EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Instrucción:

En esta actividad debes analizar el caso: “Evaluación de desempeño”, luego responde las preguntas
planteadas.

Caso: Evaluación de desempeño

A mediados de 2010 un enérgico industrial argentino, Carlos Rivanieri, creó un imperio sudamericano de
productos químicos especializado en el campo de la producción de fibras sintéticas. Su método consistía
en obtener el control financiero de empresas que ya estaban operando y permitir que continuaran sus
labores sin interferir mayormente en su estructura y reglas internas, pero exigiendo que cumplieran
determinados requisitos de producción y ventas.
A fines de 2009, el grupo Rivanieri estaba formado por un total de nueve empresas de varias dimensiones.
Todas son productoras de fibras sintéticas y tienen un total de 7.900 empleados. De acuerdo con una
opinión casi universal en el grupo Rivanieri, las normas internas de cada empresa son muy diferentes entre
sí. Un gerente de planta lo explicó de manera sucinta:”...Somos un conglomerado mal unido y mal
integrado, pero extraordinariamente productivo...”
Debido a un cambio fundamental en las condiciones del mercado y en la estructura fiscal del país, el señor
Rivanieri concluye que llegó el momento de fundir las operaciones de sus empresas en una sola
corporación. Este plan incluirá entre sus objetivos la facultad de transferir personal de una a otra compañía
con base en un sistema de evaluación de desempeño comparable entre las diversas empresas.
El plan se llevará a cabo en el curso del año entrante. El Gerente General giró instrucciones para que usted,
Gerente de RR.HH. presente un plan completo, -sujeto a la aprobación del señor Rivanieri -, en todo lo
referente al campo de la evaluación de desempeño.
Fuente: Internet

1. El personal de Fibras Sintéticas, S.A., está distribuido en no menos de seis grandes categorías o
niveles: operarios de las distintas plantas, técnicos calificados, personal de oficina, ingenieros,
personal de ventas y personal ejecutivo. ¿Recomendaría usted diferentes técnicas de evaluación
para cada categoría? ¿Por qué? ¿Podría recomendar alguna?
2. Han surgido fuertes rivalidades internas y problemas de relacionamiento, en gran parte porque
los integrantes de las antiguas organizaciones autónomas se resisten a la incorporación. ¿Qué
medidas adoptaría usted para garantizar un máximo de objetividad?
3. Explique qué etapas tendrá su plan de evaluación de desempeño y posibles errores de juicio
que pueden suceder:
Desarrollo:

1. Claro que si se recomendaría distintas formas de evaluación por cada área, dado que en cada
departamento se gestiona de manera diferente y los que lo conforman de igual forma, como por
ejemplo las cualidades que pueda tener un ingeniero contra las que poseen los del área de ventas
son distintas dado que su desempeño y competencias son en de acuerdo a lo requerido en su
campo.
2. Regularmente a los colaboradores no les gusta ser comparados por lo que al vincularlos se
obtendrá muestras de molestar, esto ocasionado que la empresa siempre buscará al mejor y al
encontrar que se tiene una cartera más amplia de colaboradores la forma de elegir se hace más
minuciosa y competitiva. No obstante, una forma de poder generar un vínculo y eliminar rencillas
es mediante eventos internos como juegos, dinámicas, intercambios, full Day en donde no se
busque relacionarse de manera laboral si no amical obteniendo así una mejor perspectiva de la
otra persona.
3. Se cuenta con la siguiente propuesta como plan de evaluación:
a. Planear la evaluación – En esta etapa se identifica la evaluación que se realizará a cada
área a fin de que se obtengan los resultados orientados al puesto.
b. Diseñar el proceso – Tener en claro los plazos y fechas para la evaluación, identificar al
personal que brindará soporte durante el proceso, corroborar que se cuente con el
material necesario para el desarrollo.
c. Recolectar la información – Adjuntar todos los resultados obtenidos a fin de contar con
un orden, en este caso dividirlos por áreas y puestos.
d. Producir y divulgar los resultados – En base a los resultados previamente ordenados se
realizará el análisis de la información orientándose a elegir al mejor de manera objetiva
y profesional, así mismo en base a este sustento y adicional a ello el que crean
convenientes para el área se divulgarán al personal.
i. Errores de juicio:
1. No siempre los mejores resultados en una evaluación determinen al
mejor colaborador, en ocasiones la falta de experiencia puede
manifestar ello, sin embargo esto limita la capacidad del que no fue
seleccionado.