el diseño de software (David y Foray, 2002).
Asimismo, hay trabajos no clásicos muy formales, protegidos, no precarios, estándar y típicos junto a
otros informales, inseguros, precarios, no estándar y atípicos. En cuanto al mercado de trabajo, dentro
de esta tradición de estudio, solo una parte de lo que llamamos trabajos no clásicos implicarían un
mercado de trabajo, porque otra parte no serían asalariados (Senise, 2001); sin embargo, si habláramos
no de mercado sino de construcción social de la ocupación sea esta asalariada o no, tendríamos un
concepto comparable para todos los trabajadores, incluyendo todos los no clásicos. La incorporación de
este concepto es importante para incluir en el análisis no solo a los directamente involucrados en la
venta y la compra de trabajo sino a instituciones no laborales (reglamento de tránsito para el taxista, de
salubridad para los vendedores callejeros), y a actores que directamente no trabajan o compran fuerza
de trabajo pero que influyen en la forma de trabajar de otros (clientes de vendedores ambulantes,
agentes de tránsito para taxistas, etc.)
La importancia clásica del Trabajo asalariado en la gran industria derivaba también de la constatación
de su relevancia en la creación del producto nacional, al menos en los países desarrollados, pero
también de la identificación entre estructura productiva y sujeto. Esto frente a la decadencia en el
primer mundo del empleo agrícola y la aparición todavía incipiente de servicios modernos. Y,
efectivamente, países desarrollados como los del norte de Europa se convirtieron en la primera mitad
del siglo XX en sociedades de asalariados industriales.

Producción no clásica, inmaterial, simbólica

A pesar de que Marx contribuyó a la imagen evolutiva del trabajo hacia el trabajo industrial no dejó
de considerar otros tipos de trabajo. En particular anotó la posibilidad de la “producción inmaterial”
(Marx, 1974) como aquella en la que de manera comprimida se dan las fases de producción, circulación
y consumo –como en la obra de teatro o la enseñanza del profesor convencional. Además, sería aquella
en que el producto no existe independiente del productor y del consumidor, no es posible almacenarlo y
no se puede generar sin la presencia del cliente en el acto de la producción. Resultaba correcta la
denominación para este tipo de producción como inmaterial por parte de Marx, si consideramos que el
producto material no es simplemente el físico sino de manera más profunda el que tienen una existencia
2
objetivada, relativamente independiente de su productor (Lukacs, 1975). En general, las objetivaciones
de las actividades humanas, sean estas productos físicos o simbólicos pueden ser consideradas como
parte de la materialidad. La existencia objetiva como característica de lo material en cuestiones de
trabajo o de producción no es independiente de los productores, estos son los que la generan, pero se
objetiva y con ello se separa relativamente de sus creadores. En esta medida, la producción de símbolos
objetivados –los significados objetivos de Shutz (1996)- que forman parte de la cultura, o bien los
códigos acumulados de la cultura para dar significados son generados en la interacción social pero se
objetivan y en cierta medida presionan a sus creadores, diferentes de los símbolos subjetivos que
permanecen en la conciencia de quien los genera o los consume (De la Garza, 2007).
La discusión anterior viene al caso porque en general toda producción tiene componentes objetivos y
subjetivos, materiales e inmateriales (Thompson, 1983). Todo proceso de producción implica un objeto
de trabajo que se transforma, este objeto de trabajo puede tener un componente material y otro
inmaterial. Es el caso de la materia prima en el ensamble de automóviles, los componentes tienen una
existencia separada del trabajador y, a la vez, determinados significados que no se separan de este. En
el proceso de producción intervienen aquellos objetos de trabajo, medios de producción y hombres en
relación con aquellos y con ellos mismos. Tanto objetos de trabajo como medios de producción pueden
tener una forma material independiente de quienes los utilizan, como otro material o bien inmaterial
como significados subjetivos de quienes trabajan o compran. Asimismo, la interacción entre los
hombres en el proceso productivo puede tener componentes que escapan hasta cierto punto a su
voluntad –la tecnología, la forma de organizar el trabajo que acondicionan las interacciones, por
ejemplo- y, a la vez, ser interacciones que conllevan significados, como interacciones simbólicas
(Berger y Luckmann, 1979). El mismo producto puede escapar al control de sus creadores sin dejar de
tener significado para los mismos. Los componentes materiales e inmateriales, objetivos y subjetivos
en el trabajo pueden implicar mayor o menor énfasis en lo material o en lo inmaterial. Por ejemplo,
habrá producciones en las que la generación de símbolos objetivados fuera lo principal, como en la
producción de música en CD o de películas en DVD. Pero en otras será la producción subjetivada,
inmaterial, de símbolos, como en los conciertos en vivo, la enseñanza tradicional del profesor de
escuela, la obra de teatro, en donde los símbolos no pueden acumularse excepto en la conciencia del
consumidor. Además, los símbolos producidos pueden ser de diversos órdenes: cognitivos, como
producción de conocimientos (es el caso de la producción de software), emotivos (en los espectáculos),
estéticos (Egleton, 2006), morales (sermón del cura), aunque habría que aclarar que se presentan
entremezclados en la misma actividad en una función caleidoscópica que en última instancia los hace
intervenir a todos, aunque con énfasis diferenciados (De la Garza, 2001). En esta medida los conceptos
3
de trabajo emocional (Bolton, 2006) o de proximidad apuntan al problema señalado pero visto en su
particularidad, se trata de incorporar el aspecto subjetivo no solo a la interacción sino en el propio
producto.

Cuadro No. 1: Los servicios como producción y como trabajo

Con producto objetivado (físico Cara a cara con el cliente En espacios abiertos o cerrados
o simbólico) Sin cara a cara con el cliente
Producción simbólico subjetiva Con cara a cara con el cliente En espacios abiertos o cerrados
Sin cara a cara con el cliente
Fuente: elaboración del autor
Desde la discusión que hemos emprendido, los Servicios podrían clasificarse primero, en aquellos
cuyo producto es material (física o simbólicamente), divididos, a su vez, entre los que implican
interacción cara a cara con el cliente y otros actores y sin interacción cara a cara entre estos. Y los
servicios de producto meramente simbólico subjetivado, a su vez divisibles en aquellos sin interacción
cara a cara con el cliente (televisión) y con interacción cara a cara (espectáculo público en vivo)
Todas estas posibilidades de la producción y del trabajo, material-inmaterial, simbólico objetivado o
subjetivado abren la necesidad de repensar conceptos clásicos de la Sociología del Trabajo para
analizar procesos de trabajo.

La expansión de los conceptos de control, regulación y mercado de trabajo.

Primero, en cuanto al control sobre el proceso de trabajo1. Este concepto se popularizó en la
sociología del trabajo en los años cincuenta, sesenta y setenta y la imagen detrás era la del trabajo
taylorizado, muy controlado, frente al trabajo del asalariado de oficio o bien del artesano autoempleado
y hacia el futuro el trabajador de procesos automatizados. En el concepto de control clásico influyó
mucho la ciencia política norteamericana de los sesenta que lo entendió a la manera weberiana como
capacidad de imponer la voluntad a otro. En esta medida, en el proceso productivo se podrían controlar
los insumos, la maquinaria y el equipo, la distribución del espacio físico, el tiempo de trabajo, las

1
Se puede controlar en un trabajo el horario y la jornada, el espacio productivo, la calidad y cantidad del producto
producido, las materias primas, las herramientas y maquinaria, el método de trabajo, la calificación, la división del trabajo,
la capacitación, el ingreso a la ocupación, la salida de la misma, el ascenso, el ingreso o el salario, las prestaciones. En
trabajos no clásicos puede haber control por el cliente, por ciudadanos, por agentes de la autoridad estatal, por líderes
gremiales, por la comunidad de trabajo, por partidos políticos.

4
operaciones a realizar, la calificación, los conocimientos, las interacciones dentro del trabajo, la cultura
y la subjetividad, las relaciones laborales (entrada y salida al trabajo, ascensos, salarios y prestaciones,
capacitación, afiliación a sindicatos, a los sindicatos mismos). En la perspectiva de Braverman se
remitía a un nivel más general, en la producción capitalista para explotar al trabajador el capital tenía
que dominar al obrero dentro del proceso de trabajo. Es decir, esta concepción remitía, antes que al
control, al problema clásico de la ciencia política del poder y la dominación pero en el proceso
productivo. Entendidos clásicamente como poder coerción y dominación como consenso y en un caso
extremo Hegemonía. En general, el ámbito del poder puede implicar la imposición personalizada o bien
abstracta a partir de reglas organizacionales o técnicas. La dominación se acerca a la legitimidad del
mando y en el extremo al reconocimiento por parte de los dominados de esa capacidad intelectual y
moral de ser dirigidos por la gerencia. Es decir, hunde sus raíces en el campo de la cultura y la
subjetividad, en la construcción de los sentidos del trabajo y de las relaciones entre las clases en los
procesos productivos que supone los niveles cognitivo, moral, estético, sentimental y a las formas de
razonamiento cotidianas, sintetizadas en discursos y formas de conciencia no discursivas. La
hegemonía, como en general el poder y la dominación pueden ser todas concebidas como
construcciones sociales que implican estructuras de los procesos de trabajo y fuera de estos,
interacciones inmediatas y mediatas, formas de dar sentidos en la producción y en otros espacios de
interacciones y niveles de realidad..
Es decir, el poder y la dominación en el proceso de trabajo que puede sintetizarse en constelaciones
tales como clientelismo, patrimonialismo, caudillismo, dominación burocrática, patriarcalismo,
democracia, dictadura, oligarquía, etc., pueden operacionalizarse a través del concepto de Control Pero
el control tiene que especificarse en que tipo de relaciones de producción se concreta –de explotación,
de autoempleo, de subcontratación, etc. En este camino de lo abstracto del poder y dominación en el
proceso de trabajo hacia lo concreto del control con varias dimensiones, las tipologías del debate del
proceso de trabajo pueden ser útiles –control técnico, administrativo, autocontrol- sin olvidar que todas
las formas de control implican ciertas interacciones igualitarias o jerárquicas, que estas interacciones
ponen en juego símbolos y sus intercambios o negociaciones, que implican reglas formales e
informales, en relaciones con determinadas estructuras.
Remitiéndonos a los grandes tipos del trabajo no clásico (De la Garza, 2008). En el primero (I) que se
realiza en espacios fijos y cerrados, con trabajo asalariado o no aunque con intervención directa de los
clientes (por ejemplo en el piso de los supermercados), el problema del control empieza por el que
puede ejercer el empleador en su caso y la cooperación o resistencia que pueden hacer los trabajadores.
En esta dimensión caben los aspectos mencionados para el control en el trabajo capitalista. Pero al que
5
hay que añadir el que pude ejercer en mayor o menor medida el cliente y la propia comunidad de
trabajadores. El control del cliente empieza como presión simbólica para la realización del trabajo en el
espacio y tiempo esperado y con la calidad requerida por este. En este control pueden jugar las reglas
organizacionales esgrimidas por el cliente u otras más amplias de la legislación, incluyendo los
derechos mercantiles, hasta el recurso de la apelación a la ética combinada con las emociones. Esta
presión puede traducirse en interacciones, peticiones, reclamos hasta la demanda legal, según el caso,
sin excluir el uso de la fuerza física o simbólica por parte del cliente o del trabajador.
La situación se complica para los trabajadores en la venta ambulante, el trabajo del taxista, del
microbusero, que se realiza en locales fijos o móviles pero en espacios abierto a las interacciones entre
sujetos diversos en el territorio (trabajo no clásico de tipo II). Cuando se trata de trabajo asalariado,
valen las consideraciones ya expresadas para esta relación obrero patronal en el tipo I, habría que
puntualizar la relación con el cliente. Pero en el caso de autoempleados no se puede hablar de la
participación de este en un “contrato” de trabajo al cual formalmente se pueda apelar, a diferencia del
derechohabiente del seguro social que puede reclamar un servicio previamente pactado Sino que en el
mejor de los casos valen reglas más generales del derecho civil, del comercial, del penal, del
reglamento de policía o del de salubridad. Pero lo que lo hace francamente complejo el trabajo en
territorios abiertos es la emergencia no necesariamente sistemática de actores de dicho territorio que no
implican la relación proveedor-trabajador-cliente, estos actores pueden ser transeúntes, policías,
inspectores, otros trabajadores de la misma ocupación, líderes de organizaciones que no son sindicatos
de este tipo de trabajadores o de otras actividades. Aunque las relaciones de los sujetos mencionados
con los trabajadores por su cuenta no son las del trabajo asalariado en el sentido clásico si impactan al
trabajo, impactan el uso del territorio para trabajar, al tiempo de trabajo, al tipo de producto, a las
ganancias, y hasta a la existencia misma de la ocupación. Aunque fueran interacciones eventuales no
necesariamente son extraordinarias y muchas veces es posible establecer regularidades en cuanto al
tipo de actor que interacciona, el tipo de interacción, los contenidos prácticos y simbólicos, las
cooperaciones, negociaciones y conflictos.
El tercer tipo de trabajo no clásico tipo III, en espacios fijos y cerrados privados de reproducción,
como en el trabajo a domicilio, con interacciones precisas con patrones, proveedores y clientes. Lo que
añade complejidad en cuanto al control son las presiones que vienen de la familia, las interfases y a la
vez contradicciones entre espacios de trabajo y los de alimentación, aseo, cuidado de los niños,
descanso o diversión. Los actores adicionales a considerar son los hijos, esposos, familiares que
cohabitan en el mismo espacio de trabajo o vecinos y que exigen atención, tiempo, afecto, u otro tipo
de trabajo como el doméstico para sus necesidades vitales.
6
 La regulación laboral: este tema ha estado asociado en el origen al surgimiento del trabajo asalariado
sin regulaciones ni protecciones en los trabajadores en los siglos XVIII y XIX. Las luchas obreras
fueron conquistando un cuerpo de Leyes, contratos, etc. que regularían estas relaciones en cuanto al
salario y prestaciones, la entrada y salida de los trabajadores del empleo, los tiempos de trabajo, las
funciones a desempeñar, la calificación necesaria, la forma de ascender entre categorías, las de cómo
resolver las disputas entre capital y trabajo, las sanciones a los trabajadores cuando incumplan las
normas, la movilidad interna, la polivalencia, los escalafones, la participación en las decisiones
anteriores de los trabajadores o de los sindicatos en los cambios tecnológicos o de organización. Lo
anterior se extendió más allá del lugar de trabajo hacia el reconocimiento de los sindicatos, de las
instituciones de seguridad social y las de la justicia del trabajo, así como de los vínculos más amplios
entre Estado, sindicatos y organizaciones patronales. Todo esto se consideró por mucho tiempo que
solo era pertinente para el trabajo asalariado, por la razón de que en este tipo de relación laboral se
podría demandar por el incumplimiento de las normas a los trabajadores o a las empresas, a diferencia
del autoempleado que al no contar con un patrón se le consideró ausente de una relación laboral. Sí
bien la relación laboral en sentido restringido puede ser la que se establece entre el capital y el trabajo,
que parte del puesto de trabajo y que se extiende hasta el Estado y las instituciones de justicia laboral y
de seguridad social. En sentido ampliado la relación laboral no sería sino la o las relaciones que en el
trabajo se establecen entre los diversos actores que participan interesada o circunstancialmente en este
y que influyen en el desempeño laboral. Con esta definición ampliada de relación laboral (Moore,
1995) como interacción social, con sus atributos de práctica e intercambio de significados dentro de
determinadas estructuras, los actores a considerar no tendrán que ser solamente los que contratan fuerza
de trabajo y quienes son contratados, dependiendo del tipo de trabajo pueden ser actores muy diversos
no necesariamente interesados en la producción de un bien o un servicio determinado como la venta
ambulante.
En el primer tipo de trabajo no clásico (asalariados en espacios fijos y cerrados en interacción directa
con los clientes) vale la pena detenerse en la parte correspondiente al cliente. El buen trato al cliente es
parte muchas veces de lo pactado en la relación laboral. Para el asalariado en el piso de las tiendas Wal-
Mart o del MacDonalds, el interaccionar el trabajador con este actor con eficiencia y cortesía puede ser
parte de la regulación formal del trabajo. Frente a un incumplimiento de esta norma el cliente puede
acudir a la empresa o a otras instancias de regulación –por ejemplo en el caso de los servicios médicos-
para demandar al trabajador, eventualmente puede también recurrir al derecho civil o al penal. Pero lo
más interesante podría ser la regulación informal que apela a la ética del trabajador en la atención, a la
cortesía o a las buenas costumbres. Dependiendo del, caso también pueden influir sobre el trabajador
7
sentimientos de compasión (discapacitados) y la presión simbólica y hasta física de otros clientes que
hicieran cusa común con los reclamos de uno. La presión del cliente puede encontrar apoyo en reglas
de la organización que emplea al trabajador -las horas de entrada, igual que las horas de salida o los
poros en la actividad del trabajador pueden ser motivos de disputa. Es decir, las reglas burocráticas de
la empresa pueden ser usadas por los usuarios y con esto adquirir un carácter tripartito en la práctica la
regulación laboral.
Otro tanto se puede decir de reglas sancionadas directamente por el Estado –sanitarias, criminales,
mercantiles – que el usuario las puede hacer suyas y esgrimirlas frente a un mal servicio por parte del
trabajador. Cuando corresponda, las reglas pueden provenir de las organizaciones gremiales o políticas
a las que pertenezca el trabajador, o bien a ámbitos desligados del trabajo para actores no clientes como
reglamentos de tránsito, sanitarios, de moral pública, etc. (trabajo no clásico tipo II) ( Lindón, 2006).
Es decir, podemos encontrarnos en situaciones de imbricaciones de reglamentaciones complejas
formales e informales, no exentas de contradicciones y a las cuales los actores pueden apelar en los
casos de violaciones o para ganar ventajas en la prestación de los servicios.
3.) Posiblemente el concepto que en caso del trabajo ampliado sintetice a los dos conceptos anteriores
y añada otros elementos importantes sea el de construcción social de la ocupación. Otra vez, hay que
buscar el origen de la discusión en el trabajo asalariado clásico. El concepto de empleo, entendido
como ocupación de asalariados para un patrón, mucho tiempo ha sido pensado abstractamente como
resultado del encuentro entre oferta de trabajo (fuerza de trabajo diría C. Marx) y demanda de esta, las
variables centrales que supuestamente permitirían explicar el empleo serían el salario y el número de
puestos disponibles con respecto de los solicitantes de empleo, así como el número de oferentes de
trabajo (otros extenderán el análisis hacia la familia). Sin embargo, en el trabajo asalariado el arribar a
la obtención de un puesto de trabajo puede ser detallado con mayor precisión. Por el lado de la oferta
de fuerza de trabajo, esta oferta es de hecho un tipo de acción emprendida por los que desean emplearse
y como todas las acciones sociales, se parte de situaciones que el futuro trabajador no escogió, de
puestos disponibles, de sus redes sociales y de sus propias concepciones acerca del trabajo. Parte
también de cierta estructura de la familia, en ingreso, en jerarquías, en lo que se considera trabajos
legítimos, de redes familiares, de amistad, de compadrazgo que permiten llegar a veces a las fuentes de
empleo (Benería y Roldán, 1987). Además, el oferente de mano de obra llega a solicitar empleo con
cierta educación, calificación y experiencia laboral, género, etnia, origen urbano o rural y regional, en
cierto momento de su ciclo vital. Por otro lado, se sitúa en estructuras macro que pueden aparecer
invisibles para el actor pero que influyen en sus posibilidades de empleo, como la coyuntura del
crecimiento o crisis de la economía, las estructuras del mercado de trabajo. Por el lado de la demanda
8
de fuerza de trabajo esta tienen que ver con la microeconomía de la empresa, el mercado del producto,
ventas, inversiones, exportaciones y la macroeconomía que la impactan (inflación, tasa de cambio,
déficits en cuenta corriente). Pero también con la configuración sociotécnica del proceso de trabajo de
la empresa (tecnología, organización, relaciones laborales, perfil de la mano de obra, cultura gerencial
y laboral) y las estrategias de la gerencia de manejo de personal, de relaciones laborales, etc. Cuando
sea el caso, pueden influir las políticas sindicales de contratación de personal, por ejemplo el dar
preferencia a los familiares de los ya empleados. Sin olvidar las restricciones de las leyes laborales o de
seguridad social, las políticas sindicales y los contratos colectivos de trabajo.
En el encuentro entre oferta y demanda de trabajo están involucrados sujetos que tienen intereses uno
de ser empleado con ciertas condiciones y el otro de conseguir al empleado adecuado, pero estos no
actúan con entera libertad, está limitados o impulsados por estructuras micro, mezzo y macro como las
mencionadas, pero ubicados en estas los actores conciben la relación de trabajo de acuerdo con sus
intereses, experiencia y carga cultural y el encuentro puede coincidir por los dos lados o frustrarse.
En los trabajos no clásicos tipo I, la diferencia más substantiva con los clásicos es la presencia del
cliente en el lugar de trabajo y que el producto o el servicio se genera en el momento del consumo (hay
un producto material que se vende y consume en el restaurante). Es decir, la construcción de la
ocupación depende también directamente del consumidor, que no contrata al trabajador, pero el ser
contratado el trabajador por la empresa depende de que aquel esté consumiendo en el acto mismo del
trabajo. Es decir, la repercusión del mercado del producto sobre el empleo es directa. Esta preferencia
del consumidor no se basa solo en el precio y en la calidad del producto sino también en la atención
personal, de tal forma que en la producción social de la ocupación no es posible separar de manera
inmediata la demanda de trabajo de la demanda del producto o al menos no se dan en dos fases
separadas. Además la presión por parte del cliente de proporcionar un producto-servicio de calidad y
afectividad adecuados permanece durante toda la actividad laboral y no forma parte solamente del
momento de la contratación del trabajador. Es decir, la construcción social de la actividad es
permanente y puede verse coartada por las malas relaciones del trabajador con el cliente, además de
con la propia gerencia. Por el lado del cliente su demanda de servicio implica precio y calidad del
mismo, pero dentro de la calidad está la calidez de la relación con el trabajador y la organización. En
unos casos el producto puede ser de compra venta –compra en un supermercado, servicio tradicional de
un banco en sucursal-, en otros el producto se consume en el lugar de trabajo –hospitales, hoteles,
restaurantes- pero en todos estos la calidez forma parte integrante del servicio. Este factor puede alterar
la demanda del producto y con esto afectar el empleo.

9
 La construcción social de la ocupación se complica en espacios abiertos sean los trabajadores
asalariados o no de tipo II (Lindón, 2006). La demanda del producto influye directamente en la
construcción de este tipo de ocupaciones, en lo inmediato depende de los clientes. Es decir, un
condicionante directo de estas ocupaciones es el mercado del producto para sintetizar en el que cuentan
la inflación, el tipo de producto, el nivel de ingreso de la población. Pero muchos otros agentes pueden
ayudar u obstaculizar la constitución de la ocupación. Primero, las posibles organizaciones gremiales
no sindicales que pueden permitir o impedir ocuparse, además de los miembros de su comunidad de
ocupados o de otras competidoras. En segundo lugar, la influencia de actores no laborales pero que
comparten el territorio, como pueden ser agentes públicos intransigentes o condescendientes, los
transeúntes y habitantes de la zona –ciudadanos que protestan por la suciedad, por invadir vías
públicas, por delincuencia, por el ruido. No habría que olvidar a los proveedores de insumos o de
productos para la venta que pueden presionar sobre lo que se ofrece a los clientes y sobre los precios.
Sobre estas construcciones de la ocupación pueden influir las reglamentaciones urbanas o rurales,
sanitarias, laborales para cuando se emplean asalariados, fiscales, los acuerdos corporativos entre
organizaciones gremiales y gobiernos. En esta medida no hay que dejar de lado un concepto ampliado
de configuración sociotécnica del proceso de trabajo2 que implique al cliente como una dimensión
importante.
En los trabajos no clásicos tipo III, en los que se trabaja en espacios fijos y cerrados del trabajador,
además de lo señalado para el trabajo asalariado y para clientes, proveedores y mercado del producto,
habría que añadir la influencia material y subjetiva de la familia por las posibles contradicciones entre
espacio y tiempo de trabajo con respecto del necesario para la reproducción familiar (Benería y Roldán,
1987).
En todos los casos, la perspectiva de sujetos implica que las estructuras como las configuraciones
sociotécnicas de los procesos de trabajo presionan pero no determinan, que estas presiones pasan por la
subjetividad de dichos actores y que la construcción de controles, regulaciones o la propia ocupación
implica generar decisiones en interacción con otros sujetos situados también en estructuras de trabajo o
de afuera del trabajo y poseedores de capacidad de dar significados.
Finalmente, el problema de la estandarización, rutinización no es exclusiva de las producciones
materiales, puede haber estandarización en el trabajo simbólico, por ejemplo la repetición de un show
sin interacción con el público, o bien los intentos de la ingeniería del software de estandarizar el diseño

2
Entendemos por configuración sociotécnica de los procesos de trabajo al arreglo conformado por el nivel de la tecnología,
el tipo de organización del trabajo, la forma de las relaciones laborales, el perfil de la mano de obra y las culturas gerencias
y laborales

10
de programas, aunque en un extremo el trabajo de creación-invención esté menos sujeto a la
estandarización, como el del artista o el del científico (De la Garza, 2008)

Expansión de los conceptos de Modelo productivo o configuración sociotécnica y estrategias en

las unidades socioeconómicas de trabajo no clásico

El concepto de Modelo Productivo ha sido utilizado como un concepto que incorporaría las
principales variables que explicarían el comportamiento productivo de la empresa capitalista (Boyer y
Freyssenet, 2001). Se ha aplicado sobre todo para grandes y modernas empresas, como las de la
industria automotriz terminal. Las variables más comunes que incluye este concepto es la estrategia de
negocios, una política productiva, una relación salarial, una forma de gestión y organización de la mano
de obra. Son evidentes las ausencias de aspectos tan importantes como el nivel de la tecnología y las
culturas laborales y gerenciales y empresariales. Además, en el concepto de estrategia hay que aclarar
si tiene una connotación racionalista, actores racionales con capacidad de cálculo de las opciones y
adopción de la que da la mejor relación costo beneficio o bien si se trata de una forma de denominar la
construcción de la decisión con intervención de estructuras subjetividades e interacciones. Por otro
lado, el concepto de modelo tiene un fuerte sesgo funcionalista y de integración funcional entre sus
partes, marginando los aspectos contradictorios que pueden incluso definir una configuración. Por
estas razones preferimos hablar de configuración sociotécnica del proceso de trabajo, conformada por
el nivel tecnológico, la forma de gestión de la mano de obra y de organización del trabajo, el tipo de
relaciones laborales, cierto perfil de la mano de obra y culturas del trabajo, gerenciales y empresariales,
con posibles contradicciones estructurales entre sus partes y con relaciones duras y laxas entre estas
(De la Garza, 2001). Vistos de esta forma, tanto un modelo de producción como una configuración
sociotécnica son estructuras en el nivel de la empresa que pueden complementarse a través del
concepto de unidad socioeconómica de trabajo que implica estructuras de segundo nivel como serían
las relaciones con clientes y proveedores, con el mercado de trabajo local, con culturas e instituciones y
actores sindicales y políticos, con el mercado del dinero y de la tecnología, enmarcados en cierta
normatividad jurídica no solo laboral, formando o no clusters y cadenas productivas. Y en relación con
estructuras de tercer orden como serían las de la macroeconomía, el mercado interno y externo, los
intercambios sectoriales económicos. Sin embargo, no basta con definir estructuras de tres niveles para
entender el comportamiento de las empresas, porque además de estructuras intervienen sujetos que
construyen sentidos e interactúan: en el primer nivel, las gerencias, los mandos medios, los trabajadores
y el sindicato cuando exista; en el segundo, empresas que fungen como clientes o proveedores, o las
11
que financian, venden tecnología, actores gubernamentales, sindicales y políticos; en el tercero actores
de las grandes políticas económicas y de aquellos que marcan rumbos en la inversión, la producción, la
circulación y las finanzas. Es decir, es un error considerar las estrategias de negocios como si fueran
elementos de una estructura. En primer lugar, en la empresa cabe hablar de diversas estrategias en los
procesos de trabajo (dentro de estas tecnológicas, organizativas, de relaciones laborales, de mano de
obra y hasta culturales), en las relaciones con el entorno (de clientes y de proveedores, de incorporación
de mano de obra, de financiamiento, de adquisición de tecnología, de formación de encadenamientos o
asociación con otras empresas, universidades, de relación con sindicatos, con el Estado y los partidos).
En el tercer nivel de énfasis en la tecnología, en la mano de obra y su costo o su calificación, de
exportación o hacia el mercado interno, etc. Es decir, hay muchos niveles de las estrategias y no pueden
quedar reducidas a las de negocios y productivas. El problema es que estas estrategias juegan
ciertamente con las configuraciones sociotécnicas y las de las unidades socioeconómicas de trabajo
pero en una relación dialéctica, en donde las estrategias no son derivadas mecánicamente de las
configuraciones sociotécnicas, puesto que a una configuración pueden corresponder más de una
posible estrategia, sino que las estrategias son construidas en ciertas condiciones sociotécnicas y de las
unidades socioeconómicas de producción pero pasan a través de las concepciones y cálculos de los
gerentes y empresarios en interacción con los trabajadores (a veces con los sindicatos) y en otro nivel
con los poderes estatales, políticos, empresariales y sindicales en los niveles locales, nacionales o
globales. Estas estrategias se vuelven luego sobre las propias configuraciones sociotécnicas y de las
unidades de trabajo en una espiral de posibles transformaciones recíprocas.
Para el caso de los procesos de trabajo no clásicos cabe un concepto ampliado de configuración
sociotécnica que en general tendría las siguientes extensiones: 1). En el aspecto de organización y
gestión la incorporación de la intervención de clientes y otros actores; 2) En las relaciones laborales
otro tanto; 3). En las culturas laborales, gerenciales y empresariales a su vez. 4). El perfil
socioeconómico y cultural del consumidor. Adquiriendo en estos procesos especial importancia lo que
otros llaman la relación de servicio, es decir, las interacciones simbólicas con actores diversos que no
son trabajadores ni directivos de la empresa, con la consiguiente producción y reproducción compartida
de significados, de negociaciones y discensos, poniendo en juego códigos cognitivos, emotivos,
morales, estéticos y formas de razonamiento formales y cotidianas, y prácticas implicando el
establecimiento en la práctica de nuevas configuraciones de relaciones como parte de las
configuraciones sociotécnicas. Con este concepto ampliado de configuración sociotécnica y de unidad
socioeconómica de trabajo, en muchos sectores no clásicos habría que incorporar las relaciones de la
gerencia o los trabajadores con autoridades gubernamentales, con proveedores y clientes, y la
12
intervención en lugar de sindicatos o de las corporaciones civiles de autoempleados o empresariales.
Más que una estrategia de los diversos actores involucrados habría que hablar de configuración
estratégica, conformada por relaciones sistémicas o en contradicción, de estrategias parciales como las
mencionadas, más las concepciones de los actores en diversos niveles y sus interacciones
Analizaremos a continuación los modelos productivos en trabajos precarios nuevos como en
MacDonalds, en Wal Mart y en trabajos nuevos no precarios como los de diseño de programas de
computación.1

La McDonalización

Así como hay teorías –la de la Economía de la información, por ejemplo- que entreven una nueva
convergencia necesaria hacia los procesos productivos intensivos en conocimiento hay otras que
piensan en un futuro más precario y polarizado para el trabajo. Es el caso de la tesis de Ritzer sobre la
McDonalización como la difusión de las estrategias productivas utilizadas en MacDonalds en otras
empresas (Ritzer, 2002).

McDonald´s es la empresa de comida rápida más famosa en todo el mundo. Para el 2005, contaba con
alrededor de 31 mil 886 restaurantes en 118 países, empleando a casi 1.5 millones de personas en todo
del mundo y sumando ingresos de más de 20 mil 500 millones de dólares entre ventas por restaurantes
operados por la empresa y honorarios pagados por los titulares de franquicia y afiliados.
McDonald´s, más que un restaurante, se ha constituido en una “fábrica de hamburguesas”, con
procesos productivos y tecnologías de inspiración, por una parte, taylorista-fordista, con un diseño
organizacional de pocos escaños jerárquicos, pero con puestos de trabajo polivalentes, capacitación
constante, comunicación horizontal y trabajo en equipo tipo toyotista. Así, McDonald´s combina
elementos de distintos modelos productivos típicos del sector fabril para desarrollarlos en una empresa
del sector servicios.
Con un perfil de la fuerza de trabajo constituido por adolescentes y jóvenes, en su mayoría
estudiantes entre los 16 y 21 años, como edad límite para poder ingresar, McDonald´s cuenta con
diferentes tipos de tecnología que buscan principalmente producir más en el menor tiempo posible de la
manera más sencilla, con altos niveles de estandarización y con el menor número de participantes. La
rapidez en la preparación de los alimentos y del servicio, así como la estandarización de los productos y
los procesos son particularmente relevantes para el corporativo. Se han observado tres tipos de

1
El análisis del trabajo en MacDonalds fue realizado por Gustavo Garabito, en Wal Mart por Juan Hernández y en los
diseñadores de software por José Rodríguez

13
tecnología utilizada en McDonald´s: a) tecnología computarizada (computadoras registradoras touch
screen conectadas a un sistema de red interno y proyectadas en el área de producción); b) tecnología
automatizada (parrillas, freidoras, dispensadores, heladerías, etc.) y, c) herramientas manuales, tales
como cucharones especiales y pistolas aderezadoras. El conjunto de esta tecnología cumple con varios
propósitos: 1) aumentar la velocidad de los procesos de preparación y servicio, logrando que los
empleados trabajen más y con mayor rapidez, 2) flexibilizar los procesos productivos al cocinar
distintos productos con las mismas máquinas de forma simultánea (máquinas polivalentes) obligando
al trabajador a ser también polivalente y, 3) simplificar y estandarizar los diversos procesos productivos
logrando tener un mayor control gerencial sobre la calidad de los productos y sobre el proceso mismo.
La interacción entre los jóvenes y la maquinaria no sólo se da en el proceso productivo, sino también
en la limpieza y mantenimiento de las máquinas; los mismos jóvenes, al cierre de las actividades, son
responsables de desarmar los artefactos, limpiar sus componentes (tornillos, piezas, hules, etc.) y
volverlos a armar.
Por otra parte, la división de tareas sencillas y de fácil aprendizaje, la estructuración precisa
de las distintas etapas de la producción a manera de una cadena de montaje, la utilización de
maquinaria que impone procedimientos y ritmos de trabajo de forma rápida y precisa, y una
organización del trabajo que dicta paso a paso las operaciones a realizar y momentos de intervención,
sin dejar margen a la improvisación o innovación por parte de los empleados, nos habla de un modelo
productivo taylorista que combina elementos de la tradición fabril clásica con estrategias de
flexibilización más modernas.
La división de trabajo es rígida en los pasos a seguir, pero flexible en tanto que el empleado
puede elaborar diversos productos, siendo en este sentido polivalente-rígido, en función de la demanda
de la producción. En periodos de demanda baja un sólo empleado puede realizar todo el procedimiento
de un menú regular (hamburguesa, papas y refresco), pero en periodos de mucha producción entre seis
o nueve personas realizan todo el proceso. Encontramos que también se da una flexibilidad horaria en
tanto que la asignación de turnos y horarios no es fijo y que puede variar de manera arbitraria por los
gerentes. Asimismo, la existencia de una jerarquía más de autoridad que estrictamente de funciones, en
el sentido de que las diferencias de actividades y salarios entre los distintos escaños de la pirámide
jerarquía son realmente pocas, favoreciendo la impresión de relaciones de mando horizontales que son,
a la vez, detonantes de conflictos al interior. Por otra parte, al parecer no hay una sistematización
respecto de las políticas de ascenso, si bien los requisitos para subir de puesto son muchos (la
elaboración de manuales, cursos, exámenes) los empleados se quejan de políticas gerenciales
caprichosas y con favoritismos al momento de promover a un empleado.
14
 La organización de los distintos turnos y horarios –que diseñan los gerentes generales cada
semana-, además de ser parte fundamental de la planeación productiva sirve como forma de control y
de castigo, en tanto que los gerentes pueden asignar de manera arbitraria los turnos a los empleados,
entorpeciendo sus actividades escolares o designando aquellos horarios con más trabajo como una
forma de castigo para los trabajadores. Una práctica recurrente es que no se respetan los días de
descanso y se puede llamar a los empleados a trabajar cualquier día de la semana con el argumento de
que hay mucho trabajo y que los necesitan. Estas sanciones informales no sólo pueden darse de los
gerentes a los empleados, sino también de los gerentes generales a los gerentes de turno.
La capacitación funge también como un sistema de supervisión no explícito. En un mismo
restaurante, en el mismo turno, un entrenador puede estar capacitando a un aprendiz, a un gerente
swing, a un entrenador, y un gerente general entrenando a un gerente swing más o menos con los
mismos métodos, explicación, práctica, observación y seguimiento. De esta manera, el entrenamiento
permite la observación, supervisión y corrección constante de las distintas actividades, recordemos que
hay de uno a dos entrenadores y dos gerentes por turno; es decir, tres supervisores latentes. Hay que
añadir que dado que ser entrenador es el primer ascenso en la jerarquía, los atributos de autoridad se
dan entre compañeros sin muchas diferencias de edad. Se suman a la supervisión implícita en el
entrenamiento continuo, los cortes de caja “sorpresa” mediante los cuales los gerentes generales en
cualquier momento piden al cajero realizar un informe para asegurar que no se hayan realizado robos o
transacciones incorrectas. También están las supervisiones generales de restaurante, con personal
enviado desde el corporativo, quienes revisan la limpieza del lugar, el trato de los empleados con los
clientes, la forma de llevar a cabo los procedimientos, la calidad de los productos y los expedientes de
los trabajadores. Otro método de supervisión es el llamado Mystery Shopper o “cliente misterioso”: un
supervisor del corporativo asiste a un restaurante, actúa como cualquier comensal y evalúa el servicio
que le prestan, la calidad de los alimentos que pide, la limpieza del lobby y los comportamientos de los
empleados entre otras cosas. Ningún empleado (eso incluye a los gerentes y entrenadores) sabe cuándo
irá el cliente misterioso, ni tampoco cómo es, lo que ocasiona una constante y velada intimidación.
El proceso de producción del McDonald´s no se reduce a la tecnología, la organización y el
control del proceso de trabajo y del personal en las formas mencionadas, sino que también incorpora al
cliente en la etapa inicial y final del proceso productivo, a través de distintos mecanismos para lograr
los objetivos de rapidez y eficiencia de la empresa. Desde que el consumidor cruza la puerta del
restaurante es involucrado involuntariamente dentro del proceso productivo. Al ingresar se topa
directamente con un vistoso y luminoso menú colectivo (a diferencia del menú individual ordinario) y
tiene que afrontar a oportunas y sonrientes cajeras(os) quienes preguntan inmediatamente por los
15
deseos del cliente. La reducción del menú y la pronta atención obliga al cliente a tomar su decisión de
manera rápida y precisa. Los llamados paquetes o “combos” facilitan la decisión, además de causar la
impresión de que la compra es realmente barata. En menos de 90 segundos se le da al comensal una
charola con los alimentos y él tendrá que elegir una mesa, comer, arrojar los restos en un contenedor
especial, dejar la charola e irse. El diseño incómodo de las mesas y asientos evitan que los clientes se
queden conversando después de comer. De la misma manera, el llamado “Auto Mac” también está
organizado minuciosamente desde los parámetros de rapidez y eficiencia que maneja McDonald´s. El
cliente desde su automóvil hace su pedido en un primer interfono y para cuando pasa a la siguiente
ventanilla ya tiene sus alimentos. El Auto Mac permite vender sin que los clientes ocupen un espacio
dentro del restaurante.
Esta Taylorización del cliente –si se permite la expresión-, el desarrollo de actividades rígidas y
a la vez polivalentes, con horarios flexibles que se ajustan a planeaciones realizadas en función del
análisis de la demanda, la estructura jerárquica con fronteras difusas y con comunicación e interacción
directa entre los distintos escaños pero con un ejercicio de poder arbitrario, despótico y con condiciones
de trabajo que si bien son formales (en tanto que cuentan con seguro social, contrato, pero con un
sindicato patronal y totalmente ausente) resultan precarias en cuanto a los salarios, la intensidad del
trabajo, la prolongación caprichosa de la jornada laboral y de un constante acoso y chantaje por la
gerencia, parecieran remitirnos a lo que se ha llamado como Toyotismo Precario. (De la Garza, 2006)
Sin embargo, este concepto ha sido construido a partir de las características de la maquila de
exportación la cual es, evidentemente, muy diferente de lo que es McDonald´s, quien se encuentra en el
sector de los servicios con intervención del cliente en el proceso productivo. Con todo ello, si
podríamos señalar que McDonald´s ha desarrollado un modelo productivo de flexibilidad parcial con
beneficio máximo para la empresa, en tanto que articula un proceso de transformación rígido en etapas
y operaciones a realizar el trabajador, pero flexible en la organización de la fuerza de trabajo en cuanto
a turnos y en la diversidad de productos y actividades que un mismo trabajador puede desarrollar,
además de la incorporación del cliente dentro del proceso productivo.
Estas condiciones laborales contribuyen a forjar entre los jóvenes trabajadores una dualidad
imaginaria respecto de su trabajo, por una parte les entusiasma ingresar, ser parte de una moderna
corporación y aprender de un trabajo con una compleja organización y con alta tecnología. Hay una
valoración positiva en el sentido de adquirir cualificaciones que creen que les servirán en el futuro.
Pero, por otra parte, los jóvenes reconocen que a pesar de la fama internacional de la empresa, su
organización y alta tecnología, las condiciones y prácticas de trabajo caracterizadas por la injusticia, la

16
arbitrariedad, la explotación, el chantaje, la vigilancia y el control dictatorial, son muy poco favorables
para los trabajadores.
La experiencia de aprendizaje, la interacción con la tecnología, las relaciones con grupos de
pares y jerarquías de poder escasas, la obtención de ingresos y responsabilidades si bien en un primer
momento los entusiasma, con el paso del tiempo se transforma en monotonía y enfado. Esta situación
es comprensible sí se tiene en cuenta que la mayor parte de la capacitación y adquisición de habilidades
se aprende en el puesto de empleado general y entrenador. Los escaños superiores muestran poco
avance en cuanto a salarios y nuevas competencias o conocimientos respecto de los puestos inferiores.
Por otra parte, si bien en un principio a los jóvenes les entusiasma la posibilidad de ascender a
gerente, con el paso del tiempo, la adición de responsabilidades y las pocas ventajas materiales los
decepciona. Al transcurrir algunos meses el trabajo en McDonald´s se vuelve más pesado y
demandante, y con ello crece su descontento y hastío. Hastío que logra ser contrarrestado por las
relaciones de amistad y solidaridad que desarrollan en la empresa con sus compañeros de trabajo y que
llegan a tener un lugar muy importante dentro de la construcción de una identidad grupal. Este último
aspecto es de gran relevancia ya que sugiere que las condiciones de precariedad laboral, así como el
alta rotación del personal, lejos de romper los vínculos sociales fomentando un individualismo
exacerbado, crea lazos de apoyo mutuo para hacer frente a las situaciones de arbitrariedad y abuso que
llegan a consolidarse en amistades que permanecen aún después de romper toda relación con la
empresa. No podríamos hablar tampoco de una identidad colectiva que se identifique con la empresa,
pero estos trabajadores sí desarrollan una identidad más amplia como jóvenes estudiantes trabajadores
que puede ser común a distintas actividades laborales y en la que influye la vida laboral pero también
su condición dual de estudiantes y jóvenes. Es decir, hay una identificación con la condición de ser
joven, estudiante y trabajador que se relaciona pero trasciende a los espacios productivos. También hay
que señalar que el análisis de las experiencias de los jóvenes trabajadores de McDonald´s, contrario a
lo que han señalado algunas de las llamadas tesis del fin del trabajo (Gorz, Offe, Rifkin, Baumann,
Sennet y otros) en torno a que el trabajo ha dejado de ser central en la vida cotidiana, ha mostrado que
en condiciones de precarización y flexibilización del trabajo, la esfera laboral se impone a los otros
ámbitos de vida en tanto que invade los espacios educativos, recreativos y familiares.
El trabajo tipo MacDonalds no apunta al pasado o a una transición rápida hacia la sociedad del
conocimiento, es un trabajo actual de gran extensión, el polo opuesto a la sociedad del conocimiento
vinculado con la extensión de los servicios, no los de alta tecnología ( la alta tecnología en una parte
del proceso de elaboración de la hamburguesa no implica en los jóvenes analizados el conocimiento de
sus fundamentos sino que se traduce en un trabajo taylorizado con alta tecnología) ni de elevadas
17
calificaciones de la mano de obra o la creación de símbolos de alto contenido cognitivo. Es decir, el
modelo macdonalizado es uno de los modelos de producción importantes que están en juego en la
nueva economía. Se trata de un modelo centrado en el servicio directo al cliente, es decir de relación
cara a cara entre cliente y trabajador, en un espacio cerrado que es el restaurante, su producción se
asemeja a la de masa de pocos productos muy estandarizados, aunque al interior del proceso tiene la
apariencia de producción en pequeños lotes al gusto del cliente, realmente la estandarización
predomina y el resultado en el mediano plazo es la de masas elevadas de pocos productos generados (
a diferencia de la alta cocina). Otro tanto sucede con las operaciones que realiza el trabajador en el
proceso de trabajo, estas son estandarizadas y simplificadas rígidamente determinadas por la tecnología
y la organización del trabajo, no obstante poder incluir tecnología de punta la parte manual es
fundamental y es un trabajo de poca calificación, a diferencia de la de un chef. Sin embargo, la
polivalencia es facilitada por la simplificación de las diferentes tareas realizadas en máquinas
polivantes-especializadas en ciertas operaciones, que permiten variación entre un número muy limitado
de productos, con materia prima también estandartizada (la mayoría de los insumos como verduras,
carnes y panes están precocidos, congelados y cortados, listos para su coacción).
El punto distintivo de esta configuración sociotécnica es la inclusión del cliente dentro del proceso,
esto impone no solo la necesidad de eficiencia en calidad y tiempo de producción de la hamburguesa
sino una “fábrica de sonrisas”, estas también estandarizadas y estereotipadas, la comunicación casi
siempre se reduce a frases estándar que buscan también reducir los tiempos de contacto y se esperaría
que el cliente ordenara o respondiera también en forma corta y estándar. Lo que hemos llamado la
taylorización del cliente está acondicionado primero por la distribución del espacio físico (no hay
servicio en las mesas, el cliente tiene que apostarse frente a la caja en donde ordena, paga y recibe el
producto), a la vista está el menú con su precio para escoger previamente al contacto con el cajero, el
cajero cuando mucho señala muy pocas opciones en cuanto a forma de la preparación o si desea un
paquete, normalmente se entrega el producto en el momento y se paga. Posteriormente la atención
desaparece y es el comensal el que escoge su mesa, consume y recoge los desperdicios. Es un caso de
compresión entre producción, circulación y consumo con intervención directa del cliente en el proceso
comprimido, es decir, si el cliente no trabaja “correctamente” –al ordenar, al pagar, al recoger
desperdicios- el tiempo del proceso completo se verá afectado, por eso las operaciones que el cliente
debe realizar también se diseñan en simplicidad y estandarización extremas, aunque fallas en la
práctica se pueden producir. En pocas palabras, no solo el cliente está presente en el momento de la
producción sino que es un factor más que determina el tiempo de producción; para esto el cliente debe
conocer las reglas del juego. En la interacción entre los trabajadores, así como con el cliente juega un
18
papel importante la amabilidad o al menos la apariencia de serlo - no se trata de fomentar relaciones
profundas entre los actores- pero especialmente la estética. El local debe estar limpio, aunque austero,
para no propiciar un exceso de permanencia del cliente en el local que podría interferir con la cadena de
clientes; debe ser de colores alegres para atraer a niños y jóvenes; los empleados deben ser pulcros (no
usar aretes, tatuajes, pelo largo), ser amables y vestirse con uniformes vistosos, simular ser jóvenes que
gozan de su trabajo. El “trabajo del cliente” –ordenar, pagar, sentarse, comer, tirar desperdicios e irse-
es bastante simple y estandarizado en todas sus etapas.
En cuanto al control sobre el trabajo, una parte viene de la jerarquía de mando, otra del diseño del
proceso de trabajo en términos técnicos y organizacionales que impone la realización solo de ciertas
operaciones con movimientos estándar y simplificados. Pero el otro control viene del cliente, que
aunque se trate a su vez de controlarlo y taylorizarlo , al mismo tiempo presiona para lograr el servicio
en forma satisfactoria. Una parte de la presión es tácita, importan los signos de desagrado, impaciencia
o molestia, o pueden ser verbales hasta llegar al reclamo por deficiencias en el servicio –además del
“cliente misterioso”. Asimismo, la regulación puede ser técnica, la que imponen las máquinas en
tiempos, operaciones y momentos de intervención, o de la de la gerencia a través de premios y castigos,
también la de sus propios compañeros cuando trabajan en cadena, además de la del cliente. La
construcción social de esta ocupación esta determinada por la política de personal de la empresa que
pide jóvenes de nivel educativo alto y a los que pagará poco, con pocas prestaciones, pocas
oportunidades de ascenso, trabajo intenso, horarios flexibles que afectan sus relaciones familiares y su
desempeño en la escuela, que se traducirán en alta rotación externa voluntaria, es decir la política de
personal no se enfoca a la permanencia sino a la renovación, considerando la poca calificación
requerida y la necesidad de mano de obra permanentemente joven. El tipo de demanda de trabajadores
por parte de la empresa se compagina con las expectativas del tipo de joven susceptible de ser
contratado, no aspira a una carrera de larga duración, solo mientras duran sus estudios, el salario es un
complemento a los aportes familiares para sus estudios o diversión, aunque este trabajo es valorado por
el ambiente limpio, el tipo de clientela y las amistades en el trabajo de estudiantes de cierto nivel
educativo.
Decir que la configuración sociotécnica de MacDonalds es híbrido entre taylorismo y toyotismo es
simplificar el problema. Hay elementos de los dos, aunque posiblemente predominen del primero, pero
ni el taylorismo ni el toyotismo fueron concebido como modelo que implicara directamente al cliente
dentro de la producción, de tal forma que por su extensión en restaurantes de comida rápida,
multicinemas, autoservicios y otros pudiera llamarse MacDonalismo por ser una empresa pionera,
como lo fue la Ford en añejos modelos de producción.
19
El Trabajo en Wal-Mart
Fundada en Arkansas en 1962, Wal-Mart es hoy la corporación más grande del mundo. En el 2006
reportó 5 961 tiendas y ventas por 320 427 millones de dólares, pero sus implicaciones para el
comercio al menudeo, en la subcontratación de proveedores y en cuanto a las relaciones laborales con
sus trabajadores van más allá de las cifras mencionadas, al grado de que algunos autores han acuñado a
semejanza del de MacDonalización el concepto de Walmartización, apuntando a modelos de cómo
dirigir empresas y gestionar los recursos humanos. Es decir, la relevancia de esta empresa para las
relaciones laborales es, por un lado, por la gran cantidad de trabajadores que contrata, pero sobre todo
porque otras empresas la han tomado como modelo de relación con los proveedores y de gestión de la
mano de obra. Por tanto, no se trata de un ejemplo atrasado, de una época ya superada por la sociedad
de la información, sino uno de los polos de mayor desarrollo del trabajo “postmoderno”.
Reflexionaremos acerca del posible “configuración sociotécnica” que inaugura Wal-Mart, también de
las implicaciones en las relaciones laborales y su relación con la construcción de identidades colectivas
entre sus trabajadores.
Los casos emblemáticos de configuraciones sociotécnicas han cambiado durante la historia del
capitalismo, a finales del siglo XIX un modelo fue el de la U.S. Steel, a inicios del siglo XX el de la
Ford, a mediados del mismo siglo la General Motors, a finales del siglo anterior la IBM y Microsoft, a
inicios del siglo XX es Wal-Mart uno de los ejemplos a seguir por las grandes corporaciones.
Una de las características del Modelo Wal-Mart es el uso de tecnologías de punta de la información
para la relación con los proveedores y el suministro óptimo de almacenes. Este uso de la alta tecnología
de la información va a contrapelo de los procesos de descentralización de la industria manufacturera, en
Wal-Mart por el contrario hay una alta centralización: “las mismas tecnologías y costos que han guiado
a otras compañías a la descentralización...han posibilitado a Wal-Mart aumentar ampliamente su
control managerial”. En segundo lugar, su forma de transportar los suministros está basada en la
movilización de grandes contenedores. El sistema de suministros es de “jale” y no de “empuje”. En el
sistema de “empuje”, característico de los suministros del siglo pasado, la producción en masa
originaba economías de escala pero generaban inventarios excedidos. En cambio en el sistema de “jale”
el distribuidor sigue cuidadosamente las preferencias del consumidor y las transmite a los proveedores,
la carga es puesta justo a tiempo en el lugar de la venta. En tercer lugar, Wal-Mart coordina en forma
centralizada la actividad manufacturera o agroindustrial de sus proveedores, debido a que Wal-Mart
tiene un poder de compra tal que ha contribuido a convertir a países de mano de obra barata del sudeste
asiático y a Centroamérica en polos de manufactura barata y en sus principales proveedores. Por
20
ejemplo, ha transformado a 300 proveedores chinos en “impotentes tomadores de precios más que
socios”. El cuarto elemento es la delicada atención a los costos, en particular a los costos salariales. La
importancia de mantener los costos salariales bajos, como veremos, repercute en el control sobre el
proceso de trabajo y su regulación, el tipo de trabajador preferido y la política antisindical que
caracteriza a esta corporación. Finalmente, la precarización del empleo –la mayor parte de los
trabajadores no se ocupan de las labores del sistema informático- está embebida en una ideología
populista neoconservador hacia el consumidor y hacia los trabajadores. Se presenta como una
corporación que ofrece precios bajos a las clases populares, a la vez que defensora de la libre empresa y
como una familia a su interior para sus trabajadores a los que llama “asociados”.
Las implicaciones laborales del modelo Wal-Mart no son solo con su mayoría de trabajadores de
bajos salarios y calificaciones en las tiendas de autoservicio, sino también con los de las empresas
subcontratas a lo largo del mundo. En cuanto a los trabadores en el piso de los supermercados, el perfil
de mano de obra que prefiere la corporación es el de personas con nivel educativo entre primaria y
secundaria (solo para cajeros se considera a la preparatoria terminada), aunque en la práctica la
mayoría solo tienen el nivel de primaria; se necesita ser mayor de edad y no se toma en cuenta la
experiencia laboral anterior. Se añaden otros requisitos como no haber trabajado en Wal-Mart con
anterioridad, vivir cerca de la tienda para poder ser llamado a trabajar en cualquier momento, si es
mujer no estar embarazada, sin enfermedades que impidan el trabajo, no haber estado sindicalizado y
no pretender un salario superior del que Wal-Mart ofrece. Es decir, se trata de trabajadores no
calificados, de bajo nivel educativo, que puedan ser llamados a trabajar en horarios flexibles según los
picos de demanda en la tienda y que no promuevan actividades sindicales. El trabajo realizado por los
“asociados” acomodadores –como llama la empresa a los trabajadores- es por demás descalificado y
rutinario. Consiste en revisar las gavetas por si falta mercancía, ir a las bodegas a cargarlas con un
gato hidráulico, jalar el gato hasta las gavetas, acomodar la mercancía, separar los empaques de estas y
llevarlos al tiradero. Este proceso, además de rutinario y monótono debe hacerse con la máxima
rapidez. Actividades complementarias son las de asear las gavetas, asistir a los clientes de manera
proactiva y hacer otras tareas que indique el jefe o subgerente de cada departamento.
El control del trabajador en su trabajo se realiza a través de seis dispositivos: el primero está a cargo
de los guardias que resguardan las entradas; el segundo es por medio de circuito cerrado de televisión;
el tercero está a cargo de los jefes y subgerentes que son quienes administran el trabajo y lo controlan
en forma personalizada , vigilan que cada tarea se haga en el tiempo previsto, asignan nuevas tareas,
supervisan la eficiencia en las operaciones y los trabajadores deben reportarles al terminar cada
encomienda. El cuarto son los propios compañeros de trabajo que también contribuyen al control, las
21
denuncias “anónimas” son promovidas por la corporación. En quinto término interviene el cliente que
a veces pide información o la reposición rápida de mercancías y también puede quejarse del servicio
ineficiente o del trato poco amable de los empleados El sexto dispositivo del panóptico pretende ser el
autocontrol del trabajador reforzado por el discurso de la corporación desde el proceso de contratación,
durante la capacitación y toda su vida laboral en esta empresa. Este discurso trata de seducir y a la vez
amenazar, se apela a la lealtad por favor de haber recibido trabajo y a la vez que no se perdonará la
deslealtad, boletinando al trabajador a otras empresas para que no vuelva a ser empleado.
Por lo que respecta de las relaciones laborales, es famosa la política antisindical de la corporación,
promovida sistemática y concientemente por las gerencias –una modalidad del antisindicalismo es
aceptar sindicatos patronales de membrete para obstaculizar las intenciones de formar otro tipo de
organización obrera- y el preferir la contratación individual. La jornada normal es de ocho horas, pero
el tiempo extra es obligatorio para el trabajador según necesidades del servicio, los horarios de trabajo
se rotan en varios turnos, en los días festivos se trabaja y solo se descansa un día a la semana. El salario
promedio de los vendedores de piso, como se llama a los trabajadores que analizamos, es de
aproximadamente 250 dólares mensuales, existen las prestaciones mínimas de Ley como Seguro
Social, vacaciones, aguinaldo.
La mayoría de los trabajadores de Wal-Mart trabajan en el piso de la tienda, pero hay varios tipos: los
vigilantes, los cajeros, los especialistas (verduras, carnes, pan), los acomodadores de mercancías y los
cerillos (no considerados formalmente empleados de la empresa): Cada tipo se diferencia en
calificación, pero todos tienen en común los bajos salarios y las malas condiciones de trabajo. Los
trabajadores más antiguos en la empresa, que son una pequeña minoría tienen mayores oportunidades
de afianzar relaciones con sus compañeros, en cambio la mayoría que rota en forma externa y
voluntaria, con poca antigüedad y realizando tareas individualizadas establece menos lazos con sus
compañeros. Sin embargo, se comparte el sentimiento, la moral y el conocimiento de se labora en una
empresa de trabajo precario y que la antigüedad no permitirá remontar esta situación: los trabajadores
de mayor antigüedad y edad elaboran estrategias de permanencia en el trabajo, los jóvenes escogen la
salida individual de búsqueda de otros empleos. Es decir, ni la ideología de la empresa de formar una
sola familia, ni la fascinación inicial que provoca entre los empleados el contacto con un Universo de
medios de consumo impactan durante mucho tiempo la no identidad con la empresa y con este tipo de
trabajo. Lo que se impone como forma de control es el panóptico. El panóptico implica que el
trabajador de Wal-Mart es vigilado para que la insatisfacción no derive en acciones colectivas y la
política antisindical de la empresa explícita son obstáculos importantes en esta corporación para la
acción colectiva, sin embargo, en varios países, especialmente en los Estados Unidos ha habido
22
intentos de organizar sindicatos, la represión ha sido la constante, pero el apoyo de otras organizaciones
y, campañas de denuncias en los medios a veces se han traducido en fallos judiciales a favor de los
trabajadores.
Entre las configuraciones sociotécnicas de Wal Mart y de MacDonalds hay semejanzas y
diferencias. En los dos se trata de una organización que busca el justo a tiempo y costo bajo en los
suministros, poniendo a los proveedores al servicio de la corporación en forma centralizada. Para esto
se utilizan las últimas herramientas de la programación de la producción y del transporte en forma
computacional e informatizada. Pero el número de trabajadores que participan con las tecnologías de la
información es pequeño y separado tajantemente de los que laboran en la tienda o el restaurante. Los
MacDonalds prefieren estudiantes de nivel educativo alto por la importancia del trato con el cliente, a
diferencia del Wal-Mart en que predominan los niveles elementales y el trato con el cliente es
simplificado y eventual. El número de productos que maneja MacDonalds es muy inferior a los de Wal
Mart y aunque estos se pueden mantener por largo tiempo sin cambio, siempre hay variaciones en
presentaciones, marcas o bien algunos nuevos productos marginales. En ambos trabajos el cliente es un
ser activo que participa dentro del proceso, en MacDonalds haciendo una parte del trabajo de ordenar y
presionado para la eficiencia en el servicio. En Wal-Mart el cliente también participa y es obligado a
“trabajar” haciendo sus propias selecciones de los productos, cogiéndolos de las gavetas, colocándolos
en los carritos y llevándolos a las cajas y pagando. Es finalmente el cliente el que “jala” a toda la
cadena de suministros primero en las gavetas y finalmente hasta los proveedores. Sin embargo, en Wal-
Mart el cliente tiene relativamente más autonomía en su elección, desde el momento en que la cantidad
de opciones es muy superior a la de MacDonalds, aunque acotada por las decisiones de la gerencia de
que productos vender. En los dos procesos el aspecto emotivo tiene un papel explícito, como en todos
los servicios a clientes que implican el trato directo del trabajador con el comprador, pero en el Wal-
Mart este trato puede volverse anónimo en el recorrido de las gavetas, solo al momento de pagar
aparece inevitablemente la interacción, aunque casi siempre reducida a freses hechas preestablecidas
por la gerencia y respuestas que se espera igualmente simplificadas y estereotipadas, es decir, como en
MacDonalds la interacción existe pero el proceso de trabajo no favorece intimar, el contacto es
superficial. Sin embargo, en ambos lugares los trabajadores de piso llegan a conocerse y, a pesar de la
vigilancia y las políticas antisindicales, en el MacDonalds la interrelación puede ser intensa y formarse
una identidad como trabadores-estudiantes, en el Wal-Mart la interacción es difusa así como su
identidad como trabajadores precarios descalificados sin futuro cierto de sus condiciones laborales.
El Trabajo cognitivo de diseño de software

23
 El trabajo de diseño de software es un caso de producción eminentemente simbólica objetivada que
puede realizarse con la intervención directa del cliente en la producción o no. Además, los símbolos
que más importan en esta producción son de carácter cognitivo, sin afirmar que ética, sentimientos y
estética no intervengan. Por esto le hemos llamado trabajo cognitivo objetivado. Analizaremos el
proceso de trabajo del diseño de software a la medida, que implica la intervención del cliente en
diversos momentos del proceso de producción y los fenómenos de resistencia y negociación en el
proceso de trabajo.
Podemos, sintetizar las etapas del proceso de trabajo en el desarrollo del Software a la medida en los
siguientes: a). El cliente contacta a la empresa desarrolladora de software a la medida. Se lleva a cabo
una serie de entrevistas entre el cliente y la empresa para determinar la lista de requerimientos del
sistema informático y estipular las fechas de entrega de los módulos que integran al mismo; b) Una vez
convenidos los requerimientos del sistema, se continúa con el diseño, configuración y elección de la
forma del desarrollo del Software, donde participan tanto los lideres de proyecto como los
programadores (dependiendo del tipo de organización del trabajo, tamaño de la empresa, experiencia,
habilidades y destrezas de los programadores, etc.); c) El Líder de proyecto consensa y negocia con los
programadores (Junior y Senior) los requerimientos a desarrollar, así como los tiempos de entrega; d)
El programador elige el “mejor camino” para desarrollar las líneas de código que conforman el
algoritmo, una vez que el programador concluye las rutinas que integran los requerimientos, éstos se
someten a una renegociación no formal, que en la práctica actúa como “un arreglo social no explicito”
para corroborar entre programador y líder que no haya errores de configuración o incumplimiento de
los requerimientos, un vez resuelto lo anterior, se presentan las rutinas al tester de operabilidad, quien
hace pruebas de calidad, con la finalidad de que se exhiban problemas internos de configuración; d)
Implementación en campo y prueba con el cliente/usuario final. Es el periodo de tiempo en el cual se
convergen dos momentos:
Es decir, el desarrollo de un sistema informático no se circunscribe sólo al proceso de trabajo que
comprende la transformación de los requerimientos del software a desarrollar que da origen al
software, sino que tiene que ver con la implementación del software y la aceptación o rechazo del
mismo por el cliente.
En este sentido, podemos establecer algunas características del trabajo cognitivo del software. En el
desarrollo de software a la medida existe un relación triádica entre clientes y trabajadores; el producto
simbólico puede objetivarse fuera del productor y el cliente; está compuesto por vocablos de los
lenguajes de programación utilizados y el conjuntos de algoritmos que conforman los distintos
requerimientos que estructuran los módulos del software; existencia de una presión cognitiva en todo el
24
proceso de trabajo por solucionar de la mejor manera y la respuesta como resistencia de los
programadores mediante la negociación, el boicot, el consenso y la resistencia abierta o soterrada.
El cliente participa mediante una lista de requerimientos –a veces directamente, en otras
indirectamente- que debe cumplir el producto solicitado; el gerente o líder presiona cognitivamente a
los trabajadores que sean creativos y resuelvan de la mejor manera los requerimientos que solicita el
cliente, pero los programadores auto-reconocen que son las habilidades y destrezas, la colaboración y el
juego, mediados por conflictos y resistencias, lo básico para solucionar un problema planteado. Es
decir no es la observancia de metodologías verticales y burocráticas que permite crear algoritmos que
conforman el software; por el contrario, el proceso de trabajo cognitivo está inmerso en una
incertidumbre constante, problemas de configuración, rutinas de código no claras que pueden o no
cumplir con los requerimientos. Por otro lado en este tipo de software a la medida, el cliente es un
sujeto activo al establecer los requisitos del programa y durante el propio diseño. El conocimiento que
significa un programa de software puede almacenarse virtualmente, copiarse, optimizarse el uso, y la
reproducción de un programa puede implicar mínimos costos.

El proceso de trabajo del desarrollo de un programa informático podríamos definirlo como “uno en el
cual la materia prima son diferentes tipos de símbolos y el resultado es un conjunto de símbolos que
sirven para resolver cierto tipo de problemas”. Proceso que desde el punto de vista cognitivo estaría
conformado por cuatro grandes actividades cognitivas: conceptualización, formalización,
procesamiento de datos, e implementación:
o La conceptualización es el diseño de concepto-grafías de los distintos requerimientos que solicita el
cliente/usuario, requerimientos que debe contener el programa a desarrollar. Para ello se
programan entrevistas y acordar con el cliente los requerimientos. Este conjunto de necesidades
ocasionalmente -dependiendo de la formalidad de la empresa, tamaño o trayectorias
administrativas- son firmadas mediante un contrato o cláusulas de requerimientos.
o La formalización de dichas necesidades del usuario, son estudiadas, aprehendidas y modificadas
por el analista, el arquitecto o el programador mas diestro en un diseño modularizado (depende de
la complejidad de los requerimientos). El análisis orgánico de los requerimientos deviene de
conceptualizar el problema y resulta en una formalización del mismo.
o El procesamiento de datos trata de seguir una serie de consideraciones lógicas entre los
requerimientos trazados en el diseño y la formalización del problema. El diseño se subdivide en

25
 módulos que poseen cohesión lógica, y éstos, a su vez, se fragmentan en aplicaciones y éstas se
dividen en cadenas o bucles; posteriormente las cadenas se transforman en instrucciones al
programador, quien transforma dicha instrucción en un conjunto de algoritmos (símbolos) que
construye a partir del lenguaje de programación que haya utilizado;
o Implementación, es la entrega del programa informático e instalación en el sistema del cliente. Las
empresas algunas establecen acuerdos de pos-venta, como asesorías en la capacitación de los
usuarios finales, mantenimiento durante un periodo de tiempo.

La definición de categorías cognitivas como fragmentación de tareas no significa que haya una
estructura rígida, por el contrario éstas están traslapadas, la fluidez del conocimiento entre las fases del
trabajo de diseño están yuxtapuestas, son flexibles. Por ejemplo es común que quien desempeña un
puesto en un proyecto, se traslada a otro puesto en el siguiente proyecto; quien es analista en otro
proyecto puede ser programador. Lo flexibilidad cognitiva entre los puestos de trabajo parece estar
relacionada con la experiencia, habilidades, destrezas que se posee para determinado proyecto.

Estas fragmentaciones del proceso de trabajo cognitivo, en realidad se yuxtaponen, se traslapan, se

integran socialmente en la pantalla del programador. Es decir, las complejidades y dificultades
metodológicas para aprehender el conjunto de requerimientos en la conceptualizacion del problema, no
suceden en forma aislada, el diseño requiere del conocimiento no sólo del analista, también del
comentario del programador. En el procesamiento de datos hay un constante ir y venir entre el
diseñador y el programador, coexisten una serie de consensos formales e informales en esta interacción
cotidiana en el desarrollo del programa; también interviene la tradición organizacional de la empresa, si
implementa continuos acercamientos con el cliente para valorar los avances o los diseños que
subvaloran al cliente o usuario final. Ahora bien, considerando que las fronteras entre las
fragmentaciones del trabajo en el desarrollo del software se desdibujan, no es menos cierto que cobran
fuerza una serie de independencias individuales al interior del propio proceso de trabajo. La toma de
decisiones es individual para transformar las instrucciones contenidas en el diseño, en un conjunto de
algoritmos; corresponde a una toma de decisión individual la calidad reflexiva de dicho algoritmo, está
implícita la voluntad e intencionalidad del programador o programadores en la coherencia lógica de las
cadenas de algoritmos que conforma el módulo. Las decisiones individuales de documentar el
procedimiento, de explicar la lógica cognitiva en aquellos algoritmos complejos o no, es una decisión
que contiene cogniciones, emociones, valores e incluso estética.; es decir, el proceso de trabajo esta
embebido de una constelación de significados. Dichas Configuraciónes subjetivas embeben un
26
conjunto de arreglos, consensos, conflictos, resistencias, relaciones de poder, ya sean individuales o
colectivos que se inscriben, producen y reproducen formal e informalmente en las interacciones
cotidianas al interior como al exterior del proceso de trabajo.
En torno de los conflictos y resistencias en el trabajo cognitivo, vale preguntarse si hay intentos
gerenciales implementar medidas de estandarización del proceso de trabajo. Lo anterior tiene que ver
con lo que se ha llamado “la aflicción del software”, es decir, la proliferación de errores de
programación y, sobre todo, las dificultades por parte de las gerencias de establecer tiempos estándar
de producción. Algunos plantean que la solución de la aflicción del software se resolverá en la medida
que se implementen herramientas y métodos que resulten en una mayor estandarización y control en el
proceso de producción del software, es decir que la organización del trabajo esté basada en una
“administración científica de los tiempos y pensamientos” que pretende la Ingeniería del Software y las
demás ingenierías que giran alrededor, como la Arquitectura del Software, Teoría Cliente-Ordenador,
Teoría de la Usabilidad, Teoría de la Ergonomía del Software, etc. Sin embargo, existe un conjunto de
límites a las intenciones de estandarizar la producción del software:
o Participación proactiva del cliente en distintas fases del proceso de trabajo.
o Incertidumbre en el proceso.
o Ejecución de las líneas de código (LDC) acorde a las destrezas, habilidades y, un conjunto de
reglas informales entre los integrantes de los equipos de trabajo.
o Capacidad de decisión in situ, en torno a que método es el más adecuado en la ejecución de
rutinas y subrutinas de las LDC que integran un módulo.
o La capacidad de decisión in situ implica la existencia de arreglos sociales formales e
informales. Por ejemplo, el nivel de experticia de quien propone una solución, las destrezas y
habilidades cognitivas de quien no necesariamente es un experto pero posee un talento en el
discernimiento de la solución requerida.
o En el proceso de trabajo del software la comunicación del como y el porque se desarrolló
determinadas rutinas de LDC del sistema, está basado también en una doble limitación: por un
lado, el aspecto formal de la documentación del algoritmo desarrollado (conocimiento
codificado); sin embargo, esta descripción carece normalmente de una serie de explicaciones
detalladas, reflexivas (resistencia a documentar el proceso reflexivo). Así, coexiste un doble
juego, por un lado, la capacidad de saber-resolver un problema planteado por el programador y
la no explicación del saber-resolver, como es el caso de una documentación insuficiente del
algoritmo desarrollado, o bien el algoritmo que resolvió el problema está oculto entre
“candados” (boicot).
27
 o Entre los programadores concurren consensos y luchas por el saber-hacer que se van
trasmitiendo no sólo en el proceso de trabajo cara a cara, sino que se rompen las fronteras de la
empresa e invade el mundo de la vida del trabajador, mediando una fluidez cognitiva del saber
hacer virtualizada, pantalla a pantalla. Donde quien transmite el conocimiento no
necesariamente requiere de un programador experto en tiempo real, bien puede ser
conocimiento codificado-virtualizado, como parte de las comunidades simbólicas de
trabajadores cognitivos presentes en Internet que colaboran y participan indirectamente en el
proceso de trabajo. En otras palabras estamos en presencia de nuevas formas de fluidez
cognitiva y nuevas formas de “arreglos sociales de participación” en el proceso de trabajo.
Particularidades complementarias en el proceso de trabajo del software serían:
o Conformación de un conjunto de constelación subjetivas que se construyen formal e
informalmente; representan intencionalidades y conflictos que pueden ser individuales o
colectivos. Estas son inherentes al proceso de trabajo: subjetividad creativa, subjetividad sígnica
y subjetividad que se objetiva.
o Alto grado de integración del trabajo social en la pantalla del programador, y flexibilidad
cognitiva que limita la racionalización de tareas al estilo taylorista.
o rigidez técnica en la reorganización de los programas informáticos del software con ciclos
cortos de cambio tecnológico;
o inflexibilidad en la socialización del aprendizaje, es decir presencia de un ciclo relativamente
largo para familiarizarse en el uso y manejo del software, que puede llevar a la resistencia del
usuario a la adaptación del nuevo software.
o Arreglo social de la participación: comprendemos aquellos intercambios sociales cara a cara,
pantalla a pantalla en tiempo real o virtual, de experiencias, habilidades y destrezas que
permiten al programador solucionar o imaginar una posible solución algorítmica.
o Timig Cognitivo: Comprendemos una capacidad cognitiva que no esta en función de
experiencias, estudios formales o intercambio de conocimiento. Simplemente la
excepcionalidad en la solución de problemas (“no todos los programadores pensamos igual”)

Si bien es cierto, el diseño del software se planifica, donde deben destacarse tiempos de finalización,
fechas de implementación del programa (ejecutable para el usuario final), también debe agregarse una
estimación de los costos de desarrollo, regularmente estimado en horas-hombre. Sin embargo, estos
tiempos, fechas y costos de programación no son cumplidos frecuentemente. La ingeniería del
Software no ha logrado establecer metodologías o métricas de calidad que sean eficaces, que
28
contemplen retrasos, errores en diseño, fallas del sistema -tanto en desarrollo como en implementación-
(Pressman:2002). Otros investigadores, señalan que el conjunto de fallas y errores -considerado como
“aflicción del software”- es un conjunto de incertidumbres características del riesgo en el desarrollo de
un programa informático. El riesgo forma parte del proyecto. Dice Zahran que el desarrollo de
software debe comprenderse como una tarea continua de desafíos continuos. La respuesta a esta
aflicción del software, por parte de académicos y empresarios para reducir al mínimo el riesgo y la
incertidumbre es la Ingeniería del Software -sobre todo la norteamericana- con un conjunto de
metodologías para verificar procesos de calidad, gestión de proyectos, análisis formal de la arquitectura
del software, conceptos y principios del diseño, configuración de software, métricas de prueba, etc. Sin
embargo, a más de dos décadas de existencia de la Ingeniería del Software, el proceso de trabajo
continúa embebido en riesgos de incumplimiento de los tiempos y costos estimado.
Un complemento de las ingeniería del software, que intentan estandarizar el proceso cognitivo de
diseño, llevan a gerentes, y directivos y algunos académicos a considerar que es pertinente impulsar
una división del trabajo más estricta en la programación, que sea la gerencia quien realice el diseño,
señale los requisitos de los módulos, y sólo encomendar a los programadores el aspecto de la
codificación de los algoritmos. Se desea que el área administrativa predomine en el proceso de trabajo,
ya que este es un trabajo altamente dependiente del trabajador-programador, para disminuir la
incertidumbre no sólo en cuanto al procedimiento, sino también en la documentación de lo que se hizo
y porque se hizo tal procedimiento algorítmico. Sin embargo, dice un programador:
“…yo no he tenido que darle cuentas a nadie, entonces, me cuesta trabajo el
especificar lo que tengo que hacer (documentar el proceso), por que muchas veces al
no tener que rendirle cuentas a alguien, lo vas haciendo conforme ves que te van
llegando a veces las ideas,… pero si me preguntas ¿que voy hacer mañana?, igual,
todavía no lo defino…” (Entrevista a Programador, JO3-MIXE, Julio de 2006).

Parte de la aflicción del software, reside en el hecho de que los programadores no sólo no documentan
el proceso, también hay una alta incertidumbre en cuanto a porque hicieron determinado algoritmo.
También puede estar esta presente una resistencia por el control del trabajo al interior del proceso de
trabajo del programador, por el control del saber hacer del programador con implicaciones en
posibilidades mayores o menores de negociación de éste frente a la gerencia.
Por la persistencia del riesgo e incertidumbre en el desarrollo el software a pesar de la existencia de la
Ingeniería del Software, se ha integrado una corriente de académicos y empresarios europeos que
critican el método general de la Ingeniería del Software, en el sentido que esta se ha centrado casi
exclusivamente en los atributos y particularidades del software, y ha descuidado al usuario final, se ha

29
centrado más en temas relacionados con el sistema de operación interna, con el rendimiento y fiabilidad
del sistema; es decir se ha centrado en aquellos factores que pueden ser medidos objetivamente como:
numero de errores por cada numero de líneas de programación; tiempos de respuesta y probabilidades
de error por cada determinado numero de código, etc. Es decir, se progresó en aspectos “duros”,
deterministas, verticales para intentar solucionar la calidad del proceso de trabajo: Métodos y
herramientas de análisis, diseño, codificación y pruebas; revisiones de técnicas formales; estrategia de
pruebas multi-escalada; control de documentación de software y de los cambios realizados;
procedimientos de ajuste a los estándares de desarrollo de software; mecanismos de medida y de
información.
Conclusiones

Los trabajos no clásicos, diferentes de la evolución de las manufacturas, pueden implicar la incursión
del cliente en el proceso de trabajo y con ello la necesidad de ampliar los conceptos de producción, de
control, de relación laboral y de construcción social de la ocupación al menos a un actor más que no es
el patrón ni el trabajador. Pero también el trabajo no clásico es aquel en el que el componente
simbólico del producto –la producción de símbolos- puede predominar sobre las objetivaciones físicas
de los productos. Los productos simbólicos pueden ser objetivados o subjetivados. Pero en ambos casos
el núcleo de la actividad de trabajar se realiza en la conciencia del trabajador y no manualmente. De tal
forma, que el análisis clásico del trabajo como operaciones físicas de transformación que conllevan
subjetividad, no es equivalente a los trabajos de producción simbólica. Otras disciplinas tendrían que
acudir al auxilio de la sociología del trabajo para entender los procesos de producción de símbolos: las
teorías cognitivas, las de la producción de la cultura, las de los sentimientos, las estéticas, las del
razonamiento cotidiano (Sewell, 1992). Por otro lado, puede ampliarse el concepto de configuración
sociotécnica construido para empresas de trabajo clásico (cuando ahora el cliente interviene),
ampliando también el concepto de producción, de la producción físico-material, a la producción de
servicios, incluyendo la producción simbólica material e inmaterial. En el caso del comercio, los
bancos y las finanzas, excluidos en el análisis de la economía política de Marx del ámbito de la
producción, habría que dar la discusión en un análisis posterior centrado en el problema de la creación
de valor. De cualquier forma, todas las actividades económicas, sean de producción o de circulación en
el sentido clásico implican trabajo, de tal forma que el concepto de configuración socioeconómica de
producción sería más comparable para cualquier sector de la economía incluyendo el de gobierno, al
tomarlo como configuración socioeconómica de trabajo. En la misma medida, el otro concepto de
unidad socioeconómica de producción pudiera homogeneizarse en el de unidad socioeconómica de
30
trabajo. Ambos pueden ampliarse para los trabajos no clásicos a condición de que incluyan a los sujetos
pertinentes y no sólo los directamente que laboran o compran o venden fuerza de trabajo según sea el
caso, y que se admita como trabajo no sólo el que genera productos físico-materiales, sino simbólico-
materiales e incluso en la forma inmaterial. Bajo estas consideraciones el concepto de configuración de
estrategias empresariales o gerenciales es más pertinente que el de estrategia, porque las estrategias
para diferentes niveles pueden ser coherentes o no, no necesariamente formar un sistema. Asimismo,
cabe investigar la construcción de dichas configuraciones estratégicas bajo el supuesto de que las
configuraciones estructurales (sociotécnicas de los procesos de trabajo, de las unidades
socioeconómicas de trabajo y las macrosocioeconómicopolíticas) no determinan las estrategias sino
que estas resultan de la interacción entre actores diversos en situaciones estructurales pero también con
capacidades de construcción de significados. En estas interacciones los sujetos cooperan, disienten o se
conflictúan puesto que nunca se puede ignorar el problema del poder, además del interés. Finalmente,
la ampliación de los conceptos de producción y trabajo debería conducir a rediscutir el de identidad
(Dubet, 1999) y acción colectiva (Melucci, 2001 (Retamozo, 2006), así como de las posibilidades de
constitución de sujetos del trabajo en condiciones no clásicas (Boltansky y Chapello, 2002).

Bibliografía

Barreto, H. (1999) “Concepto y Dimensiones del Trabajo Decente”, Boletín CITREFOR, 8o. 151.
Lima: OIT.

Benería Lourdes y Martha Roldán (1987), The Crossroads of Class and Gender. Industrial
Homework, Subcontracting and Household Ddynamics in Mexico City. Chicago: The University of
Chicago Press.

Berger, P. y T. Luckmann (1979) La Construcción Social de la Realidad. Buenos Aires: Amorrortu.

Boltansky, L. y Chapello, E. (2002) El nuevo espíritu del capitalismo. Madrid: Akal.

Bolton, S. (2006) “Una Topología de la Emoción en el Lugar de Trabajo”, Sociología del Trabajo,
8o. 57, primavera.

Castells, M. y Yuko Aoayama (1994) “ Paths Toward the Information Society: employment
structure in G-7 countries, 1920-1990”, International Labor Review, 133, 1.

David, P. y D. Foray (2002) “Fundamentos Económicos de la Sociedad del Conocimiento”, Comercio

Exterior, V. 52, No. 6, Junio.

De la Garza, E. (1997) “Trabajo y Mundos de Vida” en H. Zemelman (coord.) Subjetividad:

umbrales del pensamiento social. Barcelona: Anthropos.

31
De la Garza, E. (2001) “La Epistemología Crítica y el Concepto de Configuración” , Revista Mexicana
de Sociología, No. 1, Año LXIII, enero-marzo

De la Garza, E. (2006) “¿Hacia donde va la Teoría Social?” en Tratado Latinoamericano de Sociología

Latinoamericana. Barcelona: Anthropos

De la Garza E, et al. (2007) “Crítica de la Razón Parapostmoderna”, Revista Latinoamericana de

Estudios del Trabajo, Año 13, No. 19

De la Garza, E. (2008) “La Querella de las Identidades” en Trabajo, Identidad y Acción Colectiva (en
proceso de edición). México, D.F.: Plaza y Valdés-CLACSO

Dubet, F. (1999) ¿En que Sociedad Vivimos? Buenos Aires: Lozada.

Durand, J.P. (2004) La Chaine Invisible. París : Seuil
Eagleton, T. (2006) La Estética como Ideología. Madrid: Trotta.

García, B. (2006) “ La situación laboral actual: marcos conceptuales y ejes analíticos

pertinentes“, Trabajo, 8o. 3, Diciembre

Handy, C. (1986) El Futuro del Trabajo Humano. Buenos Aires: Ariel.

Jurgens, U. (1995) “Shaping the Future of Work”, British Journal of Industrial Relations, 33, 4,
diciembre.

Lara, Sara (2006) “El Trabajo en la Agricultura” en Teorías Sociales y Estudios del Trabajo.
Barcelona: Anthropos.

Lindón, A. (2006) “Cotidianeidad y espacialidad: la experiencia de la precariedad laboral” en La

Experiencia de la Ciudad y el Trabajo como Espacio de Vida. México, D.F.: Miguel A. Porrúa.

Lucaks, G. (1975) Historia y Conciencia de Clase. México, D.F.; Grijalbo.

Marx, C. (1974) Historia Crítica de las Teorías sobre la Plusvalía. Buenos Aires: Brumario
Melucci, A. (2001) Challenging Codes. Collective action in the information age. Cambridge:
Cambridge University Press.

Micheli, J. (2006) “El Trabajo en la Sociedad de la Información”, Estudios Sociológicos, V.

XXIV, 8o. 70, enero-abril

Muckenberger, U. (1996) “Towards a 8ew Definition of Employment Relationship”,

International Labor Review, V. 135, 8o. 6.

Reglia, Ido (2003) “Lavori Atipici, 8uovi, 8on Standard”, Sociología del Lavoro, 97, p. 38.

32
Retamozo, M, (2006) “El Movimiento de los desocupados en Argentina”, Tesis de doctorado en
investigación en ciencias sociales, FLACSO.
Ritzer, (2002) La MacDonalización. México, D.F.: 8orma.

Salas, C. (2006) “El Sector Informal”, en E. de la Garza (coord.) Teorías Sociales y Estudios del
Trabajo. Barcelona: Anthropos.

Shutz, A. (1996) Fenomenología del Mundo Social. Buenos Aires Paidós.

Senise, M.E. (2001) Empleo Atípico y Mercado de Trabajo Atípico. Granada: Facultad de Ciencias
Económicas y Empresariales, Universidad de Granada.

Sewell, William, (1992) “A theory of Structure: duality, Agency and Transformation”, The American
Journal of Sociology, Volume 98, Núm. 1 (jul., 1992), 1-29.

Thompson, P. (1983) The 1ature of Work. Londres: McMillan.

Tokman, V. (1987) El Sector Informal Hoy. Chile: OIT.

Zucchetti, E. (2003) “Un Mercato del Lavoro Plurale”, Sociología del Lavoro, 97, p. 25

33