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TALLER
VALORES COMUNES
VISION COMPARTIDA
MISION COMPROMETIDA
Documento de trabajo
Texto especialmente preparado por el Dr. Héctor Larocca para
el Taller de Plan Estratégico Participativo del SENASA
Realizado en Martínez, Mayo 2008
LA REALIDAD:
ARMONIAS Y DISONANCIAS
Se consideran los valores sociales no sólo como una cuestión de principios, sino
también como un camino necesario para enfrentar la complejidad de las variables del
contexto y las tensiones en la realidad interna de la organización, al pensar con
enfoques que buscan superar el ambiente de injusticia en las relaciones laborales y los
procesos productivos.
Los tres planos se contemplan bajo el paraguas del concepto de “identidad” de una
organización, marcando la existencia de ciertos rasgos conocidos y compartidos por
los integrantes que distinguen a la organización, otorgándole estabilidad y haciéndola
previsible, al ser una idea de conjunto que se cristaliza (bajo el plano simbólico) y se
refleja en la práctica cotidiana.
De este modo, por más que sus reglas y estructuras le den flexibilidad y le permitan
adaptarse a las nuevas demandas ambientales, los escenarios alternativos posibles
(con efectos hacia afuera, la renovación se basa en un cambio hacia adentro, en los
modelos mentales), la organización en un proceso de cambios sigue siendo
reconocida como “la misma”, dado que a través de sus valores sociales reafirma “su”
identidad como una unidad diferenciada en un medio cambiante.
Dado que el clima reinante influye sobre la salud psíquica de sus integrantes, se
requiere respetar el contrato psicológico – es decir el conjunto de expectativas
recíprocas en lo que a derechos y obligaciones (inconscientes y de carácter informal,
dinámico) se refiere- basándose en principios de equidad, valores éticos, principios
solidarios para la mejora de la calidad de vida y el cumplimiento efectivo de la
responsabilidad social.
De este modo, la visión integrada (social, económica, política) como base del modelo
de organización y gestión directiva favorece relaciones basadas en la equidad y la
justicia, manteniendo principios compartidos y democráticos que no se negocian.
LA VOLUNTAD CREATIVA
GERENCIA SOCIAL
SEGUNDA PARTE
BASE IDEOLOGICA Y CONSENSO
SISTEMA DE IDEAS
Al hablar del sistema ideológico, significa que no todas las creencias y valores tienen
igual peso relativo a la hora de actuar en una organización determinada. Este sistema
reduce la variedad de cursos de acción posibles marcando a los actores ciertas pautas
para interpretar que es lo deseable para la organización.
La deformación del proceso ideológico se manifiesta a través del decir falso mediante
la hipocresía y el doble discurso. Por lo tanto, para hacer del discurso ideológico una
fuente de compromiso, se plantea la cuestión de credibilidad y consenso, y este
depende si el discurso está orientado hacia un sistema de ideas o solamente es parte
de una estrategia de poder.
COMPROMISO Y CONFIABILIDAD
La ideología es una posición o definición de orden subjetivo que incluye una mejor
concepción de la organización y también valoraciones, prioridades o propuestas para
su mejor conducción.
El discurso ideológico esta presente, por ejemplo, en las preferencias por un modelo
de gestión cooperativo o participativo o un esquema de trabajo competitivo; en la
concepción del factor humano como una capacidad o como un recurso productivo. Por
lo cual, el debate ideológico es una instancia importante para la reflexión crítica y la
mejora de la organización.
Modelos mentales, son las formas de pensar que los individuos utilizan como
referencia implícita cuando aplican criterios para resolver problemas de decisión,
tienen que ver con las premisas, prejuicios, preferencias y otros juicios de valor. Estos
refieren a un mundo que se da por supuesto, en el sentido que no se discute. Se
supone que un concepto refleja lo deseable o correcto.
Quien ingresa en una organización se encuentra con estos modelos mentales, en los
cuales es introducido y educado como por ejemplo, que en una empresa familiar la voz
del fundador debe ser privilegiada o que la empresa solo esta para generar resultados
crecientes. Trabajan entonces sobre la comprensión y el deber ser y forman parte de
la cultura organizacional.
En un marco competitivo, se piensa en términos de la ley del más fuerte, de hacer lo
posible para vencer.
En un esquema cooperativo, se piensa en términos de unir esfuerzos, de ayuda
mutua, del trato igualitario.
En el sector público cada organismo tiene su propia impronta, su particular historia,
sus orígenes y cambios políticos, fusiones y alteraciones jerárquicas (cambios de
subordinación), son más autónomos o más independientes.
Construyen identidad y cultura propia, aún perteneciendo a un mismo gobierno central.
En las organizaciones duales, es visible la diferencia entre “lo que hay que creer” o “el
pensar bien” (credo oficial) y las ideas que surgen y son sostenidas por los integrantes.
En cambio, en la visión compartida juegan las creencias. Para muchas organizaciones,
es vital que la adhesión sea voluntaria, que la imagen mental no dependa de
recompensas, incentivos monetarios o sanciones.
En la construcción del orden simbólico ocurre un doble proceso. Por una parte, los
integrantes construyen imágenes y participan de las creencias en función de su propia
estructura psíquica. Por otra, la Dirección tiene una estrategia comunicativa orientada
hacia la construcción de representaciones e imágenes deseables para la organización.
Los símbolos refieren a la imagen que intentan proyectar los directivos también a las
representaciones o visiones que construyen los integrantes, sus esquemas mentales.
Hay disonancia cuando los dichos y los hechos se interpretan en forma diferente por
razones de interés o luchas ideológicas. Esto quiere decir que la institución no puede
imponer el “nosotros”, la “misión” , el “espíritu competitivo” o la “visión compartida”
solamente por medio de la persuasión o la estrategia de símbolos. También la práctica
tiene que ser comprensible y aceptable para los receptores del mensaje. Y la brecha
aparece cuando la exagerada presión competitiva por los resultados no es congruente
con los discursos sobre calidad o preocupación por la gente. Si las personas están
padeciendo en lo cotidiano, vivirán la diferencia entre el signo y el modo de darse la
realidad. Los mensajes pierden credibilidad. Cuando se instala esta brecha, la palabra
se hace puro ritual y es solo una referencia en la cual nadie cree, la comunicación es
aparente.
En las comunicaciones de la empresa competitiva hay una lucha por los símbolos del
poder y el status. En una empresa social, el lenguaje es parte de la sociabilidad, de la
construcción compartida, no es un recurso del cual hay que apropiarse para manejar
las conductas.
COMUNICACIÓN Y CREDIBILIDAD
LENGUAJE Y SIGNIFICACIÓN
El lenguaje no es sólo como un medio para la expresión de ciertas ideas sino también
como un movilizador de los comportamientos.
Los procesos de cambio requieren que los integrantes entiendan la realidad sin que el
lenguaje pueda modificarse en el corto plazo. Un cambio deseado por las partes en la
misma organización se basa en la persuasión, en sensibilizar y no solo en convencer.
El tema del clima de trabajo importa desde diferentes ópticas para el análisis
organizacional y la gestión. En el plano de lo humano, porque hace a la calidad de vida
y el grado de satisfacción de los individuos en su trabajo. En el plano de la
organización, porque influye sobre su desempeño, sobre la posibilidad de cumplir con
sus propósitos.
El clima en una organización se refiere a la representación interna (compartida) que
hacen los integrantes acerca de las condiciones bajo las cuales están trabajando y
sobre sus posibilidades futuras (las expectativas).
CAPITAL SOCIAL
En tercer lugar, en el enfoque del estado, de las políticas públicas, y de los organismos
especializados en gestionarlas, el desarrollo de valores sustentables, hace a la
credibilidad, confianza, y articulación con otros actores, elementos sustantivos del
desarrollo del capital social.
En esta trilogía de organizaciones, es vital la idea de capital social como idea-fuerza
de gestión. Este concepto remite a la particular capacidad y voluntad de los
integrantes para trabajar basados en creencias compartidas, utilizando lazos de
cooperación y formas efectivas de participación, con redes de comunicación abiertas
que permitan acceder a la información y el conocimiento disponible.
El capital social refiere al grado de integración y capacidad de superar oposiciones
personales, todo ellos sobre la base de principios, valores éticos y códigos de
convivencia que mantienen el tejido social, satisfacen las necesidades de desarrollo
personal y promueven significativos aportes a la comunidad.
La idea de capital social tiene que ver con un ambiente constructivo, el cual implica
que los integrantes ven satisfechos sus motivos de reconocimiento y pertenencia en
los grupos de trabajo. No es una razón económica, es un concepto de orden cultural
que se vincula con las necesidades sociales y con el potencial del trabajo en equipo.
Es un concepto que incluye y amplia la idea del activo humano de la organización,
permitiendo así mejorar la calidad de vida en las organizaciones y sus relaciones con
el contexto.
El capital social tiene que ver con la capacidad de generar y sustentar relaciones de
colaboración y cooperación, dichas relaciones pueden tener distintos fundamentos,
relacionado con los fines, los valores y los intercambios que son parte de la
convivencia en grupo. Es posible distinguir entre:
En las empresas de negocios con fines de lucro (dirección por resultados) suele
predominar el pragmatismo y el utilitarismo. Para estas empresas el trabajo es un
costo, y los valores sociales siempre van a estar subordinados a las reglas de
supervivencia en los mercados y las presiones de la competencia. Son empresas solo
lucrativas donde el poder esta concentrado en el grupo que aporta el capital. El énfasis
en la eficiencia y eficacia lleva a promover una cultura individualista que enfrenta a los
integrantes entre si. Se aprecia solo aquello que funciona, sea socialmente aceptable
o no.
Por otro lado están existen aquellas empresas cuyas formas de gestión están basadas
en principios de colaboración, ayuda mutua e igualdad de oportunidades (empresas
responsables). Estas empresas consideran no solo sus objetivos sino que también sus
misiones en la sociedad. Antes que usar el poder, buscan nuevos caminos para
sostener las condiciones de trabajo y mantener así su capital social. No realiza estas
acciones por conveniencia, sino como principio y política de gobierno, actuando como
marco que regula todas las decisiones de la organización.
Estas políticas de gobierno reflejan la convicción sobre la importancia de un ambiente
de confiabilidad respecto de los integrantes y de la credibilidad frente a la población.
La empresa responsable esta preparada para avanzar en varios frentes sin afectar el
tejido social, con diversidad de capacidades, sin perder cohesión y dentro del mismo
proyecto productivo. El mensaje es que las iniciativas individuales y los lazos
comunitarios no son procesos antagónicos.
Por ultimo existen las organizaciones sin fines de lucro, son asociaciones que
desarrollan lazos de colaboración hacia adentro, pero también respecto del medio, con
otros grupos y actores sociales en su entorno más cercano.
VALORES SOCIALES
Los valores son las ideas básicas y compartidas que la comunidad reconoce como
prioritarias para el respeto a la condición humana y la vida social.
La elección del modelo de gestión de la organización implica una toma de posición
respecto de los valores que la organización reconoce y sostiene, esta elección lleva a
una posición enfrentada entre: La gestión basada en principios éticos consensuados y
reconocidos y la gestión orientada hacia resultados.
Los valores no son metas objetivas sino criterios amplios sobre lo mejor, lo correcto y
lo deseable y dan un margen para la interpretación y la aplicación.
La gestión de los valores también requiere debatir sobre los contenidos de lo
moralmente valioso (lo bueno no se define por la inversa de lo malo).
Un valor es una concepción explicita o implícita, propia de un individuo o característica
de un grupo social, acerca de lo deseable y que influye en la selección de los modos,
medios y fines de acción disponibles. Lo que genera que los individuos puedan aplicar
su razonamiento dentro del margen de maniobra que disponen, pero no pueden
afectar los objetivos, las políticas, las estrategias o las reglas de juego.
Ante estas situaciones de complejidad interna y ambiental, los directivos hacen planes
en escenarios variables, pero no pueden avanzar los programas con detalle. El
planeamiento debe incorporar factores que permitan darle flexibilidad y lograr
consensos y acuerdos internos acerca de las líneas de acción prioritarias.
Antes de poder exigir el cumplimiento del trabajo, las organizaciones necesitan que
sus integrantes estén en condiciones de enfrentar la incertidumbre y el cambio
ambiental a través de actitudes innovadoras. ( disposición que no surge naturalmente,
sino que se relaciona con el ambiente de valores en que actúa la organización ).
Hace falta capacidad y actitud renovadora, no solo se trata de capacitación
profesional, sino también de motivación personal.
Esto no significa que la organización puede basarse en el desorden o la imprevisión,
pero tampoco se puede crecer intentando planificarlo todo o fijando límites estrechos a
la creatividad individual.
De forma tal que la posibilidad de operar en la complejidad requiere la coexistencia
basada en principios antes que en reglas burocráticas.
Entonces, la gestión de los principios y valores es una responsabilidad de la dirección,
pero también puede verse como una búsqueda de respuesta al problema de la
complejidad socio técnica de las organizaciones.
Importa la noción de gobierno y gobernante en el sentido de aplicar mecanismos
democráticos y participativos, en lugar de la figura del manager que maniobra detrás
de los objetivos de negocios bajo cruda ecuación costo-beneficio. En este contexto es
vital construir y disponer de un sistema de ideas y creencias compartidas, con sentido
equitativo y solidario.
La organización actúa como un conjunto social porque es mas que la suma de los
individuos y grupos que la integran.
Si se la considera como un actor moral, es mas que la opinión o los intereses de los
propietarios y de sus cuerpos directivos. La idea de la organización como construcción
social implica que los integrantes se relacionan a partir de alguna forma de acuerdo
que sostiene el conjunto.
La idea de responsabilidad en la relación laboral tiene sentido en la medida que las
reglas no sean impuestas y que los participantes puedan ingresar o retirarse
libremente.
Tanto en el campo de los modelos competitivos, como en el de los colaborativos, la
racionalidad coexiste con los procesos sociales y culturales vitales para las
organizaciones.
Esta coexistencia instala una cuestión básica, ¿porqué una empresa debería de
procurarse por la justicia o la corrección de sus actos si cumple con las leyes, produce
bienes necesarios y los integrantes aceptan las normas vigentes?.
En las empresas existe la “antinomia de la acción” es decir situaciones en que ocurre
“lo malo de lo bueno”.
Desde la visión ética, las antinomias y el malestar que de esta resulta requieren ser
superados por proyectos de mejora en las relaciones y en las condiciones de trabajo.
La ética no puede estar sometida a los criterios de productividad, ni se limita al análisis
de la legalidad de los actos. Se debe recordar que el respeto a los principios
humanitarios es un elemento básico para el crecimiento de la organización. El actuar
siguiendo intereses no implica que los medios elegidos deban ser necesariamente
incorrectos. La ética es un saber para guiar los comportamientos, pero no un saber
instrumental, porque requiere convicción, consentimiento y compromiso en las
prácticas y relaciones. No solo se trata de cuidar la inversión o mejorar el rendimiento
a largo plazo. La ética es una cuestión de principios, tiene que ver con el bienestar, las
condiciones humanas y las necesidades sociales, y no solamente con los resultados
operativos de la organización. Las formas para llegar a los resultados, también deben
ser correctas, ya que a pesar de ser exitosas no son admisibles las decisiones que
generan exclusión, marginalidad o diferencias injustas. La ética se relaciona con los
procesos democráticos y equitativos en la toma de decisiones.
La influencia del entorno tiene bases ciertas, pero también pueden utilizarse para
justificar las decisiones injustas de los directivos, ya que estos en el marco de su lucha
en los mercados, defienden sus decisiones incorrectas hablando la de lucha por la
supervivencia, alegando que su función es hacer crecer la organización, lo cual deriva
en un beneficio no solo para sus integrantes sino también para la población.
El vació ético existe cuando las decisiones directivas solo se orientan a incrementar la
eficacia de las operaciones (predomina el razonamiento costo-beneficio) y las políticas
se evalúan en función de sus efectos sobre el balance de resultados. No se
consideran las consecuencias en términos de justicia o equidad en las relaciones,
tanto hacia el interior de la organización como respecto de la comunidad. Esto es muy
evidente en las organizaciones pragmáticas, donde el fin justifica los medios, se
privilegian los resultados y solo se piensa en los modos de ampliar los espacios de
poder. Si prevalece la idea de vencer sin reparar en los costos humanos y solo se
toma el éxito como medida de lo correcto, la organización pierde su carácter de
entidad social. Esta inexistencia de valores hace que los participantes trabajen bajo
exigencias contradictorias o sean presa del “doble vinculo”. En el vació ético solo
operan las relaciones de poder y lo correcto se identifica con los intereses de los
grupos dominantes. Se debe proceder entonces a la revaporización, lo cual implica,
toma de conciencia sobre las contradicciones internas provocadas por las crisis en
valores y creencias, un proceso de reflexión compartida acerca de la necesidad de
actuar sobre la base de principios y no de intereses sectarios, la definición y aplicación
de un proyecto de cambio en las prioridades sociales y en las premisas que sostienen
el proceso decisorio en la organización. En esencia se trata de cambiar las tramas
perversas por relaciones virtuosas, basadas en el respeto a principios y fines sociales.
Debido a las crisis y conflictos generados por las formas mecánicas de organización
que solo buscan el aumento en la eficiencia de las actividades, se forma un circulo
vicioso, la no consideración de los valores sociales se instituye y se sostiene la
desigualdad desde los procesos de poder. En cambio la actitud de respeto de dichos
valores y principios compartidos mejora las decisiones y también crean un ambiente
propicio para la recurrencia de las prácticas de colaboración y solidaridad. Se instala
entonces un ambiente de confianza y credibilidad donde las actitudes egoístas no
tienen posibilidad ni razones para desarrollarse. Este mutuo apoyo entre las
decisiones éticas y el ambiente que promueven nos permite hablar de los círculos
virtuosos en la organización, generando reciprocidad entre las partes, implicando que
los rasgos de responsabilidad, honestidad y respeto se mantienen sin necesidad de
auditoria o de controles externos. En este ambiente siempre hay una luz de esperanza
al final del túnel.
La idea de los procesos virtuosos enfatiza los rasgos de la actitud de los individuos y
grupos. Esta idea destaca la importancia de: los rasgos éticos como atributos, la
existencia de una disposición espontánea o natural para proceder en forma correcta y
solidaria en las relaciones sociales. La organización virtuosa también se caracteriza
por la credibilidad de sus discursos y sus promesas (coherencia entre el decir y hacer).
Existe una intersección entre la posición ética y el análisis de poder y las decisiones de
política. En las organizaciones justas y honestas, las decisiones se enmarcan en
ideales, pero también se basan en razones e intentan el desarrollo y la plena
realización de sus capacidades sociales. Se busca aplicar y hacer crecer el potencial
ético de la organización. En ese potencial, el factor humanos es capacidad y talento,
no un mero recurso. En este marco es lógico pensar que los participantes se van a
comprometer con los proyectos en conjunto en intentaran ser innovadores en un
medio cambiante, porque estarán trabajando en un ambiente construido con principios,
valores y reglas que son aceptadas y respetadas en forma voluntaria. Todo ello en el
marco de una cultura organizacional solidaria, dispuesta a atender las legitimas
demandas y satisfacer las urgentes necesidades que se plantean en el contexto social
mas amplio.