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Question 1 : quel est le rôle d’un délégation du personnel dans les entreprises entre 11 et 50.

Le comité social et économique se substitue aux délégués du personnels, au Comité


d’entreprise et au CHSCT.
Selon l’article L.2312-1 du Code du travail, les attributions du CSE varient en fonction « de
l’effectif de l’entreprise ».

Lorsque l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés, le CSE reprend en principe les
attribution des délégués du personnel, particulièrement en ce qui touche à la santé et la
sécurité, et quelques missions du CHSCT.

Selon l’article L422-1 du Code du travail (abrogé), que l’on retrouve en substance à l’article
L2312-5 du Code du travail, les délégués du personnel ont d’abord pour mission de présenter
à l’employeur les réclamations touchant au salaire, qu’elles soient individuelles ou
collectives. De plus, ils ont pour rôle de lui présenter les réclamations qui ont un lien avec
l’application des dispositions du Code du travail, les règlements concernant la protection
sociale, la sécurité et l’hygiène. Enfin, celles concernant les accords ou convention collectifs
qui s’appliquent dans l’entreprise. Ces réclamations peuvent être celles des salariés permanent
(établissement ou entreprise), les salariés temporaires en matière de salaire, conditions de
travail, accès aux moyens de transports collectifs … (L2313-4 anc.) et les salariés extérieurs
en ce qui touche les conditions d’exécution du travail (L2313-3 anc.)

La délégation du personnel au CSE promeut la santé et la sécurité au même titre que


l’amélioration des conditions dans lesquelles s’exécute le travail.

Aussi le délégué du personnel veille-t-il à la défense des droits des travailleurs et des libertés
individuelles dans l’entreprise. Il peut s’agir d’une atteinte à la liberté de témoigner par
exemple, la liberté d’agir en justice ou encore à l’intimité de la vie privée.
En ce sens, il peut réaliser des enquêtes (ayant un caractère professionnel / relatives à des
accidents du travail / relatives à des maladies professionnelles). Et le DP dispose d’un droit
d’alerter de l’employeur (en cas d’atteinte à la santé physique et mentale) : la souffrance peut
résulter d’un harcèlement moral, de stress, ou encore d’une situation dangereuse au travail.

La délégation du personnel peut saisir l’inspection du travail « de toutes plaintes et


observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le
contrôle » (L.2312-5.s.)
Enfin, le délégué peut accompagner – s’il le souhaite – l’inspecteur du travail lorsque celui-ci
visite l’entreprise.

Question 2. Rôle de la délégation du personnel au CSE dans les entreprises de plus de 50


salariés.

La délégation du personnel est amenée à fusionner avec le Comité d’entreprise et le CHSCT.


Cette fusion créée le Comité social et économique.

Il nous est toutefois demandé la compétence de la délégation du personnel dans les entreprises
de plus de cinquante salariés. Il nous faut donc nous baser sur les dispositions « anciennes ».
D’abord, la délégation du personnel doit, ici, exercer les compétences précédemment édictées
(voir réponse 1).
Ensuite, à défaut de CE et de CHSCT, le délégué du personnel exerce des missions
supplémentaires.

En effet, en l’absence de CHSCT, les délégués du personnel s’y substituent : ils exercent les
mêmes missions, disposent des moyens ad hoc prévus pour les membres de ce comité, et se
soumettent aux mêmes obligations (L2313-16 anc.). Par exemple, lorsqu’un projet important
doit obligatoirement être soumis au CHSCT pour avis, et que celui-ci fait défaut, ce sont les
délégués du personnel qui doivent l’être (L4612-8-1 anc.). Les délégués du personnels
peuvent aussi exercer le droit d’alerte normalement attribué au CHSCT (L4131-1 anc.). Aussi
disposent-ils, entre autres, du crédit d’heure dont dispose les représentants du personnel à ce
comité (L4614-3 anc.).

Selon les nouvelles dispositions, quel que soit l’effectif de l’entreprise, une formation est
nécessaire des membres de la délégation du personnel au CSE en ce qui touche la sécurité, la
santé ou encore les conditions de travail (L2315-18).

La délégation du personnel au Comité social et économique prend décision et avis en matière


économique mais aussi en matière de gestion d’activités culturelles et sociales. Actrice
essentielle du CSE, elle prend part à toutes les décisions du comité et a une voix délibérative.

Nous récupérons donc les compétences du CE et du CHSCT au sein du CSE, à conditions que
quelque commission spéciale ne soit pas créée, notamment en matière de sécurité et de santé.

Question 3.

Concernant le fait de savoir si le Comité social et économique, tout dépend de l’effectif de


l’entreprise. En effet, à partir de cinquante salariés (équivalents temps plein), le CSE, le CSE
central, et le Comité d’établissement sont dotés de la personnalité civile. L’article 2315-23
précise également concernant le Comité social et économique, dont l’effectif est supérieur ou
égal à cinquante salariés, qu’il dispose de la personnalité civile, mais qu’il gère également son
patrimoine.
Dans un raisonnement a contrario, il faut considérer que les CSE des entreprises dont
l’effectif est inférieur à 50 salariés, ne sont pas dotés de la personnalité morale.

Aussi résulte-t-il de l’article précédemment cité que le Comité social et économique est
présidé par « l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs
qui ont voix consultative. »

Question 4.

Selon la jurisprudence, l’unité économique et sociale est un « groupe » (Cass. Soc. 23


septembre 2001) composé de différentes personnalités juridiques. En réalité l’ues transcende
le groupe. Puisqu’une fois reconnues ces entreprises (à entendre au sens large du thermes) a
priori juridiquement distinctes est une groupe, l’ensemble devient « un ». Elles constituent
une entreprise. Ceci permettra d’y installer les installations ad hoc pour une entreprise
présentant l’effectif qu’elle affichera.
Admettons que nous nous trouvions face à cinq « entreprises » disposant de dix salariés
chacune (équivalent temps plein). Dès lors, concernant la mise en place d’une institution
représentative du personnel, pour chacune de ces entreprises, nous ne pourrions envisager
qu’un CSE, non obligatoire, disposant des compétences des délégués du personnel.
Toutefois, si nous parvenons à déterminer une unicité sociale et économique entre ces cinq
entreprises, nous caractériserons une unité sociale et économique. Partant, obligation sera
faite pour ce groupe de mettre en place les institutions représentatives ad hoc pour un groupe
ayant cinquante salariés et éventuellement des établissements distincts.

Les critères de l’unicité économique sont :

Une concentration des pouvoirs de direction (c’est-à-dire une certaine unicité de direction
touchant ces cinq entreprises)
Une complémentarité des activités.

Et concernant les critères de l’unicité sociale :

Une homogénéité du personnel : nous pouvons le caractériser dans la permutabilité du


personnel ; d’un statut conventionnel similaire ; des contions de travail similaires : des
avantages ou des intérêts communs.

Ceci étant caractérisé, l’unité économique et sociale sera opérante, faisant des cinq entreprises
de notre exemple, une seule et même entreprise.

5)

Selon l’article L2312-5 du Code du travail, les CSE, dans les entreprises de plus de cinquante
salariés, sont nécessairement consultés pour les questions touchant la gestion, l’organisation,
et la « marche générale de l’entreprise », et ce particulièrement en ce qui concerne la
modification de la structure ou du volume de l’effectif de l’entreprise, la modification de
l’organisation juridique ou économique de celle-ci, les conditions de travail, l’avènement de
nouvelles technologies dans l’entreprise, mais aussi la facilitation par l’aménagement des
postes de travail de la mise au travail des travailleurs handicapés par exemple.

Une information est ce que l’employeur remet aux membres du CSE pour transmettre des
informations, par exemple un suivi des mesures prises en matière de sécurité et d’hygiène.
Une information ne fait pas l’objet d’un avis du Comité, à l’inverse de l’information
consultation, et dont les sujet sont généralement déterminés par la loi comme nous l’avons vu
précédemment.

L’article L2312-17 du Code du travail dispose que notamment que : Le comité social et
économique est consulté dans les conditions définies à la présente section sur :
1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
2° La situation économique et financière de l'entreprise ;
3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Dans un sens d’information, nous pouvons citer pour exemple celle qui oblige l’employeur à
communiquer annuellement à « ses » salariés les adresses des syndicats représentatifs dans la
branche dont l’entreprise relève.
Cas pratique.

1°.

Des salariés se sont plaints de leurs conditions de travail au représentant du personnel. Une
réunion du CSE est prévue (L2315-28 Code du travail). L’élu souhaite informer et interroger
l’employeur au cours de celle-ci sur cette problématique. Il a déjà envoyé un courrier
électronique à l’employeur.

Dans quelle mesure l’élu peut-il faire en sorte que la problématique des travailleurs soit
discutée durant la réunion du CSE ?

L’article 2315-23 du Code du travail dispose que l’employeur préside le CSE.

Pour qu’une question soit discutée au cours de la réunion, il faut que celle-ci soit contenue
dans l’ordre du jour.

Selon l’article 2315-29 du Code du travail, il appartient à l’employeur, conjointement avec le


secrétaire, d’établir l’ordre du jour.

En l’espèce, il s’agit de la première réunion du CSE. Le secrétaire n’a donc pas encore été
désigné. Dans l’impossibilité matérielle de consulter le secrétaire pour établir l’ordre du jour,
l’employeur devra le fixer seul.

Selon l’article précédemment cité, « les consultations rendues obligatoires par une
disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de
plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire. »

Les consultations relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail sont inscrites de
plein droit à l’ordre du jour (L2312-9 Code du travail).

L’article L424-5 alinéa premier (ancien) dispose que : « Sauf circonstances exceptionnelles,
les délégués du personnel remettent au chef d'établissement, deux jours ouvrables avant la
date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant l'objet des demandes présentées. »

En l’espèce, l’élu a fait parvenir à l’employeur un courrier électronique. Le texte précise que
cette demande doit être adressée par écrit. L’élu devra relater par écrit les déclarations des
travailleurs relatives à une chaleur trop forte sur leur lieu de travail. Cet écrit sera transmis à
l’employeur deux jours ouvrable, maximum, avant la date de la réunion.

En conclusion, pour interroger l’employeur, l’élu doit faire parvenir par écrit sa question à
l’employeur. Cette demande, une fois inscrite de plein droit à l’ordre du jour, sera soutenue
par l’élu, au cours de la réunion du CSE, afin que l’employeur prenne des mesures adéquates
concernant les conditions de travail des salariés
L’employeur souhaite, quant à lui, savoir s’il doit répondre à lélu et selon quelles
modalités.

D’abord, l’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre des mesures
nécessaires pour protéger la santé physique des travailleurs.

En l’espèce, les travailleurs ont signalé à l’élu des conditions de travail susceptibles de porter
atteinte (forte chaleur). Il semble donc que l’employeur devra prendre les mesures nécessaires
à améliorer leurs conditions.

Toutefois, l’employeur doit d’abord inscrire ladite demande de l’élu à l’ordre du jour (L2315-
29 du Code du travail).

Il devra communiquer aux élus l’ordre du jour contenant cette question au moins trois jours
avant la réunion (L2325-16 ancien du Code du travail).

Selon l’article L424-5 du Code du travail (ancien), l’employeur devra répondre aux
interrogations soumises par l’élu dans un délai de six jours ouvrables après la réunion du
CSE.

En conclusion, l’employeur devra répondre. Il aura, d’une part, à inscrire à l’ordre du jour la
question de l’élu ; d’autre part, à entendre l’élu durant la réunion et, enfin, donner une réponse
concernant la décision qu’il prendra concernant cette situation dans les six jours ouvrables
suivant ladite réunion.

Le lendemain, des travailleurs s’évanouissent du fait de la chaleur dans l’atelier. La réunion


du CSE aura lieu dans deux semaines.

De quels outils dispose l’élu afin d’obtenir une réponse avant ladite réunion ?

L’article L4131-2 du Code du travail dispose que « le représentant du personnel au


comité social et économique, qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent,
notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, en alerte immédiatement l'employeur selon la
procédure prévue au premier alinéa de l'article L4132-2. »

En l’espèce, des travailleurs se sont évanouis. Ceci constitue de toute évidence une atteinte à
leur intégrité physique et met en danger leur santé. La cause est grave – trop forte chaleur
provoquant perte de conscience. Des risques élevés sont imminents – complications touchant
à la santé. L’élu doit en alerter immédiatement l’employeur.

L’article 4132-2 du Code du travail dispose que « Lorsque le représentant du personnel au


comité social et économique alerte l'employeur en application de l'article L. 4131-2, il
consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire./
L'employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité social et
économique qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y
remédier. »
En l’espèce, l’élu doit rapidement consigner sa demande par écrit et la soumettre à
l’employeur.

Il appartiendra à l’employeur d’informer l’inspection du travail (L8112-1).

Partant, l’employeur saisi, se fera accompagné par l’élu afin de procéder à une enquête. Ainsi
l’employeur prendra-t-il des mesures appropriées pour mettre en sécurité les travailleurs (arrêt
du travail prévue L4132-5 Code du travail ; installation de ventilations efficaces etc…).

Nous pouvons aussi envisager une autre possibilité prévue à l’alinéa deuxième de
l’article L2315-27 du Code du travail : « Le comité est en outre réuni à la suite de tout
accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas
d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter
atteinte à la santé publique ou à l'environnement et à la demande motivée de deux de ses
membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des
conditions de travail. »

Nous voyons que deux hypothèses se dessinent ici. Il y a possibilité de consulter le CSE avant
la réunion déjà prévue, afin d’obtenir une réponse plus rapide de l’employeur :

- Lorsque qu’il y a eu un accident pu entrainer des conséquences graves.

- Lorsque deux représentants du personnel le provoquent à travers une demande


motivée.

En l’espèce, nous avons un doute sur la définition « d’accident » : doit-on la considérer


comme un accident extérieur au travailleur, comme la chute d’une poutre métallique, ou un
événement grave lié à sa santé – comme la perte de conscience – du fait de la hausse des
température ?

Nous opterons pour l’hypothèse selon laquelle l’évanouissement des travailleurs du fait d’une
forte hausse de la chaleur est un accident : il s’agir d’un risque, pouvant porter atteinte à la
santé des travailleurs, actuel et identifié. Partant le CSE devra se réunir.

En outre, l’élu, en « s’associant » avec un autre représentant, pourra provoquer une réunion
rapidement au travers d’une demande motivée.

L’employeur s’interroge sur les modalités de mise en place d’un règlement intérieur
touchant au comité social et économique.

Il appartient néanmoins au Comité social et économique de déterminer, dans un règlement


intérieur, « les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de
l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées. » (L2315-24 du Code du
travail).
À noter que pour les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’adoption d’un tel règlement
intérieur est obligatoire.
En l’espèce, nous sommes face à une telle entreprise. Un règlement intérieur doit
obligatoirement être mis en place.
Le règlement intérieur doit être adopté, à la majorité des membres présents du Comité – le
président peut voter -, dès la mise en place de ce dernier. L’adoption au cours du mandat est
également possible. Il est toutefois plus judicieux de le faire au plus vite puisqu’il en va
notamment de la composition du bureau, ou encore de la manière dont seront adoptés les
procès-verbaux.
Il appartient ainsi à l’employeur, en toute logique, de prévoir cette adoption dans l’ordre du
jour.

L’employeur s’interroge sur le contenu d’un tel règlement intérieur.

L’article L2312-8 du Code du travail dispose que le CSE a pour mission d’assurer « une
expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts
dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de
l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de
production. ». Ainsi l’objet de ce règlement concerne ces questions mais aussi les modalités
de son fonctionnement dans ses relations avec les travailleurs permettant d’y parvenir (L2315-
24 Code du travail).

Ce règlement doit contenir des clauses obligatoires, notamment en ce qui touche à la


transparence de ses comptes (L2315-68 et L2315-69).
De plus, certaines clauses sont libres : elles doivent néanmoins être en relation avec les
missions du comité. On peut trouver parmi ces clauses celles concernant les modalités de
désignation et d’attribution des membres du bureau ou encore la manière dont devront se
dérouler les réunions etc…
Nota bene : il était considéré, depuis 1988, que des clauses ne pouvaient dérogeaient au
fonctionnement normal du comité. L’ordonnance de 2017 a renversé cette solution, en
considérant qu’un accord collectif pouvait prévoir les règles fonctionnement normal de ce
comité.

L’employeur s’interroge sur l’utilité d’un tel règlement intérieur.

L’utilité d’un règlement intérieur se trouve donc en ce qu’il rationalise et fluidifie le travail
des élus dans leurs missions, qu’elles soient financières, ou relatives à des planning, etc… Le
règlement intérieur donne une base solide, notamment procédurale, sur laquelle s’appuyer
pour adopter ses décisions et optimiser son temps de travail. Ainsi le règlement intérieur
donne-t-il au CSE, donc à tout un chacun de ses membres, une unité rationnelle et logique
dans ses actes, ses décisions, ses objectifs et ses positions. L’obscure confusion, l’incohérence
comique et l’âpre conflit, sont polis par l’organisation.

La première réunion du CSE a eu lieu. Aucun trésorier n’a été désigné.

La désignation d’un trésorier est-elle obligatoire ?


Selon l’article L2315-23 du Code du travail, il est obligatoire qu’un trésorier soit désigné. En
effet, dans notre espèce, nous sommes dans le cadre d’une entreprise d’au moins cinquante
salariés. Disposant de la personnalité civile, le CSE doit gérer les plusieurs budgets mis à sa
dispositions et donc, ouvrir une compte bancaire – puis les gérer et rendre compte des
opérations au CSE. Il appartient au trésorier de le faire. Son rôle est essentiel pour le bon
fonctionnement du CSE.
Son absence pose donc un problème qu’il faudra résoudre dès la prochaine réunion.

Lors de la prochaine réunion doit être abordée un projet de délocalisation. Or aucune


information relative à celle-ci n’est précisée dans l’ordre du jour communiqué par
l’employeur.

L’article L2312-17 du Code du travail dispose notamment que : Le comité social et


économique est consulté dans les conditions définies à la présente section sur :
1° Les orientations stratégiques de l'entreprise. (…)

Aussi, l’article L2312-8 du Code du travail affirme que « Le comité est informé et consulté
sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise,
notamment sur:
1° Les mesures de nature à affecterlume ou la structure des effectifs ;
2° La modification de son organisation économique ou juridique (…). »

En l’espèce, une délocalisation touche d’abord à l’orientation stratégique de l’entreprise


puisque ce type de transfert peut s’opérer dans le but, soit d’ouvrir de nouveaux marchés, et
d’une manière plus générale d’optimiser les rendements de l’entreprise, ce qui est stratégique
économiquement.
Aussi une délocalisation est de nature à affecter le volume des effectifs puisque ce type
d’opération se solde généralement par des plans de licenciements importants. Quand bien
même un nombre égale de travailleurs seraient embauchés dans le nouveau lieu d’installation,
la structure de l’effectif se retrouverait clairement impactée.

L’employeur a donc l’obligation de mettre en place une information consultation sur ce point.

L’ordre du jour a pour effet de lier les élus et l’employeur. Il doit donc être clair et
précis. La jurisprudence a considéré qu’un avis émis sur une information consultation qui ne
figurait pas de manière claire sur l’ordre du jour se trouvait frappé d’irrégularité (Cass. Crim.
5 septembre 2006).
Le fait, pour l’employeur, de porter atteinte aux missions générales des représentants du
personnel est constitutif du délit d’entrave. En effet, la non-consultation des représentants du
comité sur certains sujets, comme la restructuration d’un service affectant les conditions de
travail des salariés (Cass. crim., 25 oct. 1977, no 76-90.534), délivrer des informations vagues
sur un projet de fusion (Cass. crim., 28 nov. 1984, no 83-93.094), constitue un délit d’entrave.

L’absence de consultation constitue un délit d’entrave sanctionné notamment d’une peine


d’amende de 37 500 € à l’encontre de la personne morale (C. pén., art. 131-38). Peut
également être prononcée en même temps une peine de sanction-réparation à l’égard d’une
victime ayant subi un préjudice résultant de ce délit (C. pén., art. 131-39-1).
L’employeur a donc tout intérêt à consulter le CSE. En effet, l’avis négatif de ce
dernier ne le lie. Le CSE n’a qu’un simple rôle consultatif. Quelle que soit la décision de
l’employeur, celui-ci devra en informer le Comité, et motiver sa réponse. Il n’existe pas de
disposition légale impliquant la nécessité que le CSE rende un avis conforme en matière de
délocalisation.

Un salarié a présenté une réclamation à l’employeur en matière de durée du travail. Ce dernier


s’ait refusé à donner réponse, arguant du rôle exclusif, en la matière, de la délégation du
personnel.

Un salarié peut-il présenter individuellement des réclamations relatives à l’application du


code du travail, dès lors qu’une délégation du personnel existe dans l’entreprise ?

L’alinéa premier de l’article L2312-5 dispose que : « La délégation du personnel au comité


social et économique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles
ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres
dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et
accords applicables dans l'entreprise. »

Une réclamation concerne ce qui a attrait à l’application du Code du travail : les délégués du
personnels sont compétents en la matière ; ils sont les porte-paroles des salariés dans
l’entreprise.

A priori, les délégués du personnels sont compétents.

Néanmoins l’article L. 2312-7 du Code du travail dispose que « Les travailleurs conservent le
droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses représentants. »

Cet article se trouve dans la section concernant les attributions générales du CSE dans les
entreprises dont l’effectif est compris entre onze et cinquante. Or nous sommes dans le cadre
d’une entreprise dont l’effectif est largement supérieur à cinquante. Dans la section relative
aux attributions générales du CSE dans ce type d’entreprise, nous ne trouvons pas de
disposition similaire.

En l’espèce, bien que nous ne trouvions pas de disposition à cet égard, nous voudrions militer
en faveur de la possibilité pour l’employé de présenter cette observation à l’employeur. Pour
autant, il nous semble difficilement supportable matériellement à celui-ci de recueillir des
observations dès lors que l’entreprise compte quatre-cent salariés. Sans être catégorique, nous
conseillerions en effet au salarié de présenter ces observations à un délégué du personnel.

Un élu se demande s’il peut faire usage d’heures de délégation non utilisées par un autre
représentant.

L’article L2315-9 du Code du travail dispose que « Un décret en Conseil d'État détermine les
conditions dans lesquelles les membres titulaires de la délégation du personnel du comité
social et économique peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants
le crédit d'heures de délégation dont ils disposent. »

Il est donc possible de répartir les heures de délégation entre élus. Cette répartition « ne peut
conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de
délégation dont bénéficie un membre titulaire » et l’employeur doit en être prévenu au moins
huit jours avant la date qui a été prévue pour les utiliser (R2315-6).

L’élu pourra donc utiliser des heures de délégation qu’un autre n’utilise pas, à condition que
cette utilisation ne conduise pas à augmenter de plus d’une fois et demi son crédit d’heure
normal, et qu’il en prévienne l’employeur huit jours avant d’en faire usage.

Toutefois, le sujet pose la question relative à des heures qui n’ont pas été utilisées, et non pas
des heures qu’un élu ne compte pas utiliser.

Cela amène à nous questionner sur le fait de savoir si des heures non utilisées, mensuellement
par exemple, sont « perdues ».

Avant les récentes réformes, des heures non utilisées au cours d’un mois, ne pouvaient être
récupérée le mois suivant.

Néanmoins, l’article L2315-8 du Code du travail dispose que : « Les modalités d'utilisation
des heures de délégation sur une durée supérieure au mois sont définies par voie
réglementaire. »

L’ancien principe est donc abandonné, des heures délégation peuvent être utilisées au-delà du
temps fixe mensuel.

L’article R2315-5 du Code du travail expose que ces heures peuvent utilisées cumulativement
sur une durée de douze mois. Le temps d’utilisation des heures de délégation est donc
annualisé. Néanmoins, la règle selon laquelle des heures de délégation peuvent être reportées
d’un mois sur l’autre n’implique toujours pas que cette utilisation puisse conduire à disposer,
sur un mois, de plus d’une fois et demi du crédit d’heure dont l’élu est initialement doté.
Aussi le représentant ,envisageant cette hypothèse, doit-il en informer l’employeur huit jours
avant la date prévue pour l’utilisation de ces heures.

Un reliquat d’heure de délégation non utilisé peut donc être reporté au mois suivant sous les
conditions sus exposées.

Il résulte néanmoins de ce qui précède une interrogation : la règle d’annualisation et la règle


de mutualisation peuvent-elles être cumulées ?

Dans l’hypothèse où un élu ne souhaiterait pas utiliser un certain nombre d’heures de


délégation pendant un mois donné, et qui voudrait les partager avec un autre élu, mais pour le
mois suivant, nous ne verrions, a priori, pas de difficulté à ce qu’il en soit ainsi ; en prévenant
l’employeur au moins huit jours avant le report temporel de l’usage de ces heures, d’une part,
et, d’autre part, de leur mutualisation, sous la condition que ce transfert ne conduise pas à
augmenter de plus d’une fois et demi le temps d’heure de délégation mensuel initialement
prévu pour l’élu qui en bénéficierait, les règles trouveraient à s’appliquer respectivement.
Toutefois, il est bien précisé que la règle de mutualisation ne trouve à s’appliquer que
« chaque mois » (RL2315-6). Faut-il considérer que, lorsque l’élu reporte son utilisation,
mensuellement, ces heures reportées sont comprises dans les heures que l’élu peut répartir
« chaque mois » ?
Supposons que cela ne soit pas possible si cette demande se fait « en même temps ». Nous
pourrions envisager de passer au travers dans un raisonnement en deux temps : à partir du
moment où l’élu a prévenu dudit report, ces heures reportées se retrouve le mois suivant dans
son « patrimoine » d’heure dont il peut faire usage librement sous la condition des « une fois
et demi ». Dès lors, au cours du mois suivant, l’élu, qui a reporté ses heures le mois précédant
pour le mois actuel, préviendra qu’il souhaite en mutualiser certaines pour ce dernier.

7° Question bonus.

Le CSE est toujours placé au niveau de l’entreprise.

La mise en place d’un Comité social et économique a notamment pour objet de déterminer à
quel niveaux seront élus les représentants du personnel. Ce périmètre peut être déterminé soit,
par l’employeur seul, soit par accord. Impactant les élections du personnel, il est nécessaire,
pour permettre un bon exercice aux CSE de leurs missions, notamment économique, une
bonne centralisation des décisions à différents niveaux. En effet, lorsqu’une entreprise dipose
de huit établissements, et que, par exemple, trois d’entre eux ont une activité industrielle, et
deux autres, une activité commerciale, les revendications peuvent parfois se trouver en
contradiction. D’où l’importance de la détermination d’établissements distincts pour avoir une
représentation, et donc des décisions, cohérentes pour chaque « portion » de l’entreprise qui
aurait plusieurs établissements.

C’est la jurisprudence qui a déterminé les critères permettant de dégager la notion


d’établissement distinct. Il faut d’abord que l’implantation de l’établissement soit stable. De
plus, il faut que une implantation géographique distincte, et, enfin que l’établissement jouisse
d’une certaine autonomie, notamment en ce qui a trait à l’organisation du travail et gestion du
personnel : donc une autonomie dans la gestion du responsable placé dans cet établissement.

À partir du moment où une entreprise, dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés
(en l’espèce quatre cents) équivalent temps plein, est composée d’au moins deux
établissements distincts, un Comité central doit être mise en place. Ce dernier a rôle
notamment en gestion financière de l’entreprise et en ce qui touche aux activités sociales et
culturelles communes des salariés dans l’entreprise. C’est lui qui exercera les compétences
économiques qui ont trait « à la marche économique de l’entreprise ». Il sera consulté pour les
projets financiers de première importance. Ainsi a-t-il un rôle consultatif. Il est néanmoins
incompétent pour prendre des mesures nécessitant des adaptations spécifiques aux
établissements distincts mais compétent pour les mesures communes. Les informations
récurrentes sont de son ressort.

Le comité d’établissement, lui, exerce a compétence en ce qui concerne les activités sociales
et culturelles des travailleurs qu’il n’a pas confié au Comité central. Quant aux mesures
d’adaptation concernant des projets qui relèveront de la décision du chef dudit établissement,
c’est au Comité d’établissement qu’il appartiendra de se prononcé.

Parmi les élus des comités d’établissement, sera élue une délégation au Comité central. Cette
délégation officiera sous la présidence de l’employeur.