Cap 3 Factores Ergo

Ing. Franz Chura Quispe Mg. Ing.
Arturo Fernandez Villar
CAPITULO III
FACTORES ERGONOMICOS
RESUMEN
3.1 Carga Física
3.2 Entorno Físico
3.3 Carga Mental
3.4 Aspectos Psicosociales
3.5 Tiempos de Trabajo
3.1 CARGA FÍSICA
La Carga de Trabajo es el conjunto de requerimientos físicos y mentales a los que se ve
sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral.
La Carga Física es el conjunto de requerimientos físicos a los que se ve sometida la persona a lo
largo de su jornada laboral. Para estudiar la carga física hay que conocer:
• Los esfuerzos físicos
• La postura de trabajo
• La manipulación de cargas
A) ESFUERZOS FISICOS
Cuando s e realiza un esfuerzo físico, se desarrolla una actividad
muscular; Ésta puede ser Estática o Dinámica.
Es estática cuando se trata de un esfuerzo sostenido en el que los
músculos se mantienen contraídos durante un período de tiempo. Por
Ej. estar de pie. Es dinámica cuando hay una sucesión periódica de
tensiones y relajaciones de los músculos que intervienen en la
actividad, por Ej. Andar.
Lo más adecuado para el desarrollo de un trabajo es combinar los
dos tipos de esfuerzos: estático y dinámico, porque cuando se
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ERGONOMIA
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Ing. Franz Chura Quispe Mg. Ing. Arturo Fernandez Villar
desempeña una actividad que requiere un esfuerzo físico importante, se consume una cantidad de
energía y los ritmos respiratorios y cardiacos aumentan (Ver figura 1).
B) TRABAJO MUSCULAR
Todo tipo de trabajo requiere por parte del trabajador un consumo de energía tanto mayor cuanto
mayor sea el esfuerzo solicitado. La realización de un trabajo muscular implica el poner en acción
una serie de músculos que aportan la fuerza necesaria; según la forma en que se produzcan las
contracciones de estos músculos el trabajo desarrollado se puede considerar como estático o
dinámico.
El trabajo muscular se denomina estático cuando la contracción de los músculos es continua y se
mantiene durante un cierto período de tiempo. El trabajo dinámico, por el contrario produce una
sucesión periódica de tensiones y relajamientos de los músculos activos, todas ellas de corta
duración.
Aunque en la práctica, excepto en casos muy característicos, la frontera entre trabajo estático y
dinámico no es fácil de determinar, es importante mantener esta distinción por las consecuencias
que se derivan de uno y otro tipo de trabajo.
La consecuencia fundamental viene determinada por las diferencias que se producen en la
irrigación sanguínea de los músculos que es la que en definitiva, fija el límite en la producción del
trabajo muscular. Dicha irrigación es fundamental por dos motivos:
a) Porque la sangre aporta al músculo la energía necesaria.
b) Porque, además, la sangre evacua del músculo los residuos de la reacción de oxidación de
la glucosa producidos como consecuencia del trabajo (ácido láctico).
Por Ej. Se puede decir que en un trabajo dinámico el aporte de sangre al músculo es de 10 a 20
veces mayor que en estado de reposo. Por el contrario en el trabajo estático, al comprimirse los
vasos sanguíneos, el aporte de sangre a los músculos no sólo no aumenta sino que disminuye,
privando al músculo del oxígeno y de la glucosa que necesita. Además los residuos producidos no
pueden ser eliminados con la rapidez necesaria, acumulándose, se produce la fatiga muscular.
Criterios de evaluación del trabajo muscular
El estudio del trabajo muscular, sea éste estático o dinámico, tiene especial importancia en el caso
de los trabajos denominados "pesados" por exigir esfuerzos físicos importantes. Para determinar
la carga física de una tarea se pueden utilizar básicamente tres criterios de valoración:
 Consumo de energía por medio de la observación de la actividad a desarrollar por el operario,
descomponiendo todas las operaciones en movimientos elementales y calculando, con la
ayuda de tablas, el consumo total.
 Medida del consumo de oxígeno del operario durante el trabajo, ya que existe una relación
lineal entre el volumen de aire respirado y el consumo energético.
 El tercer criterio parte del análisis de la frecuencia cardiaca para calcular el consumo
energético.
 Analizando y Evaluando la Carga física estática y Dinámica; éste último desde los puntos de
vista de el esfuerzo realizado en el puesto de trabajo y el esfuerzo realizado para
aprovisionarse de materiales e insumos. Se va a considerar ésta alternativa.
3.1.1 CARGA FISICA EN EVALUACION ERGONOMICA GLOBAL
En los últimos años, se han diseñado nuevas formas de evaluar en forma global la carga Física
(Por Ej. En el método e-Lest), se hace una evaluación con puntajes que va de cero a diez puntos;
para lo cual se han considerado la información necesaria acopiada por encuestas hecho a
operarios, supervisores y por observación directa del analista, entre las cuales se pueden señalar:
(Ver tabla Nº 3.1).
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Tabla Nº 3.1 Aspectos que el software e-Lest evalúa en la Carga Física
CARGA  Las posturas más frecuentemente adoptadas por el trabajador

ESTÁTICA así como su duración en minutos por hora de trabajo.
Respecto al esfuerzo realizado en el puesto
 El peso en Kg. de la carga que provoca el esfuerzo.
 Si esfuerzo realizado en el puesto de trabajo es Continuo o
CARGA Breve pero repetido
FÍSICA  Si el esfuerzo es continuo se indicará la duración total del
CARGA
esfuerzo en minutos por hora.
DINÁMICA
 Si los esfuerzos son breves pero repetidos se indicará las
veces por hora que se realiza el esfuerzo
Respecto al esfuerzo de aprovisionamiento
 La distancia recorrida con el peso en metros, la frecuencia
por hora del transporte y el peso transportado en Kg.
3.1.2 CARGA FISICA Y EVALUACION ERGONOMICA ESPECÍFICA

A.1 CARGA ESTATICA
La Carga Estática estudia fundamentalmente las posturas de trabajo, El método e-Lest tiene
definido 14 posturas de trabajo, para ser analizadas y evaluadas, (Ver Tabla Nº 3.2)
Una vez determinada las posturas, se debe medir éstas en su tiempo de duración con un
cronómetro en min. Se mide varias veces el tiempo de cada postura para obtener un promedio de
tiempo de cada postura. Luego se procede a calcular la frecuencia o el número de veces que
ocurre por hora de trabajo. Posteriormente se calcula la duración total de cada postura en una hora
de trabajo, expresado en min. Para verificar se suman las duraciones totales de cada postura, éstas
deben dar exactamente 60 min. (Una hora).
Para la Evaluación ergonómica específica de las posturas de trabajo, se tiene una variedad de
software, entre ellas se puede señalar:
Cuadro Nº 3.1 Métodos de Evaluación de la Carga Estática
Nº Método de Evaluación Factores que Evalúa
1 e-Rula Posturas de Trabajo
2 Carga 3.0, Mapfre Posturas de Trabajo
3 Owas Posturas de Trabajo
4 Reba Posturas de Trabajo
5 Ergoesr Posturas de Trabajo
6 Ergo IBV Biomecánico (Módulos 1 a 5)
7 Workrave 1.9 Esfuerzos repetitivo
Fuente: Elaboración propia en base a Investigación efectuada

De ellas los métodos mas usuales son: el método e-Rula, Carga 3.0 de MAPFRE y Ergo IBV, los
módulos de 1 al 5.
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Tabla Nº 3.2 Posturas de trabajo

Nº Posturas que adopta el trabajador
1 Sentado Normal
2 Sentado Inclinado
3 Sentado con los brazos por encima de los hombros
4 De pie normal
5 De pie con los brazos en extensión frontal
6 De pie con los brazos por encima de los hombros
7 De pie con inclinación
8 De pie muy inclinado
9 Arrodillado normal
10 Arrodillado inclinado
11 Arrodillado con los brazos por encima de los hombros
12 Tumbado con los brazos por encima de los hombros
13 Agachado normal
14 Agachado con los brazos por encima de los hombros
Fuente: Método e-Lest.

Carga Estática
Duración Frecuencia (veces Duración total
Postura
(min.) / hr.) (min./ hora)
A.2 CARGA DÍNAMICA

La carga dinámica estudia fundamentalmente los esfuerzos físicos o carga física realizados por el
trabajador en el puesto de trabajo, así como fuera del mismo para aprovisionarse de materiales
y/o equipos a utilizar. Esto último tiene que ver con la distancia a recorrer, por lo que hay que
medirlo con una cinta métrica. Para la Evaluación específica, se han diseñado varios software y
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el más usual es el método e-Niosh. Entre otros métodos se tiene: Ver Cuadro Nº 3.2
Cuadro Nº 3.2 Métodos de Evaluación de la Carga Dinámica
1 e-Niosh Cargas Manuales
2 Job Strain Index Cargas Manuales
3 Afnor Valoración de Esfuerzos
4 Refa Valoración de esfuerzos
5 Regi Valoración de esfuerzos
Fuente: Elaboración propia en base a investigación
ANEXO: METODO e-RULA
RESUMEN
A) Breve Reseña Histórica
B) Evaluación de Miembros Superiores (grupo A)
C) Evaluación de Cuello, Tronco y Piernas (Grupo B)
D) Puntuaciones Globales
E) Puntuación Final
A) BREVE RESEÑA HISTÓRICA
La adopción continuada o repetida de posturas penosas durante el trabajo genera fatiga y a la larga
puede ocasionar trastornos en el sistema músculo esquelético. Esta carga estática o postural es uno de
los factores a tener en cuenta en la evaluación de las condiciones de trabajo, y su reducción es una de
las medidas fundamentales a adoptar en la mejora de puestos. Para la evaluación del riesgo asociado a
esta carga postural en un determinado puesto se han desarrollado diversos métodos, cada uno con un
ámbito de aplicación y aporte de resultados diferente.
El método Rula fue desarrollado por los doctores McAtamney y Corlett de la Universidad de
Nottingham en 1993 (Institute for Occupational Ergonomics) para evaluar la exposición de los
trabajadores a factores de riesgo que pueden ocasionar trastornos en los miembros superiores del
cuerpo: posturas, repetitividad de movimientos, fuerzas aplicadas, actividad estática del sistema
músculo - esquelético. Su trabajo puede consultarse en: McAtamney, L. Y Corlett, E. N., 1993,
RULA: A survey method for the investigation of work-related upper limb disorders. Applied
Ergonomics, 24, pp. 91-99.
e-RULA evalúa posturas concretas; es importante evaluar aquéllas que supongan una carga postural
más elevada. La aplicación del método comienza con la observación de la actividad del trabajador
durante varios ciclos de trabajo. A partir de esta observación se deben seleccionar las tareas y posturas
más significativas, bien por su duración, bien por presentar, a priori, una mayor carga postural. Éstas
serán las posturas que se evaluarán.
Si el ciclo de trabajo es largo se pueden realizar evaluaciones a intervalos regulares. En este caso se
considerará, además, el tiempo que pasa el trabajador en cada postura.
Las mediciones a realizar sobre las posturas adoptadas son fundamentalmente angulares (los ángulos
que forman los diferentes miembros del cuerpo respecto de determinadas referencias en la postura
estudiada). Estas mediciones pueden realizarse directamente sobre el trabajador mediante
transportadores de ángulos, electrogoniómetros, o cualquier dispositivo que permita la toma de datos
angulares. No obstante, es posible emplear fotografías del trabajador adoptando la postura estudiada y
medir los ángulos sobre éstas. Si se utilizan fotografías es necesario realizar un número suficiente de
tomas, desde diferentes puntos de vista (alzado, perfil, vistas de detalle...), y asegurarse de que los
ángulos a medir aparecen en verdadera magnitud en las imágenes.
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El método debe ser aplicado al lado derecho y al lado izquierdo del cuerpo por separado. El evaluador
experto puede elegir a priori el lado que aparentemente esté sometido a mayor carga postural, pero en
caso de duda es preferible analizar los dos lados.
El e-RULA divide el cuerpo en dos grupos, el grupo A que incluye los miembros superiores (brazos,
antebrazos y muñecas) y el grupo B, que comprende las piernas, el tronco y el cuello. Mediante las
tablas asociadas al método, se asigna una puntuación a cada zona corporal (piernas, muñecas, brazos,
tronco) para, en función de dichas puntuaciones, asignar valores globales a cada uno de los grupos A
y B.
La clave para la asignación de puntuaciones a los miembros es la medición de los ángulos que forman
las diferentes partes del cuerpo del operario. El método determina para cada miembro la forma de
medición del ángulo.
Posteriormente, las puntuaciones globales de los grupos A y B son modificadas en función del tipo de
actividad muscular desarrollada, así como de la fuerza aplicada durante la realización de la tarea. Por
último, se obtiene la puntuación final a partir de dichos valores globales modificados.
El valor final proporcionado por el método e-RULA es proporcional al riesgo que conlleva la
realización de la tarea, de forma que valores altos indican un mayor riesgo de aparición de lesiones
músculo esquelético.
El método organiza las puntuaciones finales en niveles de actuación que orientan al evaluador sobre
las decisiones a tomar tras el análisis. Los niveles de actuación propuestos van del nivel 1, que estima
que la postura evaluada resulta aceptable, al nivel 4, que indica la necesidad urgente de cambios en la
actividad.
El procedimiento de aplicación del método es, en resumen, el siguiente:
Determinar los ciclos de trabajo y observar al trabajador durante varios de estos ciclos Seleccionar las
posturas que se evaluarán.
Determinar, para cada postura, si se evaluará el lado izquierdo del cuerpo o el derecho (en caso de
duda se evaluarán ambos).
Determinar las puntuaciones para cada parte del cuerpo. Obtener la puntuación final del método y el
Nivel de Actuación para determinar las existencias de riesgos.
Revisar las puntuaciones de las diferentes partes del cuerpo para determinar dónde es necesario
aplicar correcciones.
Rediseñar el puesto o introducir cambios para mejorar la postura si es necesario.
En caso de haber introducido cambios, evaluar de nuevo la postura con el método e-RULA para
comprobar la efectividad de la mejora.
A continuación se muestra la forma de evaluar los diferentes ítems:
Grupo A: Puntuaciones de los miembros superiores
El método comienza con la evaluación de los miembros superiores (brazos, antebrazos y muñecas)
organizados en el llamado Grupo A.
B) GRUPO A: EVALUACION DE MIEMBROS SUPERIORES
b.1 PUNTUACIÓN DEL BRAZO
El primer miembro a evaluar será el brazo. Para determinar la puntuación a asignar a dicho miembro,
se deberá medir el ángulo que forma con respecto al eje del tronco, la figura 1 muestra las diferentes
posturas consideradas por el método y pretende orientar al evaluador a la hora de realizar las
mediciones necesarias. En función del ángulo formado por el brazo, se obtendrá su puntuación
consultando la tabla que se muestra a continuación (Tabla 1).
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Fig. 1. Posiciones del brazo.
Tabla 1. Puntuación del brazo

Puntos Posición
1 Desde 20° de extensión a 20° de flexión
2 Extensión > 20° o flexión entre 20° y 45°
3 Flexión entre 45° y 90°
4 Flexión > 90°
La puntuación asignada al brazo podrá verse modificada, aumentando o disminuyendo su valor, si el
trabajador posee los hombros levantados, si presenta rotación del brazo, si el brazo se encuentra
separado o abducido respecto al tronco, o si existe un punto de apoyo durante el desarrollo de la tarea.
Cada una de estas circunstancias incrementará o disminuirá el valor original de la puntuación del
brazo. Si ninguno de estos casos fuera reconocido en la postura del trabajador, el valor de la
puntuación del brazo sería el indicado en la tabla 1 sin alteraciones
Fig. 2. Posiciones que modifican la puntuación del brazo
Tabla 2. Modificaciones sobre la puntuación del brazo

Puntos Posición
+1 Si el hombro está elevado o el brazo rotado.
+1 Si los brazos están abducidos.
-1 Si el brazo tiene un punto de apoyo.
b.2 PUNTUACIÓN DEL ANTEBRAZO
A continuación será analizada la posición del antebrazo. La puntuación asignada al antebrazo será
nuevamente función de su posición. La figura 3 muestra las diferentes posibilidades. Una vez
determinada la posición del antebrazo y su ángulo correspondiente, se consultará la tabla 3 para
determinar la puntuación establecida por el método.
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Fig. 3. Posiciones del antebrazo
Tabla 3. Puntuación del antebrazo

Puntos Posición
1 Flexión entre 60° y 100°
2 Flexión < 60° ó > 100°
La puntuación asignada al antebrazo podrá verse aumentada en dos casos: si el antebrazo cruzara la
línea media del cuerpo, o si se realizase una actividad a un lado de éste. Ambos casos resultan
excluyentes, por lo que como máximo podrá verse aumentada en un punto la puntuación original. La
figura 4 muestra gráficamente las dos posiciones indicadas y en la tabla 4 se pueden consultar los
incrementos a aplicar
Fig. 4. Posiciones que modifican la puntuación del antebrazo
Tabla 4. Modificación de la puntuación del antebrazo

Puntos Posición
Si la proyección vertical del antebrazo se encuentra
+1
más allá de la proyección vertical del codo
+1 Si el antebrazo cruza la línea central del cuerpo.
b.3 PUNTUACIÓN DE LA MUÑECA
Para finalizar con la puntuación de los miembros superiores (grupo A), se analizará la posición de la
muñeca. En primer lugar, se determinará el grado de flexión de la muñeca. La figura 5 muestra las
tres posiciones posibles consideradas por el método. Tras el estudio del ángulo, se procederá a la
selección de la puntuación correspondiente consultando los valores proporcionados por la tabla 5
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Fig. 5. Posiciones de la muñeca
Tabla 5. Puntuación de la muñeca

Puntos Posición
1 Si está en posición neutra respecto a flexión.
2 Si está flexionada o extendida entre 0º y 15º.
3 Para flexión o extensión mayor de 15º.
El valor calculado para la muñeca se verá modificado si existe desviación radial o cubital (figura 6).
En ese caso se incrementa en una unidad dicha puntuación.
Fig. 6. Desviación de la muñeca
Tabla 6. Modificación de la puntuación de la muñeca

Puntos Posición
+1 Si está desviada radial o cubitalmente.
Una vez obtenida la puntuación de la muñeca se valorará el giro de la misma. Este nuevo valor será
independiente y no se añadirá a la puntuación anterior, si no que servirá posteriormente para obtener
la valoración global del grupo A.
Fig. 7. Giro de la muñeca
Tabla 7. Puntuación del giro de la muñeca

Puntos Posición
1 Si existe pronación o supinación en rango medio
2 Si existe pronación o supinación en rango extremo
C) GRUPO B: EVALUACION AL CUELLO, TRONCO Y PIERNAS
Finalizada la evaluación de los miembros superiores, se procederá a la valoración de las piernas, el
tronco y el cuello, miembros englobados en el grupo B.
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C.1 PUNTUACIÓN DEL CUELLO

El primer miembro a evaluar de este segundo bloque será el cuello. Se evaluará inicialmente la
flexión de este miembro: la puntuación asignada por el método se muestra en la tabla 8. La figura 8
muestra las tres posiciones de flexión del cuello así como la posición de extensión puntuadas por el
método.
Fig. 8. Posiciones del cuello
Tabla 8. Puntuación del cuello

Puntos Posición
1 Si existe flexión entre 0º y 10º
2 Si está flexionado entre 10º y 20º.
3 Para flexión mayor de 20º.
4 Si está extendido.
La puntuación hasta el momento calculada para el cuello podrá verse incrementada si el trabajador
presenta inclinación lateral o rotación, tal y como indica la tabla 9.
Fig. 9. Posiciones que modifican la puntuación del cuello
Tabla 9. Modificación de la puntuación del cuello

Puntos Posición
+1 Si el cuello está rotado.
+1 Si hay inclinación lateral.
C.2 PUNTUACIÓN DEL TRONCO
El segundo miembro a evaluar del grupo B será el tronco. Se deberá determinar si el trabajador realiza
la tarea sentada o bien la realiza de pie, indicando en este último caso el grado de flexión del tronco.
Se seleccionará la puntuación adecuada de la tabla 10.
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Fig. 10. Posiciones del tronco
Tabla 10. Puntuación del tronco

Puntos Posición
1 Sentado, bien apoyado y con un ángulo tronco-caderas >90°
2 Si está flexionado entre 0º y 20º
3 Si está flexionado entre 20º y 60º.
4 Si está flexionado más de 60º.
La puntuación del tronco incrementará su valor si existe torsión o lateralización del tronco. Ambas
circunstancias no son excluyentes y por tanto podrán incrementar el valor original del tronco hasta en
2 unidades si se dan simultáneamente.
Fig. 11. Posiciones que modifican la puntuación del tronco.
Tabla 11. Modificación de la puntuación del tronco

Puntos Posición
+1 Si hay torsión de tronco.
+1 Si hay inclinación lateral del tronco.
C.3 PUNTUACIÓN DE LAS PIERNAS
Para terminar con la asignación de puntuaciones a los diferentes miembros del trabajador se evaluará
la posición de las piernas. En el caso de las piernas el método no se centrará, como en los análisis
anteriores, en la medición de ángulos. Serán aspectos como la distribución del peso entre las piernas,
los apoyos existentes y la posición sentada o de pie, los que determinarán la puntuación asignada. Con
la ayuda de la tabla 12 será finalmente obtenida la puntuación.
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Fig. 12. Posición de las piernas
Tabla 12. Puntuación de las piernas
D) PUNTUACIONES GLOBALES
Puntos Posición
1 Sentado, con pies y piernas bien apoyados
1 De pie con el peso simétricamente distribuido y espacio para cambiar de posición
2 Si los pies no están apoyados, o si el peso no está simétricamente distribuido
Tras la obtención de las puntuaciones de los miembros del grupo A y del grupo B de forma
individual, se procederá a la asignación de una puntuación global a ambos grupos.
d.1 PUNTUACIÓN GLOBAL PARA LOS MIEMBROS DEL GRUPO A
Con las puntuaciones de brazo, antebrazo, muñeca y giro de muñeca, se asignará mediante la tabla 13
una puntuación global para el grupo A.
Tabla 13. Puntuación global para el grupo A
Muñeca
1 2 3 4
Brazo Antebrazo Giro de Giro de Giro de
Giro de Muñeca
Muñeca Muñeca Muñeca
1 2 1 2 1 2 1 2
1 1 2 2 2 2 3 3 3
1 2 2 2 2 2 3 3 3 3
3 2 3 2 3 3 3 4 4
1 2 2 2 3 3 3 4 4
2 2 2 2 2 3 3 3 4 4
3 2 3 3 3 4 4 4 5
1 2 3 3 3 4 4 5 5
3 2 2 3 3 3 4 4 5 5
3 2 3 3 4 4 4 5 5
1 3 4 4 4 4 4 5 5
4 2 3 4 4 4 4 4 5 5
3 3 4 4 5 5 5 6 6
1 5 5 5 5 5 5 6 7
5 2 5 6 6 6 6 7 7 7
3 6 6 6 7 7 7 7 8
1 7 7 7 7 7 8 8 9
6 2 7 8 8 8 8 9 9 9
3 9 9 9 9 9 9 9 9
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d.2 PUNTUACIÓN GLOBAL PARA LOS MIEMBROS DEL GRUPO B.

De la misma manera, se obtendrá una puntuación general para el grupo B a partir de la puntuación del
cuello, el tronco y las piernas consultando la tabla 14.
Tabla 14. Puntuación global para el grupo B
Tronco
1 2 3 4 5 6
Cuello
Piernas Piernas Piernas Piernas Piernas Piernas
1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2
1 1 2 1 2 2 3 3 4 4 4 4 4
2 1 2 2 2 3 4 4 5 5 5 5 5
3 2 2 2 3 3 4 4 5 5 5 6 6
4 2 3 2 3 3 4 4 5 6 6 6 6
5 3 4 4 4 4 5 5 6 6 6 6 6
d.3 PUNTUACIÓN DEL TIPO DE ACTIVIDAD MUSCULAR DESARROLLADA Y LA
FUERZA APLICADA
Las puntuaciones globales obtenidas se verán modificadas en función del tipo de actividad muscular
desarrollada y de la fuerza aplicada durante la tarea. La puntuación de los grupos A y B se
incrementarán en un punto si la actividad es principalmente estática (la postura analizada se mantiene
más de un minuto seguido) o bien si es repetitiva (se repite más de 4 veces cada minuto). Si la tarea es
ocasional, poco frecuente y de corta duración, se considerará actividad dinámica y las puntuaciones
no se modificarán. Además, para considerar las fuerzas ejercidas o la carga manejada, se añadirá a los
valores anteriores la puntuación conveniente según la siguiente tabla:
Tabla 15. Puntuación para la actividad muscular y las fuerzas ejercidas
Puntos Posición
Si la carga o fuerza es menor de 2 Kg. y se realiza
0
intermitentemente.
Si la carga o fuerza está entre 2 y 10 Kg. y se levanta
1
intermitente.
Si la carga o fuerza está entre 2 y 10 Kg. y es estática o
2
repetitiva.
2 Si la carga o fuerza es intermitente y superior a 10 Kg.
Si la carga o fuerza es superior a los 10 Kg., y es estática o
3
repetitiva.
3 Si se producen golpes o fuerzas bruscas o repentinas.
E) PUNTUACIÓN FINAL
La puntuación obtenida de sumar a la del grupo A la correspondiente a la actividad muscular y la
debida a las fuerzas aplicadas pasará a denominarse puntuación C. De la misma manera, la puntuación
obtenida de sumar a la del grupo B la debida a la actividad muscular y las fuerzas aplicadas se
denominará puntuación D. A partir de las puntuaciones C y D se obtendrá una puntuación final global
para la tarea que oscilará entre 1 y 7, siendo mayor cuanto más elevado sea el riesgo de lesión. La
puntuación final se extraerá de la tabla 16.
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Tabla 16. Puntuación final
Puntuación D Puntuación C
1 2 3 4 5 6 7+
1 1 2 3 3 4 5 5
2 2 2 3 4 4 5 5
3 3 3 3 4 4 5 6
4 3 3 3 4 5 6 6
5 4 4 4 5 6 7 7
6 4 4 5 6 6 7 7
7 6 6 6 6 7 7 7
8+ 6 6 6 7 7 7 7
Fig.13. Flujo de obtención de puntuaciones en el método Rula
Brazo Muñeca
Antebrazo Giro muñeca Cuello Tronco Piernas
Puntuación Global Grupo A Puntuación Global Grupo B
Actividad muscular Actividad muscular
Cargas o fuerzas Cargas o fuerzas
Puntuación C Puntuación D
Puntuación Final
RECOMENDACIONES
Por último, conocida la puntuación final, y mediante la tabla 17, se obtendrá el nivel de actuación
propuesto por el método e-RULA.
Así el evaluador habrá determinado si la tarea resulta aceptable tal y como se encuentra definida, si es
necesario un estudio en profundidad del puesto para determinar con mayor concreción las acciones a
realizar, si se debe plantear el rediseño del puesto o si, finalmente, existe la necesidad apremiante de
cambios en la realización de la tarea. El evaluador será capaz, por tanto, de detectar posibles
problemas ergonómicos y determinar las necesidades de rediseño de la tarea o puesto de trabajo. En
definitiva, el uso del método RULA le permitirá priorizar los trabajos que deberán ser investigados.
La magnitud de la puntuación postural, así como las puntuaciones de fuerza y actividad muscular,
indicarán al evaluador los aspectos donde pueden encontrarse los problemas ergonómicos del puesto,
y por tanto, realizar las convenientes recomendaciones de mejora de éste.
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ERGONOMIA
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Tabla 17. Niveles de actuación según la puntuación final obtenida
Nivel Actuación
1 Cuando la puntuación final es 1 ó 2 la postura es aceptable.
Cuando la puntuación final es 3 ó 4 pueden requerirse cambios
2
en la tarea; es conveniente profundizar en el estudio
La puntuación final es 5 ó 6. Se requiere el rediseño de la tarea;
3
es necesario realizar actividades de investigación.
La puntuación final es 7. Se requieren cambios urgentes en el
4
puesto o tarea.
3.2 ENTORNO FISICO DE TRABAJO

Es el medio ambiente que rodea al trabajador, dependiendo de las características del trabajo puede
ser o no perjudicial. En el entorno físico, se analizan los siguientes sub-factores.:
a) Ambiente Térmico
b) Ruido
c) Ambiente Luminoso
d) Vibraciones
e) Otros: Polvos, Radiaciones, etc.
El Método e-Lest permite evaluar el entorno físico de trabajo considerando en el análisis las 4
primeros señaladas anteriormente; y para ello requiere de la información proporcionada en el
Tabla Nº 3.3
Tabla Nº 3.3 Aspectos que el software e-Lest evalúa en el Entorno físico
 Velocidad del aire en el puesto de trabajo

 Temperatura del aire seca y húmeda
AMBIENTE
 Duración de la exposición diaria a estas condiciones
TÉRMICO
 Veces que el trabajador sufre variaciones de temperatura
en la jornada
 El nivel de atención requerido por la tarea
RUIDO  El número de ruidos impulsivos a los que está sometido
ENTORNO el trabajador
FÍSICO  El nivel de iluminación en el puesto de trabajo
 El nivel (medio) de iluminación general del taller
AMBIENTE  El nivel de contraste en el puesto de trabajo
LUMINOSO  El nivel de percepción requerido en la tarea
 Si se trabaja con luz artificial
 Si existen deslumbramientos
 La duración diaria de exposición a las vibraciones
VIBRACIONES
 El carácter de las vibraciones
3.2.1 AMBIENTE TERMICO

El hombre siempre ha deseado crear un ambiente térmico cómodo. Esto se refleja en la
arquitectura tradicional de todo el mundo, desde la historia antigua hasta el presente.
Actualmente, la creación de un ambiente térmico cómodo es uno de los parámetros más
importantes que se consideran cuando se proyectan edificios. Pero ¿Qué es exactamente la
comodidad térmica?
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ERGONOMIA
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DEFINICIÓN
La norma ISO 7730 lo define como "aquella condición mental que expresa satisfacción con el
ambiente térmico". Esta definición puede satisfacer a la mayoría de la gente, pero también es
una definición que no es fácil de convertir en parámetros físicos.
La complejidad de la evaluación de la comodidad térmica se puede ilustrar con un Ej. Un día de
invierno frío y soleado, una persona vestida normal puede descansar en una habitación con
calefacción, al tiempo que otra persona con ropa ligera puede estar haciendo deporte en el
exterior. Ambas personas pueden sentirse cómodas aunque se encuentren en ambientes térmicos
totalmente diferentes. Esto nos recuerda que la comodidad térmica depende de muchos
parámetros físicos, en vez de solo uno, como por ejemplo la temperatura.
El ambiente térmico debe ser considerado conjuntamente con otros factores, como la calidad
del aire, niveles de luz y ruido, cuando se evalúa nuestro ambiente de trabajo. Si nosotros
sentimos que el entorno de trabajo diario no es satisfactorio, nuestro rendimiento laboral
disminuirá inevitablemente. Por ello, la comodidad térmica tiene un gran impacto en nuestra
eficacia laboral.
El ambiente térmico se define por aquellas características que condicionan los intercambios
térmicos del cuerpo humano con el ambiente, en fundón e la actividad de las personas y del
aislamiento térmico de su vestimenta, y que afectan la sensación de bienestar de los ocupantes
La valoración del ambiente térmico depende de:
 Las condiciones termo higrométricas
 La actividad física realizada
 El aislamiento térmico de la ropa utilizada
CONCEPTOS FUNDAMENTALES
A) Temperatura
Cuando se mide el ambiente térmico, el hombre no puede sentir la temperatura del local,
sino el calor que pierde su cuerpo. Los parámetros que se deben medir son aquellos que
afectan a la pérdida de energía. Estos son: Ver tabla Nº 3.4
Tabla Nº 3.4 Mediciones Térmicas
ta Temperatura del aire ºC
tr Temperatura radiante media ºC
va Velocidad del aire m/s
pa Humedad Pa
La influencia de estos parámetros en la pérdida de energía no son iguales, pero no es
suficiente medir solo uno de ellos. Por Ej. la Temperatura Radiante Media tiene con
frecuencia una influencia tan grande como la temperatura de aire sobre la pérdida de
energía. Para caracterizar el ambiente térmico interior con el mínimo de parámetros y evitar
la medida de la temperatura radiante media, que es difícil de obtener y consume mucho
tiempo, se han introducido algunos parámetros integrados. Los mas importante son la
Temperatura Operativa (To), la Temperatura Equivalente (Teq) y la Temperatura Efectiva
(TE). De éstos 3 se va a tomar en cuenta éste último.
b) La temperatura efectiva
El Software e-Lest lo calcula a partir de los siguientes datos:
a) Temperatura del aire seco: medido con termómetro de bulbo seco (ºC)
b) Temperatura del aire húmedo: medido con termómetro de bulbo húmedo (ºC)
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ERGONOMIA
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c) Velocidad del Aire en el puesto (m./seg.)

c) Velocidad del aire
La velocidad del aire, como magnitud vectorial, necesita para su completa definición la
intensidad del mismo módulo del vector, la dirección dada por tres componentes
ortogonales y el sentido.
Cabe recordar que el módulo de un vector, por ejemplo de la velocidad del aire, se
obtiene a partir de tres componentes (x, y, z) según la fórmula siguiente:
La velocidad del aire afecta a la sensación térmica general, la cual depende de la velocidad
media del aire, de las fluctuaciones de dicha velocidad (turbulencias) y de la temperatura
del aire.
La velocidad del aire es un factor determinante en el intercambio de calor entre el hombre
y el aire, y en la evaporación del sudor el movimiento del aire es perceptible a partir de
los 0.25 m/s. en la siguiente tabla se ofrece una clasificación estimada según la velocidad
del aire. Ver Tabla Nº 3.5
Tabla Nº 3.5 Velocidad del Aire
Tipo de movimiento Velocidad del aire m/s
Movimiento imperceptible Va < 0.25
Ligera brisa 0.25 < Va < 0.50
Brisa (Sacude cabello o vestido) 0.50 < Va < 1.5
d) Humedad del aire

Según la Ley de Dalton, la presión parcial de cada uno de los componentes de una mezcla
(como la atmósfera) es aproximadamente igual a la presión real que tendría dicho
componente si ocupase él solo el volumen de la mezcla. La presión parcial de vapor nunca
puede ser superior a la presión de vapor, siendo esta ultima el valor de presión a la que
pueden coexistir juntos líquido y vapor. A la relación entre estos dos valores se denomina
humedad relativa.
Presión parcial del vapor de Agua
Humedad Relativa (HR) = ------------------------- ------------------------------ x 100%
Presión de vapor a la misma Temperatura
La humedad relativa es de 100% si el vapor está saturado, y cero si no hay en absoluto
vapor de agua presente
El INTERCAMBIO DE CALOR
a. Conducción
En los sólidos, la única forma de transferencia de calor es la conducción, la cual se da por
contacto directo entre las sustancias. Por ejemplo, si se calienta un extremo de una varilla
metálica, de forma que aumente su temperatura, el calor se transmite hasta el extremo más
frío por conducción. No se comprende en su totalidad el mecanismo exacto de la
conducción de calor en los sólidos, pero se cree que se debe, en parte, al movimiento de los
electrones libres que transportan energía cuando existe una diferencia de temperatura y el
movimiento que los mismos átomos ejercen. Esta teoría explica por qué los buenos
conductores eléctricos también tienden a ser buenos conductores del calor, como lo son los
metales de transición interna.
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ERGONOMIA
63
b.Convección
Si existe una diferencia de temperatura en el interior de un líquido o un gas, es casi seguro
que se producirá un movimiento del fluido. Este movimiento transfiere calor de una parte
del fluido a otra por un proceso llamado convección. El movimiento del fluido puede ser
natural o forzado. Si se calienta un líquido o un gas, su densidad (masa por unidad de
volumen) suele disminuir. Si el líquido o gas se encuentra en el campo gravitatorio, el
fluido más caliente y menos denso asciende, mientras que el fluido más frío y más denso
desciende. Este tipo de movimiento, debido exclusivamente a la no uniformidad de la
temperatura del fluido, se denomina convección natural. La convección forzada se logra
sometiendo el fluido a un gradiente de presiones, con lo que se fuerza su movimiento de
acuerdo a las leyes de la mecánica de fluidos.
Supongamos, por Ej. que calentamos desde abajo una cacerola llena de agua. El líquido
más próximo al fondo se calienta por el calor que se ha transmitido por conducción a través
de la cacerola. Al expandirse, su densidad disminuye y como resultado de ello el agua
caliente asciende y parte del fluido más frío baja hacia el fondo, con lo que se inicia un
movimiento de circulación. El líquido más frío vuelve a calentarse por conducción,
mientras que el líquido más caliente situado arriba pierde parte de su calor por radiación y
lo cede al aire situado por encima.
c. Radiación
La radiación presenta una diferencia respecto a la conducción y la convección: las
sustancias que intercambian calor no tienen que estar en contacto, sino que pueden estar
separadas por un vacío. La radiación es un término que se aplica genéricamente a toda clase
de fenómenos relacionados con ondas electromagnéticas. La única explicación general
satisfactoria de la radiación electromagnética es la teoría cuántica. En 1905, Albert Einstein
sugirió que la radiación se comporta, a veces, como minúsculos proyectiles llamados
fotones y no como ondas. Para cada temperatura y cada longitud de onda existe un máximo
de energía radiante. Sólo un cuerpo ideal (cuerpo negro) emite radiación ajustándose
exactamente a la ley de Planck. Los cuerpos reales emiten con una intensidad algo menor.
d. Actividad Física Realizada
Mediante procesos biológicos el hombre transforma la energía química que contienen los
alimentos en energía mecánica, que utiliza para sus actividades, y en calor. El consumo de
energía se expresa en kilocalorías (Kcal.). El organismo no es una máquina muy eficiente,
del 100% de energía consumida un 10% se transforma en trabajo externo y un 90% en calor
que contribuye a aumentar su temperatura interna.
e. Calor metabólico
El metabolismo es la suma de todas las reacciones químicas que se producen en el
organismo gracias a la combustión de los alimentos con el oxigeno y que prácticamente
toda esta energía metabólica se convierte en calor dentro del cuerpo. Como ya se ha visto
en el caso de los adultos en la edad laboral son aceptables los valores del metabolismo basal
siguientes: en el mujer es aproximadamente es de 40.6 W/ m2 y en el hombre de 2.9 W /m2
y a partir de estos valores el metabolismo se puede incrementar mediante la actividad física,
hasta 20 veces.
Tabla Nº 3.6 Equivalencia Metabólica
Norma ISO 7243
W/m2 Met Kcal/(m2 h) Kcal / h
58.15 1.0 50 90
69.6 1.2 60 110
81.2 1.4 70 125
92.8 1.6 80 145
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ERGONOMIA
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f. Aislamiento de la Vestimenta
El aislamiento que proporciona la ropa depende en gran medida del diseño d la misma, en
concreto de las siguientes variables:
 El número de capas empleada en su confección
 Las aberturas
 El ajuste de la prenda
 Las zonas de la piel que quedan al descubierto
Estimación del aislamiento térmico de distintos conjuntos de ropa
La ropa reduce la pérdida de calor de cuerpo. Por lo tanto, la ropa se clasifica según su
valor de aislamiento. La unidad normalmente usada para medir el aislamiento de ropa es la
unidad Clo, aunque también se utiliza la unidad técnica de m2°C/W.
(1 Clo = 0.155 m2 °C / W).
La escala Clo se ha diseñado para que una persona desnuda tenga un valor de 0.0 Clo, y
alguien vestido con un traje típico de negocio tenga un de valor de 1.0 Clo. El valor Clo se
puede calcularse si se conoce la vestimenta de las personas y los valores Clo de cada una de
las prendas, sumando simplemente los valores de cada una. La siguiente tabla contiene una
lista de artículos de ropa y sus valores Clo correspondientes.
El valor Clo obtenido de mediante el cálculo suele tener una exactitud suficiente. Si se
requieren valores exactos es mejor medir el valor Clo utilizando un maniquí calentado.
Cuando se calcula los valores Clo es importante recordar que las butacas tapizadas, los
asientos de automóvil y las camas también reducen la pérdida de calor del cuerpo, y por lo
tanto, estos deben incluirse en el cálculo total.
Tabla Nº 3.7 Aislamiento Térmico
PRENDAS DE VESTIR UNIDAD CLO M2°C/W

Ropa interior inferior Medias 0.02 0.003
Panty 0.03 0.005
Bragas y calzoncillos 0.04 0.006
Calzoncillo 1/2 pierna de lana 0.06 0.009
Ropa interior Superior Camiseta sin mangas 0.06 0.009
Camiseta manga corta 0.09 0.014
Camiseta manga larga 0.12 0.019
Camiseta térmica nylon 0.14 0.022
Camisas Camisa manga corta 0.09 0.029
Blusa ligera, manga larga 0.15 0.023
Camisa ligera, manga larga 0.20 0.031
Camisa normal, manga larga 0.25 0.039
Camisa franela, manga larga 0.30 0.047
Blusa larga de cuello de cisne 0.34 0.053
Pantalones Pantalones normales 0.25 0.039
Pantalones de franela 0.28 0.043
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ERGONOMIA
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Pantalones de chandal 0.28 0.043

Mono De diario, con cinturón 0.49 0.076
De trabajo 0.50 0.078
De alto aislamiento Multicomponente, relleno 1.03 0.160
Con forro de peluche 1.13 0.175
Suéter Chaleco 0.12 0.019
Suéter fino 0.2 0.031
Suéter normal 0.28 0.043
Suéter grueso 0.35 0.054
Chaqueta De vestido 0.13 0.020
Chaqueta ligera de verano 0.25 0.039
Chaqueta 0.35 0.054
Anorak 0.30 0.047
Abrigos Abrigo 0.60 0.093
Gabardina 0.55 0.085
Parka 0.70 0.109
Calzado Calcetines 0.02 0.003
Calcetines gruesos tobillos 0.05 0.008
Zapatilla, rellena de peluche 0.03 0.005
Zapato suela fina 0.02 0.003
Zapato suela gruesa 0.04 0.006
Botas 0.10 0.016
Guantes 0.05 0.008
Falda, vestido Falda ligera, 15 cm sobre rodilla 0.10 0.016
Falda ligera, 15 cm bajo rodilla 0.18 0.028
Falda gruesa hasta la rodilla 0.25 0.039
Vestido ligero sin mangas 0.25 0.039
Vestido de invierno manga larga 0.40 0.062
INSTRUMENTOS
Anemómetro:
Conocido a veces como Velómetros, son Instrumentos que miden la velocidad del aire.
 Anemómetro de hélice deflectora. Utiliza el principio de medida da la presión dinámica por
diferencia de presión total y estática. Puede utilizar diferentes tipos de sonda: hélice deflectora,
tubo pilot. Se utiliza para medir bajas velocidades, inferiores a 1.5 m/s.
 Anemómetro de hilo caliente. Funciona bajo el principio de variación de la resistencia
eléctrica de un hilo conductor al variar la temperatura. La sonda es muy direccional por lo que
se debe orientar según la dirección del flujo de aire.
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ERGONOMIA
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b)
 Anemómetro rotativo. Consiste en una turbina provista de alabes, que gira cuando se sitúa
una corriente de aire.
 Aparatos electrónicos para la medida de la humedad del aire. Existen diferentes tipos de
instrumentos para medir el contenido del vapor de agua en el aire:
 Higrómetros, que dan una indicación directa de la humedad relativa.
 Psicrómetros que indican la temperatura seca y humedad.
 Aparatos indicadores del punto de rocío.
Termómetros
 Termómetros de bulbo. Basan su funcionamiento en la variación de la densidad de los
líquidos.
 Termómetros de globo. Sirven para medir la temperatura radiante, la temperatura
radiante media se mide en el centro de una esfera de 15.2 cm de color rosa, mientras que la
temperatura equivalente se mide por medio de un elemento sensible situado dentro de una
esfera de 9 cm de diámetro de color negro.
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ERGONOMIA
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 Termómetros electrónicos. Los elementos sensibles suelen ser termopares, termistores o

resistencias, las sondas tienen diferentes formas según que la temperatura a medir sea de
sólidos, líquidos o gases.
Termómetro de Globo Termómetro Electrónico
EVALUACION ERGONOMICA ESPECÍFICA DEL AMBIENTE TERMICO

Para evaluar en forma específica el ambiente térmico, entre otros, se utiliza los siguientes
software (Ver cuadro Nº 3.3)
Cuadro Nº 3.3 Métodos de Evaluación del Ambiente Térmico
1 Ventools Ventilación
2 Instawin 1.0 Aire Acondicionado
3 Ofiterm Ambiente Térmico en Oficinas
4 VnetPc 2003 Ventilación en Mina Subterránea
5 Spring 3.0 IVM: Indice de valoración media de Fanger
ISC: Indice de sobrecarga calórica
WBGT: Temperatura de globo y de bulbo húmedo
SWreq: Indice de sudoración Requerida
WCI: Indice del viento frío
Ireq: Indice de aislamiento requerido
Fuente: Elaboración propia en base a investigaciones efectuadas.
3.2.2 RUIDO
A. CONCEPTO
¿Es una conversación con los amigos o la familia?; ¿Es la música?
¿Es la maquinaria a alta velocidad en una fábrica?
Definimos ruido como un sonido que no se desea.
Hay varias fuentes de ruido, dentro de una planta por Ej. Se tiene:
• Motores diesel
• Generadores y motores eléctricos
• Camiones de bomba
• Herramientas neumáticas
• Maquinaria de construcción
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ERGONOMIA
68
• Maquinaria de excavación
• Maquinaria de perforación
• Compresores de aire
Las personas sometidas a altos niveles de ruido aparte de sufrir pérdidas de su capacidad
auditiva pueden llegar a la sordera, acusan una fatiga nerviosa que es origen de una
disminución de la eficiencia humana tanto en el trabajo intelectual como en el manual. A
manera de Ej. se presenta la tabla Nº 3.8 donde se exponen los niveles de ruido de
determinadas situaciones:
Tabla Nº 3.8 Niveles de Ruido y como afectan al ser humano
NIVEL DE SENSACIÓN QUE
CALIFICACIÓ
RUIDO ORIGEN DEL RUIDO PRODUCE SOBRE
N
(DBA) EL OÍDO
- Motor a reacción.
130 Ensordecedor.
- Tracas de tráfico.
Sensación de dolor.
- Martillo pilón.
120 Ensordecedor.
- Remachado de cisternas.
- Laminadoras
Sensación
- Martillos
110 Muy alto. insoportable.
- Forjadores.
Necesidad imperiosa
- Motocicleta.
de salir de ese
- Discoteca.
100 Muy alto ambiente.
- Sierra circular
- Taller mecánico.
90 Muy alto - Imprenta.
- Prensas
Sensación molesta.
- Tornos.
80 Alto - Fresadoras
- Calle ruidosa.
- Conversación en voz alta.
- Oficinas.
70 Moderado Ruido de fondo
- Almacenes.
incómodo para
- Tráfico rodado.
conversar.
- Conversación sosegada.
60 Moderado.
- Restaurante tranquilo.
- Sala de estar.
Moderado-bajo. - Biblioteca.
40 Nivel agradable.
- Radio funcionando con música
suave.
- Dormitorio.
30 Bajo - Conversación en voz baja
Nivel de ruido
- Frigorífico a 1 m de distancia
adecuado para
- Estudio de radio.
descanso.
20 Muy bajo - Iglesia vacía
- vuelo de mosquito.
- Cabina audiométrica.
10 Muy bajo Silencio inquietante
- Ruido de la propia respiración.
0 Silencio - Umbral de audición de joven sano. Silencio inquietante.
El nivel de ruido de una zona aumenta a medida que se incrementa el número de fuentes
productoras de ruido.
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ERGONOMIA
69
Tabla Nº 3.9 Efectos del Ruido
Debido a las características de la escala de decibelios, que crece de forma logarítmica, no es

posible la suma aritméticamente los niveles de ruido de las distintas fuentes sonoras, por
ejemplo dos máquinas con un nivel de ruido de 90 dBA cada una producirán una combinación
de 93 dBA.
La exposición prolongada a elevados niveles de ruido continuo, causa lesiones auditivas
progresivas que pueden llegar a la sordera; pero el ruido de lesión auditiva no depende
solamente de la exposición profesional sino que también tiene mucho que ver con la exposición
al ruido en la vida privada, es la exposición total el determinante. Por ejemplo, la música a un
determinado volumen y durante un cierto tiempo de exposición puede resultar tan peligrosa
como un ruido industrial.
Las lesiones auditivas y la pérdida de audición no son los únicos efectos adversos del ruido ya
que el oído está relacionado con numerosos órganos por lo que puede desencadenar efectos
negativos sobre ellos. Así, el ruido puede afectar al sistema circulatorio y producir taquicardias
y aumento de la presión sanguínea, puede disminuir la actividad de los órganos digestivos y
acelerar el metabolismo y el ritmo respiratorio, puede provocar trastornos del sueño, fatiga
psíquica.
Es urgente informarse acerca de cómo la exposición a ruidos en el lugar de trabajo puede influir
en la salud y la seguridad de los trabajadores, conocer los efectos en la salud de la exposición al
ruido, cómo medir el ruido, los métodos para combatir y controlar el ruido.
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ERGONOMIA
70
B. LA MEDICION DEL RUIDO

Decibelios: Los sonidos tienen distintas intensidades (fuerza). La intensidad se mide en
unidades denominadas decibelios (dB) o dB(A). La escala de los decibelios no es una escala
normal, sino una escala logarítmica, lo cual quiere decir que un pequeño aumento del nivel de
decibelios es, en realidad, un gran aumento del nivel de ruido.
Por Ej. si se aumenta un sonido en 3 dB en cualquier nivel, los oídos nos dirán que el sonido se
ha duplicado aproximadamente en volumen. De igual modo, si se disminuye un sonido en 3 dB,
los oídos sentirán que el volumen ha disminuido a la mitad. Así pues, un aumento de 90 dB a
93 dB, significa que se ha duplicado el nivel de ruido. Ahora bien, un aumento de 10 dB en
cualquier nivel (por ejemplo, de 80 dB a 90 dB) significa que la intensidad del ruido ha
aumentado diez veces.
Para detectar todos los problemas de ruidos que hay en el lugar de trabajo, lo primero que hay
que hacer es medir el ruido de cada fuente por separado. Por ejemplo, si cada una de dos
fuentes distintas de ruido en un lugar de trabajo crea 80 dB, el nivel de ruido que hacen juntas
es de 83 dB (no de 160 dB). Así pues, cuando se considera la cantidad de ruido que ambas
fuentes producen juntas, se ha duplicado el nivel de ruido.
NIVELES DE RUIDOS SEGUROS

La existencia de un nivel de ruido seguro depende esencialmente de dos cosas
 El nivel (volumen) del ruido
 Durante cuánto tiempo se está expuesto al ruido.
El nivel de ruido que permiten las normas sobre ruido de la mayoría de los países es, por lo
general, de 85-90 dB durante una jornada laboral de ocho horas (aunque algunos recomiendan
que los niveles de ruido sean incluso inferiores a éste).
Se puede tolerar la exposición a niveles superiores de ruido durante períodos inferiores a ocho
horas de exposición. Así, por ejemplo, los obreros no deben estar expuestos a niveles de ruido
superiores a 95 dB durante más de cuatro horas al día. A los obreros expuestos hay que
facilitarles protección de los oídos cuando estén expuestos a ese nivel y deben rotar, saliendo de
las zonas de ruido, al cabo de cuatro horas de trabajo continuo. Naturalmente, antes de utilizar
protección para los oídos y de rotar a los obreros, se debe hacer todo lo posible para disminuir
el ruido utilizando controles mecánicos.
El límite de exposición de ocho horas al día que figura en una norma sobre ruido es la cantidad
total de ruido a la que un trabajador puede estar expuesto durante un período de ocho horas. Así
pues, se deben sumar los niveles de ruido a los que se está expuesto a lo largo del día para ver si
superan los 85-90 dB. Nota: nunca deben estar expuestos los trabajadores a más de 140 dB de
ruido impulsivo (normalmente, un ruido muy alto que se produce sólo una vez) en un momento
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ERGONOMIA
71
dado. En la tabla Nº 3.10 se muestra los límites recomendados de exposición al ruido según el
número de horas que se esté expuesto a él.
Tabla Nº 3.10 Exposición al Ruido
Nivel de ruido dB(A) Nº. de horas de Exposición
90 8
92 6
95 4
97 3
100 2
102 1½
105 1
110 ½
115 1/4 o menos
Fuente: Benjamín Niebel, 2007
INSTRUMENTOS PARA MEDIR EL RUIDO
Existen dos tipos de instrumentos para medir el nivel de ruido en el lugar de trabajo: El
Sonómetro y el Dosímetro. Veamos el Sonómetro.
Sonómetro
Se usa para medir la exposición al ruido. El medidor de ruido es un instrumento que mide el
ruido directamente (SLM). que lee en decibeles (dB) generalmente en la escala A. La escala A
se ha desarrollado para imitar la forma en que el oído humano responde al ruido.
Este aparato nos permite medir objetivamente el nivel de presión sonora. Los resultados los
expresa en decibeles (dB). Para determinar el daño auditivo, el equipo trabaja utilizando una
escala de ponderación "A" que deja pasar sólo las frecuencias a las que el oído humano es más
sensible, respondiendo al sonido de forma parecida que lo hace éste.
El dispositivo consta de un micrófono, una sección de procesamiento y una unidad de lectura.

Existen diversos tipos de sonómetros que se diferencian principalmente del grado de precisión
que deben cumplir en relación a los valores que son capaces de medir. Ellos son los sonómetros
tipo 0, 1, 2 y 3.
Desventaja del uso del sonómetro:
Requiere ser calibrado antes y después de cada uso.
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ERGONOMIA
72
Algunos instrumentos requieren que se hagan os cambios manualmente dependiendo del nivel
e ruido que se va a medir.
 Las baterías se deben revisar antes de usarse.
 La graduación o números deben observarse mientras se está usando
 El personal que lo usa debe recibir entrenamiento.
b.Dosímetro
Es un pequeño sonómetro integrador que permite calcular la dosis de ruido a la que está
sometida una persona. Lleva incorporado un sistema lector en el que se expresa la dosis
acumulada en el tiempo que ha estado funcionando. Los más modernos nos dan directamente el
nivel de presión sonora equivalente de cualquier ruido y el nivel sonoro continuo equivalente
diario. Por su tamaño son portátiles, lo cual permite medir todo tipo de ruidos tanto en puestos
de trabajo fijos como móviles. Un dosímetro tiene que incorporar la ponderación exponencial
de tiempo, habitualmente la lenta, y el umbral de ruido especificado por el fabricante.
c. Medidor de ruido personal (dosímetro personal)

El medidor de ruido personal o dosímetro personal se usa en un turno completo de 8, 10, 12
horas dependiendo qué tan largo es el turno. El medidor de ruido personal es un aparato
pequeño que se coloca en el cinturón del trabajador y un micrófono pequeño se coloca cerca del
oído del trabajador. El medidor de ruido personal o dosímetro personal mide y arca la cantidad
de sonido a la que el trabajador está expuesto durante el turno completo. El medidor de ruido o
sonómetro y el medidor de ruido personal o dosímetro personal dan un resultado numérico que
e puede comparar al límite de exposición laboral de 85 dB por 8 horas de trabajo por día y 40
horas por semana.
B. EFECTOS EN LA SALUD POR EXPOSICION AL RUIDO

Los efectos en la salud de la exposición al ruido dependen del nivel del ruido y de la duración
de la exposición. Ver fig. 3.3
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ERGONOMIA
73
Fig. 3.3 Efectos del ruido en la salud del Trabajador
a) Pérdida temporal de audición.

Al cabo de breve tiempo en un lugar de trabajo ruidoso a veces se nota que no se puede oír muy
bien y que le zumban a uno los oídos. Se denomina desplazamiento temporal del umbral a esta
afección. El zumbido y la sensación de sordera desaparecen normalmente al cabo de poco
tiempo de estar alejado del ruido. Ahora bien, cuanto más tiempo se está expuesto al ruido, más
tiempo tarda el sentido del oído en volver a ser "normal". Después de dejar el trabajo, puede
costar varias horas recuperarse, lo cual puede ocasionar problemas sociales, porque al
trabajador le puede resultar difícil oír lo que otras personas dicen o puede querer escuchar la
radio o la televisión más altas que el resto de la familia.
b) Pérdida permanente de audición
Con el paso del tiempo, después de haber estado expuesto a un ruido excesivo durante
demasiado tiempo, los oídos no se recuperan y la pérdida de audición pasa a ser permanente. La
pérdida permanente de audición no tiene cura. Este tipo de lesión del sentido del oído puede
deberse a una exposición prolongada a ruido elevado o, en algunos casos, a exposiciones breves
a ruidos elevadísimos.
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ERGONOMIA
74
Los tests o pruebas de audición son la única manera de saber si un trabajador padece realmente
pérdida de audición, también las reacciones de nuevos trabajadores o de visitantes a un lugar de
trabajo ruidoso pueden indicar si existe un problema de ruidos, por ejemplo, si tienen que gritar,
se tapan los oídos o se marchan "corriendo".
c) Otros efectos
Además de la pérdida de audición, la exposición al ruido en el lugar de trabajo puede provocar
otros problemas, entre ellos problemas de salud crónicos:
 El ruido aumenta la tensión, lo cual puede dar lugar a distintos problemas de salud, entre
ellos trastornos cardíacos, estomacales y nerviosos.
 Se sospecha que el ruido es una de las causas de las enfermedades cardíacas y las úlceras de
estómago.
 Los obreros expuestos al ruido puede quejarse de nerviosismo, insomnio y fatiga (se sienten
cansados todo el tiempo).
 Una exposición excesiva al ruido puede disminuir además la productividad y ocasionar
porcentajes elevados de absentismo.
C. METODOS PARA CONTROLAR O COMBATIR EL RUIDO
El ruido en el lugar de trabajo se puede controlar y combatir:
 En su fuente
 Poniéndole barreras
 En el trabajador mismo.
 Controles administrativos del ruido
a. En su Fuente
Al igual que con otros tipos de exposición, la mejor manera de evitarlo es eliminar el riesgo.
Así pues, combatir el ruido en su fuente es la mejor manera de controlar el ruido y, además, a
menudo puede ser más barato que cualquier otro método. Para aplicar este método, puede ser
necesario sustituir alguna máquina ruidosa. El propio fabricante puede combatir el ruido en la
fuente, haciendo que los aparatos no sean ruidosos. Hoy día, muchas máquinas deben ajustarse
a las normas vigentes sobre ruidos y, por lo tanto, antes de adquirir nuevas máquinas (por
ejemplo, prensas, perforadoras, etc.), se debe comprobar si cumplen las normas sobre ruidos. Es
mejor dotar de un silenciador a la máquina que poner protectores de los oídos a los
trabajadores.
También son eficaces para disminuir los niveles de ruido el mantenimiento y la lubricación
periódicos y la sustitución de las piezas gastadas o defectuosas. Se puede reducir el ruido que
causa la manera en que se manipulan los materiales con medidas como las siguientes:
 Aumentar la rigidez de los recipientes contra los que chocan objetos, o dotarlos de
amortiguadores.
 Utilizar caucho blando o plástico para los impactos fuertes.
 Disminuir la velocidad de las correas o bandas transportadoras.
 Utilizar transportadoras de correa en lugar de las de rodillo.
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ERGONOMIA
75
a. Poniéndole Barreras
Si no se puede controlar el ruido en la fuente, puede ser necesario aislar la máquina, alzar
barreras que disminuyan el sonido entre la fuente y el trabajador o aumentar la distancia entre el
trabajador y la fuente.
Si una pequeña fuente sonora produce un nivel de sonido de 90 dB a una distancia de 1 metro,
el nivel sonoro a una distancia de 2 metros será de 84 dB, a 4 metros de 78 dB, etc.
b. En el Propio Trabajador
El control del ruido en el propio trabajador, utilizando protección de los oídos es,
desafortunadamente, la forma más habitual, pero la menos eficaz, de controlar y combatir el
ruido. Obligar al trabajador a adaptarse al lugar de trabajo es siempre la forma menos
conveniente de protección frente a cualquier riesgo. Por lo general, hay dos tipos de protección
de los oídos: tapones de oídos y orejeras. Ambos tienen por objeto evitar que un ruido excesivo
llegue al oído interno.
Algunos de los protectores que puede utilizar el trabajador son los siguientes:
 Tapones para los oídos
 Orejeras
 Fibras refractarias al ruido que se pueden moldear.
 Fibras acústicas recubiertas de plástico.
 Plástico expandible.
Tapones de oídos
Son unos protectores hechos a medida del canal auditivo del usuario para ofrecer la mejor
protección y la máxima comodidad. El tapón atenúa el ruido y discrimina la voz dentro del
entorno ruidoso. Incorpora un sistema de ventilación que evita que el oído se encuentre ocluido
y elimina la percepción de zumbidos
Ofrece una reducción sonora en todas las frecuencias.
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ERGONOMIA
76
Orejeras
Las orejeras protegen más que los tapones de oídos si se utilizan correctamente. Cubren toda la
zona del oído y lo protegen del ruido. Son menos eficaces si no se ajustan perfectamente o si
además de ellas se llevan lentes.
Desventajas de la protección del propio trabajador
La protección de los oídos es el método menos aceptable de combatir un problema de ruido en
el lugar de trabajo, porque:
El ruido sigue estando ahí, no se ha reducido.
Si hace calor y hay humedad los trabajadores suelen preferir los tapones de oídos (que son
menos eficaces) porque las orejeras hacen sudar y estar incómodo.
Los trabajadores no pueden comunicarse entre sí, ni pueden oír las señales de alarma.
Si se facilita protección de los oídos en lugar de combatir el ruido en la fábrica, la empresa pasa
la responsabilidad al trabajador y éste tiene la culpa si contrae sordera.
c. Controles Administrativos del Ruido
 El límite de ruido
El nivel de ruido no puede pasar un nivel de 90 decibles en 8 horas.
 Control de ruido: El patrón tiene que llevar a cabo controles mecánicos o controles
administrativos para bajar el nivel de ruido antes de recomendar protección personal como
tapones del oído.
 Protección del oído
El empleador debe darle a usted tapones del oído u orejeras protectoras de oídos para trabajos
donde el nivel de ruido supera los 85 decibeles.
 Conservación del oído
El empleador tiene que establecer un programa de conservación del oído si los trabajadores
están expuestos a un nivel de ruido de 85 decibeles o más a lo largo de 8 horas. El programa
tiene que incluir un examen del oído y los resultados para el trabajador.
 Pruebas para medir el ruido:
 El patrón tiene que hacer pruebas frecuentes del nivel de ruido en la planta (usando
medidoras) si el nivel de ruido supera los 85 decibeles a lo largo de 8 horas.
 El patrón tiene que repetir las pruebas cada vez que haya un cambio de proceso de trabajo o
un cambio de maquinaria.
 El patrón tiene que avisar al trabajador si está trabajando en un área con un nivel de 85
decibeles o más.
 Programa de entrenamiento
El empleador tiene que dar entrenamiento cada año a los trabajadores que estén expuestos a un
nivel de ruido de 85 decibeles o más. El entrenamiento tiene que incluir información sobre el
examen del oído y protección personal contra el ruido.
 Acceso a los archivos
El empleador tiene que mantener archivos sobre los resultados de todas las pruebas de ruido y
los exámenes del oído de los trabajadores. Estos archivos tienen que estar disponibles al
trabajador.
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ERGONOMIA
77
EVALUACION ERGONOMICA ESPECÍFICA DE RUIDOS

Mayormente se utilizan los métodos de evaluación ergonómica global; sin embargo se ha
encontrado uno para evaluar el ruido en oficinas.
Cuadro Nº 3.4 Método de Evaluación de Ruidos
01 Ofisonor Ruido en Oficinas
Fuente: Elaboración propia
3.2.3 ILUMINACION
CONCEPTO DE ILUMINACION
La iluminación es la cantidad y calidad de luz que incide sobre una superficie. Para poder
iluminar adecuadamente hay que tener en cuenta la tarea que se va a realizar, la edad del
operario y las características del local; es obvio que no es lo mismo iluminar una sala de
computación que un taller mecánico.
Más del 80% de la información que recibe el hombre es visual y en ocasiones la proporción
es mucho mayor. Es por ello que, de todos los sentidos, el de la vista es el más apreciado en
general. El ojo humano es un producto de la luz y de las necesidades del hombre en sus
actividades. Es visible toda superficie que emite o refleja ondas electromagnéticas.
Dependiendo de la longitud de onda, la superficie será percibida de un color o de otro.
MAGNITUDES Y UNIDADES
Para lograr este conocimiento se debe, en primer lugar, caracterizar la luz utilizando las
cuatro magnitudes esenciales:
Flujo luminoso,
Intensidad luminosa,
Nivel de iluminación,
Luminancia o brillo.
 El flujo luminoso
Es la cantidad de luz emitida por segundo.
El símbolo es () y la unidad es el lumen (Im).
Las fuentes de iluminación se diferencian -según su eficiencia y potencia- por su flujo
luminoso. El flujo luminoso de una lámpara determina su potencia lumínica y es un dato que
puede conocerse a través de su fabricante.
 La intensidad luminosa
Es la emisión de luz en función de su dirección. El símbolo es () y su unidad es el Lux.
 El nivel de iluminación
Caracteriza la cantidad de luz que incide sobre una superficie; el símbolo es (E) y su unidad
es el lux (lx). De esta manera un lux es el nivel de iluminación que provoca un flujo luminoso
de un lumen sobre una superficie de un metro cuadrado de área. Así pues:
E=  que equivale a: lux = lúmen
S m2
 La luminancia o brillo
Se define por la cantidad de luz emitida por una superficie; el brillo 0 luminancia de una
superficie es la intensidad luminosa que ésta emite -si es luminosa- o refleja -si es
iluminada- por unidad de área, y depende de la intensidad de la luz que emite o incide sobre
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ERGONOMIA
78
la superficie, del coeficiente de reflexión de ésta, y de la curva característica de difusión de

reflexión.
Una cartulina blanca poseerá más brillo si se incrementa el nivel de iluminación sobre ella.
La luminancia excesiva en relación al ambiente general produce deslumbramiento, mientras
que la escasa reduce la visibilidad. La luminancia expresa sensación real de luminosidad
que provoca en el ojo una superficie. Una superficie blanca posee más luminancia o brillo
que una negra. Debe señalarse que la luminancia también depende del punto de vista del
observador, es decir:
L =  / Sproye
donde:
 = Es la intensidad luminosa de la luz reflejada
Sproye = Es el área de la superficie proyectada como plano normal a la dirección del observador .
ASPECTOS RELACIONADOS VISION E ILUMINACION
La complejidad de los procesos visuales exige el análisis de otros aspectos que los
relacionan con la iluminación muy estrechamente. Estos aspectos son: el ángulo visual, la
agudeza visual, contraste, tiempo, distribución del brillo en el campo visual,
deslumbramiento, difusión de la luz y color.
 El ángulo visual
Es el que se forma con su vértice en el ojo hasta el contorno del objeto observado,
dependiendo su valor del tamaño del objeto y de la distancia que lo separa del ojo.
Fig. Angulo visual

 La agudeza visual
Es la medida que califica a la visión por el detalle más pequeño que es capaz de percibir el
ojo. La agudeza visual de un sujeto se expresa como el ángulo mínimo con vértice en el ojo
cuyos lados se extienden hasta dos puntos separados entre sí por una distancia (d) y que
pueden ser percibidos como dos puntos independientes y no como uno sólo.
La agudeza visual comienza a decrecer a edades muy tempranas, por lo que se puede
comprender la importancia de una iluminación adecuada a la tarea que realiza el sujeto (Ver
Fig. Nº 2 adjunta).
Fig. Nº 2
Fig. Comportamiento de la agudeza visual con la edad.
___________________________________________________________________________
ERGONOMIA
79
 El contraste
Es la relación existente entre el brillo del objeto y el brillo de su fondo, y es indispensable
para poder distinguir un objeto de su fondo. A mayor contraste habrá mejor percepción y
mayor rapidez para distinguir el objeto.
Un objeto puede ser visto e identificada su forma por el contraste que ofrece con el fondo.
Se puede mejorar el contraste cambiando la reflectividad de determinadas partes de la tarea.
 El Tiempo
Es otro de los aspectos a tener en cuenta en el proceso visual. Es obvio que el tiempo
transcurre durante los fenómenos que ocurren en el analizador visual, por lo que mientras
mayor es el tiempo en que el estímulo actúa sobre éste, mejor será la percepción.
Precisamente es a esta propiedad de la retina a la que el hombre le debe agradecer la
posibilidad de ver televisión y cine, porque, al mantenerse durante un tiempo las imágenes en
la retina, en una secuencia rápida, éstas se van fundiendo unas con otras en lo que se
denomina fusión retiniana y ofrecen la sensación del movimiento.
 La distribución del brillo en el campo visual
Permite un bienestar visual o puede provocar la fatiga visual. Es deseable que el brillo en el
puesto de trabajo no presente grandes desigualdades que obligarían al ojo a un constante
ajuste visual de adaptación. Recuérdese tanto los movimientos que debe realizar el iris como
los procesos químicos en la retina que permiten modificar su sensibilidad frente a las
variaciones de la iluminación. No es el mecanismo de adaptación lo perjudicial, sino su alta
frecuencia. Esta es la razón por la que se recomienda no ver televisión a oscuras. No está de
más aclarar que no debe confundirse este aspecto con la ausencia de contraste.
 El Deslumbramiento
Se produce cuando hay áreas de alto brillo en el campo visual. Hay dos tipos, (ambos deben
ser evitados): molesto, por ejemplo, cuando situamos un operario frente a una pared muy
blanca durante toda su jornada laboral; este deslumbramiento produce una reducción de la
agudeza visual. Perturbador, el que además, produce una disminución violenta total o parcial
de la visión, como una lámpara que incida directamente en nuestros ojos, el reflejo de un rayo
de luz en un cristal o superficie muy pulida, etc.
 La difusión de la luz y color
Generalmente ofrece ventajas en el trabajo. Una iluminación difusa es suave y evita
sombras fuertes que enmascaran parte del puesto de trabajo. Por otra parte, la iluminación
difusa generalmente evita el deslumbramiento y crea un ambiente de bienestar, pero se debe
vigilar el no crear una excesiva monotonía con una luz demasiado difusa que haga
desaparecer todo tipo de sombras.
Sin embargo, no siempre es conveniente la luz difusa. Tal es el caso de aquellas tareas en
que el trabajador debe descubrir detalles pequeños importantes y donde la luz difusa,
precisamente por ser suave y evitar las sombras pronunciadas, no permite verlos. Como
casos típicos están los trabajos de tornería, el pulido de piezas, el control de calidad de
telas, etc., donde se buscan imperfecciones -rugosidades, grietas, etc. Toda iluminación
tiene color tanto la artificial como la natural. El escoger el color de la iluminación es
tecnológica y emocionalmente importante, e influye en el color de los objetos que el
hombre percibe gracias a la presencia de los conos en la retina. El ojo no posee la misma
sensibilidad para todos los colores.
Luxómetro digital de 200 a 50 000 lux.
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ERGONOMIA
80
EVALUACION ERGONOMICA ESPECÍFICA DE ILUMINACION

Entre otros se tienen los siguientes: Ver cuadro Nº 3.5
Cuadro Nº 3.5 Métodos de Evaluación de Iluminación
Nº Métodos de Evaluación Factores que Evalúa
1 Mura 3.0 Iluminación Industrial
2 Violle Lux Iluminación
3 DiaLux 4.5 Planificación del Alumbrado
4 Calcilum Iluminación para Oficinas
Fuente: Elaboración propia en base a investigaciones efectuadas
3.2.4 VIBRACIONES
CONCEPTOS
Una vibración puede definirse como la oscilación de una partícula alrededor de un punto en
un medio físico cualquiera, si el medio es aire obtenemos el sonido, si el medio es un medio
sólido tenemos lo que se entiende por vibración del material.
En Higiene Industrial se diferencian las vibraciones que afectan a todo el cuerpo (vibraciones
de plataforma o piso, vibraciones de asiento de conductor, etc.) y las que afectan al sistema
mano-brazo (uso de herramientas, volante o caja de cambios del vehículo, etc.).
Las vibraciones del cuerpo completo ocurren cuando el cuerpo está apoyado en una
superficie vibrante (por ejemplo, cuando se está sentado en un asiento que vibra, de pie sobre
un suelo vibrante o recostado sobre una superficie vibrante). Las vibraciones de cuerpo
completo se presentan en todas las formas de transporte y cuando se trabaja cerca de
maquinaria industrial.
Las vibraciones transmitidas a las manos son las vibraciones que entran en el cuerpo a
través de las manos. Están causadas por distintos procesos de la industria, la agricultura, la
minería y la construcción, en los que se agarran o empujan herramientas o piezas vibrantes
con las manos o los dedos. La exposición a las vibraciones transmitidas a las manos puede
provocar diversos trastornos. El mareo inducido por el movimiento puede ser producido por
oscilaciones del cuerpo de bajas frecuencias, por algunos tipos de rotación del cuerpo y por el
movimiento de señales luminosas con respecto al cuerpo.
1. Que tipos de dispositivos o tareas generan un riesgo por exposición a vibraciones
Este riesgo lo generan máquinas motorizadas que pueden llegar a transmitir al cuerpo del
operador que las maneja vibraciones de cierto nivel. Afectarán más al operador,
específicamente los siguientes tipos de máquinas:
Máquinas o herramientas portátiles motorizadas (eléctricas o neumáticas).
Máquinas motorizadas que se lleven y/o guíen manualmente.
Máquinas móviles conducidas por un operador que se sienta sobre la máquina o permanece
de pie sobre la misma.
2. Qué riesgos conlleva la exposición a vibraciones
En el supuesto de que se utilice maquinaria o equipos de trabajo de los expuestos en el punto
anterior, es posible que se produzca una transmisión de vibraciones al sistema mano-brazo del
operador. Además, en el tercer grupo de máquinas (las móviles), puede haber transmisión de
vibraciones al cuerpo completo.
La transmisión de vibraciones al sistema mano-brazo puede dar a una serie de trastornos
neuro-vasculares, conocidos en conjunto como “síndrome de vibración en mano-brazo”,
“síndrome de dedo blanco”, o enfermedad de Raynaud, caracterizada en sus etapas iniciales
por un entumecimiento de los dedos, pérdida de sensación de control, y porque los dedos se
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ERGONOMIA
81
vuelven pálidos. En algunos casos (síndrome de Dart), se produce en cambio una inflamación
y enrojecimiento de los dedos. También puede aumentar el riesgo de a trastornos osteo-
articulares, como artrosis en el codo y lesiones de muñeca. Las vibraciones que afectan al
cuerpo completo, pueden tener efectos perniciosos sobre la columna vertebral, provocando o
agravando lesiones de los discos intervertebrales, lumbalgias, pinzamientos, lumbociáticas y
lesiones raquídeas menores. Aunque en sus primeras etapas estos efectos son reversibles,
pueden dar lugar a lesiones crónicas o incapacitantes si se da alta exposición a vibraciones en
un tiempo prolongado.
3. Recomendaciones
Sobre la limitación de la exposición a las vibraciones por disminución de la duración de la
tarea
El tiempo en que es factible usar una máquina que provoca una transmisión acusada de
vibraciones es función de dos factores: el valor de la aceleración transmitida y el tiempo de
exposición o de manejo de la misma. Lo usual es indicar valores de aceleración límite para 8
horas de exposición, pero es factible manejar máquinas con aceleración superior a los valores
límite si se manejan menos tiempo, de forma que la energía transmitida al cuerpo sea menor o
equivalente al valor límite para 8 horas. Cuando se utilizan varias máquinas con transmisión
de vibraciones, es necesario considerar su efecto total. Pueden considerarán dos tipos de
límite:
a) Umbral de acción.
Si se supera sería necesario dar información a los trabajadores sobre el mismo y formación
sobre medidas de control, así como establecer un programa de medidas técnicas y
administrativas para reducir la exposición. Sería equivalente a que durante 8 horas actuara
una aceleración de: 2,5 m/s2 para vibraciones mano-brazo; 0,5 m/s2 para cuerpo completo.
b) Límite de exposición.
Es el valor límite que no debe ser superado, el valor prohibido. Sería equivalente a que
durante 8 horas actuara una aceleración de: 5 m/s2 para vibraciones mano-brazo; 0,25 m/s2
para cuerpo completo.
Para poder calcular en una máquina dada el tiempo máximo en que podría ser manejada, se
puede utilizar el valor de la aceleración equivalente que indica su manual de instrucciones y
las siguientes tablas. Para La combinación de aceleración-tiempo de exposición, no debería
superar en ningún caso el valor límite indicado por la tabla Nº 3.11. Lo más seguro es no
superar incluso el valor de aceleración umbral, si nos encontramos entre ambos límites,
además de instaurar las medidas citadas anteriormente, sería preciso someter a control médico
a los trabajadores que presenten algún síntoma de lesión relacionado con las vibraciones.
Tabla Nº 3.11 Límites de exposición a Vibraciones
TIEMPO MANO-BRAZO CUERPO COMPLETO
TIEMPO ACELERACIÓN ACELERACIÓN ACELERACIÓN ACELERACIÓN
(horas) UMBRAL (m//s2) LÍMITE (m/s2) UMBRAL (m/s2) LÍMITE (m/s2)
10 2.2 4.5 0.45 0.9
8 2.5 5 0.5 1
6 2.9 5.8 0.58 1.2
4 3.5 7.1 0.71 1.4
2 5 10 1 2
1 7.1 14.1 1.41 2.8
30 minutos 10 20 2 4
<=10 minutos 17.3 34.6 3.46 6.9
CONTROL DE LAS VIBRACIONES
a) Control de la vibración emitida
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ERGONOMIA
82
 Adquisición de equipos con bajo nivel de vibraciones.

 Selección adecuada de las máquinas y herramientas.
 Un mantenimiento adecuado permite disminuir los niveles de vibración (desgaste de superficies,
holguras, cojinetes dañados).
b) Control de la vibración recibida
 Mecanización de los procesos y control remoto.
 Adquirir y usar mangos antivibratorios.
 Uso de materiales elásticos.
 Suspensión del asiento.
 Suspensión en el vehículo.
 Ruedas adecuadas.
 Mangos y herramientas suspendidas.
 Reducción de la fuerza necesaria para el manejo de la máquina.
 Diseño y uso de las herramientas adecuadas a la tarea a realizar.
 Entrenamiento en el uso de las herramientas.
3.3 CARGA MENTAL
Algunos autores definen Carga Mental como «el nivel de control deliberado y consciente de las
informaciones, necesario para que se produzca un comportamiento» o como «la porción de la
capacidad limitada del operador, requerida para realizar una tarea determinada.» Para lo cual la
carga mental determina la importancia de dos concepciones básicas como:
En la carga de trabajo
mental intervienen
además aspectos
afectivos, y otros como
autonomía, motivación,
frustración inseguridad,
etc.… La Carga Mental
puede estar más o menos
tolerada en función de la
insatisfacción o la
motivación que los
trabajadores encuentran
en su trabajo.
a) El ser humano tiene una serie de capacidades y es bueno que el trabajo permita su desarrollo;
pero todas esas capacidades tienen sus limitaciones.
b) Para el desempeño del trabajo habitual no siempre se requiere que la persona emplee sus
capacidades al máximo, sino que suele quedar una capacidad residual.
La carga de trabajo mental como función del número total y la calidad de las etapas de un
proceso, o el número de procesos requeridos para realizar una actividad y, en particular, la
cantidad de tiempo durante el cual una persona debe elaborar las respuestas en su memoria. O sea,
los elementos perceptivos, cognitivos y las reacciones emocionales involucradas en el desarrollo
de una actividad.
CONSECUENCIAS QUE ORIGINA
Las consecuencias de la carga mental sobre las personas son muy variables, y no siempre
negativas. Sus efectos dependen principalmente de la intensidad y duración del esfuerzo que debe
realizarse.
Si el nivel de esfuerzo requerido está equilibrado con las capacidades personales, puede hablarse
de una franja de activación óptima, que asegura la eficiencia funcional. Pero cuando el trabajo
exige el mantenimiento constante de un determinado grado de esfuerzo aparece la fatiga. Esta
fatiga podemos considerarla normal cuando el descanso (sueño, pausas, etc.) permite una
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ERGONOMIA
83
adecuada recuperación. Los síntomas de esta fatiga, que se siente durante el trabajo o enseguida
después de haberlo finalizado, son: sensación de cansancio, somnolencia, alteraciones en la
capacidad de atención, precisión de movimientos, y se traduce en variaciones del rendimiento, de
la actividad, de los errores, etc.
Además de la fatiga, esta norma contempla otros posibles efectos de la carga mental sobre la
persona: la monotonía, definida como reducción de la activación que puede aparecer en tareas
largas, uniformes y repetitivas; la hipo vigilancia caracterizada por la reducción de la capacidad
de detección y que se da en tareas de control; y la saturación mental, es decir el rechazo a una
situación repetitiva en la que se tiene la sensación de no ir a ninguna parte.
La sintomatología que puede darse como consecuencia de estos estados es muy variable pero sus
consecuencias pueden traducirse en aumento de errores y de accidentes, así como en absentismo
de corta duración.
IMPORTANCIA
La Carga Mental en la empresa puede estar más o menos tolerada en función de la insatisfacción
o la motivación que los trabajadores encuentran en su trabajo. Cualquier tipo de operación mental
se puede analizar como un proceso que incluye diferentes suboperaciones: detectar la
información, identificarla, decodificarla, interpretarla, elaborarlas posibles respuestas y elegir las
mas adecuadas, tomar decisiones, emitir respuestas y recuperara los efectos de la intervención
para hacer una estimación de su efectividad y mejorar.
Norma ISO 10 075
Principios ergonómicos relacionados con la carga de trabajo mental»

define el término fatiga como la alteración temporal de la eficiencia
funcional de la persona. Esta alteración es función de la actividad
previa (esfuerzo mental realizado: atención, concentración, memoria,
etc.) y de su estructura temporal.
Intervienen entonces factores determinantes de la carga mental, que ayudan a paliar, o por el
contrario potencian la gravedad del hecho por lo que permiten ver la importancia de la misma en
los trabajadores que son los siguientes:
 La posibilidad de automatizar las respuestas mediante la creación de arcos reflejos
condicionados: una vez superado el periodo de aprendizaje, algunas respuestas llegan a
automatizarse, lo que redunda en una disminución de la carga mental y en un incremento de
de las conductas estereotipadas.
 La cantidad de respuestas consientes a realizar. Si el trabajo exige muchas respuestas pero
cortas y repetitivas la carga mental es menor si las respuestas exigen una elaboración mayor.
 El tiempo. La duración ininterrumpida de un proceso estimulo – respuesta puede provocar
una saturación en la capacidad de respuesta del individuo.
FATIGA MENTAL
La fatiga mental se define como la disminución temporal de la eficiencia funcional mental y
física; su impacto está en función de la intensidad y duración de la actividad que la origine y del
esquema temporal de la presión mental.
Cuando aparece la fatiga mental en el trabajo se produce una disminución significativa de los
niveles de atención, provoca un pensamiento lento lo cual disminuye el nivel de respuesta a los
___________________________________________________________________________
ERGONOMIA
84
problemas, y provoca una disminución significativa de la motivación hacia el trabajo. Estas

situaciones producen una bajada en el rendimiento profesional, reducen la actividad y hay un
aumento de errores en la ejecución de las tareas encomendadas. Los operarios expuestos a
sobrecarga mental, que puede ser cuantitativa (cuando hay demasiado que hacer) o cualitativa
(cuando el trabajo es demasiado difícil); o infracarga, cuando los trabajos están muy debajo de la
calidad profesional, sufren diferentes trastornos del comportamiento y síntomas de disfunciones
que se atribuyen a los factores intrínsecos de la tarea.
La sobrecarga o la infracarga de trabajo producen síntomas de estrés que se manifiestan, en
algunos casos, con la pérdida del respeto de sí mismo, una motivación mediocre para el trabajo y
una tendencia a refugiarse en las drogas, tabaco y alcohol.
CARGA MENTAL Y e-LEST
El Software e-Lest evalúa la carga Mental en función a las variables: Repetitividad, Presión de
Tiempos, atención y complejidad.
Repetitividad
La repetitividad del trabajo está determinada por la duración media de un ciclo de trabajo repetido
y se mide desde el principio al fin del ciclo. La repetitividad puede ser evaluada sólo para
aquellos trabajos en que una tarea se repite continuamente más o menos de la misma manera. Esta
clase de trabajo se encuentra en tareas de producción en serie. El trabajo repetitivo se caracteriza
básicamente porque los ciclos de actividad efectuados por los operarios duran breves períodos de
tiempo pero, como su nombre lo indica, las tareas y movimientos efectuados en los ciclos, se
repiten con cierta frecuencia a través de la jornada laboral. La repetitividad en el trabajo origina
estrés al propiciar la adaptación del ser humano a su entorno y facilitar la respuesta más adecuada
a los estímulos ambientales a los que está expuesto en cada momento, entre los que puede
encontrarse.
A) PRESIÓ N DE TIEMPOS
La presión de tiempos surge de la necesidad del trabajador de seguir un ritmo que le es impuesto,
de lograr un cierto rendimiento o de la imposibilidad de parar una maquina o una cadena de
trabajo. Cuando la maquina impone un ritmo de trabajo, como es el caso de las actividades
mecánicas y repetitivas, baja el nivel de satisfacción del trabajo
Tabla Nº 3.12 Aspectos que el software e-Lest evalúa en Carga Mental
 Tiempo en alcanzar el ritmo normal de trabajo

 Modo de remuneración del trabajador
 Si el trabajador puede realizar pausas
 Si el trabajo es en cadena
PRESIÓN DE
TIEMPOS  Si deben recuperarse los retrasos
 Si en caso de incidente puede el trabajador parar la máquina o la cadena
 Si el trabajador tiene posibilidad de ausentarse momentáneamente de su puesto de trabajo fuera de las pausas previstas
 Si tiene necesidad de hacerse reemplazar por otro trabajador
 Las consecuencias de las ausencias del trabajador
 El nivel de atención requerido por la tarea

CARGA
MENTAL  El tiempo que debe mantenerse el nivel de atención referido
 La importancia de los riesgos que puede acarrear la falta de atención
 La frecuencia con que el trabajador sufre dichos riesgos
ATENCIÓN
 La posibilidad técnica de hablar en el puesto
 El tiempo que puede el trabajador apartar la vista del trabajo por cada hora dado el nivel de atención
 El número de máquinas a las que debe atender el trabajador
 El número medio de señales por máquina y hora es
 Intervenciones diferentes que el trabajador debe realizar
 Duración total del conjunto de las intervenciones por hora
COMPLEJIDAD
 Duración media de cada operación repetida
 Duración media de cada ciclo
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ERGONOMIA
85
1. Tiempo en alcanzar el ritmo

Se refiere al tiempo en que un trabaj ador una vez iniciada la t area logra
alcanzar su rit mo nor mal de trabaj o generalmente este se da cuando la
persona entra en calor corporal.
2. Modos de Remuneración
Las remuneraciones tendrán que ver con las condiciones del contr ato hecho
previamente, estas pueden ser :
Salario f ijo: en la mayoría de las empresas se da este tipo de remuneración.
Salario a rendimient o con prima colectiva : es decir que se dará una pri ma
adicional siempre i cuando todo el grupo de trabaj adores cumpl an con la
tarea encomendada.
Salario a rendimiento con prima individual : es decir se dará una pri ma
adicional pero solo al trabaj ador mas destacado, no es muy recomendable ya
que puede generar conflictos internos.
3. Pausas
Referida al tiempo est ipulado para el descanso, al muer zo y otras activida des
que tiene que reali zar el trabaj ador. Por lo general existe una pausa lar ga
para al mor zar y descansar y pausas intermitentes para ir a los Ser vicios
Hi giénicos.
4. Cadena
Referida a si hay o no una secuencia en las tareas de cada trabaj ador.
5. Retrasos a recuperar
Los retrasos generados durante el trabaj o pueden ser recuperados de tres
maneras (durante las pausas, durante el trabaj o, no ser recuperadas) la for ma
mas opti ma de recuper ar los retrasos es en horas extras durante la j ornada de
trabaj o.
6. Posibilidad de ausentarse del trabajo
Dicha posibilidad de ausentarse depende úni ca y exclusi vamente del acuerdo
al que hayan llegado el empleado y el empleador. En la mayoría de los
trabaj os es permitida l a ausencia siempre y cuando se j ustifique l a misma.
7.- Posibilidad de parar la máquina o la cadena
Referida a si el trabaj o requiere o no el uso per manente del equipo sin
interrupciones, o de la cadena.
B) ATENCION
El trabajador mantiene una orientación mental selectiva que comporta un incremento de la
eficiencia en una determinada actividad en detrimento de otras actividades concurrentes. El
esfuerzo de atención está en función del espacio sobre el que se ejerce, la diversidad de
informaciones a percibir, el tiempo que ha de mantenerse, así como de los factores de riesgos
existentes. Comprende el término los esfuerzos sensoriales y perceptivos que el trabajador
debe realizar. El esfuerzo mental en el trabajo exige un determinado grado de atención,
organización del trabajo en cuento al ritmo a que se ve sometido el trabajador y que actúa
como factor de presión sobre el proceso cognitivo y de toma de decisiones.
___________________________________________________________________________
ERGONOMIA
86
1. Nivel de Atención
Depende de la actividad que se realice en la mayoría de los casos donde se
realiza tareas muy riesgosas la atención es muy alta mientras que en tareas
que no requieren de mucho riesgo el ni vel puede ser débil.
2. Duración del mant enimiento de la Atención por hora
Nos indica cuanto tiempo el trabaj ador tendrá que estar atento, si distraerse
en su labor, general mente cua ndo son acti vi dades de mucha responsabilidad
estos tiempos de atención son prolongados.
3. Importancia de los riesgos
Dependiendo del tipo de trabaj o estos podrán calificarse de accidentes
ligeros, accidentes serios y accidentes graves, general mente los accidentes
se consideran graves cuando se trabaj a con esfuerzo físico y a alturas
considerables.
4. Frecuencia de los riesgos
Dicha frecuencia dependerá del tiempo en que se realice esta actividad
riesgosa y podrá ser (rara, inter mitente, per manente).
5. Posibilidad de hablar
Referida a si el trabaj ador tiene la posibilidad de hablar en el trabaj o, si esta
actividad de hablar no causara pr oblemas en su desempeño (productividad) o
en su seguridad (atención).
6. Tiempo en el que se pueden levantar los ojos de l trabajo/h.
Referida al descanso visual y de atención que puede tener un trabaj ador
durante su j ornada de trabaj o, general mente son rangos menores a 5 min.
7. Número de máquinas
Precisa el número de máquinas que una persona puede operar al mismo
tiempo, dependerá de la habilidad del operario y la complej idad del
manej o de la maquina.
8. Número medio de señales por máquina y hora
Referido a cuantas veces tiene que atender el operario la maquina.
9. Intervenciones dif erentes
Referida a cuantas intervencione s o atenciones de la maquina tiene que
hacer el operario por hora, por ej emplo si puede manej ar una fresadora y
un torno a la vez cuantos cambios de material tendrá que hacer a cada
máquina en una hora.
10. Duración por hora de las intervenciones
Nos indica el tiempo que demora el operario en atender la maquina.
c) COMPLEJIDAD
Son de acuerdo al número y variedad de los diferentes elementos que constituyen el conjunto
de la tarea y de acuerdo al número de decisiones que el individuo debe tomar en un tiempo
dado.En este factor retrata de correlacionar las exigencias de formación y de conocimientos y
la posibilidad de cometer errores. Serian tareas complejas aquellas que en base a los
conocimientos previos adquiridos pongan en juego la necesidad de recordar datos o
procedimientos, con una existencia frecuente de realización de diferentes operaciones
mentales.
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ERGONOMIA
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1. Duración media de cada operación

Nos muestra el tiempo que demora el operario en reali zar una tar ea este
tiempo depende de la complej idad e l a misma.
2. Duración de cada ciclo
Referida al tiempo en que se demora para r ealizar una pieza que puede
consistir en varias operaciones o tareas.
Según el adecuado llenado de información en el aspecto de Carga mental en los resultados
obtenemos la cantidad reflejada de acuerdo al puesto evaluado, de tal manera de poder
decidir si es vital una mejora con la finalidad de disminuir esta variable para un mejor
desempeño en los trabajadores.
EVALUACION ERGONOMICA ESPECÍFICA DE CARGA MENTAL
Cuadro Nº 3.6 Métodos de Evaluación de Carga Mental
Nº Método de Evaluación Factor que Evalúa
01 Nasa TLX 2.0 Índice Cargas de Tareas Mentales
3.4 ASPECTOS PSICOSOCIALES
Los aspectos psicosociales, son aquellas condiciones presentes en una situación laboral, relacionadas
con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea. Consisten en interacciones
entre, el trabajo, el medio ambiente y las condiciones de organización, así como las capacidades del
trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través
de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción del
trabajador y la empresa.
IMPORTANCIA
Tales factores tienen una gran capacidad para afectar tanto al bienestar de la salud (física, psíquica o
social) del trabajador como al desarrollo del trabajo. Se comprende, pues, que unas condiciones
psicosociales desfavorables sean el germen de la aparición de conductas y actitudes inadecuadas en el
desarrollo del trabajo (absentismo, conflictividad laboral, baja productividad…), así como de ciertas
consecuencias perjudiciales para la salud y bienestar del trabajador (estrés, desmotivación, etc.).
Si no tomamos en cuenta los factores psicosociales se pueden obtener los diferentes tipos de
estrés.
El primero es el estrés propiamente dicho, que se puede dar en cualquier actividad laboral y
consiste en hiperactividad emocional con predominio de daño fisiológico.
El segundo tipo es el síndrome de "burnout" o de "estar
quemado" que se origina sobre todo en profesiones que
implican ayuda y/o atención de la salud (médicos, personal
de enfermería, etc.). En este síndrome predomina el daño
emocional con efectos negativos y sus manifestaciones
clínicas son alteraciones de los estados de ánimo,
metabólicos y cardiovasculares.
En tercer lugar se encuentra el "mobbing" o acoso
psicológico en el trabajo, que se basa en una falta de
respeto y de consideración respecto del derecho a la
dignidad del trabajador. Sus efectos son trastornos físicos y psíquicos, como conductas auto
lesivas, que pueden implicar ruptura familiar y/o suicidio. Como hemos investigado entre las
enfermedades más típicas se encuentran las afecciones cardiovasculares, digestivas,
respiratorias, neurológicas y cáncer.
Los factores psicosociales que se encuentran en el medio ambiente de trabajo son numerosos y de
diferente naturaleza. Comprenden aspectos del medio físico y ciertos aspectos de la organización y
sistemas de trabajo, así como la calidad de las relaciones humanas en la empresa. Como vemos pues,
los factores psicosociales son complejos, dado que no sólo están conformados por diversas variables
del entorno laboral, sino que además, representan el conjunto de las percepciones y experiencias del
trabajador.
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ERGONOMIA
88
Además, los expertos en prevención de riesgos laborales constatan que, en el área de los aspectos
psicosociales, no es posible establecer relaciones tan directas entre causas y consecuencias como en
otros ámbitos de la prevención laboral.
Como ya hemos visto los aspectos

psicosociales son un conjunto de experiencias
y percepciones del trabajador, se ha
comprobado que la intervención de factores
psicosociales y sociales negativos afecta al
trabajador bajando su rendimiento, por tanto
día a día va en aumento el interés mundial de
estudiar los aspectos fisiológicos,
psicológicos, los efectos del modo de
producción y las relaciones laborales en la
empresa.
EVALUACION DE ASPECTOS PSICOSOCIALES

Para la evaluación de estos aspectos tenemos distintos métodos como los que se muestran en el
cuadro adjunto. Estos métodos manuales con el avance de las tecnologías han sido convertidos en
software como por Ej. el e-lest que describiremos a continuación.
Tabla Nº 3.13 Aspectos que el software e-Lest evalúa en Aspectos Psicosociales
 Si el trabajador puede modificar el orden de las operaciones que realiza

 Si el trabajador puede controlar el ritmo de las operaciones que realiza
 Si puede adelantarse
 Si el trabajador controla las piezas que realiza
 Si el trabajador realiza retoques eventuales
INICIATIVA
 La norma de calidad del producto fabricado
 Si existe influencia positiva del trabajador en la calidad del producto
 La posibilidad de cometer errores
 En caso de producirse un incidente quién debe intervenir
 Quién realiza la regulación de la máquina
ASPECTOS  El número de personas visibles por el trabajador en un radio de 6 metros
PSICO- COMUNICACIÓN  Si el trabajador puede ausentarse de su trabajo
SOCIALES CON LOS  Qué estipula el reglamento sobre el derecho a hablar
DEMÁS  La posibilidad técnica de hablar en el puesto
TRABAJADORES  La necesidad de hablar en el puesto
 Si existe expresión obrera organizada
 La frecuencia de las consignas recibidas del mando en la jornada
RELACIÓN CON  La amplitud de encuadramiento en primera línea
EL MANDO  La intensidad del control jerárquico
 La dependencia de puestos de categoría superior no jerárquica
 La duración del aprendizaje del trabajador para el puesto
STATUS SOCIAL
 La formación general del trabajador requerida
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ERGONOMIA
89
A) INICIATIVA
La encontraremos pulsando en la parte superior ASPECTOS PSICOSOCIALES (I), al desplegarse
una ventana nueva se encuentra al lado izquierdo como podremos observar en las imágenes.
La iniciativa personal es una característica psicosocial, que se puede definir como el derecho de hacer
una propuesta buscando anticiparse a los demás para hablar u obrar, es la capacidad para actuar
autónomamente a partir de la planificación normal del trabajo, tomando decisiones, desde los recursos
que un trabajador posee, para mejorar la calidad del producto, cumplir el tiempo establecido o mejorar
las condiciones de trabajo.
Es cada vez más importante en el mundo del trabajo. Las múltiples transformaciones del mercado
laboral requieren cada vez con más frecuencia auto regulación y auto supervisión por parte de los
jóvenes, capacidad de resolver problemas, capacidad de emprender y voluntad y capacidad de
enriquecer el puesto de trabajo con el fin de adaptarlo a las nuevas demandas. Así pues, es importante
introducir innovaciones en el empleo que, aunque no hayan sido incluidas en las tareas propias del
puesto, añaden valor en el desempeño del empleado.
Se mide en la posibilidad de organizar su trabajo, de controlar el ritmo, retocar las piezas, regular la
máquina o intervenir en caso de accidente.
Tiene mucho que ver con la autorrealización. Evalúa el

grado en que se estimula a los trabajadores a ser
autosuficientes y a tomar sus propias decisiones; a tener
la libertad de organizarse, con una buena planificación,
eficiencia y terminación de las tareas, se mide también el
grado en que la presión en el trabajo o la urgencia
dominan el ambiente laboral
Posibilidad de modificar el orden de las operaciones

En los trabajos muy restrictivos, las condiciones en las que se realiza el mismo, limitan la movilidad
del trabajador y su libertad para escoger cómo y cuando debe realizar las tareas.
Está relacionada con la autonomía operacional, que es la posibilidad que tiene el trabajador de
organizar su trabajo y modificar el orden de las operaciones para acomodarlas a su forma de trabajar
consiguiendo un mayor rendimiento y retardar la aparición de la fatiga.
Se presenta con frecuencia como variable relevante en el diseño de PP.TT (puestos de trabajo),
flexibilizar las operaciones para que el trabajador pueda modificar el orden de las operaciones.
En esta variable se responde a la pregunta ¿Puede organizar su trabajo alternado el orden en que se
realizan las operaciones?
Posibilidad de controlar el ritmo de trabajo
Está relacionada con la autonomía temporal que es aquella en la que el trabajador puede acelerar o
retardar su ritmo de trabajo sin perturbar la producción, siendo típica en los trabajos administrativos y
difíciles de llevar a cabo cuando los trabajos son en cadena (tienen un ritmo enteramente
dependiente), donde es necesario colocar un comodín cada vez que el operario abandona su puesto de
trabajo.
En esta variable se evalúa indicando si el ritmo de trabajo depende enteramente del ritmo de la cadena
o de la máquina o si el trabajador puede adelantarse o detenerse en una cadencia de su tarea. De haber
escogido en la variable anterior la posibilidad de adelantarse, se activa una pestaña para indicar
cuántos minutos por hora puede adelantarse.
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ERGONOMIA
90
Se dice que si el puesto de trabajo está bien diseñado, el trabajador podrá cambiar de postura;
comprenderá distintas tareas interesantes; dejará cierta latitud al trabajador en materia de adopción de
decisiones; le dará una sensación de utilidad; formará para las nuevas tareas laborales; facilitará
horarios de trabajo y descanso adecuados y dejará un período de ajuste a las nuevas tareas.
En esta sub-variable se indicará cuanto puede adelantarse de media por cada hora de trabajo
aprovechando ese tiempo para descansar sin perturbar la producción.
Control de las piezas por el trabajador
Los siguientes aspectos son para evaluar el nivel de identificación con el producto, la situación del
trabajador en el proceso productivo, y la importancia de la transformación realizada en la pieza o
producto. Mientras en trabajador tenga más control sobre las piezas se preocupan más por su
actividad y se entregan a ella, ya que el resultado final dependerá más de ellos.
Se indica en esta variable si tiene o no la posibilidad de hacer Comprobación, inspección,
fiscalización, intervención, sobre la pieza o producto de la cual en ese momento tiene dominio, mando
o preponderancia.
Retoque de las piezas por el trabajador
Sin duda una diferencia de las empresas del pasado y la de hoy en día es que los empleados que
buscan son personas capaces de poder solucionar los problemas que se presenten sin necesidad de
consultarlo con un superior inmediato, ser autónomos y conseguir resultados satisfactorios es
importante y ayuda mucho a las autoridades de la empresa al permitirles concentrarse en asuntos más
importantes en cuanto a al crecimiento del valor de la misma, además el sentirse autónomo aumenta la
confianza en el trabajador ya que le permite sentir que tiene el poder tomar sus propias decisiones, en
definitiva, ser su “propio jefe”.
En esta variable se indica si el trabajador revisa, agrega, corrige, rectifica, repasa, pule, lima o
perfecciona algún detalle de la pieza o producto, se indica si el trabajador puede corregir él mismo
errores o imperfecciones.
Definición de la norma de calidad
Una norma de calidad es un documento, establecido por consenso y probado por un organismo
reconocido (nacional o internacional), que proporciona, para un uso común y repetido, reglas,
directrices o características para las actividades de calidad o sus resultados, con el fin de conseguir un
grado óptimo de orden en el contexto de la calidad. Las principales organizaciones internacionales,
emisoras de normas de calidad son: ISO (Organización Internacional de Estándares y IEC (Comisión
Electrotécnica Internacional).
Esta norma de calidad puede ser muy estricta, definida por servicio especializado o puede contener
márgenes de tolerancia explícitos.
Influencia positiva del trabajador en el producto
La recompensa que nos proporciona el puesto de trabajo nos hace sentirnos encajados perfectamente
con él. Cosas como el hecho de sentirse satisfecho, que exista la posibilidad de promoción, de logro,
que haya beneficios… el no verse estancado en algo monótono y que nada nos da a cambio ese
trabajo, hace que la productividad y satisfacción personal aumenten, por tanto existe un mayor interés
en el trabajo que se realiza, y una mayor influencia positiva.
Mide el grado de interés que puede llegar a tener el trabajador con su trabajo.
Posibilidad de errores
Los superiores deben de haber informado correctamente de cómo quieren que se realice el trabajo y
los objetivos que tiene dicho puesto, así el grado de errores será menor ya que no se tendrá que
suponer nada del trabajo porque se habrá definido y delimitado claramente. Por otra parte el directivo
debe proporcionar afecto, apoyo y tener consideración con sus subordinados. La supervisión por parte
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ERGONOMIA
91
del directivo se caracteriza porque ha de ser competente. Si los subordinados se sienten apoyados por
su superior la calidad del trabajo y la relación laboral será mucho mejor que si se respira tensión y
miedo cada vez que se acerca un superior.
La capacitación mejora la calidad, cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los
deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habilidades labores
necesarios, son menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo.
En esta variable señalaremos que repercusiones tendrá el cometer un error durante el trabajo.
Intervención en caso de incidentes
El puesto de trabajo debe de estar vivo, es decir, debe aportar un crecimiento personal por medio de la
aportación de nuevos conocimiento y métodos. Esto solo se logra con la capacitación que nos da las
siguientes ventajas: les da los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un
desempeño óptimo, las necesidades futuras de personal dependerán en gran medida de la capacitación
y desarrollo del empleado, ayuda a prevenir accidentes industriales, la capacitación genera un cambio
de actitud, tanto para sus relaciones personales como laborales, además, mejora su grado de
motivación, de seguridad en sí mismo (se le enseña nuevas habilidades a su alcance), el nivel de
autoestima, etc. los empleados también se benefician de los programas de desarrollo, les dan a los
participantes una gama más amplia de conocimientos, mayor sensación de competencia y un sentido
de conciencia; un repertorio más grande de habilidades y otras consideraciones son indicativas del
mayor desarrollo personal.
En esta variable señalamos en que incidentes tiene el trabajador la capacidad de intervenir.
Regulación de máquina
Prevención de la obsolescencia: la capacitación continua es necesaria para mantener actualizados a los
trabajadores de los avances en sus campos laborales respectivos, en este sentido la obsolescencia
puede controlarse mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades de recursos huma-
nos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos a las oportunidades, así
como los riesgos del cambio tecnológico. Las capacidades individuales están siendo transformadas en
capacidades de la organización. Los gerentes y profesionales de Recursos Humanos deberán
desarrollar constantemente las capacidades necesarias para el éxito. Por lo tanto, es necesario redefinir
las capacidades de la organización, así se podría confiar en el trabajador para poder solucionar
problemas relacionados con las nuevas tecnologías, por otro lado la capacitación bien administrada,
influye en la eficiencia de las organizaciones, por que se representa de manera directa en los
subsistemas, (tecnología, administrativo, y el social-humano).
En la siguiente variable indicaremos si el trabajador está capacitado y autorizado para regular la
máquina.
B) COMUNICACIONES CON LOS DEMAS TRABAJADORES:
Lo encontraremos en la parte derecha de la misma ventana.
La comunicación eficiente se da cuando el receptor recibe el mensaje, lo entiende, lo acepta, lo utiliza
y retroalimenta. Ver algunas actitudes y técnicas que favorecen su mejora. En el En primer lugar, se
deben ver qué obstáculos hay para que se dé esa comunicación, y después proceso de la comunicación
hay frecuentemente una degradación de la información, que va haciendo disminuir su flujo: de lo que
se quiere decir a lo que se sabe decir, a lo que se dice, de ahí a lo que se oye, lo que se escucha, lo que
se comprende, lo que se acepta, lo que se retiene, y lo que se pone en práctica.
Tipos de comunicación en la organización.
- comunicación descendente:
Esta clase de comunicación es utilizada para emitir mensajes desde la parte directiva hasta los
empleados, tiene como objetivo el indicar instrucciones claras y específicas del trabajo que se debe
realizar. Es decir, la comunicación que es emitida por el grupo de mando y que recibe el grupo de
trabajo.
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ERGONOMIA
92
- Comunicación ascendente:
Es cuando los trabajadores de una organización se comunican con los directivos o superiores,
dándoles a conocer el panorama general que sucede al interior de la organización, especialmente lo
que acontece en los sitios de trabajo; ésta información suele ser detallada y específica. En este caso
sería la comunicación emitida por el grupo de trabajo y que es recibida por el grupo de mando.
- Comunicación horizontal:
Se desarrolla entre personas del mismo nivel jerárquico. La mayoría de estos mensajes tienen como
objetivo la integración y la coordinación del personal de un mismo nivel. Por ejemplo la
comunicación que fluye dentro el grupo de mando o la que se da dentro del grupo de trabajo.
- Comunicación informal:
Es la que comprende toda la comunicación no formal entre los grupos de la organización, son la
expresión de conducta natural de las personas por comunicarse y que algunas veces utilizan para
complementar la información que reciben por canales formales. El rumor y el chisme forman parte de
la comunicación informal.
Posibilidad de comunicarse con los compañeros, posibilidad de desplazarse y número de personas
cercanas.
Grado de interacción con otras personas, no necesaria para el trabajo, que mantiene el trabajador
durante el desarrollo de la tarea
Relaciones, que a causa del trabajo, debe mantener el trabajador con otras personas
Generalmente los problemas más graves y con más repercusiones en el trabajo es en la comunicación
ascendente y descendente, por eso ampliaremos estos tipos de continuación.
Las comunicaciones verticales descendentes son:
Ordenes: Consecuencia de las etapas del proceso administrativo.
Instrucciones: emanan de un jefe y precisa la forma de cómo se debe hacer algo. Se incluyen las
políticas, las reglas y las informaciones.
La comunicación vertical ascendente comprende:
Sugestiones: surgen de los subordinados y se transmiten a los jefes con el fin de mejorar una situación
dada.
Quejas: Parte de los subordinados, situación recomendable para mejorar lo que sea necesario.
Informes de la actividad desarrollada: se incluyen los reportes, las entrevistas de ingreso, de ajuste, de
salida y encuestas de actividad y actitud.
Si no existe en los trabajadores un claro sentido de asertividad

esta comunicación puede debilitarse, y ocasionar innumerables
problemas posteriores.
Una buena comunicación en la empresa provoca satisfacción en el trabajador. Aquellos trabajadores

menos satisfechos muestran más ausencia. El efecto de la satisfacción laboral sobre el absentismo es
la satisfacción con el trabajo.
Cualidades que deben tener los jefes:
- Liderazgo
- Carisma
- Creatividad
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ERGONOMIA
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- Experiencia laboral
- Formación académica
Número de personas en un radio de 6 metro
Un estudio que analizó las reacciones cerebrales de personas que sufren aislamiento descubrió que el
funcionamiento neuronal decae en estas circunstancias, ocasionando una mayor incapacidad de
decisión y un menor rendimiento intelectual. Esta disminución de la capacidad cerebral explicaría
bajo rendimiento laboral. Por tanto por el bien del trabajador se recomienda que tenga a su alrededor
al menos una persona con quien interactuar de alguna forma. También hay que analizar si este
aislamiento es por causa del mismo procedimiento o de mobbing (acoso moral en el trabajo).
En esta variable solo se evalúa el número
Posibilidad de ausentarse
El hecho de no tener la posibilidad de dejar el puesto de trabajo en ningún momento, es una causa de
que haya estrés laboral e la empresa, Ahora más que nunca el estrés en el ámbito laboral representa
una amenaza para la salud de los trabajadores y, como consecuencia, para la salud de la propia
organización.
El estrés en el entorno laboral es un problema creciente, inhabilitante y con un coste personal, social y
económico muy importante. Los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés son cuantiosos y
aumentan año tras año.
Por otro lado el hecho de que el trabajador sienta que la empresa le brinda su comprensión cuando por
causa alguna deba ausentarse de su puesto de trabajo, lo ayudará a identificarse con el sistema y por lo
tanto su esfuerzo, para que el producto o servicio sea optimo, será mayor.
Se indicará si el trabajador puede ausentarse momentáneamente de su puesto de trabajo fuera de las
pausas previstas
(Este dato se solicita en el programa e-lest también en la variable “presión de tiempos” de la
dimensión ”CARGA MENTAL”, por tanto los valores introducidos deben coincidir).
Norma relativa al derecho de hablar
Se ha visto que una buena comunicación e interacción con otros es importante para que el desempeño
del trabajador sea el mejor posible.
La falta de coordinación, información y de claridad en los mensajes se traducen en barreras,
distorsiones y rumores que dificultan el desarrollo de las tareas. La utilización de prácticas
comunicativas basadas en la “retroalimentación en el desempeño”, permite que cada uno de los
trabajadores conozca qué opinan sus superiores y compañeros sobre su desempeño y de este modo
realizar ajustes en su tarea que le permitan lograr los objetivos de su área.
Generalmente el mayor obstáculo de esta actitud proactiva son los jefes, ya que nunca demuestran
abiertamente aprobación o desaprobación a la tarea de las personas a su cargo.
Esta variable se refiere específicamente si se tiene la autorización de hablar en el puesto de trabajo.
Posibilidad técnica de hablar
Así como puede haber dificultad de hablar partiendo de la disposición emocional de los implicados, o
también de las prohibiciones por parte de mandos superiores, puede existir barreras de comunicación
físicas como ruidos de maquinaria, etc.; se puede buscar el apoyo de nuevas tecnologías que
viabilicen la comunicación, como por ejemplo usar cascos con micrófono o audífonos.
(Este dato se solicita en el programa e-lest también en la variable “atención” de la dimensión
“CARGA MENTAL”, por tanto los valores introducidos deben coincidir)
IMPOSIBILIDAD TOTAL: en donde el aislamiento, el ruido o la necesidad de atención impiden
totalmente hablar.
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ERGONOMIA
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POSIBILIDAD DE HABLAR UN POCO: puede haber intercambio de palabras pero no se pueden

dar conversaciones seguidas.
AMPLIAS POSIBILDADES DE HABLAR: en la que no existen impedimentos técnicos para hablar.
Necesidad de intercambio verbal
En esta variable se indica si por la naturaleza de la tarea se requieren intercambios verbales con otros
puestos.
NINGUNA NECESIDAD: la tarea no requiere intercambios verbales con otros puestos
INTERCAMBIOS POCO FRECUENTES: la tarea requiere intercambios verbales esporádicamente.
INTERCAMBIOS FRECUENTES: se requieren frecuentes intercambios con otros puestos
Expresión obrera organizada
sobre la base de todos estos derechos, junto con la necesidad de asegurarlos por parte de los mismos
trabajadores, brota aún otro derecho, es decir, el derecho a asociarse; esto es, a formar asociaciones o
uniones que tengan como finalidad la defensa de los intereses vitales de los hombres empleados en las
diversas profesiones. Los sindicatos modernos han crecido sobre la base de la lucha de los
trabajadores, del mundo del trabajo y ante todo de los trabajadores industriales para la tutela de sus
justos derechos frente a los empresarios y a los propietarios de los medios de producción.
Se ha comprobado que un trabajador que se sienta respaldado dentro de la empresa trabajara con más
libertad y tendrá un menor nivel de estrés, evitando así los problemas presentados en partes anteriores
de esta monografía.
Para poder continuar con la evaluación de cada aspecto tenesmos que pulsar ASPECTOS
PSICOLÓGICOS (II). En la parte superior aparecerán los diferentes desglosables de relación con el
mando.
C) RELACION CON EL MANDO
Es muy importante también que un empleado tenga una buena imagen de su jefe, ya sea por su
prestigio o las condiciones profesionales y humanas que siempre ha mostrado. Esta confianza dará
seguridad al empleado quien estará de acuerdo con las disposiciones que tome el jefe el cual
encontrará un clima de respaldo apropiado que redundará en beneficios para las 2 partes.
Como condiciones que debe tener alguien que aspire a mandar un grupo están las de ser responsable
con el trabajo asignado, meterse en la mente del subalterno para conocer sus fortalezas y debilidades,
así como sus aspiraciones y sus miedos, tener conocimientos administrativos y organizativos, etc.,
además debe tener consigo todas las características derivadas de la Inteligencia Emocional (artículo
publicado en pasadas entregas). El jefe debe conducir a sus empleados. El es quien traza el camino a
seguir dictaminando qué se debe hacer y cómo se va a hacer. Además vigila que se cumplan todas sus
órdenes siendo totalmente imparcial. Debe ser ejemplo en todo sentido para sus empleados analizando
que éstos se esforzarán por imitar su labor y liderazgo.
En síntesis, el mandar no es algo fácil. Se deben tener también capacidades intelectuales que sólo se
encuentran en los verdaderos jefes. Combinando conocimientos y aptitudes con toda seguridad
surgirán individuos que llevarán a buen término la dirección de un grupo.
Tipos de relaciones de trabajo (funcionales, jerárquicas o cooperativas), frecuencia de las relaciones
Para mejorar la relación entre jefes y empleados, la especialista recomienda a los directivos comenzar
a interesarse más por su equipo de trabajo. Es importante conocer a cada uno de los integrantes de la
empresa, saber cuáles son sus metas y aspiraciones específicas, y hablar con ellos acerca de su vida
fuera del trabajo, especialmente sobre aquellas situaciones que puedan estar afectando su desempeño
laboral.
"Cuanto más conozca el jefe a las personas, más fácil será identificar qué las motiva"
Frecuencia de consignas en el curso de la jornada recibidas por el mando
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ERGONOMIA
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Las consignas dependen de la forma de mando de cada jefe o supervisor.

Cuando se ve que el jefe da muchas consignas se puede observar que el trabajador se encuentra
confundido y molesto por las diferentes y repetitivas ordenes que tenga. Cuando son consignas al
comienzo y a petición del trabajador, este trabajador solo recibirá ordenes al inicio de su jornada de
trabajo mientras que el recurrirá al jefe si es que el considera necesario que se las recuerden, esta
forma fomenta una buena relación entre el jefe y el trabajador
Cuando no hay consignas se puede ver que los trabajadores hacen sus tareas cuando ellos quieren y
como ellos quieren no hay ninguna orden o indicación para hacer la tarea.
Amplitud de encuadramiento en primera línea
Que es el número de trabajadores dependientes de cada responsable en el primer nivel de mando.
Cuando el número de trabajadores a cargo de un supervisor o jefe según sea el caso es alto este
supervisor o jefe no tendrá una comunicación muy flexible por la falta de tiempo.
Cuando el supervisor o jefe tiene pocos trabajadores a su cargo este podrá tener una mejor
comunicación con sus trabajadores y explicarles mejor sus tareas.
Lo mas recomendable es que cada supervisor o jefe cuente con menos de 10 trabajadores a su cargo
para que este pueda tener mayor comunicación y control sobre dichos trabajadores.
Intensidad del control jerárquico
Es el alejamiento temporal y/o físico del mando, es decir cuando se ausenta el supervisor o jefe.
Cuando existe gran proximidad del supervisor, el trabajador se encuentra presionado y nervioso con
lo cual su productividad aumenta pero en desmedro de sus relaciones con sus jefes.
Cuando existe un alejamiento mediano o grande el jefe o supervisor solo viene a revisar el avance de
las tareas por tiempos cortos e intermitentes.
Cuando hay ausencia de mando durante mucho tiempo la productividad disminuye y la relación con
los jefes es nula ya que cada trabajador realizara su tarea sin supervisión ni precisiones sobre cómo
hacerla.
Dependencia de puestos de categoría superior (no jerárquica)
Se da cuando un trabajador no recibe órdenes solamente de un jefe sino de varios jefes como ejemplos
tenemos (Controladores, mantenimiento, ajustadores…)
Cuando un trabajador depende de varios puestos de trabajo este se siente confundido al recibir
diferentes órdenes de distintos jefes, no sabrá a quien hacerle caso.
Cuando un trabajador depende de un solo puesto este se siente conforme ya que solo recibirá una
orden y podrá cumplirla sin problemas.
Cuando hablamos de un puesto independiente es cuando este trabajador no depende de nadie en
absoluto.
D) STATUS SOCIAL:
Determinados puestos de trabajo en las que se solicita mucha iniciativa, ésta, está en relación directa
con el status del mismo y, junto con la formación y experiencia, constituye factor de profesionalidad
para el puesto.
Se refiere a la consideración social que tiene una determinada tarea al interior de una organización
Duración del aprendizaje y nivel de formación requerido por el puesto
Que es la duración del aprendizaje en el puesto, esta dependerá de la habilidad del trabajador y la
complejidad de la tarea, así como de la practica que se de al trabajo.
Formación general requerida
El tiempo de aprendizaje que requiere el trabajador para ocupar el puesto que ocupa
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ERGONOMIA
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Se trata del tiempo formación específica para el puesto en concreto, sin considerar la formación
general anterior que el trabajador pudiera tener
Con estos datos podemos observar el gráfico respectivo pulsando en la parte superior el ícono de
mano señalando una hoja. Con estos datos podemos observar el gráfico respectivo pulsando en la
parte superior el ícono de mano señalando una hoja
Cuadro Nº 3.7 Métodos de Evaluación de Aspectos Psicosociales
1 Istas 21 Prevención de Riesgos Psíquicos
2 Ergo IBV Psicosocial (Módulo 6)
Fuente: Elaborado en base a investigación efectuada
3.5 TIEMPOS DE TRABAJO
3.5.1 CANTIDAD DE TIEMPO DE TRABAJO
El tiempo de trabajo es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que tiene una
repercusión más directa sobre la vida diaria.
A la cantidad de tiempo de trabajo también se le llama jornada laboral o de trabajo, y se
entiende por ésta al espacio temporal durante el cual el trabajador pone a disposición del
empleador su fuerza de trabajo.
El número de horas trabajadas y su distribución pueden afectar no sólo a la calidad de vida
en el trabajo, si no a la vida extra laboral. En la medida en que la distribución del tiempo
libre es utilizable para el esparcimiento, para la vida familiar y para la vida social, es un
elemento que determina el bienestar de los trabajadores.
JORNADA LABORAL
Se tienen las siguientes posiciones:
a) TRABAJO EFECTIVO
El inicio de la jornada se computa desde el momento preciso en que el trabajador
empieza la prestación de sus servicios a favor del empleador, iniciándose la jornada.
b) TRABAJO A DISPOSICIÓN DEL EMPLEADOR EN EL CENTRO DE
TRABAJO
La jornada laboral se inicia con la presencia física del trabajador en el centro de
trabajo, sin que sea necesario el desarrollo efectivo de su actividad laboral. Se
considera como parte de su jornada, labores preparatorias para ejecutar su labor como
el cambio de uniforme, pues la jornada tiene como inicio el marcado de la tarjeta de
ingreso.
PERIODO EN ITINERARIO
Desde el momento que el trabajador sale de su domicilio para dirigirse al centro de
trabajo, se considera como jornada laboral, ya que no dispone libremente de su tiempo y
el itinerario de su domicilio al centro de trabajo y viceversa se considera como criterio
amplio, parta de la jornada laboral.
CLASES DE JORNADA
a) JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
Es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, como máximo, tanto para varones como
para mujeres.
b) JORNADA ATÍPICA
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ERGONOMIA
97
Es aquella jornada acumulativa, que se establece en razón de la naturaleza de las

actividades de la empresa, en la cual, el promedio de horas trabajadas en un periodo
determinado, no puede superar el máximo de la jornada ordinaria, respetando los
descansos correspondientes en forma proporcional.
c) JORNADA EXTRA-ORDINARIA
Es aquella que se presta fuera de la jornada ordinaria, y está sujeta al pago de una
sobretasa por hora extra.
d) JORNADA ESPECIAL
Es aquella que se establece en función de la naturaleza de la actividad laboral.
FACULTADES DEL EMPLEADOR
El empleador puede modificar la jornada de trabajo, horarios y turnos de trabajo:
a) Fijar la Jornada Ordinaria de Trabajo, sea diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo, algunos días serán mayores a 8 horas, otros
días menores a 8 horas, sin que el promedio exceda las 48 horas por semana.
c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, estando autorizado
a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, como parte de la Jornada
Ordinaria, sin exceder en promedio las 48 horas semanales.
d) Establecer los turnos de trabajo, fijos o rotativos, de acuerdo a la necesidad de la empresa.
e) Establecer y modificar el horario de trabajo.
En el caso de la modificación de la jornada u horario de trabajo, el empleador deberá comunicar
previamente a los trabajadores o sus representantes, la medida y los motivos que lo sustentan,
con 8 horas de anticipación y dentro del mismo los trabajadores afectados podrán solicitar una
reunión a su empleador, para plantear una medida alternativa a la adoptada, salvo que sea
impugnada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, pudiendo formalizarse dentro de los
10 días de adoptada la medida, teniendo ésta también 10 días hábiles para pronunciarse.
HORARIO CORRIDO
Cuando la labor se realiza en forma continuada o en horario corrido, el trabajador tiene derecho
a tomar sus alimentos, de acuerdo a lo que indique el empleador, salvo convenio en contrario.
El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos y el tiempo de horario
corrido no forma parte de la jornada ni del horario de trabajo, salvo pacto en contrario.
SOBRETIEMPO
Es el tiempo que excede la jornada diaria o semanal y se abonarán conforme el número de horas
extras diarias/semanal laboradas para ser pagadas con la remuneración mensual.
La Autoridad Administrativa de Trabajo verificará en forma permanente, el cumplimiento del
pago de las horas extra laboradas. Si se acredita la prestación de servicios con sobretiempo aun
cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que fue otorgada
tácitamente, pagándose el pago por sobretiempo.
El trabajo que excede la jornada, diaria o semanal, se abona con un recargo a convenios, pero
para las 2 primeras horas la sobretasa no podrá ser menor al 25% por hora y de 35% para las
horas restantes, y se calcula sobre la remuneración percibida, en función del valor hora.
Las partes podrán acordar la compensación de trabajo prestado como sobretiempo con el
otorgamiento de periodos equivalentes de descanso, que se realizará en el mes siguiente del que
efectuó dicho sobretiempo. Si el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte
proporcional del recargo horario.
TRABAJO NOCTURNO
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ERGONOMIA
98
Las empresas están en la facultad para establecer turnos de trabajo nocturno, los mismo que
pueden ser rotativos, en el caso que se labore en jornada nocturna, comprendida entre las 10:00
p.m. y las 6:00 a.m. del día siguiente, el trabajador no podrá percibir por la labor realizada, una
remuneración mensual inferior a la remuneración mínima vital vigente en la fecha de pago con
una sobretasa del 35% de ésta.
Si el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada de horario nocturno, el
valor de la hora trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración señalada para la
jornada nocturna.
ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO
El tiempo es uno de los recursos más importantes para el la Empresa, tanto así para nosotros,
hay que tener en cuenta que para que podamos aprovechar y sacar el máximo partido de nuestro
tiempo tiene que ser y estar organizados. Una mala organización nos hará perder mucho tiempo
y esto irá ligado a perder dinero o dejar de ganarlo.
Junto con una buena organización del tiempo tiene que ir ligada una buena coordinación del
personal de nuestra empresa. Aprovechar las cualidades de cada empleado, que no se repitan
tareas, que estén comunicados los departamentos dentro de una misma empresa.
Antes de actuar hay que planear y programar cómo vamos a distribuir el tiempo.
Elementos que nos harán perder tiempo:
Mala organización (planificación)
Exceso de compromisos
Intrusiones: llamadas telefónicas, reuniones mal planificadas o a destiempo.
Falta de delegación: no pueden hacerlo todo hay que aprender a delegar.
Para aprovechar al máximo el tiempo que se tiene tendremos en cuenta los siguientes puntos:
- Tareas:
Tareas proactivas: aquellas que están programadas, son las más importantes ya que van
dirigidas áreas claves.
Tareas reactivas: son las que no están programadas
Teniendo en cuenta que las tareas más importantes son las programadas tendremos que darle un
carácter de urgencia, intentando resolverlas cuanto antes mejor dejando tiempo para las
imprevistas.
- Información: debemos informarnos sobre los distintos aspectos del negocio y su f
funcionamiento.
- Planificación y delegación de funciones: cuando mejor planificados estemos más tiempo
tendremos.
Un ordenador, teléfono, fax, papeles, maquinarias etc. ...
Estos elementos junto a otros muchos, suelen estar presentes en los puestos de trabajo de las
personas. Sea cual sea el lugar una correcta organización del entorno harás más eficaz el
quehacer diario de estas personas.
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO
Aprovechar los equipos
Adaptarse a los altibajos de la producción
Mejorar la eficacia del tiempo de trabajo
APLICACIÓN EN LA EMPRESA
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ERGONOMIA
99
EFICACIA ECONÓMICA
Por regla general, los responsables de la empresa tienden a enfocar los procesos de
reorganización del tiempo de trabajo en términos de mejora en la gestión empresarial; es decir,
con vistas a incrementar la eficacia económica.
Las diversas modalidades de gestión pueden agruparse, en una primera clasificación, en tres
grandes bloques:
Los procesos que buscan incrementar el tiempo de utilización de los equipos o el tiempo de
servicio al cliente. Las ventajas esperadas de la aplicación de nuevas formas de distribución del
tiempo de trabajo, en estos casos, pueden abarcar el descenso de inversiones en capacidad
productiva por incremento de la rentabilidad de nuevos equipos, la eliminación de cuellos de
botella, la oferta de un mejor servicio, captación de mayores cuotas de mercado... Bajo este
enfoque se han formulado todas las variantes de trabajo en turnos.
Las iniciativas que pretenden disminuir los costes de gestión por fluctuaciones de actividad
(estacionales, mensuales, semanales) o facilitar una reacción más flexible ante las variaciones
de la demanda. Estas iniciativas constituyen la base de las distintas fórmulas de modulación de
la duración de la jornada laboral y de otras tales como el trabajo discontinuo o el descanso
compensatorio por los tiempos de trabajo que superan la jornada establecida.
Un tercer bloque, donde se recogen aquellas fórmulas que pretenden optimizar la eficacia de los
tiempos de trabajo, abordando la disminución de los tiempos improductivos, la consideración
de las limitaciones temporales, etc. Entre éstas se encuentran, por ejemplo, los sistemas de
horarios diferentes parcialmente superpuestos, la gestión de los tiempos de pausa y ciertas
formas de trabajo a tiempo parcial o de horarios individualizados.
En pocas palabras, las empresas pretenden optimizar el tiempo de trabajo invertido. Sin
embargo, algunas de las tipologías apuntadas afectan a las condiciones de vida y de trabajo de
una forma que, en ocasiones, es valorada como negativa por parte de los/as trabajadores/as:
horarios atípicos, variabilidad de los ritmos de trabajo, etc. La reducción del tiempo de trabajo
se considera, normalmente, como la contrapartida obligada a dichos inconvenientes aunque
también se pueden contemplar otras opciones: elección individual de los tiempos de trabajo,
permisos de formación, etc.
EL EMPLEO
Constituye generalmente la principal preocupación de los representantes del personal, tanto
desde una perspectiva cuantitativa como cualitativa.
En términos cuantitativos, el objetivo de mantenimiento o creación de empleo lleva a plantear
la cuestión de la reducción del tiempo de trabajo. Este enfoque resulta frecuente, especialmente
en organizaciones enfrentadas a situaciones de reducción de efectivos.
En el plano cualitativo, el desarrollo registrado en los últimos años por diversas modalidades de
empleo precario ha generado cierta inquietud entre los/as trabajadores/as y sus representantes.
Desde este punto de vista, ciertas fórmulas de gestión del tiempo de trabajo pueden contribuir a
estabilizar el empleo, haciendo que sean menos sensibles a las fluctuaciones que registra la
actividad, mediante una mejor organización. La modulación de la duración del tiempo de
trabajo puede permitir, en determinadas circunstancias, transformar los puestos temporales en
permanentes o elevar la duración media de los contratos a tiempo parcial.
LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO
Además del aspecto salarial, existen otros factores que pueden influir en la aceptación o rechazo
por parte de los/as trabajadores/as de las reducciones en el tiempo de trabajo. Dicha reducción
puede, obviamente, permitir mejorar las condiciones de desarrollo del mismo al disminuir las
cargas de trabajo y la fatiga que éste conlleva. Y, paralelamente, mejorar la calidad de vida al
incrementar el tiempo libre disponible.
___________________________________________________________________________
ERGONOMIA
100
Sin embargo, hay que considerar otros factores. Generalmente, los/as trabajadores/as aspiran y
se decantan por horarios regulares de trabajo que se mantienen estables en el tiempo. Es,
seguramente, en este campo donde se plantean con mayor frecuencia las contradicciones, los
puntos de vista opuestos y los eventuales conflictos cuando se aborda la gestión del tiempo
desde la vertiente de la eficacia de la organización. Por ejemplo, se puede relacionar una
reducción del tiempo de trabajo con el desarrollo de nuevos horarios (especialmente en el caso
de trabajo en turnos), con una modulación a la baja de la jornada semanal o con una mayor
flexibilidad individual que puede exigir el reparto de ciertas funciones entre un mayor número
de personas, etc.
Así, la evaluación de una nueva organización del tiempo de trabajo, desde el punto de vista de
las condiciones de vida y de trabajo, tiende a ser compleja dado que, normalmente, confluyen
simultáneamente aspectos positivos y negativos, lo cual exigirá alcanzar un equilibrio
consensuado por todas las partes.
Aunque el planteamiento de un proceso de reorganización del tiempo de trabajo puede tener
orígenes diferentes (“defensivos” u “ofensivo”) y, consecuentemente, estar asociado en mayor
medida a un determinado enfoque específico, su puesta en marcha generará efectos e
interacciones entre las tres vertientes ya señaladas. El éxito de un proyecto de reorganización
del tiempo de trabajo dependerá de la consecución de un equilibrio socio-económico que tenga
en cuenta, generalmente bajo la fórmula de un acuerdo o compromiso, sus efectos en términos
de eficacia económica, generación/mantenimiento del empleo y condiciones de vida y de
trabajo.
MARCO LEGAL
El sentido de la normativa que regula la organización del tiempo de trabajo es establecer unos
límites al poder empresarial de dirección y control de la actividad laboral, que de otro modo
sería casi absoluto. La cara de la moneda es que se prohíben algunas formas de organizar el
tiempo de trabajo especialmente negativas para la salud. La cruz que, siendo que todo lo que no
está expresamente prohibido es legal, dentro de esa franja de legalidad caben mil y una formas
de organizar el trabajo de manera perjudicial para la salud.
Caben, por ejemplo, las jornadas de 12 horas, los turnos en los que cada semana se cambia de
horario, las noches largas y seguidas, los horarios intermitentes, los descansos desajustados a lo
que la vida social de la persona requiere, etc.
Para la mayoría de estas modalidades de organización del trabajo existe evidencia – no
sospecha, evidencia - de su impacto negativo sobre la salud de las personas.
De modo que surge espontánea la pregunta ¿qué hay de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales? Dicha Ley en su art. 14 dice "...el empresario deberá garantizar la seguridad y la
salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el
trabajo…mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias…". Esta ley, está vigente
actualmente en España y otros países europeos.
En el Perú el gobierno ha modernizado la legislación laboral con la finalidad de promover la
inversión y eliminar antiguas disposiciones y contradictorias resoluciones judiciales que
desalentaban la creación de negocios en el país. Para establecer las condiciones laborales
presentes se han estipulado los siguientes conceptos:
RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO
La Ley de Fomento al Empleo reglamenta la relación entre el trabajador y su empleador, quien
a su vez está facultado para normar y reglamentar las labores, dar las órdenes para su correcta
ejecución y sancionar y disciplinar cualquier incumplimiento de éstas.
Sólo en el caso de relaciones laborales a plazo fijo o sujeto a modalidad, la legislación peruana
solicita que el contrato sea celebrado por escrito y aprobado por el Ministerio de Trabajo.
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ERGONOMIA
101
La Ley de Fomento al Empleo es de aplicación para todos los trabajadores que hayan laborado
por lo menos tres meses con una jornada mayor a cuatro horas diarias; este período de tres
meses - conocido como período de prueba - puede ser ampliado por las partes hasta seis meses
para empleados de confianza, o hasta un año para empleados directivos.
Los trabajadores cubiertos por esta ley no pueden ser despedidos de forma unilateral y arbitraria
por el empleador; sin embargo, debe tenerse en consideración que algunos contratos, tales como
los contratos de jornada parcial o para servicio específico, excluyen a los trabajadores
contratados de la posibilidad de acceder a la protección contra el despido arbitrario.
Existen algunos sistemas de empleo que no están reguladas por esta ley, como son los contratos
de locación de servicios que permiten recurrir a personas para que presten sus servicios sin
encontrarse subordinadas a terceras personas; los directores de empresas, el personal militar y
policial, así como los empleados públicos.
JORNADA LABORAL
La Jornada Laboral es de 8 horas diarias o 48 semanales, como lo establece el Artículo 25 de la
Constitución Política del Estado.
El horario de trabajo es el punto de inicio y el final de los espacios temporales dentro del cual
se pone a disposición del empleador la fuerza de trabajo.
Todos los centros laborales cuentan con una Jornada diaria y semanal así como un horario de
trabajo. Así mientras que la jornada diaria es de 8 horas el horario de trabajo puede ser corrido,
de 7:00 a 15:00 horas o partido de 9:00 a 13:00 y de 16:00 a 20:00 horas.
La Jornada Ordinaria de trabajo está regulada por el Decreto Legislativo No 854 y su
modificatoria de la Ley No 27671, aprobado por el Texto T.U.O. D.S. 007-2002-TR y su
reglamento aprobado por el D.S. 008-2002-TR.
Los sobretiempos no son obligatorios sino voluntarios, si se impone el trabajo en sobretiempo
será considerado como una infracción administrativa de tercer grado, según el D. Legislativo
910 y en ese caso el empleador pagará al trabajador una indemnización del 100% del valor de la
hora extra, si se prueba que fue impuesta.
El trabajo prestado en día de descanso semanal obligatorio o día feriado no laborable, se rigen
por las normas del Decreto Legislativo 713.
EL DESCANSO SEMANAL
CONCEPTO
Es el día de la semana en la que el trabajador, no está obligado a poner a disposición de su
empleador, su fuerza de trabajo, el mismo que es remunerado.
El descanso semanal obligatorio está regulado por el D. Leg. 713, que prescribe que el descanso
semanal es obligatorio y se efectiviza en cualquier día de la semana, pudiendo coincidir con el
día domingo.
FACULTADES
El empleador está facultado para establecer el día de descanso semanal obligatorio atendiendo a
la naturaleza de su actividad y necesidad de producción.
El día de descanso semanal obligatorio es remunerado, en el caso que el trabajador labore ese
día, tendrá derecho a otro día alternativo, o en caso contrario de no disfrutar de un descanso
sustitutorio deberá pagársele con una sobretasa del 100%.
SANCIÓN
El trabajador que durante la jornada semanal de trabajo, deje de laborar un día, se le hará un
descuento proporcional en la remuneración que le corresponda por el día de descanso semanal.
DÍAS FERIADOS
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ERGONOMIA
102
Están señalados en la Ley D.L. 713, coinciden con los del calendario anual, en estos días el
trabajador no presta sus servicios para el empleador pero son remunerados, si es que laborase
ese día, tiene derecho a que se le abone por su trabajo una sobretasa del 100%.
Por mandato legal, los días feriados se celebran en su respectiva oportunidad, según el día
previsto en el calendario anual, se exceptúan los feriados no nacionales o instituciones, que
deben ser trasladados al lunes siguiente al de su celebración, conforme al mismo calendario.
DESCANSO ANUAL
CONCEPTO
Según la OIT las vacaciones tienen por objeto reponer la pérdida de energías desplegadas por el
trabajador durante un año continuo de labor para su empleador, nuestra Constitución en su Art.
25 reconoce este derecho, el que es regulado por D.L. 713.
REQUISITOS
Se requiere que el trabajador cumpla con un año de servicios, para tener derecho a 30 días de
descanso físico, el que será otorgado por el empleador en los meses siguientes.
RÉCORD VACACIONAL
Además del tiempo de servicios, el trabajador debe cumplir con un récord vacacional:
Si la labor que se cumple en el centro de trabajo, es de 6 días a la semana, debe contar con 260
días de labor efectiva.
Si la labor que se cumple en el centro de trabajo, es de 5 días a la semana, debe contar con 210
días de labor efectiva.
Si por la naturaleza de las labores, éstas se cumplen en 3 ó 4 días a la semana, no se debe tener
más de 10 días de inasistencia injustificada en el período.
DÍAS CONSIDERADOS ASISTIDOS
Para efectos de gozar del descanso vacacional y cumplir con el record vacacional, se consideran
como días asistidos aunque no se haya laborado.
Los días de enfermedad debidamente comprobada, hasta por 60 días.
El descanso pre y post natal.
El propio descanso vacacional.
El goce de licencia sindical para dirigentes.
Las inasistencias al trabajo por accidente de trabajo o enfermedad profesional.
DERECHO INDISPONIBLE
Son aquellos derechos que no se pueden disponer por ser irrenunciables, los trabajadores no
pueden renunciar a su derecho vacacional, sin embargo la ley laboral establece que podrán
convenir con su empleador, la reducción del periodo vacacional solo hasta por 15 días lo que
serán debidamente remunerados.
RÉCORD TRUNCO VACACIONAL
El trabajador, en el caso de que no complete su récord vacacional, para tener derecho a su
descanso vacacional y culminar su relación laboral, tendrá derecho a percibir los dozavos de su
remuneración vacacional en proporción a los meses que haya laborado para su empleador.
TRIPLE REMUNERACIÓN VACACIONAL
Los Trabajadores que no gocen de su descanso vacacional en el período anual que le
corresponde y se cumple otro período sin hacer efectivo su goce vacacional, percibirá la triple
remuneración en la forma siguiente.
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ERGONOMIA
103
La primera por el trabajo realizado.

La segunda por el derecho vacacional adquirido y no gozado.
La tercera como indemnización por no gozar de sus vacaciones.
El pago de esta triple remuneración, se efectúa con la remuneración vigente al momento del
pago.
TIEMPO DE TRABAJO e-LEST
Hace hincapié en dos aspectos:
- Cantidad de tiempo
- Organización del tiempo de trabajo
Lo cual se observa en el cuadro resumen. Ver cuadro Nº 3.14
Tabla Nº 3.14 Tiempos de Trabajo e-Lest
 Duración semanal en horas del tiempo de trabajo

 Tipo de horario del trabajador
CANTIDAD Y
 Norma respecto a horas extraordinarias
TIEMPOS ORGANIZACIÓN
 Si son tolerados los retrasos horarios
DE TRABAJO DEL TIEMPO DE
 Si el trabajador puede fijar las pausas
TRABAJO
 Si puede fijar el final de su jornada
 Los tiempos de descanso
Entre los métodos de evaluación de tiempos de trabajo, se pueden citar:

Cuadro Nº 3.8 Métodos de Evaluación de Tiempos de Trabajo
Nº Software Factores que Evalúa
1 Timer Pro. 4.0 Tiempos Estándar y de Ciclo
2 Datebks Estudio de Tiempos
3 Timer maximizer Gestión de Tiempos
4 A5 for Palmos Programa de tiempos
___________________________________________________________________________
ERGONOMIA
104

Cap 3 Factores Ergo

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Ing. Franz Chura Quispe Mg. Ing.

Arturo Fernandez Villar

Tabla Nº 3.1 Aspectos que el software e-Lest evalúa en la Carga Física

CARGA  Las posturas más frecuentemente adoptadas por el trabajador

3.1.2 CARGA FISICA Y EVALUACION ERGONOMICA ESPECÍFICA

Cuadro Nº 3.1 Métodos de Evaluación de la Carga Estática

Nº Método de Evaluación Factores que Evalúa

1 e-Rula Posturas de Trabajo

2 Carga 3.0, Mapfre Posturas de Trabajo

3 Owas Posturas de Trabajo

4 Reba Posturas de Trabajo

5 Ergoesr Posturas de Trabajo

6 Ergo IBV Biomecánico (Módulos 1 a 5)

7 Workrave 1.9 Esfuerzos repetitivo

Fuente: Elaboración propia en base a Investigación efectuada

Tabla Nº 3.2 Posturas de trabajo

3 Sentado con los brazos por encima de los hombros

5 De pie con los brazos en extensión frontal

6 De pie con los brazos por encima de los hombros

7 De pie con inclinación

8 De pie muy inclinado

11 Arrodillado con los brazos por encima de los hombros

12 Tumbado con los brazos por encima de los hombros

14 Agachado con los brazos por encima de los hombros

Fuente: Método e-Lest.

A.2 CARGA DÍNAMICA

Fig. 1. Posiciones del brazo.

Tabla 1. Puntuación del brazo

Tabla 2. Modificaciones sobre la puntuación del brazo

Fig. 3. Posiciones del antebrazo

Tabla 3. Puntuación del antebrazo

Tabla 4. Modificación de la puntuación del antebrazo

Fig. 5. Posiciones de la muñeca

Tabla 5. Puntuación de la muñeca

Tabla 6. Modificación de la puntuación de la muñeca

Tabla 7. Puntuación del giro de la muñeca

C.1 PUNTUACIÓN DEL CUELLO

Tabla 8. Puntuación del cuello

Tabla 9. Modificación de la puntuación del cuello

Fig. 10. Posiciones del tronco

Tabla 10. Puntuación del tronco

Tabla 11. Modificación de la puntuación del tronco

Fig. 12. Posición de las piernas

Tabla 12. Puntuación de las piernas

d.2 PUNTUACIÓN GLOBAL PARA LOS MIEMBROS DEL GRUPO B.

Tabla 16. Puntuación final

Antebrazo Giro muñeca Cuello Tronco Piernas

Puntuación Global Grupo A Puntuación Global Grupo B

Actividad muscular Actividad muscular

Cargas o fuerzas Cargas o fuerzas

Tabla 17. Niveles de actuación según la puntuación final obtenida

3.2 ENTORNO FISICO DE TRABAJO

 Velocidad del aire en el puesto de trabajo

3.2.1 AMBIENTE TERMICO

c) Velocidad del Aire en el puesto (m./seg.)

d) Humedad del aire

PRENDAS DE VESTIR UNIDAD CLO M2°C/W

Pantalones de chandal 0.28 0.043

 Termómetros electrónicos. Los elementos sensibles suelen ser termopares, termistores o

Termómetro de Globo Termómetro Electrónico

EVALUACION ERGONOMICA ESPECÍFICA DEL AMBIENTE TERMICO

Tabla Nº 3.9 Efectos del Ruido

Debido a las características de la escala de decibelios, que crece de forma logarítmica, no es