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EL SISTEMA DE GESTION DE LA PRODUCCION A NIVEL MUNDIAL
“Año del Dialogo y la Reconciliación Nacional”
Alumna : …………………………………
Especialidad : …………………………………
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Turno : …………………………………
Docente : …………………………………
2018
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ÍNDICE
CARATULA................................................................................................................................. 1
INTRODUCCION ........................................................................................................................ 3
CAPITULO I ................................................................................................................................ 4
1.1. HISTORIA ....................................................................................................................... 4
1.2. DESARROLLO DE LOS SISTEMAS DE PRODUCCIÓN Y SU INFLUENCIA
EN LAS RELACIONES LABORALES ............................................................................... 6
1.3. EL ROL DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN RELACIÓN CON EL
TRABAJADOR ..................................................................................................................... 17
CAPITULO II ............................................................................................................................. 25
2.1. DEFINICION .................................................................................................................. 25
2.2. PRODUCCIÓN: ............................................................................................................ 26
2.3. GESTIÓN DE PRODUCCIÓN: ................................................................................... 27
2.4. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE LA PRODUCCIÓN: ...................................... 28
2.5. FUNCIONES DE GESTIÓN DE LA PRODUCCIÓN. ............................................ 28
2.6. NIVELES DE CONTROL DE PRODUCCIÓN. ....................................................... 29
CAPITULO III ............................................................................................................................ 31
3.1. DEFINICIÓN ................................................................................................................. 31
3.2. EMPRESA GLORIA.................................................................................................... 31
3.3. EMPRESA SKANDIA ................................................................................................. 32
3.5. EMPRESA TOYOTA .................................................................................................. 35
3.6. EMPRESA HP.............................................................................................................. 36
3.7. EMPRESA APPLE ...................................................................................................... 37
3.8. EMPRESA ACCENTURE .......................................................................................... 38
3.10.EMPRESA REPSOL................................................................................................... 40
CONCLUSIONES..................................................................................................................... 41
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................ 42
2
INTRODUCCION
La necesidad de adaptarse a las nuevas condiciones que exige el mercado

mundial, caracterizado por una competencia impetuosa y donde el servicio al
cliente ha pasado a un primer plano, obliga a las organizaciones a adoptar la
competitividad como única vía de resistencia, recuperación y avance.
Por esa razón, los sistemas productivos deben encaminarse a lograr la cantidad
y calidad requerida de sus producciones, responder a las necesidades del
mercado con la rapidez exigida y con una disminución en los costes que le
permita elevar sus niveles de eficacia y eficiencia.
Para lograr esos objetivos, toda organización en general y en particular las

empresas manufactureras, requieren de cambios radicales o procesos de
mejoramiento continuo de su gestión productiva, siendo imprescindible para ello,
una correcta selección del sistema de gestión de la producción que le permita
responder con mayor eficacia a los retos que le imponen los factores internos y
externos del entorno, los que actúan como condiciones necesarias o
restricciones en la búsqueda y mantenimiento de niveles verdaderamente
competitivos
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CAPITULO I
HISTORIA DEL SISTEMA DE GESTION DE LA PRODUCCION A NIVEL
MUNDIAL
1.1. HISTORIA
En el transcurso de la historia tuvieron su surgimiento los primeros

grupos y las primeras sociedades con fines en común, en un espacio y
tiempo delimitado, al servirse de
aquello a lo que tenían acceso en su
medio natural inmediato: los productos
de la agricultura, la pesca o la caza; sin
embargo, en el de cursar del tiempo se
desarrollaron técnicas y herramientas
para el mejor desempeño de sus
actividades, luego denominadas relaciones técnicas de producción.
Posteriormente, se da paso a la producción, ya no solo de productos de
necesidad, sino de consumo, lo cual trae relaciones intergrupales y entre
comunidades con la finalidad de ofrecer unos productos y adquirir otros de
difícil acceso.
Por lo tanto, "Las relaciones de producción, distribución, cambio (o

intercambio) y consumo, forman un todo único que se llama producción
mercantil; son las relaciones sociales de producción" Esta creciente
producción y comercialización de productos va ampliando las relaciones
sociales, que en un primer momento estuvo presente en los imperios y
reinos, con su dominación a través de la esclavitud y el feudalismo. Luego
arriba la era industrial, que revoluciona todos los ámbitos, en especial las
relaciones de producción, y detrás de ello los principios políticos
considerados necesarios para regular estas relaciones en favor de unos y
menoscabo de otros. (Marx, 2015)
Las fábricas y los comercios, en un inicio, eran locales y nacionales,

pero poco a poco se da paso a la internalización. No era necesario crear ni
implementar estrategias para incursionar en el mercado y atraer a los
clientes, pues estos estaban ahí y los productos eran necesarios. A partir del
4
crecimiento de las industrias y posteriormente de las empresas, que frente a

la progresiva demanda se diversifican y especializan en diferentes productos
y servicios, tiene lugar el monopolio, en el cual determinadas marcas se
posicionan en el mercado y en la mente del consumidor.
A mediados del siglo XX, la ciencia y la tecnología se desarrollaron

aceleradamente junto con el crecimiento poblacional, lo cual trajo aparejado
el incremento y la variedad de los productos. Crece la oferta frente a la
demanda, aspecto que propicia la competencia entre unas empresas y otras.
Se rompen los monopolios y las empresas deben salir a la conquista de los
clientes, además de lograr persuadirlos y retenerlos. Ante esta necesidad de
competitividad en el mercado, se construyen los principios conceptuales en
torno a las formas de producción, comercialización y relaciones laborales;
este elemento va diferenciar unas épocas de otras y a las distintas
sociedades.
A raíz de esto tiene lugar el surgimiento de los primeros estudios sobre

economía política: por un lado, la economía mercantilista o capitalista; y por
otro, la socialista, los cuales se mantienen en pugna hasta la actualidad. Sin
embargo, lo más apropiado sería la integración y complemento de ambos
sistemas, a partir de sus fortalezas y el compromiso de responsabilidad
social para con los miembros de las organizaciones encargados de hacerlas:
los trabajadores.
Por lo tanto, en el presente artículo se establece la relación existente

entre el desarrollo de los sistemas de producción y las relaciones laborales,
y a partir de allí se identifica el rol del trabajador a través de la administración
del personal a lo largo de las diferentes épocas. No se ha pretendido
profundizar en aspectos conceptuales y metodológicos de la economía
política, sino, mediante un recorrido cronológico, destacar los aspectos más
relevantes relacionados con las relaciones de producción, al identificar la
evolución de las relaciones laborales hasta el presente; finalmente, se
pretende resaltar el rol desempeñado por el trabajador como centro de
5
acción del desarrollo de producción de las sociedades y la importancia de la

gestión del talento humano en las empresas.
1.2. DESARROLLO DE LOS SISTEMAS DE PRODUCCIÓN Y SU INFLUENCIA

EN LAS RELACIONES LABORALES
En los primeros siglos, las actividades de trabajo estaban ligadas a la

recolección de productos de la naturaleza, lo cual no requería mayor
estructuración; sin embargo, frente al crecimiento poblacional y la interacción
entre grupos, surge la estructuración de las primeras sociedades. Se
expande el consumo de diversos productos ante la creciente demanda que
conlleva de manera intrínseca la producción, que en principio se encontraba
ligada a la adquisición de productos que cubrían las necesidades básicas
emergentes, y posteriormente a productos capaces de facilitar y agilizar las
tareas diarias. (Llanos Encalada, 2016)
En este contexto, nacen necesariamente las demarcaciones de las

naciones, los intereses de conquista y dominio, lo cual requiere la dirección
de estas sociedades por
líderes, que en sus inicios se
hallaba en las figuras de
sacerdotes, reyes y
emperadores, quienes
caracterizaban y diferenciaban
a las distintas sociedades. Las
relaciones comerciales
inminentes, crecientes y necesarias obligan a la estructuración de la
producción y, por tanto, a la adquisición de mano de obra, la misma que va
pasando de la esclavitud, luego al proletariado y al feudalismo, hacia las
primeras relaciones de trabajo. "El capitalismo mercantil o mercantilismo,
que se extendió a partir del siglo XV, generó un profundo cambio en la
administración de los negocios. La nueva burguesía del periodo medieval se
transformó en familias poderosas de comerciantes y banqueros, cuyas
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empresas, agrupadas en sociedades anónimas, ocuparon un significativo

espacio en el escenario de las actividades económicas"
En este escenario comercial creciente, competitivo, y de ganancias y

acumulación de riquezas y capital, se plantea la necesidad de establecer un
sistema económico, señalado por los economistas franceses del siglo XVIII,
denominados fisiócratas. Posteriormente, surgen los aportes de Adam
Smith, quien publicó en 1776 su obra Investigación sobre la naturaleza y
causa de la riqueza de las naciones, la cual constituyó el punto de partida de
la economía como disciplina científica, y además sentó las bases de la
escuela clásica del pensamiento económico. Smith creía que la regulación
gubernamental debía ser mínima para el buen funcionamiento de la
economía, en tanto que una mano "invisible" se encargaba de regular el
mercado.
Por tanto, "con Smith, la economía política logra sistematizar el

conocimiento de las formas capitalistas de producción y circulación sobre la
base del supuesto carácter auténticamente natural y objetivo del propietario
privado, del burgués" (Castaño, 2002, p. 97), y pese a que habla de las tres
fuentes de todo valor de cambio (salario, beneficio y renta), no es sino hasta
inicios del siglo XX, cuando la Revolución industrial se encuentra en pleno
auge, que aparece el concepto de trabajo y salario.
Sin embargo, ya a finales del siglo XVIII se inician los grandes

cambios y transformaciones, pues en esta época comienzan las primeras
industrias con énfasis en la producción masiva de productos nuevos que se
abren paso en un mercado monopolizado. Por consiguiente, "la producción
material es el proceso que crea los bienes materiales de la sociedad. Estos
bienes tienen dos formas fundamentales: objeto de consumo y medios de
producción. Como la naturaleza no proporciona todo al hombre, el trabajo -
la producción- es la base de la existencia y el desarrollo de la sociedad"
(Marx, 2010, pp. 2-3).
Las sociedades se van a ir caracterizando en función del proceso de

producción y comercialización adoptado. En esta época, las personas eran
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consideradas máquinas de producción, vistas como objetos, una visión

mecanicista frente a los intereses y la creciente ambición de quienes estaban
al frente de las industrias. La ambición desmedida de los industriales los va
deshumanizando y se transita a la explotación de la mano de obra, por lo
cual las relaciones laborales de este siglo se caracterizan por un esclavismo
laboral, con jornadas de trabajo de diez, doce y hasta dieciocho horas, a las
cuales se llegaba mediante "negociaciones" entre el trabajador y el
empresario. No obstante, el obrero siempre se encontraría en desventaja, al
someterse a las largas jornadas, altas exigencias y condiciones laborales
desfavorables, que atentaban contra su dignidad y salud.
Como sostiene Amaru (2009), "Las condiciones laborales en las

fábricas de esa época eran rudas. Los trabajadores quedaban enteramente
a disposición del industrial. No podían quejarse de los salarios, de los
horarios de trabajo, del ruido ni de la suciedad en las fábricas y en sus casas.
A los niños se les obligaba a trabajar 14 horas al día" . Estos abusos se
fueron extendiendo por toda Europa y Estados Unidos; en este último, a fines
del siglo XVIII, la jornada laboral se había fijado en dieciocho horas, lo cual
en 1971 dio lugar a las primeras protestas de trabajadores (carpinteros),
quienes exigían que la jornada laboral quedase en diez horas.
La industrialización, por lo tanto, promueve el fortalecimiento del

capitalismo como régimen económico fundado en el predominio del capital
como elemento de producción y creador de riqueza, un conjunto de capitales
o capitalistas considerado como entidad económica. Este sistema requiere
que se invierta en mayor equipamiento y materia prima capaz de incrementar
la producción y satisfacer las necesidades del mercado, pues los recursos
económicos pasan a ser primordiales. Sin embargo, esta previsión de capital
e inversión conlleva al abaratamiento de los productos; así, lo primero en
sacrificarse es la mano de obra, y junto con ella las injusticias sociales que
se van gestando de manera gradual en el modelo de producción industrial
en todas las regiones.
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A principios del siglo XIX, tienen lugar los aportes del economista
británico David Ricardo, quien estableció varias teorías basadas en sus
estudios sobre la distribución de la riqueza a largo plazo, pues consideraba
que el crecimiento poblacional acarrearía la escasez de tierras productivas.
Su teoría de rentas se basó en la producción de la tierra y defendió la teoría
clásica del comercio internacional, al subrayar la importancia de la
especialización internacional y la libre competencia. Además, afirmaba que
el valor de los salarios dependía de los implementos y costes de producción.
"La forma en que Ricardo presenta la distribución, abrió la puerta a través de
la cual Marx introdujo su análisis de las relaciones sociales de producción y
particularmente la aparición históricamente condicionada de proletariado
como pivote de su teoría de la plusvalía" (Castaño, 2002, p. 100).
El aporte teórico de los dos pensadores anteriores se conoce como

"economía política burguesa", fundamentos sobre los cuales Carlos Marx, a
inicios del siglo XIX, realiza una crítica al capitalismo por constituir una
economía de mercado, donde solo contaba la propiedad privada; contraria a
su propuesta de una economía socialista, en la cual la propiedad debía ser
considerada social y colectiva (Morales, 2007). Este autor defendía que el
capital terminaba siendo una fuerza determinante en la sociedad cuando un
reducido grupo de personas -los capitalistas- poseen la mayor parte de los
medios de producción, y un grupo mayoritario de personas -los trabajadores-
reciben poco más que unos medios de subsistencia como pago por la
manipulación de los medios de producción, solo beneficiarios de sus
propietarios Por lo tanto, Marx sostenía que el comunismo podía ser un
nuevo modelo revolucionario de producción.
Ya a mediados del siglo XIX y principios del XX, la Revolución

industrial había logrado su auge y extensión en toda Europa y Norteamérica,
y con ello la explotación laboral, por lo cual las ideas socialistas comienzan
a extenderse en varios países de Europa. El aristócrata francés Charles
Fourier y el empresario británico y doctrinario utópico Robert Owen fueron
algunos pensadores que se oponían al capitalismo por cuestiones éticas y
prácticas. Para ellos, el capitalismo constituía una injusticia, pues explotaba
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a los trabajadores, los degradaba al transformarlos en máquinas o bestias, y

permitía a los ricos incrementar sus rentas y fortunas aún más, mientras los
trabajadores se hundían en la miseria.
Es entonces que a finales del siglo XIX nace el área de relaciones

industriales y posteriormente la administración de los recursos humanos; sin
embargo, en un primer momento, no fue concebida como un área promotora
del bienestar de los trabajadores, sino como una estrategia más de
explotación hacia ellos. En este sentido, Idalberto Chiavenato (2009) precisa
el estudio de la administración de recursos humanos en tres etapas: La Era
Industrial Clásica; la Era Industrial Neoclásica y la Era del Conocimiento.
La primera de estas etapas tiene lugar inmediatamente después de la

Revolución industrial de inicios del siglo XX, extendida hasta mediados de la
década de 1950. En esta se enfatizó la industrialización en el mundo entero,
sobre todo en los países de primer mundo, que trajo como consecuencia el
desarrollo acelerado de algunos países y el establecimiento de una brecha -
entre los países industrializados- a aquellos que no lo eran y, por lo tanto, se
encontraban en desventaja competitiva, y en un nivel de desarrollo
socioeconómico inferior.
La característica fundamental de las organizaciones de este periodo,

llamadas "industrias", era una gestión tradicional con estructuras piramidales
y varios niveles de control, que luego da paso a la departamentalización de
las funciones y la centralización en la toma de decisiones en la alta jerarquía,
lo cual propicia el desarrollo de la burocracia; aunque en su momento
constituyeron los mejores cambios y adaptaciones, con el paso del tiempo
trajeron consigo desventajas, tales como procesos lentos, duplicidad de
funciones y manejo inadecuado del poder, entre otras.
Por tanto, germinan reglas y normas con énfasis en el control y la

disciplina de los empleados, al tratar de homogeneizar su comportamiento y
su nivel de producción, en correspondencia a los paradigmas de las propias
relaciones sociales de producción de aquella época. Esta forma de dominio
laboral predominaba en la mayoría de los países industrializados, sin
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embargo, cada vez crecían más los movimientos y los partidos políticos que
propiciaban la emancipación de los trabajadores y el logro por un trato justo
y equilibrado en la repartición del capital y también por mejorar sus
condiciones de vida. Parecía que el mundo avanzaba de forma lenta, los
cambios eran pausados y había certidumbre de los logros a alcanzar, lo cual
llevó a las industrias a ser conservadoras y centrarse hacia el interior para
lograr mayores niveles de producción. Este escenario requirió la
estandarización, la simplificación de las tareas y la especialización de la
mano de obra que permitía mayor producción a menor costo, convertido ya
el trabajo laboral en un modelo mecanicista.
Las personas aún eran consideradas un recurso más, al igual que las
máquinas, los equipos y el capital. Todo aquello, que representaba un interés
en los empleados como personas, era considerado una desventaja para el
negocio, al dar como resultado una relación de ganancia-pérdida. El manejo
del personal en aquella época se denominaba "relaciones industriales", es
decir, el trabajador es importante en tanto produce en mayor número y
cantidad. A mediados del siglo XIX, los economistas británicos Nassau
William Senior y John Stuart Mill, entre otros, consideraban que la teoría
clásica no era satisfactoria, principalmente debido a que favorecía los
argumentos de los socialistas. Para reemplazarla, crearon una teoría
psicológica del capital basada en una investigación sistemática de los
motivos de la moderación o abstinencia. Partieron del supuesto de que la
satisfacción causada por el consumo presente es preferible,
psicológicamente, a la satisfacción futura, pues defendían que el capital se
origina en la privación del consumo frente al deseo de un rendimiento futuro
capaz de compensar su actual abstención. Por tanto, si esas personas están
dispuestas a renunciar al consumo presente, la capacidad productiva puede
desviarse de la producción de bienes de consumo para producir más medios
de producción o bienes de capital, de esta forma se aumenta la capacidad
productiva de un país. Así como el trabajo físico justifica el pago de salarios,
la abstinencia justifica el pago de intereses o beneficios.
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Estos argumentos presentan principios subjetivos, razón por la cual,

para superar estas deficiencias, el economista austríaco Eugen von Böhm-
Bawerk y el británico Alfred Marshall, así como otros autores, intentaron unir
la teoría de la abstinencia y la teoría clásica del capital. Coincidían con los
teóricos de la abstinencia en que la posibilidad de rendimientos futuros
incentivaba a los individuos para que se abstuvieran de consumir ahora y
utilizaran parte de sus ingresos en pos de aumentar la producción, pero
añadían, en consonancia con la teoría clásica, que la cuantía de los
rendimientos depende de las ganancias de productividad resultantes del
aumento de capital utilizado en el proceso productivo.
Sin embargo, el mundo continúa su evolución y llega la Era Industrial

Neoclásica, que se extiende entre las décadas de 1950 a 1990, posterior a
la Segunda Guerra Mundial. Este suceso conllevó un acelerado cambio a
nivel mundial con la caída de unos países, el surgimiento de otros y los
nuevos acuerdos para afrontar la situación existente, además de los efectos
de la guerra. A raíz de lo anterior se genera una apertura de fronteras en las
relaciones comerciales, que pasaron de ser locales a regionales, y luego
internacionales. Se rompen los monopolios, las demandas en el mercado
aumentan dramáticamente, trayendo consigo la competencia entre las
empresas y sus productos.
Las relaciones laborales evidencian un cambio, pues a nivel mundial

aparecen varios movimientos que luchan en pos de alcanzar las conquistas
laborales en beneficio de los trabajadores. Un suceso icónico es el sucedido
en Chicago, durante la segunda mitad del siglo XIX, en la cual la enorme
población de trabajadores industriales de la ciudad luchó activamente para
lograr una jornada laboral diaria de ocho horas, mayores salarios y mejores
condiciones laborales. Este acontecimiento constituyó el principio de un
cambio de visión en las relaciones laborales y constituyó el origen del
llamado "día del trabajador", celebrado en la mayoría de los países alrededor
del mundo.
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A partir de 1960 se inician estudios, dentro de la disciplina de la

psicología, sobre la conducta del ser humano y la percepción, que
comienzan a abordar aspectos relacionados con las personas al interior de
las industrias; en esa época, el término "cultura" se caracterizaba
únicamente por los valores tradicionales. Este nuevo escenario y las nuevas
demandas obligaron a las empresas a reorganizarse y cuestionar su modelo
centralizado y burocrático. Entonces, ya se iniciaba la teoría de las
relaciones humanas, y posteriormente se haría presente la teoría
conductual, elementos que dan paso a la psicología industrial. Años después
se desarrolla la teoría sistémica con un enfoque holístico y multidisciplinar, y
la teoría de las contingencias. Todos estos aportes de las ciencias
psicológicas influyeron en la teoría administrativa y, por lo tanto, en las
relaciones laborales y el rol del trabajador.
Poco a poco los cambios se tornaron más acelerados, lo que obligó a

las organizaciones a cambiar sus estructuras y hacerlas más funcionales; de
estructuras piramidales pasaban a estructuras matriciales, con lo cual se
pretendía dinamizar las relaciones entre departamentos y hacer la gestión
más operativa. Los cambios suscitados en esta época trajeron consigo,
inexorablemente, la innovación, referida en su mayoría a los productos, pues
en la gestión y las relaciones laborales aún permanecían los viejos
paradigmas de lo tradicional, ya que no resultaba fácil adaptarse a los
nuevos cambios del entorno.
A finales de esta era, las organizaciones ya habrían marcado la línea

de separación frente a un cambio significativo y necesario para mantenerse
en el mercado y convertirse en unidades estratégicas de negocios, a través
de las cuales tendrían mayor agilidad y se encontrarían más cerca del
mercado y del cliente. Para este entonces, las personas cobraban mayor
importancia en las organizaciones por el tipo de estrategia adoptada, al darle
paso a la administración de los recursos humanos bajo un enfoque
humanista, cuyo fundamento teórico cambió los conceptos de la psicología,
que pasó de ser industrial a organizacional, y con ello toda la
conceptualización teórica y operativa subyacente.
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Luego de todos los acontecimientos suscitados hasta el momento,

parecería que el capitalismo posee mayores ventajas frente al socialismo.
"Se abriría así el espacio para asumir que para toda capacidad existe una
oportunidad de la sociedad capitalista y que la suerte que corre cada
individuo (y los países, como extensión de lo anterior), está subordinada
únicamente al aprovechamiento de las oportunidades (García, 2007, p. 72).
Tiene lugar entonces una discrepancia entre el enfoque capitalista y el
socialista -este último, que había logrado imponerse en Rusia, experimenta
su caída; y por tanto, "todas las vicisitudes posteriores vividas por la URSS,
hasta su derrumbe como Estado socialista multinacional en 1991, afectaron
seriamente la producción teórico-experimental de la Economía Política
Marxista" (Morales, 2007, p. 2)- y aparentemente se fortalece el sistema
capitalista, dominante en la mayoría de las regiones y países a nivel
mundial. Sin embargo, lo importante es articular los principios favorables de
cada uno de los sistemas sociales de producción, en beneficio de quienes
hacen las organizaciones -empresarios y trabajadores-, sin considerar este
beneficio mutuo como algo antagónico. Todos los acontecimientos hasta
aquí expuestos, en los cuales se puede vislumbrar un cambio de
pensamiento y de paradigmas, constituye el preámbulo a la Era del
Conocimiento, la cual comienza a inicios de la década de 1990 hasta la
actualidad.
Aquí, la premisa principal es el cambio simultáneo en todas las esferas

y en todos los escenarios: el conocimiento, la ciencia, la política, la
economía, la comunicación y la tecnología. Muchos la llaman análogamente
la Era de la Comunicación, debido al avance vertiginoso de los medios de
información; por ello, acertadamente Schein (2010) aplica el término "aldea
global", pues esta época constituye una era de revolución similar a la
industrial, pero, en este caso, es el conocimiento el encargado de cruzar el
planeta en milésimas de segundo.
Por tanto, resulta significativo tener presente que indistintamente en

la época que nos encontremos, "para que el hombre pueda producir hacen
falta tres elementos: la fuerza del hombre (entiéndase esta como habilidades
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intelectuales y no solo físicas); el instrumento de trabajo; objeto de trabajo.

En su conjunto, estos tres elementos constituyen las fuerzas productivas la
producción es el aspecto social. Los hombres han producido siempre
colectivamente”.
Todos estos cambios establecen las bases para dar paso a la

globalización de la economía gracias a la migración de capitales y de
inversiones; la competencia, entre organizaciones, a partir de este momento,
no posee precedentes y pasa a ser una constante, ya no una variante. No
obstante, a la par del desarrollo de las organizaciones debe haber un
desarrollo de las personas que las conforman. Todas las naciones deben
abrirse hacia la globalización, no es posible el desarrollo en forma aislada,
pues se es parte de un sistema en el cual la afectación es mutua y
permanente.
Es una época en la cual todo el mundo dispone de información en

tiempo real, las organizaciones toman la información y la transforman en pos
de crear oportunidades para un nuevo producto o servicio antes que otras lo
hagan. El capital financiero deja de ser el recurso más importante y cede su
lugar al conocimiento. Ahora, el uso y la aplicación del conocimiento de
manera rentable es más importante que el dinero (Chiavenato, 2009, p. 38).
Por esta razón, se adoptan modelos de "gestión del talento humano"

para enfatizar el cambio de paradigmas en la concepción del personal al
interior de las organizaciones, vistos como personas que poseen talentos y
pueden desarrollarlos y aprovecharlos para el beneficio de la empresa.
También se empieza a usar el término "gestión del capital intelectual" y
"gestión del conocimiento". Cual sea el término adoptado, está claro que la
mayor responsabilidad de los administradores hoy día reside en alcanzar
que ese conocimiento sea útil y productivo, al poner énfasis además en el
bienestar del talento humano.
Varios países han abierto ya sus fronteras, como en el caso de Cuba

y varios de los países asiáticos y del Medio Oriente, a partir de 1990. Este
resulta un claro ejemplo de cómo los monopolios, privados o estatales, no
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permiten un desarrollo de las organizaciones y tampoco de quienes las

conforman.
El proceso de adaptación de la economía cubana al nuevo entorno

internacional iniciado en la década de los años 90 expresa el reconocimiento
de la imposibilidad de mantener el modelo de funcionamiento de la economía
socialista cubana vigente hasta entonces, así como la convicción de que, a
pesar de los conflictos y peligros que supone, el mercado (interno y externo)
ejercerá inevitable y necesariamente en lo adelante una influencia mayor en
la reproducción social que la asumida con anterioridad (García, 2007, p. 61)
En la era del conocimiento, el empleo empezó a migrar del sector

industrial al sector de los servicios y el trabajo manual se sustituyó por el
trabajo mental; este hecho señala el camino hacia una era de pos
industrialización sustentada en el conocimiento y en el sector terciario.
Kiernan (citado por Chiavenato, 2009) señala que las organizaciones
entraron en un periodo de permanente volatilidad y turbulencia, debido al
efecto de las siguientes tendencias globales extremas:
 La influencia de las tecnologías de la información y las comunicaciones

(TIC), que reciben el nombre de revolución digital, revolución de
multimedia o supercarretera de la información, eliminan fronteras
políticas y organizacionales.
 La globalización de los mercados, la competencia, las asociaciones, el
capital financiero y la innovación administrativa traen una nueva visión
cosmopolita del mercado global.
 La sustitución de una economía sustentada en la manufactura y la
exploración de recursos naturales por una economía basada en el valor
del conocimiento, la información y la innovación. La diferenciación de
la verdadera economía global de la economía "virtual" en las
transacciones mundiales y en los instrumentos financieros sintéticos.
 El nuevo equilibrio geopolítico que se deriva del nuevo orden
económico mundial: la hegemonía de los países de la Organización
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para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) llega a su fin,

mientras que en el sudeste de Asia parece apenas comenzar.
 La gradual incapacidad de los gobiernos nacionales para controlar sus
propios destinos político-económicos.
 La convergencia sectorial e industrial; es decir, el creciente "tercer
sector", formado por la sociedad civil y la amplia variedad de
ciudadanos, con base en la cooperación y en las fusiones, dificulta la
posibilidad de distinguir al sector público del privado.
 El surgimiento de formas inéditas de organización empresarial dentro y
entre empresas, con equipos interdisciplinarios no jerárquicos; la
proliferación de alianzas estratégicas; las organizaciones virtuales y la
enorme competencia entre alianzas rivales de industrias, como la
automotriz, la aeroespacial y la de chips de computadoras.
 La sustitución del "centro de gravedad" económico del mundo
empresarial; es decir, de empresas multinacionales de gran tamaño a
empresas más pequeñas, ágiles y emprendedoras.
 El tamaño y la masa corporativa dejan de ser una ventaja competitiva
y se convierten en una desventaja.
 El aumento geométrico de la importancia comercial, política y social del
ambiente y la creciente preocupación ecológica. Esta deja por sentado
que las naciones, frente a los nuevos escenarios vislumbrados,
deberán estar dispuestas a ser flexibles en los sistemas de producción
de sus economías, al priorizar el capital humano.
1.3. EL ROL DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN RELACIÓN

CON EL TRABAJADOR
Como se ha podido notar en los puntos expuestos, en cada una de

las eras de evolución de las organizaciones, la administración de recursos
humanos, como comúnmente se le denomina, ha ido replanteando su rol
en relación con el trabajador, pues si bien debe responder a los intereses
de los empresarios, su labor es mediar entre estos intereses y los
pertenecientes a los trabajadores.
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Administrar a las personas era una actividad de línea, responsable

de todo cuanto sucedía con el personal; un departamento funcional de
importancia suprema sobre los otros, que para el cumplimiento de todas
sus responsabilidades debía coordinar con los restantes departamentos,
sin embargo, esto resultaba poco operativo, pues se torna complejo
coordinar temas amplios que competen a todo el personal de la
organización. (Naranjo Valencia, 2010)
El primer modelo de organización mencionado dio lugar al

centralismo, la burocracia y
el hermetismo de las
decisiones tomadas con
respecto al personal; en
muchos de los casos, estas
decisiones eran
desconocidas incluso por
los jefes de línea del
personal involucrado.
Actualmente, la responsabilidad de administrar al personal es compartida
con los mandos medios y altos, de tal manera que este trabajo es
concebido en staff. "Quien debe administrar a las personas es el gerente
mismo (o supervisor, o líder de equipo) al que ellas están subordinadas"
(Chiavenato, 2009, p. 18).
Bajo este esquema moderno, recursos humanos se convierte en un

organismo especializado, asesor y consultor, cuya responsabilidad es la
capacitación de los gerentes y jefes de grupos para el cumplimiento de
sus responsabilidades, y en casos que implique una toma de decisión de
alto nivel, se puedan tomar medidas al respecto en equipo. Los
subsistemas o responsabilidades a los que responde el área de recursos
humanos, acogidos por la mayoría de autores, son los siguientes:
 Integración de las personas: se trata de políticas y procedimientos

seguidos, que van desde la definición de los perfiles de las personas
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que se desean atraer a la empresa, hasta la selección de la persona

para el puesto indicado. Aquí se trata desde la convocatoria, el
reclutamiento y la selección.
 Organización de las personas: consiste en ubicar a las personas en
los puestos idóneos y acompañarlas durante su proceso, en pos de
garantizar un alto desempeño; también implica el diseño, evaluación
y retroalimentación permanente de los puestos de trabajo, desde la
estructura hasta las funciones y procedimientos a seguir por cada
empleado.
 Recompensar a las personas: más allá de la responsabilidad de
cubrir sus salarios y beneficios sociales, se trata de conocer las
necesidades, aspiraciones y las recompensas necesitadas por los
empleados, para ello es importante establecer un programa integral
de remuneración que implique los incentivos.
 Desarrollar a las personas: más que la capacitación y el
entrenamiento, tiene que ver con un desarrollo personal y profesional
capaz de permitirle al individuo realizar una carrera dentro de la
organización, para ello resulta de vital importancia considerar el
desarrollo de competencias mediante el aprendizaje, comunicación
y programas de desarrollo y cambio.
 Retención de personas: se trata de crear las condiciones necesarias
para el buen desempeño del colaborador, lo cual se relaciona con
los siguientes aspectos: clima laboral; cultura organizacional; salud
e higiene ocupacional; seguridad en el trabajo; y calidad de vida
laboral.
 Controlar a las personas: pretende dar un seguimiento y control del
desarrollo y desempeño de las personas para la toma de decisiones
oportuna, además de mantener actualizadas la base de datos y
sistemas de información de los empleados.
Cada uno de los subsistemas debe responder a los escenarios

globales expuestos anteriormente y también a las características propias
de cada organización, con la finalidad de acoplarlos y adaptarlos a las
necesidades particulares de cada una de ellas; además, es importante
19
que las organizaciones sean flexibles con los cambios y demandas

otorgados. Por esta razón, el área de gestión del talento humano, o
recursos humanos, tiene la gran responsabilidad de ser un ente
mediador y conciliador entre los objetivos organizacionales y los
objetivos personales del talento humano que conforma la organización,
en pos de poder evidenciar una doble ganancia, y todo esto se traduzca
en el bienestar y desarrollo de las organizaciones, junto con sus
colaboradores.
Se podría aseverar, sin lugar a dudas, que el grave error de las

organizaciones, ya se encuentren en un sistema socialista o capitalista,
es haber olvidado la dignidad del trabajador y sus deseos de superación
a través de la actividad laboral. Si en un sistema eminentemente
capitalista se puede observar la explotación de los trabajadores, en un
sistema socialista se podría evidenciar el conformismo y la
desmotivación. Tan mal hace un monopolio capitalista como un
monopolio socialista al menoscabar las motivaciones y deseos de
aspirar a mejores condiciones de vida y a su libertad de elección.
Las contradicciones del capitalismo están afectando más que nunca la
supervivencia del sistema. Esto es entendible perfectamente si se
comprende que el derrumbe socialista no vino de fuera, sino del interior
de estas experiencias incapaces de sostenerse. Por tanto, el proceso
descrito no responde a una efectividad del capitalismo sobre el
socialismo para solucionar los problemas sociales, ni tampoco a la
pérdida de la viabilidad del propio socialismo (García, 2007).
Es entonces que frente a este contexto de desarrollo de las

relaciones sociales de producción, tanto el capitalismo como el
socialismo, y la pugna entre ellos, promovieron aportes relevantes a la
estructuración de las organizaciones y los principios conceptuales y
funcionales de la administración o gestión de los recursos humanos, así
como el comportamiento organizacional. Para ilustrar estos aportes, se
adoptan las contribuciones que Schein (1993) y Alles (2007) realizan
20
sobre las teorías de varios autores, las cuales guardan puntos comunes
en sus enunciados.
Los primeros aportes realizados dan lugar a la teoría clásica, en la

cual se plantea la inclusión de principios organizacionales básicos,
desde la estructura organizacional, ya que el primer referente lo
constituían las estructuras jerárquicas provenientes de la estructura
poseída por las instituciones militares. Durante los años de 1880 a 1940,
época de la Revolución industrial, Henry Fayol, E. Taylor, Lyndall Urwick
y Max Weber, con una perspectiva asumida como racional, científica y
operacional, efectúan sus aportes principalmente para dar a las
organizaciones una estructura, realizar la división de tareas que les
permita administrar los diferentes grupos y funciones, y establecer
niveles de autoridad capaces de proporcionar la toma de decisiones en
las áreas estructuradas y ejecutar controles cruzados.
Por otro lado, autores como Elton Mayo, Roethlisberger y Dickson

plantean sus postulados a partir de una perspectiva social que se enfoca
en el individuo y sus necesidades; entre estas se encuentran la identidad
a los grupos, los trabajadores como miembros de esos grupos y la
importancia otorgada tanto a los grupos formales como a los informales.
En 1920, Elton Mayo define a la organización como un sistema social,
cuyo elemento más importante es el trabajador, y precisamente este
modelo se encontrará basado y dependerá del tipo de liderazgo
manejado en la propia organización. Este modelo recibió muchas críticas
por parte de los empresarios de la época, que veían en esta teoría una
amenaza a sus intereses económicos y de productividad, pues en aquel
tiempo los productos y su clientela eran los elementos de mayor
importancia.
Luego de este primer acercamiento, en los últimos años previos al

término de la Revolución industrial (1927-1936), se da inicio a la teoría
basada en las relaciones humanas. Es importante tener presente que la
estructura característica de las industrias de esa época se centraba en
21
la producción y los recursos administrados por los directivos, en cuyo

escenario las personas eran consideradas un recurso más, con la
función principal de cumplir y producir. Las teorías humanistas se
centran en el estudio de las personas, en relación con la dinámica interna
y las relaciones interpersonales surgidas al interior de las
organizaciones.
Posteriormente, en los primeros años de iniciada la Era Neoclásica,

y con ello todo el cambio estructural y funcional al cual se enfrentaron
las organizaciones en el contexto social estudiado anteriormente, tiene
lugar la teoría psicológica-social (de 1950 a 1960) con muchos autores
representativos; entre estos se encuentran: Abraham Maslow, Douglas
MacGregor, MacClelland y Rensis Likert. Estos aportes precisamente
germinan ante la ruptura suscitada por la pugna entre capitalismo y
socialismo, y todas las revueltas en la lucha por la conquista de mejores
condiciones laborales.
El planteamiento de estos autores presenta similitudes en cuanto a
perspectiva e importancia, dada a las necesidades individuales de los
empleados y la necesidad de que los empresarios consideren los
factores de motivación ligados al desempeño de los trabajadores. Luego,
la influencia de la psicología social y la sociología trajo consigo el
desarrollo de la psicología industrial, que se dedica al estudio de las
personas y su comportamiento al interior de las organizaciones, una vez
tenida en cuenta la dinámica de las relaciones interpersonales, las
cuales van a influir directamente en la calidad de vida de los trabajadores
y su desempeño laboral como consecuencia de esta.
Aquí, es importante resaltar las teorías planteadas por Douglas

McGregor en su libro El lado humano de las organizaciones. Las teorías
X y Y se refieren a dos paradigmas o posturas que tienen los gerentes o
líderes empresariales frente al personal y que hasta la actualidad
permitirán diferenciar a las organizaciones tradicionales de las
modernas.
22
Por un lado, la teoría X refleja la desvalorización de la época hacia

los empleados, al considerarlos como personas con poca o ninguna
iniciativa, que ven en el trabajo una carga cuya responsabilidad se
encargará de evitarla, por ello requieren de dirección, control y exigencia.
En esta época existía una marcada explotación hacia al trabajador a
través de largas jornadas de trabajo, en condiciones desfavorables para
su bienestar, sin distinción de género ni estado de salud. Este ambiente
de injusticia dio lugar a que durante la segunda mitad del siglo XIX la
enorme población de trabajadores industriales de la ciudad de Chicago
luchara activamente en pos de lograr una jornada laboral diaria de ocho
horas, mayores salarios y mejores condiciones de trabajo.
Por otro lado, la teoría Y representa la percepción del gerente

humanista; aquí el empleado se encuentra a gusto con su trabajo, no
requiere amenazas porque puede ser responsable, esforzarse y ser
capaz de comprometerse con los objetivos de la organización.
MacGregor propone a esta teoría como una forma de motivación para
sacar lo mejor de los empleados. En esta misma época, sobre la base
de las teorías mencionadas, se hace presente la teoría sobre liderazgo,
representada por MacGregor, Tannenbaum, Schmind y Argyris, cuyos
planteamientos se sustentaban en la naturaleza de las cualidades del
liderazgo y sus estilos, considerados influyentes, de manera directa, en
las características de la organización y el desempeño de los empleados.
Paralelamente, en la misma época se dan los estudios de F. E. Emery,
E. L. Trist, Burns y Stalker, quienes son los primeros en transferir la
teoría sistémica estudiada por la biología a la administración; años
después este novedoso planteamiento será adoptado por los estudiosos
de las teorías de gestión administrativa hasta nuestros días. Esta
perspectiva organizativa es adoptada por la autora del presente trabajo
en su concepción de la organización como un todo con sus partes, pues
permite ver a las personas como un elemento clave dentro de un sistema
social de mutua interacción e interdependencia. Luego, a mediados de
la Era Neoclásica (de 1960 a 1970), autores como F. Fiedler, Victor
Vroom y John Adair basan sus estudios en el liderazgo situacional y
23
funcional, y la importancia de enfocar las contingencias en casos

necesarios. Todos estos aportes expuestos constituyen la base sobre la
cual surgen, a finales de la Era Neoclásica, nuevos postulados: la gestión
del conocimiento, las contribuciones individuales de los miembros de
una organización, orientación al logro, la importancia de las relaciones al
interior de la organización, la cultura organizacional, entre otros; estos
forman parte de las teorías contemporáneas. A partir de la década del
setenta, la mayoría de los estudios se centran en el comportamiento
organizacional y la cultura organizacional como su elemento
integrador. Como respuesta a las teorías planteadas por MacGregor,
referidas anteriormente, William Ouchi (1980) sostiene una propuesta
complementaria a la teoría Y, su propia teoría Z. Esta se plantea como
integradora, fundamentada esencialmente por cuatro principios que
parten de las aspiraciones esperadas por los empleados: un empleo
seguro y mejores perspectivas de carrera; participación en la toma de
decisiones; importancia al trabajo en equipo y reconocimiento a la
contribución individual; y respeto mutuo entre gerentes y colaboradores.
Estas características constituyen la conclusión de su estudio sobre el
éxito de las empresas japonesas. "Para Ouchi, EEUU como país, había
desarrollado una noción del valor que tienen la tecnología y su enfoque
científico, pero se había olvidado del valor que posee, el ser humano"
(Codina, 2014, p. 18).
Por lo tanto, es importante darse cuenta que los acontecimientos

dados a lo largo de la historia en torno a las relaciones sociales de
producción fueron marcando el paso que a la postre permite entender el
desarrollo de las organizaciones, pero también junto con estas se fueron
estructurando las relaciones laborales. No existe nada fortuito ni casual,
los acontecimientos presentes responden a los acontecimientos del
pasado y el cambio de términos de administración de recursos humanos
a gestión del talento humano o gestión del conocimiento lleva consigo
un proceso de transformaciones sociales, políticas y económicas que
constituyen la base sobre la cual se sustentan las relaciones laborales y
el rol protagónico desempeñado hoy día por el trabajador.
24
CAPITULO II
EL SISTEMA DE GESTION DE PRODUCCION
2.1. DEFINICION
La empresas están obligadas a definir estrategias que le permitan el
acceso al mundo competitivo de
hoy, y si estas estrategias no van
acompañadas de las herramientas
de gestión que garanticen su
materialización, los esfuerzos
serán inútiles. Se deben
implementar sistemas avanzados
que apoyados en las técnicas
informáticas permitan valorar
alternativas y tomar decisiones acertadas. (Monden, 1990)
El diseño del sistema productivo quizás es uno de los aspectos del

subsistema de producción en el que mayores y más innovaciones se han
experimentado. En tal diseño los principales puntos son:
1. Establecimiento de la capacidad productiva de la planta o plantas, lo

que lógicamente está relacionado con el tamaño de las plantas.
2. La selección del proceso de producción, dentro del cual se puede
elegir desde una ordenación por el proceso hasta una ordenación
por el producto – línea o cadena de montaje pasando por
concepciones mixtas.
3. Programación y control de la producción, en la que sistemas como
el J.I.T, M.R.P, sistemas flexibles, aquellos como CAD-CAM o CIM,
en los que el apoyo de sistemas informáticos es básico, es uno de
los puntos de mayor progreso.
Antes de continuar tratando el tema del Sistema productivo y su

gestión es importante comentar brevemente el concepto de la producción
como función.
25
2.2. PRODUCCIÓN:
Producción, es una definición de la cual se han dado diferentes

interpretaciones a lo largo de la historia, suele definirse como el por qué se
crean bienes y/o servicios a partir de unas entradas en las que a su vez se
encuentran también bienes y servicios. Es la creación de bienes y/o
servicios (productos acabados) a partir de factores de otros bienes (factores
de producción), todo esto motivado por el hecho de que los productos
tienen una utilidad superior a la de los factores. (Köhler, 1994)
También se le llama producción a la transformación de unas entradas

(intputs), por medio de un sistema productivo conformado por un conjunto
de elementos materiales y conceptuales, un sistema físico de producción
que gobierna los elementos materiales y un sistema de gestión de
producción encargado de la dirección y el control.
La función de producción es conocida también, sobre todo en la

literatura anglosajona, como función operativa; y a la gestión de producción
se le denomina entonces gestión de las operaciones. La gestión de la
producción, o de las operaciones se orienta a la utilización más económica
de unos medios (máquinas, espacios, instalaciones o recursos de cualquier
tipo) por unos empleados u operarios, con la finalidad de la transformación
de unos materiales en productos o la realización de unos servicios.
El término producción se utiliza frecuentemente con diferentes

significados. En sentido restringido se aplica a la producción de los bienes
materiales que se precisan por una sociedad. Esto es, bienes de consumo,
como alimentos, vestidos, automóviles, y bienes de inversión, como
máquinas, herramientas o generadores eléctricos. Por tanto, en este caso
se excluyen los servicios, como la sanidad, la educación o el comercio.
No obstante, en este artículo se utiliza el término producción en otro

sentido más amplio: el de una de las funciones necesarias en toda empresa
u organización que realice una actividad económico-social, sin importar si
se trata de una empresa de producción o de servicios.
26
En efecto: en toda empresa que actúa en el mercado se pueden

distinguir, al menos, tres funciones principales: la función comercial, la
función financiera y la función de producción.
La función comercial se orienta a conseguir clientela para los

productos o servicios, por tanto, no existe cuando se trata de una institución
no mercantil, como un ayuntamiento o un hospital de la seguridad social.
En cambio, la función de producción, cuyo objeto son las operaciones

físicas que se precisan realizar para la transformación de los materiales en
productos o para la realización de un servicio, existen siempre, tanto si se
trata de una fábrica, como de un supermercado o de un ayuntamiento.
En nuestro caso nos ocupa lo relacionado con la transformación de

las materias primas en productos mediante operaciones físicas, o sea, la
gestión de la producción.
2.3. GESTIÓN DE PRODUCCIÓN:
Adelso Díaz (1993)

plantea que “la gestión de la
producción se ha convertido en
un arma fundamental para la
mejora de la competitividad en
las que se hayan inmersas la
mayoría de las empresas. Es
necesario disminuir el nivel de
existencias, hay que realizar
una mejor planificación, es
preciso conseguir, para la empresa, una imagen de calidad… son frases
que continuamente pueden escucharse en los despachos de dirección”.
(Meléndez, 2004)
Este autor expone, que la división del trabajo en la empresa, da lugar

a organizaciones internas o subsistemas de gestión tales como producción,
marketing y financiera, aparte de que existen otras como dirección de la
27
tecnología o de los recursos humanos, política de salarios, formación del

personal, normativa laboral e informática. Además, ve la gestión de la
producción como un problema económico, al considerarlo como un
problema de decisión, es decir, como un proceso de determinación de una
acción concreta de entre un conjunto de alternativas, de tal manera que se
maximice o satisfaga cierto criterio. Analiza que son muchos los conceptos
y problemas con los que está asociada la gestión de la producción por las
relaciones e interrelaciones del sistema productivo y el resto de las
funciones, tales como: técnicas de gestión de proyectos, gestión y control,
planificación de la producción, gestión del mantenimiento, etc.
Por otra parte la Gestión de la Producción es un conjunto de

responsabilidades y de tareas que deben ser satisfechas para que las
operaciones de la producción sean realizadas respetando las condiciones
de calidad, plazo y costo que se desprenden de los objetivos de la empresa
2.4. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE LA PRODUCCIÓN:
 Conseguir que se entreguen los productos pedidos en las cantidades,

fecha y calidad requerida
 Conseguir que estos productos se fabriquen dentro de los costos
previstos y estos sean mínimos.
 Crear un procedimiento que devenga rutinario de forma que se
minimicen los roces y conflictos interpersonales e ínter
departamentales.
2.5. FUNCIONES DE GESTIÓN DE LA PRODUCCIÓN.
 Planificación: Para entregar los productos en los plazos acordados,

primero hay que calcular qué recursos y qué cantidad se necesita, a
continuación hay que estimar una fecha de ejecución, todo esto se
resume en un presupuesto de gasto.
 Control: Para saber si estamos cumpliendo con el programa y
manteniéndonos dentro de los costes, hay que supervisar el
comportamiento de existencias, proveedores, mano de obra y
28
máquinas, para lo que hay que establecer unos índices de control

relevantes.
 Seguimiento: Para poder efectuar el control se necesita información,
una documentación que se rellene con la información pertinente en el
momento oportuno.
La gestión de producción
no siempre ha sido
tratada con el nivel de
integración con que se
estudia actualmente,
como por ejemplo la trata
el “enfoque logístico de
producción”, muy
utilizado por organizaciones de clase mundial como ventaja
competitiva, sino que en su evolución histórica se ha parcializado con
determinados criterios y concepciones que para el momento en que
fueron utilizadas elevaron la eficiencia y eficacia de las operaciones.
En tal sentido han ido evolucionando los sistemas de Gestión de la

Producción, sus técnicas y filosofías. (Vilcarromero Ruiz, 2017)
2.6. NIVELES DE CONTROL DE PRODUCCIÓN.
El control de producción, como ocurre con todos los sistemas

eficientes de planificación, es una función progresiva. Comienza por
formular un objetivo único y una política general. Hay tres niveles
principales de planificación progresiva establecidos y admitidos con
carácter general en el control de la producción. Son conocidos con los
nombres de programación, ordenación y lanzamiento. La programación
planifica los volúmenes de producción salida de la fábrica en su conjunto,
la ordenación planifica la obtención de los diferentes suministradores y
departamentos, de los componentes necesarios para cumplir el programa
y el lanzamiento es responsable de la emisión de las órdenes de trabajo a
los ejecutores. (Chapman, 2006)
29
Para diseñar un sistema de Control de la Producción se recomiendan los

siguientes pasos.
1. Prestar atención simultánea a los siguientes factores.
 Relación entre las elecciones estratégicas de la empresa, las

estrategias tecnológicas derivadas y sus contribuciones específicas.
 Visión global de la empresa, que integran el sistema de diseño, las
características del producto, la tecnología transformadora y la
metodología de control.
 Identificar las características operativas necesarias para incorporar
la tecnología de control a las operaciones actuales de la empresa.
2. Considerar que el sistema de control de la producción depende del
proceso de realización de la misma y de las características de cada uno de
ellos.
3. Las funciones del control operativo de la producción.
4. Reglas que se deben seguir para proyectar un sistema de control de la
producción.
5. El papel de los Recursos Humanos en el control de la producción.
6. Establecer las siguientes relaciones: O = f (F); P = f (F, O); I = f (F, P, O)
30
CAPITULO III
EJEMPLO DE EMPRESA QUE EMPLEARON EL SISTEMA DE GESTION DE
PRODUCCION
3.1. DEFINICIÓN
Aunque la Gestión del Conocimiento es una disciplina a la que
cualquier empresa debería prestar la suficiente atención, existen tres
grandes grupos de organizaciones para las que constituye un objetivo
estratégico:
Empresas cuyo principal activo es el Capital Humano (servicios
profesionales, consultoras, algunas ingenierías, empresas especializadas
en recursos humanos, etc): aquí es fundamental una correcta gestión de
las competencias que permita localizar rápidamente los mejores recursos
para incorporarlos a los nuevos proyectos y servicios. También la creación
de Redes de Expertos se muestra vital para poder ofrecer un correcto
soporte a los clientes y grupos de trabajos internos. La gestión de
las Lecciones Aprendidas, las Buenas Prácticas y el establecimiento de
mecanismos para facilitar la transferencia de conocimiento entre los
diferentes sectores donde opera la compañía son también aspectos
críticos.
3.2. EMPRESA GLORIA
Gloria S.A. es una

empresa que forma parte de
un conglomerado industrial
decapitales peruanos.
El esfuerzo de todas las

personas, la cultura y los
valores compartidos por
quienes conformamos Gloria
S.A. nos permite unificar los objetivos corporativos, integrar nociones de
calidad, economía, servicio y sentido de la vida para conservar las
facultades de adaptación a los cambios y así, generar resultados
satisfactorios. Esto ha permitido mantener el liderazgo de la empresa en
31
el mercado de las leches industrializadas y particularmente en el mercado

de las leches evaporadas y listas para tomar.
Las innovaciones aplicadas en la empresa han permitido lograr

ventajas competitivas y captar oportunidades en un mercado complejo,
haciéndose evidente gracias a los lanzamientos de nuevos productos, con
el compromiso de su gente y con las inversiones en tecnología apropiada
e infraestructura adecuada.
Gloria S.A. desplegó un marcado liderazgo en la producción y venta

de leches y yogures gracias a una campaña de marketing racional de gran
impacto orientada a niños, adolescentes y jóvenes que no sólo impulsó
las ventas de la compañía sino que contribuyó también a desarrollar el
mercado de lácteo.
Por otro lado, en el marco de una política de puertas abiertas y total

transparencia para con la comunidad, se vigorizó el programa de visitas
guiadas a las plantas de producción para escolares, universitarios y
público en general.
3.3. EMPRESA SKANDIA

Es una empresa de seguros e
inversiones a largo plazo de origen sueco
que comenzó su actividad en 1885. Es
también una de las pioneras en cuanto a
Gestión del Conocimiento y, en particular,
en la Gestión del Capital Intelectual.
Los principios fundamentales del modelo diseñado por Edvinsson (más

información...) pueden resumirse en:
 Identificar y optimizar la visibilidad de los activos intangibles y no
materiales de la organización
 Capturar y empaquetar estos activos y transferirlos a los usuarios
 Cultivar y desarrollar los activos identificados a través de
la formación y el establecimiento de redes de conocimiento
32
 Capitalizar y dar valor de negocio a los activos a través del reciclado

rápido del conocimiento y el aumento en la comercialización
Quizás el aspecto en el que más destaca Skandia está relacionado
con la medida del valor de los activos de Capital Intelectual, una de las
disciplinas más complejas en la Gestión del Conocimiento. Su modelo
conocido como "Skandia Value Schema" y las herramienta que lo
soportan: "Skandia Navigator" (para ofrecer de forma estructurada
información sobre los activos), "Dolphin" (un cuadro de mando de
indicadores basado en la herramienta anterior) e "IC Index" (mediciones
del valor de los activos a lo largo del tiempo) están completamente
integradas en el negocio, un logro del que pocas organizaciones pueden
presumir.
3.4. EMPRESA XEROX

Si hay una empresa mítica en
cuanto a gestión del conocimiento, ésta
es, sin duda, Xerox. A principios de los
90, Jonh Seely Brown, director del
PARC (el Centro de Investigación de
Xerox en Palo Alto), creó un grupo de
especialistas (con antropólogos entre ellos) para intentar mejorar el
servicio de reparaciones de impresora que ofrecía a sus clientes. El grupo
descubrió que los técnicos lograban una gran efectividad gracias a la
información que compartían mientras conversaban junto a la máquina de
café.
Este hecho anecdótico ha pasado a la historia como el impulsor del
desarrollo de la Gestión del Conocimiento en Xerox. Cierto o no, ya en
2001 esta empresa tenía implantado un sistema (Eureka!) capaz de
acreditar y compensar a los empleados (reconocidos ya por aquel
entonces como "Knowledge Workers") que compartieran su conocimiento,
un modelo ahora bastante de moda al estar ligado con la Gamificación.
33
El esfuerzo se centró en desarrollar una plataforma en donde los

técnicos pudieran registrar los problemas detectados y las soluciones
aplicadas (se enorgullecen de disponer de más de 50.000 de estas
soluciones documentadas) así como en desarrollar sistemas expertos
para la Resolución de Problemas capaces de sacar partido a la ingente
cantidad de información disponible. La consecuencia: una mejora del 10%
en la productividad en los primeros dos años que se ha mantenido en el
tiempo (en 2010 se estimaba en torno al 5-10%, cerca de 10 millones de
dólares).
Por cierto, la capacidad para evaluar el Retorno de la Inversión de
la Gestión del Conocimiento, consecuencia de un correcta integración con
los servicios financieros, es otro de los aspectos diferenciales de esta
compañía
Las Comunidades de Práctica han sido siempre otro de los puntos
fuertes de Xerox junto con los mecanismos para asegurar la motivación
de los empleados. Este aspecto es crítico en una organización que
reconoce la interacción entre las personas como la principal fuente de
conocimiento y otorga a la máquina de café poderes casi divinos. Para
conseguirla han implantado sistemas de retribución económica y
de reconocimiento y se ha puesto especial atención en el compromiso de
los responsables, siempre reacios a que sus equipos dediquen
demasiado tiempo en tareas alejadas de su trabajo diario.
Os dejó aquí algunos de los objetivos que Xerox persigue con su modelo:
 Hacer que el conocimiento de los empleados emerja para poder
codificarlo
 Localizar los medios más adecuados para decodificar el conocimiento
que es compartido por toda la organización
 Permitir un acceso sencillo y rápido al conocimiento
 Motivar a los empleados para que consideren al conocimiento como
una ventaja exclusiva para su desarrollo personal, lo compartan y
promuevan la creación de nuevas soluciones y estrategias para
mejorar el negocio
34
 Un último apunte, Eureka hace ya tiempo que se ha subido a la nube

apoyada en los Xerox Cloud Services, un producto comercial de
Xerox desarrollado por CISCO
3.5. EMPRESA TOYOTA

Toyota es líder del sector del
automóvil (adelantó a General Motors en
2007) siendo referente desde hace décadas
en aspectos como la Calidad Total,
la Innovación, el lanzamiento al mercado de
nuevos productos y, especialmente,
en Productividad (se piensa que utilizan
cuatro veces menos ingenieros en el desarrollo de un producto que sus
competidores americanos y europeos).
En 1984, General Motors creó una empresa junto a Toyota
(NUMMI, New United Motor Manufacturing Inc.) con el fin de aprender las
técnicas de producción de su alterego, transfiriendo a las nuevas
instalaciones una buena parte del personal de la planta de Fremont,
quizás la de peores resultados de toda la organización. Dos años
después, la nueva planta era ya la más productiva y llegó a alcanzar
niveles de calidad comparables con los obtenidos en Japón. Este
experimento único demostró la importancia de gestionar equipos de alto
rendimiento y fomentar la cooperación entre ellos.
Tolerancia cero a los defectos y al incumplimiento en las fechas de
entrega (Producción Ajustada para asegurar el Just-in-Time en las
entregas) o continuos procesos de mejora (basados en la filosofía Kaisen)
marcan los Sistemas de Producción de Toyota (TPS: Toyota Production
System) y con ellos la forma en que esta organización entiende la gestión
del conocimiento.
Cada unidad de producción establece sus propios procedimientos
y planes de mejora sin que existan directrices globales. Se fomenta el
respeto a los empleados y el establecimiento de mecanismos informales
de cooperación entre las unidades, pero poco más. En definitiva, un
modelo basado en la gestión del Capital Relacional encaminado a
35
mejorar la eficiencia de la producción, fomentar la mejora continua y la

excelencia con el único fin de lograr una ventaja competitiva a largo plazo.
Es un modelo extraño, difícil de asimilar para un occidental y, sin
embargo, de él han surgido conceptos como Kaizen (ahora mejor
conocido como Lean Manufactoring, os dejo un vídeo en el que Massaki
Imai, director del Instituto Kaizen presenta este modelo), las técnicas de
análisis de las causas de los problemas basadas en los "5 Porqués" y el
concepto de las 5S para la mejora de las condiciones del puesto de
trabajo.
Todo un ejemplo a seguir aunque por aquí no sepamos muy bien
cómo hacerlo.
3.6. EMPRESA HP
Hewelt Packard es otra de las
empresas habituales en MAKE. Ya en 1997
mostró un gran preocupación por la Gestión
del Conocimiento a pesar de ser un
compañía muy descentralizada lo que
dificultaba (y dificulta) este proceso .
Las primeras iniciativas, un tanto titubeantes, se centraron en la
localización de formadores internos y en la puesta a disposición de los
contenidos educativos generados convenientemente valorados. En el
mismo sentido se establecieron Redes de Expertos apoyadas en una
potente Intranet accesible a todos los empleados. Las Lecciones
Aprendidas, como base para la Resolución de Problemas, fueron también
parte fundamental en este primer modelo al incidir directamente en la
mejora de la productividad.
La fusión con Compaq en 2001 hizo necesario revisar estos
modelos potenciado la creación de Comunidades de Práctica,
las Comunidades de Interés, la Colaboración y el Trabajo en Grupo. HP
también ha destacado en la implantación de sistemas para facilitar la
colaboración o el consenso en la toma de decisiones ("Collaborative /
Consensus Decision Making"), la creación de repositorios de contenidos
y los sistemas de localización de expertos.
36
En 2010, se redefinieron los objetivos de la Gestión del

Conocimiento en HP (consecuencia de unas políticas previas no del todo
exitosas):
 Aportar mayor valor a los clientes incrementando el capital
intelectual en los productos y servicios entregados
 Crear un entorno en el que cada empleado comparta el
conocimiento de forma entusiasta
 Consolidar y fomentar la reutilización del conocimiento adquirido
En definitiva, foco en las personas, en la necesidad de un cambio
cultural que facilite la difusión del conocimiento adquirido como principal
mecanismo para ofrecer a los clientes productos con un valor añadido. Y,
como casi siempre, especial énfasis en la Formación, la Gestión de
Competencias, las Lecciones Aprendidas y las herramientas para
la Resolución de Problemas y Toma de Decisiones.
3.7. EMPRESA APPLE

Apple es una empresa disruptiva
también en cuanto a su enfoque de la
Gestión del Conocimiento, más
centrada en entender su negocio para
favorecer la creatividad y
la innovación (la verdadera misión de
Apple) que en establecer procesos y
metodologías sistemáticas.
En su modelo, la filosofía de Steve Jobbs aparece por doquier: huir
de las normas, dejar fluir la creatividad, hacer las cosas con pasión,
simplicidad, sentido común, buscar la diferencia, trabajar con personas
excelentes.
Hay cuatro preguntas que resumen bastante bien los objetivos de la
gestión del conocimiento en esta organización:
 ¿Qué es lo que mejor sabe hacer cada persona?

 ¿Con qué personas lo hacen mejor?
 ¿Qué pueden hacer mejor mañana?
 ¿Qué pueden usar del exterior para cumplir sus objetivos?
37
Es, como vemos, un modelo centrado en las personas, en aprovechar sus

capacidades, en fomentar la colaboración entre los diferentes equipos, en
potenciar su evolución profesional. Hace, también, una concesión al
entorno reconociendo la necesidad establecer una fuerte conexión con el
mundo real y, especialmente, con los clientes.
El objetivo de la Gestión del Conocimiento en Apple es, en definitiva, crear

un clima (una cultura) que permita que el conocimiento se socialice y
comparta en aras de fomentar la innovación en todos los niveles.
3.8. EMPRESA ACCENTURE

Accenture es una de las
consultoras que destaca en cuanto a la
gestión del Capital Humano aunque
también dedica ingentes esfuerzos a la
gestión del Capital Intelectual Interno y
Externo.
En sus comienzos, se establecieron servicios centralizados para dar
soporte a la búsqueda de información y asegurar la capitalización del
conocimiento adquirido. Estos grupos actuaban también como facilitadores
del intercambio de conocimiento y ofrecían soporte sobre las diferentes
herramientas implantadas en la organización.
En cuanto a la información, se estructuraba en innumerables bases de
datos (más de 700 construidas a partir de Lotus Notes) distribuidas según
los siguientes criterios:
 ¿Qué hemos hecho?
 ¿Cómo lo hemos hecho?
 ¿Qué hemos aprendido?
 ¿Qué hacen los otros?
 ¿Dónde puedo encontrar la información apropiada?
Un sistema un tanto caótico pero innovador para la época y sobre el

que se apoyó parte del crecimiento exponencial de la organización en los
90.
38
En la primera década del siglo veintiuno, la compañía redefinió sus

procesos de Gestión del Conocimiento y abandonó Lotus Notes para crear
una nueva plataforma basada en Microsoft Sharepoint. También se
descentralizó la gestión, dando mayor protagonismo a las Unidades de
Negocio y a los individuos.
La misión de la gestión del conocimiento en Accenture es "obtener
valor del conocimiento para mejorar los beneficios, reducir costes y
fomentar la innovación". Su visión: "crear una cultura de compartición del
conocimiento que soporte el éxito de la compañía y se convierta en un
referente mundial en su clase".
Para ello han establecido un modelo que cubre el ciclo completo de
vida de todos los productos y servicios, desde la fase establecimiento del
proyecto hasta la entrega al cliente. Sus objetivos son:
 Crear una cultura de compartición efectiva y sostenible del
conocimiento
 Reducir el tiempo que necesitan las nuevas incorporaciones para
adquirir las competencias necesarias
 Mejorar las capacidades de venta
 Asegurar el ROI en las actividades de KM
 Mejorar los márgenes y la calidad de la entrega en los proyectos
En definitiva, una preocupación por asegurar el cambio cultural, la gestión
de las competencias, apoyar el desarrollo del negocio y mejorar la
productividad y calidad de los productos ofrecidos a los clientes. Destaca
también la necesidad de justificar el Retorno de la Inversión de las acciones
emprendidas, unos de los aspectos más complejos en la Gestión del
Conocimiento como ya he comentado.
3.9. EMPRESA NIKE

El caso de Nike es un tanto diferente.
Dejando aparte sus procesos internos, ha
creado un comunidad Online en la que
participan activamente más de un millón de
entusiastas de sus productos. Los miembros de
este comunidad han registrado las experiencias
vividas recorriendo cerca de dos millones de
39
kilómetros gracias al producto Nike+, desarrollado en colaboración con

Apple para conectar el iPod con las zapatillas.
Es un buen ejemplo de la co-creación de conocimiento entre
empresas y clientes (más información...). El modelo, definido por Venkat
Ramaswamy y Francis Gouillart, en lugar de proponer valor y esperar la
respuesta de los clientes, les hace partícipes en las diferentes fases del
desarrollo del producto. Además, la plataforma ofrece a Nike un
feedback continuo sobre las preferencias de los corredores (se han abierto
ya más de 200.000 discusiones) y favorece la captura de nuevas ideas para
el desarrollo de productos.
En contra de la propuesta de Apple, Nike sí escucha a sus clientes.
3.10. EMPRESA REPSOL

No podía terminar esta recopilación
sin hablar de alguna empresa española.
REPSOL ocupó el quinto lugar en 2008 en
los premios MAKE europeos (detrás de BP,
British Broadcast, Heineken y Nokia).
Definen la Gestión del Conocimiento como
un medio para convertir el conocimiento individual en un bien compartido
accesible para el conjunto de la organización.
Es un objetivo encaminado a compartir ideas, gestionar las lecciones
aprendidas, facilitar la transmisión de las mejores prácticas y, en
consecuencia, centrado en el establecimiento de Comunidades Virtuales y
Redes Sociales. También se ha preocupado en la definición de
mecanismos que permitan determinar las causas del éxito o fracaso de
cada una de las acciones emprendidas (Análisis Post-mortem). Mapas
Conceptuales, Mapas de Conocimiento y sistemas de Vigilancia
Tecnológica son otras de las herramientas implantadas en esta
organización.
Destaca especialmente el análisis que realizan sobre el coste del no-
conocimiento
40
CONCLUSIONES
A raíz de lo anterior, se puede señalar que las relaciones sociales de producción

se fueron gestando, en principio, como una necesidad de supervivencia de la
población y posteriormente la satisfacción a las demandas que cubrían sus
necesidades básicas, seguido del consumo de productos suntuarios, lo cual dio
como resultado el desmedido enriquecimiento y ambición de los empresarios o
industriales, en detrimento del trabajador, que recibía un trato injusto.
El socialismo surge como una crítica al capitalismo frente a las injusticias hacia
los trabajadores, a través del enriquecimiento desmedido de los empresarios que
veían en este un recurso más o parte de su capital de producción, al explotarlo
con largas jornadas de trabajo y salarios ínfimos, con los cuales se le
imposibilitaba salir de su situación de miseria. Proponía la propiedad social
colectiva y el paso de una economía capitalista a una economía socialista en
beneficio de los trabajadores.
Los dos sistemas de producción, tanto el capitalista o burgués, como el

socialista, a través de sus momentos protagónicos y de sus pensadores,
realizaron aportes significativos al establecimiento de paradigmas sociales que
marcaron su influencia en las relaciones laborales, en las cuales se fue
dignificando al trabajador mediante el logro de varias conquistas por un trato
digno y equitativo que les ha permitido mejorar sus condiciones de vida
La administración de recursos humanos emana al servicio de las industrias ante

la necesidad de control, supervisión y mayores niveles de producción; luego las
ciencias sociales y psicológicas brindan un aporte relevante e imprescindible
frente a la tensión de las revueltas y protestas laborales. Esto permite que la
gestión del talento humano se convierta en una pieza clave en la gestión de las
organizaciones como un ente asesor y mediador entre los intereses de la propia
organización y el trabajador.
41
BIBLIOGRAFÍA
 Chapman, S. N. (2006). Planificación y control de la producción. .
 Köhler, C. (1994). Sistemas de trabajo y estructura social.
 Llanos Encalada, M. (2016). El desarrollo de los sistemas de producción

y su influencia en las relaciones laborales y el rol del trabajador.
 Marx, s. f. (2015). marxismo y libertad - Espacio Público.
 Meléndez, H. (2004). Gestión de producción.
 Monden, Y. (1990). El sistema de producción .
 Naranjo Valencia, J. C. (2010). Gestión humana en la empresa .
 Vilcarromero Ruiz, R. (2017). Gestión de la Producción.
42

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EL SISTEMA DE GESTION DE LA PRODUCCION A NIVEL MUNDIAL

“Año del Dialogo y la Reconciliación Nacional”

La necesidad de adaptarse a las nuevas condiciones que exige el mercado

Para lograr esos objetivos, toda organización en general y en particular las

En el transcurso de la historia tuvieron su surgimiento los primeros

Por lo tanto, "Las relaciones de producción, distribución, cambio (o

Las fábricas y los comercios, en un inicio, eran locales y nacionales,

crecimiento de las industrias y posteriormente de las empresas, que frente a

A mediados del siglo XX, la ciencia y la tecnología se desarrollaron

A raíz de esto tiene lugar el surgimiento de los primeros estudios sobre

Por lo tanto, en el presente artículo se establece la relación existente

acción del desarrollo de producción de las sociedades y la importancia de la

1.2. DESARROLLO DE LOS SISTEMAS DE PRODUCCIÓN Y SU INFLUENCIA

En los primeros siglos, las actividades de trabajo estaban ligadas a la

En este contexto, nacen necesariamente las demarcaciones de las

empresas, agrupadas en sociedades anónimas, ocuparon un significativo

En este escenario comercial creciente, competitivo, y de ganancias y

Por tanto, "con Smith, la economía política logra sistematizar el

Sin embargo, ya a finales del siglo XVIII se inician los grandes

Las sociedades se van a ir caracterizando en función del proceso de

consideradas máquinas de producción, vistas como objetos, una visión

Como sostiene Amaru (2009), "Las condiciones laborales en las

La industrialización, por lo tanto, promueve el fortalecimiento del

El aporte teórico de los dos pensadores anteriores se conoce como

Ya a mediados del siglo XIX y principios del XX, la Revolución

a los trabajadores, los degradaba al transformarlos en máquinas o bestias, y

Es entonces que a finales del siglo XIX nace el área de relaciones

La primera de estas etapas tiene lugar inmediatamente después de la

La característica fundamental de las organizaciones de este periodo,

Por tanto, germinan reglas y normas con énfasis en el control y la

Estos argumentos presentan principios subjetivos, razón por la cual,

Sin embargo, el mundo continúa su evolución y llega la Era Industrial

Las relaciones laborales evidencian un cambio, pues a nivel mundial

A partir de 1960 se inician estudios, dentro de la disciplina de la

Poco a poco los cambios se tornaron más acelerados, lo que obligó a

A finales de esta era, las organizaciones ya habrían marcado la línea

Luego de todos los acontecimientos suscitados hasta el momento,

Aquí, la premisa principal es el cambio simultáneo en todas las esferas

Por tanto, resulta significativo tener presente que indistintamente en

intelectuales y no solo físicas); el instrumento de trabajo; objeto de trabajo.

Todos estos cambios establecen las bases para dar paso a la

Es una época en la cual todo el mundo dispone de información en

Por esta razón, se adoptan modelos de "gestión del talento humano"

Varios países han abierto ya sus fronteras, como en el caso de Cuba

permiten un desarrollo de las organizaciones y tampoco de quienes las

El proceso de adaptación de la economía cubana al nuevo entorno

En la era del conocimiento, el empleo empezó a migrar del sector

 La influencia de las tecnologías de la información y las comunicaciones

para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) llega a su fin,

1.3. EL ROL DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN RELACIÓN

Como se ha podido notar en los puntos expuestos, en cada una de

Administrar a las personas era una actividad de línea, responsable

El primer modelo de organización mencionado dio lugar al

Bajo este esquema moderno, recursos humanos se convierte en un

 Integración de las personas: se trata de políticas y procedimientos

que se desean atraer a la empresa, hasta la selección de la persona

Cada uno de los subsistemas debe responder a los escenarios

que las organizaciones sean flexibles con los cambios y demandas

Se podría aseverar, sin lugar a dudas, que el grave error de las

Es entonces que frente a este contexto de desarrollo de las

Los primeros aportes realizados dan lugar a la teoría clásica, en la

Por otro lado, autores como Elton Mayo, Roethlisberger y Dickson

Luego de este primer acercamiento, en los últimos años previos al

la producción y los recursos administrados por los directivos, en cuyo