Socialización Anticipada ...........................
19
ÍNDICE
LA INDUCCIÓN DEL PERSONAL ................. 4
Definición: ............................................. 4
PROPÓSITO DE LA INDUCCIÓN ............... 4
TIPOS DE INDUCCIÓN ............................... 5
Inducción formal ................................... 5
Inducción informal ................................ 5
PLAN DE INDUCCIÓN ................................ 5
BENEFICIOS DE UN PROGRAMA DE
INDUCCIÓN ............................................... 6
COMPONENTES DE MANUAL DE
BIENVENIDA .............................................. 6
.................................................................. 6
PROCESO DEL PROGRAMA INDUCCIÓN
(TRES ETAPAS) .......................................... 7
 Primera etapa: inducción general: 7
 Segunda etapa: inducción
específica: ............................................. 7
 Tercera etapa: evaluación: ............ 7
INDUCCIÓN GENERAL ............................... 8
INDUCCIÓN ESPECÍFICA ............................ 8
EVALUACIÓN........................................... 11
CONTENIDO DE UN PROGRAMA DE
INDUCCIÓN ............................................. 11
BENEFICIOS AL IMPLANTAR EL
PROGRAMA DE INDUCCIÓN ................... 13
DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE
INDUCCIÓN (EJEMPLO) ........................... 14
CONCLUSIONES ....................................... 15
SOCIALIZACIÓN ....................................... 17
GENERALIDADES ..................................... 17
TIPOS DE SOCIALIZACION ....................... 17
Socialización primaria.......................... 17
Socialización secundaria ...................... 17
Socialización terciaria .......................... 17
LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL ... 18
ETAPAS DE SOCIALIZACIÓN .................... 19
MECANISMOS PARA CONSEGUIR LA
SOCIALIZACIÓN........................................20
OPCIONES DE SOCIALIZACIÓN PARA LOS
NUEVOS COLABORADORES .....................22
MÉTODOS PARA LA SOCIALIZACIÓN
ORGANIZACIONAL ...................................23
LOS PUNTOS PRINCIPALES DE UN
PROGRAMADE SOCIALIZACIÓN ..............25
Fuente: Gestión del Talento, Chiavenato. 25
PROGRAMA DE ORIENTACIÓN ................25
EL FACULTAMIENTO EN LA TOMA DE
DECISIONES .............................................26
Responsabilidad por la excelente ejecución
de la tarea. ...............................................26
Responsabilidad por la mejora continua del
trabajo. ....................................................26
Orientación hacia las metas que se deben
alcanzar. ...................................................26
Enfoque en el cliente: sea interno o
externo. ...................................................26
Actividad en grupo y en equipo. ..........26
Enfoque en la misión organizacional y en
la visión del negocio. ............................26
Acción que se traduce en agregar valor.
.............................................................27
CASO: WALT DISNEY Y SU PÚBLICO
INTERNO Y EXTERNO................................27
PROPÓSITO E IMPORTANCIA DE LA
SOCIALIZACIÓN........................................29
CONCLUSIONES .......................................30
BIBLIOGRAFÍA ..........................................31
INDUCCIÓN CORPORATIVA
 LA INDUCCIÓN DEL PERSONAL PROPÓS TO DE LA INDUCCIÓN
I

Definición: Según CHIAVENATO, Idalberto

En la presente investigación se aplican los (2002):
siguientes conceptos de inducción: “La finalidad de la inducción es lograr que el
nuevo empleado aprenda e incorpore los valores,
Según, KEITH, Junior y Davis (2000):
normas y estándares de comportamiento que la
“La inducción o bienvenida, consiste en organización considere imprescindibles y
diseñar e implementar el proceso de integrar al pertinentes para el buen desempeño de sus
personal de nuevo ingreso a la empresa" (p. 141) actividades.” (p. 155)

Según, CHIAVENATO, Idalberto. (2002): Haciendo estas consideraciones podemos

“Orientar significa determinar la posición citar el siguiente concepto:

de alguien, encaminar, guiar, indicar el rumbo a Según ROBBINS, (1994) la orientación de

alguien; determinar la situación del lugar donde personal es:
se halla para guiarlo en el camino.” (p. 142)
“La introducción de un nuevo empleado a su
Se entiende, a través del estudio de los puesto o cargo dentro de la organización”. (p. 372)
conceptos mencionados, que la inducción o
bienvenida, consiste en familiarizar al nuevo
empleado con la empresa, su cultura, sus
principales directivos, su historia, su filosofía,
sus políticas y otros empleados; y así mismo,
identificar el proceso mediante el cual se logre
que el individuo se encuentre en condiciones
psicológicas y técnicas, óptimas para el inicio de
una situación, es decir, la responsabilidad que el
nuevo empleado asumirá en su puesto de trabajo.

La inducción de los nuevos empleados de

toda empresa se constituye entonces, como el
primer paso para ubicarlos de manera adecuada en
las diversas actividades de la organización, ya que
Fuente: ROBBINS Stephen, Administración.
se trata de posicionarlos en sus labores y darles a
conocer cuál será su rol dentro de ésta.
 TIPOS DE INDUCCIÓN PLAN DE INDUCCIÓN

La formalidad de la inducción estará

Según CHIANVENTATO, Adalberto.
determinada por el tipo de organización de que se
(2002) del estudio de la Inducción, y para lograr
trate y por las actividades que realice. Pero lo
el cumplimiento de sus propósitos, se identifican
importante es resaltar que la organización debe
dos tipos:
de tener un proceso formal, el cual determinara
Inducción formal las actividades a realizar con el nuevo empleado,

La teoría explica que a través de una y así contribuir a generar un ambiente

inducción formal “el nuevo empleado es agradable, de esta manera la organización será

segregado y diferenciado para hacer explícito su responsable de las actividades formales del plan

papel de novato, aunque se formaliza la de inducción, y puede pedir la colaboración del

socialización”, con lo cual entendemos que será la departamento o unidad de informática (o

organización quien introduzca al empleado al cualquier otro departamento) a la cual el nuevo

entorno, especificándole las expectativas que se empleado va dirigido proporcionarle una

tienen de él como nuevo miembro de la misma. inducción en el área a desarrollarse.

Inducción informal

Una inducción informal es aquella que  Información de la organización.

ubica al nuevo empleado inmediatamente en su
 Políticas de Personal.
cargo, con poca o ninguna atención especial, es
decir, que es a través de su diario vivir con sus  Prestaciones y beneficios.

compañeros de trabajo que el logrará la  Plan de beneficios para el trabajador.

integración y adaptación a la organización y a su
 Días de Descanso.
puesto." (p.152)
 El trabajo a desempeñar.

 Forma de Pago.

 Reglamento interno de trabajo

 Recorrido de las instalaciones

 Presentaciones del supervisor

 Presentaciones con sus compañeros

BENEFICIOS DE UN PROGRAMA DE
INDUCCIÓN
 Guía y orienta el comportamiento de los
nuevos integrantes, en alineación con los
valores organizacionales.
 Facilita el contrato psicológico: qué
espera la empresa del nuevo colaborador y
qué expectativas tiene este último con
respecto a su desarrollo en la empresa.
 Refleja la estructura de la empresa:
ubicación geográfica, desarrollo
tecnológico, cultura organizacional,
canales de comunicación, etc.
 Define claramente los roles
responsabilidades de las distintas áreas
implicadas en este proceso: RR.HH, jefe
inmediato y el propio integrante
 Clarifica las tareas del nuevo miembro de
la organización.
 Permite monitorear sus propias acciones
para evaluar la efectividad del Programa.
 Estos y más aspectos a ser considerados
por lo general se le proporcionan al nuevo
empleado en un documento el cual recibe
como nombre Manual de Bienvenida.
La forma en que un nuevo integrante se
incorpora a la organización muestra cómo
funciona y le permitirá percibir a éste qué valor
le otorga la empresa al factor humano.
"No hay una segunda oportunidad para causar
una buena primera impresión”.
A continuación se muestran las partes
principales de un manual de bienvenida, el cual
puede ser considerado para lograr esa ambientación
del nuevo empleado a la organización.
COMPONENTES DE MANUAL DE
BIENVENIDA
 Bienvenida, el cual puede ser un saludo
fraterno
 Historia de la empresa
 Filosofía: Visión, Misión y valores
 Organigrama general
 Políticas generales de la empresa
y
 Principales accionistas
 Productos o servicios de la empresa
 Materia prima
 Calidad del Producto terminado
 Proceso generales
 Sistemas de trabajo
 Relaciones de trabajo
 Relaciones sindicales
 Jornadas de trabajo
 Compensaciones por tare o actividades
 Días de descanso y vacaciones
 Capacitación y adiestramiento
 Ascensos y vacantes
 Permisos y faltas
PROCESO DEL PROGRAMA INDUCCIÓN
(TRES ETAPAS)
El propósito fundamental de un
programa de inducción, es lograr que el
empleado nuevo identifique la organización
como un sistema dinámico de interacciones
internas y externas en permanente evolución, en
las que un buen desempeño de parte suya,
incidirá directamente sobre el logro de los
objetivos corporativos. Para que un programa de
inducción y entrenamiento sea efectivo, debe
permitir encausar el potencial de la nueva
persona en la misma dirección de los objetivos de
la empresa, por lo tanto, se considera que todo
proceso de inducción deberá
básicamente tres etapas que van en concordancia
con la adecuada promulgación y conocimiento de
éstos:
 Primera etapa: inducción
mediante esta etapa se proporciona
información general acerca
compañía. El departamento de Recursos
Humanos suele presentar temas que se
relacionan con los empleados, como una
visión panorámica de la compañía, hacen
un repaso de las políticas
procedimientos de la empresa, y los
sueldos.
 Segunda etapa: inducción específica: en esta
etapa el responsable es el supervisor
inmediato del empleado. Las actividades
que se cubren es esta etapa son los
requerimientos del puesto, la seguridad, una
vista por el departamento para que el
empleado lo conozca, una sección de
preguntas y respuestas y presentaciones a los
otros empleados. El supervisor debe explicar
con claridad las expectativas en el
desempeño y las reglas específicas de
trabajo en ese momento.
contener
 Tercera etapa: evaluación: esta última etapa
implica la evaluación y el seguimiento, que
están a cargo del departamento de Recursos
Humanos junto con el supervisor inmediato.
general:
Durante la primera y segunda semana el
supervisor trabaja con el empleado para
de la
aclarar información y cualquier duda que
tenga el empleado, y asegurarse su
integración en el grupo de trabajo.
y

INDUCCIÓN GENERAL
En esta etapa, se debe brindar toda la información
general de la empresa que se considere relevante
para el conocimiento y desarrollo del cargo
(dependiendo de éste, se profundizará en algunos
aspectos específicos), considerando
organización como un sistema. Sin embargo, es
importante considerar que todo el personal de una
empresa son vendedores o promotores (directos o
indirectos) de la misma, lo cual hace que sea
fundamental una orientación de todos hacia una
misma imagen corporativa. En esta etapa, se
deberá presentar entre otros la siguiente
información:
 Estructura (organigrama) general de la
compañía, historia, misión, visión, valores
corporativos, objetivos de la empresa,
principales accionistas y dimensión o tamaño
de la empresa (ventas en pesos o toneladas al
año). Presentación del video institucional y
charla motivacional. Productos, artículos y
servicios que produce la empresa, sectores que
atiende y su contribución a la sociedad.
Certificaciones actuales, proyectos en los que
está trabajando la empresa y planes de
desarrollo.
 Aspectos relativos al contrato laboral (tipo
de contrato, horarios de trabajo, tiempos de
alimentación y marcaciones, prestaciones y
beneficios, días de pago, de descanso y
vacaciones entre otros). Programas de
desarrollo y promoción general del
personal dentro de la organización.
Generalidades sobre seguridad social,
la
reglamento interno de trabajo. Los sistemas
de retribución, reglamentos, régimen
disciplinario y otros aspectos de interés
institucional, que sean pertinentes para el
caso.varios (Vigilancia y seguridad
interna, dotación general, ubicación de
baños, comedor y vistieres, salidas de
emergencia y otros).
 Políticas y compromiso de la gerencia o de
la dirección de la empresa con la salud y la
seguridad, y capacitación general en salud
ocupacional y seguridad industrial.
INDUCCIÓN ESPECÍFICA
En esta etapa, se debe brindar toda la
información específica del oficio a desarrollar dentro
de la compañía, profundizando en todo aspecto
relevante del cargo. Es supremamente importante
recordar, que toda persona necesita recibir una
instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e
inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo
puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo va
a ser evaluada individual y colectivamente.
 Esta etapa, generalmente es liderada por  El sistema de turnos de producción, las
el personal dirigente del cargo, quien realizará la rotaciones y los permisos: es necesario que
presentación del Jefe inmediato, de los se le comunique lo relativo a horarios de
compañeros de trabajo y de las personas claves trabajo, alimentación, pausas, permisos para
de las distintas áreas. Entre otros, se deberá ausentarse del puesto de trabajo, cual es el
presentar la siguiente información: sistema de rotación de los turnos, etc.
 El panorama específico de factores de
 El tipo de entrenamiento que recibirá en su
riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de
oficio: breve información sobre la forma en que
trabajo y el mapa de riesgos de la empresa:
será entrenado en su oficio, el responsable y los
es indispensable que las personas conozcan
objetivos del plan.
los riesgos a los que se someterán mientras
 Estructura (organigrama) específica, y
desempeñan sus funciones y las medidas de
ubicación de su cargo y de todas las personas
control que se implementan en la empresa
con las que debe interactuar.
para mantenerlos en niveles de baja
 Diagrama de flujo de generación o producción
peligrosidad. Es importante destacar que en
de los productos y subproductos o servicios, las
el artículo 62 de la resolución 1295 de 1994,
maquinarias, equipos, instalaciones,
el gobierno nacional a través del Ministerio
herramientas y materiales disponibles. En lo
de Trabajo y Seguridad Social, estableció la
posible, hacer un recorrido por el lugar de
obligatoriedad de los empleadores de
trabajo.
informar a los trabajadores propios o
 La incidencia que tiene el área en que trabajará
contratados, sobre los riesgos a que se
con relación a todo el resto del proceso, cuales
exponen durante el desarrollo de sus labores.
son los clientes internos y externos con los que
A esto se le llama el derecho de saber de los
tendrá relaciones.
trabajadores.
 El manual de funciones para el cargo a
 Los estándares o normas de seguridad por
desarrollar: en este se definen con la mayor
oficio: es recomendable entregar una copia
claridad posible las responsabilidades, alcances
de los estándares y procedimientos seguros
y funciones específicas del cargo a desempeñar
que el trabajador debe poner en práctica en
incluyendo su ubicación dentro del
su puesto de trabajo. Esta información le
organigrama y del proceso productivo, sus
servirá al empleado como material de
relaciones e interacciones con otras áreas y
consulta
dependencias, los planes de contingencias, los
procedimientos para obtener ayuda de terceros,
etc.
 Las obligaciones y derechos del empleador y
del trabajador en el campo de la salud
ocupacional.
 Mecanismo y proceso para la dotación de ropas
de labor: Aun cuando parezca evidente, es
necesario que el personal dirigente explique lo
relativo a la ropa de trabajo. Aquí se debe tratar
además lo concerniente al uso de los
guardarropas o vestideros, y la reglamentación
y procedimientos establecidos para su empleo.
 Equipos de protección personal requeridos en
la sección: es preciso que antes
entregárselos, se desarrolle una capacitación
que tienda a generar la sensibilización y la
consciencia necesaria en el empleado, para
lograr con mayor facilidad y grado de
compromiso la aceptación de los mismos y la
adaptación a su uso permanente.
capacitación debe considerar como mínimo los
siguientes aspectos:
 El sistema de dotación: es decir cómo y bajo
que procedimiento puede el empleado acceder
a estos (préstamo o de dotación personal), tanto
en horarios diurnos como nocturnos y en días
feriados.
 El mantenimiento: se refiere a la forma
correcta de asearlos y guardarlos, con el
propósito de prolongar su vida útil y
mantenerlos en las mejores condiciones de uso.
 Entrenamiento para uso correcto: el futuro
usuario debe conocer con toda claridad cuál es
la forma técnica y correcta para el empleo de
los elementos de protección personal.
 Es común que debido a la falta de esta
información los protectores sean utilizados en
forma incorrecta disminuyendo por esta causa
la eficiencia del mismo con lo cual se somete
el trabajador a una falsa protección. Se debe
tener en cuenta que aun cuando la persona
manifieste que conoce el modo de usarlos, se
debe efectuar un reentrenamiento para
verificar tal afirmación.
 Estándares de disciplina aplicados a quien no
los emplee: el trabajador debe conocer todo lo
de relativo al sistema disciplinario usado en la
empresa para el control de los estándares de
seguridad establecidos, que se encuentran
establecidas en el reglamento, interno de
trabajo, en el reglamento de higiene y
seguridad de la empresa y en el artículo 22 de
Esta la Decreto ley 1295 de 1994.
 Procedimiento a seguir en caso de accidente
de trabajo: las principales finalidades de este
espacio son las de lograr que se mejore el
registro de los reportes de accidente de trabajo
y que se disminuyan las posibilidades de
agravamiento o complicación de lesiones
aparentemente leves, que resultan como
consecuencia de estos siniestros.
 Procedimientos básicos de emergencia: todo
personal dirigente debe cerciorarse de que en
la etapa de inducción, el trabajador conozca
las emergencias más comunes que se pueden
presentar, las salidas y vías de evacuación, la
ubicación de los extintores y otros aspectos
generales que la empresa considere
conveniente tratar en éste momento.
 Toda esta información debe tratarse
con especificidad, dado que de ella dependerá en
buena medida el nivel de desempeño en el
proceso del nuevo empleado.
Todos los aspectos tratados en este
proceso, deben estar por escrito y se debe de
suministrar una copia al trabajador, para que los
use como documentos de consulta permanente.
La empresa debe guardar registros
escritos y firmados por el nuevo empleado, como
constancia de haber recibido la capacitación en
todas las actividades realizadas en éste proceso
de inducción.
EVALUACIÓN
Luego de finalizar el proceso de
inducción, y antes de terminar o durante el
período de entrenamiento y/o de prueba, el
personal dirigente del cargo debe realizar una
evaluación con el fin de identificar cuáles de los
puntos claves de la inducción, no quedaron lo
suficientemente claros para el trabajador, con el
fin de reforzarlos o tomar acciones concretas
sobre los mismos (reinducción, refuerzos y
otros).
Esta evaluación se debe de hacer, con
base en los documentos de registro donde consta
que se recibió la capacitación por parte del
trabajador.
Adicionalmente, es recomendable,
realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos
y funciones específicas según criterios propios de
cada empresa, ya que en el día a día de la labores
y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de
forma mecánica, y pueden ser causal de errores de
proceso, daños de maquinaria y hasta de
promotores de riesgos accidentes.
Generalmente, este tipo de evaluaciones
no están consideradas dentro de los programas del
ciclo operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y
Actuar), pese a que se llevan algunos indicadores
que se ajustan de forma correctiva.
Por último, es importante recalcar que
se debe de mantener una motivación permanente
del personal, ya que ésta es el impulso que permite
mantener la continuidad de la acción. Un buen
proceso de inducción, no merece terminar en una
falta de motivación.
CONTENIDO DE UN PROGRAMA DE
INDUCCIÓN
Los puntos que debe contener un
Programa de inducción son los siguientes:
 Bienvenida a la empresa
Esto es, apoyar el ingreso del nuevo
empleado a la empresa en forma cordial,
invitándole desde el inicio a sentir confianza,
gusto y compromiso porque va a colaborar
contigo.
 Recorrido por la empresa
Al recorrer la empresa con el empleado
asegúrate que haya entendido con claridad cada
punto importante de la empresa, como son las
salidas de emergencia, las rutas de evacuación,
áreas de peligro o restringidas, áreas de
recreación en los tiempos de descansos, etc.
 Háblale de tu empresa:
Cómo empezó, su historia y
momento actual.
Quiénes la integran, quiénes
iniciaron tu empresa y qué puestos
ocupan actualmente.
Cuáles son los objetivos y metas
de la empresa, explícale a tu
empleado el para qué de tu
empresa, es decir, la Misión.
Qué tipo de empresa es, explícale
a qué se dedica tu empresa, Si es de
servicio, comercio o industria. Qué
producen o qué servicios dan. Qué
tipo de clientes tratan y cómo es el
sistema productivo hasta llegar al
producto final.
 Políticas generales de la empresa:
Horario, horas de comida, horario de descanso.
Sanciones correspondientes. Uso de tarjeta o reloj
de entradas y salidas.
Día, lugar y hora de pago, políticas en cuanto a
tiempo extra, manejo de compensaciones e
incrementos de salario.
Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo,
explícale al empleado a quién debe dirigirse, si
necesita un permiso o tiene un problema de salud.
Explícale cuál es la sanción correspondiente en
caso de faltas no justificadas.
Normas de seguridad, cuáles son los
lineamientos de seguridad e higiene que existen
en tu empresa, en dónde está ubicado el botiquín,
qué contiene y cuándo se puede hacer uso de él.
En dónde están los extinguidores, la escalera de
emergencia, etcétera.
Áreas de servicio para el personal, enséñale el
baño; si existen, muéstrale el comedor, la sala de
descanso, la sala de capacitación, los casilleros,
etcétera.
Reglamento interior de trabajo, explícaselo y
dale una copia.
Actividades recreativas de la empresa, algunos
negocios tienen su propio equipo de fútbol,
boliche, etc.; o eventos extra para sus empleados.
Es buena idea tenerlos porque favorecen la
integración del personal.
 Presentaciones:
Es especialmente importante presentar
al nuevo empleado con el grupo de trabajo. Es
recomendable tener una reunión informal de un
máximo de quince minutos para presentar al
nuevo empleado con sus compañeros, jefes y
subordinados, en su caso. Preséntalo, diciendo su
nombre, el puesto que va a ocupar y desde
cuándo, y encárgale a alguien de tu personal que
le dé la bienvenida por parte del grupo de trabajo.
Se recomienda el siguiente orden:
 Con el supervisor o jefe directo.
 Con los compañeros de trabajo.
 Con los subordinados, en su caso.
 Ubicación del empleado en su puesto de
trabajo:
En este punto se explica
específicamente su puesto, se le ubica dentro de
la empresa y se le dice cómo lo debe desarrollar.
Los puntos que se deben desarrollar son los
siguientes:
 Objetivo del puesto.
 Labores a cargo del
empleado.
 Cómo esperas que el empleado
desempeñe su trabajo.
 Otros puestos con los que
tiene relación.
BENEFICIOS AL IMPLANTAR EL
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
No se puede definir exactamente
cuándo termina la inducción ni cuando empieza
la motivación; pero independiente de esto, al
iniciarse cualquiera de los dos programas se
comienza a integrar al personal al desarrollo del
sentido de pertenencia por la empresa.
En la actualidad, la administración
sabe que ni más dinero, ni más beneficios dan por
resultado una mayor productividad.
Según Encinas (2014) “Hoy en día, un
número cada vez mayor de organizaciones llegan
a la conclusión de que la forma más segura de
obtener la colaboración plena del trabajador es
motivándolo”.
Es por ello la importancia de la
inducción en la empresa y que además genera en
una organización los siguientes beneficios:
 Se logra una mayor productividad ya que el
trabajador estará listo para el desempeño
completo de sus funciones (para las que fue
contratado) en un tiempo menor
comparativamente contra una organización
sin un buen proceso de inducción definido.
 El conocimiento y la capacitación
específica en el área de trabajo, disminuye
los riesgos y daños de la maquinaria, de los
procesos y del personal mismo..
 Se favorece el sentido de pertenencia del Este programa dura 4 días y se puede
personal, con lo cual la gente trabaja mejor y resumir de la siguiente manera:
puede ser más efectiva (eficiente + eficaz) al
DIA 1: empieza a las 6:30 a.m. con
estar más comprometida. Cuando la gente conoce
una perspectiva del programa, una bienvenida a
el pasado (historia), el presente, el futuro (hacia
la empresa y una descripción a la estructura
dónde vamos), los objetivos, sabe lo que va a
organizacional de la compañía y el departamento
obtener y cómo hacerlo, se pone la camiseta de la
de recursos humanos a cargo del vicepresidente
organización.
de RR. HH de la empresa. Se dedica
aproximadamente 1 hora y media a comentar la
 Se mejora la comunicación interna entre todo el
historia y cultura de Toyota y alrededor de 2
personal, lo cual evita errores, facilita y agiliza
horas a las presentaciones a los empleados. Otras
los trabajos interdisciplinarios y favorece el buen
2 horas se ocupan en describir las políticas de
ambiente y clima organizacional.
Toyota relacionadas con la importancia de la
calidad y los grupos de trabajo.
 Es un primer proceso motivador interno, el cual
induce a las personas a trabajar mejor, con más DIA 2: empieza con aproximadamente
ánimos y empeño en las funciones para las que 2 horas dedicadas a “la capitación para la
fue contratado. comunicación: la forma en que TMM escucha”.
Es esta parte, se hace énfasis a la imponencia del
DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE
respeto mutuo, el trabajo en equipo y la
INDUCCIÓN (EJEMPLO)
comunicación abierta. El resto del día se dedica a
(Fuente: Dessler, Gary. Administración de
temas de orientación general, como la seguridad,
Personal. 6ª. Edición. México. Edit. PPH)
asuntos ambientales, el sistema de producción de
El programa de orientación Toyota y la biblioteca de la empresa.
(denominado asimilación) en Toyota motor
DIA 3: nuevamente, este día inicia con
manufacturing en estados unidos es todo un caso.
2 horas y media a 3 horas dedicada a la
Si bien este programa cubre los temas
capacitación para la comunicación, en este caso:
tradicionales como las prestaciones de la
“la forma de hacer peticiones y dar
empresa, éste se propone a convertir a los nuevos
retroalimentación de TNM”. El resto del día se
empleados de Toyota a la ideología de calidad de
cubre asuntos como los métodos de solucionar
empresa, los grupos de trabajo, el desarrollo
problemas de Toyota, las comunicaciones que
personal, la comunicación vierta y el respeto
aseguran la calidad y la seguridad.
mutuo.
 DIA 4: en la sesión matutina se pone
énfasis en el trabajo en equipo. Los temas
incluyen la capacitación para el trabajo en
equipo, el sistema de sugerencias de Toyota y la
Toyota Team Member Activities Association.
Además, también se tratan las capacidades
básicas de los miembros de grupo, como las
responsabilidades de cada grupo de trabajo y
como trabajar juntos en equipo. Por la tarde, se
habla específicamente de la prevención de
incendios y la capacitación para controlarlos.
De esta manera los empleados
terminan el proceso de orientación, asimilación y
socialización de cuatro días en el que se les ha
impregnado, - convertido- la ideología de
Toyota, en particular su cometido de calidad y
sus valores de trabajo en equipo, el mejoramiento
continuo/KAISEN y la solución de problemas.
Este es un gran paso hacia la obtención del
compromiso de los nuevos empleados con
Toyota y sus objetivos y valores.
CONCLUSIONES
 La motivación del personal debe ser una
continuidad de dicho proceso, ya que éste
generalmente funciona como una cascada, en la
cual las felicitaciones y reconocimientos parten
desde las directivas y se hacen extensivas a todo
el personal. Nunca se ahorre un estímulo para con
la gente.
 inducción pueden ir desde las introducciones
informales y breves, hasta los programas más
formales y largos; sim embargo lo más preferible
es que se realice con una inducción General, que
luego se continua con una inducción específica
del cargo, y por último se evalúa el desarrollo de
éste.
 Además, ayuda al trabajador que recién se está
incorporando a adaptarse a la (empresa.
generalmente orienta al trabajador dándole
información de la empresa como la misión,
visión, valores, historia, estructura
organizacional, disciplina interna, etc.
 Finalmente, podemos acotar que un correcto
proceso de inducción, no solo aumenta la
productividad, sino que aumenta la eficiencia y
reduce las sustituciones de personal.

 Para obtener buen proceso de inducción, se

debe contar con la participación activa de las
directivas de toda organización, ya que de éstas
depende en gran parte el éxito del mismo
(efectiva planeación, implementación,
cumplimiento y evaluación del proceso).
SOCIALIZACIÓN CORPORATIVA
 SOCIALIZACIÓN El individuo llega a ser lo que los otros
significante lo consideran (son los adultos los que
Proceso por el que ser humano aprende, disponen las reglas del juego, porque el niño no
integra e interioriza. Elementos socioculturales de interviene en la elección de sus otros
su medio ambiente. Influenciado por agentes significantes, se identifica con ellos casi
sociales y experiencias para lograr su adaptación al automáticamente) sin provocar problemas de
entorno. identificación. La socialización primaria finaliza
cuando el concepto del otro generalizado se ha
establecido en la conciencia del individuo. A esta
GENERALIDADES altura ya el miembro es miembro efectivo de la
sociedad y está en posición subjetiva de un yo y
Desde el punto de vista de cada individuo, un mundo.
opera el proceso de aprendizaje. Desde el punto de Socialización secundaria
vista de la sociedad, y respondiendo a su necesidad
Es cualquier proceso posterior que induce al
de mantenerse como tal, opera el proceso de
individuo ya socializado a nuevos sectores del
socialización Existen distintos agentes
mundo objetivo de su sociedad. Es la
socializadores: la familia, la escuela, los grupos de
internalización de submundos (realidades
pares, el trabajo y los grupos políticos.
parciales que contrastan con el mundo de base
adquirido en la sociología primaria)
institucionales o basados sobre instituciones. El
TIPOS DE SOCIALIZACION
individuo descubre que el mundo de sus padres no
es el único. La carga afectiva es reemplazada
Socialización primaria
por técnicas pedagógicas que facilitan el
Es la primera por la que el individuo atraviesa aprendizaje. Se caracteriza por la división social
en la niñez por medio d ella se convierte en miembro del trabajo y por la distribución social
de la sociedad. Se da en los primeros años de vida y del conocimiento. Las relaciones se establecen por
se remite al núcleo familiar. Se caracteriza por una jerarquía.
fuerte carga afectiva. Depende de la capacidad
Socialización terciaria
de aprendizaje del niño, que varía a lo largo de su
desarrollo psico-evolutivo. Empieza con la vejez, se inicia con una crisis
personal, ya que el mundo social del individuo
pasa a restringirse y a volverse monótono, el sujeto
se ve obligado a abandonar comportamientos que
había aprendido; a dejar grupos donde había La misión, la visión, los objetivos
pertenecido. Ya no ve las cosas con los mismos organizacionales, los valores y la cultura
criterios que antes. El sujeto sufre una constituyen un complicado contexto dentro del
desocialización. cual las personas trabajan y se relacionan dentro de
las organizaciones.

Es obvio que la organización tratará de

LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
envolver a las personas con sus tentáculos para
adaptarlas a ese contexto, sobre todo a las personas
Socialización: Concepto: Es el proceso a
que acaban de ingresar a la organización, a los
través del cual el empleado empieza a comprender
nuevos trabajadores. Aquí entramos en el campo
y aceptar los valores, normas y convicciones que se
de la socialización organizacional. Tras vencer los
postulan en una organización.
obstáculos del proceso de selección, los candidatos
 Al ingresar a una empresa, un nuevo admitidos se convierten en los nuevos miembros
trabajador, experimenta: de la organización y ocupan los puestos.
 Incertidumbre, por la situación nueva y
No obstante, antes de que inicien sus
el cambio.
actividades, las organizaciones procuran
 Expectativas poco realistas de lo que la
integrarlos a su contexto, condicionarlos a sus
empresa es y de lo que se espera de él
prácticas y filosofías predominantes por medio de
como trabajador.
ceremonias de iniciación y culturización social, al
 Angustia por las sorpresas con que se
mismo tiempo que tratan de que se desprendan de
enfrenta el trabajador en su encuentro
viejos hábitos y prejuicios arraigados e
inicial con la organización.
indeseables, que se deben eliminar del
 Temor por la posibilidad de no ser
comportamiento del recién nacido. Se dice que la
aceptado por los nuevos compañeros de
socialización organizacional es la forma en que la
trabajo.
organización recibe a los nuevos trabajadores y los
Para ayudar al nuevo empleado en su ingreso integra a su cultura, su contexto y su sistema, para
a una empresa, y acortar el tiempo de adaptación y que se puedan comportar de manera acorde con las
aprendizaje de las nuevas funciones en esa expectativas de la organización.
organización, es conveniente llevar a cabo un
La socialización organizacional es la forma
programa que recibe el nombre de inducción, este
en que la organización trata de marcar en el nuevo
proceso nos permite conseguir que los nuevos
participante la manera de pensar y de actuar de
empleados tengan un buen comienzo en la
acuerdo con los dictados de la organización.
organización.
 El nuevo participante debe renunciar a cierto
grado de su libertad de acción para ingresar en ella
y seguir sus preceptos internos, pues debe estar de
acuerdo en obedecer un horario de trabajo,
desempeñar una actividad determinada, seguir la
orientación de su gerente inmediato, cumplir las
reglas y los reglamentos internos, etc.
La organización propicia la adaptación del
comportamiento del individuo a sus expectativas y
necesidades. Mientras tanto, el nuevo participante
trata de influir en la organización y en su gerente
superior para crear una situación de trabajo que le
proporcione satisfacción y le permita alcanzar sus
objetivos personales. Se trata de un proceso doble,
en el que cada una de las partes trata de influir y de
adaptar a la otra a sus propósitos y conveniencias:
de un lado está la socialización y del otro la
personalización.
Fuente:
ETAPAS DE SOCIALIZACIÓN
Socialización Anticipada
Comienza antes de que el individuo ingrese en la
organización. Expectativas poco realistas sobre la
naturaleza del trabajo, el salario y las promociones.
Las ERT pueden presentarse en forma verbal, en
folletos, por medios audiovisuales, etc.
Encuentro
Comienza una vez otorgado el contrato de trabajo.
Tiempo lleno de sorpresas en el que se empieza a
entender muchas cosas a medida que el recién
llegado se va adentrando en territorio poco
conocido. Etapa de desafío al individuo a resolver
los conflictos que puedan suscitarse entre su
trabajo y los intereses externos. Ejemplo: Horario
de trabajo.
Cambio y adquisición La Socialización Organizacional debe ser
considerada por parte de los docentes como
El dominio de tareas importantes y la
fórmula para la motivación de los empleados en
solución del conflicto de roles marca el comienzo
general, pero particularmente, para aquellos
de la etapa final del proceso de socialización. Los
interesados en compartir conocimiento, pues sólo
que no logran realizar la transición a la tercera etapa
a partir de un buen clima laboral, dónde los
dejan voluntaria o involuntariamente el trabajo o se
integrantes estén plenamente satisfechos con su
convierten en elementos aislados en la red de la
trabajo y con las relaciones sociales establecidas
organización.
en él, puede desarrollarse una estructura eficaz que
genere flujos de conocimiento continuos.
MECANISMOS PARA CONSEGUIR LA
SOCIALIZACIÓN
El proceso de socialización está terminado
cuando el nuevo miembro se siente a gusto con la
La socialización es un proceso que establece
organización y su puesto, cuando se ha aceptado
un conjunto de mecanismos, que a pesar de su
las normas y valores de la organización. Para
continua presencia, resulta fácil pasarlos por alto.
ayudar en la socialización se encuentran varios
Sin embargo, el hecho de utilizarlos u obviarlos
conceptos inmersos los cuales facilitan que este
puede dar lugar a favorecer o deshacer una carrera
proceso se lleve a cabo en forma óptima, los cuales
y los planes del personal en una organización. La
son:
rapidez y eficacia de la socialización que tiene en
cuenta estas herramientas, determinan la lealtad, el Inducción
compromiso, la productividad de los empleados,
así como su permanencia o salida. Este concepto hace referencia al proceso de
integración a través del cual comienza la
La estabilidad y eficacia de las socialización de los miembros de las
organizaciones dependerán de la habilidad que organizaciones.
tengan éstas para socializar a sus componentes. La
inducción, la orientación y mantención constituyen Generalmente los nuevos empleados tienen

los procesos para lograr la socialización de los expectativas muy poco realistas sobre su nuevo

nuevos integrantes de la organización, es decir, es puesto de trabajo, quedando sorprendidos por la

un ajuste dirigido a ellos, a su cargo y al grupo de realidad de obtener menos de lo que creían.

trabajo, permitiendo la integración de un nuevo

La inducción a los empleados está dirigida a
miembro en la organización de manera que su
minimizar este tipo de problemas.
incorporación no sea traumática.
 El propósito de este proceso
esencialmente integrara los empleados en su
puesto de trabajo, dándoles la información básica
que necesitan sobre el mismo y la organización.
Aspectos a tener en cuenta para poner en
práctica la Inducción:
 Planteamiento del programa de
Inducción: es necesario que sea detallado
con cierta antelación, definiendo sus
características, así como los medios que se
utilizarán para su ejecución.
 Selección de compañeros guías.
 Capacitación a los responsables de
ejecutar el programa de Inducción.
 Participación del nuevo empleado. Se
sugiere que el empleado tenga la
oportunidad de dar a conocer sus
inquietudes, ideas, consultas y finalmente su
opinión sobre las fortalezas y debilidades
del programa de inducción recibido.
 Creación de un ambiente favorable.
Una vez conocido el concepto de inducción,
se debe definir el segundo mecanismo para lograr
la socialización, este mecanismo es
Orientación.
es Orientación
Proceso que continua una vez realizada la
inducción, la orientación tiene como objetivo
informar a los nuevos integrantes de la
organización, acerca de sus labores, derechos y
deberes, además de hacerles saber la importancia
que ellos tienen para la organización que los
acoge. El principal propósito de la orientación es
el minimizar los problemas que puedan
suscitarse al momento de asumir su nuevo puesto
de trabajo y en su futuro desempeño dentro de la
organización. En este proceso se suele entregar al
nuevo empleado cierta información: días de
vacaciones y feriados, servicios médicos,
servicios de cafetería y restaurante,
presentaciones, descripción del puesto.
Mantención
Proceso encargado de informar
continuamente a la todos los integrantes de la
organización sobre aquellos temas tratados en el
proceso de inducción y orientación, los cuales
pueden variar con el tiempo o pueden ser confusos
para algunos integrantes de la organización.
Los cambios pueden ser producidos por
alguna modificación en la estructura de la
organización o un cambio producido en el medio
la ambiente organizacional, como por ejemplo,
cambios en la legislación laboral entre otras.
 Para lograr encontrar aquellos puntos que
podrían causar confusión, es necesario realizar
un seguimiento constante a los integrantes de la
organización, esto se suele llevar acabo, mediante
cierto tipo de entrevistas personales, las que son
opciones siguientes:
sostenidas entre empleado y supervisor, otra
herramienta son los llamados cuestionarios, que
buscan verificar el grado de integración de estos en
la organización
En la socialización es importante que
los integrantes de la organización se sientan
plenamente identificados con ella, y por ello
mantenerlos informados acerca de la situación por
la que ella atraviesa es un paso fundamental, es la
realización de una mantención, la cual se puede
llevar a cabo de diferentes maneras, como por
ejemplo, realizando reuniones periódicas para
informarles la situación de la organización, para
lograr una mejor integración del personal con la
organización, mediante boletines que circulen de
manera interna en la organización, etc. Otro aspecto
importante es que la organización en forma
periódica debe dar a conocer a sus integrantes los
logros obtenidos y al mismo tiempo hacerlos
partícipe de ellos, mostrándoles así lo importante
que son para la organización y la manera en la cual
ellos contribuyen en la obtención de aquellos
logros.
OPCIONES DE SOCIALIZACIÓN
PARA LOS NUEVOS COLABORADORES
El programa de integración puede tener las
 Formal o informal. Cuando al nuevo
colaborador se le segrega y diferencia para hacer
explícito su papel de recién ingresado, la
socialización será más formal. Es el caso de
programas específicos de integración y
orientación. La socialización informal coloca al
nuevo colaborador de inmediato en su puesto, con
poca o ninguna atención especial.
 Individual o colectivo. Los nuevos
miembros pueden ser socializados de forma
individual o en grupo y la procesan por un
conjunto idéntico de experiencias, como en el
servicio militar.
 Uniforme o variable. El programa fijo
establece etapas estandarizadas de transición de la
etapa de ingreso a la etapa de trabajador. El
programa variable no prevé ningún programa de la
empresa con los pasos para la integración.
 Seriado o aleatorio. La socialización
seriada utiliza papeles para el entrenamiento que
alientan al nuevo trabajador, como en el caso de
los programas de aprendizaje y de tutoría. La
socialización aleatoria no utiliza papeles y los
nuevos trabajadores quedan libres para actuar por
cuenta propia.
 Refuerzo o eliminación. La socialización por Incluso antes de que el candidato sea
refuerzo confirma y apoya ciertas cualidades y aprobado, el proceso de selección le permite
calificaciones del nuevo trabajador como obtener información y ver con sus propios ojos
ingredientes necesarios para su éxito en el puesto. cómo funciona la organización y cómo se
La socialización por eliminación busca eliminar o comportan las personas que conviven en ella.
neutralizar ciertas características indeseables del
nuevo miembro y adaptarlo al nuevo papel que Contenido del puesto
desempeñará. El nuevo colaborador debe recibir tareas lo
bastante atractivas y suficientes para
MÉTODOS PARA LA SOCIALIZACIÓN
ORGANIZACIONAL proporcionarle éxito al inicio de su carrera en la
organización, como para que después reciba tareas
gradualmente más complicadas y cada vez más
Las organizaciones deben promover la
desafiantes. Los nuevos colaboradores que reciben
socialización de sus nuevos miembros y la
tareas atractivas quedan mejor preparados para
integración adecuada a su fuerza de trabajo. En las
desempeñar las tareas posteriores con más éxito.
empresas la socialización pretende crear un
Así, los empleados principiantes tienden a
ambiente inmediato de trabajo favorable y
interiorizar elevadas normas de desempeño y
receptivo durante la fase inicial del empleo.
expectativas positivas dadas las recompensas que
“Nadie es lanzado a la cueva de los leones para
se derivan de un desempeño excelente. Cuando se
defenderse en un ambiente desfavorable”. Por el
coloca a los principiantes en tareas fáciles no
contrario, la socialización busca allanar el
tienen la ocasión de experimentar el éxito ni la
camino. Los métodos de socialización
motivación que se deriva de él.
organizacional con mayor difusión:
El supervisor como tutor
El proceso de selección
El nuevo colaborador puede estar ligado a
La socialización inicia en las entrevistas de
un tutor que se encarga de integrarle a la
selección, en las cuales el candidato empieza a
organización. Para los nuevos empleados, el
conocer su futuro ambiente de trabajo, la cultura
supervisor representa el punto de unión con la
que predomina en la organización, los colegas de
organización y la imagen de la compañía. El
trabajo, las actividades que se desarrollan, los
supervisor debe cuidar a los nuevos trabajadores
desafíos y las recompensas futuras, el gerente y el
como un verdadero tutor, quien los acompaña y
estilo de administración que existe, etc.
orienta durante el periodo inicial en la
organización.
 Si el supervisor realiza un buen trabajo, el
recién llegado suele ver a la organización bajo una
luz positiva. Si, por el contrario, el supervisor es
ineficiente en la recepción y la dirección, el recién
llegado la suele ver de forma negativa. Por ello, el
supervisor debe cumplir cuatro funciones básicas
junto al nuevo colaborador:
 Transmitir al nuevo colaborador una
dirección clara de la tarea a realizar.
 Proporcionar toda la información
técnica respecto a la manera de
ejecutar la tarea.
 Negociar con el nuevo colaborador las
metas y los resultados que debe
alcanzar.
 Brindar al nuevo colaborador la
realimentación adecuada acerca de su
desempeño.
Los supervisores deben ser escogidos
adecuadamente para que acojan y sean tutores de
los nuevos miembros, a efecto de que estén bien
supervisados, acompañados y orientados. Para
funcionar como verdadero tutor o mentor, cada
supervisor debe poseer un grado elevado de
seguridad personal para no sentirse amenazado por
el fracaso o el éxito de los nuevos colaboradores,
además de una dosis de paciencia que le permita
lidiar con los nuevos miembros inexpertos.
Equipo de trabajo
El equipo de trabajo puede desempeñar un
papel importante en la socialización de los nuevos
colaboradores. La integración del nuevo miembro
se debe atribuir a un equipo de trabajo capaz de
provocar en él un efecto positivo y duradero. La
aceptación del grupo es fuente crucial de
satisfacción de las necesidades sociales, además,
los equipos de trabajo ejercen una fuerte influencia
en las creencias y las actitudes de los individuos
respecto de la organización y la forma en que se
deben comportar.
Programa de integración
Es un programa formal e intensivo de
entrenamiento inicial, destinado a los nuevos
miembros de la organización, que tiene por objeto
familiarizarlos con el lenguaje habitual, sus usos y
costumbres internos (cultura organizacional), la
estructura de la organización (las áreas o
departamentos que existen), los principales
productos y servicios, y la misión y los objetivos
de la organización. También se llama programa de
inducción y representa el principal método para
adoctrinar a los nuevos participantes en las
prácticas de la organización. Su objeto es
conseguir que aprendan y absorban los valores, las
normas y las pautas de comportamiento que la
organización considera imprescindibles y
relevantes para el buen desempeño de sus cuadros.
 LOS PUNTOS PRINCIPALES DE UN
PROGRAMADE SOCIALIZACIÓN
Fuente: Gestión del Talento, Chiavenato.
PROGRAMA DE ORIENTACIÓN
El proporcionar orientación a las personas
cumple varios propósitos: envía mensajes claros y
brinda información sobre la cultura
organizacional, del cargo a ocupar y las
expectativas sobre el trabajo. El programa de
orientación pretende alcanzar los objetivos
siguientes:
Reducir la ansiedad de las persona
La ansiedad se genera por el temor a fallar
en el trabajo. Es un sentimiento normal que surge
por la incertidumbre de tener la capacidad para
realizar el trabajo. Cuando los nuevos
colaboradores reciben la tutoría de trabajadores
experimentados, su ansiedad disminuye.
Reducir la rotación
La rotación es más elevada durante el periodo
inicial del trabajo, porque los nuevos colaboradores
se sienten ineficientes, no deseados o no
necesitados. La orientación eficaz disminuye esa
reacción.
Ahorrar tiempo
Cuando los nuevos colaboradores no reciben
orientación pierden más tiempo tratando de conocer
la organización, su trabajo y a sus compañeros.
Pierden eficiencia. Cuando los compañeros y el
supervisor les ayudan de forma integral y
cohesionada, se integran mejor y más rápidamente.
Acariciar expectativas realistas
Los nuevos colaboradores, por medio del
programa de orientación, se enteran de lo que se
espera de ellos y de cuáles son los valores que
acaricia la organización. La calidad es uno de los
aspectos que más influyen en la satisfacción de las
personas, mucho más que los atractivos materiales o
económicos.
 La persona necesita sentir que tiene
influencia en la organización, en su trabajo, en la
calidad de los productos o servicios y en los
procesos de la organización. Ese clima brinda al
trabajador la seguridad de que puede no estar de
acuerdo con la opinión de los superiores sin que
ello le cause problemas. Desde el punto de vista
monetario, nada de ello le cuesta un solo centavo a
la organización. Desde el punto de vista
psicológico, no hay con qué pagarlo. La apertura
en la comunicación es un beneficio clásico nada
oneroso. La empresa no necesita recurrir a su caja
para ello y obtiene resultados poderosos que crean
libertad, participación, compromiso y
responsabilidad. Pero es necesario que esté abierta
al cambio de actitudes de las personas, y ello debe
comenzar de la cima hacia abajo.
EL FACULTAMIENTO EN LA TOMA DE
DECISIONES
La palabra inglesa empowerment tiene un
significado universal. Quiere decir otorgar poder,
autoridad y responsabilidad a las personas para que
sean más activas y proactivas dentro de la
organización. Se trata de un cambio cultural, de una
transformación del comportamiento de las
personas, quienes tienen más autonomía e iniciativa
personal en sus actividades, al contrario de las
reglas y los reglamentos tradicionales que inhiben
e impiden la plena realización de las personas.
El facultamiento en la toma de decisiones
hace maravillas en la organización. Con ella, las
personas asumen las responsabilidades siguientes:
Responsabilidad por la excelente ejecución
de la tarea.
Es la base de la excelencia en las
operaciones. Las personas trabajan con ahínco y
con placer.
Responsabilidad por la mejora continua del
trabajo.
No sólo se trata de ejecutar el trabajo, sino
de mejorarlo continuamente.
Orientación hacia las metas que se deben
alcanzar.
El trabajo es un medio para llegar a las metas
y superarlas.
Enfoque en el cliente: sea interno o externo.
El cliente (interno o externo) es prioritario
para la actividad. Esto crea una red de conexiones,
una cadena de valor con la cual el mayor
beneficiado es el cliente externo, que se encuentra
en el extremo final de la cadena.
Actividad en grupo y en equipo.
El trabajo en conjunto produce mejores
resultados en razón de la sinergia y el apoyo mutuo
de las personas.
Enfoque en la misión organizacional y en la
visión del negocio.
Toda actividad se dirige a contribuir a la
misión de la organización y a que la visión del
negocio se vuelva una realidad concreta.
 Acción que se traduce en agregar valor. CASO: WALT DISNEY Y SU PÚBLICO
Lo importante no sólo es trabajar, sino INTERNO Y EXTERNO

agregar valor a la organización, para el cliente y el

Walt Disney Co. tiene tres divisiones
colaborador mismo. Con el facultamiento en la
principales: películas de entretenimiento, productos
toma de decisiones, las personas se convierten en
de consumo y parques temáticos y hoteles. La forma
asociadas de la organización.
de operar los parques temáticos ubicados en
California, Florida, Tokio y París nos muestra la
fortaleza de su cultura organizacional. La empresa
reconoce que las personas son muy importantes para
el trato con sus clientes, toda vez que sus
colaboradores están en contacto permanente con
ellos pueden crear una buena o una mala impresión.
De ahí su preocupación por preparar a su personal
interno (trabajadores) para que atienda al personal
externo (clientes o consumidores). Disneyworld y
Disneyland utilizan un programa de integración
formal, colectivo y seriado para asimilar a los
nuevos colaboradores, de modo que ellos adquieran
una nueva identidad, desarrollen actitudes positivas
y atiendan bien a los clientes. El programa incluye
Fuente: Bases para el facultamiento en la toma de
ocho horas de orientación, seguidas por 40 horas de
decisiones.
aprendizaje en los parques. El lenguaje adquiere una
importancia fundamental. No hay trabajadores, sino
solo “miembros del espectáculo”. Las personas no
tienen puestos, sino papeles. Los clientes son
“invitados”, los paseos se llaman “atracciones” y el
personal de refuerzo es “anfitrión de seguridad”, los
uniformes son “disfraces” y los accidentes son
“incidentes”.

El programa utiliza los siguientes medios:
1. El departamento de RH de Disney ofrece un
esquema especial de “bienvenida” a los nuevos
colaboradores. Éstos reciben instrucciones por
escrito sobre su trabajo, como a quién reportan,
cómo vestir y el tiempo de duración de cada fase
del entrenamiento inicial.
2. El primer día los nuevos colaboradores son
transportados a la Universidad de Disney para un
curso de orientación de tiempo completo. Se
sientan cuatro en cada mesa, reciben gafetes de
identificación, toman café y jugo y comen
rosquillas y pastelillos, mientras se presentan unos
a otros para conocerse. De entrada, cada nuevo
colaborador conoce a tres compañeros y se siente
parte de un pequeño grupo.
3. Se presenta a los colaboradores la historia y la
filosofía de Disney con presentaciones
audiovisuales. Aprenden que están en el negocio
del entretenimiento y que son “miembros del
elenco”, cuyo trabajo consiste en manifestar
entusiasmo, conocimiento y profesionalismo para
servir a los “invitados” de Disney. Aprender a
desempeñar cada uno de los papeles involucrados
en la producción del “espectáculo”.
Así, se les invita a comer, a visitar el parque y,
después, son llevados a un área de descanso para
uso exclusivo de los colaboradores, que tiene un
lago, un patio de recreación, un espacio para días
de campo, instalaciones de remo y pesca y una
enorme biblioteca.
4. Al día siguiente, los nuevos colaboradores
reciben sus atribuciones específicas para tareas
como la seguridad, el transporte, la limpieza de
calles y la alimentación de los invitados
(restaurantes). A partir de ahí se someten a un
entrenamiento adicional de varios días antes de
entrar en “escena”. Después de aprender sus
funciones, “se visten de carácter” y están
preparados para el desempeño.
5. Además, los nuevos colaboradores reciben
entrenamiento adicional para saber responder a las
preguntas de los invitados. Cuando no conocen la
respuesta, utilizan sus aparatos individuales de
comunicación para pedir la ayuda de operadores
que cuentan con manuales y están preparados para
responder cualquier pregunta o cualquier
problema.
6. Los colaboradores reciben un diario Disney
llamado Ojos y Oídos, que contiene noticias de
actividades, oportunidades de empleo, beneficios
especiales, ofertas educacionales, etc. Cada
edición contiene un buen número de fotografías de
trabajadores con un alto desempeño.
7. Cada gerente de Disney pasa una semana al año
en la línea del frente.
Deja la mesa de su despacho y parte a la línea
donde vende o recibe pagos, vende palomitas u
organiza grupos de paseo. Es la forma en que el
personal de la administración se dirige a la
operación para saber lo que sucede en el parque y
cómo ayudar a mantener la calidad de los servicios
para satisfacer a los millones de visitantes.
Todos los gerentes y colaboradores usan insignias
y se llaman por su nombre de pila, sin importar su
La idea de que “poseen la organización” les
lleva a derramar satisfacción sobre los millones de
visitantes con quienes tienen contacto. Para
obtener la satisfacción del cliente, Disney invierte
en sus colaboradores.
PROPÓSITO E IMPORTANCIA
DE LA SOCIALIZACIÓN
 Ampliar la zona de convergencia existente entre

nivel jerárquico. los objetivos - valores de la compañía y los

objetivos - valores de sus integrantes.
8. Todos los colaboradores que se separan de la
compañía responden un cuestionario sobre sus
 Creación de condiciones en las cuales el
satisfacciones e insatisfacciones al haber trabajado
individuo y la institución se integran para su
en Disney. Así, la administración mide el éxito
mutuo beneficio.
para desarrollar la satisfacción de los trabajadores
y, con ello, la de los consumidores. No es extraño
 Edgar Schein sostiene que: “la lealtad y el
que los colaboradores de Disney tengan tanto éxito
desempeño de los trabajadores dependen en gran
en satisfacer a sus “invitados”. La atención que la
medida de la capacidad de las empresas para
administración presta a los colaboradores provoca
manejar el proceso de socialización”.
que se sientan personas importantes y responsables
por el “show”.
 Es decir, el engagement será mayor
CONCLUSIONES cuando los empleados logran el conocimiento de
las oportunidades de promoción, y comprenden la
Por lo que se refiere al manera de ser de la organización, y porqué se
dominio entrenamiento, el engagement podría hacen las cosas de una determinada forma y logran
considerarse como un resultado del entrenamiento la competencia para desempeñar el trabajo.
durante el proceso de socialización. Tanto el
dominio comprensión como las perspectivas de
futuro, predicen las tres dimensiones del
engagement. Parece que para conseguir el estado
de alta eficiencia en el trabajo es necesario haber
conseguido alcanzar el aprendizaje de los aspectos
básicos de la organización y tener claras las
posibilidades de promoción dentro de la
organización en el futuro.

Experimentar engagement conlleva aplicar

conocimientos y capacidades en el trabajo,
comprometerse con las tareas plenamente
implicándose en cada momento de su quehacer
diario, ello explicaría nuestro resultado de que a
mayor aprendizaje mayor engagement; es decir, si
el empleado adquiere un adecuado entrenamiento
en su puesto, un elevado conocimiento social y se
le aclaran sus perspectivas de futuro será́ pues más
fácil que experimente engagement.

Se puede concluir señalando que,

aunque tradicionalmente la socialización se ha
relacionado con resultados actitudinales, una
adecuada socialización se relacionaría también
con factores motivacionales, que en concreto,
pueden facilitar el engagement.
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