DIRECCION GENERAL – PRIMER PARCIAL

Estructura: se refiere al modo de relación espacio temporal entre las partes, las funciones y actividades en las
organizaciones complejas para un momento dado.
En el análisis organizacional se utiliza la idea de sincronismo, esto significa que las relaciones son las percibidas por
el observador y ello no necesariamente implica que las relaciones existen o se están produciendo en el momento de
la observación.
Las estructuras son estabilizadores en el sentido que permiten absorber y compensar las fluctuaciones menores en
el funcionamiento de la organización, tales como las derivadas de crisis locales y transitorias. Son innovadoras en el
sentido que en zonas alejadas del equilibrio, las estructuras incorporan los cambios y transformar los modos de
relación entre los participantes. Esos aspectos estabilizadores e innovadores nos muestran la manera como las
estructuras intervienen en los procesos de cambio no planeado de las organizaciones no complejas.

El análisis institucional reconoce la presencia de varios niveles:

a. El conjunto de valores, reglas y creencias, que son tomados con referencia por los individuos en sus
comportamientos sociales.
b. Los grupos institucionales, que representan segmentos dentro del orden vigente y asumen funciones
específicas para el sistema social
c. Las organizaciones concretas, con entidad y autonomía, como una fábrica, el ejército, el cuerpo de
bomberos.

La estructura de las organizaciones sociales se caracteriza por la existencia de pares antagónicos, tales como el
orden, el desorden, lo permanente y lo discontinuo. Esto significa que en sus relaciones los miembros van
generando intereses, acciones y valores que se oponen respecto de las reglas instituidas. Lo instituyente
proviene de enfrentamientos de intereses, la innovación tecnológica, tiene que ver con la autonomía
organizacional.

Hablar de crisis institucional implica que la organización está realizando actividades que contradicen su razón de ser.

ORDEN INSTITUIDO: es la conjunción de todos los niveles, y a la vez se manifiesta en todos ellos no siempre
formalizado y visible, dado que en las organizaciones concretas muchas relaciones y formas de operar exceden los
códigos, leyes y reglas escritas.

TRANSVERSALIDAD: significa que el tipo de vínculo que existe en la sociedad global, determinados modos de hacer y
pensar también se instalan en los modos de relación instituidos entre participantes de diversidad de organizaciones.
Por ejemplo en relación supervisor – operario se encuentra la obligatoriedad de las leyes, la sanción por
incumplimiento. Estas reglas y valores no están explícitos en el contrato de trabajo pero se enseñan y se respetan
mas allá de la actividad que se está desarrollando.
La noción de transversalidad implica la inexistencia de barreras entre las instituciones y las organizaciones. Impone
límites, condiciona.

Revelar la transversalidad consiste en detectar la presencia de instancias económicas, políticas y sociales en cada
establecimiento concreto y la manera como el peso de estas instancias incide en la tarea básica de la organización
esperado por el medio. Se espera que un hospital se preocupe por la salud antes que por maximizar su rentabilidad.

Es posible que una organización se aparte del orden instituido debido al predominio de ciertas relaciones de poder
que son secundarias en términos de las tareas básicas esperadas por el medio. Estos modos secundarios existen en
el dominio de las capacidades, son elementos de la cultura organizacional que se ejercen en el ámbito de las
relaciones entre los participantes.
En las relaciones de poder intervienen componentes personales, grupales, organizacionales e institucionales.

Ejemplos de esquemas de dominación en una sociedad los cuales se introducen por el proceso de transversalización:

a. Jefe- empleado (empresa)

b. Capitán- jugador (deporte)
c. Vendedor- cliente (comercio)

ORDEN BUROCRATICO: la burocracia implica la existencia de una estructura que se ha cristalizado en la

organización, de manera que ha perdido la vinculación directa con los intereses del medio social. La burocracia
refleja las relaciones y modos internos de funcionamiento cuyos propósitos son lograr el cierre del sistema
administrativo sobre si mismo.
Características de la cultura burocrática:

a. La importancia de los componentes administrativos

b. La detallada estratificación de cargos y fraccionamiento de tareas
c. El modo de funcionamiento que otorga prioridad a las formas
d. Predominio de la tecno-estructura

Este sistema cultural está formado por creencias, actitudes, imágenes, lenguaje y las formas de pensar de los
componentes del esquema burocrático. Este sistema se integra con los siguientes valores: la importancia de las
tradiciones como argumento utilizado para resolver situaciones problemáticas; reconocimiento de la antigüedad
e como fuente de prestigio; mecanismos de defensa contra la competencia; espíritu de la NO innovación; la
valoración de las formas y apariencias por encima de las misiones de la organización

El esquema burocrático perdura porque se instala como una forma de ser y tiene mecanismos encargados de
reforzarlo. Provienen de lo interno, del poder de los mandos medios y la tecnoestructura. En lo externo, los
refuerzos provienen de los grupos beneficiados por el estado de las cosas; por ejemplo proveedores ineficientes,
empresas que evaden los controles públicos.

ESTRUCTURA CONSERVADORA: Significa una reiteración de elementos e interacciones; es el principio de

funcionamiento lo que es singular y particular. Su descripción permite deducir todos los elementos y sus
relaciones. UN estructura conservadora es deductivamente repetitiva. Un ejemplo: un manual de
procedimientos que especifica con todo el detalle el perfil necesario para quienes ocupen cada uno de los roles
de la organización

Su sentido es lograr la “copia”, reiterar los modos de funcionamiento que en los hechos no han generado
conflicto. Algo estructurado es entonces un modo que se incorpora a la organización con la intención de obtener
una replica sostenida del original

ESTRUCTURA INNOVATIVA: Consiste en la producción o incorporación de nuevos elementos, la modificación en

la relación entre ellos, o una combinación de estos sucesos. Estas estructuras son productoras de novedad en el
sentido que crean un nuevo orden la organización.

Una organización se encuentra lejos del equilibrio cuando en su estado global actual existen variables criticas
para el sistema que han asumido valores. Este sistema puede llegar a esta condición a través de una serie de
perturbaciones continuadas.-
Otra forma de distanciarse de las zonas de estabilidad está dada por la exposición del sistema a una
perturbación sustancial en relación con los modos de funcionamiento preexistentes, Por ejemplo las
instituciones financieras frente a una ley de nacionalización de depósitos bancarios.
Cuanto mayor sea el número de elementos en interacción, mayores son también las posibilidades de
inestabilidad.

La existencia de una CATASTROFE se produce un efecto desestabilizador en el sentido que el sistema ya no

puede seguir funcionando en las condiciones vigentes. El curso de este cambio no es predecible porque no se
ajusta a las leyes generales, sino que se trata de un cambio específico, no reiterativo, que se procesa dentro del
propio sistema.
LUNES 09/04 – DIEGO
Dominios: es un esquema que nos permite analizar todos los elementos de la estructura de la organización. Cada
uno de esos va a tener una lógica que hace que lo entienda de una manera diferente al otro.
Una misma persona tiene sus propias capacidades, sus aspiraciones (sus metas, sus fines, objetivos). La persona es la
misma pero vista desde tres lugares diferentes dentro de la organización. Por ejemplo, una persona que es
estudiante, es ayudante y a la vez en el centro de estudiantes (cumple tres roles diferentes, nosotros debemos verlo
bajo las tres lógicas diferentes)

 Dominio de las relaciones: es la parte de la realidad que se basa en el ejercicio del poder entre los
participantes. El poder es la base permanente de las interacciones sociales en la organización. En cada
organización, las relaciones necesarias y que perduran son aquellas cuya lógica son compatibles con la
identidad organizacional.
Las instituciones atraviesan la organización introduciendo varios modos de poder.
Habrá disfuncionalidad cuando en una relación entre una gerente de ventas y un vendedor, éste se resista a
cumplir órdenes porque predomina en él la relación de dominación varon-mujer proveniente del contexto
cultural.
Las organizaciones están constituidas por personas, y la naturaleza de sus vínculos esta determinada por:
a. Los rasgos determinantes de la identidad de la organización
b. Las necesidades y deseos que los integrantes tratan de satisfacer
c. Los recursos existentes asi como las normas y valores imperantes

La lógica del poder es la que impera en este dominio, la existencia de conflictor se resuelve a través de las
relaciones de poder.

Para la evaluación de los vínculos será útil analizar: pertenencia a la organización, pertinencia (mide el grado
de realización de tareas); cooperación (clima de confianza y colaboración en la org); comunicación y
aprendizaje

 Dominio de los propósitos: va a contener OBJETIVOS, METAS, FINES, ASIPIRACION DE LA ORG, PERSONAS que
trabajan en ella

Cuál es la lógica que va a regir al dominio de los propósitos? (las metas, objetivos, etc) Tienen que ser factibles de ser
cumplidos, es la lógica de la RACIONALIDAD.
(Que racionalmente ese objetivo se pueda cumplir en tiempo y forma)

“En este cuatrimestre nuestro objetivo es recibirnos”

“Me voy a recibir en un año de haber empezado la carrera”  no es racional

Si el objetivo no se puede cumplir nos vamos a frustrar, por eso hay que ser racional

Los integrantes de las organizaciones proponen para ellas metas y políticas que orientan su acción. El común
denominador es la búsqueda de la racionalidad (lógica de este dominio)

 Dominio de las capacidades existentes: cuya lógica es el USUFRUCTO

Esas capacidades tienen que ser factibles de ser usadas en este momento.
No puedo tomar como capacidad la máquina que me voy a comprar dentro de cinco años. Solo tomo como
capacidad lo que tengo hoy
Capacidades existentes: no son solo maquinas, sino saberes y entenderes de cada persona de la organización.
Hacer lo que la organización necesite en ese momento que hagamos.
En las organizaciones existen recursos de diferentes clases y con funciones también variadas. El conjunto de
ellos constituye el dominio de las capacidades existentes. Se incluyen los esquemas de valores y las creencias y
mitos que existen como argumentos disponibles para explicar por qué se eligen ciertos procedimientos y no
 otros.
La lógica imperante es la del usufructo, una capacidad se acumula e este dominio en tanto su utilización tenga
algún sentido para la organización

El dominio de las RELACIONES se une con el de PROPOSITOS por un proceso, el de PROPOSITOS con el de
CAPACIDADES por otro proceso, y RELACIONES con capacidades por otro.
Los tres están unidos entre si:

1. El proceso que une RELACIONES con PROPOSITOS: Mecanismo de Asunción y Adjudicación de roles.
Desde el dominio de relaciones interpersonales, alguien le adjudica a otro determinada tarea o rol, que
ese otro lo asume, lo acepta y lo realiza en pos de lograr el objetivo.
En este caso el esquema está funcionando en ORDEN
No puedo actuar igual con todas las personas
El articulador es el concepto de rol. En una organización hay alguien que adjudica un rol y alguien que lo
asume, y los mecanismos de asunción y adjudicación son determinantes de un proceso. Para que los
participantes se relacionen entre si a fin de cumplir con los propósitos fijados para la org, surgirá un
departamento que orientara los procesos de ajuste entre las demandas del mercado y las capacidades
existenes en la org (por ej)

2. El proceso que une los PROPOSITOS con las CAPACIDADES: Productividad

Una cantidad de capacidades, que a través de la lógica de usufructo puedo decir que están en
condiciones de ser usadas ahora. Aprovechando todas esas capacidades que tengo y siempre teniendo
el dominio de los propósitos, trato de aprovechar al máximo esas capacidades. Busco la productividad.
Trato de no desperdiciar, ni tiempo ni posibilidades.
Una capacidad puede utilizarse y es propósito de la organización que su uso sea el mas eficiente

3. El proceso que une RELACIONES con CAPACIDADES existentes: Capacitación

Para llegar a determinado propósito necesito personas capacitadas en determinado sistema, circuito,
área, etc
Las capacidades existentes si se pueden mejorar, pero algunas existen y están ahí a disposición de la
organización (ya sean maquinas, o habilidades de las personas)
Enlazar personas con recursos , enlazar la lógica del poder que otorga cohesion a los vínculos entre las
personas alrededor de los propósitos pertinentes a la organización. Los procesos que permiten articular
ambos dominios son los de capacitación. La introducción de una nueva tecnología pone de manifiesto la
necesidad de los procesos de capacitación como enlaces entre capacidades y relaciones. Los procesos
de capacitación ponen en movimiento los recursos, habilitan a las personas para desarrollar la
potencialidad creadora de una organización en transformación practica de su realidad.

Este esquema, está en ORDEN

Para qué sirve? Para analizar todos y cada uno de los elementos de la estructura de la organización.

Ejemplo: a través de la lógica del poder, una persona de la organización, que entendemos? Entendemos cómo se
relaciona en la organización, si es jefe, si es empleado, qué hace y que no hace.
Y esa misma persona en el dominio de los propósitos, entendemos cuáles son sus metas, sus fines y objetivos más
allá de la organización. (que lo ideal sería que estén alineados) “Quiero ser el gerente de finanzas” pero estaba en
una entrevista para gerente de marketing.

Ese esquema que está en ORDEN, pasa a estar en DESORDEN.

Las organizaciones complejas también crecen y cambian y sobrellevan algunas crisis mediante el recurso de disipar
en su medio ambiente parte de su desorden interno, asi como otros productos de su funcionamiento. En este
sentido, el desorden es aquello que el sistema regresa al exterior porque su permanencia tiene un efecto
desestabilizador. Un empleado conflictivo, recursos no calificados, maquinaria defectuosa, etc.

Por ejemplo, el ingreso de un nuevo gerente altera el equilibrio establecido en las relaciones de poder.

Existen además perturbaciones de orden interno, por ejemplo la competencia o la resistencia al cambio en el
dominio de las relaciones, un incendio que destruye instalaciones en el dominio de las capacidades, o la
incompatibilidad entre metas de seguridad social y de reducción de costos en el dominio de los propósitos.

 Ese desorden trae aparejado que la lógica del poder pasa a ser  la NOCION DE UN CONFLICTO (Puede
pasar por los intereses, o que el que debía asumir un rol o una tarea decide no aceptarla, que no sabe, que
no le gusta o que no quiere) puede ser porque no tenga la capacidad

 La lógica de la racionalidad  lógica de la IRRACIONALIDAD

 Lógica del usufructo  lógica de insuficiencia o de obsolescencia. (Algo que quedó obsoleto o que no nos
alcanza) Eso que teníamos para usar ya no podemos usarlo.

En la aparición de un conflicto (DESORDEN) el esquema seria:

1. Mecanismo de Asunción y Adjudicación de roles  en ese proceso pasa a ser ANTAGONISMO

(enfrentamiento: alguien me propone que acepte tal rol y yo decía que sí y ahora digo que no)
2. Productividad  DESPILFARRO. Antes se aprovechaba al 100% las capacidades, ahora se despilfarra
3. Capacitación  INEPTITUD. Ahora la persona no acepta lo que le pido, antes nos alcanzaban los elementos,
ahora nos faltan, nos resultan insuficientes o no están en condiciones. Ahora no alcanza esa capacitación,
hay ineptitud.

El esquema en orden seria el ideal. El esquema en desorden pasa todo el tiempo

Esas cosa pasan en la organización.

En nada de esto está involucrada la identidad, el esquema de los dominios sirve para analizar cada uno de los
elementos de la estructura de la organización (desde las personas, hasta lo que ellos saben, o un escritorio)

No puedo analizar lo que la persona percibe, por eso no me meto con la identidad

Al estado de orden le sucederán otras perturbaciones de origen externo o interno que harán aparecer nuevamente
la oposición y el desequilibrio en el campo perceptual de los operadores. Esto implicara la necesidad de nuevas
resoluciones y asi sucesivamente. Orden y desorden se alternan como figuran y fondo y se resuelven en síntesis
reestructurantes que de ninguna manera implican el triunfo definitivo de uno de los polos sobre el otro.

PARCIAL: todo lo de IDENTIDAD, tipo de cambios, dominios, Marina profesora

Jueves 12/04 –
Rasgos de IDENTIDAD: aquellos rasgos que uno (o un observador) rescata de una organización, es su percepción de
la organización.
Las organizaciones poseen una identidad definida como invariante en el sentido de que su transformación también
implica la aparición de una nueva organización. Es la enumeración de todo aquello que permita distinguir a la
organización como singular y diferente de las demás, todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la
organización. La identidad se materializa a través de una estructura. Estructura es entonces la forma concreta que
asume una organización en un aquí y ahora concretos. Se define por los recursos de que dispone y el uso que de
ellos hace, por las relaciones entre sus integrantes y con el entorno, por los modos que dichas relaciones adoptan,
por los propósitos que orientan las acciones y los programas existentes para su implementación y control.

Toda organización posee:

a. Una identidad esquema: que comparte con todas las que pertenecen a su misma rama de actividad
b. Una identidad construcción: que surge y se elabora en su interior, que permite su singularidad en el medio.
Por ejemplo todos los hospitales tienen como identidad prevención de la enfermedad, pero un hospital
escuela posee otro rasgo distintivo

Dimensiones de la identidad: Tiempo, tamaño, localización, tangibilidad (del producto o servicio que elabora),
ciclo de vida del producto, relación costo beneficio, influencia sobe su entorno.

CRISIS
En las crisis hay efectos transitorios. Es una situación en la cual existen:

a. Relaciones antagónicas, de índole transitoria y localizadas en ciertos puntos de la organización

b. Su existencia es conocida por los participantes, quienes perciben la presencia de un cpnflicto cuya
permanencia les afecta
c. Es posible una división entre las manifestaciones del conflicto y las causas mas profundas que las generan,
de manera que resolver sus efectos no anula la crisis
d. La organización no puede, en el sentido de su supervivencia, mantener el conflicto por mucho tiempo, si éste
se situa mas alla de los umbrales de tolerancia
e. A diferencia de otros eventos, las crisis no son deductivamente repetitivas, sino singulares y únicas; no
puede predecirse
f. La crisis implica un debilitamiento de los mecanismos de control, hay una perdida transitoria de estabilidad
por la incapacidad relativa de los controles para mantener las condiciones anteriores.

Algunos ejemplos de conflictos que llevan a la crisis: la introducción de rasgos culturales disociados de los
rituales vigentes (crisis de modernización) ; situaciones de cuestionamiento de autoridad (crisis de legitimidad)

Los efectos de las crisis pueden ser reabsorbidos, reflejarse sobre las funciones del sistema, mantenerse latentes
y crecer para convertirse en COLAPSOS

CATASTROFE
La cuestión de catástrofe se plantea en el plano de la supervivencia del conjunto. Es seguir funcionando pero de una
manera estructural diferente. No es una cuestión de modernización o de adecuación, sino una transformación en los
modos internos de relación.
Las catástrofes sobreviven frente a perturbaciones de orden superior. Por ejemplo: la muerte del fundador de una
empresa familiar manejada con criterio unipersonal. La eliminación en la UBA del examen de ingreso a primer año
significo una perturbación para aquellos que preparaban alumnos.
Las catástrofes comprometen a toda la organización: ningún sector puede permanecer ajeno a ellas.
Articulo: Nobleza a los pies: Identificar CRISIS – COLAPSO – CATASTROFE
Puede ser que un mismo cambio sea diferente para otras personas

Para algunos la muerte del fundador, podría ser un colapso y para otros una catástrofe, pero SI estaría arriba de una
crisis porque es una figura trascendente
Si seria una catástrofe, porque a uno de esos hombres no los reemplazas tan fácil. Por la experiencia que tiene

CRISIS

*Cambian el nombre pero mantienen los clientes.

*El abuelo dice lo que ellos tienen que aprender, sirve como taller de preparación para q sepan del oficio.
*La entrada del nieto a la fábrica, el abuelo le dice lo que tiene q aprender y al nieto no le interesa. Es un cambio de
estructura chico, pero que se va dando
El ingreso de un familiar a la organización  crisis
No sería lo mismo si ingresa un no familiar, es un empleado más. Es diferente que sea familiar y que entra a tomar
decisiones.

*Cuando tuvieron que aumentar la producción de zapatos de 6 mil a 120 mil

lo veo como crisis porque fue por un tiempo determinado (licitación)
(pero sería diferente si el articulo dijera que para hacer eso tuvieron que comprar 10 máquinas, me genera un gasto,
una movida mucho más grande estructural, tuvieron que tomar más gente. Si, fue por un tiempo determinado, pero
nos cambió todo.)

*tuvieron que abrirse al calzado de seguridad industrial y camperas para no declarar la quiebra.
Si seria de indumentario, enchufamos el negocio de la campera, y no sería colapso
Si decimos hace indumentario extrema (hace borcegos, hace camperas, etc)
Seria colapso, porque pasaron de fabricar zapatos a fabricar algo diferente

*Adquirir una nueva fabrica es un cambio estructural.

“En ningún momento hace importancia acerca de la cantidad de fabricas que tiene, por eso lo puse como crisis”

DIFERENCIAR CRISIS DE CATASTROFE

Si puse como Rasgo de identidad: empresa familiar
“con la incorporación de los hijos, el negocio se hizo netamente familiar”
Entonces no hubo ningún cambio, sigue siendo familiar.

Pero si el texto dijera que la incorporación de esos hijos, hizo que se crearan nuevas gerencias, se abrieran nuevos
departamentos, seria CATASTROFE.

ESTRUCTURA (en la organización) es todo; las paredes, las personas, los saberes.

Todo aquello que yo percibo y que no cambia, lo tomo como identidad; el resto es estructura.

En el dominio de las relaciones  veo si es jefe, si es empleado

En el dominio de los propósitos  lo veo a través de sus fines, sus metas, sus objetivos. Lo ideal sería que estén
alineados con los de la organización
En el dominio de las capacidades  veo qué sabe hacer
COLAPSO

* Ejemplo, Havanna, me cambian la calidad, el alfajor está presentado igual pero no es el mismo alfajor que antes
colapso

CATASTROFE
*Si yo no tengo identificada la calidad como identidad, el cambio de proveedor me puede cambiar la calidad del
producto: catástrofe.

Si cambio algún rasgo de identidad que nosotros marcamos  es COLAPSO

Si no cambió un rasgo de identidad, mido si es  CRISIS o CATASTROFE.

CRISIS: hasta puede ser imperceptible, es algo q dura poco, e inmediatamente aparece otra.

Catástrofe: tarda más en resolverse en el tiempo, tiene que ver con por ejemplo compramos mucha mas
mercadería, tuvimos que alquilar un local, tuvimos que echar a 10 personas, agregamos un producto dentro de la
gama que vendiamos

EJEMPLO: Si cambian una máquina de café en Starbucks, que modifica el sabor del café; pero yo iba solo por el sabor
que tenían, y ahora no me gusta tanto: estaría cambiando la identidad. (Colapso)
Si se trata solo de una cuestión de tiempo; es algo de mi percepción. Hasta hace un mes venia y en 5´ me hacían el
café y ahora tardan 15´. Lo tomaría como una crisis.
Seria catástrofe en el caso de que por culpa de tardar 10´más en hacer cada café, a lo largo del día venden mucho
menos.

EXAMEN: RASGOS DE IDENTIDAD – CAMBIOS QUE HAY

IDENTIFIQUE LOS RASGOS DE IDENTIDAD DE LA ORG EN CUESTION, DIVIDIENDOLOS EN ESQUEMA Y CONDUCCION

PODEMOS COMPARARLO CON UNA ORG QUE CREAMOS CONVENIENTE

LUNES 16/04
CONFLICTOS

Cualquier conflicto, venga de donde venga, impacta en los tres dominios

Si nos pide buscar alguna situación que al criterio nuestro generase un conflicto por el cual hay algún impacto en
cualquiera de los dominios.
Identifique una situación de conflicto indicando en qué dominio impacta y con qué lógica lo resolvería.
Conceptualice (contar el concepto del que estamos hablando)

Buscar un conflicto que pase por los tres dominios, “La nobleza a los pies”
Si no está explicita, la inventamos:

*El cierre de la fábrica de camperas, surge un conflicto, al no hacer más esa rama de producto tal vez había gente
que estaba trabajando para hacer camperas solamente, y los podrían haber echado o volvieron a hacer zapatos y
quizás a ellos le gustaba más esa otra rama.

* si hay distintas maneras de ver, u opiniones (al ser empresa familiar)

*le asignan una tarea, y no la acepta. Es un conflicto de relaciones.

Va a existir un antagonismo en el dominio de las relaciones

PARCIAL: detectar conflictos, y definir.

Por ejemplo, hay un conflicto de relaciones entre los socios.
Cual es la consecuencia de eso? : Se dejaron de hacer las camperas
Eso es un conflicto que se inició en el dominio de las relaciones, pero termino influyendo en los propósitos y las
capacidades.
Con qué lógica se resuelve ese conflicto de intereses o poder?? Con el de poder

La lógica del usufructo va a servir cuando impacte en el dominio de capacidades

La lógica de la racionalidad va a servir cuando impacte en propósitos
La lógica del poder va a servir SIEMPRE. Porque aun para mandar a capacitar a alguien o para modificar un propósito
se va a necesitar a alguien que lo decida, a alguien con poder

PERVERSO: algo que no está moralmente o socialmente aceptado. Algo que discute lo instituido, pero
transgrediendo los parámetros que impuso la sociedad.

Desvio de lo considerado socialmente aceptable. Desviación de la conducta.

Se utiliza la metáfora de lo perverso para analizar desviaciones respecto de: lo instituido, de lo establecido como
misiones o propósitos, o de las normas y valores.

 ACTO PERVERSO: la menor manifestación de lo perverso. Va a tener como características:

1. Intencional: no son actos espontáneos, ni accidentes, sino que deriva de un diseño previo, hay alguien que
ya lo tiene medianamente escrito. El ejecutor tiene un propósito y busca su propio beneficio
 2. Recurrente: debe repetirse constantemente. La perversidad no se exhibe como un error , sino que ocurre
cuando los procesos convierten un a desviación en algo recurrente. (la permanencia de lo perverso, no son
actos aislados)
3. Consciente: soy consciente de que el sol me hace mal, pero no tengo la intención de enfermarme. Lo hace
en beneficio propio. La consecuencia de la persona es dañar a alguien, la victima también es consciente de
ello.
4. Deliberado: no es a nadie en particular, es para cualquier persona.

 Trama perversa: la suma de actos perversos.

Se instala sobre un lugar, no sobre una persona

Va a tener cuatro protagonistas:

a. Actor: el que genera la trama, pone a funcionar la trama. El ejecutor del acto perverso, busca su propio
beneficio
b. Víctima: el que recibe el daño. No sabe que participa de una trama, es ciega. Son sometidos a injustas reglas
que no controlan, pero que los perjudican.
c. Cómplice: actúa activamente en favor del actor. “esto les pasa a todos, pero quédate tranquilo que solo es
el primer año así” “vas a ver que las cosas van a cambiar” No es sincero porque a él le conviene que pase
esto, por amistad con el actor por ej. Benefician al actor y ayudan a llevar adelante esta trama
d. Colaborador: actúa pasivamente, actúa por no actuar. Son los que miran para otro lado y permiten que
todo esto siga existiendo. No dice nada o aprueba en forma silenciosa, pero no tiene ninguna intervención.

Características de la trama: (Leyes de la trama)

a. Ceguera: tiene que ver con una cuestión mental, no nos gusta que nos tomen de tontos. Nadie quiere
aceptar que lo están tratando mal, que no le dan información veraz, que lo tienen aislado del grupo.
Lo primero que uno intenta hacer es aislarse. No hay consciencia de la trama de parte de quien la padece. Ve
los actos, pero no la trama, no se ve el hecho que las relaciones y tramas que se constituyen fundamentan el
repetir de los actos.
b. Impunidad: es un vacío legal, algo que no está escrito, que todos vemos que está mal, pero como no está
escrito no pasa a ser un delito. La trama no es ilegal, se utilizan las normativas de una organización para
ejecutar dichos actos
c. Permanencia: al estar instalada en un lugar, no pasa por una persona específica sino en el lugar, si se rompe
una trama, se genera otra. Una persona no es perversa, sino el sistema que lo permite. Si una persona se va
de la trama, es probable que los actos perversos continúen, ya que es común que el reemplazante conserve
el rol en la relación de los demás.
d. Coexistencia: explica la existencia de infinitas tramas perversas simultáneas. Existen esas tramas perversas.
Con los mismos participantes de una trama, pueden existir otras tramas.
e. Auto-refuerzo / Mutuo refuerzo: la figura de la víctima y del actor se necesitan mutuamente. Sin la
presencia de una posible víctima no tiene sentido el actor. Victima y actor se requieren mutuamente y
confirman sus roles

El DESTRAMADO (o romper la trama) tiene 3 NIVELES:

Ante una trama perversa, la desaparición de la misma solo esta asegurada en la intervención de un agente
externo ya que los protagonistas no son capaces de revertir sus comportamientos

1. Bajo mi control: aquel que tiene el poder de decisión y se encuentra fuera de la trama. Por ejemplo el
Decano de la facultad. Si está bajo mi control, tengo que armar los mecanismos necesarios para seducir al
actor.
 2. Sin control pero con influencia significativa: por ejemplo el Profesor de un curso. Si denuncia frente a las
autoridades de la facultad, tiene más peso que el alumno. Podemos insistirle a aquel que tiene el control
para que adopte algunas de las medidas para desarmarlo. No somos nosotros los que podemos tomar
decisiones pero si podemos influir sobre las personas que pueden tomarlas.
3. Fuera de juego: todos los demás que no están dentro de la trama que estoy analizando. En este nivel, la
trama se rompe con la suma de denuncias. No tenemos el control de la situación como para generar actos
concretos que desarmen la trama sobre las personas que si tienen el control. Me encuentro fuera de
juego, la única alternativa es la denuncia, hacerlo saber a todo el mundo.

La solución del destramado no pasa por reemplazar a la persona, ya que las tramas se basan en relaciones.
Siempre se debería tener en cuenta el costo social del destramado y la estrategia, y cómo se vería
afectada nuestra posición con la denuncia

 Sistema social perverso: es la suma de las tramas perversas

JUEVES 19.04 (llegué tarde)
(Continuación de trama perversa)

Cualquiera que pudiera someternos a algo desviado de lo moralmente aceptado, nos está proponiendo una
situación perversa.

Acto perverso: algo desviado de lo moralmente aceptado.

Ejemplo: el pasante está permanentemente “acosado” porque yo creo que si es un chico joven y es curioso, que
quiere saber, “me quiere sacar el puesto a mi”, no le paso información  podría ser una trama, porque las
características se cumplen. No es a una persona específica, es a cualquier pasante que caiga

Víctima: pasante
Colaborador: participa pasivamente, cualquier que trabaje en la organización, que vea esa situación, pero que por
no ser pasante no lo sufre
Cómplice: el que me consuela, diciéndome “quédate tranquilo, por ahí te trata mal, pero después es mas copado”
“son los primeros meses, pero después pasa”

Una persona puede ser víctima y cómplice en dos tramas distintas por ejemplo.

Un actor en una trama, puede ser víctima en otra trama por un jefe superior por ejemplo.

PARCIAL: Identifique una trama perversa, mencionando los protagonistas (el actor, complice, etc) Conceptualice
cada protagonista
LUNES 23-04 (llegué tarde)
“Lo que ahora importa” – Gary Hamel

 VALORES: Lo que importa es ser consecuente con el discurso, y esos valores transmitirlos y que la organización
los conozca y pueda a llevarlos adelante

Un valor es lo que la organización quisiera que fueran o lo que vean los demás
Ser coherente entre lo que digo y hago. Demostrar mis valores
Elegir, hacer una selección sobre cómo actuar, pero además ser consecuente con eso. Y además comunicarlo
Elegir valores que podamos y queramos llevar adelante y comunicarlos a todas las personas de la organización

Si hay doble discurso, la organización no tiene valores

Por ejemplo:

 Arcor: tenía un departamento de Responsabilidad Social. Pero no pagaba las cargas sociales de hacia dos
años.
 Secretario de turismo argentino: “veraniemos en la Arg”, pero él veraneando fuera de la argentina

 INNOVACION: Las organizaciones que no innoven, que no busquen cambiar o mejorar, se van a estancar, y no
van a tener la posibilidad de desarrollarse a futuro.
Aquellas que no se dediquen a la innovación y no se comparen o se midan con el resto de las organizaciones se
van a quedar estancadas.

 ADAPTABILIDAD: está relacionado con la flexibilidad.

Son compatibles con Innovación: puedo apostar a la innovación y no llegar, pero si tengo buena capacidad de
adaptación o flexibilidad puedo seguir igual siendo competitivo. Para ser competitivo, debería innovar, pero
económicamente no puedo cambiar la tecnología por ej. Pero por ahí me adapto con otra cosa (tercerizando por
ejemplo)

Adaptarse puede ser modificar lo que ya tengo, sin la necesidad de adquirir algo nuevo.
Cambia el entorno, cambia el mercado.

 PASION: Cumplir con lo que me corresponde. Dar lo mejor de mi, tener voluntad.

Todos estos puntos están relacionados: A partir de tener determinados valores, y veo que esos valores se cumplen,
tenés muchas más posibilidades de trabajar con pasión. Ir al trabajo con ganas y dar lo mejor de mí. Aportar a la
organización las mejores ideas.
JUEVES 05/04 - Profesora
*DIAGNÓSTICO: estado de situación de la organización al día de hoy. Es la parte de determinado profesional que
hace uso de sus conocimientos para interpretar los síntomas del interesado.
Nosotros nos recibimos de licenciados, con título y conocimiento, con el saber (que la sociedad nos va a demandar)

*Para hacer un diagnóstico, necesitamos a alguien que nos lo pida. Necesitamos demanda que viene por parte de la
organización (no lo vamos a hacer si nadie nos lo pide)
Esa demanda va a poner en marcha a lo que se llama un PROCESO. Porque hay que hacer varias cosas, una serie de
mecanismos.

*Las organizaciones son sistemas que están compuestas por personas que realizan procesos psicosociales.
Psicosocial: todos somos sujetos psicosociales, el hombre nace en un determinado momento en una determinada
sociedad. Todos tenemos distintos esquemas mentales.

 Entonces: Como el diagnóstico lo realiza una persona, entra en juego la subjetividad.

Subjetividad: hay tantas verdades como personas en el mundo. Es lo que muestra como soy yo, que es lo
que veo en mi mundo, mis herramientas.

Por qué es importante hacer un diagnóstico?

En base al diagnóstico se encuentran problemáticas (como la competitividad) nos puede llegar a decir qué aspectos
mejorar o modificar, ver el clima organizacional, la cultura.

Cuando se hace un diagnostico se puede realizar desde dos lugares:

a. Consultor Interno: dentro de la organización

b. Consultor externo: fuera de la org

Cual es mejor?
Externo: no tiene relaciones con personas dentro de la org. Podría llegar a ser más objetivo. No está involucrado y
puede ser objetivo, pero no sabe realmente lo que está pasando adentro.

Interno: tiene más conocimiento de cómo se maneja la org, y las cosas q pasan día a día

Uno aspira a ser objetivo, pero la objetividad no existe.

Siempre vamos a tener un punto ciego (algo que no puedo ver, y tampoco tengo forma de hacerlo; un consultor
puede tener un punto ciego, y otro consultor puede tener otro distinto)

El punto ciego del consultor externo: “No conozco las internas de la organización”

El objeto de los administradores también es analizar a las personas, y ver en que parte del proceso hay una falla; si
hay alguien q interfiere en el trabajo del otro por ej, e interfiere en la productividad del otro.

Como harían un diagnóstico?

1) Hablo con la persona que solicito el diagnostico organizacional. Le pregunto qué es lo que ve, cómo lo ve, y qué es
lo quiere ver (necesito ver cuál es la demanda)
2) Determino cómo lo voy a hacer:

a. Ir al campo (tomar entrevistas por ej) Pero esto da un poco de inseguridad al empleado, porque no sabe
hasta dónde va a llegar esa información
 El diagnostico debe ser un co-diagnostico  la organización, o sea todas las personas dentro, debe estar de
acuerdo en realizar el diagnostico. No puedo obligar a nadie a realizar una entrevista.
Si las personas no me dan el visto bueno, no voy a poder ver nada, o tal vez ni siquiera tomar entrevistas.

Tengo que generar un buen clima en la entrevista. Si la persona está enojada, cansada, etc. me va a dar una
respuesta negativa. Entra en juego la SUBJETIVIDAD

La organización podría notificarle de antemano al personal acerca de estas entrevistas, para que no hayan
suposiciones (van a echar a alguien, van a traer a alguien, reubicación)

b.

3) Voy a obtener un informe de resultados, y con ello:

a. Un estado de situación
b. El pronóstico (“si las cosas siguen como hasta ahora, puede llegar a pasar tal cosa”)
c. Plan de acción

Doy un informe a los directivos; debe ser objetivo, con palabras académicas.
Hasta donde llega mi responsabilidad?

PARCIAL: Para qué sirve el diagnostico? En qué casos se pueden usar? Quienes pueden diagnosticar