Tugas Makalah :

Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(MSDM)

Oleh :

Kelompok 3

 Achma Akbar 17020274  Micha 17020251

Ramadhan  Jamila 17020252
 Muhammad Syahrir Z 17020244  Abdul hamid 17020284
 Wildaningsih 17020247  Ashar 17020277
 Muh. Lutfi Akib 17020246  Aryo Dwi 17020278
 Deden Muhammad .H 17020250 Wibowo
 Sarmianti 17020253  Ririn Hadayani 17020272
 Risman 17020275  Muh. Asri 17020245

PROGRAM PASCASARJANA

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) AMKOP

MAKASSAR

2018
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang
telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga
kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini.

Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan

bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan
makalah ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua
pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh
karena itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari
pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini.

Akhir kata kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan

manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca.

Makassar, 2018

Penyusun
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL …………………………………………………………………………. i
KATA PENGANTAR……...……………………………..……………………... ii
DAFTAR ISI……..……………………………………………………………….. iii
BAB I PENDAHULUAN …………………..…..……………………………….. 1
A. Pengertian Kepemimpinan…………………………………………. 1
B. Perbedaan Pemimpin dan Kepemimpinan……………………….. 3
Pemimpin
1. Tugas Pemimpin…………………………………………………. 3
2. Fungsi Utama Pemimpin………………………………………… 4
3. Tanggung Jawab Pemimpin……………………………………. 4
Kepemimpinan
1. Tugas Kepemimpinan …………………………………………… 5
2. Fungsi Kepemimpinan…………………………………………… 5
3. Tanggung Jawab Kepemimpinan………………………………. 9
BAB II KOMPENSASI………………..…………………………………………. 11
A. Pengertian Kompensasi…………………………………………….. 11
B. Indikator – Indikator Kompensasi………………………………….. 12
C. Jenis – Jenis Kompensasi………………………………………….. 13
D. Tujuan Pemberian Kompensasi……………………………………. 13
E. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi……………………… 14
F. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi………………. 14
G. Kriteria Keberhasilan Sistem Kompensasi………………………... 16
BAB III KEPUASAN KERJA…………………………………………………… 18
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

A. Pengertian Kepuasan Kerja………………………………………… 18

B. Aspek – Aspek Kepuasan Kerja…………………………………… 20
C. Jenis – Jenis Kepuasan Kerja……………………………………… 22
D. Dampak Kepuasan Kerja…………………………………………… 23
E. Faktor – Faktor Kepuasan Kerja…………………………………… 24
BAB IV KINERJA……………………………………………………………….. 26
A. Pengertian Kinerja…………………………………………………… 26
B. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja…………………….. 27
C. Karakteristik Kinerja…………………………………………………. 28
D. Indikator – Indikator Kinerja………………………………………… 28
DAFTAR PUSTAKA
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

BAB I
PENDAHULUAN

A. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu kekuatan yang menggerakkan
perjuangan atau kegiatan yang menuju sukses. Kepemimpinan dapat juga
diartikan sebagai proses memengaruhi atau memberi contoh oleh
pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi aktivitas kelompok
dalam rangka perumusan dan pencapaian tujuan. Kepemimpinan berasal
dari kata pemimpin.
Pemimpin adalah suatu peran atau ketua dalam sistem di suatu
organisasi atua kelompok. Sedangkan kepemiminan merupakan
kemampuan yang dimiliki seseorang untuk memengaruhi orang-orang
untuk bekerja mencapai tujuan dan sasaran.

Pengertian kepemimpinan menurut para ahli :

 Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian
Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni yang mempengaruhi orang
lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang
tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan
yang diinginkan kelompok.
 Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan
yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang
sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki

keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.
 Pengertian Kepemimpinan Menurut George R. Terry (1972:458):
Kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang supaya
diarahkan mencapai tujuan organisasi.
 Menurut Ralph M. Stogdill dalam Sutarto (1998b:13): Kepemimpinan
adalah suatu proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan sekelompok
orang yang terorganisasi dalam usaha mereka menetapkan dan
mencapai tujuan.
 Menurut Sutarto (1998b:25): Kepemimpinan adalah rangkaian
kegiatan penataan berupa kemampuan mempengaruhi perilaku orang
lain dalam situasi tertentu agar bersedia bekerja sama untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.

Pengertian Pemimpin Menurut Para Ahli :

 Kartini Kartono (1994 . 33)
Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan
kelebihan khususnya kecakapan dan kelebihan disatu bidang,
sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-
sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, demi pencapaian satu
atau beberapa tujuan.
 C. N. Cooley (1902)
Pemimpin itu selalu merupakan titik pusat dari suatu kecenderungan,
dan pada kesempatan lain, semua gerakan sosial kalau diamati secara
cermat akan akan ditemukan kecenderungan yang memiliki titik pusat.
 Henry Pratt Faiechild dalam Kartini Kartono (1994 : 33)
Pemimpin dalam pengertian ialah seorang yang dengan jalan
memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, mengarahkan,
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

mengorganisir atau mengontrol usaha/upaya orang lain atau melalui

prestise, kekuasaan dan posisi. Dalam pengertian yang terbatas,
pemimpin ialah seorang yang membimbing, memimpin dengan
bantuan kualitas-kualitas persuasifnya dan akseptansi/ penerimaan
secara sukarela oleh para pengikutnya.
 Kenry Pratt Fairchild dalam “Dictionary of Sociologi and Related
Sciences”.
Pemimpin dapat dibedakan dalam 2 arti :
1. Pemimpin arti luas, seorang yang memimpin dengan cara
mengambil inisiatif tingkah laku masyarakat secara mengarahkan,
mengorganisir atau mengawasi usaha-usaha orang lain baik atas
dasar prestasi, kekuasaan atau kedudukan.
2. Pemimpin arti sempit, seseorang yang memimpin dengan alat-alat
yang menyakinkan, sehingga para pengikut menerimanya secara
suka rela.
 Dr. Phil. Astrid S. Susanto
Pemimpin adalah orang yang dianggap mempunyai pengaruh
terhadap sekelompok orang banyak.

B. Perbedaan Pemimpin dan Kepemimpinan

Pemimpin adalah suatu lakon atau peran atau ketua dalam sistem
dalam suatu organisasi atau
kelompok. Sedangkan kepemimpinan merupakan kemampuan yang
dipunyai seseorang untuk empengaruhi orang-orang lain agar bekerja
guna mencapai tujuan dan sasaran.
1. Pemimpin
a. Tugas Pemimpin
Dilihat dari tugasnya,pemimpin mempunyai tugas sebagai berikut :
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

 Mengantarkan
 Mengetahui
 Memelopori
 Memberi petunjuk
 Mendidik
 memberi bimbingan dan penyuluhan
 menggerakkan bawahan
b. Fungsi Utama Pemimpin Yaitu :
Fungsi utama seorang pemimpin menurut Davis
Krench dan Richard S. Krutchfield sebagai berikut :
 perencana
 pelaksana
 penyusun kebijakan
 tenaga ahli
 wakil kelompok luar
 pengawas dan pengendali pertalian-pertalian di dalam
kelompoknya
 pelaksana hukuman dan pujian
 pelerai bawahannya yang bersengketa
 suri teladan bawahannya
 lambang suatu kelompok
 penanggung jawab
 tokoh bapak
 kambing hitam
 pecinta ideologi bagi kelompoknya

c. Tanggung jawab pemimpin :

Tanggung jawab seorang pemimpin terdiri dari 2 tahap, yaitu :
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

 Kewajiban untuk menyelesaikan tugas

 Mempertanggungjawabkan kepada atasan atau kepada orang
yang mendelegasikan wewenang mengenai hasil yang telah
dicapai.
2. Kepemimpinan
a. Tugas Kepemimpinan
Sedangkan tugas kepemimpinan yaitu, melaksanakan fungsi-
fungsi manajemen seperti yang telah disebutkan sebelumnya yang
terdiri dari: merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan, dan
mengawasi.
Terlaksananya tugas-tugas tersebut tidak dapat dicapai hanya
oleh pimpinan seorang diri, tetapi dengan menggerakan orang-orang
yang dipimpinnya. Agar orang-orang yang dipimpin mau bekerja
secara erektif seorang pemimpin di samping harus memiliki inisiatif
dan kreatif harus selalu memperhatikan hubungan manusiawi. Secara
lebih terperinci tugas-tugas seorang pemimpin meliputi: pengambilan
keputusan menetapkan sasaran dan menyusun kebijaksanaan,
mengorganisasikan dan menempatkan pekerja, mengkoordinasikan
kegiatan-kegiatan baik secara vertikal (antara bawahan dan atasan)
maupun secara horisontal (antar bagian atau unit), serta memimpin
dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan.

b. Fungsi Kepemimpinan
Fungsi pemimpin dalam suatu organisasi tidak dapat dibantah
merupakan sesuatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan
kemajuan organisasi yang bersangkutan. Pada dasarnya fungsi
kepemimpinan memiliki 2 aspek yaitu :
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

1) Fungsi administrasi, yakni mengadakan formulasi kebijaksanaan

administrasi dan menyediakan fasilitasnya.
2) Fungsi sebagai Top Manajemen, yakni mengadakan planning,
organizing, staffing, directing, commanding, controling, dsb.
Dalam upaya mewujudkan kepemimpinan yang efektif, maka
kepemimpinan tersebut harus dijalankan sesuai dengan fungsinya.
Sehubungan dengan hal tersebut, menurut Hadari Nawawi (1995:74),
fungsi kepemimpinan berhubungn langsung dengan situasi sosial
dalam kehidupan kelompok masing-masing yang mengisyaratkan
bahwa setiap pemimpin berada didalam, bukan berada diluar situasi
itu Pemimpin harus berusaha agar menjadi bagian didalam situasi
sosial keiompok atau organisasinya.
Fungsi kepemimpinan menurut Hadari Nawawi memiliki dua
dimensi yaitu:
1) Dimensi yang berhubungan dengan tingkat kemampuan
mengarahkan dalam tindakan atau aktifitas pemimpin, yang
terlihat pada tanggapan orang-orang yang dipimpinya.
2) Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan atau
keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksnakan
tugas-tugas pokok kelompok atau organisasi, yang dijabarkan dan
dimanifestasikan melalui keputusan-keputusan dan kebijakan
pemimpin.
Sehubungan dengan kedua dimensi tersebut, menurut Hadari
Nawawi, secara operasional dapat dibedakan lima fungsi pokok
kepemimpinan, yaitu:
1) Fungsi Instruktif.
Pemimpin berfungsi sebagai komunikator yang menentukan apa (isi
perintah), bagaimana (cara mengerjakan perintah), bilamana (waktu
memulai, melaksanakan dan melaporkan hasilnya), dan dimana
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

(tempat mengerjakan perintah) agar keputusan dapat diwujudkan

secara efektif. Sehingga fungsi orang yang dipimpin hanyalah
melaksanakan perintah.
2) Fungsi konsultatif.
Pemimpin dapat menggunakan fungsi konsultatif sebagai
komunikasi dua arah. Hal tersebut digunakan manakala pemimpin
dalam usaha menetapkan keputusan yang memerlukan bahan
pertimbangan dan berkonsultasi dengan orang-orang yang
dipimpinnya.
3) Fungsi Partisipasi.
Dalam menjaiankan fungsi partisipasi pemimpin berusaha
mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam
pengambilan keputusan maupun dalam melaksanakannya. Setiap
anggota kelompok memperoleh kesempatan yang sama untuk
berpartisipasi dalam melaksanakan kegiatan yang dijabarkan dari
tugas-tugas pokok, sesuai dengan posisi masing-masing.
4) Fungsi Delegasi
Dalam menjalankan fungsi delegasi, pemimpin memberikan
pelimpahan wewenang membuay atau menetapkan keputusan.
Fungsi delegasi sebenarnya adalah kepercayaan ssorang
pemimpin kepada orang yang diberi kepercayaan untuk pelimpahan
wewenang dengan melaksanakannya secara bertanggungjawab.
Fungsi pendelegasian ini, harus diwujudkan karena kemajuan dan
perkembangan kelompok tidak mungkin diwujudkan oleh seorang
pemimpin seorang diri.
5) Fungsi Pengendalian.
Fungsi pengendalian berasumsi bahwa kepemimpinan yang efektif
harus mampu mengatur aktifitas anggotanya secara terarah dan
dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

tujuan bersama secara maksimal. Dalam melaksanakan fungsi

pengendalian, pemimpin dapat mewujudkan melalui kegiatan
bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.
Kemudian menurut Yuki (1998) fungsi kepemimpinan adalah
usaha mempengaruhi dan mengarahkan karyawan untuk bekerja
keras, memiliki semangat tinggi, dan memotivasi tinggi guna
mencapai tujuan organisasi. Hal ini terutama terikat dengan fungsi
mengatur hubungan antara individu atau kelompok dalam
organisasi. Selain itu, fungsi pemimpin dalam mempengaruhi dan
mengarahkan individu atau kelompok bertujuan untuk membantu
organisasi bergerak kearah pencapaian sasaran. Dengan demikian,
inti kepemimpinan bukan pertama-tama terletak pada
kedudukannya daiam organisasi, melainkan bagaimana pemimpin
melaksanakan fungsinya sebagai pemimpin. Fungsi kepemimpinan
yang hakiki adalah :
1) Selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha untuk
pencapaian tujuan
2) Sebagai wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan
dengan pihak luar.
3) Sebagai komunikator yang efektif.
4) Sebagai integrator yang efektif, rasional, objektif, dan netral.
Fungsi pokok pimpinan adalah:
 Memberikan kerangka pokok yang jelas yang dapat dijadikan
pegangan oleh anggotanya.
 Mengawasi, mengendalikan dan menyalurkan perilaku anggota
yang dipimpin
 Bertindak sebagai wakil kelompok dalam berhubungan dengan
dunia luar
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

Fungsi kepemimpinan itu pada pokoknya adalah menjalankan

wewenang kepemimpinan, yaitu menyediakan suatu sistem
komunikasi, memelihara kesediaan bekerja sama dan menjamin
kelancaran serta keutuhan organisasi atau perusahaan.
Fungsi-fungsi kepemimpinan meliputi kegiatan dan tindakan
sebagai berikut:
1) Pengambilan keputusan
2) Pengembangan imajinasi
3) Pendelegasian wewenang kepada bawahan
4) Pengembangan kesetiaan para bawahan
5) Pemrakarsaan, penggiatan dan pengendalian rencana-rencana
6) Pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya
7) Pelaksanaan keputusan dan pemberian dorongan kepada para
pelaksana
8) Pelaksanaan kontrol dan perbaikan kesalahan-kesalahan
9) Pemberian tanda penghargaan kepada bawahan yang
berprestasi
10) Pertanggungjawaban semua tindakan

c. Tanggung Jawab Kepemimpinan

Kepemimpinan yang juga merupakan seni dalam
mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama untuk mencapai
tujuan, memerlukan tanggung jawab orang yang berfungsi sebagai
pemimpin. Menurut Drs. Hidjirachman Ranupandojo et.AL.,
dengan mengutip pendapat Robert C. Miljus dalam buku “Effective
Leadership and the motivation of Human Resources” (1992:152)
mengatakan bahwa tanggung jawab para pemimpin adalah
sebagai berikut :
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

 Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realitas (dalam artian

kuantitas, kualitas, keamanan dan sebagainya)
 Melengkapai para karyawan dengan sumber-sumber dana yang
diperlukan untuk menjalankan tugasnya.
 Mengkomunikasikan pada karyawan tentang apa yang
diharapkan dari mereka.
 Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong
prestasi.
 Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan
mengundang partisipasi apabila memungkunkan.
 Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang
efektif.
 Menilai pelaksanaan pekerjaan yang menkomunikasikan
hasilnya.
 Menunjukan perhatian pada karyawan.
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

BAB II
KOMPENSASI

A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan,
2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi
berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji
dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi
upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-
imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada
umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung
diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.

Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli

Beberapa ahli pernah menjelaskan secara ringkas pengertian
kompensasi, diantaranya adalah:
1. Sedarmayanti (2011:239)
Menurut Sedarmayanti, pengertian kompensasi adalah segala sesuatu
yang di terima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
2. Husein Umar (2007:16)
Menurut Husein Umar, pengertian kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima oleh pegawai, baik itu berupa gaji, upah, insentif, bonus,
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain, yang sejenis yang di bayar

langsung perusahaan.
3. Wibowo (2007:461)
Menurut Wibowo, pengertian kompensasi adalah kontra prestasi
terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh
tenaga kerja.
4. Andrew
Menurut Andrew di kutip oleh A. A. Anwar Prabu Mangkunegara
(2009:83), pengertian kompensasi adalah sesuatu yang di
pertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.
B. Indikator - indikator Kompensasi
Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2004, dalam
Hidayat 2011) diantaranya :
1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji
perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah
merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja
produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku
untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau
diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program
insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan
berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau
upaya-upaya pemangkasan biaya.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung
perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang
berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil
perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

C. Jenis – Jenis Kompensasi

Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan
non finansial :
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji
dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi,
pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh
(program tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program
proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga
kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan
cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan
tempat parkir.
3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang
menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa
pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat,
supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan
kerja yang nyaman).
D. Tujuan Pemberian Kompensasi
Berikut adalah tujuan organisasi memberikan kompensasi pada
karyawannya :
1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas Organisasi saling bersaing di
pasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan
memenuhi standar yang diminta organisasi. Oleh karena itu, untuk
menarik calon karywan masuk dalam organisasi, organisasi harus
merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang
cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada Dengan adanya
kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini
untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tingi dan
kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain dengan imingiming
gaji yang tinggi.
3. Adanya keadilan Adanya administrasi kompensasi menjamin
terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan
karyawan. Dengan peningkatan pekerjaan, sebagai balas jasa
organisasi atas apa sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka
keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.
4. Perubahan sikap dan perilaku Adanya kompensasi yang layak dan adil
bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang
tidak menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja.
Perubahan-perubahan sikap dan perilaku ini tercermin dari rasa
tanggungjawab, pengalaman kesetiaan pada perusahaan, serta
motivasi dan prestasi yang meningkat dalam bekerja.
5. Efisiensi biaya Program kompensasi yang rasional membantu
organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya
manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif,
orgnisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan
yang meningkat.
6. Administrasi legalitas Dalam administrasi kompensasi juga terdapat
batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah
undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-
sewenang memperlakukan karyawan sebagi aset perusahaan (Riani,
2013).
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

E. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Berikut adalah fungsi dan tujuan pemberian kompensasi pada
karyawannya sebagai berikut :
1. Ikatan Kerja sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah
ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan, maka
karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik sedang
pengusaha atau majikan wajib kompensasi itu sesuai dengan
karyawan.
2. Kepuasaan kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan fisik, sosial dan egoistiknya sehingga karyawan
memperoleh kepuasan kerja dari jabatan itu sendiri.
3. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar
maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan
lebih mudah.
4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan
lebih mudah memotivasi karyawannya.
5. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil
layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6. Displin Dengan pemberian balasan yang cukup maka disiplin
karyawan semakin baik, karyawan akan menyadari serta mentaati
peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik
seluruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah Jika program pemerintah itu sesuai dengan
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum karyawan)
(Ardana, 2012).
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

F. Faktor-faktor Yang Memengaruhi Kompensasi

Faktor-faktor yang memengaruhi pemberian kompensasi antara lain
sebagai berikut :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Jika pencari kerja
(penawaran ) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan)
maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih
sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin
besar.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan. Bila kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat
kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya jika kemampuan
dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
3. Serikat buruh atau organisasi karyawan. Apabila serikat buruhnya kaut
dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.
Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka
tingkat kompensasi relatif kecil
4. Produktivitas kerja karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik
dan banyak, maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau
produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan UU & Kepres. Pemerintah dengan UU &Kepres
menetapkan besarnya batas upah/ balas jasa minimum penetepan
pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang-
wenang menetapkan balas jasa bagi karyawan, kerena pemerintah
berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenag-
wenang.
6. Biaya hidup atau cost of living. Bila biaya hidup di daerah yang tinggi
maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar, tetapi sebaliknya
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

jika tingkat biaya hidup di daerah ini rendah maka tingkat kompensasi
atau upah relatif kecil.
7. Posisi jabatan karyawan. Karyawan yang menjabat yang lebih tinggi
maka akan menerima gaji atau kompensasi yang lebih besar.
Sebaliknya 42 pejabat yang menjabat jabatan yang lebih rendah akan
memperoleh gaji atau komopensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan pengalaman kerja. Jika pendidikan lebih tinggi, dan
pengalaman kerja yang lebih lama maka gaji atau balas jasanya akan
semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman
kerja kurang maka tingkat gaji/ kompensasinya kecil.
9. Kondisi perekonomian nasional. Bila kondisi perekonomian nasional
sedang maju (boom) maka tingkat upah/ kompensasi akan smekain
besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebailknya jika
kondisi perekonominan kurang maju (depresi) maka tingkat upah
rendah karena terdapat banyak penganggur (disqueshed un
employment).
10. Jenis dan sifat pekerjaan. 1). Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu
mengerjakannya sulit atau sukar dan mempunyai resiko (finansial,
keselamatannya) besar maka tingkat upah/ balas jasanya semakin
besar, karena meminta kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakan
mudah dan risikonya (finansial, kecelakaannya) kecil maka tingkat
uapah atau balas jasanya relatif rendah, 2) misalnya, pekerjaan
merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan
mencetak batu bata (Ardana, 2012).
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

G. Kriteria Keberhasilan Sistem Kompensasi

Menurut Irianto (2001:103) dalam mengukur keberhasilan

implementasi sistem kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial yang
harus dijawab, yaitu : “Apa yang seharusnya dapat dicapai organisasi
dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi tertentu?”. Pertanyaan
tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim
dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:

1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi

2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.

3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten

sesuai dengan standar keahlian yang ditetapkan.

4. Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task

behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota organisasi.

5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota

organisasi.

6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam

suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.

7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang

proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal.

8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan

penggunaan biaya yang paling efektif.
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

BAB III
KEPUASAN KERJA

A. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasaan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan oleh
seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Kepuasaan
kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka dapat imbalan yang
setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi
tempat mereka bekerja. Jadi kepuasaan kerja menyangkut psikologis
individu didalam organisasi, yang diakibatkan oleh keadaan yang ia
rasakan dari lingkungannya.
Menurut Locke (1976 dalam Kaswan) memberikan definsi
komprehensif dari kepuasaan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif,
afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasaan kerja adalah
keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang bersal dari penialian
pekerajaan atau pengalaman kerja seorang. Kepuasaan kerja adalah hasil
dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting (Kaswan, 2012).
Menurut Robbins (2003 dalam Wibowo) kepuasaan kerja adalah sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunujukkan perbedaan
antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka
yakini seharusnya mereka terima (Wibowo, 2010).
Menurut Jewell dan Siegall (1998) kepuasan kerja adalah sikap yang
timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja dan merupakan
generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang bermacam-macam.
Kepuasan kerja erat kaitannya dengan keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut cara karyawan
memandang pekerjaannya. (Jewell dan Siegall, 1998).
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

Untuk lebih memahami kepuasaan kerja yang lebih komperehensif

berikut ini disajikan pengertian kepuasaan kerja dalam berbagai
kepustakaan.
1. Kepuasaan kerja dan sikap umum terhadap pekerjaan seorang yang
menunjukan perbedaan anatara jumlah penghargaan yang diterima
dengan yang seharusnya diterima.
2. Kepuasaaan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dilakukan
individu terhadap pekerjaan.
3. Kepuasaan kerja adalah pemikiran, perasaan, dan kecenderungan
tindakan seseorang yang meruapakan sebagaian dari pekerjaan
tersebut.
4. Kepusaan kerja dalah respon affetive atau emosional terhadap
berbagai segi pekerjaan. (Sinambela, 2012).

Kepuasaan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak

menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya
maupun dengan kondisi dirinya (Sinambela, 2012).

Pekerjaan memerlukan inetraksi dengan rekan kerja dan atasan,

mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja,
hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya.
Kepuasaan kerja mencerminkan sikap dan bukan perilaku. Kepuasaan
kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua alasan, yaitu: (1)
menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja, dan (2) merupakan
preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi
(Wibowo, 2010).

Menurut beberapa definisi mengenai kepuasan kerja tersebut dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

terhadap pekerjaannya pegawai merasa senang atau tidak dengan cara

memandang pekerjaannya sendiri.

B. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Menurut Jewell dan Siegall 1998 (dalam Prestawan 2010) beberapa
aspek dalam mengukur kepuasaan kerja:
1. Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi
minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
2. Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan
kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu
kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara,
penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan
umur.
3. Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama
karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis
kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga.
4. Aspek finansial, berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial,
tunjangan, fasilitas dan promosi. (Jewell dan Siegall, 1998).

Gilmer (1987 dalam Asa’ad) berpendapat bahwa ada beberapa aspek

kepuasan kerja, yaitu :

1. Keamanan kerja. Aspek ini sering disebut penunjang kepuasan kerja,

baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat
mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
2. Kesempatan untuk maju dan berkembang. Adalah ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan selama kerja.
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

3. Gaji. Gaji dapat dijadikan sebagai indikator dalam mengekspresikan

kepuasan kerja karyawan, gaji yang diterima karyawan seyogyanya
sesuai dengan harapan dan kualitas kerja yang dihasilkan.
4. Kondisi kerja. Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi,
penyinaran, kantin dan tempat parkir.
5. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak
manajemen banyak membantu menciptakan hubungan yang
harmonis. Dalam hal ini adanya kesediaan atasan untuk mau
mendengar, memahami, dan mengakui pendapat umum ataupun
prestasi karyawan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas.

Berdasarkan ini para ahli mengklasifikasi faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasaan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek,
yaitu :

1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang akibat

pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan
adil.
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang
pakah memliki elemen yang memuaskan.
3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang
senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang
dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak
menyenangkan.
4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak
menyenangkan bagi seseorang atau menyenagkan hal ini dapat
mempengaruhi kepuasaan kerja.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan
terbuka atau tidak terbuka . ini juga dapat mempengaruhi tingkat
kepuasaan kerja seseorang.
6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis. Lingkungan
fisik yaitu termasuk suhu, udara suasana temaot kerja, sedangkan
psikologis termasuk waktu kerja, waktu istirahat. (Hariandja, 2002).

Untuk meningkatkan kepuasaan kerja, perusahaan harus merespon

kebutuhan pegawai, dan hal ini sekali lagi secara tidak langsung telah
dilakukan berbagai kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti
dijelaskan sebelumnya. Namun demikian, tindakan lain masih perlu
dilakukan dengan cara yang disebut peningkatan kualitas kehidupan kerja
(Hariandja, 2002).

Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan aspek-aspek

kepuasan kerja karyawan antara lain psikologis, fisik, sosial, finansial,
keamanan kerja, kesempatan untuk maju dan berkembang, gaji,
perusahaan dan manajemen, pengawasan (supervisi), instrinsik dari
pekerjaan, kondisi kerja, dan komunikasi.

Sedangkan aspek-aspek yang digunakan sebagai indikator

pengukuran dalam skala kepuasan kerja yaitu finansial dan jaminan sosial,
kondisi dan lingkungan fisik kerja, kesempatan untuk maju dan
berkembang,dan psikologis. (As’aad, 1991).

C. Jenis-jenis Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2000), kepuasan kerja dapat dibedakan menjadi
tiga jenis yaitu:
a. Kepuasan kerja di dalam pekerjaan
Kepuasan kerja di dalam pekerjaan merupakan kepausan kerja yang
dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

penempatan, perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.

Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan
akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa
walaupun balas jasa itu penting.
b. Kepuasan kerja di luar pekerjaan
Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang
dinikmati diluar pekerjaannya dengan besarnya balas jasa yang akan
diterima dari hasil kerjanya. Balas jasa atau kompensasi digunakan
karyawan tersebut untuk mencukupi kebutuhankebutuhannya.
Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja di luar pekerjaan lebih
mmeperhatikan balas jasa dari pada pelaksanaan tugas-tugasnya.
Karyawan akan merasa puas apabila mendapatkan imbalan yang
besar.
c. kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan
kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan merupakan
kepuasan kerja yang mencerminkan oleh sikap emosional yang
seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan
di luar pekerjaan ini akan merasa puas apabila hasil kerja dan balas
jasa dirasanya adil dan layak.

Menurut uraian diatas kepuasan kerja dibedakan menjadi tiga macam

kepuasan kerja yang didasarkan pada bagaimana dan dimana kepuasan
kerja tersebut dirasakan atau dinikmati. Ketiga jenis kepuasan kerja
tersebut adalah kepuasan kerja yang dinikmati di dalam pekerjaan,
kepuasan kerja yang dinikmati di luar pekerjaan maupun kombinasi di
dalam dan di luar pekerjaan.
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

D. Dampak kepuasaan kerja

Dampak kepuasaan kerja perlu dipantau dalam mengaitkannya pada
keluaran-keluaran yang dihasilkannya contoh :
1. Kepuasaan kerja dengan produktivitas
2. Kepuasaan kerja dengan absensi
3. Kepuasaan kerja dengan efek lainnya seperti kesehatan fisik mental,
kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakan kerja.
4. Kepuasaan kerja dengan turnover (Umar, 2000).
E. Faktor-faktor Kepuasaan Kerja
Mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja dapat
digunakan job descriptive index (JDI) menurut Luthans (1995) ada lima
yaitu :
1. Pembayaran seperti gaji dan upah
2. Pekerjaan itu sendiri
3. Promosi pekerjaan
4. Kepenyeliaan (Supervisi) e. Rekan kerja (Umar, 2000).

Ghiselli & Brown (1998 dalam As’ad) mengemukakan beberapa faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu sebagai berikut:

1. Kedudukan atau posisi

Secara umum orang beranggapan bahwa karyawan yang bekeja pada
pekerjaan yang lebih tinggi (jabatan lebih tinggi) akan merasa lebih puas
dari pada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah
(jabatan lebih rendah). Menurut beberapa penelitian, anggapan tersebut
tidak selalu benar, akan tetapi perubahan tingkat pekerjaan karyawan
akan mempengaruhi kepuasan kerja. Seorang karyawan yang naik ke
jabatan yang lebih tinggi cenderung akan menjadi lebih puas dengan
pekerjaannya.
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

2. Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja karyawan
dengan umur karyawan. Karyawan yang berumur diantara 25 tahun
sampai 34 tahun dan umur 40 tahun sampai 45 tahun adalah
merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas
terhadap pekerjaan.
3. Jaminan finansial dan jaminan social
Masalah finansial dan jaminan sosial berpengaruh terhadap kepuasan
kerja. Imbalan finansial yang diberikan secara adil dan layak akan
menimbulkan kepuasan kerja karyawan. Selain imbalan finansial atau
kompensasi yang adil, jaminan sosial juga perlu diberikan untuk
memenuhi kebutuhan sosial karyawan agar karyawan lebih merasa
puas terhadap pekerjaannya.
4. Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dan pihak pimpinan sangat penting artinya
dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan kerja karyawan dapat
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan
kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of
belonging).

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa faktor yang

menentukan kepuasan kerja adalah faktor psikologis, faktor sosial, faktor
fisik, dan faktor finansial. Faktor psikologis merupakan faktor yang
berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi: kesesuaian
kepribadian dan pekerjaan, dan persepsi terhadap balas jasa yang adil dan
layak. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial yang meliputi: rekan sekerja yang mendukung, sikap pimpinan
dalam menjalankan kepemimpinan. Faktor fisik merupakan faktor yang
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja maupun kondisi fisik

karyawan yang meliputi: kerja yang secara mental mendukung, berat
ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, sifat pekerjaan
monoton atau tidak, organisasi atau perusahaan yang tidak terlalu besar,
usia karyawan. Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan
dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi: kesempatan
mendapat promosi sehingga kompensasi meningkat (As’ad, 2002).
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

BAB IV
KINERJA

A. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu
proses (Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam
manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan
atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan
(Luthans, 2005:165).
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil
kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah
hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang
diberikan (Mangkunagara, 2002:22)
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah
disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja

masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15).
Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku.
Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan
pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.
B. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
1. Efektifitas dan Efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak
dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).
2. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam
suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi
kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai
dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut
mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam
organisasi tersebut.
3. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku
(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan
karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja
dengan organisasi dimana dia bekerja.
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

4. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi.
C. Karakteristik Kinerja
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai
berikut (Mangkunegara, 2002:68):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

D. Indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam

indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya
akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan
suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Tugas Makalah :
Dosen : Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Mischael, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan

Sofyan dan Haryanto. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Remaja Rosdakarya. Bandung
Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management:
Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta:
Salemba Empat.
Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta:
BPFE.
Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok
Gramedia, Jakarta.
Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat
untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku Organisasi Jilid II, Alih Bahasa
HadayanaPujaatmaka, Jakarta, Prenhalindo.