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En general las metas a las que se apunta mediante el desarrollo organizacional son:
La formación de grupos: Ésta técnica se puede aplicar a grupos que trabajen juntos que
sean interdependientes. El interés se centrará en su aplicación a familias de la organización
(grupos de mando), así como a comunidades, equipos de proyecto y grupos de actividades.
Se suele incluir actividades para establecer metas, para desarrollar las relaciones
interpersonales, Se lleva a cabo un análisis de los roles y las responsabilidades de cada
uno.
La retroinformación con base en una encuesta: se inicia con un cuestionario que se entrega
a los empleados, en el que se les pregunta acerca de los valores, la innovación, la
participación y el clima dentro de la organización.
Los agentes de cambio son todas aquellas personas encargadas de salvaguardar el buen
uso y comportamiento de la técnica desarrollar, involucrando ideas propias y grupales y
haciendo participe a cada uno de los integrantes de la toma de decisiones. Se debe lograr
un cambio positivo ya que esa es la finalidad de cualquier cambio que se deba hacer, pero
en ocasiones pueden desviarse las ideas y convertirlo en un agente negativo que solo trae
problemas y frustraciones al grupo.
Existen varios obstáculos para llevar a cabo un buen Desarrollo Organizacional o al querer
cambiar y mejorar alguna área limitada, entre los cuales se encuentran los siguientes:
1. El miedo a lo desconocido.
Es muy difícil explicar con detalle todo lo que implicará para las personas el proceso que se
plantea, simplemente porque gran parte se desconoce. Y lo desconocido genera miedos y
resistencia.
2. Temen que los motivos de fondo los perjudiquen.
Evidentemente los colaboradores están involucrados en ese plan. Cada uno ya tiene un rol
que cumplir y un libreto, y son ellos mismos quienes deben implementarlo. ¡Pero nadie les
consultó nada para elaborarlo!
4. Los objetivos organizacionales no coinciden con sus objetivos personales.
Sumarse a un proyecto nuevo implica realizar otras tareas además de las propias de su
puesto de trabajo. Normalmente, si el plan está bien diseñado, estas tareas adicionales
llevarán a reducir la carga de trabajo en el mediano/largo plazo. Pero normalmente los
empleados miran lo cierto en el corto plazo. Si al inicio requiere más, esa es la realidad.
6. La organización les dice que lo que hicieron hasta ahora está mal.
Esto es un cachetazo al orgullo, y duele mucho. Si bien lo cierto cuando existe una situación
de clientes insatisfechos y desorden interno, es que la responsabilidad es de la dirección,
al presentarles un plan ante el cual ellos tienen que cambiar la forma de realizar su trabajo,
los empleados interpretan que les dicen: “Lo que hicieron hasta ahora está mal, y ésta es
la forma en que lo tienen que hacer ahora”.