UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE INGENIERIA
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA CIVIL
ENSAYO DE PSICOLOGIA GENERAL

Nombre: Pérez Mori, Erika Ashley

Fecha: 11/10/2018
Titulo: Psicología organizacional
Docente: Dra Salinas Carranza Karina
 Introducción

El presente ensayo aborda los antecedentes de la psicología organizacional como

base fundamental para la inserción del psicólogo dentro de una empresa,
conjuntando las habilidades que en su desarrollo profesional y personal se irá
forjando, utilizando los modelos de competencia los cuales ofrecen una base que
se puede seguir para fomentar las diversas formas de intervención en la
organización. Por lo cual desarrollará funciones que le permitan entablar una base
para el adecuado funcionamiento de la empresa, dichas funciones, abarcan una
intervención interdisciplinaria y multifuncional, logrando un adecuado avance entre
las necesidades del talento humano y los requerimientos de la organización. El
psicólogo organizacional ha logrado abrir camino en el área de recursos humanos,
teniendo como meta primordial el adecuado equilibrio entre las partes que
conforman la organización, así como lograr un cambio en el paradigma y
comenzar a situar a la organización como un sistema.
Desarrollo

Antecedentes de la psicología organizacional

Aún no existe una fecha específica en cuanto al surgimiento de la psicología

organizacional pero algunos psicólogos lo relacionan como una disciplina que
surge de la psicología industrial. Existen estudios realizados hace más de 30 años
por Hawthorne los cuales han sido de gran importancia en el campo de la
psicología industrial, ya que dichos resultados ayudaron a orientar la disciplina de
la psicología industrial hacia un punto de vista de relaciones más humanas.

Los experimentos iniciales sobre el alumbrado produjeron algunos resultados

interesantes e inesperados. En consecuencia, se emprendió un segundo
experimento más amplio. Las variables manipuladas incluyeron la introducción y
eliminación de las pausas de descanso y el acortamiento y alargamiento de la
jornada y semana de trabajo. Las operadoras femeninas fueron los sujetos de este
estudio. Los resultados indicaron que todos los cambios, fueran benéficos o
perjudiciales para los empleados, daban por resultado un aumento en la
producción. Los investigadores concluyeron que el elemento determinante de más
importancia del aumento en la producción fue el cambio en el estilo de
supervisión, de autócrata a uno más tolerante y demócrata. La importancia de la
situación social sobre la productividad y las actitudes del empleado también quedó
demostrada en este estudio.

El siguiente estudio fue el programa de entrevistas. Los resultados demostraron

claramente la importancia del contexto social del trabajo. Se encontró que los
grupos informales de trabajo ejercían un control considerable sobre el
comportamiento del empleado.

El cuarto de los estudios de Hawthorne fue la observación del salón de alambrado

de conectores y selectores. El propósito de este estudio fue observar a un grupo
de trabajo en condiciones de vida tan reales como fuera posible. Hubo dos
resultados principales. Primero, según quedó demostrado en el programa de
entrevistas, se encontró que los grupos sociales informales ejercían un fuerte
control sobre el comportamiento del trabajador, generando y haciendo cumplir
normas del grupo. Estas normas, en ocasiones ejercían presión social para pasar
por alto los reglamentos de la compañía.

El proyecto de consejería para el personal fue el último de los estudios de

Hawthorne. La conclusión más significativa derivada de estos estudios fue la
importancia de las relaciones sociales en el trabajo, sobre el comportamiento del
trabajador.

El estudio del Instituto Tavistock del Carbón investigó los efectos del cambio en los
procedimientos en las minas de carbón inglesas.

La conclusión importante que debe derivarse de esta investigación, es que los

cambios dictados por consideraciones racionales de ingeniería que ignoran las
necesidades sociales humanas pueden resultar nocivos para la organización.

Estos estudios y otros trabajos condujeron a la formulación del campo de la

psicología de las relaciones humanas, disciplina que destaca el factor social en el
ambiente de trabajo.

Perfil de competencias del psicólogo organizacional

Un perfil de competencias se define como "una lista de competencias, sub-

competencias, conocimientos, habilidades, actitudes, capacidades, rasgos de
personalidad y otras características que son esenciales para desempeñar un
trabajo o una ocupación". Cada uno de estos elementos debe ser descrito en
términos de contenidos y nivel
Conclusiones

En conclusión, se tienen que definir el contenido de la profesión y particularmente

las diversas formas de especialización, luego los perfiles de competencias que
deben prepararse para definir las competencias de los psicólogos deben
demostrarse en el momento de la entrada en el trabajo supervisado o en el
comienzo de la práctica independiente y en etapas posteriores de la profesión.
Aparte de las competencias, que relacionan la capacidad con la adecuación a la
realización de tareas, responsabilidades y roles, los perfiles deben también revelar
los conocimientos, habilidades y actitudes requeridos. El modelo de competencias
presentado en este artículo permite ofrecer una base que se puede seguir para
hacer tales perfiles de competencias. La función del psicólogo dentro de una
organización ha comenzado a abrir una pauta para romper el esquema de una
intervención exclusivamente administrativa, se ha incorporado una especial
importancia al desempeño y labor del psicólogo para el funcionamiento
administrativo, económico, legal y humano y por ultimo en cuanto a la realización
metas para la organización se encuentran diversas problemáticas como son el
tiempo para aprender, las políticas internas que pueden interferir en las
expectativas que se buscan, la motivación y disposición que tiene los individuos.

Referencias bibliográficas

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