Tesis Final Gaby 10 Agosto 2018

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL
PERÚ
FACULTAD DE INGENIERÍA METALÚRGICA Y DE

MATERIALES
TESIS
“RELACION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y

LA SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA EMPRESA MINERA
RETAMAS MARSA S.A.”
PRESENTADA POR LA BACHILLER:
YUPANQUI CUADRADO GABRIELA ALESSANDRA
PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE INGENIERO

METALURGISTA Y DE MATERIALES
HUANCAYO - JUNIO
2018
1
ASESOR
M.Sc. CÉSAR PAUL ORTIZ JAHN
ii
2
DEDICATORIA:
A Dios por permitirme cumplir mis sueños y a
mis padres por su apoyo incondicional que me
brindan a cada momento a lo largo de mi
carrera profesional.
Gabriela Alessandra
iii
3
AGRADECIMIENTO
Primeramente a Dios que es el motor de mi crecimiento, a mi querida
Universidad Nacional del Centro del Perú y a la Facultad de Ingeniera
Metalúrgica y de Materiales. A los docentes por bríndame su tiempo y
sus sabias enseñanzas que permiten que pueda incursionar en
nuevos campos del conocimiento.
iv
4
RESUMEN
La Empresa RETAMAS MARSA SAA, pensando en el futuro de la empresa,
al ver comprometido su porvenir económico, al ver un empobrecimiento de sus
procesos diseñados para cada área de nuestra empresa, y considerando que tienen
existencia de minerales polimetálicos, que los problemas de la relación del clima
organizacional y la satisfacción laboral plantea este estudio con la finalidad de
contribuir a una solución de conocer esta relación que contribuirá al bienestar de
los trabajadores que redundara en el bienestar de la empresa.
Actualmente uno de los factores mas importantes para el logro de metas y
objetivos empresariales son las estrategias de dirección y desarrollo del personal.
Incluido en este amplio campo se encuentran algunos procesos como por ejemplo
la capcitacion, las remuneraciones, las condicione sde trabajo, la motivacion de los
trabajadores, el clima organizacional, etc.
Por consiguiente el factor humano es uno de los mas importantes para el logro
de los objetivos empresariales, siendo vital para la el edecuado desarrollo de la
empresa. Algunos estudios desarrollados sobre el comportamiento humano han
demostrado que cuando el empleado se siente satisfecho y motivado alcaza
mejorar su desempeño en el trabajo.
Un tema importante que toma en cuenta la empresa Marsa Retamas SAA es
que la comprobación del clima laboral es determinar la satisfacción y la motivación
5
de los trabajadores, la encuesta referida al clima laboral permite calcular el nivel de
satisfacción del personal en general y en el caso de la motivación se requiere de
un trabajo de profundización de cada uno de los trabajadores. Es la razón
importante para contribuir conb este trabajo de investigación.
La Autora
6
INTRODUCCIÓN
Empresas como la Cía. MARSA (Minera Aurífera Retamas S.A.) se
encuentran desarrollando sus procesos de extracción y beneficio desde
muchos años atrás, implicando el agotamiento de sus principales reservas
geológicas, con las leyes adecuadas para su beneficio, especialmente cuando
se trata de empresas que tratan sus minerales en plantas de procesamiento
convencionales. El presente capítulo está compuesto por los antecedentes que
respaldarán y serán base de la investigación. Se complementa con el
planteamiento del problema, la hipótesis de investigación, los objetivos, la
justificación, las limitaciones, las delimitaciones, los supuestos y el marco
filosófico del estudio.
En la estructura de la tesis hemos considerado un primer capítulo donde
incluimos las generalidades, el segundo la formulación de la investigación, el
tercero considera el marco teórico, en el cuarto la parte fundamental que incluye
la investigación experimental y el quinto capítulo la discusión de resultados, al
final se exponen las conclusiones y recomendaciones.
El objetivo del presente trabajo de investigación es la de alcanzar las
expectativas técnica y científicas del tema, la misma que ponemos a disposición
de los jurados.
La Autora
7
ÍNDICE
PORTADA i
HOJA DE ASESOR ii
DEDICATORIA iii
AGRADECIMIENTO iv
RESUMEN v
INTRODUCCIÓN vi
ÍNDICE vii
CAPITULO I
GENERALIDADES
1.1. DATOS REFERENTES A LA CIA MARSA (MINERA AURIFERA
RETAMAS S.A.) ……………………………………………………………….. 9
1.2. EL POTENCIAL MINERO DEL PERÚ ………………………………………. 18
1.3. LA MINERIA EN LA ECONOMÍA PERUANA ………………………………. 21
1.4. DATOS DEL ORO …………………………………………………………….. 23
CAPITULO II
FORMULACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
2.1. EL PROBLEMA ………………………………………………………………….. 26

2.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA …………………………………………… 28
2.3. OBJETIVOS ……………………………………………………………………... 28
2.3.1. Objetivo General ……………………………………………………… 28
2.3.2. Objetivos Específicos ………………………………………………. 28
2.4. JUSTIFICACIÓN ……………………………………………………………….. 29
2.5. HIPOTESIS ……………………………………………………………………… 30
2.5.1. Hipótesis General …………………………………………………….. 30
2.5.2. Hipótesis Específicas ………………………………………………… 30
2.6. VARIABLES …………………………………………………………………….. 31
2.7. METODOLOGÍA ………………………………………………………………… 31
2.7.1. Tipo de Investigación …………………………………………………. 31
2.7.2. Toma de muestra ……………………………………………………… 31
2.7.3. Metodología ……………………………………………………………. 31
2.7.4. Limitaciones ……………………………………………………………. 32
2.7.5. Delimitaciones …………………………………………………………. 32
2.7.6. Supuestos ………………………………………………………………. 32
2.7.7. Marco filosófico ……………………………………………………….. 33
CAPITULO III
MARCO TEORICO
3.1. CLIMA OLRGANIZACIONAL …………………………………………………….37

3.1.1. Importancia del clima organizacional ……………………………….. 38
3.1.2. Dimensiones del clima organizacional………………………………. 39
3.1.3. Características del clima organizacional ……………………………. 39
3.1.4. Factores que conforman el clima organizacional ………………….. 42
8
3.2. ANTECEDENTES ……………………………………………………………….. 42
3.3. SATISFACCIÓN LABORSAL ………………………………………………….. 42
3.3.1. Antecedentes de la satisfacción laboral……………………………... 44
3.3.2. Factores de la satisfacción laboral …………………………………... 45
3.4. ANTECEDENTES ……………………………………………………………….. 46
CAPITULO IV
METODOLOGÍA EXPERIMENTAL DE LA INVESTIGACIÓN
4.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN …………………………………………………….. 52

4.2. POBLACIÓN ……………………………………………………………………… 54
4.3. MUESTR A ……………………………………………………………………….. 54
4.4. INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN……………………………………………… 54
4.5. CLIMA ORGANIZACIONAL…………………………………………………….. 57
4.6. SATISFACCIÓN LABORAL …………………………………………………….. 57
4.6.1. Operacionalización de variables……………………………………… 57
4.6.2. Preguntas complementarias………………………………………….. 58
4.6.3. Recolección de datos …………………………………………………. 58
4.6.4. Análisis de datos ……………………………………………………….. 58
4.7. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ………… 59
CAPITULO V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
5.1. CONTRASTACIÓN DE HIPOTESIS ………………………………………….. 68

5.2. INTERPRETACIÓN ESTADISTICA DE LOS RESULTADOS……………… 70
CONCLUSIONES 72
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 74
ANEXOS 75
9
CAPITULO I
GENERALIDADES
En el presente capitulo presentamos las generalidades relacionadas con la
investigación con el objetivo de mostrar los principales datos que serán necesarios
para comprender el trabajo de investigación, un ejemplo de ellos son los aspectos
generales de la CIA MARSA (Minera Aurífera Retamas), así como otros conceptos
de mucho interés
1.1. DATOS REFERENTES A LA CÍA. MARSA (MINERA AURÍFERA
RETAMAS S.A)
La Compañia MARSA (Minera Aurífera Retamas S.A) es una de las
principales empresas mineras peruanas, ubicada al norte del país,
específicamente en la Región La Libertad en la Provincia de Pataz, que se
dedica a la extracción y tratamiento de minerales auríferos. Las unidades de
producción con que cuenta la Empresa son las de San Andrés y la de
Retamas 2, también denominada R-2, en esta ultima se desarrollan labores
de explotación en forma subterránea.

10
DATOS HISTÓRICOS
Según Huilca Rodríguez et al 2014 (12) afirma que “En Abril de 1981 se
constituye MARSA teniendo como accionistas fundadores y propietarios, a
don Andrés Marsano Porras, don Ignacio Larco Pedraza, don Santos
Valdivieso, don Germán Patrón y don José Heighes. La Unidad Económica
Administrativa “Retamas” fue aprobada por R.D. 125/87/EM-DGM-DCM del
10 de Mayo de 1991 y R.D. 105/92/EM-DGM-DCM del 30 de Julio de 1992”.
Huilca Rodríguez et al 2014 (12) afirma que “MARSA cuenta con el PAMA
Aprobado por la Dirección General de Minería del Ministerio de Energía y
Minas por Resolución Directoral N° 189-97 EM/DGM de fecha 14 de Mayo
1997. Así también MARSA cuenta con la Aprobación de Culminación de
ejecución de los Proyectos establecidos en su PAMA Aprobado por la
Dirección General de Minería del Ministerio de Energía y Minas por
Resolución Directoral N° 300- 2002- EM/DGM de fecha 08 de Noviembre del
2002”.
Huilca Rodríguez et al 2014 (12) afirma que “En sus inicios, la empresa fue
inaugurada con una planta de tratamiento de 50 TMS/día, con pocos
recursos y como consecuencia de un arduo trabajo minero sostenido, de la
inquebrantable fe minera de su fundador y de su equipo de colaboradores,
se logró el crecimiento y desarrollo de MARSA, empresa que hoy cuenta con
una planta de 1,800 TMS/día de capacidad instalada. MARSA es
actualmente una empresa moderna, eficiente y respetuosa de su entorno,
11
que da trabajo a más de 3,500 personas y que tiene un alto compromiso de
responsabilidad social y ambiental”.
ASPECTOS GEOLÓGICOS
Según Huilca Rodríguez et al 2014 (13) afirma que “En el territorio del distrito
minero de Parcoy, en el Batolito de Pataz, se encuentra el depósito mineral
conocido como «El Gigante», donde MARSA desarrolla sus operaciones.
Está emplazado en rocas intrusivas granitoides de la edad Paleozoica.
Constituido por filones de cuarzo con concentraciones de sulfuros, la
concentración de mineral se presenta en forma de un cuerpo mineralizado
(ore shoot) controlado por estructuras del tipo lazo cimoide. En las
exploraciones y desarrollo, la política de MARSA es mantener el nivel de
reservas, para lograr este objetivo se desarrolla un agresivo programa
mensual de avances lineales de alrededor de 2 mil metros. Las
exploraciones son vitales para encontrar y renovar nuestras reservas”.
Huilca Rodríguez et al 2014 (13) afirma que “Este agresivo programa de
exploraciones con labores mineras se viene ejecutando desde la cota 3220
hacia cotas más profundas, actualmente ya estamos explorando en la cota
2570. Este programa junto a los programas de perforación diamantina de
largo alcance permiten incrementar nuevas áreas de exploración y una
reevaluación de las áreas más antiguas. En años anteriores las reservas y
la producción provenían del sistema esperanza que es una estructura con
rumbo NNW – SSE y buzamiento NE, pero adicionalmente se tienen
identificadas 14 estructuras al piso de Esperanza con el mismo rumbo y
12
buzamiento. Con la profundización realizada en los últimos años se han
interceptado las vetas Cabana 2, Cabana 3 y Daniela con valores de oro
superiores al promedio de ley de las reservas actuales y que pertenecen a
este sistema de estructuras paralelas. Adicionalmente también se ha
interceptado la veta Valeria que es una estructura tensional con valores de
oro superiores. Los resultados que se vienen obteniendo son muy
alentadores y esto ha permitido que manteniendo el programa de
exploraciones las reservas se incrementen sustancialmente. Actualmente
nuestras reservas alcanzan para una producción de 10 años. Con respecto
al potencial de reservas las expectativas de mineralización económica son
muy altas”
EXPLOTACIÓN MINERA
Según Huilca Rodríguez et al 2014 (12) afirma que “La mina produce 1650
TMSD, mineral proveniente de la explotación, preparación y desarrollo. Los
principales métodos de explotación son Cámaras y Pilares Mecanizados con
rendimientos de 8 tm/h-g, Corte y Relleno Ascendente y el Long Wall
(convencional), en perforación se utiliza perforadoras tipo jackleg, y para la
limpieza winches eléctricos de arrastre en las labores convencionales y
scoop en los tajos mecanizados, y para restablecer el macizo rocoso se usa
el relleno hidráulico de alta densidad. Para desarrollar las labores de
exploración, preparación se utilizan jumbos de electrohidráulicos de un
brazo, scoops desde 1.5 yd3 hasta 4.5 yd3 de capacidad y palas neumáticas
de 10 pies3. En todas las labores se emplea los ventiladores auxiliares desde
13
5,000 cfm hasta 18,000 cfm para expulsar el aire viciado hasta los tres
circuitos principales de ventilación que está conformado por cruceros y
chimeneas raiseboring de 6´ y 8´ de diámetro, en los extremos de los
circuitos se tienen instalados extractores que suman 420,000 cfm”.
Huilca Rodríguez et al 2014 (12) afirma que “MARSA, decidió profundizar la
mina de manera mecanizada construyendo la Rampa Patrick de 4.0 m por
4.5 m, que tiene un recorrido de 5500 m. y se viene ejecutando la
profundización de la rampa II etapa, que tendrá una longitud de 4000 m. En
la construcción de la Rampa se está utilizando jumbos electrohidráulicos de
dos brazos, scoop de 6 y de 3, volquetes de 20 m3 de capacidad, para el
desagüe de las aguas subterráneas se viene empleando bombas de 300 hp
de potencia y 50 l/s, y se está construyendo una cámara principal de bombeo
donde se instalará la bomba de 400Hp y 150 l/s de capacidad como medida
de contingencia. Tenemos una casa fuerza de energía neumática 16,000
cfm, y la red troncal de 22,000 m. para minimizar las caídas de presión el
aire es conducido por tuberías de metálica de 16”, 12”,10” y 8” de diámetro.
También, Huilca Rodríguez et al 2014 (12) afirma que “La mina trabaja en
dos turnos y en MARSA damos una importancia especial a la seguridad en
el trabajo, por ello los implementos de seguridad que se usan en la mina
cumplen con los estándares internacionales y su cambio o reemplazo
obedecen a la frecuencia de uso y el estado del EPP establecido en el
estándar de la mina”.
PLANTA DE BENEFICIO
14
Según, Huilca Rodríguez et al 2014 (13) afirma que “La cianuración se aplica
al concentrado obtenido en la planta de concentración, cuyo volumen
representará aproximadamente entre la séptima y octava parte del total de
mineral alimentado. Las etapas que comprende el proceso de cianuración
son: Remolienda y clasificación con presencia de cianuro (> 95 % - 37
micras), espesamiento y clarificación de la solución rica, lixiviación en
tanques agitadores, lavado en contracorriente y finalmente la recuperación
de los valores disueltos mediante el proceso Merrill-Crowe con polvo de zinc.
Huilca Rodríguez et al 2014 (14) afirma que “La remolienda de concentrados
se realiza en dos molinos de bolas 5’ x 10’ con carga de bolas entre 1 ½” y
1” de diámetro, clasificados en un nido de ciclones de 10” con una alta
dilución para asegurar el corte de > a 95 % - 400 mallas (37 micras). En este
circuito se disuelve el 90 % del oro quedando un 5 a 6 % para ser disuelto
en los agitadores”
Huilca Rodríguez et al 2014 (14) afirma que “El overflow de los ciclones (con
sólidos altamente diluidos por la abundancia del líquido (< a 7 % de sólidos)
es conducido a un espesador para separar la solución rica por rebose que
finalmente va al Merrill-Crowe previa clarificación y conducir a los sólidos a
través del underflow de este equipo hacia el circuito de agitadores para que
complete la lixiviación del oro. La pulpa final del circuito de agitadores es
conducida al circuito de lavado en contracorriente para recuperar los valores
15
disueltos y devolverlos en recirculación con el líquido que rebosa del primer
espesador lavador hacia el nido de ciclones”.
También, Huilca Rodríguez et al 2014 (15) afirma que “El Merrill-Crowe es
el proceso que utiliza el polvo de zinc y se aplica para precipitar valores
disueltos de oro y plata contenidos en líquidos fácilmente clarificados.
Comprende cuatro etapas: a). La filtración a presión para la eliminación de
los sólidos aun presentes después de la clarificación de la solución rica. b)
La desaereación de la solución rica, donde la solución filtrada pasa a una
torre donde interiormente se dispersa en una cámara porosa para quitarle
fácilmente el oxígeno contenido en el líquido mediante una bomba de vacío.
c) Precipitación de valores mediante el polvo de zinc, a la solución rica
proveniente de la parte baja de la torre libre de sólidos y de oxígeno se le
agrega polvo de zinc como agente químico que reacciona inmediatamente
formando un precipitado sólido que es arrastrado con el fluido y recuperado
por filtración. Mientras que las partículas de zinc mayormente se disuelven.
d) Filtración del precipitado valioso, los sólidos valiosos formados por la
reacción con el polvo de zinc son recuperados en otros filtros a presión y
quedan atrapados en las cámaras de estos equipos dejando pasar al líquido
muy pobre en valores al que se le llama solución pobre o barren”.
DISPOSICIÓN DE RELAVES
Los relaves producto de las labores de concentración en la empresa MARSA
son depositados en canchas de almacenamiento (canchas de relaves) que
16
se encuentran separadas por un dique central conformado por un gran muro
formado por el material gruesos producto de la concentración, los mismos
que fueron compactados, el crecimiento de la cancha de relaves de la
Compañía posee una gradiente de 3 a 1.
DEPÓSITO DE RELAVES DE FLOTACIÓN
El agua formada en la relavera “espejo de agua” que no es mas que el agua
del relave decantado por efecto de la falta de movimiento y el tiempo es
recirculado a la Planta de beneficio para ser reutilizado en le proceso de
flotación formando nuevamente parte de la pulpa que será tratada en la
Planta, para lograr esto es necesario el uso de una bomba que cuenta con
su respectiva línea de conducción.
DEPÓSITO DE RELAVES DE CIANURACIÓN
El almacenamiento de los relaves producto de los procesos desarrollados
en la planta de beneficio es llevada a acabo en dos canchas de relaves. Las
canchas de relaves de cianuración son construidos para que alberguen el
material producido en una año de labor.
La pulpa de relave producto del proceso de cianuración en bombeada de la
Planta de Cianuración a la respectiva relavera, es allí donde por proceso de
decantación se logra que el material grueso se siente en el fondo y la
solución clarificada producto de este proceso se ubique en la superficie de
la relavera siendo este último bombeado “recirculado” para ser nuevamente
utilizado en el proceso.
17
LOCALIZACIÓN DE LA MINA
Según, Huilca Rodríguez et al 2014 (13) afirma que “Minera Aurífera
Retamas S.A. (MARSA) está ubicada en el anexo de Llacuabamba distrito
de Parcoy, provincia de Pataz departamento de La Libertad; en el flanco
Oeste de la Cordillera Oriental a 180 Km. hacia el Este de la ciudad de Trujillo
a una altura de 3900 m.s.n.m. Para llegar a la zona de estudio, desde Lima,
existen dos vías de acceso: una Terrestre, y otra aérea combinada con
terrestre: La terrestre va desde: Lima – Trujillo – Huamachuco – Chagual –
San Andrés – Zona de Depósito de Desmonte Alaska constituido por
carreteras asfaltada y afirmada un pequeño tramo carrozable el total para su
recorrido es de 997.2 Km. La combinada aérea – terrestre: Lima – Trujillo
(Aérea), Trujillo – Chagual (Aérea), Chagual – San Andrés – Zona de
Depósito de Desmonte Alaska, haciendo un total en tiempo de 6 hr”.
Huilca Rodríguez et al 2014 (13) afirma que “La topografía de la zona es
accidentada con laderas muy empinadas. El clima es predominantemente
frío con dos estaciones climáticas diferenciadas: lluviosa entre los meses de
noviembre y abril y relativamente seca el resto del año”.
18
Fig. No.01 Ubicación de la Empresa Minera MARSA SA
1.2. EL POTENCIAL MINERO DEL PERÚ
El Perú es considerado un país de gran tradición minera desde la
antigüedad, sin embargo factores netamente económicos mantuvieron a
este importante sector deprimido, pero, en los últimos años, la política de
apertura, reglas claras, estabilidad económica y seguridad mostrada por el
gobierno actual han traído como consecuencia una avalancha de inversiones
19
en ampliación y en la búsqueda de nuevos proyectos principalmente en oro,
que es lo que tratamos en el presente artículo.
La tradición del uso de los metales en el Perú data la época Pre-Incaica. En
esta época se recuperaba el oro, la plata, el cobre e inclusive el platino,
desarrollándose aleaciones de estaño y cobre para conseguir el bronce. El
plomo y el mercurio también se conocieron, según lo indican algunas
evidencias, pero se utilizaron rara vez. Sin embargo, la mayoría de los
objetos manufacturados tenían fines ornamentales más que utilitarios.
Desde el punto de vista histórico, el oro fue sin duda el primer metal que se
benefició, era fácil obtenerlo en estado puro por medio de procesos
extractivos aluviales, mientras que la plata, el cobre y el estaño se obtenían
de vetas o filones de los metales en estado puro. Solamente en el caso del
cobre y la plata se obtenían por fundición de las menas.
En la actualidad ocupamos el quinto lugar a nivel mundial en cuanto a
producción de oro y de contribuir a mejorar la tendencia de inversión
intensiva de exploración y un incremento de producción, es posible que en
los próximos años seamos uno de los primeros productores y estar situados
entre los grandes con una importante de producción anual.
Este auge en la producción nacional se ha debido al clima de estabilidad
política, seguridad, reglas de promoción de las inversiones, privatización, así
como poseer una gran riqueza de recursos humanos y recursos naturales

20
mineros muy poco explorada, aunadas con mejores tecnologías de
recuperación han vuelvo a antiguos proyectos en muy potenciales de
explotarlos.
Este gran auge se inicia en nuestro país con la entrada en operación de la
mina Yanacocha, que en la actualidad es la primera empresa productora de
oro en sudamericana, lo que ha motivado que muchos inversionistas traten
de buscar depósitos similares en todo el territorio nacional.
En el Perú la explotación de oro ha sido constante, pero no importante, hasta
la entrada en operación de la mina Yanacocha, en donde ha habido un
importante incremento en la producción. El tipo de yacimientos auríferos
existentes en el Perú son del tipo diseminados (Yanacocha), veta, lavaderos
de oro y polimetálicos cuyos minerales tienen contenidos de este metal.
En cuanto a las minas de oro operando actualmente tenemos a Yanacocha,
Retamas, Consorcio Minero Horizonte, Poderosa y Orcopampa entre las
más importantes. Así mismo se cuenta con proyectos interesantes que
actualmente están en etapas de explotación y prospección.
PRODUCCIÓN DE ORO A NIVEL MUNDIAL
Según el reporte anual que emite el Consejo Mundial del Oro y datos oficiales
de Thomson Reuters GFMS año 2012 (9) afirma que “El Perú sigue siendo el
primer productor de oro en América Latina y sexto a nivel mundial. China sigue
manteniendo el liderazgo a nivel del globo en la producción del metal precioso

21
con 371 toneladas, seguido por Australia (258.3), Estados Unidos (232.8),
Rusia (211.9) y Sudáfrica (197.9)”
Según Horizonte Minero 2013 (23) afirma que “Perú continuó liderando, el año
pasado, en Sudamérica, con una producción de 188 toneladas de oro. Brasil
ubicado en el puesto 12 con una producción 67.5 toneladas, Argentina en el
puesto 14 con 59.3 Tn., Chile en el 17 con 44.5 Tn. y Colombia en el puesto
19 con 36.9 Tn. Los demás países productores de oro que completa los TOP
20 figuran: Indonesia en el puesto 7 con 111 toneladas, Canadá en el puesto
8 con 107.7 toneladas, Ghana en la ubicación 9 con 91 Tn. Asimismo, México
en la décima ubicación con 86.6 Tn., Uzbekistan en el puesto 11 con 71.4,
Papua New Guinea con 62.4 toneladas en el puesto 13. Tanzania y Malia, se
ubican en decima quinta y decima sexta ubicación con 49.6 y 45.8 toneladas
de oro, respectivamente. Cierra el ranking Kazakhstan con 36.7 toneladas”
Horizonte Minero 2013 (23) afirma que “El Consejo Mundial del Oro estimó
que el 2011 se produjo 2,818.4 toneladas de oro a nivel mundial. Solo
Sudamérica produjo 396.2 toneladas de oro, es decir el 14% de la producción
mundial. Perú, por su parte, representa el 6,7% de la producción mundial.
Según un reciente informe del Servicio Geológico de los Estados Unidos
(USGS), Chile es cuarto en el mundo -después de Rusia y arriba de EE.UU.-
en términos de tener grandes reservas de oro que no han sido extraídas hasta
ahora”
Horizonte Minero 2013 (23) afirma que “En 2011, Chile extrajo 44.5 toneladas
métricas de oro, pero su potencial total podría ser tan alto como 3 millones
400 mil toneladas métricas. Las mismas estadísticas dicen que Perú tiene 2
22
millones 700 mil toneladas de oro por ser extraídas. Las autoridades chilenas
están afirmando que en su país trabajan arduamente para estar entre los Top
10. “Para el año 2016, la producción total de oro en Chile tiene el potencial de
triplicar la producción actual, llegando a más de 130 toneladas métricas, lo
que nos pondría 8vo. en el mundo”, aseguró Vicente Pérez, analista de la
Comisión Chilena del Cobre (Cochilco). Y razón no le falta a los chilenos. En
los próximos dos años esperan poner en operación dos importantes minas de
oro Cerro Casale y Pascua-Lama, que están en manos de la multinacional
Barrick Gold, que en el Perú también tiene dos minas Pierina (próximo a
cerrarse) y Lagunas Norte”.
1.3. LA MINERÍA EN LA ECONOMÍA PERUANA
Según INEI 2017 (3) afirma que “Por si hacía falta alguna confirmación
adicional sobre el peso de la minería en la economía peruana, el Instituto
Nacional de Estadística e Informática (INEI) se encargó de hacerla. El
cambio del año base para el cálculo del PBI, del lejano 1994 hasta el menos
lejano 2007, eleva la participación del sector extractivo de 13% a 21.1%, y
dentro de él, la minería representa el 57% de la ponderación –hace veinte
años no llegaba a la tercera parte”
El Instituto Nacional de Estadística e Informática 2017 (3) afirma que “La
novedad se debe a que en las últimas dos décadas la estructura productiva
del país se ha modificado drásticamente y gracias a las políticas de
promoción de inversiones implementadas por los gobiernos anteriores –en
minería e hidrocarburos, al inicio y, posteriormente, en agricultura para

23
exportación–, estas actividades ganaron relevancia por el lado de la oferta,
lo cual encuentra su réplica por el lado del gasto, pues las exportaciones
representan ahora el 31.5% del PBI (frente al 12.8% de 1994). No es
necesario recordar cuánto del valor exportado por el Perú corresponde a
minerales. Es importante destacar que con el mayor peso que ha adquirido
la minería, habrá que tener en cuenta que cualquier variación en este sector
tendrá un mayor impacto sobre el PBI –como ya está sucediendo con la
recaudación tributaria–. Por lo tanto, el Gobierno tendrá que ser más
proactivo en su política minera, que no debería desviarse del objetivo de
atraer más inversiones. En ese sentido, serán de muy poca ayuda las
declaraciones oficiales que buscan minimizar la importancia de esta
actividad”
El Instituto Nacional de Estadística e Informática 2017 (3) afirma que
“El INEI ha mantenido en 21.6% la ponderación del sector transformación,
conformado por manufactura y construcción, lo que refleja que ambas
actividades han estado evolucionando sostenidamente a pesar del
protagonismo de los metales. Esto es positivo, aunque sería interesante
conocer qué hará el Gobierno para que ese ritmo no se pierda, más allá de
los discursos y los anuncios de planes y programas que no suelen ponerse
en marcha con el ímpetu requerido. ¿Es adecuado el cambio? Los analistas
sostienen que sí, pero advierten que el año base debe actualizarse cada
cinco o seis años, como se hace, por ejemplo, en Chile y Colombia. Habrá
que ponerse al día más seguido”.
24
1.4. DATOS DEL ORO
PRINCIPALES PROPIEDADES DEL ORO:
Según, Santivañez Orellana Irving et al 2011 (27) afirma que “Como
indicamos el oro es uno de los metales más valiosos, es casi dos veces más
denso que la plata. En la naturaleza se encuentra en una proporción bastante
baja, el 0,0000005% en peso. Es un metal de color amarillo característico,
dúctil, extremadamente maleable, puede batirse hasta convertirlo en láminas
tan finas que lleguen a ser translúcidas (puede llegarse hasta una
diezmilésima de milímetro de espesor) que se conoce como pan de oro, que
se utilizan para dorar. No se oxida, pues es completamente inalterable a la
acción del aire, del agua o de cualquier ácido o álcali. El agua regia que es
una mezcla concentrada de los ácidos clorhídrico y nítrico lo disuelve, debido
a que tal mezcla produce cloro libre, elemento que se combina con el oro.
Siendo un metal excesivamente blando para los usos ordinarios, se alea
generalmente con el cobre y la plata. Alguna de las propiedades de este
metal se presentan a continuación”:
Peso Atómico: 197,2
Peso Específico: 19,3
Punto de Fusión: 1 063°C
Punto de Ebullición: 2 530°C
Coeficiente de Expansión Lineal
(40øC): 1,443x10-5
Resistencia Específica: 2,25 microohms
25
Conductividad Térmica: 0,7003 cal/cm2/cm/øC/sg
Dureza (escala de Mohs): 2,5
Calor de Fusión: 16,30 cal/g
Calor Específico (0øC): 0,0316cal/g/øC
APLICACIONES DEL ORO
Según, Santivañez Orellana Irving et al 2011 (28) afirma que “Para
aplicaciones ordinarias el oro se alea con el cobre, el oro puro es de 24
quilates, los de 18, 15, 12 y 9 quilates contienen cada vez menos oro, en
orden descendente. El oro se emplea actualmente para respaldar el papel
moneda emitido por los Bancos del Estado, para dorar, en joyería y en la
acuñación de medallas conmemorativas. Actualmente tiene una nueva
aplicación en la electrónica y en la industria aeroespacial, aleado con otros
elementos, para mejorar sus propiedades. El oro en forma de cloruro es
empleado en fotografía y para colorear vidrios y esmaltes”.
Santivañez Orellana Irving et al 2011 (29) afirma que “Para la acuñación de
monedas se emplea una de las aleaciones más conocidas y utilizadas se
cuentan el oro de acuñación (con 10% de Cu), el oro de 18 quilates (75% de
Au, 5 a 15% de Cu y el resto de Ag), el oro blanco (50% de Ni, Ag o Pt) y el
oro azul (25% de Fe). Los alambres empleados en odontología contienen del
57 al 65% de Au y cantidades variables de plata, cobre, platino y paladio,
mientras que las aleaciones utilizadas en el moldeo contienen del 80 al 100%
de Au. Debido al alto costo y peso específico se ha intentado alear al oro con
26
los metales ligeros, pero sin‚ éxito. Los términos "chapado en oro" y "oro
chapado" se refieren al material que se obtiene al fijar por electrodeposición,
por soldadura u otros medios, una capa de oro puro a uno o ambos lados de
un metal base, procediendo, después, al estirado o laminado para reducir el
espesor”
27
CAPITULO II
FORMULACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
En este segundo capitulo presentaremos la formulación de la investigación, en
ella expondremos el planteamiento del problema, los objetivos y la justificación de
la investigación, lo que nos permitirá posteriormente la teorización del problema, el
planteamiento de la hipótesis y las variables.
2.1. EL PROBLEMA
a) PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Según Chiavenato IJ 2000 (2) afirma que “En una época de complejidades,
cambios e incertidumbres como la que atravesamos hoy, la administración
se ha convertido en una de las áreas más importantes de la actividad
humana. Vivimos en una civilización donde predominan las organizaciones
y donde el esfuerzo cooperativo del hombre es la base fundamental de la
sociedad. Una organización es un sistema cooperativo racional. La
racionalidad reside en los fines que se propone la organización y en el
alcance de los objetivos comunes”
28
En el fondo, las organizaciones existen para alcanzar objetivos que las
personas solas no podrían.
Chiavenato IJ 2000 (2) afirma que “Para alcanzar los objetivos comunes sólo
puede concretarse sí las personas que interactúan en las instituciones tienen
una buena percepción de lo que está ocurriendo en la organización, es decir,
la percepción del ambiente interno o ambiente de trabajo, de la vivencia
diaria, la interacción humana compartida por los miembros de la organización
que se conoce como clima organizacional. Así mismo, se requiere que los
integrantes de la organización se encuentren satisfechos laboralmente, que
comprende el grado de conformidad de la persona respecto al entorno de
trabajo, incluyendo la remuneración a su labor, las relaciones humanas, la
seguridad, etc. que se entiende como satisfacción laboral. El clima
organizacional y la satisfacción laboral son variables que toman en cuenta el
bienestar de las personas en su trabajo, su calidad de vida laboral y que, en
consecuencia, afectan su desempeño en el trabajo”.
En éste panorama, se ha considerado conveniente analizar cómo se

manifiesta el clima organizacional y la satisfacción laboral en la Empresa
Minera Retamas Marsa S.A., Empresa que tiene como misión principal,
posicionar como la primera opción de trabajos en minería y procesamiento
de minerales en general para los diversos sectores de la economía que así
lo requieran en el Perú.
Este importante rol, requiere que la Empresa se encuentre en óptimas

condiciones en el manejo de sus recursos, principalmente de sus
capacidades humanas, soporte fundamental para cumplir con su visión
empresarial conformando una organización líder que inspire confianza y
credibilidad, con capacidad de dinamizar las actividades económicas y
productivas de la Empresa.
Chiavenato IJ 2000 (2) afirma que “Sin embargo, se observa que la Empresa
no otorga la suficiente importancia al clima organizacional y a la satisfacción
29
laboral de los trabajadores quienes no se encuentran muy conformes con el
ambiente de trabajo en el que se desenvuelven, aspecto que incide en su
satisfacción personal. Así mismo, los responsables de dirigir y administrar la
Organización, no están convencidos que una manera eficaz de mantener
satisfechos a los empleados y lograr un mejor rendimiento y mejores
resultados es garantizando una atmósfera o clima organizacional adecuado.
Por ello, es que, se ha realizado el presente estudio con la finalidad de
conocer si se manifiesta alguna relación del clima organizacional con
respecto a la satisfacción laboral de los trabajadores de la Empresa Minera
Retamas S.A.”
2.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.
2.2.1. Problema general:

¿Qué relación existe entre el Clima Organizacional y la Satisfacción
laboral de los Trabajadores de la Empresa Minera Retamas S.A.?
2.2.2. Problemas específicos:
¿Cuál es el nivel del Clima Organizacional que se presenta en los
Trabajadores de la Empresa Minera Retamas S.A.?
¿Cuál es el nivel de Satisfacción Laboral que se presenta en los
Trabajadores de la Empresa Minera Retamas S.A.?
2.3. OBJETIVOS:
2.3.1. Objetivo General:
Determinar qué relación existente entre el Clima Organizacional y la

Satisfacción Laboral de los Trabajadores de la Empresa Minera
Retamas S.A.
2.3.2. Objetivos Específicos:
30
Determinar el nivel de Clima Organizacional que se presenta en los
Trabajadores de la Empresa Minera Retamas S.A.
Determinar el nivel de Satisfacción Laboral que se presenta en los

Trabajadores de la Empresa Minera Retamas S.A.
2.4. JUSTIFICACION:
Es común en la actualidad que las empresas busquen su beneficio y mejora

constante. Esta investigación pretende servir como un punto de inicio y un
catalizador para la administración de los trabajadores de la empresa en
evaluación, siempre en la búsqueda de la toma de conciencia y de la
importancia de fortalecer y mantener un clima organizacional favorable para
las actividades que desarrolla la empresa, de esta manera se debe de lograr
elevar el nivel de satisfacción laboral en los trabajadores y por ende mejorar
la producción en la empresa, este es el principal razonamiento para dar inicio
a la presente investigación.
Desde el punto de vista teórico la investigación presentada nos permite dar

a conocer la relación que existe entre el clima laboral y la satisfacción la boral
de los trabajadores de la empresa, para ello es necesario determinar los
diversos niveles de la misma y sus respectivas conclusiones que nos
permitirán poner en conocimiento la problemática de la empresa, además
pretendemos con la presente investigación servir como punto de partida para
las futuras investigaciones vinculadas a este amplio tema.
Según, Carmona Lavado y Leal Millán 1998 (23 afirman que “las empresas
podrían aprovechar las múltiples oportunidades para diferenciarse que le
proporcionarían prestar atención a las dimensiones fuertemente vinculadas
con la satisfacción y conseguir una posición competitiva más ventajosa”.
De acuerdo con Spector 2002 (12), “la satisfacción laboral produce

importantes aspectos vinculados con los empleados y las organizaciones;
31
por tal motivo resulta importante el estudio de la satisfacción laboral de los
trabajadores en dos líneas principales: la experiencia del empleado y el
impacto que produce en la organización. Así mismo, las conclusiones
encontradas y las recomendaciones formuladas serán alcanzadas a la
Gerencia General con la expectativa de que sirvan como insumo o fuente
para la implementación de actividades orientadas a mejorar el bienestar de
los servidores de la Empresa Minera Retamas S.A.”
A nivel práctico, éste trabajo se justifica porque permitirá seguir precisando

e investigando más otros factores del clima organizacional que incidan o
influyan en la satisfacción laboral de los trabajadores de la Empresa Minera
Retamas S.A.
2.5. HIPÓTESIS
2.5.1. Hipótesis General:
Existe una relación directa entre el Clima Organizacional y la

Satisfacción laboral de los Trabajadores de la Empresa Minera
Retamas S.A.
2.5.2. Hipótesis Específicas:
Existe diferencia significativa entre el grado de Clima Organizacional

que se presenta en los Trabajadores de la Empresa Minera Retamas
S.A.
Existe una relación directa en el nivel de Satisfacción Laboral que se

presenta en los Trabajadores de la Empresa Minera Retamas S.A.
2.6. VARIABLES
Variable 1:
32
• Clima Organizacional
Variable 2:
• Satisfacción Laboral
2.7. METODOLOGIA
2.7.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

Para definir el tipo de investigación de este proyecto, es de gran
utilidad conocer declaraciones expresadas sobre los tipos de
investigación. Esta investigación se considera de tipo descriptivo, ya
que permite determinar el clima organizacional, así como la
satisfacción de los empleados en sus respectivos puestos laborales.
Hernández Sampieri et al. 2010 (45) considera “una investigación

transversal, ya que se recolectaron los datos en un momento único.
explican que un diseño transversal recolecta datos en un solo
momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables y
analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. En este
caso, se analizaron el clima organizacional y la satisfacción laboral en
una empresa de servicios, para lo cual en un momento determinado
se recolectaron datos”
2.7.2. TOMA DE MUESTRA

En esta investigación no se utilizó ninguna técnica de muestreo; en su
lugar, se consideró objeto de estudio a la totalidad de los sujetos,
realizándose un censo poblacional. Según Hernández Sampieri et al.
(2010), el censo poblacional tiene lugar cuando se incluyen en el
estudio a todos los sujetos, todos los casos del universo o toda la
población.
33
2.7.3. METODOLOGÍA
Apoyándonos en Hernández Sampieri et al. 2010 (45) considera “La

presente investigación fue de tipo cuantitativa, descriptiva,
correlacional, estudio de campo y transversal. En el estudio se
utilizaron dos instrumentos: el primero, con 20 declaraciones, para
medir el grado de clima organizacional percibido por los trabajadores,
con una confiabilidad de 0 .5147 y el segundo, con 36
declaraciones, para medir el grado de satisfacción laboral, con una
confiabilidad de 0.55018, respectivamente. La muestra contempló a
56 trabajadores, que representan un 100% de la población. Para las
diferentes hipótesis formuladas, se utilizaron las pruebas estadísticas
r de Pearson, chi cuadrada y análisis de varianza de un factor”
2.7.4. LIMITACIONES:
A continuación se expresan algunas limitaciones del presente estudio.
1. Para la investigación, no fue posible estar presente en la

aplicación de los instrumentos.
2. Deseo de abstención por parte de los empleados, en vista
de la no participación en la encuesta para la investigación.
3. El tiempo que emplearon los trabajadores para responder
al cuestionario.
2.7.5. DELIMITACIONES:
A continuación se expresa la delimitación del presente estudio.
1. El estudio se desarrolló con la totalidad de los empleados de la

Empresa Minera RETAMAS MARSA SAA.
2. El presente estudio se realizó en el periodo correspondiente al

periodo laboral que va de noviembre de 2017 a enero del 2018.
34
2.7.6. SUPUESTOS
Se plantearon los siguientes supuestos para la investigación:
Los trabajadores que participaron en la investigación lo hicieron de

manera voluntaria. Los trabajadores comprendieron a cabalidad las
instrucciones de las encuestas. Los encuestados respondieron de
manera honesta.
1. Las respuestas de los empleados no se vieron alteradas por

influencias externas.
2. Los instrumentos midieron lo que se pretendía medir.
3. Las personas que participaron poseen un alto nivel ético.
2.7.7. MARCO FILOSOFICO
A continuación se expresa la perspectiva cristiana del presente

estudio.
Bruzual Sandrea Fabiola 2016 (17) afirma que “en la Biblia se

encuentran anécdotas de personajes y Dios habla a través de
ella de todos los ámbitos de la vida, incluyendo el laboral; se
encuentran versículos que recuerdan mantener una función
como mediadores, halagadores y conocedores del personal,
como el que expresa lo siguiente: “Su señor le respondió:
“¡Hiciste bien, siervo bueno y fiel! en lo poco has sido fiel; te
pondré a cargo de mucho más. ¡Ven a compartir la felicidad de
tu señor!” (Mateo 25:21). La Biblia da un mensaje directo de la
atención que se debe colocar en los empleados; debido a esto,
es importante elaborar un diagnóstico de la situación interna de
la empresa, analizando y evaluando las áreas que requieren
intervención, para luego brindarle a la organización un conjunto
de herramientas útiles para su desarrollo y el de sus
trabajadores; que ellos se sientan en armonía, a gusto y
35
satisfechos, pues ellos son lo más valioso e importante que
tiene la empresa, “Por lo demás, hermanos, tened gozo,
perfeccionaos, consolaos, sed de un mismo sentir, y vivid en paz;
y el Dios de paz y de amor estará con vosotros” (2 Corintios
13:11).”
36
CAPITULO III
MARCO TEÓRICO
En el marco teórico de la presente investigación contiene el análisis del
problema enfocado desde un punto de vista teórico en el cual se estudian los
aspectos mas resaltantes de la tecnología desarrollada en este campo y el
procesamiento de los mismos inherentes a la propuesta de la tesis.
3.1. CLIMA ORGANIZACIONAL:
En esta área de la tesis presentaremos algunas definiciones sobre el clima

organizacional, la importancia que posee el tema, al igual que se dimensiones,
sus características y factores que influyen en él.
Estas definiciones importantes ayudarán a fundamentar y entender el estudio

del clima organizacional dentro de las empresas.
37
Ucrós Brito y Gamboa Cáceres 2010 (37) afirmaron que “el clima organizacional
se considera como la serie de percepciones compartidas por los empleados
sobre las prácticas y procedimientos de la empresa o institución, incluyendo
qué conductas son esperadas y recompensadas (McKnigt y Webster 2001) De
igual manera, en diversos estudios, los autores expresan que un clima
organizacional positivo puede promover el deseo de los trabajadores para
desarrollarse profesionalmente y perfeccionar continuamente la manera en la
que realizan su actividad, siendo ejemplo vivo para el desarrollo, capacitación
y formación del resto de los integrantes de la organización, lo que beneficia a
las personas, a las organizaciones y a la sociedad como un todo. Los mismos
autores exponen que el clima organizacional, por el impacto que tiene en el
funcionamiento de la organización, debe ser lo más positivo posible y hacer que
sus miembros lo perciban como favorable, lo cual influye considerablemente no
solo en los resultados económicos de la organización, sino también en el
desarrollo personal de sus miembros, aspecto a veces olvidado, pero de gran
peso en la actividad laboral”.
Rodríguez, Retamal, Lizana y Cornejo, 2011(23) afirmo que “El clima

organizacional brinda vitalidad a los sistemas organizativos y permite una
mayor productividad por vinculación con los recursos humanos. Debido a su
importancia, ha tomado gran valor y por la necesidad de comprender todo lo
que influye en el rendimiento de las personas dentro de la organización”.
Maldonado Pérez y Bustamante Uzcátegui 2006 (21) “Refiriéndose igualmente

al clima organizacional, Pérez de Maldonado, consideran que puede ser
construido, ya que surge de las interacciones individuo-grupo-condiciones de
trabajo, lo que le da un significado a las experiencias grupales e individuales;
debido a que forma parte y sucede dentro de la organización, afecta todo el
entorno, arrojando resultados como consecuencia de estas interacciones”.
38
En el mismo orden de ideas, Anzola Rojas 2003 (12) expresa “que el clima se
refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que
los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en
la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra”
3.1.1. IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Mendoza Villamizar, 2012; Rodríguez Salvá et al., 2010; Salazar

Estrada, Guerrero Pupo, Machado Rodríguez y Cañedo Andalia, 2009
afirman que “Mantener un buen clima organizacional es primordial;
este lleva a los individuos a tomar ciertas actitudes o comportamientos
que inciden en la actividad de la organización; por ejemplo, en su
sentido de pertenencia, en la calidad de los servicios que prestan, en
su efectividad, en su manera de relacionarse y en el desempeño
general de la organización. El ambiente organizacional es percibido
por los miembros de la organización e influye poderosamente en su
comportamiento, motivación, desempeño y satisfacción”
Pérez de Maldonado et al., 2006; Segredo Pérez, 2013 afirman que

“El clima organizacional repercute en las motivaciones y el
comportamiento que tienen los trabajadores. La calidad de la vida
laboral de una organización está evaluada por el entorno y el aire que
se respira dentro de ella”
Segredo Pérez y Díaz Rojas, 2011 “el clima organizacional es visto

como una herramienta administrativa importante en la toma de
decisiones de los directivos, que les permite conducir la gestión de los
cambios necesarios de la organización para el mejoramiento continuo,
constituye un elemento esencial en el desarrollo de la estrategia
organizacional planificada y posibilita al directivo una visión futura de
la organización”.
Juárez-Adauta, 2012 “El clima organizacional, actualmente, ha

adquirido una importancia vital y se lo considera parte fundamental de
39
la estrategia de una organización. Conocer el clima organizacional
proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan
los comportamientos organizacionales y permite, además, introducir
cambios planeados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional”
El clima organizacional no solo es importante por el cómo lo percibe

el trabajador, sino también por el conocimiento que tengan los
trabajadores en los diferentes niveles jerárquicos dentro de la
empresa (Ramírez Pérez y Lee Maturana, 2011; Segura Massó y
Barbón Pérez, 2010).
Muñoz Seco, Coll Benejam, Torrent Quetglas y Linares Pou, 2006;

Santa Eulalia Mainegra y Sampedro Díaz, 2012 “el clima
organizacional se ha constituido en el instrumento para el cambio en
busca del logro y de una mayor eficiencia organizacional. Busca
determinar de qué manera el individuo percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad y su satis- facción”.
3.1.2. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Litwin y Stinger (1968) “expresan que existen nueve dimensiones para

medir el clima dentro de una empresa; estas son la estructura, la
responsabilidad, las recompensas, los desafíos, las relaciones, la
cooperación, los estándares, los conflictos y la identidad”.
Brunnet (2007) afirma que “El número de dimensiones varía de un

autor a otro; sin embargo existen dimensiones comunes. resalta las
siguientes:
1. Autonomía individual: esta incluye la responsabilidad, la

independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la
40
organización. El aspecto primordial de esta dimensión es la
posibilidad del individuo de ser su propio patrón y de conservar para
sí mismo un cierto grado de decisión.
2. Grado de estructura que impone el puesto: mide el grado en el

que los individuos y los métodos de trabajo se establecen y se
comunican a los empleados por parte de los superiores.
3. Tipo de recompensa: se basa en los aspectos monetarios y las
posibilidades de promoción.
4. Consideración, agradecimiento y apoyo: refiere al estímulo y al
apoyo que un empleado recibe de su superior.
5. Sentido de pertenencia: variable que describe el sentido del
individuo aso- ciado a su deseo de permanecer integrado a una
empresa, para desarrollar valores y con el deseo de compartir.
6. Sistemas de comunicaciones: la generalización de las
percepciones se logra por medio de un proceso de comunicación
persona a persona; las interacciones verbales y no verbales son
indispensables para fortalecer los esfuerzos y el trabajo de los
empleados.
7. Remuneraciones: se convierten en un elemento que influye
directamente en el clima de las empresas; el nivel salarial afecta la
apreciación de los trabajadores, de igual forma en los sistemas de
recompensas, el reconocimiento y la remuneración.
8. Ambiente físico laboral: afecta la percepción del trabajador sobre
la organización, debido a que está conformado por un entorno físico
y material, el cual pudiera motivarlo o desmotivarlo, dependiendo
de la ergonomía.
9. Funcionamiento de la gerencia: lo dan indicadores que

41
determinan el funcionamiento de la gerencia, entre los que destaca
la planificación de metas y actividades y la definición de los
objetivos, lo cual permite identificar el funcionamiento óptimo del
equipo gerencial, así como la habilidad para poner en marcha los
planes propuestos favorables desde la perspectiva de la gerencia
inspiradora que impulse las condiciones para que el trabajador esté
motivado y produzca más”.
Likert y Gibson Likert (1986) resaltan “las siguientes dimensiones
del clima organizacional:
1. Los métodos de mando: es la forma en la que se utiliza el
liderazgo para influir en los empleados
2. Las características de las fuerzas motivacionales: son los
procedimientos que se instrumentan para motivar a los
empleados y responder a sus necesidades.
3. Las características de los procesos de comunicación: es la
naturaleza de los tipos de comunicación en la empresa, así como
la manera de ejercerlos.
4. Las características de los procesos de influencia: es la
importancia de la interacción del superior con los subordinados
para establecer los objetivos en la organización.
5. Las características de los procesos de toma de decisiones: es la
pertenencia de las informaciones en las que se basan las
decisiones, así como el reparto de funciones.
6. Las características de los procesos de planificación: es la forma
42
en la que se establece el sistema de fijación de objetivos o de
directrices.
7. Las características de los procesos de control: es el ejercicio y
la distribución del control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: es la
planificación, así como la formación deseada.”
Robbins (2004) ha encontrado que existen tres dimensiones
clave para cualquier clima de una organización y las define de
esta manera:
1. La capacidad de un clima: se refiere al grado en que se
puede apoyar el crecimiento.
2. La volatilidad: donde hay un alto grado de cambio
impredecible, el clima es dinámico.
3. Complejidad: es el grado de heterogeneidad y concentración
entre los elementos ambientales.
3.1.3. CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Según Salom de Bustamante y D’Anello Koch 1994 (36) afirma que
“el clima organizacional implica una referencia constante de los
miembros, con respecto a su estancia en la organización. Se
mencionan siete características resaltantes a continuación:
1. Las variables que definen el clima organizacional son aspectos que
guardan relación con el ambiente laboral.
43
2. El clima organizacional tiene una cierta permanencia, a pesar de
experimentar cambios por situaciones coyunturales; esto significa
que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una
organización, con cambios graduales; sin embargo, esta
estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia, derivadas
de decisiones que afectan en forma relevante el devenir
organizacional.
3. El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los
comportamientos de los miembros de la empresa. Un mal clima
hará difícil la conducción de la organización y la coordinación de
las labores.
4. El clima organizacional afecta el grado de compromiso e
identificación de los miembros de la organización con esta. Una
organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de
conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros;
en tanto, una organización cuyo clima sea deficiente no podrá
esperar un alto grado de identificación.
5. El clima organizacional es afectado por los comportamientos y
actitudes de los miembros de la organización y, a su vez, él afecta
dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un
individuo puede ver cómo el clima de su organización es grato y
contribuir con su propio comportamiento para que este clima sea
agradable.
6. El clima organizacional es afectado por diferentes variables
estructurales, como estilo de dirección, políticas y planes de
gestión, sistemas de contratación y despidos.
7. El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un
mal clima laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfacción
laboral. La forma de atacar estos problemas puede ser difícil, dado
que implica realizar modificaciones”.
3.1.4. FACTORES QUE CONFORMAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
44
Según Gonçalves (2010), “los factores extrínsecos de la
organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de
la organización y dan forma al ambiente en que la organización se
desenvuelve. Estos factores influyen directamente sobre la
percepción que los miembros de la empresa tengan”.
Acorde con lo anteriormente mencionado, Lezama y Molina Villalobos

(2005) “dicen que la importancia de estos factores reside en el hecho
de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el
resultado de los factores organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de
estos factores, en buena medida de las actividades, interacciones y
otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
organización”.
En el mismo orden de ideas, los mismos autores expresan que cada

organización cuenta con factores externos e internos, los cuales están
conformados por elementos físicos, tecnológicos, sociales, políticos y
económicos que afectan en gran manera la percepción de los
empleados.
Mayora en el 2011 afima que “Las percepciones y respuestas que

abarcan el clima organizacional se originan en una gran variedad de
factores, como liderazgo y prácticas de dirección, a diferencia de otros
que se encuentran relacionados con el sistema formal y la estructura
de la organización. Algunos son la consecuencia del comportamiento
de los empleados dentro del trabajo”.
De acuerdo con lo anteriormente planteado, García (2009) “declara

que el clima organizacional representa las apreciaciones que el
individuo tiene de la organización en la que trabaja y la opinión que
se ha formado de ella, de acuerdo con ciertos factores, como las
45
recompensas, los beneficios, la autonomía, el apoyo y la amabilidad
para con ellos”
Bautista Rivas (2011) “expresa que existen cuatro factores

principales que influyen sobre la percepción individual del clima
organizacional, los cuales se definen como sigue:
1. Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura

misma del sistema organizacional.
2. La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la
organización, así como el salario que gana.
3. Los factores propios del individuo, tales como la personalidad, las
actitudes y el nivel de satisfacción.
4. La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los
superiores del clima de la organización”.
3.2. ANTECEDENTES:
A continuación se presentan algunas investigaciones que se han

realizado.
Pérez de Maldonado et al. (2006) “realizaron un estudio con el

propósito de discutir el clima organizacional y la gerencia en el
contexto de los cambios organizacionales. Este estudio posee un
abordaje general, que puede ser aplicable a diversos tipos de
organizaciones. Se describen tres experiencias de trabajo con
organizaciones que muestran el resultado de 527 evaluaciones del
clima organizacional, en las cuales se evidencia la influencia de la
acción gerencial sobre la calidad del clima organizacional, siendo
está cuantificada y ubicada en un intervalo porcentual que oscila
entre el 50% y el 70%”.
Chiang Vega, Núñez Partido y Martín Rodrigo (2011)

“elaboraron una investigación en la que se realizó un estudio
46
empírico transversal. La muestra estuvo conformada por 64
trabajadores. Los resultados muestran que en los diferentes
factores de compromiso y clima organizacional no hay diferencias
significativas entre ambos géneros; los trabajadores, hombres y
mujeres, tienen niveles similares de compromiso con la
organización y el clima organizacional. Igual resultado se observa
al segmentar las muestras por edad; sin embargo, en ambas
muestras, en el segmento con edad de más de 40 años aumenta
el compromiso con la organización en los factores afectivo y
normativo en un nivel alto”.
Por su parte, Mendoza Villamizar (2012) afirma que “realizó un

estudio en donde el objetivo principal fue determinar la relación
entre clima organizacional y satisfacción laboral del docente en la
educación media técnica. La población estuvo compuesta por 81
personas, divididas en 16 directores y 65 docentes. En los
resultados se evidenció una significativa relación entre las
variables, mostrando con ello que, a medida que aumentan los
valores de la variable clima organizacional, aumentan
proporcional- mente los valores de la variable satisfacción laboral”.
Por último, Mayora (2011) “realizó una investigación que tuvo

como finalidad determinar la relación que existe entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral en la empresa televisiva
Zuvisión TV en el estado Zulia, en Venezuela. La población estuvo
conformada por 70 trabajadores. Los resultados obtenidos reflejan
que los empleados tienen una percepción positiva del clima
organizacional. En cuanto a la satisfacción laboral, se encontró a
los empleados medianamente satisfechos. De acuerdo con la
relación entre ambas variables, se indica que el clima
organizacional tiene una incidencia leve sobre la satisfacción
laboral”.
47
3.3. SATISFACCIÓN LABORAL:
En esta sección se presentan algunas definiciones de satisfacción

laboral; además, se presenta la importancia que tiene la misma,
así como algunos factores y dimensiones de esta variable.
Davis y Newstrom, 2003 “Para diversos autores, existen diferentes

conceptos de lo que puede significar satisfacción laboral; por
ejemplo, la han conceptualizado como un estado emocional
positivo o placentero resultante de una percepción subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto”.
Hernández Zavala et al., 2012 de igual manera “los autores

concuerdan y definen la satisfacción laboral como un elemento
que influye en toda actividad del ser humano y un factor de gran
apoyo que eleva los sentimientos de valor, importancia y
superación personal de cada individuo. Está basada en las
creencias y valores que él mismo desarrolla de su propio trabajo”.
En el mismo orden de ideas, diversos autores concuerdan y

declaran que la satisfacción laboral es el nivel de satisfacción que
encuentran las personas en sus trabajos; son los sentimientos
positivos y negativos que se ven reflejados en las actitudes que
representan los empleados ante el trabajo; de igual manera se ven
influenciados por factores extrínsecos e intrínsecos (Chiang Vega,
Salazar Botello, Huerta Rivera y Núñez Partido, 2008; Cuadra
Peralta y Veloso Besio, 2009; Hellriegel y Slocum, 2009; Molina
Linde, Avalos Martínez, Valderrama Orbegozo y Uribe Rodríguez,
2009; Salinas Oviedo, Laguna Calderón y Mendoza Martínez,
1994).
48
En relación con lo anterior, Omar y Paris (2008) “expresan que la
satisfacción laboral es el resultado de una evaluación cognitiva
mediante la cual el sujeto compara su realidad cotidiana con un
estándar ideal construido a lo largo del tiempo. Si el resultado de
tal comparación es positivo, el sujeto experimentará una
sensación de bienestar y satisfacción; por consiguiente, puede
presentar satisfacción para algún aspecto en el que otro
trabajador experimente insatisfacción. Cabe destacar que los
autores declaran que el deseo de la dirección de la organización
es una elevada satisfacción de los empleados, ya que tiende a
relacionarse con los resultados positivos, con mayores índices de
productividad, lo cual lleva al desarrollo empresarial, al igual que
se puede deducir que, al medir la satisfacción laboral, se está
comprobando la calidad de la organización y de sus servicios
internos (Fernández San Martín et al., 2000; Fuentes Navarro,
2012)”
Fuentes Navarro (2012) “menciona que es indispensable

mantener satisfechos a los empleados para que de esta manera
puedan desempeñar sus tareas para el cumplimiento de su misión
institucional y sus objetivos estratégicos en función de cumplir
satisfactoriamente con las metas trazadas, tanto personales como
organizacionales”
3.3.1. IMPORTANCIA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
Chiang Vega, Salazar Botello, Martín Rodrigo y Núñez Partido,

2011 afirmo que “La satisfacción laboral es importante en
cualquier tipo de trabajo, no solo en términos del bienestar
deseable de las personas, sino también en términos de
productividad y calidad”.
De igual manera, Sarriés Sanz y Casares García 2008 “ afirman

que la satis- facción laboral es importante, ya que ejerce efectos
49
directamente sobre el desempeño del empleado, porque influye
sobre la productividad, el ausentismo y la rotación. La
satisfacción evoluciona en función de las necesidades y
aspiraciones del individuo y de la realidad vivida en el trabajo
dentro de la organización, resultando de la acción de fuerzas
internas y externas a ella (Arzadun y Vuotto, 2007)”.
Abrajan Castro, Contreras Padilla y Montoya Ramírez, 2009

concluye que “En el mismo orden de ideas, se ha encontrado
que la satisfacción laboral es un elemento de gran utilidad e
importancia dentro de las empresas, ya que a través de su
medición se tiene conocimiento de la experiencia de su capital
humano, lo cual se transforma en una percepción y una carga
emotiva dirigidas hacia el entorno o ambiente organizacional”.
Robbins (2004) “declara que, en las organizaciones, la

importancia de la satis- facción en su personal es fundamental,
ya que para poder complacer a los clientes deben preocuparse
primeramente por sus empleados y preguntarse si realmente
están satisfechos, para así obtener buenos resultados a través
de su personal”.
3.3.2. FACTORES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
Hellriegel y Slocum (2009) “clasifican los factores de satisfacción

laboral de la siguiente manera: el trabajo en sí, la estructura de
recompensas, las condiciones de trabajo, el yo, otros en la
organización, la organización y la administración y las prestaciones”.
Otros factores que complementan lo anterior son los expuestos

por Robbins (2007), quien establece que los principales factores
50
que determinan la satisfacción laboral son el reto del trabajo, la
autonomía, la identificación de tareas, las características del
puesto y la variedad de habilidades.
Sin embargo, Ochoa Gómez (2006) “expresa que la teoría de

los dos factores plantea que existen factores motivacionales, los
cuales son extrínsecos al trabajo mismo, denominados de
higiene, entre los que podrán enumerarse el tipo de supervisión,
las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones
físicas de trabajo. Y los factores intrínsecos al trabajo,
denominados motivadores, entre los cuales están las
posibilidades de logro personal, las promociones y los
reconocimientos”
Abrajan Castro et al., 2009; Arias-Jiménez, 2007; Fuentes

Navarro, 2012 de igual manera afirman que “los autores
concuerdan en que la satisfacción en el trabajo es el resultado
de diversas actitudes que poseen los empleados, refiriéndose a
factores específicos, tales como los salarios, la supervisión, la
constancia del empleo, las condiciones de trabajo, las
oportunidades de ascenso, los reconocimientos, la evaluación
del trabajo, las relaciones sociales, la resolución rápida de
necesidades y el tratamiento justo por los patrones”.
Aguirre Raya, 2009 sostiene que “La satisfacción laboral se

encuentra relacionada con las habilidades del empleado y el
buen aprovechamiento que se haga de ellas en la empresa; de
igual manera, están vinculadas las condiciones ambientales, así
como la adaptación que tengan los individuos con respecto al
entorno, las condiciones laborales y las necesidades de cada
individuo”.
51
3.3.3. DIMENSIONES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
Locke (1976) “manifiesta que el individuo logra satisfacción

laboral al apreciar que el trabajo le facilita la realización de
valores importantes para él y que estos son compatibles con
sus necesidades; de igual manera, clasifica la satisfacción
laboral en nueve dimensiones: satisfacción con el trabajo,
satisfacción con el salario, satis- facción con la promoción,
satisfacción con el reconocimiento, satisfacción con los
beneficios, satisfacción con las condiciones de trabajo,
satisfacción con la supervisión, satisfacción con los
compañeros y satisfacción con la empresa”.
Igualmente, Palma (2001) “expresa que alguna de las

dimensiones más relevantes son la eficacia, eficiencia y
efectividad que obtiene la institución”.
Robbins (2007) “señala algunas dimensiones resaltantes que

complementan las dimensiones anteriormente mencionadas.
Se explican a continuación”.
1. Satisfacción y productividad: señala que los empleados

contentos no son siempre empleados productivos. Al
momento de reunir los datos de satisfacción en la
organización, se encuentra que las empresas con más
empleados satisfechos son más eficaces que aquellas con
menos empleados satisfechos.
2. Satisfacción y ausentismo: mide la probabilidad de que los
trabajadores in- satisfechos tiene más posibilidades de faltar
al trabajo.
3. Satisfacción y rotación: se ve influenciada por las
condiciones del mercado de trabajo y antigüedad de la
52
organización.
De la misma manera, los autores concuerdan con las siguientes

dimensiones que influyen directamente en la satisfacción
laboral como lo son la satisfacción con los salarios, la
satisfacción con la promoción, la satisfacción con los beneficios,
la satisfacción con las prestaciones, la satisfacción con la
supervisión, la satisfacción con la compañía y la dirección (Alles
2010; González García, 2006; Llanos Rete, 2007; Rubio y Piatti,
2000).
Napione Bergé (2008) “expone que la satisfacción posee dos

perspectivas que determinan la insatisfacción y la satisfacción
del individuo: la personal, la cual especifica que la satisfacción
viene determinada por el trabajo que realiza el individuo cuando
se proyecta directamente de forma gratificante hacia las
necesidades del propio sujeto y la profesional, que tiene que ver
con las relaciones personales en el centro de trabajo y en el
entorno”.
3.4. ANTECEDENTES:
A continuación se presentan otras investigaciones que se han

realizado. Fuentes Navarro (2012) “realizó un estudio con el
objetivo de conocer la influencia que tiene la satisfacción laboral
en la productividad. El procedimiento esta- dístico a utilizar fue la
significación y fiabilidad de la correlación. Con base en los
resultados, se estableció que no hay una influencia de satisfacción
laboral en la productividad. Los encuestados manifestaron tener
un nivel de satisfacción laboral alto, así como elevados puntajes
con respecto al cumplimiento de sus objetivos y desempeño”.
53
Ochoa Gómez (2006)” realizó un estudio con el objetivo de
estudiar los estilos de liderazgo directivos y su relación con la
satisfacción laboral del personal docente de las escuelas zulianas.
El estudio fue de tipo correlacional, con una población de 68
individuos entre directivos y docentes. En los resultados se
observó que existe una relación significativa entre el enfoque de
liderazgo y la variable satisfacción laboral, lo cual indica que esta
depende del liderazgo”.
Chaparro (2008) “efectuó un estudio que tuvo como objetivo

determinar el clima organizacional y la satisfacción laboral de los
empleados de la empresa Zulia Industrial Constructions, C. A. Fue
un estudio descriptivo, en el que se realizó un censo poblacional a
57 empleados. Los resultados obtenidos mostraron que existe
relación significativa entre la variable clima organizacional y la
variable satisfacción laboral. De igual manera, los empleados
tienen una percepción parcialmente adecuada del clima
organizacional. En cuanto a la satisfacción laboral, se determinó
que los empleados se encuentran medianamente satisfechos”.
54
CAPITULO IV
METODOLOGÍA EXPERIMENTAL DE LA INVESTIGACIÓN
El presente capitulo contiene primeramente la descripción de la

metodología utilizada durante la investigación; se aborda el diseño del
estudio que incluye lo siguiente:
- Tipo de investigación
- Población
- Muestra.
- Instrumento de medición.
- Hipótesis nulas.
- Recolección de datos.
- Análisis de datos.
4.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN:
Para definir el tipo de investigación de este proyecto, es de gran

utilidad conocer declaraciones expresadas sobre los tipos de
investigación.
55
Tamayo y Tamayo (2004) concluye que “Esta investigación se
considera de tipo descriptivo, ya que permite conocer el clima
organizacional, así como la satisfacción laboral de los empleados
de la empresa de servicios analizada, definida por Tamayo como
aquella investigación que comprende la descripción, registro,
análisis e interpretación de la naturaleza actual y la composición o
procesos de los fenómenos. La investigación descriptiva trabaja
sobre realidades de hecho y su característica fundamental es la
de presentar una interpretación correcta”
Kerlinger (2002) argumenta “ Bajo este mismo contexto, la

investigación se considera un estudio de campo, debido a que la
información fue extraída directamente de una situación real.
Dentro de la perspectiva anterior, que los estudios de campo
son investigaciones científicas no experimentales que buscan
descubrir las relaciones e interrelaciones entre variables
sociológicas, psicológicas y educativas, en estructuras sociales
reales. Dentro de este marco, se obtuvieron los datos primarios,
ya que los mismos fueron recogidos de manera directa en la
empresa de servicios, dentro de la realidad en la cual se inserta
su situación problemática”
Según Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio

(2010), “En este orden de ideas, la presente investigación se
enmarcó dentro del diseño no experimental, lo cual implica
observar las situaciones ya existentes, no provoca- das por el
investigador. el diseño no experimental es aquel que se realiza sin
la manipulación deliberada de variables y en el que solo se
observan los fenómenos del ambiente para después analizarlos”.
56
Hernández Sampieri et al. (2010) “Se considera una investigación
transversal, ya que se recolectaron los datos en un momento
único. explican que un diseño transversal recolecta datos en un
solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir
variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento
dado. En este caso, se analizaron el clima organizacional y la
satisfacción laboral en una empresa de servicios, para lo cual en
un momento determinado se recolectaron datos”.
En este sentido, Hernández Sampieri et al. (2010) señalan que

“Igualmente, se considera una investigación correlacional, ya que tuvo
como objetivo conocer si existe relación entre las variables del estudio.
los estudios correlaciónales tienen como propósito conocer que existe
relación entre dos conceptos, categorías o variables en un contexto
particular. Posee un enfoque cuantitativo, debido a que esta
investigación se basó en la medición numérica y en el análisis de los
datos mediante métodos estadísticos”.
4.2. POBLACIÓN:
La población de estudio es definida por Chávez 1994 “como el universo

de la investigación sobre el cual se pretende generalizar los resultados”.
En esta investigación la población que fue objeto de estudio estuvo

conformada por 56 trabajadores de la empresa Minera Retamas SAA.
4.3. MUESTRA:
Según Hernández Sampieri et al. 2010 ”En esta investigación no se

utilizó ninguna técnica de muestreo; en su lugar, se consideró objeto de
estudio a la totalidad de los sujetos, realizándose un censo poblacional.
el censo poblacional tiene lugar cuando se incluyen en el estudio a todos
los sujetos, todos los casos del universo o toda la población”.
57
4.4. INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN:
En este estudio, la variable dependiente fue el grado de satisfacción

laboral y la variable independiente fue el grado de clima organizacional.
Las variables demográficas fueron edad, género, estado civil, país de
residencia, nivel académico y tipo de puesto.
En esta sección se presentan los instrumentos de medición utilizados

para cada variable y su confiabilidad.
4.5. CLIMA ORGANIZACIONAL:
Paredes Saavaedra (2011) elaboro “El cuestionario de clima

organizacional fue elaborado por y consta de 20 reactivos presentados
en forma de respuestas de tipo Likert, de cinco opciones, que van en
una escala de 1 a 5 puntos, como sigue: (1) pésimo, (2) malo, (3)
regular, (4) bueno y (5) excelente. Estos reactivos se agrupan en cuatro
dimensiones, las cuales son ambiente social-laboral, ambiente físico,
ambiente intelectual y ambiente espiritual”.
La confiabilidad del instrumento para los 20 ítems de la variable clima

organizacional utilizada en los trabajadores de la empresa de servicios
fue de 0.5147. Todos los valores alfa de Cronbach fueron considerados
como correspondientes a medidas de confiabilidad muy aceptables para
la variable latente.
4.6. SATISFACCIÓN LABORAL:
Meliá y Peiró (1998) “diseñaron un cuestionario para obtener una

evaluación adecuada y correcta, de una manera práctica y profesional,
58
sobre el estado de satisfacción laboral en una empresa, útiles tanto para
empresas industriales como de servicios, haciendo comparaciones entre
los datos de distintos departamentos, sectores, tipos de empresas o
zonas geográficas”.
El referido cuestionario ha sido desarrollado cuidando especialmente su

validez de contenido y su utilidad como fuente de diagnóstico minucioso
en investigación y en consultoría. Permite evaluar seis factores, los
cuales son: (a) satisfacción con la supervisión y la participación en la
organización, (b) satisfacción con el ambiente físico de trabajo, (c)
satisfacción con las prestaciones materiales y recompensas
complementarias, (d) satisfacción intrínseca del trabajo, (e)
satisfacción con la remuneración y las prestaciones básicas y (f)
satisfacción con las relaciones interpersonales.
El cuestionario considera 31 ítems, los cuales se presentan en forma de

respuestas tipo Likert, de siete opciones, que van en una escala de 1 a
7 puntos (1) totalmente insatisfecho, (2) muy insatisfecho, (3) algo
insatisfecho, (4) indeciso, (5) algo satisfecho, (6) muy satisfecho y (7)
totalmente satisfecho. La confiabilidad del instrumento para los 31 ítems
de la variable satisfacción laboral utilizada en los trabajadores de la
empresa de servicios fue de 0.55018. Todos los valores alfa de
Cronbach fueron considerados como correspondientes a medidas de
confiabilidad muy aceptables para la variable latente.
4.6.1. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES:
En la Tabla 1 se presenta la operacionalización de las variables

principales, clima organizacional y satisfacción laboral. En el
Apéndice C se presenta la operacionalización de todas las
variables demográficas y los ítems de medición de estas. Se
59
incluyen las definiciones conceptuales, instrumentales y
operacionales para cada una de ellas.
Tabla 1
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Variable Definición conceptual Definición Definición operacional

instrumental
Clima Conjunto de Esta variable se Para conocer el nivel del

propiedades del catalogó de la indicador grado de
organizacional
entorno de trabajo, siguiente manera calidad del clima
percibidos directa o organizacional percibido,
indirecta- mente por (1) Pésimo se determinó por la
los empleados, que (2) Malo sumatoria de los puntos
viene a ser una (3) Regular acumulados en las
fuerza importante (4) Bueno respuestas de los ítems,
para influir en el (5) Excelente de la cual se obtuvo la
comportamiento lo media aritmética.
cual hace que sea Para las conclusiones la
diferente de una media aritmética de la
organización a otra escala instrumental se
ubicó a la siguiente
escala:
1 = Pésimo(a)
2 = Muy malo(a)
3 = Malo(a)
4 = Regular
5 = Excelente
Satisfacción Sentimiento de Esta variable se Para conocer el nivel del
bienestar y confort catalogó de la indicador grado de
laboral
que experimentan siguiente manera satisfacción laboral
cada uno de los percibido, se determinó
empleados con su (1) Totalmente por la sumatoria de los
trabajo al alcanzar insatisfecho puntos acumulados en
sus objetivos (2) Muy insatisfecho las respuestas de los
personales, (3) Algo ítems, de la cual se
profesionales y insatisfecho obtuvo la media
empresariales. (4) Indeciso aritmética.
(5) Algo satisfecho Para las conclusiones la
(6) M media aritmética de la
uy escala instrumental se
satis ubicó a la siguiente
fech escala:
o 1 = Totalmente
(7)T insatisfecho
otal 2 = Muy insatisfecho
men 3 = Algo insatisfecho
te 4 = Indeciso
satis 5 = Algo satisfecho
fech 6 = Muy satisfecho
o 7 =Totalmente
satisfecho
60
4.6.2. PREGUNTAS COMPLEMENTARIAS
En el presente trabajo se atendieron las siguientes preguntas

complementarias:
1. ¿Cuál es el grado de clima organizacional percibido por los

trabajadores de la empresa de Empresa Minera RETAMAS
MARSA SAA?
2. ¿Cuál es el grado de satisfacción laboral percibida por los

trabajadores de la empresa Empresa Minera RETAMAS
MARSA SAA?
4.6.3. RECOLECCIÓN DE DATOS:
La recolección de los datos se realizó cumpliendo con los

siguientes pasos:
1. Se solicitó por escrito la autorización a las autoridades de la

empresa de servicios para la aplicación del instrumento a
los trabajadores de la misma.
2. Se solicitó la colaboración de todos los trabajadores de la

empresa para la aplicación del instrumento.
3. Se aplicó el instrumento por correo electrónico; todos

recibieron iguales instrucciones durante la aplicación.
4. Se interpretaron los resultados de acuerdo con los objetivos

de la investigación, permitiendo desarrollar las conclusiones
y las recomendaciones de dicho estudio.
4.6.4. ANALISIS DE DATOS:
Para fines de la presente investigación se seleccionó el

paquete estadístico Statistical Package for the Social Sciences
(SPSS, versión 15.0 para Windows) que permitió analizar de
manera confiable los datos que se recolectaron. Las pruebas
utilizadas en esta investigación fueron la r de Pearson, el
61
análisis de varianza de un factor y la prueba chi cuadrada para
muestras independientes.
4.7. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Técnicas: Se utilizó la encuesta estructurada
Instrumentos: Se empleó un cuestionario para evaluar los estilos de

liderazgo docente y una escala de observación del desempeño docente.
Descripción del Instrumento: El cuestionario sobre Clima Organizacional

y satisfacción Laboral consta de 2 partes
I. PARTE: Constituido por veinte preguntas para identificar el clima

organizacional, se agrupan en cuatro dimensiones, las cuales son
ambiente social-laboral, ambiente físico, ambiente intelectual y
ambiente espiritual.
• Dimensión 1: ambiente social-laboral

• Dimensión 2: ambiente físico
• Dimensión 3: ambiente intelectual
• Dimensión 4: ambiente espiritual
Categorización del Clima Organizacional
Tipo Ítems
Ambiente social-laboral 1,2,3,4,5
Ambiente físico 6,7,8,9,10
Ambiente intelectual 11,12,13,14,15
Ambiente espiritual 16,1718,19,20
II. PARTE : constituido por treinta y un preguntas para identificar la

Satisfacción Laboral, se consideraron seis dimensiones (a)
satisfacción con la supervisión y la participación en la
organización, (b) satisfacción con el ambiente físico de trabajo, (c)
satisfacción con las prestaciones materiales y recompensas
complementarias, (d) satisfacción intrínseca del trabajo, (e)
satisfacción con la remuneración y las prestaciones básicas
y (f) satisfacción con las relaciones interpersonales.
62
• Dimensión 1: Satisfacción con la supervisión
• Dimensión 2: Satisfacción con la supervisión y la participación en la
organización
• Dimensión 3: Satisfacción con las prestaciones materiales
• Dimensión 4: Satisfacción intrínseca del trabajo
• Dimensión 5: Satisfacción con la remuneración
• Dimensión 6: Satisfacción con las relaciones interpersonales
Categorización de Satisfacción Laboral
Muy bajo 1,2,3,4,5,6

Bajo 7,8,9,10,11,12
Regular 13,14,15,16,17,18
Bueno 19,20,21,22,23,24
Muy bueno 25,26,27,28,29,30,31
VALIDES Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS
EMPLEADOS
Confiabilidad
La confiabilidad se halló empleando el coeficiente de correlación de alfa

de Cronbach resultando dicho coeficiente: 0,5147 que indica una
confiabilidad moderada en relación a la Primera parte de la encuesta que
evalúa el Clima Organizacional.
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N° de elementos
0,5147 20
Así también se halló la confiabilidad para la Satisfacción Laboral se usó

el coeficiente de correlación de alfa de Cronbach resultado dicho
coeficiente: 0,55018 que indica moderado nivel de confiabilidad.
63
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N° de elementos
0,55018 32
4.8. PRESENTACIÓN E INTERPRETACIÓN DE DATOS
4.8.1. DATOS GENERALES
TABLA N°1
SEXO DE LOS ENCUESTADOS RESPECTO AL CLIMA

ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LA EMPRESA
MINERA RETAMAS MARSA SAA
SEXO
f %
FEMENINO 07 12.5
MASCULINO 49 87.5
TOTAL 56 100
Fuente: Propia Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
64
GRÁFICO N°1
SEXO DE LOS ENCUESTADOS RESPECTO AL CLIMA

GENERO DE ENCUESTADOS
49
50
40
CANTIDAD
30
FEMENINO
20 MASCULINO
7
10
0
FEMENINO MASCULINO
GENERO
TABLA N°2
EDAD DE LOS ENCUESTADOS RESPECTO AL CLIMA

EDAD
Edad f %
20 3 5.35
21 4 7.14
25 10 17.8
28 11 19
30 15 26.7
33 5 8.92
35 3 5.35
38 1 1.7
40 2 3.57
45 1 1.7
50 1 1.7
Total 56 100
Fuente: Cuestionarios de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
65
GRÁFICO N°2
EDADES DE LOS ENCUESTADOS RESPECTO AL CLIMA

EDAD DE LOS ENCUESTADOS

30 26.7
25
19
FRECUENCIA
20 17.8
15
8.92
10 7.14
5.35 5.35
5 3.57
1.7 1.7 1.7
0
20 21 25 28 30 33 35 38 40 45 50
EDAD
Fuente: Propia tabla N° 2
La tabla y gráfico N°2 muestra las edades de los encuestados y

podemos evidenciar que en un 5.35% tienen 20 años, el mayor porcentaje
son los trabajadores de 30 años que es un 26.7%, mientras que los
trabajadores que tienen 3, 45 y 50 años tienen un 1.7%, entonces dentro de
nuestra estadística se nota que hay más jóvenes entre los 25 a 35 años.
4.9. RESULTADOS DE LIDERAZGO Y DESEMPEÑO DOCENTE
TABLA N°3
ESTILOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE

LA EMPRESA MINERA RETAMAS SAA.
ESTILOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
f %
AMBIENTE SOCIAL-LABORAL 3 15
AMBIENTE FÍSICO 5 25
AMBIENTE INTELECTUAL 11 55
AMBIENTE ESPIRITUAL 1 5
Total 20 100
Fuente: Cuestionarios de Clima Organizacional y satisfacción Laboral
66
GRÁFICO N°3
ESTILOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE

ESTILOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
55
60
50
PORCENTAJE
40 25
30 15
20 5
10
0
AMBIENTE AMBIENTE AMBIENTE AMBIENTE
SOCIO FÍSICO INTELECTUAL ESPIRITUAL
LABORAL
AMBIENTES
Fuente: Tabla N°3
En la tabla y gráfico N°3 se muestra los estilos de clima organizacional

de acuerdo a la percepción de los trabajadores de la Empresa Minera
Retamas SAA. Se puede observar que el 55% de trabajadores es de estilo
ambiente intelectual, el 25% es de estilo ambiente físico, el 15% es de estilo
socio-laboral y el 5% del estilo ambiente espiritual, esto de acuerdo a la
percepción de los trabajadores encuestados.
TABLA N°4
ESTILOS DE SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE

SATISFACCIÓN LABORAL
f %
MUY BAJO 0 0
BAJO 0 0
REGULAR 10 27.78
BUENO 15 41.67
MUY BUENO 11 30.56
Total 36 100
Fuente: Cuestionarios de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
67
GRÁFICO N°4
ESTILOS DE SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE

50 41.67
40 30.56
27.78
30
20
10 0 0
0
MUY BAJO BAJO REGULAR BUENO MUY
BUENO
Fuente: Tabla N°4

La tabla y gráfico N°4 muestra los estilos de Satisfacción Laboral de
los trabajadores de la Empresa Minera Retamas SAA. Se puede observar
que en los niveles de muy bajo y bajo se ubican un 0% de los trabajadores y
en un 27.78% de trabajadores tiene un desempeño regular, el 41.67% tiene
un desempeño bueno y el 30.56 % un desempeño muy bueno, esto de
acuerdo a la percepción de los trabajadores encuestados.
TABLA N°5
ESTILOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA MINERA RETAMAS MARSA SAA.
ESTILOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL
MUY Total
REGULAR BUENO
BUENO
AMBIENTE
SOCIAL- 3% 7% 5% 15%
LABORAL
AMBIENTE
ESTILOS CLIMA 12.7% 6% 7% 25%
FÍSICO
ORGANIZACIONAL
AMBIENTE
11% 26% 18% 55%
INTELECTUAL
AMBIENTE
1.08% 2.67% 0.56% 5%
ESPIRITUAL
Total 27.78% 41.67% 30.56% 100%
Fuente: Cuestionarios de estilos de Liderazgo y desempeño docente
68
GRÁFICO N°5

EN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA MINERA RETAMAS
MARSA SAA.
RELACIÓN ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y

30% 26%
25%
18%
20%
15% 12.70%
11%
10% 7% 6% 7%
5%
3% 2.67%
5% 1.08% 0.56%
0%
AMBIENTE SOCIAL- AMBIENTE FÍSICO AMBIENTE AMBIENTE
LABORAL INTELECTUAL ESPIRITUAL
REGULAR BUENO MUY BUENO
Fuente: Tabla N°5
En la tabla y gráfico N°5 se muestra los estilos de clima organizacional

y satisfacción laboral de acuerdo a la percepción de los trabajadores
encuestados. Así se observa que los trabajadores con estilo ambiente socio-
laboral tienen un 3% de desempeño regular, un 12.70% tiene un buen
desempeño y un 18% es considerado con muy buen desempeño. Con lo que
respecta al estilo ambiente físico podemos evidenciar que el 6% se ubica en
un desempeño regular, un 7% alcanzó un desempeño bueno y un 4% tiene
un muy buen desempeño.
69
CAPITULO V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
5.1. CONTRASTACIÓN DE LAS HIPÓTESIS
HIPÓTESIS GENERAL
H0: No Existe una relación directa entre el Clima Organizacional y la

Satisfacción laboral de los Trabajadores de la Empresa Minera Retamas S.A.
H1: Existe una relación directa entre el Clima Organizacional y la Satisfacción

laboral de los Trabajadores de la Empresa Minera Retamas S.A.

MUY Total
REGULAR BUENO
BUENO
AMBIENTE SOCIAL-
LABORAL 3% 7% 5% 15%
ESTILOS CLIMA AMBIENTE FÍSICO 12.70% 6% 7% 25%

ORGANIZACIONAL
AMBIENTE
INTELECTUAL 11% 26% 18% 55%
AMBIENTE
ESPIRITUAL 1.08% 2.67% 0.56% 5%
Total 27.78% 41.67% 30.56% 100%
70
C= 3
F= 4
gl= 6 X2 (1) = 12.5916
ESTILOS CLIMA
ORGANIZACIONAL MUY
REGULAR BUENO
BUENO TOTAL
AMBIENTE SOCIAL 4.167 6.2505 4.575 15.00
AMBIENTE FISICO 6.945 10.4175 7.625 25.00
AMB. INTELECTUAL 15.279 22.9185 16.775 55.00
AMB. ESPIRITUAL 1.389 2.0835 1.525 5.00
TOTAL 27.78 41.67 30.5 100.00
71
ESTILOS CLIMA
ORGANIZACIONAL MUY
REGULAR BUENO
BUENO TOTAL
AMBIENTE SOCIAL 4.107215983 6.11128394 4.4755464 14.69
AMBIENTE FISICO 6.69332239 10.2978456 7.4856426 24.48
AMB. INTELECTUAL 15.05979194 22.4014496 16.416931 53.88
AMB. ESPIRITUAL 1.367483974 2.03044216 1.5138206 4.91
TOTAL 27.22781428 40.8410213 29.891941 97.96
X2 = 97.96
INTERPRETACIÓN
En el análisis estadístico se encontró que el valor de: X2c=97.96, es mayor que la
X2t=12.5916, lo cual indica que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis
alterna; es decir, queda demostrado que el CLIMA ORGANIZACIONAL influye en
la SATISFACCIÓN LABORAL en la Empresa Minera Retamas SAA.
72
CONCLUSIONES
Basado en este estudio se pueden extraer las siguientes conclusiones:
1. De acuerdo a los resultados obtenidos X2 obtenida (97.96) mayor que X2

esperada (12.5916) y el coeficiente de alfa de Cronbach de 0.5147 mayor que
cero, podemos decir que existe relación directa entre el clima organizacional y
la satisfacción laboral. Es decir, que los trabajadores al tener un clima óptimo
habrá satisfacción con el trabajo que realizan.
2. Además hemos demostrado que utilizando la contrastación de hipótesis con el

modelo estadístico de chi cuadrada ( por demostrar la relación) que si existe
diferencia significativa entre el grado de Clima Organizacional que se presenta
en los Trabajadores de la Empresa Minera Retamas S.A.
3. Respecto al clima organizacional implica una referencia constante de los

miembros, con respecto a su estancia en la organización entonces de acuerdo
a nuestros resultados podemos afirmar que si existe una relación directa en el
nivel de Satisfacción Laboral que se presenta en los Trabajadores de la
Empresa estudiada.
72
RECOMENDACIONES
1. Se recomienda difundir los resultados de este estudio con sus ventajas y

desventajas en cada nivel clima organizacional, sensibilizar y capacitar a los
trabajadores para que su satisfacción laboral mejore en el ámbito laboral y en
la sociedad, ventaja para la formación de futuros y mejores profesionales.
2. Se recomienda implementar talleres de auto liderazgo para los trabajadores, a

fin de desarrollar su iniciativa y fortalecer su autoeficacia que se puede ver
disminuida por tener un clima organizacional hostil, pero si es lo contrario
tendríamos mejores resultados.
3. seguir investigando acerca del clima organizacional que influye

significativamente en la satisfacción laboral, a fin de lograr una mejora continua
en la labores y por ende de los trabajadores de las empresas Mineras.
73
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Abrajan Castro, M. G., Contreras Padilla, J. M. y Montoya Ramírez, S. (2009).
Grado de satisfacción laboral y condiciones de trabajo: una exploración
cualitativa. Enseñanza e Investigación en Psicologia, 14(1), 105-118.
2. Aguirre Raya, D. A. (2009). Satisfacción laboral de los recursos humanos de

enfermería. Factores que la afectan. Revista Habanera de Ciencias Médicas, 8(4).
Recupera- do de http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S1729-
519X2009000400021&script=sci_ abstract
3. Alles, M. A. (2010). 12 pasos para conciliar vida profesional y personal: desde
la mi- rada individual. Buenos Aires: Granica.
4. Anzola Rojas, S. (2003). Administración de pequeñas empresas (2ª ed.).
México: McGraw-Hill.
5. Arias-Jiménez, M. (2007). Factores del clima organizacional influyentes en la
satis- facción laboral de enfermería, concerniente a los cuidados intensivos
neonata- les del Hospital Nacional de Niños, 2004. Enfermería en Costa Rica,
28(1), 12- 19.
6. Arzadun, P. y Vuotto, M. (2007). El buen trabajo y la satisfacción laboral.
Documen- tos del Centro de Estudios de Sociología del Trabajo, 59, 1-15.
Revistas Especializadas
1. CEPECT, “El Oro”, Cepect-Concytec, Lima, 1990.
2. MUNDO MINERO, "Oro, Tratamiento De Los Minerales De Oro" Separata del
Periódico Mundo Minero, Lima, Perú.
74
ANEXOS
75
ENCUESTAS
1. INTRUCCIONES GENERALES.
Esta investigación pretende conocer la relación del clima organizacional y la satisfacción laboral
que experimenta todo el personal de la empresa Minera Retamas MARSA SAA. Por favor
responda honestamente cada una de las secciones en que se ha dividido este instrumento,
siguiendo las instrucciones que se dan en cada una de ellas. Su opinión es muy importante y
valiosa, por lo que cordialmente se solicita sea sincero en sus respuestas. La información que
provea será tratada de forma confidencial.
2. DATOS DEMOGRÁFICOS
INSTRUCCIONES: Marque la respuesta que se aplique a su caso.

Género: F M País de Residencia: Perú  México  Colombia 
Estado Civil: S Tipo de Puesto: Obrero  Empleado  Ingeniero  Administrativo 
C V Capacitación y Logística  Socios  Otro: __________
Edad:
Nivel académico  Primaria  Secundaria  Superior  Titulado  Maestría  Doctorado
máximo:
CLIMA ORGANIZACIONAL
A continuación parece una serie de declaraciones relacionadas con el clima organizacional, en cada
una de ellas debe manifestar, marcando con una X , la medida que usted percibe sobre la calidad del
ambiente interno de la organización, que afecta ostensiblemente su comportamiento y relaciones
interpersonales para el logro de los objetivos de la empresa, utilizando la siguiente escala.
Pésimo(a) Malo(a) Regular Bueno(a) Excelente
1 2 3 4 5
PREGUNTAS
¿Cómo percibes tu centro de trabajo? 1 2 3 4 5
1.- La calidad de las relaciones interpersonales entre jefes y subalternos.
2.- La calidad de las relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo.
3.- El reconocimiento del trabajo por parte de los jefes.
4.- El grado de motivación de los empleados para realizar sus tareas.
5.- El grado de compromiso de los empleados con la misión institucional.
6.- El sistema de comunicación institucional.
7.- La igualdad de salarios entre hombres y mujeres, solteros(as) y casados(as).
8.- El procedimiento para seleccionar personal para los puestos de trabajo.
9.- El grado de calidad del liderazgo de los jefes de departamentos
10.- La calidad del ambiente físico de las áreas de trabajo.
11.- El grado de calidad de las herramientas y/o equipos de trabajo.
12.- El sistema de protección o seguridad en las áreas de trabajo.
13.- El nivel de los salarios en cada área de trabajo.
14.- La calidad del sistema de salud para el trabajador y sus dependientes.
15.- Los beneficios por realizar un trabajo
16.- El plan de capacitación profesional en las áreas de trabajo.
17.- El apoyo institucional para el logro de los objetivos personales.
18.- Las oportunidades de ascensos en los trabajadores
19.- La calidad moral del personal
20.- El cumplimiento de las normas y conductas organizacionales.
76
Al analizar cada declaración que se da a continuación, marque con una X el espacio que indica su
autopercepción del nivel de satisfacción laboral, utilizando la siguiente escala.
Totalmente Muy Algo Indeciso Satisfecho(a) Muy Totalmente

insatisfecho(a) insatisfecho(a) insatisfecho(a) Satisfecho(a) Satisfecho(a)
1 2 3 4 5 6 7
1.- ¿Qué tan satisfecho se siente con la labor que realiza? 1 2 3 4 5 6 7

2.- La forma como usted planifica su trabajo.
3.- La puntualidad con que usted cumple sus compromisos.
4.- El salario que recibe por parte de la empresa.
5.- El logro de los objetivos institucionales.
6.- El logro de sus objetivos personales.
7.- La forma como le llaman la atención.
8.- La cantidad de trabajo que tiene que realizar.
9.- La entrega de informes de trabajo mensual
10.- El crecimiento integral de su institución.
11.- El trato que recibe de parte de sus compañeros.
12.- Las oportunidades que la institución le otorga para superarse.
13.- El reconocimiento que da la institución a su trabajo.
14.- La libertad que tiene para hacer su trabajo.
15.- El trato que le dan los administradores de su institución.
16.- La calidad de la supervisión que recibe.
17.- La evaluación que hacen de su trabajo.
18.- La justicia con la que es tratado(a).
19.- El apoyo que recibe por parte de los superiores.
20.- La capacitación que le dan para hacer su trabajo.
21.- La participación en las decisiones de su organización.
22.- Su integridad como trabajador(a).
23.- Los comentarios que los compañeros(as) hacen de su trabajo.
24.- El apoyo que le da su familia hacia su trabajo.
25.- El trato que recibe de parte de los compañeros(as) de trabajo.
26.- Las actividades sociales que se celebran en la organización.
27.- El medio de transporte que usa para ir a su trabajo.
28.- El interés que tienen los superiores en sus necesidades personales.
29.- Su vida de devoción personal.
30.- El tiempo que dedica a su vida familiar.
31.- Su estilo de vida.
32.- Su estado de salud.
EVALUACIÓN DE ENCUESTA
COEFICIENTE DE CONFIABILIDAD: ALFA DE CRONBACH

SUJETO ITEM DEL TEST
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 TOTAL
1 3 4 2 3 4 2 3 3 2 4 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 61
2 3 4 2 3 4 2 3 2 4 4 3 4 2 2 3 2 2 3 4 4 60
3 4 4 3 3 4 2 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 2 4 4 69
4 4 4 4 3 3 4 3 5 4 4 3 3 3 2 4 3 4 3 4 4 71
5 3 4 4 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 66
6 2 4 3 4 4 2 3 3 4 2 3 4 3 3 3 3 2 3 3 4 62
7 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 2 3 3 4 68
8 2 3 2 4 3 2 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 2 3 4 3 63
9 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 4 3 2 3 4 3 61
10 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 60
11 3 3 2 3 4 2 3 2 3 5 3 4 3 3 3 2 3 3 4 4 62
12 3 3 2 3 3 3 4 4 4 5 3 2 3 3 4 3 3 3 4 4 66
13 3 4 2 3 4 2 4 4 4 4 3 4 3 2 4 3 3 4 4 4 68
14 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 5 3 3 3 5 4 70
15 4 4 3 3 4 2 4 3 3 4 4 5 2 3 4 3 3 3 5 4 70
16 3 3 3 5 4 3 3 3 2 4 3 4 3 2 5 3 4 3 4 4 68
17 2 4 2 5 5 3 3 4 2 3 3 4 2 3 4 2 4 4 4 5 68
18 2 4 2 5 5 3 3 3 5 3 3 4 3 2 5 2 4 4 4 3 69
19 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 5 3 3 3 4 4 69
20 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 5 3 4 4 5 4 72
VARIA
NZA 0.5 0.3 0.5 0.6 0.3 0.5 0.2 0.7 0.7 0.6 0.1 0.5 0.3 0.2 0.6 0.2 0.6 0.3 0.3 0.3
α K= 20
∑Vi= 8 α= 0.5148
Vt= 16
ALFA DE CRONBACH No. DE ELEMENTOS

0.514768751 20
EVALUACIÓN DE ENCUESTA
COEFICIENTE DE CONFIABILIDAD: ALFA DE CRONBACH

SUJETO ITEM DEL TEST
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 TOTAL
1 5 5 3 5 5 3 4 5 6 4 3 4 5 2 4 4 3 3 4 3 5 5 6 5 2 2 3 6 6 5 3 128
2 5 5 3 5 6 3 3 5 6 4 3 4 5 2 3 4 4 3 4 4 6 6 6 5 4 2 3 7 7 5 4 136
3 5 6 3 5 6 4 4 5 6 3 3 4 5 3 4 3 4 2 4 4 5 6 6 5 3 2 3 7 6 6 3 135
4 6 6 3 5 7 4 3 5 6 4 3 3 5 2 4 3 4 3 4 4 5 6 6 5 3 2 3 7 6 6 3 136
5 5 6 4 5 7 3 4 5 6 3 3 4 5 3 3 3 4 3 4 4 5 6 7 5 3 2 3 6 6 5 3 135
6 5 6 3 5 7 3 5 5 6 2 3 4 5 3 3 3 2 3 3 4 5 6 7 4 3 3 4 6 6 6 3 133
7 5 6 3 5 7 4 4 5 7 4 3 4 5 3 4 3 6 3 3 4 5 6 7 4 3 2 4 6 6 5 4 140
8 5 6 3 5 7 3 5 5 7 4 4 3 5 3 4 3 6 3 4 3 6 6 7 4 3 3 4 6 6 6 4 143
9 6 6 3 5 5 3 5 5 6 5 3 3 6 3 4 4 2 3 4 3 6 6 7 4 3 2 4 5 6 5 4 136
10 6 6 3 6 5 3 3 6 7 5 3 3 5 3 3 5 3 4 4 3 6 5 6 5 4 3 4 7 6 5 4 141
11 6 5 3 6 6 4 3 6 6 5 3 4 5 3 3 4 3 3 4 4 5 5 7 4 4 3 3 7 6 5 4 139
12 6 6 3 6 6 4 4 5 7 6 3 2 6 3 4 5 3 3 4 4 4 5 6 4 4 3 4 7 6 5 7 145
13 6 5 3 7 6 4 4 6 6 2 3 4 6 4 4 4 6 4 4 4 5 5 7 5 4 3 4 7 7 7 7 153
14 5 5 3 7 6 4 4 5 7 3 3 4 6 3 5 3 5 3 5 4 6 6 5 5 4 3 4 7 7 7 7 151
15 6 5 3 7 6 5 4 6 7 4 4 5 6 3 4 5 3 5 3 4 4 7 6 4 3 3 3 6 7 7 7 152
16 5 6 3 5 6 4 3 6 7 5 3 4 5 4 5 3 4 3 3 4 5 7 6 4 3 3 4 6 6 7 4 143
17 6 6 2 5 6 4 3 6 7 6 3 4 5 3 4 4 4 4 3 5 5 7 6 4 3 3 3 6 5 6 4 142
18 6 6 3 5 6 3 3 6 7 5 3 4 5 2 5 4 4 4 3 3 5 5 6 6 3 3 4 6 5 6 4 140
19 6 6 3 6 5 3 3 6 6 5 3 3 5 3 5 3 4 3 3 4 5 6 7 5 5 2 4 7 5 5 7 143
20 5 5 3 6 5 2 5 5 6 4 4 3 6 3 4 4 5 4 4 3 5 6 7 5 5 2 4 6 5 5 6 142
21 5 5 4 6 6 2 4 5 6 4 4 3 6 3 4 4 5 4 3 4 5 7 7 5 4 2 4 6 6 6 4 143
22 5 5 4 6 7 1 5 5 7 4 3 3 6 3 4 5 5 4 4 3 5 7 7 5 4 2 4 6 6 6 7 148
23 5 5 4 6 7 2 5 5 6 5 3 4 6 3 3 5 5 4 3 4 6 6 6 5 4 3 4 6 7 6 7 150
24 6 6 4 6 6 2 4 5 7 5 4 4 6 3 4 5 3 4 3 3 7 6 6 4 4 3 3 6 7 5 3 144
25 6 6 3 6 6 3 4 6 6 6 4 4 5 3 4 5 4 4 3 3 7 6 6 4 4 4 3 5 7 5 4 146
26 6 5 3 5 7 2 5 6 7 7 3 3 5 2 5 4 4 4 3 3 5 5 6 5 4 5 3 5 7 5 4 143
27 5 6 4 5 7 2 5 5 6 5 4 4 5 2 5 6 6 6 3 3 6 5 7 4 4 6 3 6 6 6 4 151
28 5 5 4 6 6 2 4 5 6 5 3 4 5 3 5 5 5 3 3 3 7 7 7 5 3 4 3 7 6 6 3 145
29 6 5 4 6 6 3 4 5 6 5 4 3 6 3 4 5 5 3 4 3 5 6 7 5 3 3 4 7 6 5 3 144
30 4 5 4 6 7 3 5 6 6 4 3 4 5 3 4 4 6 3 4 4 5 6 6 4 4 3 4 7 6 5 4 144
31 5 5 4 6 7 4 5 5 7 4 3 4 6 2 5 4 5 4 3 4 6 6 6 4 4 2 4 6 7 6 4 147
32 5 5 4 6 6 2 6 6 7 5 4 4 5 3 5 5 5 4 4 4 5 5 7 5 4 3 4 6 7 5 6 152
33 6 5 1 6 6 2 5 5 7 5 4 4 6 5 4 5 5 4 3 4 5 5 7 5 7 6 6 6 6 6 4 155
34 7 5 3 5 6 2 4 6 7 5 4 4 5 5 4 4 5 3 4 4 5 5 6 4 3 7 4 6 6 5 6 149
35 6 5 2 5 6 2 4 4 7 5 3 3 5 3 5 4 6 4 4 3 4 6 7 5 4 3 5 6 6 6 4 142
36 6 5 3 5 6 3 3 6 6 4 3 3 5 3 5 3 4 4 5 4 5 6 6 5 4 2 4 6 6 5 6 141
VARIA
NZA 0.4 0.3 0.4 0.4 0.4 0.8 0.7 0.3 0.3 1.1 0.2 0.4 0.2 0.5 0.5 0.7 1.3 0.5 0.4 0.3 0.6 0.5 0.3 0.3 0.7 1.5 0.4 0.4 0.4 0.5 2.1
K= 31
∑Vi= 18 α= 0.5502
α Vt= 38
ALFA DE CRONBACH No. DE ELEMENTOS

0.55018235 36

Tesis Final Gaby 10 Agosto 2018

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL

FACULTAD DE INGENIERÍA METALÚRGICA Y DE

“RELACION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y

PRESENTADA POR LA BACHILLER:

YUPANQUI CUADRADO GABRIELA ALESSANDRA

PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE INGENIERO

M.Sc. CÉSAR PAUL ORTIZ JAHN

Primeramente a Dios que es el motor de mi crecimiento, a mi querida

Universidad Nacional del Centro del Perú y a la Facultad de Ingeniera

Metalúrgica y de Materiales. A los docentes por bríndame su tiempo y

sus sabias enseñanzas que permiten que pueda incursionar en

nuevos campos del conocimiento.

La Empresa RETAMAS MARSA SAA, pensando en el futuro de la empresa,

al ver comprometido su porvenir económico, al ver un empobrecimiento de sus

existencia de minerales polimetálicos, que los problemas de la relación del clima

organizacional y la satisfacción laboral plantea este estudio con la finalidad de

contribuir a una solución de conocer esta relación que contribuirá al bienestar de

los trabajadores que redundara en el bienestar de la empresa.

Actualmente uno de los factores mas importantes para el logro de metas y

objetivos empresariales son las estrategias de dirección y desarrollo del personal.

la capcitacion, las remuneraciones, las condicione sde trabajo, la motivacion de los

trabajadores, el clima organizacional, etc.

de los objetivos empresariales, siendo vital para la el edecuado desarrollo de la

empresa. Algunos estudios desarrollados sobre el comportamiento humano han

demostrado que cuando el empleado se siente satisfecho y motivado alcaza

mejorar su desempeño en el trabajo.

Un tema importante que toma en cuenta la empresa Marsa Retamas SAA es

que la comprobación del clima laboral es determinar la satisfacción y la motivación

satisfacción del personal en general y en el caso de la motivación se requiere de

un trabajo de profundización de cada uno de los trabajadores. Es la razón

importante para contribuir conb este trabajo de investigación.

Empresas como la Cía. MARSA (Minera Aurífera Retamas S.A.) se

encuentran desarrollando sus procesos de extracción y beneficio desde

muchos años atrás, implicando el agotamiento de sus principales reservas

geológicas, con las leyes adecuadas para su beneficio, especialmente cuando

se trata de empresas que tratan sus minerales en plantas de procesamiento

convencionales. El presente capítulo está compuesto por los antecedentes que

respaldarán y serán base de la investigación. Se complementa con el

planteamiento del problema, la hipótesis de investigación, los objetivos, la

justificación, las limitaciones, las delimitaciones, los supuestos y el marco

filosófico del estudio.

En la estructura de la tesis hemos considerado un primer capítulo donde

incluimos las generalidades, el segundo la formulación de la investigación, el

tercero considera el marco teórico, en el cuarto la parte fundamental que incluye

la investigación experimental y el quinto capítulo la discusión de resultados, al

final se exponen las conclusiones y recomendaciones.

El objetivo del presente trabajo de investigación es la de alcanzar las

expectativas técnica y científicas del tema, la misma que ponemos a disposición

2.1. EL PROBLEMA ………………………………………………………………….. 26

3.1. CLIMA OLRGANIZACIONAL …………………………………………………….37

4.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN …………………………………………………….. 52

5.1. CONTRASTACIÓN DE HIPOTESIS ………………………………………….. 68

En el presente capitulo presentamos las generalidades relacionadas con la

para comprender el trabajo de investigación, un ejemplo de ellos son los aspectos

1.1. DATOS REFERENTES A LA CÍA. MARSA (MINERA AURÍFERA

La Compañia MARSA (Minera Aurífera Retamas S.A) es una de las

principales empresas mineras peruanas, ubicada al norte del país,

específicamente en la Región La Libertad en la Provincia de Pataz, que se

dedica a la extracción y tratamiento de minerales auríferos. Las unidades de

producción con que cuenta la Empresa son las de San Andrés y la de

Retamas 2, también denominada R-2, en esta ultima se desarrollan labores

de explotación en forma subterránea.

constituye MARSA teniendo como accionistas fundadores y propietarios, a