Vous êtes sur la page 1sur 201

Paula & Machu ♥

Derecho Laboral
Profesora María Fernanda García

11/03/2012

www.Direccióndeltrabajo.cl  descargar código del trabajo

Introducción

¿Por qué se distingue el derecho civil del derecho del trabajo? Hay un código del trabajo debido a la desigualdad
entre el empleador y el empleado, aquí las partes no son equivalentes, no son simétricas, en el derecho del
trabajo hay una naturaleza más fuerte por parte del empleador y otra más débil por parte el empleado,
trabajador y empleador nunca están en el mismo plano, el empleador tiene el sartén por el mango, el pone las
condiciones, este puede administrar libremente su empresa, el dirá lo que necesita y lo que él va a pagar y el
trabajador no puede entrar a discutir, el trabajador simplemente adopta.

El empleador tiene un mayor poder dentro de la relación, el trabajador se somete a la voluntad del empleador, a
la hora y día que diga su patrón.

Por ende como las practicas no son equivalentes, una parte tiene más poder y la otra menos, el derecho del
trabajo intenta hacer una especie de nivelación, se entiende que no se busca jurídicamente anular la facultad de
mando del empleador pero se busca proteger al trabajador del abuso indebido del empleador a través de
normas y garantías que van a proteger al empleado como la parte más débil de la relación laboral, por tanto el
derecho nivela ello, y le da al trabajar una mayor protección a través de las normas jurídicas, por lo tanto, el
derecho del trabajo trata de poner en un plano jurídico de igualdad a las 2 partes.

La remuneración mínima ya es una norma protectora, para proteger al trabajador se fija un piso, un mínimo, de
ahí para arriba lo que usted quiera, de ahí para abajo no se puede.

La jornada de trabajo ordinaria no puede exceder más de 45 horas semanales, por tanto el trabajador no puede
trabajar más horas que esas, si lo dejáramos al arbitrio del empleador lo más probable es que el empleador lo
hiciera trabajar muchas más horas por la misma plata, por tanto es una norma protectora, aquí no se fija un
mínimo si no que un tope, puede ser menos pero no más.

El trabajo humano(1ª ppt)


¿Qué es el trabajo? Trabajo no es necesariamente algo remunerado, porque hay trabajos que no son
remunerados, los trabajos voluntarios ¿entonces que es el trabajo? El trabajo es una actividad humana en la que
se producen cambios

 Aquella actividad humana física y/ o intelectual que le permite a las personas procurarse los bienes
materiales o económicas que necesitan para subsistir.

1
Paula & Machu ♥

 Manifestación creadora del hombre a cuya virtud este transforma las cosas y les confiere un valor del que
antes carecía.

Objetivos: ¿Por Que el hombre debe trabajar? ¿Para que trabajamos? Justificaciones hay de todo tipo, y algunos
de los fundamentos son:

a) Subsistencia: para poder recibir una contraprestación que a nosotros nos permita satisfacer nuestras
necesidades como personas como seres vivos, necesidad de vestirme, de educarme, de mantener una
familia. Puedo satisfacer ello trabajando, porque el trabajo me da una contraprestación que me permite
satisfacer mis necesidades.

b) Seguridad: Si yo tengo un trabajo solido, me veré más seguro frente a la vida. La persona que tiene un
trabajo precario por ejemplo las personas que trabajan de temporero independiente de su renta, a esas
personas las contratan por periodos cortos de tiempo, por tanto, ese solo pensamiento de no saber hasta
cuando tendré trabajo, no estaré tan seguro como antes, también podemos pensar que si tengo un ingreso
mensual seguro, puedo pedir un crédito y estar más tranquilo, porque sabemos que podremos pagar, etc.

c) Bienestar: El trabajo me permite como persona y mi familia adquirir un cierto nivel de bienestar.

El trabajado es verdad que yo lo ocupo para subsistir, pero puede que me quede un excedente y me pueda dar
ciertos lujos, vacaciones, buena casa, etc.

Dimensiones:El derecho del trabajo no puede ver la actividad laborativa como un intercambio de trabajo por
dinero si no que debe verse de diferentes ámbitos.

a) Humana: el trabajo es una actividad humana, y lo que el hombre va entre comillas a vender no es una cosa,
ni un terreno, sino que es su capacidad de trabajo que es diferente, no él como persona. Se dice por ejemplo
que durante la jornada de trabajo que el trabajador está a disposición del empleador, el trabajador restringe
su legitimo derecho a la libertad, no es tan libre como lo es fuera de la jornada de trabajo porque debe hacer
las cosas en el horario y forma que el empleador le dice, entonces el trabajo es algo más que un simple
objeto.
Por ejemplo el código de trabajo dice que no puedo distribuir las horas de trabajo por más de 6 días, no
puede un trabajador trabajar los 7 días continuos, debe tener por lo menos un día de descanso, porque el
trabajador tiene el legitimo derecho a descansar. No puede trabajar 7 días aunque el día 7 trabaje 5 minutos.

b) Social: las normas de trabajo sirven de cierta manera para organizar la sociedad, estamos en una economía
social de mercado, las normas de trabajo de un país X no pueden ser iguales a las que tenemos nosotros
porque su modelo de sociedad es diferente. Las normas del derecho de trabajo sirven para estructurar la
sociedad y para mantener la base social. ¿Qué ha pasado en el caso en que la normativa laboral no está muy
de acuerdo a la realidad contingente del momento? Los trabajadores se manifiestan salen a la calle, hay
desordenes públicos y ha habido hasta trabajadores muertos por defender los derechos. Qué pasaría si
sacamos el ingreso mínimo mensual (no se puede con la legislación actual, caso hipotético) si tanto se
quejan ¿lo vamos a eliminar? No se puede, salen a huelga los trabajadores al otro día, por tanto también
sirve el derecho del trabajo para mantener la paz social.

2
Paula & Machu ♥

Por otra parte, vemos que la dimensión social reconoce a la familia, un trabajador no es una maquina, el
hombre tiene derecho al descanso, hay diferencia también en cuanto al hombre y la mujer, la cantidad de
kilos que puede cargar cada uno por ejemplo. Las normas del derecho del trabajo por tanto también ayudan
a regular la felicidad, si no hay normas buenas del derecho del trabajo la gente protesta, y es lo que nos
referíamos recién.

c) Económica: una perspectiva económica, el trabajo es el que mueve la economía, el trabajo genera riqueza, si
nadie trabajara, nadie tendría remuneración, muy pocos podrían adquirir bienes y la economía murió. El
trabajo tanto de una actividad productiva, el trabajo genera bienes para lanzar al mercado y de otro punto
de vista además de lanzar bienes al mercado yo recibo una contraprestación que a mí me permite consumir
bienes que generaron otros y eso me mueve la economía. Se entiende que las normas del derecho del
trabajo tienen incidencia en la economía y es un tema que no se puede negar, aun cuando claramente no
son normas económicas.
El hecho de la actividad laborativa y sus normas, aseguran y regulan la redistribución de las riquezas. La
riqueza está concentrada en manos de las personas que son los dueños de producción, que son los que
reciben la plata, yo produzco, yo gano y, ¿cómo me aseguro que la plata no quede estancada en los dueños
de los medios de producción? Mediante el trabajo, para tener esa plata deben tener gente que trabaje en
sus empresas, por tanto la plata va hacia abajo y se inyecta nuevamente al mercado

d) Jurídica: es una materia que está regulada por el derecho

Características del trabajo humano:

1. Humano: al derecho del trabajo no le interesa el trabajo animal o de otros que no sean personas. Los
elefantes en el circo no lo regula el derecho del trabajo puede ser otra cosa como maltrato animal.

2. Libre. no le interesa el trabajo esclavo al derecho del trabajo, le interesa un trabajo libre.

3. Voluntario: no nos interesa el trabajo que impone la ley, ninguna de las partes obliga a la otra,
voluntariamente yo como trabajador contratare con la empresa tanto para trabajar ahí, si me lo impone la
ley no le interesa al derecho del trabajo.

4. Personal: debe ser personal, de cada persona, y no a través de un mandatario o tercero, a larga distancia si
puede ser. Si me envían por correo electrónico un montón de insumos y yo los envió por correo electrónico
luego de procesarlos si se cuenta, pero personal debe ser.

5. Por cuenta ajena: esta es una de las características más importantes, el producto del trabajo, lo que se
produce, lo que yo produzco con mi fuerza de trabajo, ese producto va a recaer inmediatamente en el
patrimonio del empleador por ello se llama por cuenta ajena. Si yo trabajo en una panadería el pan que yo
produzco hasta que no se vende es del dueño de la panadería, no es mío. Y el riesgo del trabajo lo asume
como contrapartida de manera directa el empleador. Si el pan me sale soberanamente bien y vende más la
utilidad será para el empleador y si yo me equivoco y le hecho cloro a la masa, dejando fuera el ilícito penal,
también será responsabilidad del empleador, la ganancia o perdida recae en el patrimonio del empleador. A
contrario sensu si el fruto del trabajo radica primero en mi patrimonio y luego de un tercero, esto ya no
3
Paula & Machu ♥

recae en el derecho del trabajo y si el riesgo recae en el patrimonio del trabajador menos aun. Como por
ejemplo, el típico, contrato de alzada, generalmente se da en el tema de las construcciones. Cuando es por
cuenta propia el riesgo lo asume la persona que se encargo de ejecutar la obra.
Por lo tanto entendemos que al derecho del trabajo no le importa el trabajo que se hace por propia cuenta,
por propio riesgo, al derecho del trabajo le importa el trabajo por cuenta ajena, cuando es con un tercero,
donde el fruto de mi trabajo recae en el patrimonio de mi empleador, por lo tanto también el riesgo de mi
trabajo recae en el patrimonio de mi empleador.

6. Productivo: quiere decir que este dentro de una cadena de producción, que se haga no en vista de una mera
liberalidad, el trabajo voluntario que se hace sin la intención de recibir una remuneración o una
contraprestación a nosotros no nos sirve, los voluntariados no están regulados en el derecho del trabajo,
debe estar el trabajo dentro de una línea de producción.

7. Subordinado o dependiente: tiene que hacerse o el trabajador debe prestar sus funciones en vista de las
instrucciones o maneras que le dice el empleador (actúo según instrucciones del empleador). El trabajo debe
realizarse dentro de una estructura de mando, jerárquicamente, el trabajo que se esté prestando debe
hacerlo el subordinado, por ejemplo la Xime está subordinada a la universidad, porque la universidad le dice
a qué hora debe llegar y cuál es su hora de colación, etc.

8. Retribuido o remunerado: la persona que va a trabajar debe hacerlo en vista de que le van a remunerar, no
debe ser gratuito no lo puedo hacer sabiendo que no me van a pagar y a conciencia que no me van a paga, la
retribución o pago se llama en el derecho de trabajo remuneración, los trabajaos voluntarios el código del
trabajo no los regula.

Derecho del trabajo

Definición
 “Derecho relativo a la prestación profesional de servicios y a la fijación y cumplimiento de las
condiciones de dicha prestación (Bayón Chacón)”

 “Particular ordenamiento jurídico de las relaciones derivadas del trabajo personal, voluntario,
subordinado, por cuenta ajena, remunerado y continuado según principios éticos y con fines de
organización y tutela”

 “Es la rama del derecho que en forma principal se ocupada de regular tuitivamente la situación de las
personas naturales que obligan de modo total o parcial su capacidad de trabajo durante un periodo
apreciable de tiempo a un empleo señalado por otra persona natral o jurídica que remunera los
servicios” (Thayer y Novoa)

Respecto a esta ultima definición dice principal porque no el 100% de las normas son protectoras y porque
algunas normas van un poco mas allá de la pura y simple relación laboral. Con tuitivamente se refiere a proteger
a la parte más débil de la relación laboral. En chile el trabajador no puede ser persona jurídica, debe ser persona
natural, en chile no hay ningún trabajador persona jurídica. Y de modo total y parcial da entender no solo los

4
Paula & Machu ♥

trabajadores de jornada completa si no que también los que tienen jornadas inferiores al máximo legal y que
incluso tienen más de un empleador.

Lo más probable es que si contrato una persona en un mini-Marquet por mediodía lo más probable es que no
tenga que darle imposiciones, etc.

Las prestaciones de servicios esporádicas no quedan sujetas al derecho de trabajo.

Cuando dice empleo señalado por otra persona nos está diciendo que debe ser un trabajo subordinado y esta
persona puede ser natural o jurídica, el trabajador puede ser solo persona natural el empleador puede ser
persona natural o jurídica.

Trabajador persona natural solamente.

Empleador persona natural o jurídico.

El trabajo tiene que ser remunerado.

Características derecho del trabajo

a) ¿Nuevo? como rama propiamente tal del derecho, nace con la revolución industrial siglo XVIII y XIX
empezaron a crearse las primeras normas laborales, sin perjuicios que antes las había pero revueltas con el
derecho común, pero tomo individualidad propia en la revolución industrial y, de esa época hasta acá, han
pasado mucho años por tanto no sería derecho nuevo, si se compara con el derecho informático ahora si se
compara con el derecho común, es sumamente nuevo.

b) Autónomo si bien deriva del derecho común, tiene una individualidad propia, es un conjunto de normas
aparte, y no solo del punto de vista de codificación si no que son normas que tienen principios diferentes, y
que tienen una inspiración diferente. (no es un brazo del derecho civil, es derecho independiente)

c) Tuitivo de los trabajadores dependientes  si le sacamos eso, ya no es derecho del trabajo, se protege a la
parte más débil.

d) De rápida evolución para que pueda el derecho del trabajo cumplir su misión debe ser un derecho que
este relativamente actualizado, debe dictarse rápidamente la norma, debe ser evolucionado, cómo
evolucionan los hechos evoluciona el derecho del trabajo.

e) De orden públicoes un derecho privado pero de orden publico

f) Inconcluso como los hechos evolucionan muy rápidos y el hecho siempre precede a la norma nunca
encontraremos un derecho de trabajo que regule 100% las relaciones laborales de manera completa,
siempre habrá algo nuevo. Aquí ni si quiera la norma esta publicada y ya hay un manual de cómo hacerle el
quite. nunca será 100% perfecto, que regule total y absolutamente todas las actividades, siempre habrá algo
atrasado o algo no regulado.

5
Paula & Machu ♥

g) Frecuentemente imperfecto en su manifestación legislativa o reglamentaria nunca estará toda la norma


laboral, lista vigente y aplicable, siempre habrá algo que actualizar.

h) Garantizador de derechos básicos irrenunciableses un derecho que no se puede renunciar, ni transar de


manera expresa, ni táctica, ni implícita mientras esté vigente la relación del trabajo. La clausula es nulidad
absoluta por ilicitud del objeto porque se está ejecutando un acto contrario a la ley porque la ley dice que es
nulo.

i) Tendencia estatuaria (jugadores de futbol, trabajadores agrícolas, trabajadores portuarios y


embarcados)el código del trabajo tiene una tendencia a regular situaciones especificas, el código del
trabajo da normas genéricas, pero se ha reconocido también y como es un derecho realista , ciertas
prestaciones de servicios que merecen normativa especial ,como por ejemplo las trabajadoras de casa
particular, las nanas, ese trabajo por sus características no puede regirse por las reglas generales, las nanas
hasta hace años atrás tenían menos del ingreso mínimo mensual. O en el caso de los trabajadores portuarios
que no pueden salir del barco e ir a su casa y luego volver.
Contiene normas que regulen situaciones especificas atendido el tipo de trabajo que se desempeñe.

j) Realistadebe ser realista, para que sea eficaz debe estar acorde a la realidad de los hechos para que
produzca efectos, que en la vida diaria estén pasando, por ejemplo: es imposible subir el sueldo mínimo de
$193.000 a $500.000, ya que se produciría una inflación enorme.

Fines del derecho del trabajo

1) Protector: proteger a la parte más débil de la relación laboral, el cual es el trabajador, establecer un conjunto
de garantías para el trabajador, que es la parte más débil, de la parte más fuerte que es el empleador

2) Organizador: organizar la estructura social, garantizar la paz social.

Funciones del derecho del trabajo:

 Política: servir de soporte y dar sustento y legitimidad social al esquema de producción capitalista

 Económica: las normas del derecho laboral nos sirve para redistribución de la riqueza, bien o mal, mucho
o muy poco, pero lo permite, por ejemplo si nosotros de repente vamos a derogar la norma que
establece el ingreso mínimo mensual, eso no se puede, tenemos que tenerlo, pero si nosotros nos
metemos al bolsillo esto, lo derogamos, ¿Qué pasa? Pasará que los empleadores como no tendrán
limitaciones van a querer remunerar con menos el trabajo remunerado y realizado por la misma
persona, entonces con las normas del derecho de trabajo, ayudan a redistribuir la riqueza, ahora por el
contrario si el sueldo mínimo se subiera de forma brusca, también tendríamos problemas.

Orígenes del derecho del trabajo

El derecho del trabajo es un derecho relativamente nuevo, pero el primer abismo lo tenemos en el código de
hamurabi y todas las codificaciones antiguas, regulan el tema del trabajo, pero como derecho laboral, autónoma,
codificado de una determinada manera no lo había.

6
Paula & Machu ♥

Para comenzar, comenzaremos por el imperio Romano.

Derecho romano:

 Trabajo esclavo: era absolutamente excluido de alguna normativa protectora porque los esclavos eran
considerados cosas, se regían por los estatutos de los bienes, no eran considerados personas, sin embargo
habían hombres libres que prestaban servicios.

 Trabajo efectuado por hombres libres: el contrato de trabajo como tal, en esta época no existía, solo se veía
desde una perspectiva civil, contrato de prestación de servicios, no un contrato de trabajo señalado en el art
7° del código.

Estas normas del derecho del trabajo, no nacen con el derecho común, o derecho romano, nacen mucho
después, el derecho del trabajo no es que no existiera, se regulaba, pero dentro del derecho común, la forma en
que se prestaban servicios en la antigüedad era la esclavitud, lo cual siempre ha quedado exento del derecho
laboral, pues ellos eran cosas, no personas, se podían comprar, vender, etc. Prácticamente no tenían ningún
derecho, trabajaban todo el día y tenían que hacer lo que sus dueños quisieran, casi no tenía un garantías por ser
bienes no personas, ahora, con la evolución propia del derecho y con la posibilidad de libertar a los esclavos,
podría ser manumitidos, y posteriormente ser hombres libres, ahora la regulación de la prestación de los
servicios de estos hombres libres se daba a través de contratos de prestación de servicios:

 Locatio conductio operis: contrato de ejecución de obra a suma alzada -> aquí el riesgo era de la persona
que ejecutaba el trabajo “el trabajador” se comprometía a construir la casa y se le caía, debía responder
a la persona que se lo encargo, el riesgo lo asume la persona que lo ejecuta.

 Locatio conductio operarum: riesgo asumido por quien se encargaba del trabajo-> y esto podría
asemejarse al contrato de trabajo actual. el riesgo de la obra lo asume la persona que lo encara
(empleador) la persona que encarga la ejecución del trabajo era la que asumía el riesgo de la misma.
Esto es similar al contrato de trabajo actual porque el riesgo lo asumía la persona que encargaba la
realización del trabajo.

Edad media:

 Feudalismo: surge la figura de protección de las personas.

 Aparición de ciudades libres: no sujetas a poder de personas determinadas, favorecen el nacimiento de


organizaciones gremiales.

Con la edad media tenemos los señores Feudales, las personas estaban a cargo de señores feudales y
posteriormente nacieron las ciudades en otro a este protector, de este modo va cambiando la manera de prestar
los servicios, fue evolucionando, y en esta etapa histórica nosotros tenemos el nacimiento de lo que eran los
gremios, las personas que desempeñaban una misma función, había mucho trabajo manual en esa época, se
empezaron las personas a agrupar, y nació en las primeras organizaciones gremiales, son personas unidas por un
vínculo común que en este caso es la manera de prestar los servicios, un gremio de pintores por ejemplo, un
gremio de artesanos, etc.
7
Paula & Machu ♥

Entonces aparecieron ciudades libres, no sujetas a poder de personas determinadas, favorecen el nacimiento de
organizaciones gremiales, los gremios se agruparon y fueron tan poderosas que no permitían a los demás
ingresar a esos mercados, son como barreras de entrada, por ejemplo un artesano que era buenísimo, no podía
llegar tener un puesto, sino que tenía que afiliarse a este gremio, si yo no estaba en el gremio no podía
desarrollar esa actividad económica, el gremio controlaba la cantidad de maestros que había, y si yo quería ser
aprendiz podía entrar pero con el gremio y afiliarse a las normas del gremio, no como hoy que uno se titula de
abogado y al día siguiente uno puede instalarse con su oficina.

Edad Moderna:

Transcurrió el tiempo y el hombre se empezó a ver como hombre, la iglesia ya no maneja la vida del hombre, ya
no es Dios el que me dice que estoy predestinado para algo y con las ideas humanistas comienzan las ideas
individualistas, individualismo filosófico y con el devenir de estas ideas individualistas se viene el alejamiento de
la idea de asociación.

 Liberalismo moderno
 Individualismo (religioso, político)

El asunto de los gremios pudo haber funcionado bien en esta etapa, pero después vinieron y llegaron las ideas
individualistas, las que eran claramente opuestas a las ideas de estas agrupaciones, la consigna era la agrupación
es mala, el hombre se empezó a ver mas como hombre, trato de apartarse incluso de los antiguos ordenes
religiosos, hay un individualismo religioso y político, y esto se traduce en limitaciones a la libertad de asociación.

Revolución francesa

 Individualismo
 Suspensión del derecho de asociación
 Ley le chapellier, 1791,prohibición expresa del derecho de asociación

Se abolió el derecho de asociación, aquí la asociación es contraria a derecho, es ilegal, por los dos lados, tanto
para trabajadores como empleados, se prohíbe expresamente, hay un individualismo puro y eso afecta en
general, en la manera de prestar los servicios en la forma que se realizaba el trabajo, porque ahora que había
individualismo no había derecho de asociación, no había sindicatos, cada uno veía lo que hacía, cada una veía lo
que ganaba y como se mantenía, no se podía asociar. Entonces la ley francesa le Chapellier, en 1791, prohíbe
expresamente el derecho de asociación, se suprime el derecho de asociación, hay individualismo, la idea es dar
ciertos niveles de igualdad a todas las personas, y abolir a la nobleza, abolir la asociación, yo no me puedo
asociar, para obtener también igualdad entre las personas.

Industrialismo moderno:

Con la revolución industrial, tenemos un fenómeno factico, económico, cambian los sistemas de producción, se
mecanizas, ya no es algo tanto manual sino que mas mecanizada, habían muchas maquinas por lo que la mano
de obra disminuye, y ocurren algunas situaciones:

 Se migra del campo la ciudad.


8
Paula & Machu ♥

 se concentra la mano de obra en las ciudades.

 Producción en masa bienes y servicios

 Desregulación del trabajo del obrero (condiciones laborales y de seguridad social)

 Bajos salarios

 Trabajo infantil y femenino

 Malas condiciones sanitarias en fábricas y ciudades.

 Descontento general en la población

La gente migra demasiado a la ciudad, y hay mucha mano de obra disponible, como hay mucha oferta, los
salarios disminuyen en forma drástica, se suma a esto: como no habían leyes que regularan el trabajo, y no
alcanzaba el sueldo para alimentar a la familia, toda la familia salía a trabajar, incluso los hijos menores, por lo
que se genera un descontento en la población, las condiciones de trabajo eran demasiado precarias, nadie
quería trabajar así.

El tema de trabajo artesanal se deja de lado, debido a las maquinarias, que en vez de producir una persona 10 ,
las maquinas producían 100, había un crecimiento además demográfica, la gente se concentra en las ciudades, la
gente migra del campo a las ciudades, porque en las ciudades están los medios de producción y por tanto la
plata. Se produce aumento de trabajo femenino e infantil y las remuneraciones eran muy bajas y las condiciones
de las fábricas y ciudades eran muy precarias debido al hacinamiento, hay gente que prácticamente vivía en las
fábricas porque estaban todo el día trabajando. Producto de las malas condiciones, malas condiciones sanitarias
se produce el famoso descontento.

Por lo que como consecuencia de esto ocurren algunas cosas:

 Precarización del empleo

 Falta de regulación estatal

 Influencia de Marx y Engels: traen la teoría de la plusvalía, ¿en qué consiste esto? Ellos dicen que el
trabajo del proletariado, del trabajador, incrementa hace un cambio y es un cambio de incremento de
valor del producto, aquí yo tengo un vidrio y pedazos de aluminio, viene el trabajador presta el servicio y
ya no tiene lo mismo si no que una ventana, lo que vale el vidrio y aluminio es menos que lo que vale la
ventana terminada. Otro ejemplo, si tenemos un pedazo de género, y lo transformamos en ropa, el
precio de este cambia considerablemente, pero el trabajador recibía la mínima parte, y esto estaba mal.
Entonces es esa diferencia de valor, es lo que ellos llaman la plusvalía y eso significa que una partecita va
a parar al trabajador y la mayor parte va al dueño de producción y ellos dicen que es injusto y que esa
diferencia debe ser repartida a los trabajadores.

 Movimiento obrero. Principales consecuencias: nacen los sindicatos y nace el derecho del trabajo.

9
Paula & Machu ♥

Se dieron cuenta que los sindicatos no eran tan malos, se juntaron, reclamaron a las autoridades y estos tuvieron
que hacer algo, dictar normas tuitivas del trabajador, normas que los protejan, ya no nos sirven pensar que hay
un carácter de igualdad como en el derecho civil, sino que tenemos que dictar normas que protegen a los
trabajadores.

En Chile:

En chile los cambios nacen a partir del descontento social, tenemos el mismo problema que Europa, el
descontento social ya que como no habían normas que regularan se explotaba a los ciudadanos, un ejemplo
clásico es lo que pasaba en las salitreras, a estos no se les pagaba en dinero, se les pagaba en ficha, y el que le
ponía los precios a los bienes que se venían en la mina en las pulperías eran los mismos dueños de estas
salitreras, hay un descontento general, Todo este movimiento a gran escala hizo eco en las autoridades, en el
gobierno, ya que no había paz social, y lo que se hizo para apaciguar los ánimos, se dictaron normas para regular,
por lo que se comenzó a regular de forma aislada, no se sistematizó inmediatamente en un código para proteger
a la población más débil de la relación laboral. Se dieron cuenta que asociarse no era tan malo y se dictan una
serie de normativas y veremos entonces el derecho del trabajo como una rama propiamente tal.

Ahora en Chile la cosa no fue tan rápida, antes de la independencia nosotros teníamos que las normas que
regulaban el trabajo eran parte del derecho indiano, el derecho impuesto por la corona española quienes
vigilaban el cumplimiento era la propia corona y la iglesia, como por ejemplo normas claramente destinadas a
evitar el abuso con la población indígena. Y con la independencia se produjo la idea de dictar normas
codificadas, pero ahí no se les paso ni por la mente un código del trabajo, y estas normas estaban entonces en el
código civil, y en menor medida en el código de comercio y para una parte menor en el código de minas, pero
estas normas de protectoras tenían muy poco o nada. La clase baja, la mano de obra, comenzó a tener los mimos
problemas que en Europa, el hacinamiento, el bajo salario, la desprotección jurídica de su trabajo y esto se vio
más acentuado en el norte y los pobres muchachos que iban al norte a trabajar en las salitreras de esa época,
esos sí que estaban desprotegidos.

La primera norma laboral fue la del año 1906, la ley de habitaciones obreras, y de ahí en adelante se comenzaron
a dictar leyes sueltas que regulaban a los trabajadores.

 1906: ley de habitaciones obreras -> primera ley en Chile

 1907: ley de descanso dominical ->atendido que nuestro país ha tenido fuerte influencia de la iglesia
católica y por ello se fijo el dia de descanso, el día domingo, día que la iglesia católica señala que es el día
de descanso

 1916: indemnización por accidentes de trabajo

 1917: sala cuna

 1921: primer intento del código del trabajo por Alessandri Palma, lo cual no prosperó, nunca se aprobó,
no funciono ya que enviaban los proyectos de ley y ahí quedaban, pero enviaban uno de reajuste y ese
salía al tiro. Era necesario un cuerpo normativo que regularan ciertos puntos de normativa laboral y que
paso? Se manifestaron las fuerzas armadas en el ruido de sables.
10
Paula & Machu ♥

 1924: Intervención militar “ruido de sables” 8 de septiembre de 1924.

¿Por qué se produce esto? Porque las leyes del trabajo casi todas quedaban en stand by en el congreso, por lo
tanto las personas hicieron ruidos con sus sables en forma de descontento con la clase política, generando un
cierto temor, entonces esta es una sutil amenaza, por lo que el congreso aprobó de buena manera y de manera
significativa algunas leyes y en lo laboral se aprobaron todas estas leyes: (no como código de trabajo, si no como
normativas distintas no como código propiamente tal) y a consecuencia de esto salieron algunas leyes como:

- Contrato de trabajo

- Seguro obrero obligatorio

- Accidente del trabajo

- Tribunales de conciliación y arbitraje

- Organización sindical

- Sociedades cooperativas

- Contrato de empleados particulares

Cada una de estas como leyes sueltas, el código viene en 1930

 1930: presentación al congreso del proyecto de código de trabajo (Carlos Ibañez del campo) que dio
origen al código del trabajo de 1931 (no como ley, sino como DFL Nª 178 de 13/05/1931) algunas de las
cosas que regula son:

- División entre empleados y obreros: los empleados predominaba el elemento intelectual sobre el físico
y al revés los obreros eran aquellas personas en que primaba más el elemento material o físico al
elemento intelectual. De aquí nace este término despectivo llamado obrero. Tenían además tratamientos
jurídicos diferentes. Y los obreros se empezaron a quejar, porque tenían menos beneficios si ellos
también eran trabajadores, y que se hizo? Se dicto muchas normativas que se establecía expresamente
que tal y cual trabajo serán considerados empleados.

- Copiosa legislación laboral posterior:

- Régimen militar: plan laboral y modificación del código del trabajo mediante decretos leyes (DL Nª20.200
de 1978) ya no sirve el código del trabajo del 31, atendido la contingencia política del minuto era
conveniente que no existieran sindicatos, ya que era considerado delito y se regularizo mucho y entonces
dijeron se suprime el código del 31 y en su lugar se dictaron DFL que regulaban las relaciones de trabajo,
dos principales el que regulaba las relaciones individuales y otros colectivas se le denomino el plan
laboral, acá se abolieron los tribunales del trabajo, y con doble instancia, todos, excepto en
determinadas jurisdicciones había en stgo, Valaparaiso y dos o tres ciudades más aquí en Temuco nunca
hubo juzgado del trabajo.

11
Paula & Machu ♥

 1987: Dictación de un nuevo código del trabajo (ley 18.620) dictación de un nuevo código del trabajo (ley
N°18620), aquí en buen chileno se dieron cuenta que les convenía dejar amarrado el tema y se dicta un
código del trabajo nuevo y se deroga lo del 31 y todo se recoge en el código de trabajo del 87, código
que se empezó a reformar, luego se restituyo el tema del presidente por elección popular, se restablece
el congreso y se le realizan modificaciones aprobadas por el congreso a este código y se refundió en el
código del trabajo de 1994 que es el que rige el día de hoy, con innumerables cambios, porque todos los
años se modifican los articulados.

En el régimen militar se suprime código del trabajo de 1931, se suprimen lo que son los sindicatos, y se hace el
famoso plan laboral que son normas que se dictaron en el régimen militar al suprimir el código de 1931, eran
varios decretos leyes, hasta que el año 1987 se vuelve a codificar toda la legislación laboral en un nuevo código
del trabajo, según algunos este es el mismo código que tenemos hasta ahora con modificaciones, para otros el
código actual es el que se modificó en 1994.

1) Primera etapa: 1931-1973:

- Rol regulador del Estado

- Fuerza sindical

- “Ley de inamovilidad” 1966

2) Segunda etapa: 1973-1990:

- Estado pierde poder regulador

- Disminución del movimiento sindical

- Despido libre

3) Tercera etapa: 1990-1998:

- Mejora del poder negociador de los trabajadores

- Vuelve la negociación colectiva y la huelga

- Alza en tope de indemnización por años de servicio

Fuentes del derecho del trabajo

 Materiales o reales: hechos que inspiran a la creación de las normas

 Formales: formas en que se concretan las normas que surgen de las fuentes materiales, se subclasifican en
las fuentes:

- Autónomas: las partes intervienen directamente en la creación de la norma jurídica. Creadas por las
propias partes de la relación, ejemplo típico, el contrato de trabajo o el reglamento.

12
Paula & Machu ♥

- Heterónomas: las personas, en términos generales, no intervienen en la aplicación de la norma. (ley) Las
partes no lo establecen, se entienden que como son heterónomas son de aplicación más o menos
general, todas las personas que cumplen determinados requisitos se van a regir por estas fuentes.

La ley es una fuente heterónoma, ya que la ley no emana de la propia relación de trabajo, en cambio las fuentes
autónoma son las partes las que determinan la norma, por ejemplo un contrato, el que puede ser individual o
colectivo, otro ejemplo de regla autónoma, es el reglamento interno de la empresa, que si bien lo hace solo el
empleador, ambos –empleado y empleador- están sometidos a ellas

 En sentido propio: Todo órgano o poder social dotado de facultades normativas.

 En sentido traslativo: Referidas a cómo se concreta o exterioriza el ejercicio de crear Derecho en sentido
propio. Y dentro de las fuentes en sentido traslativo están:

15/03/2012

Fuentes en sentido traslativo:

1) De origen estatal

a) Legislativo:

- Cpr (Art 19 numero 16)

- Ley (Código del trabajo, ley de accidentes de trabajo, la cual es una de las leyes menos modificadas
desde que se dictó

b) Administrativo o ejecutivo:

- Decretos (ej. Un menor de edad no puede trabajar en trasnporte)

- reglamentos,

- dictámenes DT (dirección del trabajo)

- CGR (contraloría general de la republica).

Son opiniones que dictan ciertos organismo que regulan la ejecución de determinadas normas. Esto es
propiamente laboral.

Dentro del tema de la administración del estado, las normas del derecho del trabajo son protectoras el problema
está que no se puede dejar a la buena fe de las partes las obligaciones laborales, si bien prima el principio de
buena fe pero para garantizar el cumplimiento de las normas laborales se estima necesario la creación de un
órgano administrativo, un servicio público, encargado de fiscalizar el cumplimiento de la ley laboral y esto es la

13
Paula & Machu ♥

dirección laboral la cual es un servicio público descentralizado y desconcentrado que tiene personalidad jurídica
propia y patrimonio propio ( cosa que no todos los servicios públicos) está a cargo del jefe superior del servicio
que se llama director del trabajo, es el presidente, la ministra del trabajo, la subsecretaria del trabajo y la
dirección del trabajo. El DFL N° 2 DE 1967 del ministerio de trabajo y prevención social crea el fiscalizar y
supervigilar el cumplimiento de las obligaciones laborales, todas las personas que tengan la calidad de
empleadores y todas las personas que tengan la calidad de trabajadores en el sector privado van a tener que ser
fiscalizados por la dirección del trabajo y además fiscalizar el sentido y alcance de la legislación laboral, ósea la
DT a nosotros nos va a dar la interpretación de las leyes del trabajo lo que no es menor y el documento y como
ejerce la dirección del trabajo la facultad de determinar el sentido y alcance de la legislación laboral es a través
de dictámenes. Tenemos que tener claro que el ámbito de ejercicio de funcionamiento de la dirección del
trabajo está limitado a los trabajadores dependientes del sector privado y los funcionarios públicos no quedan
sujetos a la dirección del trabajo salvo tema muy excepcionalísimos como los accidentes de trabajo y nada más.
Dentro de esta facultad fiscalizadora, se puede pasar multas, por infracción. Como la dirección del trabajo no
fiscaliza al sector público, los dictámenes solo van dirigidos al sector privado.

Ahora la CPR Y la ley son obligatorios para todas las personas, también los decretos. En cambio los dictámenes
solo son obligatorios para los profesionales del propio servicio. El fiscalizador es un empleado público, que tiene
su credencial y este personaje a la hora de fiscalizar, de verificar y constatar va a aplicar los dictámenes que su
propio servicio le ha impuesto. Por tanto los dictámenes no tienen fuerza obligatoria, si y quiero la acato y si no
quiero no lo acato, pero ojo y ahí digamos que hay que entender una figura es cierto que el dictamen no es
obligatorio para el particular ni tampoco para el juez pero para el fiscalizador si es obligatorio. Y si como
particular estoy en el total y absoluto convencimiento de que estoy actuando bien, pero si yo estoy actuando
conforme a derecho y viene el fiscalizador y me pasa una multa yo debo recurrir a tribunales. Y casos en que el
tribunal ha fallado en contra de la dirección del trabajo no son poco usuales, ósea ganarles un juicio a la
dirección del trabajo es relativamente sencillos y juicios de esos son muchos y se manifiestan a través de la
reclamación de la multa, según el art 5503 y 511 512 del código del trabajo y ahí es cuando en definitiva es el
juez el que resuelve si la multa está bien o mal aplicada y si la interpretación para ese caso concreto estuvo bien
o mal aplicada.

La regla general es que en los trabajadores que depende del sector publico están regidos por la ley 18834 el
estatuto administrativo general y los funcionarios municipales por el estatuto administrativo para funcionarios
municipales pero por regla excepcional se rigen por el código del trabajo y cuando se pueden regir por el código
del trabajo, este es derecho público, dice que todo lo que la ley expresamente indica por ende si pueden los
organismos contratar gente por el código del trabajo cuando la ley los autoriza para ello, por ejemplo la
municipalidad, puede hacerlo y está regulado.

¿el funcionario público, porque pese a estar contratado por el código del trabajo si está contratado por
organismos público tiene la calidad de funcionario público, el depende de un organismo público, y si depende de
este, ya dijimos que la dirección del trabajo no fiscaliza, quien lo fiscaliza? LA CGR y esta también tiene la facultad
de emitir dictámenes y pronuncio amientos jurídicos sobre determinadas materias, ahora la CGR respecto de
funcionarios públicos respecto de los que están contratados por el código del trabajo tiene la facultad de dictar y
pronunciarse sobre ciertas materias y estos pronunciamientos son obligatorios para los servicios para los cuales

14
Paula & Machu ♥

se dicta y para los demás si el caso concreto es similar ¿tiene la CGR alguna facultad para regular la ley laboral? Si
respecto de los funcionarios públicos contratados en el código de trabajo.

El estatuto docente emite un contrato de reemplazo temporal y dura la ausencia del profesor titular, es lo que
dice la dirección del trabajo y respecto de las personas contratadas por el estatuto docente y esta quedo
embarazada, y pide fuero maternal aquí prima la temporalidad del contrato, el fuero dura lo que dura el contrato
y es totalmente opuesto a lo que dice la dirección del trabajo.

En la dirección del trabajo tenemos al presidente, el cual tiene ministerios, uno de esos ministerios es el
ministerio del trabajo, y estos ministerios tienen sub ministerios, uno de ellos el cual nos interesa es la
subsecretaría del trabajo (dependiendo del ministerio del trabajo) y una de las principales funciones de la
subsecretaria del trabajo es regular que se cumplan las leyes laborales supervigilando, las atribuciones de esta
están en la LOC del ministerio del trabajo número 21967, la cual dice que pueden ir a una empresa a cualquier
hora, de día o de noche, y pedir los que ellos quieran, y si se negaran, el inspector o fiscalizador del trabajo
pueden incursar una multa, las cuales son altísimas (alrededor de 60.000 pesos mínimo por trabajador), la
dirección del trabajo aparte de supervigilar, tiene la facultad de fijar el sentido y alcance de la ley laboral, y esto
lo hace a través de dictámenes, no obstante no hay ninguna norma que obligue a los particulares adoptar dicha
interpretación, obliga a los propios funcionarios. (Ahora no obstante al particular le es mejor aplicar los
dictámenes, porque si el fiscalizador va, puede pasar una multa por incumplimiento del dictamen, porque para
este si es obligatorio, ahora, esto cuando hay un conflicto muy grande por no ser obligatorio a particulares se
puede ir a tribunales, a la dirección del trabajo), ahora ¿Qué pasa con los trabajadores públicos? A los
trabajadores públicos no se les contrata por el código del trabajo, como es derecho público solo puede contratar
a gente por el código del trabajo cuando el código del trabajo lo permite, un caso de ellos es la municipalidad, la
dirección del trabajo no puede contratar por el código del trabajo (no contrato del trabajo del artículo 7 del
código del trabajo), ahora ¿Quién fiscaliza a los trabajadores públicos para que no se produzcan arbitrariedades
en su trabajo? Recordemos que ellos no están sujetos al contrato de trabajo del artículo 7, aquí está involucrado
la CGR (contraloría general de la republica) quienes también tienen dictan dictámenes (y también tiene su propia
Loc) estos dictámenes de la contraloría tienen aplicación obligatoria en el sector público, para todos los
funcionarios públicos.

El problema que se da a veces, es que la contraloría general de la republica, dicta dictámenes para el sector
público que son completamente distintos a los dictámenes de una misma materia para el sector privado dictado
por la dirección del trabajo. (Los dictámenes los podemos encontrar en las respectivas páginas de la página del
DT, y de la CGR)
15
Paula & Machu ♥

c) Judicial o jurisdiccional:

- auto acordados

- sentencias: sentencias que sabemos tienes carácter obligatorio solo respecto de las partes para las
cuales se dictó la sentencia, en nuestro país la sentencia no forman precedente, pero si las consideramos
como referente sobre todo las que emanan de los tribunales superiores de justicia. (por lo general la
corte suprema es lo más extraño para fallar) las sentencias de los tribunales superiores son por reglas
general seguidos por los tribunales de inferior jerarquía.

2) De origen profesional: Reglamento interno, instrumentos colectivos, estos entonces serían de aplicación
particular, y no de aplicación general, son de origen autónomo, las mismas partes las determinan.

El reglamento interno es un documento que se hace si se tiene más de 10 trabajadores, el reglamento


interno emana de su facultad de dirigir y administrar la empresa, este reglamento no necesita ninguna
opinión de los trabajadores, salvo que alguna clausula sea ilegal, en la cual el trabajar podría alegar frente
a la inspección del trabajo, pero solo por esta clausula, ilegalidad ( la profesora nos da ejemplos que le ha
tocado ver, por ejemplo: se prohíbe a los trabajadores conversar en horario de trabajo, se prohíbe correr al
interior de la empresa, se prohíbe hablar mal del empleador dentro de la empresa, etc.

3) De origen internacional: estas generalmente emanan de tratados internacionales, que son aplicables en
Chile por orden constitucional.

- OEA: Declaración de derechos y deberes del hombre

- Convención Americana de DDHH

- Carta Americana de DDHH

- ONU: Declaración de DDHH

- Pacto internacional de Derechos económicos, sociales y culturales

- Pacto Internacional de derechos civiles y políticos

- OIT

4) De origen social: Ej.: La costumbre

La diferencia entre contrato y convenio es que el contrato colectivo es el que emana de la negociación colectiva
reglada que está sumamente reglada en el código del trabajo ósea un procedimiento de negociación colectiva
reglada y los convenios colectivas emanan de negociaciones colectivas semi-regladas y además el procedimiento
de cada uno de ellos es diferente y en termino de contenidos pueden ser iguales.

5) Fuentes generales: estas no son fuentes exclusivamente laborales, podemos encontrarlas también en otras
ramas del derecho.

16
Paula & Machu ♥

- Constitución Política de la República

- La Ley

- La jurisprudencia judicial

- La costumbre

- La doctrina

6) Fuentes Particulares: estas son exclusivamente del derecho del trabajo.

- Los instrumentos colectivos (contratos o convenios)

- El reglamento interno de orden, higiene y seguridad: el trabajador no tiene ninguna participación en su


elaboración solo puede impugnar la ilegalidad de las normas del reglamento pero solo el empleador fija
las reglas del reglamento, porque tiene el poder de dirigir y administrar la empresa

- El contrato individual de trabajo (por razones obvias)

- La jurisprudencia administrativa (que emanada de la Dirección del trabajo, y de la contraloría general de


la república en el caso de los trabajadores públicos que están contratados según el código del trabajo)
por regla general son los dictámenes de la dirección del trabajo y para el sector publico de la CGR

La Organización Internacional del Trabajo

Retomaremos la fuente internacional que más ocuparemos, que es la que nace de la OIT, (organización
internacional del trabajo) la cual Nace en 1919 asociada a la sociedad de las naciones, que actualmente es la
ONU tras el Tratado de Versalles hoy la OIT Autónoma vinculada a la Sociedad de las Naciones (ONU), tiene su
cede en ginebra y como Definición diremos es: “Organismo especializado asociado a las Naciones Unidas que
elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y la mano de obra” (no es un subproducto es una
organización independiente)

Principios de la OIT

(Establecidos en el preámbulo de su Constitución de 1919 y Declaración de Filadelfia de 1944)

 El trabajo no debe ser considerado una mercancía: no podemos reducirlo a una simple compraventa, el
trabajo es más que solo un bien de intercambio

 Reconocimiento del derecho de asociación: la OIT fomenta la constitución de organizaciones como


sindicatos por ambos lados, dice que tenemos que asegurar derecho de asociación de trabajadores y
empleadores

 La paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social: esto lo logramos a través de
normas del trabajo

17
Paula & Machu ♥

 El pago del salario debe ser en dinero y en cantidad suficiente: no quiere decir que deban ser
millonarios, sino que lo suficiente para que el trabajador supla sus necesidades básicas, y en dinero para
que el trabajador pueda disponer libremente de su remuneración. (en peso chileno, no en moneda
extranjera, son casos excepcionales en los que se pagan en moneda extranjera, por regla general si así
fuera, es nulo.) (aquí lo que se busca es decir oiga el trabajador tiene derecho a disponer libremente del
producto de su trabajo y cantidad suficiente se entiende para satisfacer sus necesidades básicas y
subsistir de manera digna él y su familia.)

 La jornada de trabajo no debe exceder de 48 horas semanales, desde el año 2005 estas 48 horas se
rebajo a 45 horas.

 Reconocimiento del derecho a descanso semanal, en lo posible los días domingo: en lo posible según la
realidad del país, en caso excepcional, si trabaja el día domingo se le compensa con otro día, ya que dice
en lo posible el domingo, no solo el domingo.

 Supresión del trabajo infantil: en esto si que la OIT es clara en todas sus formas, eliminación del trabajo
infantil, los niños no están destinados a trabajar,

 Igual salario para hombres y mujeres: esto va a eliminar la discriminación entre hombres y mujeres que
hombres y mujeres por el mismo trabajo reciban la misma remuneración, esto también está establecido
en una ley en chile, ley de no discriminación salarial entre hombres y mujeres y establece un
procedimiento de reclamación a las personas que sientan que se les ha vulnerado su derecho.

 Tratamiento económico equitativo para trabajadores migrantes

 Necesidad de establecer servicios públicos de inspección del trabajo: La inspección del trabajo no es una
invención Chilena, en todos los países debería haber, todos podrían funcionar de forma distinta, pero
tiene que haber, por ejemplo en España el fiscalizador constata, hace el informe y se lo envía al juez para
que este vea si procede multa, en cambio en Chile el fiscalizador constata y pasa multa. Existe incluso la
organización internacional de inspecciones del trabajo.

Estructura OIT:

1) Conferencia general: Reunión de los miembros de la OIT, Foro donde se debaten temas una o 2 veces al año
nomas, no constantemente.. Foro donde se debaten los temas. Aprueba el presupuesto de la organización, elige
al Consejo de Administración. Establece y adopta el texto de las normas internacionales del trabajo (aquí se vota
el texto).

La OIT es una organización tripartita, porque de cada país miembro van representantes de las 3 partes (no quiere
decir que tenga 3 partes) porque cada estado está representado por representantes estatales o
gubernamentales:

- 2 personas en representación del gobierno.

- 2 en representación de los empleadores.

18
Paula & Machu ♥

- 1 persona de la parte trabajadora.

Las 3 partes no tienen que votar en bloque, cada voto es independiente, en cuanto a las partes se elige
libremente quien va a ir, los empleadores eligen a los suyos, los trabajadores a los suyos y el estado a los suyos y
van y por eso se llama tripartismo porque van 3 y no están obligados a votar en bloque no se deben poner de
acuerdo para decir si o no, si no que pueden votar de manera independiente. ( se hace solo un par de veces al
año)

2) Consejo de Administración: Órgano ejecutivo de la OIT. Se reúne tres veces al año en Ginebra.. Adopta
decisiones acerca de la política de la OIT y establece el programa y el presupuesto que se presenta a la
Conferencia General para su adopción, para su aprobación, Miembros se eligen cada tres años, se compone de
56 miembros- Son menos miembros que en la conferencia general- (28 de los gobiernos, 14 de los empleadores
y 14 de los trabajadores). Sólo se eligen 18 países siendo los 10 restantes los de mayor desarrollo industrial).
Elige al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. Hoy en día el director general de la OIT era un
británico, ates de eso era un Chileno.

Entonces el consejo de administración se realiza como 3 veces al año. Es un órgano ejecutivo de la OIT. Se reúnen
3 veces al año en Ginebra. Adopta decisiones acerca de la política de la OIT y establece el programa y el
presupuesto que se presenta en la conferencia general para su adopción. Miembro se elige cada tres años y se
compone de 56 miembros (28 de los gobiernos, 14 de los empleadores y 14 de los trabajadores). Solo se eligen
18 países siendo 10 restantes lo de mayor desarrollo. Elige el director general en la oficina internacional del
trabajo.

3) La Oficina Internacional del Trabajo: Secretaría permanente. El Director General se elige cada cinco años.
Tiene sede en Ginebra, con oficinas repartidas por el mundo. Realiza actividades de investigación y
publicaciones.www.Ilo.org

La oficina internacional del trabajo es permanente, siempre está en funcionamiento, tiene oficinas sectoriales
para Latinoamérica, Europa, etc. Aquí en chile tenemos una oficina en las condes Santiago, esta es peramente, el
jefe de esta oficina es el director general de la OIT, este organismo mantiene el funcionamiento cuando no están
activos las otras 2 instituciones, reciben el papeleo, hacen investigaciones, estudios, etc.

17/03/2012

Instrumentos OIT

Los instrumentos pueden ser de 2 tipos, los convenios y las recomendaciones:

1)Convenios: Los convenios son las fuentes más importantes, y son los que regulan asuntos de la OIT, como
convenios sobre trabajo infantil, etc. Estos convenios se dictan por la OIT, no es necesaria para que nazca a la
vida del derecho tratados internacionales, eso sí, para que formen parte estos convenios de la OIT en la
organización interna de cada país, deben ser ratificados por cada país, por lo tanto no todos los convenios de la
OIT rigen en todos los países, porque hay convenios que no se ratifican, por lo tanto si no se ratifica el convenio
no sería vinculante para ese país.

19
Paula & Machu ♥

 Emanan de un organismo internacional y no de acuerdos bilaterales.

 Concurrencia de representantes de gobiernos, trabajadores y empleadores

 Efecto normativo. Obligaciones:

- Someter su texto a ratificación: para que el convenio tenga valor en nuestro país debe ratificarlo igual
que una ley y tiene valides cuando esta promulgado y publicado en el diario oficial.

- Informar al organismo los cambios de legislación interna

Una de las manifestaciones del softlow, el derecho suave. No establece sanciones no dice en caso de incumplirse
que ocurre, si no que establece principios, directrices que deben ser acogidos por los países y los países deben
adecuar su legislación interna a lo que dice el convenio, por ejemplo las 48 horas.

Alguno de los convenios más importantes de la OIT en Chile son:

 Sobre libertad sindical (Nº 87)

 Sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (Nº98)

 Sobre prohibición de discriminación en el empleo (nº111)

 Sobre negociación colectiva (Nº 154)

 Sobre terminación del contrato de trabajo (Nº 158)

 Sobre protección a la maternidad (Nº 184)

Los convenios son principios, ideas, no establecen sanciones, son que son ideas para que el país adopte esos
convenios a la legislación interna de cada país.

Esto respecto a los convenios, a estos les sigue en importancia las recomendaciones.

2)Recomendaciones:De menor importancia que los convenios, estos no están sujetos a ratificación por los
estados, No son obligatorios, Complementan los convenios, por ejemplo cuando a un convenio se quiere
actualizar o agregar nuevas cosas, por tanto las recomendaciones son Anteriores a los convenios

La recomendaciones entonces no están sujetos a obligación, pero si, los países tienen que informar a la OIT que
medidas adoptó según esas recomendaciones. La Oficina Internacional del Trabajo pude solicitar informes sobre
la situación de un país en relación con una recomendación

Principios del derecho del trabajo

Son únicos, diferentes y distintivos de la rama del derecho del trabajo, el derecho del trabajo se aplica a
relaciones laborales, ergo a contratos de trabajo, y va a regir la buena fe, pero esto no es un principio propio en
materia del trabajo y también encontraremos el principio de autonomía de la voluntad pero bastante más
restrictivo que en materia civil, porque la ley nos da el margen para plasmar nuestro principio de derecho de la
20
Paula & Machu ♥

voluntad. La ley establece mínimo de remuneración, máximo de jornada, porcentaje máximo de descuento de
las remuneraciones, etc. Y todo ello va restringiendo la autonomía de la voluntad de las partes, las partes no
pueden suscribir un pacto de horas extraordinaria por 6 meses, porque el código dice que es un máximo de 3
meses, no puede exceder los 3 meses, no se puede porque la ley lo establece así, y en el caso concreto se puede
renovar, pero el pacto dice que no puede exceder los 3 meses y eso es una limitación al principio de autonomía
de voluntad y además las partes solo pueden disponer libremente en aquellas situaciones en que la ley autoriza
a convenir libremente.

Los principios son súper importantes en el derecho del trabajo para saber bien como poder aplicar este derecho,
por ejemplo en materia laboral el principio de la autonomía de la voluntad está súper restringida, porque las
partes no son iguales, para poder equiparar esa desigualdad en esa parte tendremos que aplicar normas a la
parte más débil, y poner esas normas significa restringir el principio de la autonomía de la voluntad, Señor: usted
no puede pactar menos del sueldo mínimo, Señor, usted no puede hacer trabajar a alguien por más de las horas
que corresponden, etc. Si tenemos espacios para la autonomía de la voluntad, pero solo cuando la ley lo permita
que es mucho más restringido.

Definición:

 “Líneas directrices que infirman algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de
soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas,
orientar la interpretación de las existentes y resolver casos no previstos.” (Plá)

Esta es la definición más aceptada, es de un tratadista Español que es una de las personas que más ha estudiado
los principios del derecho del trabajo, de esta definición podemos desprender las funciones de los principios de
derecho del trabajo.

 “Son estándares que han de ser observados, no porque favorezcan ventajas económicas,
políticas o sociales, sino porque son una exigencia de la justicia, la equidad o alguna otra dimensión de
la moralidad” (Dworkin)

Funciones de los principios del derecho del trabajo

a) Informadora:Postulados éticos que informan el derecho del trabajo, los principios sirven para inspirar las
normas. Dice que los principios del derecho del trabajo los vamos a utilizar para inspirar la dictación de la
norma jurídica laboral, cuando el legislador la dicta debe tener en cuenta los principios del derecho del
trabajo y la norma debe obedecer a la aplicación de estos principios, por tanto hay que considerarlos al
momento de dictar nueva norma laboral.

b) Interpretativa: cuando la norma ya está vigente, para determinar el sentido o alcance de la norma, sabremos
cual es según la interpretación que se acerque más a los principios del derecho del trabajo. Los principios
deben servir de base para determinar el correcto sentido y alcance de la norma jurídica laboral, al momento
de yo interpretar la norma tengo que aplicar los principios, si tengo alguna duda, si no es suficientemente
clara la norma, tengo que tener en vista los principios del derecho del trabajo y generalmente si tengo una

21
Paula & Machu ♥

norma dudosa en su aplicación y si tiene dos interpretaciones diferentes yo debería optar por la manera que
más se acople con los principios del derecho laboral.

c) Normativa o integradora:los principios del derecho del trabajo me sirven entonces para fijar la norma,
interpretarla, pero además las puedo usar como herramienta para cubrir ciertas falencias que no hay en la
ley, cuando hay ciertas lagunas en el derecho del trabajo para encontrar solución a esa materia no clara o
poco regulada. Dice que los principios del derecho del trabajo sirven para solucionar vacios legales, no vacios
de derecho, si no que en el caso concreto cuando no hay una norma legal para regular la situación, para
suplir esta ausencia de ley, esta laguna legal, puedo remitirme a los principios del derecho del trabajo y ver
cuál es la más acertada en el caso concreto.

Principios del derecho del trabajo

1) principio protector, o In dubio pro operario: Sin este no hay derecho del trabajo, es el mas importante de
todos y en algunos libros esta como principio pro operario.

La normativa del derecho del trabajo siempre debiera proteger a la parte más débil en el derecho del
trabajo, que es el trabajador, se busca proteger a la parte más débil de la relación laboral que en este caso es
el trabajador. En la relación laboral siempre hay una parte más fuerte y una parte más débil, una superior y
otra inferior entre comillas y es casi imposible una relación laboral donde podamos mirar a ambas partes
como equivalentes. Mediante estas normas protectoras el ordenamiento jurídico trata de palear esta
desigualdad fáctica o desigualdad jurídica, en los hechos el empleador tiene un posición más fuerte que el
trabajador y cómo vamos a mitigar esta diferencia, es que en la norma jurídica el que tiene más garantías es
el trabajador por sobre el empleador, es una especie de sentido inverso y mediante esta diferencia jurídica,
entre comillas inversa se busca nivelar a ambas partes y darle justicia a la relación laboral.

A esto le podemos dar aplicaciones concretas y les llamaremos las reglas que emanan del principio, para que
nos sirvan los principios, cuales son las reglas que emanan de la aplicación de este principio.

La regla In dubio pro operario, es semejante al principio pro reo en materia penal, pero esto en materia
laboral, cuando tengamos duda en cuanto a que norma aplicar a cada caso, tenemos que aplicar la norma
que sea más favorable al trabajador. (Aquí hay una norma de la cual tenemos que distinguir o diferenciar por
más de una interpretación) No confundir con el principio, el principio pro operario es el género y esta regla
es la especie, y esta regla opera igual a la in dubio pro reo, es decir si una norma actualmente vigente, tenga
más de una interpretación, se va a aplicar, la que sea más favorable al trabajador. Entonces si tengo una
norma con varias interpretaciones se aplicara la más favorable para el trabajador. Aquí hay una norma con
diferentes interpretaciones.

La otra regla es La norma más favorable: aquí no tenemos una norma como el caso anterior, sino 2 normas o
mas actualmente vigentes y aplicables a un caso concreto, y tenemos que distinguir o precisar cuál de las 2
normas vamos a aplicar, y la regla nos dice que tenemos que aplicar la norma más favorable al trabajador
independiente de los criterios de jerarquía,(no necesariamente aquí la regla especial prima sobre la común)
o temporalidad o especialidad , es distinto a la regla in dubio pro operario), mientras menor sea la jerarquía
en la pirámide de Kelsen, mayor deben ser las garantías.
22
Paula & Machu ♥

En civil nosotros aprendimos que la norma especial prima por sobre la general, la nueva sobre la vieja y la de
mayor jerarquía por sobre la de menor jerarquía y estas reglas las dejamos de lado y decimo que debemos
aplicar las más favorable al trabajador, aunque sea de menor jerarquía, más antigua o más general.

Tenemos entonces que el principio es uno solo y de este principio se derivan 3 reglas, la indibuio pro
operario donde hay una sola norma que tiene dos o más interpretaciones, luego tenemos la otra regla que
es la norma más favorable, vamos a tener dos o más normas (no necesariamente leyes, pueden ser leyes,
reglamentos, etc.) y tenemos dos normas vigentes ahora ya y la pregunta es cuál de esas dos vamos a
aplicar? Vamos a aplicar la más favorable.

Ejemplo un contrato a plazo fijo por un año, 12 meses, le voy a pagar la remuneración, en dinero efectivo el
ultimo día hábil y resulta que por cualquier motivo, o porque el empleador se le ocurrió al tercer mes
despide al trabajador, si este contrato fuera un contrato civil se demandaría como indemnización consistente
en el dinero por los meses que faltaban, el lucro cesante será lo que podría haber percibido en caso de que
se hubiera cumplido el contrato, y eso me da una cantidad determinada, eso demandare, pero en laboral no
hay ninguna norma equivalente a eso, en materia laboral si aplico estrictamente el código del trabajo, no
dice que me deben indemnizar el lucro cesante y si aplico las reglas generales de indemnización lo mas
probable es que por el hecho del despido mi indemnización debería ser 0 peso, porque la indemnización es
por años de servicio y si no tengo un año trabajado no tengo esa indemnización, a lo mas tendría una
indemnización sustitutiva si el despido fue injustificado y eso es lo equivalente a un mes, $200.000 pero en
materia laboral como dijimos si aplicamos las reglas en materia civil versus la reglas de materia laboral en
materia de indemnización, de todas maneras demandaremos el lucro cesante, y si bien hay dos normas
vigentes , las normas en el código civil y las normas laborales, dos normas actualmente vigente, igual
aplicaremos la civil, debido a que en el caso concreto es la más favorable de las dos. Obviamente si se
termina el contrato a los 11 meses y 3 semanas quizás le convenga mas la norma laboral, pero hay que verlo
al caso concreto.

Ahora en la práctica, no es tan fácil decir, ya sacare las cuentas y donde sea más plata con eso me quedare, si
no que ha habido diversas teorías, acerca de cuál es la aplicación correcta de esta regla en particular, existe
la regla, ha habido personas que han materializado todo pero en los hechos hay que aplicar materialmente la
norma y doctrinariamente para poder darle solución a esa interrogante se han establecido tres teorías: La
regla más favorable al trabajador tiene algunos Criterios en el caso concreto para poder aplicarla:

a. Teoría de la acumulación:esta teoría de la acumulación dice que tenemos que aplicar siempre la
norma o parte más favorable al trabajador dentro de una misma norma, aquí casi nos da el derecho
de recortar lo más favorable que nos conviene, y eso es lo que nosotros vamos a alegar. Comenzar a
hacer recortes normativos. Ej. En el derecho de trabajo hay un contrato que es el contrato a plazo
fijo, este por regla general no puede ser de más de un año, 12 meses, que pasa si el empleador sin
causa alguna el mes 2 lo despide, en materia civil si pongo termino anticipadamente al contrato
debo indemnizar lucro cesante, que es lo que dejamos de percibir, en este caso si terminaron mi
contrato al segundo mes, debería pedir indemnización por los 10 meses siguientes, en materia
laboral no hay ninguna legislación al respecto, y ni si quiera puedo pedir indemnización por año de
servicio porque llevo solo 2 meses, y no hay lucro cesante en materia laboral, no hay nada de eso en
23
Paula & Machu ♥

el código del trabajo, pero ¿se podrá aplicar la legislación civil para pedir lucro cesante? Sí, porque
recordemos que hablamos de la norma más favorable, y si a esto aplicamos la teoría de la
acumulación, podemos pedir cualquier cosa, cualquier tipo de indemnización.

Los retractores de la teoría de la acumulación dicen que esto es crear un frankestein normativo, se
crea una especie de sobre protección, entonces se van al otro lado, y pasamos a la teoría de la
inescindibilidad o conglobamiento, esto es en buen chileno en el fondo como mucho se desvirtúa la
idea de favorecer a la parte más débil de la relación laboral que es el trabajador, es favorecerlo de
manera indebida e incluso injustificada. Esto en el fondo ya sería crear norma nueva, no es aplicar la
norma más favorable, es crear una norma nueva que el legislador no quiere, solo quiere es resarcir
de perjuicios al trabajador, pero no hacer más rico al trabajador casi sin causa.

b. Teoría de la inescindibilidad o conglobamiento:este dice que hay que aplicar en su totalidad la


normativa más favorable, que no hay que hacer recortes, sino que hay que ver la normativa más
favorable y aplicarla en su integridad, entonces aplicamos toda la normativa civil o toda la laboral,
pero una especie de recorte, no (esta es la teoría que menos se aplica), en el fondo o le aplicamos
toda la civil o toda laboral pero no mezclo las dos, no se me van a juntar, no se me van a unir. En la
práctica no se usa.

c. Teoría de la inescindibilidad de los institutos:esta teoría dice que tengo que comprar entre
diferentes conjuntos de normas que regulan una materia en especifica que es sobre la cual tengo mi
problema, es decir que para distinguir la norma más favorable son grupos homogéneos de normas
que regulan algo común, no vamos a ver si aplicaremos toda la normativa laboral o toda la civil,
vemos cual es el problema, en este caos la indemnización, entonces vamos a ver si aplicamos
normas de indemnización civil o laboral, pero solo en materia de indemnización, no en toda. Por
ejemplo me complica la indemnización entonces tengo que comparar la indemnización en materia
civil y en materia laboral y escoger entre ambas cual es la más favorable, es una especie de
intermedio. Esta teoría dice decídase la normas del código civil o las laborales.

La teoría de la indivisibilidad dice aplico esto o esto otro, los dos juntos no, uno o lo otro, es decir,
civil o laboral, en cambio la de la inescindibilidad de los institutos dice cual es la norma más
favorable para nuestro trabajador es una materia puntual y hacemos la distinción solo respecto a
ordenes normativos que van a regular esa materia, ya no a todo, si no que a las normas que
puntualmente van a regir, respecto de las normas las cuales tengo el problema. Si aplico la teoría del
conglobamiento (no se aplica nunca) porque el contrato que partió laboral se hace civil y el principio
protector se va al tarro de la basura. Por ende se aplica la primera regla o la tercera pero no la
segunda, y si soy demandante me voy altiro por la acumulación y si soy demandado en seguida por
la de la inescindibilidad de los institutos, la cual solo se refiere a la materia puntual, en el tema de las
indemnizaciones por ejemplo y es ahí donde vamos a hacer la distinción y en vez de hacer un recorte
como la teoría de la acumulación, aquí vamos a analizar cuales indemnizatorias son más beneficiosas
las civiles o laborales y esa es la que vamos a aplicar.

24
Paula & Machu ♥

Otra regla es La condición más beneficiosa , nosotros también tendremos dos normas y nuestro problema lo
tendremos respecto de dos normas, pero aquí la diferencia está en que son dos normas que no están
actualmente vigentes, hay una que estuvo vigencia pero ya no está y una que actualmente lo está, antes,
después, una que quedo derogada y otra que está vigente, no necesariamente la más nueva derogo a la otra,
solo una que está vigente y otra que esta derogada, en la regla in dubio pro operario es una norma, en la
regla de la normativa más favorable tenemos 2 normas vigentes, en la regla de la condición más beneficiosas
también tendremos 2 normas, pero una que perdió su vigencia y la otra que está vigente. Ej. Imaginémonos
que vamos a cambiar el ingreso mínimo mensual a $150.000, los que están contratados por el mínimo hoy
en día, están contratados por $193.000, supongamos que desde mañana vamos a bajar a 150 nomas, todos
los empleadores dirán, a mis trabajadores que los tenía por el mínimo, les bajaré a 150.000, este principio
dice que esto no se puede, porque con la legislación anterior mi trabajador tenía condiciones más
favorables, más garantías, y se las debo mantener.

Otro ejemplo, antiguamente la indemnización por año de servicio no tenía tope, desde el 14 de agosto de
1981 se limitó la cantidad de tiempo por la cual iba a recibir indemnización mi trabajador, ya no es por
cantidad de años indeterminada, sino que máximo por 11 años, por lo tanto si el trabajador trabajó 30 años
y lo despido, no le pagaré ya 30 sueldos, sino solo 11.

Esta norma apunta a que el trabajador no se vea perjudicado en el cambio de la disposición legal.

2) Irrenunciabilidad de los derechos: este principio tiene reconocimiento expreso en el código del trabajo, en
su artículo 5 inciso segundo, dice que los principios del derecho del trabajo son irrenunciables, es el principio
que le da aplicación práctica al derecho del trabajo, este nos da la materialización practica a este derecho, y
este principio dice que las norma del derecho del trabajo como son protectoras no se pueden renunciar
nunca, son absolutamente irrenunciables, principalmente las que establecen garantías, como la del sueldo
mínimo.Es obvio porque existe este principio, porque sino todos los empleadoresharían renunciar a estas
garantías al momento de firmar un contrato.

La sanción para la renuncia de algún derecho es nulidad absoluta, porque es algo ilegal, en segundo lugar es
nula solamente la clausula ilegal, pero esta ilegalidad no se extiende a la totalidad de la relación contractual.
Los efectos prácticos de esto, es que pasa si el trabajador renuncia a una de sus garantías por a,b,c motivos,
mientras subsista el contrato, por ejemplo te pongo una clausula que diga que renuncias a tus derechos
laborales, eso es objeto ilícito, nulidad absoluta, pero solo es nula la clausula mediante la cual se renuncia al
derecho, no el contrato entero, pero si tenemos esta clausula y la dejamos nula habrá un vacio en el
contrato, una materia no regulada y esto lo vamos a suplir con la garantía legal establecida, si tenemos que
nuestra clausula de remuneración de 50 mil pesos es nula como relleno ese espacio? Me voy a la garantía
legal, la garantía dice 193 mil pesos, lo suplo aplicando la garantía legal establecida, 193 no menos de eso, si
es más, mejor. Y los perjuicios al trabajador deben ser resarcidos, es decir no de ahora en adelante si no que
para atrás, también se debe pagar la diferencia entre los 50 mil que pago y los 193 mil pesos. Ahora si
conviene más del mínimo mejor, pero nunca menos.

La Irrenunciabilidad de los derechos laborales, tiene texto expreso en el artículo 5 del código del trabajo
inciso segundo , el cual dice que son derechos irrenunciables mientras dure el contrato de trabajo (ojo), si

25
Paula & Machu ♥

bien mi Irrenunciabilidad de mis derechos es absoluta tiene una limitación temporal y esa es mientras
subsista el contrato de trabajo, después que termine el contrato de trabajo ya no rige esto, por ejemplo
alguien perfectamente podría renunciar a su indemnización por año de servicio después de ser despedido, o
llegar acuerdo que solo le den 3 meses de indemnización a los 11 que le corresponden, porque la relación
laboral ya terminó.

Por ejemplo mientras subsista mi relación laboral, mis vacaciones son irrenunciables, estoy obligado a tomar
vacaciones no lo puedo renunciar ni expresa ni tácitamente, ahora si termina la relación laboral, renuncie me
fui, como no podre tomarme las vacaciones porque estaré desvinculada, el empleador deberá pagármelo en
dinero y es la única vez en que el legislador permite, convertir el descanso en plata.

3) Continuidad de la relación laboral: este principio nos dice ¿Qué le va a dar más certeza al trabajador? ¿La
relación más prolongada o la menos prolongada? Claro que la más prolongada, estable y continua, a la cual
por supuesto se le otorgan más beneficios, el legislador repudia el contrato a corto plazo o inestable, ¿Cuáles
son las normas que nos da el derecho positivo en esta materia? Una legislación que limita los contratos a
plazo fijo, estos contratos no pueden ser por más de un año, si es por más de un año es contrato indefinido.
Además hay una regla que dice que los contratos de plazo fijo que se renuevan por más de 1 vez, se
entenderán de plazo indefinido por el solo ministerio de la ley. En el fondo al trabajador le favorece mas por
un tema mental tener relaciones laborales y continuas, obviamente es más favorable una persona que tiene
cierta continuidad, le da certeza, le da seguridad. Como el código del trabajo dice que le interesa la
estabilidad del trabajador, buscara la estabilidad, normas protectoras.

Otro caso es, si el trabajador contratado a plazo fijo, trabaja un día después de terminado el plazo, y el
empleador lo deja trabajar, por ese solo hecho, se renueva el contrato a plazo fijo. El código dice que el
contrato a plazo fijo tiene que ser hasta 1 año, si dura 13 meses se va entender que es indefinido, si hago un
contrato de plazo fijo por 1 año, no hay ningún problema. A partir de la segundo renovación del contrato a
plazo fijo, se va a entender, que el contrato es indefinido, es decir, los contratos a plazo fijo solo pueden ser
renovados una vez.

a. Contratos de duración indefinida: lo que veíamos recientemente. Cuando a mi me contratan yo no


sé cuando se le pone término a mi contrato de trabajo, no sé cuando me van a echar. Y estos son los
que le gustan al código penal. El vencimiento de plazo no se puede aplicar a un contrato de duración
indefinida y de ser así hay que indemnizar por invocar mal la causal. Mientras yo esté trabajando no
tengo que ir al juez para que me declare que mi contrato es indefinido. Si me despiden y yo al otro
día llego, a trabajar y el empleador me ve con sus dos ojos y no me dice nada, se entiende que el
contrato es de duración indefinida.

b. Suspensión del contrato de trabajo: El contrato va a estar suspendido pero no terminado, esto
ocurre en el caso de una mujer embarazada por ejemplo, el trabajo está suspendido porque ella está
con pre o post natal, en este caso el empleador no puede despedir a esta mujer, los casos de
suspensión del trabajo están taxativos en la ley. O en otros casos que se da permiso sin goce de
sueldo. Por ejemplo tenemos un contrato civil, compraventa y uno de las dos partes no cumple con
su parte del contrato, como el deudor que no paga el precio y le entregaron la cosa, incurre en mora,

26
Paula & Machu ♥

y si una de las dos partes incurre en mora, hay que pedir la resolución del contrato por
incumplimiento de una de las partes, en la relación laboral este mismo principio no opera, el
contrato no se va a entender terminado, no autoriza a la parte que ha cumplido a ponerle termino al
contrato como por ejemplo las licencias medicas, si yo trabajador me enfermo, voy al médico y me
dan licencia médica, yo tengo 48 horas hábiles para llevarle la licencia a mi empleador y tengo
derecho como trabajador a no prestar servicios por el número de días que dura la licencia. Ahora si
falto dos días seguidos sin justificación, chao para la casa. Si a mi trabajador me dan licencia de 30
días, tengo derecho de no prestar servicios pero mi empleador no me puede echar pero la relación
laboral se va a entender suspendida. También en el caso de los varones que son obligados a realizar
el servicio militar, el empleador está obligado a esperarlo y se suspende la relación laboral. Si a mimi
empleador me paga el sueldo y yo tengo guagua hoy, lo más probable es que me depositen todos los
meses pero mi empleador ira al conpin y le dirá oiga restitúyanme las platas.

c. Indemnización por despido: castigo al empleador que sin causa aparente, despide mal a un
trabajador, o si yo despido a un trabajador sin las causales que la ley me indica, debo indemnizar a
ese trabajador. Por ejemplo si tengo un contrato en que dice que mi jornada será de 50 horas
semanales siendo que la ley dice que el tope es 45 y no puedo pactar más de 45, y mi trabajador
estuvo 3 meses trabajando 50 horas semanales, ¿Qué pasa con estas 5 horas que trabajo en exceso?
Se deben pagar como horas extras. Veremos más adelante que contratar a un trabajador es lo más
fácil de mundo, queda perfecto pero despedirlo es lo más complejo del mundo, si tiene cierta
antigüedad, debo pagarle ciertas indemnizaciones, etc, entonces primero contratar tiene muy pocas
limitaciones pero despedir tiene hartas mas formalidades. Y si lo despide mal o lo despide por
ciertas causales del 161 inciso 1 tiene la obligación de indemnizar, en las otras causales no. Si yo
despido, tengo que despedir bien, si voy a asesorar a un empleador que va a despedir a alguien la
gracia esta en despedirlo bien, la idea es que mi cliente pague lo menos posible. La consecuencia de
esto es que si yo voy a despedir a alguien lo voy a pensar una o más veces.

26/03/2012

4) Primacía de la realidad: dentro de las características del derecho del trabajo decíamos que era un derecho
realista, un derecho inconcluso, que nunca va a resolver todos los problemas laborales que se den, pero este
emana de la realidad, una norma laboral, que no está ajustada a la realidad, es una norma laboral que a
nosotros no nos sirve ergo el derecho del trabajo para poder aplicarse correctamente tiene un fuerte
componente practico de realidad y la conceptualización de nuestro principio de primacía de la realidad, es
que en la práctica si tenemos diferencias entre lo que esta escriturado en el papel, en el documento y lo que
ocurre en los hechos, tengo que hacer prevalecer, darle más importancia, a lo que ocurre en el plano de los
hechos más que al documento escrito. Por ejemplo tengo una trabajadora y la contrate como telefonista y
ella conteste el teléfono, le hago su contrato y le pongo telefonista y pasa el tiempo y ella como debía
contestar el teléfono, fue adquiriendo mayor conocimiento de la empresa no menor y entonces yo la pongo
en un cargo de superior jerarquía y se me olvido modificar el contrato y le subí el sueldo y todo y esta niña
era buena y la ascenderé y la pondré como jefa de sección de ventas, está feliz ella y han pasado x cantidad
de años, y queda embarazada y tiene su guagua vuelve a trabajar la echan, ella tiene fuero no la pueden
echar y ella va a la inspección del trabajo , acá no debe pagarle todas las indemnizaciones del mundo lo que
27
Paula & Machu ♥

debe hacer es reincorporarla y sacamos el contrato y dice que es telefonista y como el contrato dice que es
telefonista, tengo que contratarla como telefonista? No está malo, porque aquí valen más lo hechos, si ella
estaba como jefa de atención de ventas debe incorporarla aquí, porque los hechos son más importantes que
las palabras, y esto es un principio muy protector para el trabajador. Las manifestaciones prácticas de este
principio que es de bastante aplicación, en la práctica se aplica mucho. Como se materializa este principio ,
en las clausulas tacitas y las reglas que emanan de este principio son dos:

a. Cláusulas tácitas: estas clausulas son aquellas clausulas que no se encuentra establecidas por escrito
en el documento, que no están en el contrato, pero que por la ejecución constante de la conducta se
entiende que van a formar parte íntegra del mismo, del contrato de trabajo, pero no se dice nada en
el documento, por ejemplo yo pacto en el contrato de trabajo que voy a recibir una remuneración
mensual de 500 mil pesos nada más y me empiezan a llegar mis liquidaciones todos los meses,
sueldo base 500 mil pesos, bono de producción 50 mil y el mes siguiente lo mismo y al mes siguiente
lo mismo, todos los meses me darán bono de producción pero en mi contrato no dice nada, por la
ejecución de contrato de trabajo si esa conducta se realiza por un tiempo considerable se entenderá
que hay una clausula que el empleador se comprometió a pagarme ese bono por 50 mil pesos y si
pasan 3 años con lo mismo y derrepente el empleador no me lo paga porque no está en el
documento, yo como trabajador tengo todo el derecho de exigirlo porque hay una clausula tacita.
Tiene que ser constante, no necesariamente mes a mes, pero si constante, si es mes por medio,
también puede ser, porque es constante y pasa. Lo que se exige es que si el sueldo se paga una vez al
mes, se page todos los meses, o si es cada 15 días el sueldo que se realice cada 15 días. Aquí hay que
ver si por el tiempo que se otorgo el beneficio sea suficiente para constituir una clausula tacita. Ojo
no todo es clausula tacita, si el empleador una vez me pago demás porque puso el dedo mal en la
calculadora, no es clausula tacita.

b. Regla de la conducta: interpretación de conducta, para aplicar la regla de la conducta, no vamos a


estar en presencia de un contrato que no tiene una clausula si no que en la realidad de la conducta
va a haber una clausula escriturada, ahora si en la práctica, si en la ejecución el contrato se aplica de
una manera diferente se va a entender que esa ejecución distinta va a reemplazar la clausula
escriturada, la va a derogar. Tengo una clausula que dice una cosa pero en los hechos ejecuto una
distinta mi contrato me dice señor usted va a tener una jornada de trabajo de 6 días a la semana de
lunes a sábado, pero resulta que en los hechos yo trabajo de lunes a viernes y nunca nadie me dijo
que estaba mal mi empleador tenia el registro de asistencia, estaba feliz e incluso el sábado cierra,
nunca me dio una amonestación por escrito, ni un descuento, y resulta que mi empleador se le
ocurre abrir el día sábado y me dice el contrato dice el día sábado así que tendrás que trabajar el día
sábado, también eso modifica la clausula, la modifico en los mismos términos en que se ejecuto el
hecho.

5) Libertad sindical:

Este principio apunta, a lo que es la autonomía de la organización sindical, que la organización sindical, mi
grupo de trabajadores organizados en un sindicato tiene derecho a tener cierta libertad y autonomía en su
actuar, veíamos que la unión de trabajadores (uno solo se entiende que está en posición débil respecto del
28
Paula & Machu ♥

empleador) pero la unión de ellos, le da un poco de fuerza y aun así el empleador continuara con su facultad
de mando respecto de la empresa, pero tendrán más fuerza que uno solito. Y esto tiene por objeto eliminar
la intervención del empleador en mi organización sindical, esa es la idea, se busca autonomía sindical, es el
impedir que el empleador o varios empleadores ejecuten acciones que intervengan en el sindicato. Este
principio busca que el empleador se abstenga, de participar o de intervenir en el sindicato, por ejemplo, el
único límite acá, es la ley, la ley le dice al empleador si el sindicato a usted lo requiere, para que descuente
directamente por planilla directamente la cuota sindical, usted está obligado a hacerlo y la ley le dará el
procedimiento. Eso lo dice la ley. Esta intervención del empleador está avalada por norma, el empleador la
debe cumplir y la debe cumplir al pie de la letra ni más ni menos que lo que dice la ley. Por ejemplo el
empleador hace los descuentos de la cuota sindical, pero la plata la deposita fuera de plazo o fuera de la
cuenta, en este caso es una acción contraria al principio de libertad sindical, porque está afectando la
libertad sindical, lo vulnera y es denunciable como practica anti sindical en el juzgado del trabajo y me
pueden multar. Toda acción que ejecute el empleador, o un sindicato contrato otro sindicato, su vulnera el
principio de libertad sindical, son practicas sindicales, o desleales y esto los sanciona el juez de letras
competente del juzgado del trabajo. Los trabajadores que constituyen el sindicato tienen fuero pero
limitado, y los dirigentes tienen fuero también, si se les acaba a los demás el fuero, que son 47 y los 3
dirigentes con fuero, y despido a los 47 sin fuero y me quedo con los tres, cuento corto se acaba el sindicato
porque quedan tres, esto sería contrario a la ley porque vulnera el principio de libertad sindical.

Y esto se define así:

“El derecho que asiste a los trabajadores para constituir organizaciones, afiliarse o desafiliarse a ellas, a darse
su propia normativa sin intervención de terceros y, especialmente, el derecho al ejercicio de la actividad
sindical por medio de aquellas acciones tendientes a la defensa y promoción de los intereses que le son
propios, en particular, la negociación colectiva y el derecho a huelga” (Varas Castillo, Mario)

Primero señala entonces: El derecho de los trabajadores para constituir organización y afiliarse o desafilarse
a ellas, es decir nadie me puede obligar a afiliarme o desafilarme, esto es siempre voluntario. Nadie está
obligado entonces a pertenecer a un sindicato. Yo me salgo cuando quiero ni el mismo sindicato me puede
limitar este derecho, ahora el derecho de afiliación tiene una sola limitación, si yo tengo un solo empleo, no
puedo pertenecer a dos sindicatos en virtud de ese empleo, ahora si tengo dos trabajos, si puedo pertenecer
al sindicato del trabajo de la mañana y a otro correspondiente al trabajo de la tarde, pero no puedo
pertenecer a dos sindicatos en virtud de un solo empleo. En virtud de un mismo empleo no puedes
pertenecer a mas de un sindicato, si tienes 3 empleos, puedes pertenecer a 3 sindicatos, es decir, uno por
cada empleo que tienes.

Segundo darse su propia normativa sin intervención de terceros: El sindicato como persona jurídica, está
regulado y esto se llama los estatutos de la organización sindical y estas tienen autonomía, para determinar
que tendrás sus estatutos con la única limitación que la establecida por la ley, ya que establece los requisitos
mínimos que debe contener cada estatutos.

Y Tercero y último : El derecho al ejercicio de la actividad sindical por medio de aquellas acciones tendientes
a la defensa y promoción de los intereses que le son propios, en particular, la negociación colectiva y el

29
Paula & Machu ♥

derecho a huelga se refiere, que se dice que un sindicato que no puede negociar no tiene razón de ser ya
que el derecho más grande que tiene es el derecho a huelga, por tanto la negociación colectiva y el derecho
a huelga van de la mano, la huelga es la cesación de los ser vicios del trabajador, la huelga legal debe estar
dentro de un proceso de negociación colectiva y con el cumplimiento de los requisitos que establece la ley,
huelga sin negociación colectiva, no es huelga, es cualquier otra cosa, como paro de actividades pero no es
huelga.

Por ejemplo si yo tengo 10 trabajadores en huelga, y los reemplazo con 10 trabajadores y la empresa
funciona igual que como funcionaba antes esta figura se llama reemplazo de trabajadores en huelga y si no
se cumple con los requisitos establecidos por la ley es ilegal, y si es así estaré entorpeciendo la negociación
colectiva restándole eficacia a la huelga de los trabajadores.

En el sector publico no se puede constituir sindicatos se constituye otra cosa que se llama asociación de
trabajadores, los funcionarios públicos no pueden declararse en huelga jamás, paro si pero el paro se
entiende que es ilegal, no hay paro legal. Ahora por definición legal esos paros se entienden que son todos
ilegales, técnicamente los lugares públicos podrían destituir a todos los funcionarios, pero no se hace
porque no es conveniente, pero los paros del sector público no tienen fundamento legal. Por otro lado en el
sector privado cuya paralización causaría daño al país, tampoco se pueden declarar en huelga y todos los
días sale un dictado de las empresas que no se pueden declarar en huelga, como por ejemplo las empresas
de agua o electricidad, porque son servicios de utilidad pública, o por ejemplo las clínicas, las empresas de
gas. Y El sector publico nunca jamás.

“el derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse a los de su elección, así como el derecho de
los sindicatos al ejercicio libre de las funciones que les son atribuidas constitucionalmente para la defensa de
los intereses del trabajo asalariado.” (Palomeque – Álvarez de la Rosa)

Libertad sindical:

Se puede clasificar en dos partes o perspectivas, son como dos caras de la misma moneda:

a. Individual: apunta a los derechos o prerrogativas de las que se va a ver el trabajador individualmente
considerado en relación a la libertad sindical, cuales son los derechos de los que goza. Pero
individualmente considerado no en grupo

- Faz negativa: lo que no se puede hacer. Se puede materializar a través de dos derechos del trabajador
individualmente considerado, el derecho a desafiliarse, ningún trabajador puede ser obligado a
permanecer a una organización sindical, si yo me afilio a un sindicato y luego cambian directiva por
ejemplo o tengo problemas de platas y no quiero que me descuento la cuota sindical, tengo la plena
libertad de desafilarme del sindicato y ojo que ni el propio sindicato me lo puede limitar, si en el estatuto
aparece una clausula que dice que el trabajador que se incorpore al sindicato tiene la obligación de
permanecer en el por un plazo de 18 meses, a mi me están limitando mi libertad sindical de mi derecho
de desafiliación por tanto se podría impugnar dicha clausula. Entonces primero está el derecho de

30
Paula & Machu ♥

desafiliarse, y también está el derecho a no afiliarme, yo como trabajador tengo pleno derecho de que si
no me gusta ningún sindicato no me inscribo en ningún sindicato. Si no me gusta ninguno nadie me
puede obligar a afiliarme a ninguno.

- Faz positiva: lo que sí se puede hacer. Tiene que ver con acciones, y esto comprende, primero derecho a
afiliarme al sindicato de mi preferencia, con las únicas limitaciones que son las que me impone la ley, se
entiende en primer lugar que debe ser un sindicato que tiene que ver conmigo, si yo trabajo en
universidad mayor me afiliare a ese sindicato y no al sindicato de la universidad católica, y la afiliación es
siempre voluntaria y única en relación a un mismo empleo, si me afilio a dos sindicatos la ultima va a
predominar por todas las anteriores y si me no se puede determinar cuál fue antes y después, se anulan
las dos, y el otro derecho es de ser socio de la asamblea de sindicatos, con la única limitación de dar
cumplimiento de los requisitos que establece la ley para constituir un sindicato, por ejemplo si mi
empresa tiene un total de 100 trabajadores y quiero constituir un sindicato de empresa, usted tiene que
tener un mínimo de trabajadores que es un 10% que representen a los trabajadores de la empresa,
puedo hacerlo, puedo constituir mi organización sindical, aun cuando la empresa ya tenga 11 sindicatos,
no importa, puedo constituirlo igual. Si tu en una empresa tienes 300 trabajadores y necesitas el 10% de
representación de los trabajadores para la realización de un sindicato entonces necesitarías 30
trabajadores y si el día de mañana tienes 1000 trabajadores y varia este número, se entiende que el
sindicato cumple con el quórum al momento de la realización, ahora si el sindicato no cumple con el
quórum, se puede pedir la disolución pero jamás lo puede pedir la empresa, puede hacerlo la asamblea
o la inspección del trabajo, para que el tribunal ordene la disolución, pero jamás por vía administrativa,
es decir si no es la propia asamblea es por el tribunal, pero la empresa no puede pedir jamás la
disolución, podría pedirlo al tribunal, un trabajador, miembro del sindicato pero jamás del sindicato

b. Colectiva: como protege cuales son los derechos, pero no del trabajador individualmente considerado si
no que del grupo de trabajadores, independiente de los individuos que la componen.

- Faz interna: que esta organización tiene plena autonomía para fijar bajo que normas se va a regir el
funcionamiento de la propia organización, tiene el sindicato autonomía para fijar las normas sobre las
cuales el mismo va a funcionar, lo decide el mismo con la única limitación que la establecidas por la ley y
estas limitaciones la ley las establece, en el estatuto de sindicato, todos los sindicatos tienen un estatuto,
por disposición legal, todos los estatutos deben estar depositados en la inspección del trabajo, no hay
estatuto valido que no esté depositado en la inspección, el estatuto es público, por tanto cualquiera de
nosotros puede pedir, que nos den cualquier estatuto de organización de chile y nos van a entregar y si
se cambia el estatuto se debe enviar a la inspección una copia del estatuto actualizado. Y además de
tener esta especia de facultad o autonomía para determinarse, para determinar su funcionamiento
interno, además el sindicato tendrá derecho, libertad o autonomía para interactuar con todo el resto de
los sujetos de derecho, porque es una persona jurídica y tiene derecho a celebrar actos jurídicos que
serán totalmente validos, puede comprar, vender, mandatar, arrendar. El sindicato al ser una persona
jurídica tiene derecho a interactuar con otras personas jurídicas, y su única limitación, es que el ejercicio
de la actividad lucrativa no se convierta en la actividad principal del sindicato, ósea convertir el sindicato
en negocio, no se puede. Y la única limitación entonces es que la actividad lucrativa no se convierta en la
finalidad principal del sindicato.
31
Paula & Machu ♥

- Faz externa

La Constitución Política de la República como fuente del Derecho del Trabajo(2 ppt)
Artículo 19 Nº 16: “La Constitución garantiza a todas las personas: La libertad de trabajo y su protección.

Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.

Se prohíbe cualquiera discriminación (art. 2º C.T.) que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin
perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.

Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad
pública, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Ninguna ley o disposición de autoridad pública
podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada
actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos. La ley determinará las profesiones que
requieren grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios
profesionales constituidos en conformidad a la ley y que digan relación con tales profesiones, estarán facultados
para conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la conducta ética de sus miembros. Contra sus
resoluciones podrá apelarse ante la Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados serán
juzgados por los tribunales establecidos en la ley.

La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que
la ley no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos
adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación
colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya
organización y atribuciones se establecerán en ella.

No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo
las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que
atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al
abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar
las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso.

Artículo 19: “La Constitución asegura a todas las personas:

Nº 17 La admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin otros requisitos que los que impongan la
constitución o las leyes;

Nº 18: El derecho a la seguridad social.Las leyes que regulen el ejercicio de este derecho serán de quórum
calificado. La acción del Estado estará dirigida a garantizar el acceso de todos los habitantes al goce de
prestaciones básicas uniformes, sea que se otorguen a través de instituciones públicas o privadas. La ley podrá
establecer cotizaciones obligatorias. El Estado supervigilará el adecuado ejercicio del derecho a la seguridad
social.

32
Paula & Machu ♥

Nº 19: El derecho a sindicarse en los casos y formas que señale la ley. La afiliación sindical será siempre
voluntaria.Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus
estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.

La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las organizaciones
sindicales no podrán intervenir en actividades político – partidistas.

Nº 26: La seguridad de que los preceptos legales que por mandato de la Constitución regulen o complementen
las garantías que ésta establece o que las limiten en los casos que ella lo autoriza, no podrán afectar los derechos
en su esencia, ni imponer condiciones, tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio.”

Artículo 1º inciso 2: “El Estado reconoce y ampara los grupos intermedios a través de los cuales se organiza y
estructura la sociedad y les garantiza la adecuada autonomía para cumplir sus propios fines específicos.”

Artículo 7º: “Los órganos del Estado actúan válidamente previa investidura regular de sus integrantes, dentro de
su competencia y en la forma que prescriba la ley.

Ninguna magistratura, ninguna persona ni grupo de personas pueden atribuirse, ni aún a pretexto de
circunstancias extraordinarias, otra autoridad o derechos que los que expresamente se les hayan conferido en
virtud de la Constitución o las leyes.Todo acto en contravención a este artículo es nulo y originará las
responsabilidades y sanciones que la ley señale.”

22/03/2013

La Ciudadanía Laboral en la Empresa: Reconocimiento que trabajador también es sujeto de derecho

Dentro de las fuentes de origen heterónomo ósea la ley, la más importante era la CPR

 Constitución Política de la República: Se pueden distinguir dos grupos de normas

 Faz orgánica: la que me establece la organización de los poderes del Estado. Atribuciones y se enfrenta a
esta figura de gran poder como una especie de contrapartida el tema de establecer garantías para los
ciudadanos.

 Faz dogmática: conjunto de derechos para los ciudadanos, se entiende como contrapartida al otro
conjunto de normas.

Pregunta ¿Los derechos establecido en la CPR en la práctica, día a día, como se materializan, cual es su eficacia?

 Eficacia de los derechos fundamentales consagrados en la CPR: (ambas están presentes)

 Eficacia directa o inmediata: La norma decisoria del conflicto, como razón “primaria y justificadora” ha
de ser la norma constitucional. Se aplica directamente sin intermediario alguno al sujeto, esta es la idea
que esta ponderada en el recurso de protección, ejemplo clásico de eficacia directa en nuestro país. Esta

33
Paula & Machu ♥

es la que nos interesa en materia laboral, porque tutela de derechos fundamentales se interpone ante
juez de letras directamente por vulneración de garantías constitucionales.

 Eficacia indirecta o mediata:Apunta a que derechos fundamentales de la CPR, todo este conjunto de
garantías, para aplicarlas al ciudadano no puedo llegar y aplicar de manera directa, esta especie de
aplicación no se puede aplicar de manera directa saltándose las demás normas del ordenamiento
jurídico, sino que se materializan a través de dictación d edemas normas jurídicas que deben sujetarse a
estos principios. En última instancia debe ser aplicada por el juez.

* El legislador: El más idóneo para “valorar en qué medida y en qué grado deben quedar afectadas las
relaciones privadas por la influencia de los derechos y libertades fundamentales.

* El juez: Utiliza los derechos fundamentales como “criterios de integración privilegiados”

Derecho tendrán eficacia horizontal y vertical, según algunos que solo creían que existía la eficacia indirecta
cuando se vulneraba un garantía era al estado a quien debíamos reclamar, los derechos eran verticales y el
Estado estaba arriba con el poder de hacer y dictar normas que concordaran con los derechos fundamentales, el
Estado se tiene que encargar de esto. Pero con la evolución del reconocimiento que las garantías
constitucionales también se hacen valer de manera directa, son exigibles también entre particulares de manera
directa, yo tengo que respetar derechos fundamentales de otros y puedo exigir a otros que me respeten los
míos, esto es la eficacia horizontal de los derechos fundamentales. La eficacia es claramente horizontal, el CT me
dice que en procedimiento de tutela de derechos fundamentales necesariamente la persona que me conculca
mis derechos va a ser el empleador.

 La Eficacia de los Derechos Fundamentales: tenemos entonces que esta es la más importante.

Cuando se estableció este tema de la reforma laboral, se quiso reconocer, este tema, de tutelar el debido
cumplimiento de los derechos fundamentales de los trabajadores, tema que en doctrina estaba tratado hace
mucho tiempo. ¿Si hablamos de garantías constitucionales, el primer número que se viene a la mente es? El
art 19, y recoger el recurso de protección, ya que el derecho sin acción, no es derecho, el derecho en que el
titular no tiene acción para exigir su cumplimiento, no es derecho y no tiene ninguna sanción, por tanto ese
derecho en la práctica no tienen ninguna. Entonces en materia laboral, el recurso de protección, estaba
claro, como la vía idónea para hacer respetar los derechos en la relación laboral, no sirve y además debemos
tener presente, que el artículo 19 señala que la CPR asegura a todas las personas, no dice a todas las
personas, excepto los trabajadores, eso no lo dice por tanto mis derechos fundamentales como trabajador se
entiende que están protegidos las 24 horas del día, los 7 días a la semana, los 365 días del año. El trabajador
aparte de ser trabajador, es ciudadano y como estas son garantías constitucionales, la conclusión lógica es
¿cuál es la primera limitación que tiene la facultad de limitación y mando del empleador? El fundamento de
los derechos fundamentales del trabajador. Y esto se llama ciudadanía laboral en la empresa.

 La constitucionalización del derecho del trabajo: se habla de esto porque esta la garantía constitucional e
inmediatamente se debe ver plasmada en la relación de trabajo y eso se llama constitucionalización de
derechos del trabajo. Y tenemos que el trabajador es titular de sus derechos fundamentales pero si nos
vamos al sistema de protección, de resguardo del derecho, la regla general es el recurso de protección,
34
Paula & Machu ♥

pero en nuestro país, ya está probado de que no sirve por la naturaleza propia de la relación de trabajo,
por tanto no se concibe que un trabajador interponga un recurso de protección en contra de su
empleador.

 El poder del empleador en el ámbito laboral

 La individualización de las relaciones de trabajo

- El recurso de protección: en materia laboral no nos sirve el recurso de protección, por lo tanto, hay que
buscar un procedimiento para poder resguardar estas garantías constitucionales en materias laborales,
por lo tanto el recurso de protección es ineficaz para resguardar garantías laborales.

 Los derechos fundamentales de los trabajadores:

 Reconocimiento normativo:

- Artículo 5º inciso 1 C.T.: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como
límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar
la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.”

Este artículo quinto es de los primeros artículos del código, de las partes generales, de los que se aplican a la
mayoría de las relaciones de los trabajadores, debemos notar la estructura de la norma entonces, el articulo 5
inciso 2 nos establece la irrenunciabilidad del derecho del trabajo, pero el inciso primero dice que lo primero que
tiene que hacer un empleador es respetar las garantías constitucionales, por ende esto es lo primero, después
viene la irrenunciabilidad, es decir vemos como se desglosa la escala jerárquica.

- Artículo 2º C.T. inciso 1º: “Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.”

Reconocimiento al trabajo, la única limitación es que esta acción debe ser lícita.

- Inciso 3º: Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.” ( la igualdad
como garantía constitucional)

Cuando se habla de discriminación se refiere a diferencias arbitrales, las que están dentro de los márgenes no lo
son.

- Artículo 154 bis: “El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del
trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.” ( derecho a la vida privada del
trabajador)

Entonces el empleador tiene los datos del trabajador, pero este no los puede divulgar, debe respetarlo.

El procedimiento de tutela de derechos fundamentales: este es el procedimiento de aplicación general con


determinadas cambios. Siempre es de aplicación general, sin importar la cuantía. Características de este proceso:

35
Paula & Machu ♥

 Preferencia en su tramitación. Art. 488 C.T: el tribunal a medida que llegan las causas las tramita, pero las
de tutela las debe hacer primero, tienen preferencia. Tienen preferencia ante las demás causas que se
están tramitando. En juzgado de competencia exclusiva, el tema de la preferencia y cumplimiento de los
plazos es de “reloj”.

 Prueba indiciaria. Art. 493 C.T. “Hechos que han de generar en el juzgador al menos la sospecha fundada
de que ha existido lesión de derechos fundamentales": Apreciación de la prueba es la misma pero
procedimiento a diferencia de otros tenemos la prueba indiciaria, los indicios, tribunal puede fallar solo
con prueba indiciaria o considerando prueba de indicios, no prueba directa. No es inversión de la carga
de la prueba, sino que quiere decir que demandante (generalmente trabajador) puede aportar indicios
de la vulneración no prueba directa. Gran carga probatoria la tiene el empleador, en materia probatoria
el trabajador por un tema de naturaleza de la relación puede echar mano de menos prueba; a demás en
materia de derechos fundamentales nadie los vulnera a visita y paciencia de todo el mundo. Entonces
por esto se da esta opción de establecer prueba indiciaria.
Esta es la gran diferencia del procedimiento de tutela, aquí está plasmado en el ámbito probatorio, casi
la posibilidad que tiene alguien de ganar un juicio, en materia de tutela se evalúa según la sana critica,
pero además se admite la prueba indiciaria, puedo ganar un juicio a punta de puros indicios, lo cual es
raro y es la diferencia más grande. (la prueba indiciaria es probar un hecho no de manera directa, sino
probar otros hechos que relacionados a este podrían comprobar lo que yo quería demostrar).Podría
parecer injusto esto de la prueba indiciaria, pero es por una simple razón: la prueba gruesa siempre la
va a tener el empleador, el empleador tiene los contratos, las grabaciones de cámaras de seguridad, el
libro de asistencia, tiene todo, y el empleado o trabajador no tiene acceso a eso, por eso tiene la opción
de probar mediante prueba indiciaria.

 Carácter compuesto de la sentencia. Art. 495 C.T. Sentencia del procedimiento de tutela no es no puede
tener el mismo contenido de cualquier otra sentencia, a demás tiene que tener ciertas características
especiales, tiene que decir si hubo o no vulneración de derechos fundamentales. Si acoge la demanda
por vulneración de derechos fundamentales tiene que señalar las medidas que se tienen que tomar para
restablecer el derecho que se vio vulnerado, incluso puede indicar un plazo. Juez puede echar mano de
toda la creatividad que tenga, tiene que dar acciones concretas que se tienen que hacer, el código no
pone límite, las que el juez estime necesarias para restablecer el imperio del derecho, ejemplo: disculpas
públicas. Si eventualmente hay condena en multa si se acoge tiene que imponer multa y fijar cuantía en
el mismo fallo. Todas estas sentencias, en la letra de la ley, cada vez que tribunal condena tiene que
remitir copia a dirección de trabajo para el registro. En los hechos el registro de dirección de trabajo ese
registro se informa a dirección de compra y contratación porque empresas condenadas tienen una
prohibición de participar en licitaciones con fisco, esto está señalado en ley de compra, no en CT. Dos
años contados desde que la sentencia quede ejecutoriada, luego se elimina solo el registro.

 Multiplicidad de sujetos activos Art. 486 C.T: esta es otra garantía para el trabajador, generalmente la
parte afectada demanda a quien lo afectó, pero aquí puede haber múltiples sujetos que demanden, por
ejemplo, puede demandar primero el trabajador afectado, si por ejemplo este no se atreve puede
demandar la organización de trabajadores a la cual esté asociado este trabajador, o incluso el estado si

36
Paula & Machu ♥

se da cuenta que algo anda mal, entonces el trabajador que no quiere interponer denuncia o no tiene
plata para contratar un abogado, entonces el trabajador que no quiere o no puede demandar va a la
inspección del trabajo, investiga y hace un documento, si la inspección del trabajo tras averiguar se da
cuenta que hay una vulneración, esta toma medidas o demanda, porque es una responsabilidad de esta
institución, salvo, cuando esta investigación de trabajador sea por consecuencia de despido, ya que en
este caso el sujeto activo es solo el trabajador afectado.
No solamente trabajador que se vio directamente vulnerado puede demandar de tutela;

- En primer lugar puede demandar el trabajador directamente afectado.


- Si pertenece a organización sindical esta la puede hacer.
- Inspección del trabajo. No solo poner la demanda sino que tramitar el juicio con abogados de la
propia institución. Se entiende que busca el restablecimiento de derecho vulnerado, porque en
esta vulneración hay interés público comprometido.

Tiene una particularidad, si vulneración es a consecuencia del despido, el único con legitimación activa
es el trabajador vulnerado. Quedan fuera los demás sujetos activos. Ejemplo: me echaron por vieja,
señora probo que la despidieron por ser la más vieja, esa vulneración fue con ocasión del despido, la
única que pudo demandar fue ella. Si el despido es vulnera torio la sanción es aumentar la
indemnización y la indemnización es solo algo que le interesa a la víctima.

Prueba indiciaria: Sentencia de J.L.T. de Valparaíso de fecha 06.05.2009, causa T-5-2009 “Román con Empresa de
Seguridad”

“Que, continuando con el análisis que comenzamos a realizar en el considerando anterior, será necesario traer
aquí los indicios a los que nos hemos referido precedentemente en esta sentencia, o sea, los antecedentes que
han permitido suficientemente juzgar, a priori, que el despido del que fue objeto el actor el 10 de noviembre de
2008 fue la reacción del empleador ante la denuncia que éste interpuso en la Inspección del Trabajo de Quilpué
el 24 de octubre, en otras palabras, que tal denuncia pudo ser el fundamento de la decisión adoptada a su
respecto, indicios que permiten presumir, sospechar fundadamente, anticipadamente, la vulneración que se
alega. Teniendo presente que el demandado, a juicio de esta sentenciadora no alcanzó, con la prueba rendida al
efecto, a justificar suficientemente los hechos que a su turno fundaron su decisión de despedir, por cuanto, como
se ha señalado precedentemente, ni los testimonios ni los documentos incorporados en la audiencia de juicio
forman convicción respecto que las ausencias imputadas al testigo hubieran sido efectivas sino que más bien,
impresionan como el resultado de un esfuerzo encaminado a revestir el despido que se decidió[…] hacen
indefectiblemente arribar a la conclusión que el demandado no logró explicar los fundamentos de su decisión,
no logra destruir la sospecha representada por los indicios[…]”.

 Derechos constitucionales tutelados:

 Derecho a la vida, a la integridad física y psíquica del trabajador, siempre que su vulneración sea
consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral (Art. 19 Nº1 CPR) Debe ser directo de
actos ocurridos en trabajo sino NO.

37
Paula & Machu ♥

 Respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia (Art. 19 Nº 4) Ejemplo: una
parvularia que una de las apoderadas de los niños fue a poner queja de que su niño había sido objeto de
abuso sexual de un compañero. Alegaba que la educadora sabía los hechos y no lo había señalado, la
sacaron del curso y todos supieron lo que había pasado, la sentaron en la sala de profesores a hacer
tareas que no ocupaban ni la mitad de su tiempo de trabajo. No se busco ni la responsabilidad que
podría tener esta parvularia.

 Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (Art. 19 Nº 5)

 Libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que
no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden público. (Art. 19 Nº 6 inc. 1)

 Libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio
(Art. 19 Nº 12 inc. 1)

 Libertad de trabajo y su libre elección en lo relativo a que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida
salvo excepciones de la propia CPR. (Art. 19 Nº 16 inc. 1 y 4)

 Derecho a la no discriminación por los actos discriminatorios a que se refiere el art. 2º del C.T. con
excepción de su inciso 6. Se señala en el inciso 4: Distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades
o de trato en el empleo y la ocupación.

25/03/2012

Veíamos entonces el procedimiento de tutela para proteger las garantías de trabajo, en vez del recurso de
protección:

 Fuente legal:

Mi trabajador escoge o tutela o recurso de protección no se puede demandar por ambos. (Ojo con el plazo para
interponer, no se puede pasar el plazo, art. 168 CT: 60 días hábiles desde que se produce acto vulneratorio. Este
plazo se suspende cuando se interpone un reclamo ante inspección del trabajo y continuara corriendo cuando
termine actuación inspección de trabajo pero en su conjunto no puede exceder este plazo los 90 días hábiles.
Este plazo es de caducidad y no de prescripción, la diferencia para efectos prácticos, el de caducidad se declara
de oficio, en cambio la prescripción se debe alegar).

Ojo: CT jamás establece el art. 19 n° 24, no es recurrible por tutela de derechos fundamentales, porque entraría
TODO por ahí.

Procedimiento tutela se puede deducir la acción por vulneración de garantías constitucionales, pero hay otros
derechos que no están en la constitución pero tienen fuente legal y que accionan el procedimiento de tutela,
derechos o garantías que no emanan directamente de la constitución, sino de la ley, a los cuales también si me
veo afectado, puedo recurrir de tutela, estas son:

38
Paula & Machu ♥

a) Prácticas antisindicales y desleales: toda acción que atente contra la libertad sindical. Prácticas
antisindicales están reguladas en CT art. 289 y siguientes. Cabe destacar que ningún articulado da
regulación de carácter taxativo, por tanto toda acción que atente contra libertad sindical será
considerada como antisindical. Pueden ser prácticas antisindicales del empleador, del trabajador o de un
sindicato contra otro sindicato.

b) Garantía de indemnidad:es el derecho de no sufrir represalias de cualquier naturaleza causadas por


ejercicio de acción fiscalizadora de la dirección o inspección del trabajo o ejercicio de acciones judiciales.
Se busca con esta garantía no eliminar, pero si aminorar efectos negativos que podría tener el trabajador,
para que este no tenga miedo de denunciar. Entonces es la garantía o derecho del trabajador de no ser
afectado por represalias, ya sea por la actividad de fiscalización de la inspección del trabajo, o del
ejercicio de acciones judiciales. esta pretende que los trabajadores queden indemnes.

c) Ley de igualdad igualdad salarial (Ley Nº 20.348) esta ley se refiere a igualdad de remuneraciones entre
hombres y mujeres, no es entre hombres y hombres o mujeres y mujeres, esta ley me garantiza la
igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres en un mismo empleo, esto apunta que si un
hombre y una mujer hacen un mismo trabajo, hay que pagarles de igual manera, porque está
científicamente demostrado que en Chile las mujeres ganan alrededor de un 30% menos por un mismo
trabajo, por eso nació esta ley. No se admiten diferencias arbitrarias, a contrario sensu si se permiten
diferencias que sean razonables, causadas y justificadas, por ejemplo en razón de la capacitación, si el
hombre objetivamente tiene masexpertis o más capacitación que la mujer, sería razonable que un
hombre gane más, por ejemplo si el hombre trabaja hace 15 años y la mujer hace solo 2 años, otra causa
sería la carga de trabajo, por ejemplo son 2 trabajadores que hacen lo mismo, pero uno tiene 10 causas y
otro tiene 100 causas, esta es una diferencia justificada, no diferencia arbitraria.

¿Qué pasa si una mujer se ve afectada con esto de la igualdad salarial? Debe hacer procedimiento de
tutela, pero hay que cumplir un proceso anterior, un requisito anterior, y eso es solo en este caso en
particular, la mujer tiene que primero haber accionado o alegado esta “injusticia” o vulneración de
derecho a mi empleador, este reclamo ante mi empleador debe ser por escrito, el procedimiento para
hacer esto depende del reglamento interno de orden de la empresa, el empleador ¿Qué obligación
tiene? Diligenciar esto, procesar esta carta dentro de 3 días y darle una respuesta por escrito de forma
fundada, tiene que responder, entonces ambas cartas son por escrito, y ambas son fundadas, porque es
la única forma de probar, justificar. Si el empleador omite este proceso (contesta de forma verbal por
ejemplo) o no me contesta mi carta dentro de los 30 días, tengo opción de recurrir al tribunal, a través
del procedimiento de tutela, por desigualdad en el salario.

Ojo, en los procedimientos de tutela hay un tiempo de caducidad (no de prescripción) tengo el plazo de 60 días
hábiles desde la comisión del acto que estimo vulneratorio para poder recurrir. Por ejemplo recurro por
vulneración a la vida privada porque mi empleador leyó todos mis correos de la cuenta de la empresa, tengo 60
días hábiles para recurrir, luego de estos 60 días mi derecho caduca.

Entonces estos 60 días son días hábiles, es decir no se cuentan los domingos ni festivos, este plazo se puede
suspender por interposición de reclamo ante la inspección del trabajo. Porque qué pasa si interpuse reclamo al

39
Paula & Machu ♥

día 10, pero me citan para 2 meses más… se me acabarían los 60 días, por eso el periodo se puede suspender,
pero Ojo, el plazo último, incluyendo suspensiones y todo, no puede ser más de 90 días hábiles. Entonces en
teoría el plazo es entre 60 días a 90 días hábiles, porque el reclamo ante la inspección del trabajo puede
demorarse.

Ahora, ¿porque existe este plazo? ¿Y porque es un plazo de caducidad y no de prescripción? Porque al legislador
le importa tanto proteger al trabajador, que pone plazo cortos para que se pueda restablecer en breve el imperio
del derecho, ¿Cuál es la gran diferencia entre el plazo de prescripción y el plazo de caducidad? Que en el plazo de
caducidad, la inspección del trabajo puede revisar el plazo de oficio, lo primero que hacen al recibir la demanda
es revisar el plazo, si el plazo está malo, de oficio no se puede reclamar, y murió la oportunidad, por tanto el
efecto de presentar la demanda fuera de plazo y de no presentarla es lo mismo.

¿Qué pasa si el tribunal se equivoca y tramita igual si esta caducado el plazo? Como contraparte puedo Poner
excepción de caducidad, e incluso, después si van a fallar y el tribunal se dio cuenta, aunque estén en última
instancia y van a ganar todo, se dio cuenta que tramitaron todo pero al presentar la demanda está fuera de
plazo, de oficio, el tribunal puede dictar la caducidad.

En resumen ley 20.348. Esta ley tiene componente de género, es una ley que protege, está científicamente
comprobado que dos personas que tienen el mismo empleo entre hombre y mujer, el hombre gana más. El
principio que establece esta ley es que entre hombre y mujer que realizan el mismo trabajo deben percibir la
misma remuneración. Esta ley no me obliga a que un hombre y una mujer tienen que ganar lo mismo, la idea es
que ejerzan la misma labor, el mismo empleo. No se pueden establecer diferencias arbitrarias, pero si
diferencias razonables, los criterios los establece la misma lay, ejemplo: antigüedad, capacitación. Cargas de
trabajo, si hombre tiene más carga de trabajo es razonable que gane más que la mujer. Mecanismo de empresas
grandes, que debe tener anexo en reglamento interno con funciones de cada trabajo y características técnicas.
Esta obligación es solo para empresas que tienen 200 o más trabajadores. Cuando “me” siento discriminada
(yegua) tengo que plantear mi reclamo por escrito ante el empleador, eso dice la norma, esto antes de irme al
tribunal. Empleador tiene que tener un procedimiento que se encuentra establecido en el reglamento interno de
la empresa y dar respuesta de mi reclamación también por escrito, fundado y tiene que ser dentro del plazo de
30 días corridos. A la trabajadora que recibe respuesta de empleador y le fue mal le rechazaron el reclamo y no
queda conforme con respuesta ahí puede accionar al tribunal vía procedimientos de tutela. Si el empleador toma
la carta y no hace nada de todas maneras se puede ir sin que el empleador haya dado respuestas en los términos
que dice la ley se entiende que trabajadora puede accionar vía tutela en tribunales.

 Principio de proporcionalidad:

 Juicio de idoneidad

a) Identificación del fin perseguido y su legitimidad

b) Identificación de la medida de restricción (conducta del empleador)

c) Identificación del o los derechos que se entienden restringidos o limitados

d) Análisis del nexo causal entre medio y fin


40
Paula & Machu ♥

 Juicio de necesidad

a) Determinación de la idoneidad del medio empleado para restringir la vulneración

b) Identificación de los medios alternativos

c) Comparación entre ambos

 Juicio de proporcionalidad en sentido estricto

o Razonabilidad en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.

Código del trabajo(3 ppt)


Ámbito de aplicación del código del trabajo

¿Cómo funciona el código del trabajo? Inciso primero, está la regla general, inciso segundo, están las
excepciones, inciso tercero, están las contra excepciones:

Artículo 1 inc. 1 y 2: “Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este
Código y por sus leyes complementarias.Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la
Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los
trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes,
participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos
por ley a un estatuto especial.”

Artículo 1 inc. 3: “Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán
a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre
que ellas no fueren contrarias a estos últimos.”

Ejemplo: reglas de protección maternidad para funcionarias públicas, tienen derecho a post natal, prenatal etc,
igual que las de sector privado, o también el Procedimiento de tutela laboral.Ej.: Procedimiento de tutela laboral.

Remisión expresa: Ej.: Art. 89 inc. 2 L. 18.834“Asimismo, tendrá derecho a gozar de todas las prestaciones y
beneficios que contemplen los sistemas de previsión y bienestar social en conformidad a la ley y de protección a
la maternidad, de acuerdo a las disposiciones del Título II, del Libro II, del Código del Trabajo.”

Ejemplo: Estos trabajadores no se contratan por el código del trabajo sino por el estatuto en el texto de la ley
dice que la regla general que los funcionarios de la administración no se vincula por contrato de trabajo del
servicio público sino que esta persona asume el ejercicio del cargo público mediante una resolución de
nombramiento del jefe superior es una resolución administrativa y se entiende que el trabajador forma parte de
la planta administrativa. En el texto de la ley esta debería ser la regla general, en la práctica no es así sino que se
contrata por la modalidad “planta” entran a la carrera funcionaria y otra están en las denominadas “contratas”

41
Paula & Machu ♥

estas funciones son específicas y terminan por el solo ministerio de la ley el 21 de diciembre de cada año, ahí
terminan y para poder seguir trabajando hay que renovar el contrato. Las plantas son indefinidas.

También está la gente contrata a honorarios que se supone que no son cargos públicos. La regla general es que la
administración del estado no puede contratar por el código del trabajo, excepto cuando la ley se le permite como
por ejemplo la municipalidad. Tienen estatutos especiales. Como contra excepción es que se van a aplicar las
normas del código del trabajo del inciso 2 en aquellas materias en que los estatutos especiales no tienen una
norma especial, es decir, no está regulada y por eso la aplicación del código es supletoria. Ejemplo: trabajadoras
del sector público no tiene estatuto administrativo de cómo se van a aplicar las normas protectoras de la
maternidad y por lo tanto se remite el estatuto al código del trabajo y así las funcionarias públicas (contratadas a
planta o a contrata) tienen los mismos beneficios que las funcionarias privadas.

Artículo 1 inc. 4: “Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o
conservadores se regirán por las normas de este Código”

¿Por qué este inciso final se refiere a ellos? Como auxiliares de la administración de justicia están regulados en el
COT. Esta figura es especial, no se pueden catalogar como empleador o empresa privada, ya que tienen otras
funciones, pero tampoco forman parte del poder judicial, entonces estaban en el limbo porque no se sabía a
ciencia cierta si eran trabajadores públicos o privados o empresa pública o privada.Notario no es empresa, no
tiene fin privado ni económico. Si no es empresa no se le puede aplicar principio de continuidad de empresa. Si
es empresa no se puede asociar como sindicato, ya que no reúne trabajadores de la misma empresa porque no
es empresa. Esto se solucionó añadiendo un inciso final al artículo primero del Código del Trabajo. Pero siguió
esta especie de discusión.

¿Cómo se soluciona este problema? Atreves de la Ley Nº 19.945, la cual esInterpretativa.Modifica: Código
Orgánico de Tribunales:

"Artículo 504.- En toda notaría, archivo u oficio de los conservadores habrá el número de oficiales de
secretaría que los respectivos funcionarios conceptúen preciso para el pronto y expedito ejercicio de sus
funciones y el buen régimen de su oficina. Los oficiales de secretaría estarán sujetos a las instrucciones y
órdenes que les diere el respectivo notario, archivero o conservador, quienes distribuirán entre todos
ellos el trabajo de su oficina en la forma que lo crean conveniente."

Ley Nº 19.945: Interpretativa Interpreta: Artículo 3º inc. 4 del Código del Trabajo

"Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las
normas de este Código.", debe interpretarse y aplicarse de forma tal que la totalidad del estatuto laboral, en
todas sus manifestaciones y expresiones, que emana del Código del Trabajo y leyes complementarias, resulte
aplicable a los trabajadores que laboran en los oficios de notarías, archiveros o conservadores.". Más adelante
veremos que de todas maneras esta discusión continuo.

Osea a través de una ley interpretativa se tuvo que interpretar estos artículos confusos, es una interpretación
legal, interpretación autentica, porque es la ley la que interpreta, la ley fijo el verdadero sentido y alcance de la
normad e forma amplia, ¿Qué dice? Que se aplica el código del trabajo a los sindicatos igual que si fueran

42
Paula & Machu ♥

trabajadores del sector privado, ahora, ojo que hasta el día de hoy la corte suprema ha tratado de hacerle el
quite a la norma, a través del tema si determinar del conservador, archivero y notaría es o no empresa.

Entonces ahora no deberían tener ningún tema respecto de la legislación aplicable a este personal excepto a lo
que se refiere a la continuidad a la empresa del artículo 4.

Entonces el artículo 1 es el que nos dice el ámbito de aplicación, que es lo que vamos a regular, es norma de
artículo preliminar, reglas básicas, el título preliminar se aplica de todo. El artículo 2 es el que va al tema de
ciudadanía, empresa, sanciona conductas de abuso laboral, abuso sexual, etc.

27/03/2012

Título preliminar del código del trabajo

Artículo 2:Reconócele la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar
y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

Inciso 2:Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad
de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual… entendiéndose por tal el que una
persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que
constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en
contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados
su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.

En el artículo 2 del código del trabajo vemos algunas cosas:

 Función social del trabajo: Tienen una función social no solo regula a los particulares.lo reconoce el
inciso primero.

 Libertad de contratación: inciso primero, la única limitación que pone la norma es que este trabajo sea
lícito.

 No discriminación: inciso segundo,

 Trato compatible con la dignidad de la persona:entre otras, quiere decir que la numeración no es
taxativa. Son figuras nuevas acoso sexual se incorporó el 2005 y acoso laboral el 2011 o 2012. No me está
diciendo dignidad de trabajador sino de la persona, por lo tanto también es aplicable al empleador

Acoso Laboral: Artículo 2 inciso 2° del CT: “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados (insistentemente, me lo exige), ejercida por el empleador o por uno más trabajadores
(procedimiento de tutela me exige conductas permitidas por el empleador o por cualquier de sus
representantes), en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como
43
Paula & Machu ♥

resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”. Son vulneratorias del derecho
fundamental. Vía Tutela de derechos fundamentales, ya se ejercía este derecho antes de que saliera una
ley con esto.

Como puede ser ejercido por el empleador o uno o más trabajadores se puede clasificar el acoso laboral.
Podemos hablar de acoso laboral:

- Vertical: empleador a trabajador; este último demandaría por procedimiento de tutela


fundamentales. Este acoso laboral puede ser a la inversa en este último caso sería acoso vertical
ascendente, del subalterno a la jefatura. (entonces aquí hay diferencia jerarquía y vinculo de
subordinación, la cual puede ser ascendente o descendente)

- Horizontal: trabajador había otro trabajador, aquí no hay una relación de jerarquía. Trabajador
tiene 2 vías, si el acoso está en conocimiento a empleador y no hace nada, el trabajador lo
puede demandar por “tutela por omisión” porque hay una obligación del empleador de evitar
que estos hechos ocurran y al trabajador acosador el empleador lo puede despedir por esas
actitudes que atentan contra los derechos fundamentales de uno de los trabajadores. En el
sector privado no se pueden hacer sumarios administrativos y por lo tanto lo pueden despedir.

- Mixto: a un trabajador lo puede acosar el jefe y además sus jefes de trabajo. Esta última figura
es muy frecuente porque si el jefe le tiene mala al trabajador los demás trabajadores se
“abanderan” con el jefe para llevarle el amén y quedar bien con él y el trabajador acosado recibe
abuso respecto de todos ellos.

El acoso laboral no es una figura eminentemente jurídica y por lo mismo existen otras definiciones por
parte de diversos autores.

* Konrad Lorenz (1973): “el ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie, contra
un individuo más fuerte”.

* HanzLeymann (1996): “El concepto de mobbing queda definido por encadenamiento sobre un período
de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por
una o varias personas, hacia un tercera: el objetivo. El mobbing es un proceso de destrucción; se
compone de una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer
anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos”.

* Marie-France Hirigoyen (...) a la profe le gustaba esta buscar.

Jurisprudencia y RAE también define ciertas palabras como agresión, hostigamiento, menoscabo,
maltrato y humillación.

Definiciones de la RAE

44
Paula & Machu ♥

1. Agresión: es el acto de acometer a alguien para matarlo, herirlo o hacerle daño; definido también como
un acto contrario al derecho de una persona

2. Hostigamiento: molestar o burlar a alguien de manera insistente (denota una reiteración); e incitar con
insistencia a alguien para que haga algo

3. Menoscabo: causar mengua o descredito en la honra o en la fama de una persona.

4. Maltrato: tratar mal a alguien de palabra u obra.

5. Humillación: es herir el amor propio o la dignidad de otra o hacerla pasar por una situación en la que su
dignidad sufra algún menoscabo

Bienes jurídicos: El precepto legal transcrito permite inferir que la intención de legislador ha sido, por una
parte, sancionar el acoso laboral ejercido en las condiciones previstas en la normativa como contrario a la
dignidad de la persona, por tratarse de una conducta ilícita, que lesiona diversos bienes jurídicos que derivan
de dicho derecho, tales como:

- Integridad física y psíquica


- Igualdad de oportunidad
- La vida privada y la honra de la persona y su familia
- La discriminación
- La libertad de emitir opinión e informar
- Infravalorar o valorar negativamente, o la renuencia a valorar el reconocimiento de un trabajo
- Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas, o elementos
ajenos a él como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
- Criticar las ideas, propuestas o soluciones, caricaturizándolas o parodiándolas
- Monitorizar o controlar malintencionadamente el trabajo con vistas a atacarle o acusarle
- Ridiculizar sus ideas, trabajos o los resultados obtenidos entre los más trabajadores; Ej:
intervenir el correo, el teléfono, armarios, cajones, etc., sustrayendo maliciosamente elementos
claves para su trabajo
- Entre otras

Ej: un jefe al que no le gusta un trabajador, lo que quiere obtener es que este último se vaya, generalmente va
apuntado a la exclusión; si la persona no renuncia a pesar de estas conductas de hostigamiento, el empleador
derechamente lo echa.

Inciso 3 y 4:Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color,
sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen
social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación.

45
Paula & Machu ♥

Inciso 5:Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado no serán consideradas discriminación.

Artículo 2 inciso 3, 4 y 5: La enumeración en la ley no es taxativa, ya que si la diferencia es arbitraria y no tiene


justificación suficiente aunque no esté basada en ninguna de las causales descritas va a ser catalogado como
discriminación y prima el derecho a la igualdad absoluta. Ej: se busca Srta. para un callcenter, y los requisitos
para postular son que sea rubia, 1.80, 50 kg de peso y ojos azules, se trata de cualidades que no tienen relación
con el cargo, por el contrario si se busca Srta. Con los mismos requisitos para una campaña de ropa interior, no
se considera discriminación en el acceso al trabajo.

Inciso 6:Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las
ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio,
que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso
cuarto.

Esta norma no está diseña para cuando el contrato ya está listo sino que en la precontractual o formación el
empleador tiene que respetar el principio de no discriminación. Ejemplo: necesito señorita buena presencia
en call center. ¿Qué tiene que ver si estará encerrada todo el día hablando por teléfono?. Ofertas de trabajo
no tienen que ser discriminatorias.

Inciso 7:Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones


de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por
los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado
alguno. Exceptúense solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo
menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación,
administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.

Con esta norma se trató de evitar que el que ya estaba en DICOM siguiera cesante y endeudado porque en el
fondo iba a ser un círculo vicioso de cesantía debido a DICOM, es decir, de una pequeña deuda esta se iba a
agrandar tanto debido a la no contratación. Con respecto a la excepción (que es de carácter restrictivo, solo
en estos casos y nada más) se refiere a personas que deben ser de confianza del empleador, por lo que si
ellos no supieron llevar bien sus cuentas o administrar bien lo suyo menos se les podrá delegar el patrimonio
de una empresa.

El empleador no puede pedir certificados sobre información financiera del trabajador, cuando va a contratar
a una persona. Y esta es una de las pocas normas que controla formación del consentimiento en materia
laboral, hay pocas normas que regulan la formación del consentimiento en materia laboral, una de las eran
las ofertas de trabajo que no puede ser discriminatoria, entendiéndose por discriminación diferencias
arbitrarias, injustificadas, que no tienen fundamentación o una base razonable, por tanto al realizar ofertas
de trabajo puedo establecer requisitos fundamentados. Tampoco puedo al momento de contratar a un
trabajador pedirle antecedentes de DICOM y esta regla general, que yo como empleador no puedo pedir
estas informaciones tiene dos excepciones, respecto de las personas que van a desarrollar funciones para el
manejo de dinero o fondo de la empresa.
46
Paula & Machu ♥

En el caso de las personas que voy a contratar de retención o manejo de cuentas de administración de
dinero, si es una persona que tiene un función que va a manejar dinero, como las empresa de seguridad,
tienen gente que la contratan única y exclusivamente para contar plata, ellos no van a administrar el dinero,
no lo van a gastar solo lo van a contar y esa es la función, pero estas personas estarán siempre expuestas a
manejar plata y si es una persona que tiene muchas deudas y necesita cancelar al sistema financiero va a
haber un mayor riesgo de que esta persona incurra en conductas indebidas, y esta persona simplemente va a
hurtar el dinero para pagar la deuda. Este es el fundamento y como estos dos casos son excepciones tienen
aplicación restrictiva, esto se interpreta de manera restrictiva, la norma protectora es que al trabajador no se
le pida certificado y estas dos excepciones se les establecen de manera restrictiva, solamente a los casos que
están señalados por la ley. Ni si quiera interpretación analógica, si no que restrictiva a estos dos casos y nada
más.

Por regla general una persona que no tiene trabajo tiene deudas, si esta cesante no tiene ingresos, si no
tiene ingresos va a incumplir, si incumple lo más probable es que termine en DICOM, si ingresa al DICOM le
genera problemas, por no decir imposibilidad, para encontrar trabajo.

Inciso 8:Lo dispuesto en los incisos terceros y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan
para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.

El empleador no puede pedir certificados sobre información financiera del trabajador, cuando va a contratar
a una persona. Y esta es una de las pocas normas que controla formación del consentimiento en materia
laboral.

Cuando nosotros vamos a aplica la norma a un caso concreto, hay 2 casos en que si se puede, cuando va a
ejercer labores administrativas, si no sabe administrar su propio patrimonio como va a administrar el de la
empresa por ejemplo.La norma en estas excepciones me está hablando de la formación del consentimiento
en materia laboral, estas prohibiciones las tengo que entender incorporadas al contrato. O sea ni antes de
contratar ni cuando ya se está prestando el servicio.Dirección del trabajo: forma en que el E° garantiza el
cumplimiento de las normas laborales.

Inciso 9:Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar
por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.

47
Paula & Machu ♥

¿Cómo el estado supervigila cual es la medida que adopto o garantiza que se cumpla la relación laboral? A
través de la organización del organismo correspondiente que es la dirección del trabajo que debe fiscalizar el
cumplimiento de la obligación laboral

01/04/2012

Articulo 4 inciso 1: Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán
de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por
cuenta o representación de una persona natural o jurídica.

Esta norma establece la presunción de derecho (no admite prueba en contrario) del empleador. Por ejemplo en
materia civil ¿Quién es el representante legal de una persona jurídica en una sociedad? El presidente, y ¿se
puede delegar en otra persona? Sí, pero esta es una cosas que los socios lo van a establecer quién es el
representante legal y única y exclusivamente con las facultades que los socios le darán, porque los socios pueden
dejar varios representantes con facultades diferentes.

En materia laboral la representación legal del empleador, la pueden representar muchas más personas y eso está
establecido en la ley, y esta presunción es de derecho, no admite prueba en contrario y yo como empleador no
puedo hacer firmar un contrato a un trabajador que diga que solo y exclusivamente lo va a representar el
gerente general y nadie más representará a la empresa, no se puede, porque como es una norma protectora del
trabajador, se entiende que es un derecho renunciable.

Y la norma dice el gerente, el administrador, el capitán de barco y la persona que generalmente ejercer funciones
de dirección o administración, la persona que al interior de la empresa da las órdenes al trabajador.

En el ejercicio de la actividad laborativa, muchas veces estos contratos quedan perfectos o acordados con
personas que no tiene la calidad según el derecho común de representante legal.

Se entiende que es un tema de seguridad al trabajador, porque el trabajador va a obligar a la empresa y esta
empresa va a decidir quien hará la pega y como la hará, cuantas personas contratar, pero no va a tener de
acuerdo al derecho común la calidad de representante legal de la empresa, puede que sea otro trabajador más, y
por tanto va a obligar a la empresa y esta presunción hay que manejarla sumamente bien, hay que saberla usar
como herramienta, y por tanto si yo como trabajador voy donde el representante legal de la empresa y no a la
persona que ejerce acciones de dirección o administración, me daré una voltereta. Y el trabajador no puede
renunciar a ese beneficio, por más que el contrato diga lo contrario.

El fundamento es que le dará certeza al trabajador, donde la persona que se va a obligar es la persona que se va
a beneficiar de la prestación del servicio de mi trabajador, si no estuviera esa presunción, y me contrata el jefe de
obra el beneficio de mi trabajo no será para el jefe de obra será para la empresa constructora, y si algún día
demando, al jefe de obra, será injusto porque él no se benefició con mi trabajo. Por tanto es certeza jurídica
donde el acuerdo de voluntades que el celebro con una persona que tiene facultades de dirección y
administración con una empresa, va a vincular a la persona que va a recibir el producto del trabajo del
trabajador. (Debemos saber, importante OJO)

48
Paula & Machu ♥

No se demanda directamente como persona natural a la persona que me contrato, si no esta persona que da
órdenes dentro de la empresa, vinculara jurídicamente a la empresa con los trabajadores, y se entiende que este
contrato de trabajo entre la empresa y el trabajador a través de este representante legal es válido y obliga a la
empresa.

Y dará certeza practica a la formación del consentimiento en materia laboral y que yo estoy contratando
conforme a derecho con la empresa en si, aunque la persona que celebro el contrato conmigo no tenga la
calidad de representante legal, si no que la ley lo establece asi, solo debo probar que el jefe de obra era el que
tenía esa calidad dentro de la empresa, esta es la persona que la empresa designo como encargada de la obra, la
empresa le dijo hazte cargo, da las órdenes.

Por otro lado tiene un beneficio una garantía de naturaleza procesal, es un beneficio para el trabajador porque
esta representación legal no se extingue al momento de la contratación si no que dura a lo largo de toda la
relación laboral, si la persona, que habitualmente ejerce las facultades de dirección a mi me da una orden yo la
debo cumplir.

Si demanda a la empleadora puede notificar al representante legal de la empresa en virtud del artículo 4 inciso
primero y se va a entender que esa notificación es válida, se entenderá trabada la litis. Entonces la notificación se
va a entender valida, por regla general si no notifico al representante legal de la empresa la notificación no es
válida. Y esto es una garantía para el trabajador de poder notificar al representante legal y de todas maneras se
entenderá notificada la empresa y trabada la litis.

Si tu notificas una demanda en calidad de representante legal a la empresa a la persona que ejerce
habitualmente la facultades de administración se entiende trabada la litis.

Por ejemplo la figura del gerente zonal puede ser un trabajador más una persona que lo contrataron, pero
dentro de sus facultades de gerente tendrá las facultades de dirección de la empresa y se notifica a él.

El contrato es laboral o civil, pero no puede ser 50% laboral y 50% civil. O es civil o es laboral, pero debes
demostrarle al juez que era un contrato de trabajo y uno como abogado debe decidir si se la juega en el juzgado
de trabajo y si no si es juzgado civil.

Esta materia tiene que ver con una garantía que nos permite y regula lo que tiene que ver además con las
notificaciones.

Continuidad de la empresa en el código del trabajo

Artículo 4 inciso 2 : “Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia
de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos
individuales y colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos
empleadores”

Este articulo habla del principio de la continuidad de la empresa, esto dice que, es 100% garantista al trabajador,
no tiene una sola gota de favoritismo para el empleador y ni si quiera de neutralidad. Cualquier modificación
señala, total o parcial, puede fusionar una sociedad con otra, puede cambiar de dueño una empresa, cualquier

49
Paula & Machu ♥

modificación total o parcial, relativa no solo a los hechos si no que también al derecho, desde lo más grande
hasta lo más pequeño, la simple y mera tenencia. Y esto no alterar los derechos o obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos de trabajo individuales o colectivos de trabajo, que mantendrán su
vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores esto busca que el trabajador no sufra perjuicio o daño a
causa de negocios que pueda celebrar el empleador donde el trabajador no ha tenido intervención. Si el
empleador ya no quiere la empresa y la vende el trabajador no le pedirán permiso ni nada, es un negocio del
empleador con un tercero y por tanto resulta justo que producto de este negocio se produzca un cierto daño al
trabajador? No y eso se busca proteger, pensando que es un empleador de buena fe, porque pueden haber
empleadores de mala fe que entren en insolvencia, donde no cumplen con nada y cuando al final de cuentas no
da más el tema, despide a todos y no dice nada, llega un trabajador un día x y encuentra la cortina baja y hasta
ahí llego todo y después resulta que puede que haya un ajustin de mala fe que cuando los trabajadores vayan a
demandar digan no po, lo que pasa es que yo vendí la empresa y no tengo nada que ver, entonces eso se trata de
evitar.

Si hay un cambio, por ejemplo digo sabe que mas tengo un problema con la empresa me voy al extranjero y llega
alguien y dice yo te la administro, yo cobro un millón de pesos todos los meses y el excedente de lo deposito en
tu cuenta oral, sin escritura ni nada y me voy a otro país, y los trabajadores tienen problemas y yo asumí de
buena fe el manejo de la empresa, pero yo tengo que responderle a todos los trabajadores, y yo tengo que
asumir, como si yo fuera la que contrato con ellos, es decir, que el trabajador no tenga ningún efecto, por estos
negocios que está haciendo el empleador entre comillas por fuera, hay muchos que se hacen modificaciones
societarias y pasan 20 años y los trabajadores no se dan ni cuenta.

Por ejemplo un caso verdadero, una empresa contrata a los trabajadores, eran 9, la empresa los contrato estaba
felices y contentos trabajando hasta que le quedaron debiendo plata a los trabajadores y estos fueron a hacer la
denuncia, fueron a la inspección del trabajo y le dicen que el empleador termino la razón social y contrato a
otros trabajadores, y la empresa la dividió en 4 razones sociales más, y estas no tienen nada que ver con ustedes
porque no los contrataron, lo que sucede, es que si bien el empleador hizo termino de giro disolvió la sociedad,
perfecto, las 4 razones sociales perfecto, pero Ojo los empleadores de estos trabajadores son los que
conformaron estas 4 razones sociales.

Hay un solo tema que puede causar un poco de ruido en todo esto, ¿Qué pasa si el tema está al día y al
trabajador le pagaron todo y de un día para otro cambio la razón social, estamos claro que la razón social nueva
debe hacerse cargo de los trabajadores y se les debe respetar, sis contratos asignaciones, todo, que pasa si el
trabajador tenia deuda, si la primitiva empleadora dejo de cumplirle al trabajador, que pasa si yo voy entro a
averiguar y nunca se le pago las cotizaciones provisionales a los trabajadores? Si bien yo como nuevo empleador
no tenía idea que había una deuda ¿es justo que yo deba asumir esa deuda? No, pero debo asumirla igual
porque la compro con deuda, según el derecho del trabajo y gran parte de la jurisprudencia señala esto. Hay una
menor parte de la jurisprudencia y de la doctrina dice que el tema de las deudas y que esta continuidad de la
empresa, debe ser asumida la deuda por el anterior empleador y esto va en contra de los intereses del anterior
empleador.

Por ende cuando seamos abogados debemos asegurarnos que la empresa este saneada de cualquier deuda
laboral que tenga.
50
Paula & Machu ♥

¿ qué pasa si yo tengo un trabajador x, el trabajador lo despedí el 31 de diciembre, contrato a plazo fijo hasta esa
fecha, y le quede debiendo unas platas, no le pegue la remuneración del último mes, hoy transfiero la empresa a
puertas cerradas, el trabajador que eche el 31 de diciembre (hubo cambio en la empresa) a quien demanda a la
persona que lo echo o al nuevo dueño de la empresa? Con el que celebro el contrato, porque él no era
trabajador cuando se hizo el negocio (ojo con eso), es decir, si demanda al nuevo dueño este debe decir yo no
soy demandable y debe demandar al antiguo dueño, porque el articulo habla de los trabajadores no dice nada
de los ex trabajadores, por tanto a los ex trabajadores esta norma no le aplica, y si mi empleador vendió la
empresa debo buscar a mi empleador.

Está claro que por ejemplo si soy una persona Natural que tengo una empresa, una EIRL por ejemplo, y tengo 5
trabajadores en mi empresa, pero por ABC motivo voy a cambiar la titularidad de la empresa, no tendré una EIRL
personal sino que Hare una sociedad limitada con otro socio, cuando yo hago eso no tengo porque pedirle
permiso ni asamblea a mis trabajadores para ver si ellos están o no de acuerdo, pero si no estuviera esta norma,
mi trabajador si vería un perjuicio en la celebración del negocio, por ejemplo, hacemos una sociedad con otra
persona, pero el trabajador no contrató con la sociedad sino que contrató con la EIRL, entonces yo haría la
sociedad, me olvido de la EIRL y los trabajadores quedan hasta ahí, porque no contrató con la sociedad, sino con
la EIRL, el trabajador trataría de arreglar con la inspección del trabajo y demandar a la EIRL pero ni siquiera
habría donde notificar, si donde hacerse pago, nada.

Por eso se crea este figura de la continuidad de la empresa, en cualquier modificación total o parcial, ya sea al
dominio, a la posesión o a la meratenencia de la empresa, osea esto es súper amplio, por lo tanto al cambiar la
empresa, de una EIRL a una sociedad limitada tengo que mantener todos los derechos y condiciones de trabajo
que tenían al momento de contratar, y se entiende que el contrato hecho por la EIRL es como si lo hubiera hecho
esta nueva sociedad.

Entonces al cambiar la sociedad, esta tiene que respetar todo, la continuidad en el trabajo del deudor, el sueldo
que tiene, las condiciones de trabajo, el puesto, acatar el sindicato de trabajadores siesque hay, etc. Ahora hay
un solo problema, ¿Quién se hace cargo de las deudas que tenía la empresa anterior? Por ejemplo la EIRL no le
paga cotizaciones previsionales a los trabajadores ¿Quién se hace cargo de esto? Por regla general debería
hacerlo la empresa nueva, a esta se demanda. (Esto por regla general, porque en la doctrina igual se discute,
algunos creen que la primera empresa, es decir la EIRL debería hacerse cargo de todo, pues las deudas eran de
ella)

Ahora, que pasa si la empresa se cambió de giro el 1 de abril, y el 25 de marzo se despidió a uno pero no se le
pagó nada ¿este a quien demanda? Este tendría que accionar o demandar con quien lo contrató, es decir a la
EIRL, ya que la sociedad compró el pack el 01 de abril, no se hace de cargo del trabajador despedido el 25 de
marzo.

Art 4 inciso 3: de igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artículo 1º,
no se alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaría, archivo y conservador.

Con este tema ha habido un problema con los trabajadores que dependían de notarías, que son públicos,
privados y esto se solucionó y se dijo, estas personas se rigen por el código del trabajo y luego empezaron a sacar
51
Paula & Machu ♥

leyes especiales, privativas, donde se decía que de los sindicatos no tenían derecho, porque la notaria no era una
empresa, y que no se le aplicaría el artículo 4 inciso primero porque habla de continuidad de la empresa y la
notaria archivero y conservador, no es empresa, y el trabajador quedo dando vueltas y si cambia de notario yo
no tenía derecho a exigirle nada porque no se aplicaba la continuidad de la empresa. Y muchas veces que paso
que por ejemplo un notario se trasladó y la pobre trabajadora tuvo que salir a perseguir al notario a Talca,
entonces era mejor no demandar y esto se soluciona con una reforma legal, se reforma el código del trabajo y le
agregaron, este artículo 4 inciso final. “de igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso
final del artículo 1º, no se alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaría, archivo y
conservador” , entonces si soy funcionaria de notaria y lo cambian, el nuevo notario me debe respetar a mí, mi
antigüedad porque ahora hay una modificación legal, y expresa para este tipo de funcionarios.

Esto referido a los notarios, archiveros y conservadores, estos no se consideran empresa, por lo cual si no se
consideran empresa, no se les puede aplicar la regla de continuidad de la empresa, si se cambiaba el notario y se
les quedaban debiendo prestaciones a los trabajadores, estos trabajadores tenían que demandar al antiguo
notario que quizás esta muerto o muy lejos, no al nuevo notario, lo cual era un problema, entonces ¿Qué se tuvo
que hacer para sanar este vacío? Se hizo una modificación en la cual se dice que esta norma de continuidad en la
empresa también se va a aplicar al personal de notaría archiveros y conservadores, y si se cambia el notario pero
la notaría es la misma, el antiguo notario tendrá que asumir todos los trabajadores.

Irrenunciabilidad de los derechos en el código del trabajo

Artículo 5 inciso 1:El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Esto ya lo vimos antes, era la ciudadanía laboral en la empresa

Esto dice que las facultades que la ley le reconoce al empleador, la ley le reconoce al empleador ciertas
facultades, principales de dirección y de mando y el derecho legítimo de dirigir y administrar su empresa y para
eso la tiene, la ley lo reconoce no es ilegal dirigir y administrar la empresa, pero ojo la primera limitación de la
potestad de dirección y de mando, la primera limitación es el ejercicio de los derechos fundamentales del
trabajador y esa figura se llama el reconocimiento que se hace que el trabajador aparte de trabajador aparte de
estar protegido también es persona, esto se llama ciudadanía laboral en la empresa. También es ciudadano
también es persona, el trabajador también tiene derechos fundamentales y garantías constitucionales. Y esto es
el primer límite de facultad de mando del trabajador, el artículo dice que la ley le reconoce al empleador, es decir
son legales, legitimas es de la naturaleza del empleador tener facultades de dirección y de mando es de la
naturaleza del contrato de trabajo, el empleador la tiene, la ley se la reconoce pero ojo el primer limite son los
derechos fundamentales del trabajador y cuando este viola los derechos fundamentales de los trabajadores está
haciendo un uso ilegitimo de su facultad. Es decir cuando vulnera los derechos del trabajador son
necesariamente contrarios a derecho. Incluso el tema de las garantías laborales de la empresa, este
reconocimiento está en la norma, en el código del trabajo, está consagrada que la circunstancia que mi
52
Paula & Machu ♥

empleador ejecuta actos, esta es la norma que dice que hay un reconocimiento a los derechos fundamentales
del empleador, el art 5.

El empleador puede realizar todas las actividades que estén dentro de sus facultades de dirección y de mando
mientras no vulnere, los derechos y garantías de los trabajadores. Es decir estas facultades terminan donde
comienzan los derechos fundamentales del trabajador. El derecho del empleador termina cuando comienza el
derecho fundamental del trabajador.

Por ejemplo llega una carta de la cuenta de celular del trabajador y por abc o motivo lo dejan en la empresa,
como de movistar o claro y uno ve el sobre como 3 cuadras sabe altiro de que es la cuenta, llega el empleador lo
toma lo abre y ni si quiera era un celular de la empresa, era privada, aquí el trabajador cuando contrato con la
empresa de telefonía puso como domicilio el de la empresa, y como yo soy el empleador me lo entregaron a mí y
lo abrí porque yo empleador lo abro, porque debo saber que correspondencia llega a mi empresa, eso está mal,
porque el empleador lo hizo a sabiendas, de que era información que podía catalogarse de privada, era
información privada del trabajador y por tanto el empleador no tiene porque abrirlo porque es una medida que
no tiene ninguna justificación razonable y por tanto es ilegal, es decir, la norma reconoce la existencia de las
facultades del empleador pero estas terminan, cuando comienzan los derechos y garantías del trabajador.

Si tu como empleador no quieres que eso ocurra debes tomar una medida preventiva, pero no puedes llegar
tomar la carta y abrirla, porque es información privada del trabajador. Tu como empleador antes de cometer el
acto vulneratorio, debes tomar una medida preventiva es decir, les voy a impedir a los trabajadores, que lleguen
sus cartas particulares, y de ser así, abra una amonestación en dinero por ejemplo. Esa sería la manera correcta.

Artículo 5 inciso 2 y 3:Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo.Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados,
por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente”

El inciso segundo: esto es casi como la teoría del artículo 19, que según el numero es la importancia de los
derechos, y así sucesivamente esto es algo más o menos similar, en el inciso primero se habla de los derechos
fundamentales y en el inciso segundo baja un poco el nivel y habla de las leyes.

La ley, ¿Qué haremos con ella? Los derechos que establece la ley son irrenunciables, ni de manera tacita, ni
implícita, ni nada, nunca se pueden renunciar jamás de los jamases, y ya vimos los efectos de esta
Irrenunciabilidad. Se reemplaza este vacío por la garantía mínima legal.

La limitación temporal es mientras subsista el contrato de trabajo, este contrato es consensual comienza con una
prestación de los servicios, yo prestó servicios es igual, contrato de trabajo y si yo dejo de prestar servicios es
igual a se acaba el contrato de trabajo, excepto los casos de suspensión. Me dicen entra a trabajar mañana a las
9 y yo voy y lo hago es un contrato de trabajo y si el empleador me dice no me gusto tu trabajo no vuelvas el
lunes ándate, ahí se entiende terminado el contrato de trabajo.

Si yo como trabajador no quiero cobrar un peso, hacemos finiquito, quiero 0 pesos, y hasta ahí llega todo.

53
Paula & Machu ♥

Inciso tercero: bajando de jerarquía el contrato, esto nos dice que se está regulando la autonomía de la voluntad
en el contrato de trabajo y es sumamente restrictiva y es determinada por la ley, la ley me dirá donde puedo
convenir.

El que determina en que las partes pueden convenir, es la ley, esta le dirá a las partes usted puede convenir hasta
45 horas semanales, ni un minuto más de ahí para abajo hay autonomía de voluntad, de ahí para arriba no se
puede.

Tenemos 2 fundamentos:

 Fundamento jurídico público

 Fundamento tutelar

La relación laboral

La relación laboral: “Es la relación que se produce entre la empresa y los trabajadores; y está constituida por un
conjunto de vínculos personales y patrimoniales que ligan entre sí a aquéllos, reconociéndoles derechos e
imponiéndoles deberes de carácter moral y económico” (Pérez Botija)

Hay derechos y obligaciones de carácter económico pero también de carácter moral cosa que el articulo 7 pasa
por alto.

No puede haber una relación laboral sin contrato y esta necesariamente lleva a contrato de trabajo y a su vez no
puede haber un contrato de trabajo sin que allá una relación laboral, es una especie de continente, contenido.
Ahora si nos vamos al contrato de trabajo como acto jurídico tiene requisitos de existencia y de validez como
todos los contratos. Y desde ese punto de vista se le aplica plenamente la calidad de acto jurídico, necesita
voluntad exenta de vicios, causa licita, objeto lícito de lo contrario será anulable como todos los actos jurídicos.

03/04/2013

Características:

 Es una relación jurídico personal: tiene componentes personales, el trabajador en el desarrollo de su


vínculo o relación laboral involucra más que simplemente lo laboral, si no que él como persona, esta de
cierta manera está cediendo parte de su libertad, por la facultad de mando del empleador y ve
disminuida su propia libertad, el trabajador se involucra como persona y no como una maquina
productora de bienes y por tanto se le deben respetar sus derechos fundamentales.

 Ajenidad: el trabajo se realiza por cuenta ajena, jamás por cuenta propia y este principio se manifiesta
como el producto del trabajo del trabajador pasa derechito al patrimonio del empleador no pasar al del
trabajador por un milisegundo y este se lo vende al empleador no, pasara directamente al empleador. Y
las perdidas también las asume el empleador, las ganancias serán para el si el negocio le va bien y el
trabajador tendrá derecho a su remuneración y si tiene perdidas, esto le afectara al empleador, pero no
54
Paula & Machu ♥

al trabajador el de todas maneras debe recibir su remuneración integra. El único reconocimiento para el
trabajador de percibir parte de las ganancias de la empresa lo constituyen las remuneraciones
denominadas gratificaciones que son aquella parte de las utilidades de la empresa en que el trabajador
beneficia el sueldo de sus trabajadores.

veíamos que en la relación laboral la prestación del servicio se hace por cuenta ajena, esto en la práctica
se materializa por 2 reglas: que el fruto del trabajo del trabajador pasa al patrimonio del empleador, y
que el trabajador por esta prestación de servicios recibe una remuneración, y como segunda cosa es que
el riesgo de ganancia o pérdida lo asume el empleador, siendo esto irrelevante a la hora de que el
trabajador cobre su remuneración, si la empresa tiene perdidas, igual debe pagar la remuneración.

 Subordinación: este es la característica que más representa al derecho del trabajo, la característica más
distintiva, la prestación de servicio de trabajo esta siempre bajo un vínculo de subordinación y
dependencia, el trabajador está sujeto al poder de dirección del empleador, y esto lo podemos ver en
varios ámbitos.

Concepto: “la sujeción personal del trabajador, en la actividad laborativa, en su fase de ejecución, dentro
de la organización técnico-productiva de la empresa, a las directivas, normas y disciplina del empleador,
a fin de que sólo incorpore su acción a las tareas específicas que le señale éste bajo sus poderes técnico
empresariales” (Macchiavelo)

El trabajador sigue las órdenes del empleador, el trabajador no es libre de ejecutar su trabajo como
quiere, como estima, sino que dentro de nuestra organización el trabajador siempre va a estar
subordinado, sujeto a las instrucciones que le imparte el empleador, él le va a decir cómo hacer su
trabajo, que trabajo tiene que hacer, donde tiene que ejecutarlo, de qué hora a qué hora, etc. El
trabajador no es libre de hacer su trabajo como le place, sino que como le dice el empleador, o el
representante del empleador, siempre jerárquicamente el trabajador va a ser inferior, aunque sea el
gerente general de una empresa, mientras sea empleado, siempre va a haber un empleador que le
ordene que hacer y que sea superior a este.

Ahora a través del tiempo se ha justificado este vínculo de subordinación de varias formas:

- Moral: había vinculo de subordinación por un asunto moral de respeto, que el trabajador sea
subordinado por respeto al empleador, esta teoría fue rápidamente abolida, ya que el respeto debería
verse en ambas partes, de el trabajador para el empleador, y respeto del empleador al trabajador, pero
el empleador no está subordinado al trabajador, por lo cual, fue desechada la teoría.

- Técnica: se decía que el empleador al decirle al trabajador como hacer el trabajo, les daba las directrices
técnicas para que el trabajador hiciera hacer su trabajo, pues se supone que quien más sabe de cómo
hacer el trabajo es el empleador, pero a veces pasa que el trabajador sabe más que el empleador sobre
un determinado tema, entonces se desecha esta teoría.

- Económica: esta teoría dice que es un vinculo de subordinación por un tema económico, es subordinado
el trabajador porque el empleador es quien tiene el trabajador, y lo que quiere el empleador es su

55
Paula & Machu ♥

sueldo, se rechaza esta teoría porque es demasiado reduccionista, porque se reduce el trabajo a un
intercambio, el trabajo como un bien, pero el trabajo es mucho más que eso.

- Jurídica: finalmente se concluye que la subordinación es un tema 100% del ámbito del derecho, se va a
manifestar en ciertos hechos que van a ocurrir en la práctica, pero el contenido mínimo del concepto es
jurídico.

 Profesionalidad: No tiene nada que ver con el desarrollo de una profesión u oficio, nada que ver, esto se
refiere a que la causa de la obligación del trabajador de prestar servicios es percibir la remuneración, el
trabajador cuando presta servicios de una relación laboral, no lo hace para matar el tiempo, no por
hacer obra social, ni por contribuir a la sociedad, puede que sean intereses secundarios, pero la causa de
su obligación de prestar servicios es recibir una remuneración, por ende los trabajos voluntarios no
cumplen con el elemento de profesionalidad, esto se refiere a que el trabajador no trabaja porque
quiere trabajar, ni para ser mejor persona, al trabajador lo que le interesa es la percepción de la
remuneración, este lo primero que busca cuando trabaja es que le paguen, esto es lo principal.

 Estabilidad y continuidad: la relación laboral, se busca una relación laboral que sea estable y continua
debe darle al trabajador un cierto nivel de seguridad de bienestar, debe tener un cierto nivel o certeza
de que podrá satisfacer sus necesidades básicas y esa la tendrá de manera estable y continua, estable
que no esté sujeta a ningún elemento externo perjudicarlo y por ejemplo en la estabilidad y continuidad
nace claramente el principio de continuidad de la empresa y de representación legal del empleador. La
regla general en materia laboral es indefinido y la excepción es contrato a plazo fijo.

El contrato de trabajo

Artículo 6: El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo


El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Dice que una vez establecido el tema del ámbito de aplicación dejando claro los principios básicos en materia
laboral, el tema de la representación legal del empleador, dejando claro que en primer lugar están los derechos
fundamentales, dejando claro que en materia laboral hay una aplicación de autonomía de la voluntad limitada el
código dirá mire lo que nosotros vamos a regular acá es un contrato de trabajo esa es la ultima norma anterior a
la parte individual.

El artículo 6 dice el contrato de trabajo se puede clasificar en dos y esta es la estructura del código del trabajo, el
contrato de trabajo puede ser individual o colectivo y de ahí emanan la primera gran clasificación del contrato de
trabajo.

El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador y es colectivo el celebrado por
uno o más empleador con una o más organización sindicales (grupos de trabajadores siempre) o con

56
Paula & Machu ♥

trabajadores que se unan para negociar colectivamente, grupo negociador, (no están constituido como
sindicatos pero se agrupan y forman un grupo para negociar, asuntos con su empleador) O con unos o con otros
para obtener trabajo o remuneraciones comunes por un tiempo determinado. Por tanto los instrumentos
colectivos solo pueden versar sobre materias de trabajo y remuneraciones, por ejemplo la facultad de dirección
y de mando no es negociable y así lo establece la ley.

Ojo -> Las definiciones de contrato de trabajo deben ser de memoria

Contrato individual se define como: Contrato colectivo se define como:

Artículo 7: “Contrato individual de trabajo es Artículo 344 inc. 2: “Contrato colectivo es el


una convención por la cual el empleador y el celebrado por uno o más empleadores con
trabajador se obligan recíprocamente, este a una o más organizaciones sindicales o con
prestar servicios personales bajo trabajadores que se unan para negociar
dependencia y subordinación del primero y, colectivamente, o con unos y otros, con el
aquél a pagar por estos servicios una objeto de establecer condiciones comunes
remuneración determinada.” de trabajo y de remuneraciones por un
tiempo determinado.”

El artículo 7 da la definición más básica del contrato laboral, y el artículo 344 inciso 2 nos habla del contrato
colectivo de trabajo. (Saber de memoria si o si)

Los que negocian colectivamente se llaman grupos negociadores.

La frase final es importante da el contenido del instrumento colectivo, debemos tener presente que aquí está la
limitación, este es mi norte, establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo
determinado, por un tiempo determinado es importante porque aquí dice eso y en el individual no dice nada,
porque la idea es que el contrato sea indefinido. En cambio el contrato colectivo es esencialmente a plazo, el
contrato colectivo indefinido no existe. El individual puede durar toda la vida útil del trabajador puede ingresar a
los 18 años y jubilar en la misma empresa, en cambio el colectivo no puede ser inferior de dos ni superar los 4
años.

Acabado el proceso de negociación colectiva, la ley dice ojo, primero es plazo, día, mes y año, y cuando tu
celebras el contrato sabes cuándo va a terminar, eso dice la ley, debe ser así, el día uno sabes exactamente que
día se acaba el contrato y la ley dice que para iniciar un nuevo proceso de negociación colectiva debes presentar
un proyecto de contrato colectivo nuevo y tienes un plazo de 40 y 45 días contados hacia atrás, es decir antes
que termine el contrato (plazos muy frecuentes en materia colectiva son los plazos hacia atrás.)

Nos aprenderemos solo la definición de contrato colectivo, lo que nos vamos a enfocar en un 100% es el contrato
individual, el estudio de este, la normativa laboral propiamente tal (como un tema de metodología de estudio, lo
que hemos visto hasta ahora es un tema más doctrinario, debemos saber aplicar el concepto, que se comprenda,
desde ahora en adelante que comenzaremos a ver normativa propiamente tal, necesitamos aplicar mucho lo que
es la memoria)
57
Paula & Machu ♥

¿Puedo ponerle a un contrato de negociación colectiva una cláusula que yo empleador me comprometo que
todo el tiempo que dure el contrato de trabajo no modificare el reglamento? Porque el reglamento interno
emana de la facultad de mando del empleador y esta no es negociable son solo condiciones comunes de trabajo
y remuneraciones, como reajustes, imposición de bonos, concesión de prestaciones, bonos de colación, pero las
cosas que emanan de la facultad de mando del empleador directamente no son negociables.

Contrato individual se define como:

Artículo 7: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero y, aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.”

De esta definición todas las palabras tienen un significado.

Elementos del contrato individual:

 Acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador: siempre es uno y uno, empleador, trabajador.
Un acuerdo de voluntades es un contrato, y en virtud de esto las partes se obligan recíprocamente, las dos
partes adquieren derechos y obligaciones, tanto empleador como trabajador, y no quiere decir que le
trabajador adquiera puros derechos o que el empleador puras obligaciones, no, ambos derechos y
obligaciones.

Esta definición además es patrimonial, pero si bien se centra en el tema de la prestación y contraprestación
en materias patrimoniales y ojo que la obligación del trabajador de prestar servicios es indelegable, yo no
puedo mandatar a alguien para que cumpla mi parte del contrato de trabajo.

 La obligación del trabajador de prestar servicios personales: el trabajador tendrá varias responsabilidades,
pero esta es la mayor, la prestación de servicio tiene que ser bajo vinculo de subordinación y dependencia,
si mi prestación de servicio personal no es subordinada ni dependiente, jamás va a ser una relación de
trabajador. (por ejemplo cuando voy y le pago a un médico para que me atienda, el médico no será mi
trabajador, porque no estará bajo un vínculo de subordinación y dependencia, por lo que no puedo decir
que soy empleador del médico.

 La obligación del empleador de pagar la remuneración determinada: el empleador debe pagar una
remuneración y ojo que está diciendo una remuneración determinada, no indeterminada y esto se debe
realizar inmediatamente con uno de los requisitos mínimos del contrato de trabajo. Al momento de
contratar se debe determinar, mi trabajador entra a prestar servicios y debe saber cuánto llevara de
remuneración.

 La relación de subordinación y dependencia: el elemento diferenciador de una relación laboral y lo que no


lo es, como sé yo si debo demandar civil o laboral, una de estas especies de relaciones laborales con
apariencia de civiles, tengo que apuntar aquí, (ni a la prestación de servicios, ni al acuerdo de voluntades ni
a la remuneración) es acá, la relación es de subordinación y dependencia y este presta sus servicios
sometido subordinado a la facultad de mando del empleador. Y si yo como abogado quiero probar que la
relación era de carácter laboral debo probar todo lo anterior y lo más importante esto último.
58
Paula & Machu ♥

Si tú tienes un vínculo jurídico y no tienes al certeza de si encasillarlo laboral o civil, debes fijarte aquí. Y
además verificar los requisitos anteriores, pero el gran elemento diferenciador es este último, ósea debo
probarlos todos, pero el más importante es el último, ahora no puedo probar que existe subordinación y
dependencia sin antes probar que hay acuerdo de voluntades se cae todo, pero debo probar todo y con
gran importancia este último.

Esta es una definición legal de contrato de trabajo, pero hay más definiciones.

Definiciones doctrinarias del contrato de trabajo

o Manuel Alonso García: “Todo acuerdo de voluntades en virtud del cual una persona se compromete a
realizar personalmente una obra o prestar un servicio por cuenta de otra, a cambio de una remuneración.”
(ajenidad)

Este autor menciona que lo más importante es la ajenidad, lo que se realiza por cuenta ajena, el elemento
diferenciador aquí da lo mismo, dice si es por cuenta propia es civil y si es por cuenta ajena es laboral.

o Bayón Chacón: “El contrato por el cual una persona, a cambio de una remuneración, presta
profesionalmente servicios a otra, transfiriéndole su resultado.” (profesionalidad)

Este autor donde nos pone más hincapié es en el tema de la remuneración, por tanto para él, el elemento
diferenciador va a ser la remuneración. Y ni si quiera menciona la palabra subordinación.

o Krotoschin: “El contrato por el cual una persona entre en relación de dependencia con otra, poniendo a
disposición de ésta su capacidad de trabajo con fines de colaboración, y la otra se compromete a pagar una
remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra daño a causa de su estado de dependencia, sobre todo
en cuanto al desarrollo de su personalidad.” (cont. ético – jurídico)

Aquí no habla de remuneración habla de colaboración y la otra se compromete a cuidar que el trabajador no
sufra daños ojo, no pone énfasis en lo patrimonial, si no que en lo ético jurídico, y esto de cuidar al trabajador se
llama el deber general de protección, de todas maneras el empleador tiene el deber de proteger al trabajador.

No se pone énfasis en el intercambio de servicios por dinero, sino que pone énfasis no solo en la parte
patrimonial, sino que en el contenido extra patrimonial del mismo, las obligaciones que surgen para ambas
partes, pero no el intercambio de servicio por dinero, el contenido ético jurídico del contrato de trabajo, el
contenido extra patrimonial.

Decíamos que en el contrato de trabajo era consensual, hay un acuerdo de voluntades, y entre estos dos
personajes se crea una relación jurídica, un vínculo jurídico, un poco más allá de la perspectiva contractual
mirémonoslo de la perspectiva del vínculo, del punto de vista más práctico, de la relación laboral entre ambos y
esta relación laboral.

59
Paula & Machu ♥

La relación laboral:

La relación laboral: “Es la relación que se produce entre la empresa y los trabajadores; y está constituida por un
conjunto de vínculos personales y patrimoniales que ligan entre sí a aquéllos, reconociéndoles derechos e
imponiéndoles deberes de carácter moral y económico” (Pérez Botija)

Hay derechos y obligaciones de carácter económico pero también de carácter moral cosa que el artículo 7 pasa
por alto. (Está más arriba)

05/04/2013

Naturaleza jurídica del contrato de trabajo

Quedamos la semana anterior en la definición legal de contrato de trabajo del artículo 7, hoy veremos la
naturaleza jurídica del contrato de trabajo, desde una perspectiva histórica, para poder justificar la existencia del
contrato de trabajo, antes de llegar a la conclusión de que era una figura distinta a la del derecho civil, se le trato
de hacer encajar esta figura en algunos de los contratos que ya estaban en la legislación civil, y así nacieron
varias teorías.

 Arrendamiento: nos decían miren, en este contrato que se produce entre empresario y empleador, lo que
hay en el fondo es que el trabajador, quien presta los servicios, hace una especie de arrendamiento del
mismo hacia el empleador, aquí no se compra ni se vende nada sino que se arrienda, el trabajador arrienda
su fuerza del trabajo que es algo que él no puede vender y como no lo puede vender su fuerza de trabajo se
la arrienda al empleador, y el empleador lo que le paga es un canon de arrendamiento. Ya que no se vende la
fuerza de trabajo porque es inherente a la persona, el trabajador arrienda su fuerza de trabajo al empleador.
¿Cuál es el defecto de esta teoría por lo cual se descarta? Cuál es el efecto natural del contrato de
arrendamiento cuando se termina? Restituir la cosa, la pregunta aquí es ¿el empleador tendría la obligación
de restituirle la fuerza de trabajo al empleador? No, no se puede. Entonces no podemos decir que una
relación de derecho laboral se puede semejar al arrendamiento, porque o se restituye la cosa.

Para superar esto surgieron otros que dijeron esto no es arrendamiento, lo que si hay es una compraventa

 Compraventa: lo que el trabajador hace es vender su capacidad de trabajo, su energía al trabajador, no es


más que eso, aquí la capacidad de trabajo tenemos claro que se consume con el uso, no se puede restituir,
por tanto el empleador lo que hace es venderle su fuerza de trabajo al empleador, y el empleador el precio
que paga por esta cosa es la remuneración. Conclusión: esta teoría no se puede tener por aceptada, porque
la relación laboral es una relación jurídico personal, por tanto en el desarrollo de la relación laboral
tendremos que hay muchos más elementos que una simple compraventa de servicios, la OIT dice en una de
sus primeros líneas que el trabajo no es una mercancía por lo cual reduciríamos la relación laboral a una
simple relación de fuerza de trabajo por dinero, a una mercancía yeso no se puede, el trabajo no es una
mercancía,

 Sociedad: otros dijeron que es una sociedad, el empleador y trabajador son socios dentro de la misma
empresa, y esto es mucho más fácil de destruir, ¿Por qué? Cual es un elemento de la esencia del trabajo de
sociedad, la afectiosocietatis, tenemos que tener la intención del convencimiento de estar formando una
60
Paula & Machu ♥

sociedad, y el trabajador trabaja bajo vinculo de subordinación y dependencia, no es socio, al trabajador se


le paga una remuneración con sus servicios, eso no quiere decir que aquí halla repartición de utilidades. Si
fueran socios el trabajador asumiría los riesgos del trabajo, y sabemos que eso no pasa. (entonces el
empleador da una remuneración al trabajador, no lo hace partícipe de las utilidades)

 Mandato: esta es otra teoría que surgió, que este sería un contrato de mandato, aquí el empleador es el
mandante porque le está encargando la ejecución de determinados negocios al trabajador que los hará en
representación mía en calidad de mandatario. ¿Cuál es el defecto de esta teoría? ¿Para que tipos de
negocios se celebran los contratos de mandato? ¿Qué actos se tienen que hacer? ¿Qué es el mandato? El
mandato es un contrato por el cual una persona (mandante) confía la gestión de uno o más negocios a otra
(mandatario), que se hace cargo de ellos por cuenta y riesgo de la primera. ¿Qué tipo de negocios? ¿Qué
tipo de actos? Actos jurídicos, prominentemente el mandato, yo como mandante voy a designar un
mandatario para que este ejecute a mi nombre, por mi riesgo, negocios jurídicos, en el contrato de trabajo
ese requisito no existe, no obsta a que eventualmente la ejecución del trabajo sea la realización del acto
jurídico, por ejemplo, si yo tengo un trabajador y su trabajo es vender planes de televisión por cable, eso
inminentemente es celebración de acto jurídico, es un contrato, voy a celebrar un contrato de prestación de
servicios con la compañía por medio de este trabajador, pero ese no es un requisito esencial del contrato de
trabajo, entonces si yo aceptara que el contrato laboral se asimila al contrato de mandato, estaría dejando
gran cantidad de contratos de trabajo fuera del marco regulatorio. Ej. yo contrato un trabajador como
aseador, lo que me preocupa como empleador es que la persona valla, limpies, saque el polvo, pero ahí
claramente no lo estoy contratando para que ejecute un acto jurídico, sino es un acto material, por lo que
todo este tipo de trabajos me quedaría fuera de lo que es la relación de trabajo.

Ahora, nosotros tenemos el contrato de trabajo que tiene relación laboral, entonces la relación laboral es un
contrato de trabajo, el contrato de trabajo requiere un acuerdo consensual entre empleador y trabajador, de
modo que se perfecciona así este contrato, ahora, la relación laboral es un hecho factico, que nace del derecho,
pero es un hecho, la pregunta acá es ¿desde cuándo nace la relación laboral? Si yo tengo que establecer un
momento ¿Cuál sería? Bueno, han surgido 2 teorías que nos dicen desde cuando podemos entender que
tenemos una relación laboral:

 Teoría relacionalista o relacionista: Estos muchachos nos dice, la relación laboral es un tema meramente
factico, la relación laboral y el vínculo laboral nace por la incorporación material física del trabajador a la
empresa, si yo firmo un contrato de trabajo ahora, el cual tendrá un periodo de vacancia de 3 meses, la
relación laboral se conformará desde el primer día que el trabajador valla al trabajo, marque tarjeta y
comience su trabajo, es algo fáctico, desde aquí nace la relación laboral, desde aquí a nosotros como
abogados, al derecho le importa este vínculo contractual, es de que el trabajador entre a aprestar
vínculos a la empresa, desde que el trabajador entre esa comunidad que es la empresa, pero a nosotros
los que nos va a interesar es el elemento actual, el hecho que el trabajador ingrese a prestar servicios.
Entonces la relación laboral es un tema meramente fáctico; está se forma nada más y nada menos que
con la incorporación del trabajador a la empresa; desde que el trabajador entra a prestar sus servicios a
la empresa. Es un tema de hecho.

61
Paula & Machu ♥

Puede que el contrato se escriture en un determinado tiempo, pero este cuente con un periodo de vacancia de
tres meses, la relación laboral va a nacer el día que el trabajador llegue a trabajar, a esto se refiere con que es un
tema de hecho.

 Teoría contractualista: la relación laboral surge no solo con el ingreso de la persona a la empresa, sino
que surge cuando surge el acuerdo de voluntades de ambas partes en ese sentido, incluso me dice no,
en el contrato, el acuerdo de voluntades puede ser incluso al ingreso, y es natural que así lo sea, primero
tengo que acordar con mi empleador que entraré a trabajar, y después entraré a prestar servicios, es un
tema súper lógico, el empleador sería demasiado desordenado si dejara que cualquiera entrara a prestar
servicios, entonces esta teoría dice que el momento que importa es cuando se formó el contrato.

¿Cuál es la teoría que el código toma? El CT asimila la relación laboral al contrato de trabajo, por lo tanto es
absolutamente contractualista, acepta la teoría contractualista, el código del trabajo nos dice donde hay una
relación laboral hay una relación de trabajo, siempre, aunque no haya escrituración, aunque no haya nada de
eso, el código asimila la relación laboral, le hecho, las circunstancias de que el trabajador ingrese a prestar
servicios a la empresa es igual a que hay un contrato de trabajo, donde hay relación laboral, un vínculo de
subordinación y dependencia, etc. Nosotros vamos a estar en presencia de un contrato de trabajo, y eso está
reconocido acá, en el contrato de trabajo presumido, Artículo 8 inciso 1.

Contrato de trabajo presumido

Art. 8 inc. 1: “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior (definición de
contrato individual de trabajo), hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.”

Esto es sumamente importante a la hora de que como abogados nos llegue algún trabajador o empleador
cuando hay problemas de informalidad laboral, con estas relaciones jurídicas que las partes celebran incluso de
forma difusa, hay algunas que las partes conviene hacerle caso omiso a la relación laboral, como pasa con las
nanas, es muy frecuente con las nanas que no se haga contrato laboral, hay otras relaciones jurídicas que
pueden parecer medio confusa, medio difusa, puede ser relación civil o laboral y ahí hay que entrar a aplicar este
artículo, tengo que apuntar a ver si tengo los elementos de la relación laboral, si yo puedo acreditar que la
relación fáctica de hecho entre el trabajador y empleador cumple con las características de la relación laboral,
vamos a estar en presencia de un contrato de trabajo, siempre, y como vamos a estar en presencia de un
contrato de trabajo, tenemos que aplicar toda la legislación del código del trajo y de las leyes complementarias.

El tema del contrato de trabajo presumido en la práctica tiene muchísima aplicación, entonces hay que tenerlo
más o menos claro, aquí tenemos que apuntar si tenemos problemas entre si un contrato es civil y laboral, y la
subordinación es una de las más importantes.

Prestaciones de servicios excluidas: Ahora, el código del trabajo, en el mismo artículo 8 nos da algunas
prestaciones de servicio que están excluidas del contrato de trabajo, estos vínculos contractuales no dan origen a
contrato de trabajo, entonces que nos dice la ley:

62
Paula & Machu ♥

 Servicios prestados al público, discontinuos o esporádicos. Art. 8 inc. 2: “Los servicios prestados por
personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público,…” las personas que realizan oficios
o directamente con el público, el independiente.

 Servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio: Art. 8 inc. 2: “…o aquellos que se
efectúan esporádicamente a domicilio, no dan origen a contrato de trabajo.” Si a mí se me echa a perder la
llave del agua y llamo a un gasfíter, es una relación esporádica a domicilio que no requiere contrato de
trabajo. Se da énfasis acá a la discontinuidad, porque la relación laboral debe ser esporádica y continua.

¿Qué entendemos por trabajo a domicilio? -> Trabajo a domicilio: Según la OIT es “Aquél que se realiza
para un empleador o un contratista en virtud de un acuerdo, con arreglo al cual se efectúa el trabajo al
exterior de la empresa o taller, en el lugar en que elige el trabajador, que es a menudo su propio hogar, por
lo general sin la fiscalización directa de quienes lo encargan.”

 Servicios prestados por estudiantes en práctica profesional: Art. 8 inc. 3: “Tampoco dan origen a dicho
contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la
enseñanza media técnico profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al
requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará
colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y
expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.” Entonces no da origen a
contrato de trabajo los alumnos que hacen práctica profesional, ahora, como esta es norma protectiva para
el trabajador, muchos empleadores si los contratan, con sueldos menores pero los contratan igual y si les
pagan a los alumnos en practico, y si ellos convienen en remunerar la práctica no hay problema, no es que la
norma sea un impedimento a que se puedan contratar, entonces es la regla general, ahora no obstante, la
empresa debe darle colación y locomoción, lo cual según la ley no constituyen remuneración, sino que son
de carácter indemnizatorio, la colación y locomoción no es remuneración entonces, sino forma de
indemnizar los gastos en los cuales este incurrió, porque el alumno en práctica necesita desplazarse igual de
un lugar a otro, y ese desplazamiento tiene un costo, bajo ninguna circunstancia en la vida, esto constituye
remuneración. (ahora no hay ningún mínimo para el pago de los alumnos en práctica) Ahora, para los
alumnos en práctica de derecho, a los alumnos que hacen su práctica en la corporación de asistencia judicial,
no hay nada, no les dan colación ni dinero para el transporte =(, ya que la corporación no es de derecho
privado, ahora los alumnos que están realizando la práctica profesional además están protegidos por la ley
de accidentes del trabajo (esto está en este ley, no en el código del trabajo)

 Servicios prestados por trabajadores independientes: Art. 8 inc. final: “Las normas de este Código sólo se
aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos.”

Ej.: Art. 216 c): Las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán en consideración a los
trabajadores que afilien. Podrán, entre otras, constituirse las siguientes:

c) Sindicato de trabajadores independientes: Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de


empleador alguno,”

63
Paula & Machu ♥

Los trabajadores independientes son los que no dependen de nadie (de ningún empleador) y a su vez
tampoco nadie depende de ellos (no tienen trabajadores) el Código del trabajo nos dice que estos tienen
derechos a constituir sindicatos, por ejemplo hay varios sindicatos de taxi y colectivos, la gran mayoría de los
colectiveros no están sujeto a contrato de trabajo, aquí hay una figura distinta de arrendamiento de autos,
entonces hay un acuerdo entre el dueño del auto y el chofer, y el pacto es que el dueño del auto se lo
arrienda al chofer por un periodo de tiempo, por ejemplo: ocupa el auto, dame 8 mil diarios y el excedente
es para ti, lo único que me preocupa es que tengas el auto, le echamos bencina y el excedentes para ti, ese
es más o menos el negocio, los 8 mil por canon de arrendamiento, esa es más o menos la figura, entonces los
trabajadores, los que manejan los colectivos no son trabajadores dependientes, no están sujetos a contrato
de trabajo, por lo que no pueden constituir sindicatos, y como también los dueños de taxis colectivos, tiene
multiplicidad de dueños, tampoco se pueden constituir en sindicatos, si el hombre tiene un solo colectivo y
un solo chofer, no se va a constituir un sindicato el mismo.

Ahora, ¿Por qué esta esto del sindicato de trabajadores independientes? Porque suena hasta media
contradictoria la figura, este sindicato se creó para que estos trabajadores que no están sujetos a empleador
tendrán una vía rápida fácil y expedita para poder organizarse para poder formar una persona jurídica
independiente, la otra opción que tiene un grupo de personas que desarrolla una actividad similar y que se
quiere agrupar son las asociaciones gremiales, ahora el tema de estas es que tiene muchos más requisitos de
constitución que el sindicato, es más engorroso, si se quieren hacerse estas debe asesorarse pro un abogad
porque el trámite es más o menos largo, entonces el sindicato de trabajadores independientes se crea para
hacer el asunto más fácil y sencillo, y sus normas son las mismas normas mínimas para constituir sindicatos,
mínimo de 25 personas, tiene que hacer una sociedad constitutiva ante un ministro de fe, e hacen estatutos,
eligen directiva, depositan y listo, tiene personalidad jurídica, por ejemplo a los sindicatos de trabajadores
independientes de pescadores artesanales de puerto Saavedra, estos personajes rara vez podrán constituirse
en asociación gremial, porque es más raro y engorroso, entonces el sindicato de trabajadores particulares es
la salida para estas personas, entonces esta figura ayuda y facilita la constitución de la persona jurídica. (Esta
figura se crea entonces porque estos trabajadores nadie los contrata, no dependen de empleador alguno ni
tienen trabajadores a su cargo, estos no pueden negociar con ellos mismos, no tienen derechos, no tiene
nada, entonces es una forma de tener derechos, es como si fueran una sociedad, ej. Colegio de médicos es
una asociación gremial, asociación de exportadores portuarios, etc. En estos la unión hace la fuerza, como es
en el caso del problema que hay hoy en da con los exportadores portuarios, están todos de acuerdo para no
cargar los conteiner, en cambio si ellos estuvieran de a uno solo, como civiles, no podrían presionar tanto,
como si estuvieran todos unidos, este es el tipo de efectos, este sindicato además tiene personalidad
jurídica, por lo que podrían tener inmuebles, fines de lucro, etc. De todo, cosas que individualmente quizá no
podrían tener, se mejora el nivel de beneficios. (Respecto al colegio de médicos es actualmente uno de los
pocos que tiene fuerza)

Características del contrato de trabajo: esta es aplicación propia de la clasificación de los contratos de trabajo en
materia civil, al contrato de trabajo

 De derecho privado: se dice que el derecho del trabajo es un derecho privado de orden público, el de
contrato de trabajo es de derecho privado porque viene a regir relaciones entre privados. Ahora, que
pasa si contrata un órgano publico Desde el momento en que el empleador es un ente público va a
64
Paula & Machu ♥

entrar a regir el estatuto administrativo del servicio público, no por contrato de trabajo, salvo
determinadas circunstancia mínimas.

 Personal: el trabajador se vincula como persona ¿el contrato de trabajo es un contrato intuito persona?
Los contratos intuitiopersonae recordemos son los que se realizan respecto a determinada persona,
ejemplo clásico el mandato, en materia laboral el asunto aún no está completamente zanjado, algunos
dicen que si se trataría de un contrato de este tipo porque el empleador contrata a un trabajador
determinado, Pero hay otros que dicen que este contrato no es intuito persona, ya que técnicamente no
se celebra en atención a la persona, sino que respecto a un cualidad personal, un requisito objetivo que
debe cumplir esta persona para el ejercicio de su cargo. Ej.: si quiero contratar a una enfermera, hay
muchas enfermeras, con el mismo título, la misma antigüedad, la misma capacitación, la misma
experiencia, eso importa la calidad personal. (la profesora cree que la teoría de que no es un contrato
intuito persona es la más aceptada, si fuera un contrato intuito persona se violaría además la no
discriminación en materia laboral, la no discriminación arbitraria, la cual es súper importante en materia
laboral)

 Bilateral: porque se obligan recíprocamente ambas partes, (recordemos que es distinto al acto jurídico
bilateral)

 Oneroso: porque ambas partes se obligan recíprocamente, por lo tanto cada una tiene derechos y
obligaciones respecto a la contraria

 Conmutativo: porque las prestaciones se miran como equivalentes, lástima que en la práctica rara vez
sea equivalente, le ponemos una pregunta en el censo, ¿usted cree que el trabajo que usted hace se
encuentra bien remuneración? La mayoría de las personas dirá que no

 Principal: es un contrato principal porque subsiste por sí mismo, no depende de otro, no depende de
otra convención adicional,

 Nominado: porque está expresamente reconocido, conceptualizado, regulado en la ley.

 Dirigido: ojo con el contrato dirigido, este es un tema de práctico, al profesor Yuseff le encanta preguntar
esto en el examen, así que hay que tener este concepto claro, y esto se refiere a que es la ley la que va a
determinar el contenido mínimo del contrato, todas las cosas que tiene que tener el contrato, así mismo
la ley es la que nos dirá el nivel de participación de autonomía de la voluntad, la cual no es 0 los
contratos de adhesión ni tan liberal como los contratos de libre discusión, en el contrato dirigido la ley
nos dirá los contenidos mínimos, que son de carácter irrenunciable, como por ejemplo: las vacaciones
tienen que durar un mínimo de tanto, el sueldo no puede ser menos que esto, etc. lo que no esté
regulado por esos contenidos mínimos son regulados por la autonomía de la voluntad, pero solo en
aquellas parte que se pueden convenir libremente, tales como los sujetos. (Entonces lo que no esté
regulado en la ley va a suplirse a través de la autonomía de la voluntad con ciertas limitaciones
establecidas en la ley)

65
Paula & Machu ♥

 De tracto sucesivo: los efectos del contrato se van dando a través del tiempo, no es un contrato de
ejecución inmediata, yo no soy trabajador y después inmediatamente de un acto puedo considerarme
desvinculado, no, es un contrato de tracto sucesivo, los efectos del contrato se dan con el tiempo

 Consensual: se perfecciona con el acuerdo de voluntades de ambas partes, el acuerdo del trabajador, y
el acuerdo del empleador.

08/04/2013

Partes del contrato de trabajo

Artículo 3. Para todos los efectos legales se entiende por:


a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de
empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización
de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artículo se sancionarán de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 507 de este Código.

Entonces veíamos el contrato de trabajo desde el punto de vista de la parte civil, después de haber visto esto,
vamos a ver los sujetos del contrato de trabajo, Las partes del contrato de trabajo según el artículo 3º del código
de trabajo son el empleador y el empleado:

1) El empleador: La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud e un contrato de trabajo. (artículo 3 inciso 1)

Requisitos:

 Persona natural o jurídica: la primera característica es que puede ser una persona natural o jurídica, una
persona como civil, una empresa, una compañía, sindicato, etc.

 Que utiliza los servicios materiales o intelectuales de una o más personas: no es quien firma el contrato
de trabajo, no es quien emite el contrato de trabajo, sino que en la práctica, el verdadero empleador es
quien se beneficia de los servicios, quien se va a aprovechar del trabajo del trabajador, este es el
empleador. Por ejemplo tenemos una sociedad x contrate a u trabajador, pero resulta que esta sociedad
x no tiene ningún solo peso, 0, pero a la vez tengo otra sociedad, y ahí se va a radicar mi patrimonio,
como abogado tengo que probar que el empleador es quien se aprovecha, quien utilizo los servicios de
mi cliente, y esta sería la sociedad que si tiene dinero.
66
Paula & Machu ♥

Ahora en el caso de subcontratación es distinto, depende del vínculo de subordinación y dependencia,


por ejemplo, una empresa de aseo contrata a auxiliares, y el hospital contrata los servicios de esta
empresa de aseo, los auxiliares tienen el vínculo de subordinación con la empresa de aseo, entonces esta
utiliza sus servicios, y aparte esta empresa de aseo es contratada por el hospital por un contrato civil.
pero la subordinación de los auxiliares que hacen el aseo, es con la empresa de aseo, no con el hospital.

 En virtud de un contrato de trabajo: bajo vinculo de dependencia y subordinación, a cambio de


remuneración por los servicios, (si no hay subordinación uno no es empleado y punto) por más que la
definición de empleador no diga que tiene que haber un vínculo de subordinación y dependencia, esto
deben tenerse como incorporado dentro de la empresa.

Por más que la definición de empleador no diga que debe ser bajo un vínculo de subordinación y dependencia,
se infiere del requisito “en virtud de un contrato de trabajo”

La empresa:

Concepto de empresa: (Art. 3 inc. 3): “Toda organización de medios personales, materiales, e inmateriales,
ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales y culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada.”

La empresa no es sinónimo de empleador, esta es una persona jurídica, es una organización de medios
personales ya sean materiales o inmateriales, además lo que se caracteriza a la organización es que va a tener
una organización, tiene que estar organizado, tiene que tener una finalidad, y esos pueden ser múltiples,
beneficios, (como el hogar de cristo) o económicos, pero por lo general son siempre fines económicos.

Elementos:

 Una organización de medios personales, materiales e inmateriales-

 Una dirección: Debe estar “organizada”, tener una finalidad

 Un objetivo económico, social, cultural o benéfico.

 Una individualidad legal determinada: debe estar dotad de esta individualidad legal determinada, cuando
decimos esto no estamos diciendo que esto sea sinónimo de personalidad jurídica, la legalidad individual
determinada no está definida por la ley, pero no estamos hablando de que tenga que ser una sola y
exclusiva persona jurídica. De hecho puede haber una empresa que tenga muchas personalidades jurídicas,
Ej: caso proyecto multi Rut que está dando vuelta en el congreso. (no es sinónimo de personalidad jurídica,
tampoco se habla de una sola y exclusivamente persona jurídica)

Clasificación de la empresa (Art. 505 bis): ahora, la empresa, el código nos hace una clasificación de la empresa
para temas pura y exclusivamente laborales, no para otro fin, y esto es según el número de trabajadores, por un
tema simple, podemos tener empresas con muchísimos trabajadores pero que tengan un patrimonio muy bajo, y
por lo contrario podemos tener empresas que facturan millones de dólares con una cantidad ínfima de

67
Paula & Machu ♥

trabajadores, entonces no necesariamente a mayor cantidad de trabajadores mayor utilidad, no, no


necesariamente es asi. Entonces de este modo clasificamos asi:

 Microempresa: Aquella que tiene contratados de uno a nueve trabajadores, estas son las “pyme” (1-9)

 Pequeña empresa: Aquella que tiene contratados de diez a cuarenta y nueve trabajadores. (10-49)

 Mediana empresa: Aquella que tiene contratados de cincuenta a ciento noventa y nueve trabajadores. (50-
199)

 Gran empresa: Aquella que tiene contratados a más de doscientos trabajadores. (+200)

2) El trabajador:Art. 3º

a. Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales bajo
dependencia y subordinación y en virtud de un contrato de trabajo.

Elementos del trabajador:

 Una persona natural: Aquí tenemos un elemento diferenciador con el empleador, el trabajador SIEMPRE
tiene que ser una persona natural, no persona natural o jurídica

 Deudora de servicios personales, de carácter intelectual o material: cuando hace esta distinción cabe
destacar que esto es algo como presagio histórico, ya que antes había una distinción entre obreros y
empleados, en los obreros primaba el elemento material por sobre el intelectual, y quien los contrataba era
el “patrón” en cambio en los empleados primaba el elemento intelectual por sobre el material, y quien los
contrataba era el empleador. Hoy en día no se hace esta distinción, pero igual perdura, si uno va al campo
por ejemplo, la gente sigue diciendo “mi patrón” (por regla general los servicios personales intelectuales o
materiales suelen ser una mezcla de ambos, es difícil encontrar 100% intelectuales o 100%materiales.)

 Vínculo de subordinación y dependencia: el trabajador se va a someter a la facultad de dirección o de mando


del empleador, sino, no hay relación laboral, y por lo tanto no hay contrato de trabajo

 En virtud de un contrato de trabajo

Nacionalidad de los trabajadores: ahora, el código del trabajo crea normas sobre la nacionalidad de los
trabajadores, esto es para proteger el trabajo de los nacionales, proteger la mano de obra nacional, se protege
más al trabajador nacional que el trabajo extranjero (hoy la ministra quiere hacer un proyecto en el que se
cambie un poco esto ya que están llegando muchos emigrantes a Chile a trabajador)

Cuales son algunas de estas reglas, las veremos en los artículos siguientes:

Del Artículo 19: normas sobre nacionalidad del trabajador

Art. 19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador
será de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de
veinticinco trabajadores.
68
Paula & Machu ♥

 El 85% de los trabajadores que prestan servicios para un mismo empleador deben tener la nacionalidad
chilena, por lo tanto trabajadores extranjeros solo puede ser un 15%: esto a propósito de la gran cantidad de
trabajadores extranjeros que llegan a Chile en busca de mejores oportunidades, se legisla esto, para que la
mayor cantidad de personas que trabaje sean Chilenos.

 Excepción: Empleador que tiene 25 trabajadores o menos, en este caso pueden ser todos Chilenos, todos
extranjeros, porcentajes mezclados no importa, pero si tengo de 26 trabajadores a más, en este caso se debe
respetar el porcentaje del 85% de trabajadores Chilenos.

Del artículo 20: sobre cómo hacer el conteo de trabajadores

Art. 20. Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que a
continuación se expresan:
1.- se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
2.- se excluirá al personal técnico especialista;
3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda
de cónyuge chileno, y
4.- se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país,
sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y
no el de las distintas sucursales separadamente. (por ejemplo todos los trabajadores de Falabella a nivel
nacional)

Se excluirá al personal técnico especializado que no pueda ser reemplazado por personal nacional (por razones
de cierto nivel de conocimiento)

Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge
chileno

Se considerará también como chileno a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse
en cuenta las ausencias accidentales.

Trabajadores que siendo extranjeros serán contados como chilenos (sin adquirir nacionalidad) por ciertos
requisitos como tener parientes chilenos (cónyuge, hijos o viuda/o chileno o chilena) larga permanencia en el
país (residencia por más de 5 años en el país sin tomarse en cuenta “ausencias accidentales” (se fue de
vacaciones).

Si contrato a una persona, nacional o extranjera y deseo desvincularla de su territorio para llevarlo a otro
(modificando su residencia para trabajar) el empleador debe pagarle los pasajes de ida o regreso), se ha dicho
con respecto a esta obligación que se cumple cuando se compra el pasaje o le dan la plata para comprarlo y debe
ser a la ciudad de origen y no de donde salió.

69
Paula & Machu ♥

b. Trabajadores extranjeros:

Ley 18.156 de 25.08.1982 establece exención del pago de cotizaciones previsionales a trabajadores extranjeros.

Requisitos:

 Que se trate de un profesional o técnico

 Que el trabajador se encuentre afiliado a algún sistema de previsión fuera de Chile

 Que ese régimen de previsión otorgue al extranjero cobertura en caso de invalidez, vejez, fallecimiento y
enfermedad.

 Que la intención del trabajador extranjero de no efectuar cotizaciones en Chile y de mantener su régimen
previsional en el extranjero quede establecida en el contrato de trabajo.

Marco legal:

 D.L. Nº 1094 de 1975 que establece normas sobre extranjeros en Chile

 Decreto Nº 597 de 1984, aprueba el nuevo reglamento de extranjería

Requisitos para obtener visa sujeta a contrato:

 La empresa, institución o persona empleadora deberá tener domicilio legal en el país.

 El contrato de trabajo que le sirve de fundamento debe ser firmado en Chile ante Notario Público, por el
empleador, trabajador o quienes los representen.

 Si se celebra en el extranjero debe ser firmado entre las mismas partes ante el agente diplomático o consular
competente y debidamente legalizado por el Ministerio de RREE según el procedimiento establecido en el
artículo 345 del CPC.

 Tratándose de profesionales o técnicos deben acreditar con el título respectivo debidamente legalizado su
condición de tales. En caso contrario deberán acreditar capacidad y conocimiento en la especialidad a que se
dediquen, mediante la presentación de certificados de trabajo u otros documentos probatorios.

 Que el ejercicio de la profesión, actividad o trabajo del contratado, sea indispensable o necesario para el
desarrollo del país, pudiendo requerirse, para tal efecto, el informe de la Asociación o Colegio Técnico
Profesional respectivo, o del Organismo Oficial competente;

 Que las actividades que desempeñará el extranjero en Chile no sean consideradas como peligrosas o
atentatorias para la seguridad nacional. Si existiese duda acerca de la naturaleza del trabajo que el solicitante
ha de desempeñar en el país, deberá consultarse previamente al Ministerio de Defensa Nacional, y

 Además se verificará que la contratación y el contrato se ajuste a las disposiciones generales de orden
laboral y previsional que sean atinentes.

70
Paula & Machu ♥

Contenido del contrato de trabajo de trabajadores extranjeros:

 El contrato de trabajo que se acompañe para obtener esta visación deberá contener, a lo menos, las
siguientes menciones:

- Lugar y fecha de su suscripción;

- Nombre, nacionalidad y domicilio de los contratantes;

- Estado civil, profesión u oficio y lugar de procedencia del contratado;

- Naturaleza del trabajo que desarrollará en Chile;

- Jornada y lugar del mismo;

- Especificación de la remuneración en moneda nacional o extranjera;

 Obligación del empleador de responder al pago de impuesto a la renta correspondiente en relación con la
remuneración pagada;

 Duración del contrato;

 Fecha de inicio de actividades.

 Además, el empleador deberá dar estricto cumplimiento a las cláusulas mínimas de todo contrato de trabajo
que regula el artículo 10 del Código del Trabajo.

 El contrato de trabajo del residente sujeto a contrato, aparte de las cláusulas a que se alude en el punto
anterior, deberá contener una estipulación especial en virtud de la cual el empleador se compromete a pagar
al trabajador y demás miembros de su familia que se estipulen, el pasaje de regreso a su país de origen o al
que se convenga.

Capacidad para contratar

No está sujeta a las mismas normas que la legislación civil.

Esta capacidad para contratar se va a asociar al trabajo de menores, no podremos tener a un menor de 13 años
trabajando, por regla general no se puede.

 Capacidad jurídica: esto es para ser sujeto de contrato de trabajo, para poder obligarse a través de un
contrato de trabajo. Capacidad que tiene una persona para obligarse válidamente en virtud de contrato de
trabajo, para poder obligarse en virtud de un contrato de trabajo en virtud del art 7 del código.

 Capacidad de obrar: esta mira a la capacidad que se tiene de poder ejecutar o no determinadas labores. Está
determinada por la capacidad que tienen las personas para desarrollar determinadas labores.

Regulación del trabajo de menores

71
Paula & Machu ♥

Acá se trata de proteger el desarrollo del menor y la idea de establecer estas normas laborales especiales es esto
mismo proteger el desarrollo del menor. No podemos tener un menor mayor de 14 y menor de 15 no puede
celebrar un contrato de trabajo, porque atendido a que él es menor de edad puede ser incluso perjudicial para
su desarrollo y salud, el realizar una actividad laborativa. Entonces si ponemos a trabajar a un menor por un
periodo prolongado y que requiere mucha concentración, esto podría conllevar algún tipo de accidente porque
el menor no está capacitado para estar grandes periodos de tiempo para estar concentrado. Y por lo tanto
implica un riesgo en su desarrollo físico. Si por ejemplo hay una maquina funcionando y el menor por curiosidad
le mete el dedo y se produce un accidente estas son las cosas que se quieren evitar.

Por ejemplo contratamos un niño, menor de edad para que el trabaje en un prostíbulo o en un lugar, donde haya
espectáculos se vulnera el desarrollo moral del menor.

Por tanto estas son normas protectoras del menor ya no del trabajador si no del menor, propender su desarrollo
integro. El menor no está hecho para trabajar y a la OIT aborrece el trabajo infantil, lo aborrece.

Es muy general pero no absoluta, el trabajo de menores no es lo mismo que el trabajo infantil (rechazado
totalmente por la OIT)

Por tanto se va a regular que tipo de actividades puede desarrollar el menor, es diferente que el reparta volantes
fuera del portal a que trabaje dentro de una mina.

Y como la OIT le carga el trabajo infantil se han dictado varias normativas que han sido recogidas. Y son las que
están a continuación:

Normativa internacional:

a) Convenio Nº 138 sobre la edad mínima (1973) ratificado por Chile con fecha 01.02.1999, es decir Chile
demoró 26 años en incorporarlo en su legislación

“Todo Miembro para el cual esté en vigor el presente Convenio se compromete a seguir una política nacional
que asegure la abolición efectiva del trabajo de los niños y eleve progresivamente la edad mínima de admisión al
empleo o al trabajo a un nivel que haga posible el más completo desarrollo físico y mental de los menores.” Es
decir esto dice que el trabajo infantil es contrario al tema de la protección de los derechos del niño, el tema del
trabajo infantil, este sería malo para los niños. Primero se busca que los niños no trabajen, este debe jugar,
desarrollarse y crecer, y por tanto se pone una edad mínima para trabajar en la legislación interna y esta edad
debe concordar con el desarrollo físico e intelectual del menor.

“La edad mínima de admisión a todo tipo de empleo o trabajo que por su naturaleza o las condiciones en que se
realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad de los menores no deberá ser inferior a
dieciocho años.” Es decir se pueden contratar desde 18 años. En chile la plena edad para contratar es a los 18
años. Menos de 18 años aunque tenga autorización del papa no pueden trabajar.

“Los tipos de empleo o de trabajo a que se aplica el párrafo 1 de este artículo (anterior) serán determinados por
la legislación nacional o por la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones de empleadores y
de trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones existan.”

72
Paula & Machu ♥

Nosotros tenemos un reglamento, que es el reglamento del artículo 13 del código del trabajo, el cual detalla
cuales son estos trabajos

Art. 13. Para los efectos de las leyes laborales, se considerarán mayores de edad y pueden contratar
libremente la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años.

Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo sólo para realizar
trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorización expresa del
padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de éstos, de los
guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los
anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Además, previamente, deberán acreditar haber culminado
su Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En estos casos, las
labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de
formación. Los menores de dieciocho años que se encuentren actualmente cursando su Enseñanza Básica o
Media no podrán desarrollar labores por más de treinta horas semanales durante el período escolar. En
ningún caso los menores dedieciocho años podrán trabajar más de ocho horas diarias. A petición de parte, la
Dirección Provincial de Educación o la respectiva Municipalidad, deberá certificar las condiciones geográficas
y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educación básica o media.
Lo establecido en el inciso anterior se aplicará respecto de los menores de quince años, en las situaciones
calificadas en que se permite su contratación en los espectáculos y actividades artísticas a que hacen
referencia los artículos 15, inciso segundo y 16.

El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores, pondrá los
antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que podrá dejar sin efecto la
autorización si lo estimare inconveniente para el trabajador.

Otorgada la autorización, se aplicarán al menor las normas del artículo 246 del Código Civil y será
considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes. La autorización exigida en el
inciso segundo no se aplicará a la mujer casada, quien se regirá al respecto por lo previsto en el artículo 150
del Código Civil.

Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo,
determinará las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de
dieciocho años que impidan, en consecuencia, celebrar contratos de trabajo en conformidad a los incisos
anteriores, debiendo actualizarse dicho listado cada dos años.

Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho años, deberán registrar dichos contratos
en la respectiva Inspección Comunal del Trabajo.

Siguiendo con la normativa, tenemos otras normas, como lo son:

73
Paula & Machu ♥

b) Convenio Nº 182 sobre las peores formas de trabajo infantil (1999) ratificado por Chile con fecha
17.07.2000

“Todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la venta y la trata de niños, la
servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento
forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos en conflictos armados; esta es una de las peores formas de trabajo
infantil, estas son entre otras, las que revisten de mayor gravedad.

La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la producción de pornografía o


actuaciones pornográficas; esta se da un poco más en chile que la anterior.

La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de actividades ilícitas, en particular la


producción y el tráfico de estupefacientes, tal como se definen en los tratados internacionales pertinentes, y es
decir trabajo esclavo, con comercio sexual y con actividades ilícitas, tener un menor para cometer delitos.

El trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe la salud, la
seguridad o la moralidad de los niños: por ejemplo los menores no pueden trabajar limpiando vidrios en altura,
eso sería riesgoso.” Trabajos pesados que si a un adulto le perjudican en su salud, con mayor razón a un menor.

Normas relativa a la contratación de menores:

¿Como la legislación nacional recoge los principios contenidos en la OIT?

Plena capacidad: Mayores de 18 años; es decir de los 18 años en adelante, el menor ya no es menor de edad,
puede este suscribir por si un contrato de trabajo, esa es la plena capacidad. Esto es igual que las reglas
generales, seria contrasentido establecer una edad inferior que por regla general implica la mayoría de edad.

Incapacidades relativas: Menores de 18 años y mayores de 15, esto tiene algunos. No se distingue si son
hombres y mujeres hay una sola regla que señala menores de 18 años y mayores de 15 años. En materia civil el
incapaz relativo debe actuar representando aquí el incapaz relativo en materia laboral actúa autorizado que es
diferente. En las materias generales si actuó representado otro se va a obligar por mí, en cambio en materia
laboral actúa autorizado, pero debe acreditar que esta autorizado.

Requisitos:

 Trabajos ligeros (inc. de obrar) trabajos que no vayan a producir daños en la salud ya sea física o mental
en la salud del menor, que no impliquen un desgaste físico o mental, trabajo que por su naturaleza no
me hará daño ni implique un detrimento a la salud del menor y eso es incapacidad de obrar, es decir no
puede trabajar en faenas pesadas o que exijan un desgaste físico excesivo por ejemplo si debe estar todo
el día parado eso le ocasionara un desgaste al menor. Como en faenas mineras o forestales esta
absolutamente prohibido tener menores. Entonces solo trabajos ligeros, menor para que volantee
afuera del portal, podría ser trabajo ligero no está expuesto a ningún riesgo mayor.

 Autorización expresa: ojo, que aquí lo que me está pidiendo autorización, no representación, la
autorización debe ser expresa para esta función, la autorización genérica no sirve, debe ser para un

74
Paula & Machu ♥

puesto determinado, por ejemplo: autorizo a que trabaje como empaquetador en Falabella. ¿Quiénes
puedes dar esta autorización:

o Padre o madre

o Abuelo (a) paterno o materno: a falta de padre o madre.

o Guardador, persona o institución que tenga a su cargo el cuidado personal del menor: a falta de
padre, madre, o abuelos.

o Inspector del trabajo respectivo: en subsidio de todas las anteriores. Por ejemplo en caso de que el
menor este en un caso de abandono, y la profe nunca ha visto que el inspector de trabajo autorice
esto porque la regla general es uno de los 3 anteriores.

Esto no es cualquiera de estos, a elección si no que uno en ausencia del otro y esta autorización debe ser expresa
y por escrito. Y esta autorización debe ser expresa, debe constar por escrito y debe ser específica para el trabajo
que se quiera desempeñar no puedo decir yo mama de mi hijo yo autorizo a mi hijo Juanito Pérez para que se
desempeñe en alguna actividad laborativa o para que suscriba algún contrato de trabajo con Pedrito, no, debo
decir específicamente para que labores de trabajo lo autorizo, por ejemplo para que efectué la labor de repartir
volantes, la autorización genérica no sirve, se entiende que no es autorizado.

Aparte se impone otras reglas limitantes al menor que quiere trabajar (al legislador le importa que el menor
primero estudie, y después trabaje)

El inspector del trabajo si autoriza debe remitir todos los antecedentes al juzgado de familia, el juez de familia
competente que tenga la misma jurisdicción que la inspección respectiva y este puede revocar la autorización.

 Acreditación del cumplimiento de la obligación escolar: Previo a la celebración del contrato (previo al
ingreso del menor trabajador a la actividad laborativa) el empleador debe requerir un certificado de
matrícula o de alumno regular o la licencia de egreso de educación media, el que se adjuntará al
contrato de trabajo ( este documento debe estar) y formará parte del mismo, el que debe indicar la
jornada escolar a que está sujeto el menor. El fundamento de esto es que el menor se está
desarrollando, está creciendo, está en una etapa en que está madurando no es adulto y lo que debe
hacer su principal obligación es la de estudiar. Y la actividad laborativa el contrato de trabajo no puede
entorpecer ni limitar ni perturbar el derecho del menor a estudiar. La educación del menor tiene más
relevancia que el desarrollo de la actividad laborativa, ergo el contrato de trabajo y sus prestación no
pueden limitar ni perturbar el cumplimiento de este derecho del menor de estudiar, para el menor lo
más importante es estudiar y después esta el trabajo. Y esto a través de la acreditación del cumplimiento
de la obligación escolar, acredíteme esto y después yo lo contrato. Primero se debe acreditar que esta
asistiendo a clases de manera regular y luego lo contrato. Por tanto no se puede fijar un horario de
trabajo que estén incorporados en el horario de clases, es decir si tiene que ir a clases de 8 de la mañana
a 1 de la tarde, lo puedo contratar luego de ese horario, en la tarde por ejemplo, pero no dentro de ese
horario porque le estaría entorpeciendo la educación.

Se acredita con el certificado respectivo:


75
Paula & Machu ♥

o Si egreso de la educación media: con la licencia de 4° medio


o Si se encuentra cursando la educación básica o media: certificado de matrícula o de alumno regular
respectivo, además debe adjuntarse el horario de clases, para que el empleador tenga la certeza que el
trabajo no va a entorpecer con la obligación escolar del menor .

10/04/2013

Entonces los menores no pueden trabajar si son menores de 18 años, podría hacerlo, ero bajo autorización del
padre y con varias restricciones, la OIT derechamente odia que los menores trabajen, lo repudia, entonces hay
restricciones como la que no puede cargar cosas muy pesadas, solo pueden hacer trabajos ligeros, esto incluso
se ha comprobado que es contraproducente para la salud del menor.

Entonces el derecho del trabajo protege al menor, porque el menor no debería tener que trabajar, el menor no
tiene la necesidad de alimentar a una familia, el menor está en plena etapa de desarrollo, por ende el menor no
debería porque trabajar. Entonces se entiende que el derecho del trabajo tiene que regular el tema del trabajo
de los menores, se entiende la capacidad absoluta 18 años hacia arriba, ningún problema, entre 15 y 18 una
especie de capacidad relativa, el menor tiene que actuar autorizado, y de 15 años hacia abajo, el menor no
puede trabajar. Aunque en la práctica igual nos daremos cuenta que hay menores de 15 años que igual trabajan
¿Qué pasa con ello? Lo veremos más adelante.

Veremos entonces que pasa con los menores entre 15 y 18 años que deben trabajar autorizados, no
representados, autorizados, autorización que la da padre o madre, abuelos, el guardador y a falta de todos ellos
el inspector del trabajo, el inspector del trabajo cuando eventual y excepcionalmente de autorización (porque es
súper difícil que alguien no tenga ni padre ni padre ni abuelo, ni abuela, ni curador ni nada) va a remitir al
tribunal de familia, el Juez de familia competente, autoriza el inspector del trabajo, toma toda la información y
remitirá al juez de familia competente, este revisa y si estima que el inspector del trabajo no debió dar la
autorización, el juez de familia puede dejar sin efecto esta autorización.

Esta autorización debe ser por escrito y de forma expresa, y el documento en que se da esta autorización, debe
especificar la labor específica que va a realizar.

Otra cosa que se quiere proteger con las limitaciones del trabajo a los menores es su educación escolar, el menor
debe realizar estas labores primero, y después puede trabajar.

 Acreditación del cumplimiento de la obligación escolar:

Previo a la celebración del contrato el empleador debe requerir un certificado de matrícula o de alumno regular
o la licencia de egreso de educación media, el que se adjuntará al contrato de trabajo y formará parte del mismo,
el que debe indicar la jornada escolar a que está sujeto el menor.

Entonces Previo a la celebración del contrato el empleador debe requerir un certificado de matrícula o de
alumno regular (si aún está en el colegio) o la licencia de egreso de educación media, (si ya salió del colegio) y
este certificado se le exigirá que contenga el horario de clases, el que se adjuntará al contrato de trabajo y
formará parte del mismo, el que debe indicar la jornada escolar a que está sujeto el menor, para que el
empleador tenga la certeza que la jornada de trabajo del menor, no entorpezca con su jornada escolar.
76
Paula & Machu ♥

¿Cómo se materializa que el estudiante tiene su obligación estudiantil y después su obligación laboral? Por
medio de certificados, si ya salió del colegio, tiene que llevar un certificado de egreso de cuarto medio, si aún no
sale del colegio, Tiene que emitir un certificado, y debe además llevar su horario de clases, y cuando trabaje,
debe ser fuera de esas horas, eso es responsabilidad del empleador, él debe respetar esto, si el rompe estas
normas o no pide los certificados, a él se le va a infraccionar, no al menor.

Incapacidad de obrar del menor

Nuestro menor cumple con toda la normativa, tiene la autorización, está por escrito, el documento expreso,
vamos al colegio, nos dan el certificado, firmamos contrato, listo, pero también tenemos algunas circunstancias
limitantes en cuanto al trabajo de los menores:

Certificado, hicimos contrato, todo, pero hay otras limitaciones:

 Sólo se admiten trabajos ligeros: a los menores solo se le admiten ligeros, no puedes ser trabajos que
impliquen demasiado esfuerzo físico, o lo puedo contratar como obrero de la construcción por ejemplo para
que ande con carretilla todo el día, tiene que ser trabajo ligero, que no represente un esfuerzo mayor. No se
admiten trabajos que impliquen un desgaste severo sea físico o mental para el menor.

 Limitaciones a la jornada de trabajo: esta jornada de trabajo es menor a la de una persona plenamente
capaz, a una persona sobre 18 años. No puede estar sujeto a las normas de extensión horaria que los
trabajadores normales, porque tiene derecho a estudiar, recreación, vida familiar, etc., el menor debe tener
una jornada en que va a clases y aparte de eso debe tener jornada laboral. Entonces se debe limitar su
jornada de trabajo, tener menos horas que las personas normales.

- Si el menor se encuentra actualmente cursando la educación básica o media: jornada de trabajo no


puede ser superior a 30 horas semanales, el menor no puede permanecer más de 30 horas semanales
prestando servicios, la regla general son 45 horas para todas las personas, ahora, esto es cuando los
menores están en el colegio, educación básica o media, pero si estamos en mes de enero y febrero,
donde no hay clases no se aplica esta limitación, ahí puede trabajar las 45 horas como es lo normal. Y de
marzo para adelante 30 horas semanales nuevamente.

- La jornada diaria no puede exceder de ocho horas diarias, nunca jamás en la vida, aun sumándole las
extraordinarias o adicionales, etc., en todo caso: aparte de la limitación de 30 horas semanales, el menor
no puede trabajar más de 8 horas diarias, entonces el menor no pude estar más de 8 horas diarias de
trabajo, en un día, (la regla general para los capaces mayores de 18 años es 10 horas diarias como
máximo) no hay aparte horas extras, no, a todo evento máximo 8 horas, sin excepción alguna. (la
profesora nos cuenta que esto es según las normas del trabajo, pero son las mínimas personas que
cumplen, hay otras que no hacen contrato de trabajo, y hacen que trabajen 14, 15 horas diarias.)

La profesora nos dice que en el fondo la idea de todas estas reglas es que el empleador no quiera contratar a
menores para evitar el trabajo de estos menores, porque con todas estas reglas a los empleadores no les
conviene contratar a menores, es mejor contratar a mayores de edad part time, entonces en la práctica el
trabajo de menores legal es bastante poco. (El trabajo de menores incluso hay que inscribirlo, la inspección del

77
Paula & Machu ♥

trabajo sabe todos los menores que están trabajando, claro, en forma legal, porque de forma ilegal es muchísimo
y no se puede controlar.)

 Incapacidad de obrar del menor : Reglamento para la aplicación del artículo 13 del CT (D.O. 11.09.2007): este
articulo 13 nos da las normativas, este articulo tiene un reglamento, no mucha gente sabe de esto pero esto
es muy importante, y nos dice cuáles son las labores que se pueden y no se pueden desarrollar, y nos dice
ojo, cuidado, ¿Qué es lo primero que tendremos que saber? Los factores de riesgo que tenemos.

El código dicen que deben ser trabajos ligeros, que lo perjudicial para la salud estará en este reglamento y
este reglamento es casi una enumeración de cuáles son los trabajos que se entenderán peligrosos para el
menor y trabajos que como están en el reglamento y se entienden que son peligrosos, no puedo contratar
menores para realizar dichas actividades.

- Factor de riesgo: Todo agente físico, químico, biológico, u organizacional relacionado con el trabajo, que
provoca o puede provocar daños a la salud y desarrollo del menor.

Si en mi empresa hay un factor de riesgo simplemente no contrato al menor, estamos claros, y este factor
de riesgo puede ser de muchas fomes, que por ejemplo si yo necesito un trabajo de limpiar vidrios en un
edificio en altura, esto es un trabajo con factor de riesgo, no podemos tener a un menor limpiando vidrios
en la torre milenium, porque es un factor de riesgo, u otro caso, imaginémonos que el camión que se dio
vuelta en el norte con ácido clorhídrico lo manejaba un menor, ahí hay factor de riesgo, o incluso pueden
haber factores de riesgo organizacional, que yo tenga a un menor trabajando en un motel por ejemplo
para que cobre las entradas, (no tenemos factor de riesgo ni biológico, ni químico ni nada) entonces este
menor trabaja cobrando entradas en un motel, se entiende que puede afectar la moralidad del menor, si
yo tengo algún factor de riesgo entonces, el consejo es: no lo contrate, el otro consejo es minimice al
máximo el factor de riesgo si quiere contratarlo. Por ejemplo tengo una empresa de limpieza de vidrios en
altura, yo contrato al menor, pero no para que haga limpieza en altura, sino para que esté en la casa
matriz, en este caso minimizó al máximo este factor de riesgo.

Por ejemplo hace dos años atrás, se murió, hubo un accidente de un bus en la carretera y el auxiliar del
bus era menor de edad, tenía 17 años y falleció y se hizo la investigación y el colega de la empresa muy
inteligentemente y dijo aquí está el certificado de sus vacaciones, su contrato, su autorización de los
padres pero se le olvido el detalle de que trabajar en transporte interurbano porque es peligroso.

- Trabajos peligrosos: Toda actividad o forma de trabajo en que las exigencias propias de las labores puedan
interferir o comprometer ( no que comprometa, que eventualmente pueda comprometer el desarrollo del
menor será considerado peligroso) el normal desarrollo físico, psicológico o moral (y aquí entra el trabajo
de motel o cabaret) de los menores, o en donde existan factores de riesgo, que puedan provocar daño a la
integridad física y mental de los menores, considerando su mayor vulnerabilidad, falta de formación,
capacitación y /o experiencia.

Por ejemplo en el verano en Villarrica un niño de 13 años (no lo podían contratar jamás, aun teniendo
autorización del padre) él era aseador pasaba la escoba, pero era dentro de una fabrica y dentro de ella
había una maquina y el fue y puso el dedo de la maquina y esta le atrapo la mano completa y en el
78
Paula & Machu ♥

hospital le rescataron dos dedos y nada más, estaba tan mala la mano que los doctores le dejaron la
función de pinza no mas a la mano y aquí claramente había facto de riesgo y al niñito lo dejaron solo.

Ahora, Dentro de los trabajos peligrosos haremos una subdivisión, entre los trabajos peligrosos por su
naturaleza, o trabajos peligrosos por sus condiciones.

b.) Trabajo peligroso por su naturaleza: Toda actividad o forma de trabajo que, por alguna característica
intrínseca, representa un riesgo para la salud y desarrollo de los menores que la realizan, un trabajo
que de por si es peligroso, por eso es peligroso por su naturaleza, porque la naturaleza misma de su
función va a ser peligroso Ej.:

* Trabajos en altura: porque el solo estar en altura es peligroso. Si quiero una persona que limpie
vidrios en edificios de altura, el trabajo por su naturaleza intrínseca es peligroso, y hay un alto riesgo
de accidente con consecuencias perjudiciales y fatales, por ejemplo si limpio vidrios en el decimo piso
y me caigo lo más probable es que no pueda volver a trabajar nunca más. Por tanto no se puede tener
un menor allí.

* Trabajos en establecimientos de venta de armas: por ejemplo el caso del menor de 4 años que mató
a un compañero con la pistola del papá. No puedo tener un menor en un trabajo así.

* Trabajos en faenas mineras: si vamos a las minas no encontraremos ningún solo menor, las minas
invierten mucho dinero, mucha plata en prevención los riesgos, pero nunca, nunca vamos a ver a un
menor contratado por estos, quizás podamos encontrar personas entre 18 y 21 años, pero son los
mínimos, nunca menores. En la gran minería los estándares de seguridad son altísimos pero no
encontraremos a ningún menor trabajando en minas.

*Trabajos en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, que sean de consumo y/o venta
exclusiva de alcohol: por ejemplo en un pub, una botillería, etc. Los menores no pueden trabajar,
porque es como incitarlos a consumir alcohol. (Ahora si podría hacer aseo en un pub, pero después
que la jornada del pub cierre) yo no puedo tener a un menor porque si es en una botillería se entiende
peligroso por su naturaleza.

* Trabajos en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, en los que se permita el consumo


de tabaco: lo mismo que lo anterior, no se puede trabajar en lugares que inciten a los menores a
fumar, además aunque el menor no fume, igual está expuesto al humo del tabaco, lo que ya es nocivo
para su salud. Se entiende que si tengo al menor en un ambiente donde hay humo de tabaco en el
ambiente le ocasionare un daño al menor porque es perjudicial aspirar el humo del tabaco.

c.) Trabajos peligrosos por sus condiciones: Estos trabajos tiene que ver con el desempeño de su labor,
no son peligrosos por su naturaleza, sino que por su entorno es peligroso, por otros factores que
intervienen en la prestación del servicio puede ocasionar perjuicios a la salud, y estos son Toda
actividad o forma de trabajo en la cual, por el contexto ambiental y/u organizacional en que se realiza,
pueda provocar perjuicios para la salud y el desarrollo de los menores, es decir es un trabajo peligroso
por el ambiente que los rodea:

79
Paula & Machu ♥

* Trabajos que se desarrollen a la intemperie sin la debida protección: por ejemplo la carretera cuando
la están arreglando, hay un banderero que hace pasar a los autos, no es un trabajo con mucha ciencia,
es un trabajo relativamente sencillo, pero por estar en la carretera y por el contexto es peligroso,
peligroso por sus condiciones. O en los trabajos agrícolas, puedo tener al niño sacando arándanos,
pero si lo tengo a todo sol y no le doy implementos para que se proteja adecuadamente no lo puedo
tener trabajando. Aunque esto es redundante porque si tengo un trabajador sin la debida protección
estoy incumpliendo las reglas generales de higiene y seguridad, aquí se agrava porque es un menor.

* Trabajos en condiciones de aislamiento: por ejemplo un menor que está todo el día solo leyendo,
personas que trabajan viendo tele (ve tele por un tema de derechos de autor), cualquier trabajo que
se desarrolle solo.

* Trabajos que impliquen poner en riesgo la salud mental del menor, tales como tareas repetitivas con
apremio de tiempo, de alta exigencia, entre otras.: aquí yo lo puedo tener sentadito, calentito, pero lo
tengo en tareas donde tiene que hacer muchas cosas en tiempos muy cortos, es como cuando se
hacen esos test sicológicos con 300 preguntas, eso en un menor de edad habitualmente, 30 horas
semanales, eso, no se puede.

* Trabajos en donde no existan las condiciones sanitarias básicas adecuadas, o las medidas de higiene
y seguridad necesarias para efectuar la actividad de forma que no se afecte la salud del menor: esto
está en el reglamento, pero aunque no estuviera en el reglamento igual se debe respetar, si yo tengo
un menor trabajando en el campo y no le tengo baño, sino que un puro poso, no estoy cumpliendo
con estas reglas, además esto tiene que ver con las normativas de higiene y trabajo, si la personas que
trabaja es mayor de edad, igual deben cumplírseles estas reglas mínimas de higiene, entonces el baño
para él tampoco podría ser de tierra con poso. (Entonces estas condiciones higiénicas básicas corren
para todos los trabajadores, pero si se trata de un menor es más grave, es eso)

 Trabajos nocturnos y otros:Esto si está súper regulado, la persona adulta no tiene ninguna restricción el
desarrollar labores nocturnas, incluso puede ir cambiando los turnos, el menor tiene prohibición de
desarrollar trabajos nocturnos, y en determinadas actividades:

- Articulo 15: Prohibición para los menores de 18 años de trabajar en cabarets u otros establecimientos
análogos que presenten espectáculos vivos como también aquéllos en que se expendan bebidas
alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento. Los menores de 18 años no pueden bajo
ninguna circunstancias hacer esto, tienen que ser de 18 años hacia arriba (un trabajo tipo teleserie las
vegas)

- Art. 16: Se permite en casos calificados y previa autorización del representante legal o Juez de Familia
competente, el trabajo de menores de 15 años mediante contratos suscritos con personas o entidades
dedicadas al cine, televisión, teatro, radio, circo u otras actividades similares: ¿Qué pasa entonces con la
María José quintanilla, la kristel Rodríguez, etc.? es el caso de los menores de edad que salen en
publicidad por ejemplo, los menores pueden hacer un contrato de trabajo pero con autorización de su
representante legal, o del juez de familia, con cualquiera de estas entidades, se entiende porque dice
suscrito con personas o entidades dedicadas al cine, televisión, etc. Entonces puedo decir, no hay
80
Paula & Machu ♥

ninguna prohibición para contratar a menores para que trabaje en el casino de TVN, o el aseo de las
oficinas de la radio cooperativa, esa no es la idea, aquí la norma autoriza el trabajo para menores de 15
años, pero siempre que sea para desarrollar actividades especiales que tiene el menor y para las cuales
las contrataron, no para otra cosa. (no para que haga el aseo, haga comida, cuide los autos dentro de
TVN, no, solo para actividades especiales del menor) ahora si el menor tiene 17 años, se aplican las
reglas generales de trabajo de menores, esto es solo para los menores de 15 años hacia abajo. (que sería
la excepción, porque los menores de 15 años no pueden trabajar)

- Art. 18: Queda prohibido el trabajo de menores de 18 años en trabajos que se ejecuten entre las 22:00 y
las 07:00 horas (trabajos nocturnos): Ojo, que esta modificación es del 2012, si vamos a un código más
antiguo no la vamos a encontrar, la norma fue un ajuste de la normativa legal actual, con las normas de
la OIT sobre trabajo infantil, ¿Qué nos dice esta norma? Queda prohibido a los menores de 18 años y
mayores de 15 años, todo trabajo nocturno, esta es una norma bien amplia, entonces el menor de 18
años no puede realizar trabajos nocturnos, en establecimientos industriales (el destinado a producir,
transformar o transportar bienes o servicios) y comerciales (establecimiento que desarrolla cualquier
acto de comercio del artículo 3 del código comercio) en estos casos, los menores de 18 años no pueden
desempeñar trabajos nocturnos, el periodo en el cual el menor no puede trabajar de noche tiene que ser
de 11 horas, esa es mi limitación, aquí el código fija los topes de la prohibición de los horarios de trabajo,
el menor no puede trabajar en la noche por 11 horas consecutivas, se comprende al menos el intervalo
que va entre las 22.00 Horas. y las 07:00 am del día siguiente, yo como fiscalizador del trabajo voy a
todos los establecimientos que laboran a esta hora entre las 10 de la noche y las 7 de la mañana y no
puedo encontrar a ninguno menor de 18 años trabajando, ninguno, ahora, el intervalo entre las 10 y las
7 no me da las 11 horas, me da 9 horas, entonces ¿Qué hacemos? Respetamos las 9 horas de las 10 de la
noche a las 7 de la mañana, las otras 2 horas restante las puedo agregar a antes de las 10 (es decir
prohibición de trabajar de las 8 de la noche a las 7 de la mañana) o a después de las 7 (no trabajar de las
10 de la noche a las 9 de la mañana) o incluso agregar una hora y una hora (no trabajar desde las 9 de la
noche a las 8 de la mañana del día siguiente) como sea, pero tiene que ser 11 horas y el intervalo de las
10 de la noche a las 7 de a la mañana no se toca, en el contrato se ve como se agregan esas 2 horas, eso
dice entonces la norma, el intervalo obligatorio es entre las 22 y las 7 horas, pero como tienen que ser 11
horas se agregan as otras 2 como se pueda. Si yo salgo como fiscalizador entre las 22 horas y las 7 horas
no puedo encontrar a ningún menor trabajando. Jamás pueden trabajar en estas horas, prohibición total
y absoluta.

Entonces queda prohibido el trabajo de menores de 18 años en trabajos que se ejecuten entre las 22:00
y las 07:00 horas (trabajos nocturnos). Excepción

* Aquellos que trabajen únicamente miembros de la familia bajo la autoridad de uno de ellos: por
ejemplo trabajar con mi papá, en una tienda de un día, etc. (Aquí además no necesariamente se necesita
contrato de trabajo.)

* Varones mayores de 16 años tratándose de trabajos que en razón de su naturaleza deban continuarse
de día y de noche.

81
Paula & Machu ♥

Ahora, veíamos la primera clase de trabajo de menores, que además como otra norma para proteger a los
menores, y este si es un requisitos que está diseñado para que el menor trabaje, los contratos de trabajo pro
regla general no se registran , por regla general son 2 copias, una para el empleador y otra para el trabajador, es
todo ,en cambio en materia de trabajo de menores necesito 3 ejemplares, 3 copias del contrato de trabajo, el
trabajo se firma 3 veces, uno para el empleador, otro para el trabajador, otro para le inspección del trabajo,
cuando uno habla de copias no significa que uno solo firma un documento y saca 2 fotocopias más, sino que
hago 3 ejemplares de ese contrato de trabajo, entonces se hacen 3 copias, y la copia de la inspección del trabajo,
se ingresa a un sistema informático y quedará registrado en el sistema de la inspección del trabajo.

Registro (Capacidad para contratar):

Ahora, veíamos la primera clase de trabajo de menores, que además como otra norma para proteger a los
menores, y este si es un requisitos que está diseñado para que el menor trabaje, los contratos de trabajo pro
regla general no se registran , por regla general son 2 copias, una para el empleador y otra para el trabajador, es
todo ,en cambio en materia de trabajo de menores necesito 3 ejemplares, 3 copias del contrato de trabajo, el
trabajo se firma 3 veces, uno para el empleador, otro para el trabajador, otro para le inspección del trabajo,
cuando uno habla de copias no significa que uno solo firma un documento y saca 2 fotocopias más, sino que
hago 3 ejemplares de ese contrato de trabajo, entonces se hacen 3 copias, y la copia de la inspección del trabajo,
se ingresa a un sistema informático y quedará registrado en el sistema de la inspección del trabajo.

En caso de contratar a un menor se debe registrar el contrato en la Inspección del Trabajo respectiva, para ello se
debe consignar a lo menos los siguientes antecedentes:

¿Qué es lo que tiene que tener nuestro contrato de trabajo?

 Requisitos comunes a todos los contratos que están en el artículo 10

 Identificación completa de las partes

 Identificación de quien autoriza que el menor trabaje de acuerdo al Art. 13 con indicación del parentesco
o relación que tenga con el menor: el contrato de trabajo de menor debe especificar quin autoriza al
menor para que trabaje y especificar cuál es la relación que se tiene con el menor Ej: autorizado pro su
papá Pedro Gonzales Soto, tiene que decir en el documento mismo del contrato quien lo autorizó y con
qué calidad lo autoriza.

 Condición de escolaridad del menor, haber culminado la educación básica o media o encontrarse
cursando una u otra: tiene que decir el documento si mi menor ya ingresó de cuarto medio, o si está
actualmente cursando educación básica o media, tiene que decirlo el documento.

 Identificación del lugar de trabajo en que se desempeñará cuando su ubicación sea distinta a la señalada
respecto a la identificación de las partes: yo podré contratar a un menor, yo le pongo yo María Fernanda
García, la empleadora, con domicilio en avenida Caupolicán #1000 si yo contrato al menor y no lo
contrato para que trabaje en Caupolicán numero 1000 tengo que especificar que no trabajará ahí sino
que en otras oficinas y la dirección de estas, esto debe ir.

82
Paula & Machu ♥

 Descripción de las labores convenidas: como regla general de todos los contratos.

 Descripción del puesto de trabajo y resultado de la evaluación a que debe someterse el empleador antes
de la incorporación del trabajador (determinación y evaluación de los riesgos a los que estará expuesto
el menor y adopción de las medidas correctivas y preventivas que procedan): la evaluación de los riesgos
la hace el encargado que pone a disposición del empleador, la organización a quien se le paga el seguro
de trabajo, ej. El prevencioncita de riesgos de la mutual, el cual ira a fiscalizar el lugar del trabajo y
informarme las medidas preventivas.

 Descripción de la jornada de trabajo semanal y diaria del menor especificando el período en que se
realizará la prestación del servicio (distinguiendo entre período escolar, clases, período de suspensión,
vacaciones de invierno y fiestas patrias, y período de interrupción, vacaciones de verano): osea aquí la
jornada de trabajo tiene que ser al detalle, cuantas horas semanales y diariamente de que hora hasta
que horas el menor trabajará, para que asegurarme desde el contrato que se cumplan estas
especificaciones de no más de 30 horas semanales ni más de 8 horas diarias durante el periodo de
vacaciones

 Domicilio del establecimiento educacional donde asiste el menor y descripción de la jornada escolar: la
descripción de la jornada es fácil, es obvio, determinar si las horas interrumpen o no con el
cumplimiento de las obligaciones escolares, ¿y porque el domicilio? Porque se entiende que aparte de
que en el horario de trabajo puede haber algún tipo de entorpecimiento de jornada laboral si
simultáneamente tiene que ir al colegio y a clases, puede haber algún tipo de entorpecimiento de
obligaciones escolares si el establecimiento educacional y el establecimiento laboral tiene una distancia
muy larga, excesiva, por ejemplo si el trabajo está en Temuco y el colegio en Angol, cada día gastará al
menos 3 horas de transporte, y habrá un entorpecimiento en las labores educacionales.

Documentos que se acompañan a la solicitud de registro:

Ahora cuando yo voy a registrar el contrato de trabajo de menores a la inspección del trabajo, aparte que el
contrato tiene que tener estos requerimientos especiales del artículo 10, no puedo ir solo con el contrato de
trabajo sino que además con algunos documentos adicionales, los cuales son:

 Copia del contrato de trabajo respectivo

 Copia del correspondiente certificado de matrícula o de alumno regular o de egreso de la educación


media, según corresponda: no importa que sea la fotocopia, no es necesario que le pida 2 copias al
menor, al menos para contratarlo tenemos que pedirle este certificado como empleador, una copia de
eso lo tengo que adjuntar al contrato que voy a llevar al registro de la inspección del trabajo.

 Copia de la autorización escrita de quien corresponda, de acuerdo a lo establecido en el artículo 13 del


CT, en la que se deberá especificar la actividad que desarrollará el menor: padre, madre, abuelo, etc. Si
me lo da el inspector del trabajo que se duda, es lógico que no hay que llevarlo, porque se lleva a la
inspección del trabajo, entonces es obvio porque el organismo ya tiene la copia del documento

83
Paula & Machu ♥

Finiquito: esta es una novedad, Debe acompañarse una copia a la Inspección del Trabajo respectiva dentro de
plazo de 15 días hábiles contados desde la cesación de servicios: entonces aparte del suscribir el contrato de
trabajo al iniciar la relación laboral, cuando yo finiquito al menor, cuando termine la relación laboral con el
menor, tengo que ir a la inspección del trabajo a inscribir este finiquito, tengo que suscribir el documento que
dice que la relación laboral terminó y que se le pagó todo al trabajador, ese documento se llama finiquito, en el
caso de los menores tengo que suscribir en la inspección del trabajo este finiquito debidamente ratificado con el
cumplimiento de todos los requisitos laborales ¿Por qué? Porque la idea del registro ante la inspección del
trabajo es que esta pueda tener una radiografía instantánea de todos los menores que están trabajando en Chile,
si yo hago la pregunta ¿Cuántos menores están trabajando en chile? Voy a la inspección del trabajo, veo el
registro y se me desplegará la pantalla de cuantas personas son, los cuento, e inmediatamente se, esa es la idea
del legislador, para mantener ese registro tengo que saber cuándo comienzan, y cuando terminan la relación
laboral, por eso se inscribe el contrato de trabajo y el finiquito de trabajo.

12/04/2013

Formas del contrato de trabajo (4 PPT)


En los contratos de trabajos celebrados con un menor la contraprestación que recibe el menor de edad a cambio
de sus servicios entra a formar parte del peculio profesional, y para su administración el menor se va a entender
plenamente capaz. Asimismo en materia laboral para ejercer los derechos y acciones que le corresponden al
menor se lo considera plenamente capaz, no es necesario que vaya representado por quien otorgo la
autorización.

Cuando tengo un contrato de trabajo con un menor, debo tener la actualización, el documento, los requisitos del
Art.10 y los requisitos especiales en la escrituración del contrato de trabajado, el depósito de este contrato en la
inspección del trabaja (son 3 copias, una para cada parte y otra para la inspección), y el finiquito debe tener
copia, con todos sus requisitos, esta copia se deposita en la inspección del contrato, por ende esta institución
tiene conocimiento de cuando comienza y termina el contrato.

Ej: tenemos un menor de 16 años, que desempeña una función subordinada, que tendrá una remuneración, el
cual será civilmente el “peculio profesional” y como nosotros sabemos, para la administración de este Peculio
Profesional el menor se entenderá “Plenamente Capaz”, y ante sus derechos también se entenderá “plenamente
capaz”, si el menor de 16 quiere interponer una denuncia en la inspección o una demanda judicial, podrá hacerlo
por si mismo, sin sus padre, se entenderá que es plenamente capaz para interponer la acción. S i el menor quiere
interponer una demanda judicial en contra de su empleador, o ex empleador en caso de haber terminado la
relación laboral, se va a entender que el menor es plenamente capaz para ejercer la acción y recurrir por sí.

Entonces Para ejercer las acciones y derechos por el contrato de trabajo se le va a considerar plenamente capaz,
lo mismo pasa cuando recibe la remuneración que en el área civil es el peculio profesional

84
Paula & Machu ♥

Los fiscalizadores tienen facultad para constituirse en las empresas a cualquier hora y en cualquier día y de la
noche con la única limitación que la empresa se encuentre funcionando, si la empresa está cerrada el inspector
no puede entrar, es una restricción de la facultad a nivel jurisprudencial.

Si el fiscalizador concurre a una empresa y se da cuenta que en esta se está cometiendo alguna infracción, va a
sancionar y por regla general si se trata de una pyme en determinados casos le va a dar un plazo de corrección,
beneficio para las pyme.

Si la infracción de la normativa implica peligro inminente para la salud del trabajador tiene que suspender la
faena, si va el fiscalizador a una faena y ve que no hay agua, se entiende que hay peligro para la salud y
seguridad de los trabajadores, detendrá la ejecución de esa labor, (como en el caso en que en la u se cortó el
agua, donde a todos nos mandaron para la casa porque os trabajadores no pueden estar sin agua) en todos los
demás casos como cuando al trabajador le deben las cotizaciones, el fiscalizador no tiene ninguna facultad ni
para suspenderle sus labores.

En el caso de trabajo de menores la ley dice que cuando el inspector del trabajo sorprende a algún menor
trabajando sin que se estén cumpliendo los requisitos legales, contrataciones en que no se hayan llevado a cabo
todas las formalidades o contratación de menores de 15 años, está obligado a ordenar la cesación de los
servicios del menor, ahí mismo, el inspector del trabajador lo pilla en el trabajo firma un acta lo manda para la
casa y además le cursa una multa al empleador.

Si bien es cierto el empleador no está autorizado a contratar con un menor de 15 años, sin contar las
excepciones contempladas en la ley, se entiende que este tipo de contrato es nulo, si yo contrato con un menor
de 10 años en materia civil ¿Qué pasa? Es nulo, en materia laboral podríamos tener la misma asimilación, pero el
empleador está obligado a cumplir con todas las obligaciones derivadas de la prestación de servicio aunque la
prestación del serviciose haya nacido de un acto viciado, porque al término de la relación no se puede retrotraer
a las partes a la fecha de la creación del acto o contrato, no operan las prestaciones mutuas.

La ley señala que aunque el acto esté viciado, si el empleador contrató cuando no debía haberlo hecho por ser el
trabajador un incapaz, pero si contrata, el primero está obligado a dar cumplimiento a toda la normativa laboral
como si el menor hubiere sido plenamente capaz. Durante el tiempo que el menor presto servicio está obligado
a pagarle la remuneración convenida, a pagarle las cotizaciones previsionales, etc. Aunque los servicios se hayan
prestado en virtud de un acto jurídico viciado.

La nulidad del contrato no acarrea las prestaciones mutuas, porque el servicio ya fue prestado y este no se puede
retrotraer ni mucho menor devolver, entonces el empleador debe dar cumplimiento a toda la normativa laboral
igual como si fuera plenamente capaz.

Ahora dejaremos de lado el tema de la capacidad para contratar y capacidad para celebrar un contrato, El menor
de entre 15 y 18 años por regla general puede celebrar un contrato de trabajo valido si cumple con todos los
requisitos, pero no puede ejecutar trabajos peligrosos (incapacidad de obrar).

85
Paula & Machu ♥

Ahora iremos un paso más allá y pasaremos a estudiar el contrato individual de trabajo, dejaremos los menores
de edad y nos podremos en el contexto en que las personas a contratar son todas capaces mayores de 18 años,
la forma del contrato de trabajo, como voy a s suscribirválidamente un contrato de trabajo en la relación laboral.

Escrituración:

Cuando veíamos las características del contrato de trabajo veíamos que en atención a como se perfeccionaba era
un contrato consensual, bastan el acuerdo de las partes, la idea es fomentar la contratación, para esto hay que
disminuir el número de requisitos formales para perfeccionar el contrato de trabajo, no hay grandes requisitos,
pero si tiene que tener algunas cosas mínimos, las cuales son:

- el contrato de trabajo tiene que ser consensual


- el contrato de trabajo tiene que ser por escrito (al menos 2 copias, una para el empleador y otra para el
trabajador)

La pregunta es, si es consensual ¿Por qué lo tengo que escriturar? Por un asunto de publicidad, de conocimiento,
de certeza, de las clausulas, este documento le da certeza a ambas partes en cuanto cual es el contenido de este
contrato, si convengo que el sueldo será de 1 millón de pesos y no lo escrituro, y luego me pagan solo $100.000
será súper difícil decirle al empleador, oiga, nosotros acordamos otra cosa, en cambio si está escriturado
podemos probar.

 Naturaleza de la obligación:la escrituración es una formalidad por vía de prueba, ya que otorga certeza a las
partes respecto del contenido del contrato de trabajo, de las condiciones en las cuales se van a prestar los
servicios. Entonces la escrituración es una formalidad por vía de prueba, si nunca escriture este contrato
habrá sanciones

 Plazo: ¿Cuál es el plazo para suscribir el contrato de trabajo? Por regla general la escrituración se tiene que
efectuar dentro del plazo de 15 días corridos contados desde el inicio de la relación laboral, desde la
incorporación del trabajador a la empresa, esta obligación es del empleador, esto es por regla general.

Se entiende que hay un acuerdo de voluntades cuando comienza la relación laboral y la Obligación de la
Escrituración es del Empleador, él debe hacer el contrato y llamar al trabajador para que lo firme.

La excepción es el contrato por obra o faena determinada, el cual se asimila a un contrato a plazo
indeterminado, que se sabe que va a ocurrir, que terminará, pero no se sabe cuándo, yo te contrato para la
ejecución del edificio roble de la universidad mayor, sé que hay una construcción, pero yo no sé el día exacto
en que el edificio o mis funciones dentro de esta van a concluir, si yo contrato a alguien a plazo fijo o
contrato o faena determinada por un tiempo inferior a 30 días, el tiempo para escriturar el contrato de
trabajo es de 5 días, y como decíamos él es empleador quien tiene la obligación de escriturar el contrato.

Por lo tanto, por regla general debe efectuarse en el plazo de 15 días (corridos) contados desde el ingreso del
trabajador a prestar servicios. Excepción: los contratos por obra o faena determinada, el plazo se reduce a 5
días corridos

86
Paula & Machu ♥

 Negativa del trabajador a suscribir contrato: la obligación de escrituración es del empleador ¿Qué pasa si
yo, empleador, tengo la obligación de escriturar el contrato, lo escrituró, saco copias, lo firmo y el trabajador
me dice “no lo quiero firmar”? En este caso no resulta justo que se sancione al empleador porque él quiso
cumplir la escrituración de trabajo que no se llevó a efecto por actos ajenos a su voluntad; El empleador para
resguardarse, llevara el documento escritor dentro del mismo plazo a la Inspección con jurisdicción
respectiva, y este organismo administrativo se encargará de requerirle la firma al trabajador. Puede pasar 2
cosas:

a. que el trabajador firme: irá un inspector del trabajo donde el trabajador, para que el trabajador firme, el
inspector hace una acta y queda todo OK

b. Que el trabajador insista en no querer firmar: en este caso pueden pasar 2 cosas:

- Que no quiera firmar porque no quiere simplemente, no firma de ningún modo:En ese caso, una vez
remitidos los hechos a la inspección, el empleador se encuentra facultado para dar termino a la relación
laboral sin ningún tipo de indemnización, en este caso el empleador está facultado para ponerle término
al contrato de trabajo sin ningún tipo de indemnización, le paga los días trabajados y nada más, no hay
finiquito… El inspector del trabajo (ministro de fe) dejará una acta sobre esto.

- Que la negativa del trabajador no cause necesariamente la desvinculación: cuando el trabajador no quiere
firmar el documento pero se encuentra justificada la negativa en el hecho de que cuando el convino cuando
su empleador convino clausulas distintas a las que están escrituradas, porque yo pacté por un millón y ese
contrato dice $100.000, como trabajador no puedo firmar un contrato con cláusulas que no convine
entonces solo en este caso se justifica el no querer firmar, se justifica la negativa del trabajador.

Puede que el trabajador insista en no querer firmar y esta insistencia deriva en lo siguiente:

Si la negativa es injustificada y sin causa aparente, el empleador se encuentra facultado para poner término a
la relación sin la obligación de indemnizar.

Si la negativa del trabajador se encuentra justificada en el hecho de que la convención inicial y la


escrituración no coinciden, no pone término a la relación laboral. Ej: se pactó remuneración diferente, o un
número de horas diferentes.

 Sanción a la falta de escrituración : Ahora, si la falta de escrituración es un problema del empleador


(no hizo el contrato, o si el trabajador no quiso firmar no fue a la inspección del trabajo) se le
multara por entre 1 y 5 UTM, generalmente la inspección del trabajo pone las 5 UTM no menos.

- Multa:Sino existe Escrituración por negligencia del empleador, la primera sanción es una Multa
administrativa de 1 a 5 UTM por cada trabajador. Al ser administrativas son “reclamables” por vía
administrativa o judicial… EJ: por “error de hecho” del inspector del trabajo, el contrato era indefinido y
el empleador tiene 15 días para la escrituración y el inspector fue a la empresa al día 5° y paso la multa,
aquí hay un “error de hecho”, por ende se deja sin efecto la multa, se acredita corrección de la sanción y
esta se rebaja. Si se reclama judicialmente la multa, el Juez a su arbitrio puede dictar en la sentencia
87
Paula & Machu ♥

definitiva que las 5 UTM son excesivas y las puede rebajar a 1 UTM, por su arbitrio, por su decisión,
porque el juez ante este caso tiene más flexibilidad, no como el Inspector del Trabajo que tiene que
actuar dentro de ciertos parámetros.

Entonces se multa, la cual tiene una cuantía de 5 a 1 UTM por cada trabajador, las cuales son
reclamables tanto en instancia administrativa como judicial, ahora, si la multa se cursó con error de
hecho por parte del inspector:

* Error de hecho: Se deja sin efecto la multa debido al principio

* Rectificación: rebaja de la multa

Ej.: el inspector fue en el día 14 y el contrato no estaba escriturado, le curso la multa en un plazo inferior
al que tenía el empleador para escriturarlo

Veíamos el tema de los plazos, pasó el plazo, no se escrituró, va el inspector del trabajo y pasa una multa de 5
UTM, Al trabajador le importa poco que le pasen tremendas multas al empleador, al trabajador quiere el
documento, el Contrato. ¿Cuál es la sanción a la falta de escrituración, aparte de la Multa? Dice la Ley “si no hay
contrato escriturado, se entenderán como cláusulas del contrato las que declare el trabajador, las que el
trabajador diga que son.

Técnicamente hablando, se presume legalmente que forman parte de las cláusulas de trabajo, las -que declare el
trabajador, es una cláusula Legal (no de derecho) por ende admite prueba en contra. El Empleador ante lo que
declare el trabajador, puede rendir prueba para controvertir las declaraciones del trabajador, esto a través de la
inversión de la carga de la prueba

- Inversión del onusprobandi:La ley estipula que si no hay contrato escriturado, se van a entender como
cláusulas del contrato las que declare el trabajador. Es un “castigo” al empleador diligente. Técnicamente
es una presunción legal, admite prueba en contrario, teniendo como única limitación la razonabilidad de
las declaraciones del trabajador, deben ser acorde a las funciones ejercidas por el trabajador.

Ej: si el trabajador declara que su puesto de trabajo era auxiliar de aseo en una jornada de 45 hrs
semanales y señala que su sueldo era 2.000.000; el magistrado le va a decir que si bien es cierto que hay
una presunción legal, considerando las circunstancias y el rol de los demás auxiliares de aseo, no resulta
razonable que se pacte ese nivel de remuneraciones en este tipo de funciones.

Se ha dicho que esta sanción del Art. 9 C.T., de la presunción legal, se ha dicho por la jurisprudencia judicial, que
tiene validez lo que declare el trabajador, siempre que exista una “razonabilidad de los dichos del trabajador”, su
declaración debe ser RAZONABLE, debe ser acorde al trabajo que realiza, a las funciones que tiene, ej: si es
auxiliar de aseo y declara que ganaba 2 millones de pesos, no es razonable, nadie le va a creer, el Juez sanara en
base a su “sana crítica”.

88
Paula & Machu ♥

No existe NINGUNA obligación Legal de Firmar una Liquidación de Sueldo, casi todos las firman como
“aceptación”, pero es como algo tradicional, porque no existe obligación de firmar; Si le pago al trabajador el día
05, ese mismo día debo entregarle la Liquidación.

La jurisprudencia ha dicho que el inspector del trabajo actúa frente a infracciones claras y concisas y
determinadas, pero para determinar si la causa del despido es o no es legal, lo tendrá que determinar el Juez,
porque la jurisdicción cae única y exclusivamente en él, en el tribunal, lo otro sería otorgarle al inspector
ejercicio de facultades jurisdiccionales y eso no le corresponde.

Lo otro, Si la persona cumple el finiquito y el finiquito cumple todos los requisitos y formalidades legales, y firmó,
ya no hay nada que alegar, si firmaste el documento no hay nada que alegar, y el finiquito se firma después que
termina la relación laboral, por ende, los derechos ya no son irrenunciables, lo único que podría alegarse es
algún vicio en el consentimiento, pero nada más.

¿Cómo yo hago un contrato de trabajo? ¿Que clausulas debe contener? El contrato tiene 3 tipos de cláusulas:

Cláusulas:

1) Mínimas:Estas deben estar siempre y en todos los contratos; taxativamente señaladas en la ley art.10 del CT
como regla general.pero la falta de estas no acarrean la nulidad del contrato, ej: falta el monto de la
remuneración, se me olvidó ponerla, no puse el mono de la remuneración, como esta es una formalidad en
vía de prueba tengo que suplir esto con los demás medios probatorios, pero la falta de la cláusula mínima
no me acarrea la nulidad del contrato.

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1. lugar y fecha del contrato;

2. individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador;

3. determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El
contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;

4. monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de


trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

6. plazo del contrato, y

7. demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en
forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
89
Paula & Machu ♥

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse


testimonio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar
de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

Su falta no acarrea la nulidad del contrato.

2) Permitidas:aquellas en que se permite el principio de la autonomía de la voluntad, pero solo en aquellas


materias que la ley establece, que se pueden convenir libremente, puede que se incluyan o puede que no.
(están en el artículo 5 del código del trabajo) el contenido del contrato de trabajo no es un contrato de
adhesión, se permite la autonomía de la voluntad, pero mucho más restringida que en materia civil. Ej: la
jornada laboral no puede exceder de 45 horas semanales, por lo cual, si podría pactar jornadas por menos
de esto.

Artículo 5: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a
las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida
privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de
trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en
aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

3) Prohibidas:cláusulas que no pueden ir nunca, si van, hay una sanción, y estas cláusulas prohibidas son las
que implican renuncia a los derechos laborales, no pueden incluirse jamás.si van estas traen aparejadas una
sanción, la sanción es nulidad del contrato, son prohibidas porque traen consigo una renuncia a los derechos
del trabajador.Ej: la jornada laboral será de 50 horas semanales.

15/04/2013

Clase anterior: contrato trabajo se entiende perfeccionado con consentimiento de ambas partes. Código de
trabajo nos exige escrituración, no como solemnidad sino como formalidad en vía de prueba. Esta es obligación
que recae en empleador. Por regla general escrituración contrato tiene que hacerse en dos copias, no es
necesario que se registre el contrato de trabajo en inspección por regla general. Vimos las sanciones para falta
de escrituración, el procedimiento si empleador tiene copias y trabajador no se las quiere firmar, y sanción para
trabajador que se niega negligentemente a firmar. Contrato de trabajo podemos distinguir tres tipos de
cláusulas, las mínimas que el legislador dice que tiene que tener un contrato art. 10, estas cláusulas son mínimas
y No esenciales, su falta no acarrea la nulidad de contrato. Clausulas permitidas, aquellas que se relacionan con
participación o cabida en derecho trabajo la autonomía de la voluntad de las partes, art. 5 dice que partes
pueden convenir libremente en partes que ley autorice. Esta bastante restringido a lo que permite la ley. Si
quiero en contrato mejorar lo mínimos legales, está permitido si quiero incorporar cláusulas que no son
contrarias a derecho también se puede hacer. Clausulas prohibidas son las que no pueden ir jamás en contrato,

90
Paula & Machu ♥

estas son generalmente las cláusulas que implican renuncia a derechos establecidos por ley para trabajador. Se
entiende nula la cláusula y no el contrato.

Vamos a ver las clausulas dentro del contrato de trabajo, y veremos que hay 3 tipos de cláusulas: las clausulas
mínimas, las clausulas permitidas y las clausulas prohibidas.

1. Estipulaciones mínimas:

 Lugar y fecha del contrato: “en Temuco a 30 de abril del 2013 comparecen…” se asocia a localidad donde
se suscribe el documento. Ojo, fecha del contrato es la que se está suscribiendo el contrato, no
necesariamente el día que comienzo prestación de servicios. Fecha contrato es la de suscripción de
documento, puede coincidir con el inicio de prestación de servicios pero puede que no.

 Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador: si antes trabajador comenzó a prestar servicios se debe indicar este día, si fue antes de la
suscripción de contrato. Dependiendo fecha nacimiento esta las reglas para menores que tienen
reglamentación distinta y requieren documentos adicionales, para saber si necesito esto o no en
menester la fecha de nacimiento. No se pide nacionalidad ni fecha nacimiento de empleador, sino solo la
del trabajador

 Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El
contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias
Monto, forma y periodicidad de pago de la remuneración: El contrato podrá señalar dos o más funciones
específicas, sean estas alternativas o complementarias: Para que lo estoy contratando, lo tengo que
colocar para dar certeza a trabajador de las funciones para las que se le contrato. Y lugar o ciudad en que
hayan de prestarse. Contrato puede señalar dos o más funciones, no es obligación que cuando se
contrate se haga con una función única, se pueden estipular varias funciones. Pueden ser varias que se
desarrollan de manera conjuntas (cajero y vendedor)o lo puedo contratar para función de cajero o
vendedor; es solo cajero pero fin de semana se dedica a vendedor porque se necesitan más. Requisito es
que no se incurra en clausulas ambiguas en las que no se entiende cual es la función. Ejemplo “función
será todas las que señale el empleador”, en este caso se deja a voluntad del empleador, las que este
designe, esto puede ser cualquier cosa, en este caso aun cuando está incorporada la clausula en contrato
no cumple con requisito del art. 10.

 Monto, forma y periodicidad de pago de la remuneración: tiene que tener certeza el trabajador cuando
le van a pagar, se entiende en pesos chilenos, como le van a pagar? Cheque, efectivo, etc. Periodicidad,
día por medio, semanal, mensual, etc

 Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo
por turno, caso en el que se estará a lo establecido en el reglamento interno:la jornada va a ser de 45
horas semanales distribuidas de lunes a sábado entre tal y tal hora y se asigna la hora de colación.
Cuánto va a trabajar mi trabajador y como se va a distribuir. Trabajador tiene que tener certeza en
cuanto debe cumplir en términos de tiempo. Si en empresa existe sistema de turnos, se entiende que no
todos son en las mismas horarios, tengo tres turnos y tres grupos de trabajadores, si tengo este sistema
91
Paula & Machu ♥

de trabajo puedo establecer en reglamento interno la distribución de horarios de trabajo, en contrato se


hace reenvío al reglamento interno y se deja constancia que se le entrega copia de reglamento a
trabajador para que este sepa de los horarios y turnos que tiene la empresa.

 Plazo del contrato: si contrato es indefinido el contrato es indefinido, alguna clausula en este sentido
tiene que ir, si no dice nada se entiende que es contrato indefinido

 Las demás cláusulas que acordaren las partes: si quieren incorporar algún beneficio especial o alguna
prohibición especial siempre que no sea contrario a la ley.

Casos especiales:

- Otorgamiento de beneficios adicionales (luz, electricidad, etc.): se deja constancia de este beneficio en el
contrato. Si voy a pagar asignación especial, o algún bono lo voy a pactar como beneficio adicional.

- Cambio domicilio trabajador: si trabajador cambia domicilio en transcurso relación laboral, trabajador
tiene que dar cuenta de ello al empleador. Si se cambia de casa tengo que actualizar contrato con
domicilio nuevo, esto para efectos de carta de aviso de término de contrato. La carta se envía a domicilio
consignado en contrato, si empleador manda carta y el trabajador se cambia de casa, se entiende que
empleador SI cumplió con su parte, el que pierde es el trabajador porque es él quien que va a quedar
desinformado. Si cambio jornada y no se hace anexo de contrato es infracción para empleador. Por lo
menos una vez al año se deben revisar contrato, si en práctica se hace algo distinto que lo escriturado se
debe hacer un anexo para salir de toda responsabilidad. Se debe especificar en este anexo lo que se está
cambiando. (art. 11)

Clausulas permitidas: mejoran las establecidas por ley.

Desplazamiento del trabajador:

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de
trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente
a los viajantes y trabajadores de empresas de transporte.

Ejemplo: chofer camión de carga, chofer de bus, encargado zonal de empresa persona que en virtud de la
naturaleza de su empleo debe estar viajando. Esto esta ideado para personas que es requisito para desempeño
de su función viajar. Se entiende lugar de trabajo zona geográfica; si tengo empresa buses rurales y los trayectos
incluyen toda la novena región, contrato un chofer, se entiende qué lugar de trabajo de chofer es toda la novena
región porque empresa presta servicios en esta zona. Ejemplo. En empresa transporte carga, prestó servicios a
fallabella, en Valparaíso llegan conteiner con cosas, yo tengo que sacar cosas y las llevo a bodegas en Santiago y
después repartir a distintas tiendas por Chile, no puedo tener un chofer por cada recorrido, se entiende que el
lugar de trabajo de mi chofer es todo los lugares en que hay trayectos de mi empresa, en este ejemplo todo
chile. Sería muy dificultoso de otra manera, porque desempeño de negocio hace que chofer vaya a varias partes,
no se sabe donde le va a tocar con antelación, por esto está esta norma, para que se desplace por varios lugares
se entiende qué lugar de trabajo es todos las zonas en que tiene actividad la empresa. Si tuviera a choferes
retenidos a un trayecto único, es dificultoso para estas empresas, los choferes tienen muchos trayectos y
92
Paula & Machu ♥

recorridos diferentes, no siempre es el mismo, se entiende que se pueden enviar a cualquier parte. Trabajador
en estos casos acata lo que le diga empleador, donde va a ir.

2. Cláusulas permitidas: estas son las que pueden ir o no ir en el contrato de trabajo, se relacioana con la
manifestación de la autonomía de la voluntad de las partes.

 Regular aspectos no señalados en la ley

 Mejora las condiciones establecidas en la ley

3. Cláusulas prohibidas: son aquellas que jamáspueden estar estipuladas en un contrato de trabajo

 Implica renuncia a derechos laborales

19/04/2013

Contenidos del contrato de trabajo

Los contenidos del contrato de trabajo son súper amplios, y lo veremos por un buen tiempo, tenemos el
contenido jurídico instrumental, el contenido patrimonial y el contenido ético jurídico.

Contenido va a exceder de lo meramente patrimonial, aquí hay algo más, obligaciones para trabajador y
empleador que exceden lo patrimonial, tomando esta premisa en cuenta se hace una clasificación del contenido
del contrato de trabajo. Se clasifica en tres partes.

1) Naturaleza jurídica instrumental

Relación laboral, es jurídico personal, no podemos limitar contenido contrato de trabajo al intercambio de
dinero, tiene contenido más amplio, aparte de lo meramente patrimonial. Podemos hacer primera clasificación,
primero distinguir contenido jurídico instrumental, contenido patrimonial y el ético jurídico.

Este vínculo jurídico instrumental, señala que las dos partes no está en igualdad de condiciones. En contrato de
trabajo una parte se entiende más débil, se entiende que este vínculo entre empleador y trabajador está dada
por relación de subordinación y dependencia. Empleador siempre tendrá la facultad o el poder de dirección y de
mando. Viene dado por derecho de empleador de dirigir su empresa. Todo empleado tiene derecho a
administrar su empresa, desde perspectiva jerárquica esta más alto que el trabajador. Empleador dentro de esta
facultad tiene poder para impartir instrucciones para la ejecución del servicio. Pude incluso regular cosas que
van mas allá de la prestación del servicio, como por ejemplo que todos vayan los trabajadores con uniformes de
la empresa. Puede prohibir establecer normas de permanencia o circulación de trabajadores dentro de la
empresa, puede prohibir acceso de grupo de trabajadores a una parte de la empresa. Puede impartir normas de
conducta de trabajadores dentro de la empresa, esto es legitimo.

Normas típicas: tratar de manera respetuosa a demás trabajadores, algunos dicen que no se pueden decir
garabatos. La contrapartida esta en deber de obediencia de trabajador, como está subordinado al poder de
mando de trabajador está obligado a acatar estas normas que me da el empleador. A parte de normas jurídico
instrumental esta el contenido patrimonial
93
Paula & Machu ♥

En el fondo es aquel que va a derivar o está asociado del reconocimiento que en relación laboral partes no están
en igualdad de condiciones hay vínculo de dependencia. Esto es un requisito esencial de este contrato.
Trabajador se somete a poder de dirección y mando de empleador, si no es así no hay contrato de trabajo. Define
el art. 7 lo anteriormente expresado. Contrapartida de subordinación de trabajador está comprendida por
facultad de dirección de mando de empleador, esta es la facultad que tiene empleador para manejar su empresa.
Esto es válido, está comprendido

Este contenido apunta a que dentro del contrato de trabajo los servicios se prestan bajo subordinación y
dependencia, el empleador tiene la facultad de dirigir y administrar su empresa, tiene que obedecer las
instrucciones del empleador, dentro de este contenido jurídico profesional clasificamos:

 Facultad de mando del empleador: excede de lo meramente patrimonial, incluso empleador puede está
dotado para regular otro tipo de cosas fuera de prestación de servicios de trabajador, no regular al 100
por ciento, pero si puede regular relaciones sociales al interior de la empresa. Podría decir “para ingresar
a la empresa no lo puede hacer si no tiene puesto su uniforme y credencial”; aquí se regula algo que esta
fuera de la prestación estrictamente patrimonial. Ejemplo: mi empresa trabaja con oro, tengo una pieza
donde trabajo con el material, puedo prohibir que trabajadores ingresen en esta sa

 Deber de obediencia del trabajador: el trabajador debe prestar los servicios de la forma, hora y en el
lugar que le dice el empleador. Es la obligación de acatar lo que señala empleador. Si dice que tiene que
usar credencial, el trabajador tiene que llevarla todo el día al interior de la empresa. Facultad de mando
está dada para que acertadamente pueda dirigir su empresa, no puede exceder limites. No puedo
extender los límites de mi poder de mando. También hay una limitación relativa, no es absoluta, no
puedo dar a trabajador instrucción a trabajador sin ninguna limitación, por eso se dice que facultad de
mando es relativa.

2) Contenido patrimonial: va a estar dado por dos principales obligaciones que naces entre las partes que nacen
de contrato, la de prestar servicios personales y la del empleador de pagar por esos servicios una remuneración
determinada. Esto lo vamos a ver más adelante cuando veamos jornada de trabajo y sus tipos, y la remuneración
y los tipos de remuneraciones. Apunta a conjunto de derechos y obligaciones que emanan de contenido
patrimonial. Según lo que dice art. 7.

3) Contenido ético jurídico: emana de no reducir el contenido del contrato al intercambio de bienes y dinero. Ya
no emana de obediencia sino al reconocimiento de que ambas partes son personas, y el trabajador es ser
humano, naces obligaciones entre las partes, con ciertos deberes morales. Ejemplo, el deber de lealtad del
trabajador. Por estar con contrato de trabajo se entiende que trabajador tiene que tener cierta lealtad a su
empleador. Ejemplo: si soy panadero y me contratan como panadero en una panadería, se puede establecer
clausula de prohibición que yo como panadero instale una panadería propia, porque le haría la competencia.
Otro ejemplo: no puedo trabajar en la mañana para entel y en la tarde para movistar, se puede estipular clausula
para prohibir esto, y si no hay clausula si se tiene deber de lealtad no debería hacerse. Deber de lealtad va
incluido tácitamente en los contratos, pero lo más probable es que los contratos tengas una clausula de
confidencialidad si en mi trabajo tengo acceso a determinada información de la empresa. Obligación para
empleador, si contrato a trabajador para que desempeñe función X tengo que garantizarle que pueda

94
Paula & Machu ♥

desempeñarse para labor que lo contrate, no puedo pagar las remuneraciones pero en la práctica el trabajador
no hace nada. No se puede, tengo deber de ocupación efectiva y adecuada, la de darle materialmente una
función a trabajador y que la pueda cumplir; lo tengo que mantener ocupado, tiene que tener algo que hacer.
Esto produce daño psicológico al trabajador. Lo tengo que ocupar para lo que lo contrate. Los métodos de
efectuar acoso laboral es no darle ocupación al trabajador, a la larga esto es perjudicial para trabajador.

Facultad de mando: Está entonces la capacidad del empleador de mandar sobre el trabajador. Expresiones:
cuales son los derechos de empleador en los que se ve manifestado esta facultad de dirección y mando:

Expresiones:

 Poder de dirección: la facultad de dirigir la empresa. Quien tiene facultad de dirigir de estructurar y orientar
a los bienes y personas, el empleador. Este poder de dirección se entiende que es:

- Funcional: la finalidad de mando, se extiende hasta el hecho de dirigir y administrar la empresa, yo no


le puedo mandar más allá de esto, no le puedo prohibir a mi trabajador que viva en un determinado
lugar de Temuco, no puedo imponerle a mi trabajador responsabilidades que vallan más allá de la
funcionalidad misma de lo que es la facultad de mando, este sería el primer límite de la facultad de
mando, esta facultad que es dirigir y administrar la empresa, todo lo que exceda esto será cualquier cosa
menos ejercicio de la facultad de mando. En definitiva es porque se extiende especie de limitación, se
extiende solo hasta organización misma de la empresa. No puede ir más allá de lo que es la organización
misma de la empresa. No puedo decirle, por ejemplo, al trabajador lo que puede hacer con su tiempo
libre. No puede extender más allá este poder de mando. Esta dado por organización misma de la
empresa, y limitado por esta misma igual.

- Relativo: además de ser funcional, está delimitado por la finalidad misma del derecho, se dice que es
relativo, tiene ciertos límites principalmente con los derechos de los trabajadores, la facultad de mando
de los trabajadores termina donde comienzan los derechos de los trabajadores, principalmente las
garantías y derechos constitucionales. Es la primera garantía de la facultad de mando, si yo le digo a mi
trabajador tu trabajaras 15 horas diarias, ese ejercicio de la facultad de mando no tiene ningún
problema, pero ojo, hay una limitación de la facultad de mando que es el derecho del trabajador, y el
trabajador tiene derecho a que no puede trabajar más de 45 horas semanales por ejemplo.

Entonces, incluso dentro de desempeño y ejecución relación laboral, por mucho que este dado por
organización de empresa, no puede entenderse que este poder es absoluto, se entiende que es relativo,
porque dentro de la empresa también va a tener limitaciones. La primera gran limitación son los
derechos fundamentales de trabajador. A parte los limites a poder de dirección esta determinados por la
propia ley a demás de derechos de los trabajadores.

 Iusvariandi: Es el derecho que tiene el empleador de modificar ciertos aspectos de la prestación de servicio
de manera unilateral. El trabajador puede modificar el sitio de reciento que se realizaran estos servicios,
pero esta modificación es unilateral, el empleador hace esto unilateralmente, no pide permiso, no
convienen con el empleador, entonces como empleador unilateralmente puedo modificar la naturaleza de
los servicios, y el trabajador está obligado a obedecer la contrapartida de la facultad de mando, el
95
Paula & Machu ♥

trabajador aunque no quiere, aunque no haya firmado ningún anexo está obligado a obedecer y ejecutar
las labores convenidas y los términos que el empleador le impone con las modificaciones que le ha hecho
el empleador.

Esta dado por facultad, poder, derecho que tiene empleador para alterar unilateralmente, sin
consentimiento trabajador ciertos aspectos relación laboral. Aparte de poder puro y simple de dirección,
hay otra manifestación de mando, es la facultad, derecho poder de empleador para alterar unilateralmente
(sin consentimiento trabajadores) ciertas manifestaciones o términos de la prestación del servicio. Se
entiende dentro de marco que le permite la ley, la ley dice que iusvariandi existe, pero se le debe avisar a
trabajador y debe cumplir ciertos requisitos. La regla del consentimiento de las partes en los contratos,
tiene su excepción en el iusvariandi, aquí no se necesita mutuo consentimiento, se aplica de manera
restrictiva solo en casos establecidos por la ley. Por iusvariandi empleador varia ciertos aspectos de la
prestación de servicio unilateralmente (no clausulas de trabajo).

 Facultad disciplinaria: va a estar dada por derecho de empleador para poder regular comportamiento de
trabajadores al interior de la empresa. esta tiene relación con el poder que tiene nuestro empleador para
dictar normativa respecto, no solo de la prestación pura y simple del servicio, sino que del
desenvolvimiento del trabajador dentro de la empresa misma, ya no es tanto de la prestación de servicio,
aquí lo que regula es el comportamiento de los trabajadores dentro de la empresa, el trabajador puede
decir sin ninguna prohibición se prohíbe comer en un lugar que no sea el que el comedor de la empresa, y
el trabajador no se puede oponer . Ejemplo: “venga a trabajar con uniforme” como tiene facultad para
establecer ciertas normas de conducta al interior de empresa tiene a demás potestad de sancionar al
trabajador que no las cumpla, la ley estipula cuales van a ser las sanciones. Pero la facultad de imponerlas
por empleador existe y es válida. Esto se entiende que debe estar plasmado en documento la mayoría de
las veces, este documento es:

- Reglamento interno de la empresa: es en el reglamento interno de orden de la empresa en el cual el


empleador dispone la facultad disciplinaria. ley dice que determinadas empresas están obligadas a
tener reglamento interno de orden, y es aquí donde se plasma la facultad disciplinaria.

Volvamos a la facultad de mando:

Potestad de mando: no cualquier orden emana de la potestad de mando, tiene ciertos requisitos para que sea
válido, para que nazca obligación de trabajador de acatar esa norma. Deben ser:

 Las órdenes deben ser legales: no puedo dar instrucciones contrarias a derecho. No puedo decir a trabajador
quédate 7 horas extraordinarias hoy, porque la ley pone un tope de dos. No puedo decirle mira súbete al
andamio sin ninguna seguridad, ´porque la ley dice que como empleador tengo que tomar medidas para
regular la seguridad y salud de trabajadores.

 Deben emanar de quien está habilitado o legitimado para ello: instrucciones tienen que emanar de
persona que detenta el ´poder dentro de la empresa para hacerlo. Sino como trabajador puedo no
cumplirla. Dentro de estructura jerárquica de empresa quienes tiene la facultad de dar órdenes.
Gerente se entiende legitimado por dueño de empresa para dar instrucciones.
96
Paula & Machu ♥

 No deben exigir conductas delictivas: no puedo obligar a trabajador a que cometa delito

 Deben respetar los derechos fundamentales de los trabajadores: a estas alturas ya sabemos este punto, NO
puedo vulnerar derechos de los trabajadores, primera limitante de facultad de dirección y mando son los
derechos fundamentales de trabajadores. Ejemplo: empleador prohíbe que trabajadores hablen con
determinada personas, esto esta prohibido, porque vulnera derechos fundamentales.

IUS VARIANDI

Facultad excepcional que debe ejercerse según lo que dice la ley y de la forma en que dice la ley, aquí lo clave es
la unilateralidad.

Definición: “Facultad que tiene el empresario, en uso de su poder de mando, para alterar los límites de la
prestación de trabajo.”

Se entiende de manera unilateral. La diferencia y porque se dice que emana de facultad de mando es porque es
unilateral del empleador, cuando cumple requisitos que establece la ley. Trabajador como es ejercicio valido
tiene obligación de acatar. Este iusvariandi es especifico, tal trabajador en tale horas, etc. Son especiales, están
dadas para los casos y trabajadores que la ley establece.

Modalidades:

¿Qué cosas puedo modificar en cuanto a la potestad de ejercicio según el iusvariandi? Las siguientes: la jornada
de trabajo, la naturaleza de los servicios y el lugar de la prestación:

 En atención a la jornada de trabajo:

Distribución: Art. 24 CT: “El empleador podrá extender la jornada de los dependientes del comercio hasta en
dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos
a esta festividad. En este caso las horas que excedan de 45 semanales o la jornada convenida se pagarán como
extraordinarias.”

Está hecha para los trabajadores del comercio, o dependiente de comercio (involucrado solo los que se
relacionan con la venta directa al público, cajeras, niños que envuelven, personas cuyas funciones están
relacionadas con ventas o atención exclusiva al publico). Solo en época de navidad! Esta dada para determinados
trabajadores y limitado, ya que esta señalado cual es el aspecto que va a limitar. Son solo dependientes de
comercio y solo respecto a jornada diaria de trabajo. Se cuenta 15 días hacia atrás de la navidad, y dentro de
estos 15 el empleador elige nueve, los que como empleador más me convienen, y en estos días les puedo decir a
trabajador que se quedan dos horas más. No le pacto horas extras, nada, solo le digo que estos días se quedaran
esas 2 horas, y trabajador debe quedarse estas dos horas extras. El premio para trabajador, estas dos horas que
técnicamente no es jornada extraordinaria (porque esta es pactada por las partes) en este caso premio o
contraprestación de trabajador es que estas horas extras que trabaja en aplicación de iusvariandi se las van a
tener que pagar como si fueran extraordinaria, con recargo de 50 % como mínimo de lo que vale una hora de su
trabajo ordinariamente.

97
Paula & Machu ♥

En este caso, cuando el empleador ejerce esta facultad no puede pactar horas extraordinarias: Prohibido en
estos días el pacto de horas extras, mi trabajadores trabajan el tope, 10 horas, si mas encima de agrego dos
horas por iusvariandi y si a demás le hago un contrato de horas extraordinarias trabajaría 14 horas diarias, esto
es mucho se debe respetar al trabajador.

Durante los nueve días en que se ejerce esta facultad los dependientes del comercio no pueden trabajar más
allá de las 23:00 horas: Reconocimiento derecho a descanso del trabajador igual que lo anterior.

Los dependientes del comercio no pueden trabajar más allá de las 20:00 horas el 24 y 31 de Diciembre:
Excepciones a esto: ejemplo farmacia de turno, bomba de bencina.

Multa: 5 U.T.M. por cada trabajador, si la empresa tiene más de 200 trabajadores, sube a 20 U.T.M. por cada
trabajador.

Art. 29 CT: “Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la
marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban
impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Esta norma no está destinada a trabajadores de comercio, sino dada a situaciones extraordinarias e
impostergables. Se dice que aquí también hay deber de reconocimiento de lealtad al empleador, porque aquí se
obliga a trabajador a seguir prestando servicios para evitar perjuicios de la empresa, es decir se le pide a
trabajador que contribuya con la empresa. Ejemplo: hay un incendio, empresa es grande, como se que fuego se
viene les pido a trabajadores que me ayuden a sacar las cosas, para evitar perjuicios a empresas trabajador se
debería quedar a contribuir por lealtad a la empresa. Solo respecto a jornada de trabajo, aquí no hay limitación
de horas, la limitación es “en la medida indispensable para evitar perjuicios”. Se entienden que estos arreglos a
demas de impostergables deben ser imprevistos. Ejemplo. Maquina muy importante en empresa se hecho a
perder y se que persona que la va a venir a arreglar va a venir mañana a las 3 de la tarde no puedo obligar a mis
trabajadores que se queden, porque eso está planificado. A demás de impostergable debe ser imprevisible.
Habla de exceso de jornada ordinaria, es decir, que la norma autoriza a que se le exceda la jornada a los que
están actualmente prestando servicios, es una prolongación de los servicios. Pero no me autoriza la norma a
llamar a un trabajador para que venga desde su casa, sino que los que están trabajando les digo que se queden
más tiempo. Para terremoto se aplico mal esta norma, algunos “inteligentes” empezaron a llamar a los
trabajadores para que vayan a la empresa. (toy que voy jaja). Ejemplo. Si hay riesgo de derrumbe de la
construcción donde se trabaja se pide a trabajadores que se queden unas horas más para ayudar a estabilizar la
construcción. Otro ejemplo: se queda algún trabajador atrapado, la idea es que los demás se queden a ayudar
hasta sacarlo y no que se vayan a la hora que salen del trabajo, es más importante sacar al otro trabajador que se
quedo atrapado.

Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias”

Art. 12 inc. 2 CT: “Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna
de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo
convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar
el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.”
98
Paula & Machu ♥

No nos habla de darnos más horas de trabajo, habla solo de distribución de la jornada de trabajo, con un pre
aviso de 30 días de anticipación, por ejemplo ya no va a entrar a las 10 de la mañana y saldrá a las 5 de la tarde,
sino que entrará a las 11 de la mañana y saldrá a las 6 de la tarde, eso es redistribución

Estas son las generales, solo es respecto a la extensión de la jornada. Iusvariandi es art. 12. La DISTRIBUCION de
la jornada de trabajo, y no la duración. Por circunstancias que sean claras objetivas y comprobables, no porque a
mí se me ocurra, que afecte a toda la empresa o alguna de sus unidades (en este caso a trabajadores que están
en esta unidad), número de horas total es el mismo, la diferencia es que puede presentarse a trabajar una hora
antes o una hora después de la convenida. Se altera solo la distribución. Si tiene que presentarse una hora antes
se va una hora antes. Horario de entrada se adelanta o atrasa. El aviso es mejor hacerlo por escrito, para tener
prueba de que se cumplió con este requisito, sino es la palabra del empleador contra la del trabajador.

 En atención a la naturaleza de los servicios y el lugar de la prestación:

Art. 12 inciso 1 CT: “El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del
mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.”

Esta es la que concentra el mayor número de casos, sitio donde se deben prestar y naturaleza de los servicios.
Aquí se concentra la mayoría de los casos. Ejercer iusvariandi en relación a naturaleza de servicios y sitio o
recinto en que estos hayan de prestarse. Aquí no hay limitación temporal.

El artículo 12 es clásico y el más importante respecto al Iusvariandi, (tanto el inciso 1 como el inciso 1) el cual
dice que puedo alterar la naturaleza de los servicios o el lugar de la prestación, pero esto tiene algunas
limitaciones: Para que sea válido si se quiere alterar la naturaleza de los servicios tiene que:

 Que se trate de labores similares: no dice funciones iguales, dice funciones similares, porque si son
funciones iguales, no habría ningún ejercicio del iusvariandi, se entiende labores parecidas. No iguales,
pero parecidas. Labores que no impliquen por ejemplo destrezas o capacitaciones distintas a las con que
fue contratado. Si contrate por abogado no lo voy a cambiar al área contable. No puede importan un
mayor ejercicio que el que antes ejercía, aquí no serian similares, es decir no son similares cuando se
produce mayor desgaste con la nueva función. Tampoco si hacen un detrimento en nivel jerárquico que
tiene mi trabajador, si lo tengo que jefe y lo pongo en el ultimo escalón, no son similares. Ejemplo:
trabajador toda su vida había trabajado de chanchero, en una empresa que se dedica a cuidado de
animales, el cuidaba a los chanchos, el era chanchero adentro del corral, preocuparse si tienen agua,
sacar los chanchitos que se mueren, etc. De repente lo cambiaron, se sigue preocupando de los animales
pero cuando salen, se tenía que preocupar de animales que salen a pastar, para que no se arranquen,
contarlos cuando salen y cuando entran. Le pagan lo mismo, la jornada es la misma, solo lo sacaron de
adentro a fuera, ¿hay esfuerzo físico extra de desgaste? No tampoco, conclusión se puede entender que
eran de naturaleza similar, en este caso está bien aplicado iusvariandi.

 Que los servicios deban prestarse en el mismo lugar o ciudad: cuando se habla de mismo lugar o ciudad,
al decir mismo lugar se refiere a un sinónimo de ciudad, en el fondo no hay ninguna distinción, el trabajo
puede cambiarse dentro de la misma ciudad.
99
Paula & Machu ♥

 Que no importe menoscabo para el trabajador: Se entiende menoscabo cualquier perjuicio que sufra, no
solo económico. Si antes era jefe y ahora soy subalterno claramente hay un menoscabo ,el tema del
menoscabo es un requisito común a ambas circunstancias, el concepto menoscabo no tiene ninguna
limitación en el ley por tanto puede ser cualquier tipo de menoscabo, por ejemplo en vez de tomar una
micro debe tomar 2, eso es súper común en Santiago por ejemplo. Ahora puede ser todo tipo de
menoscabo, no solo menoscabo económico, más tiempo en locomoción, menos vida familiar, etc.

No es necesario que se altere solo uno de estas, se pueden alterar las 3, pero deben cumplirse con todos los
requisitos.

A demás código me dice que puedo modificar el sitio o recinto, los requisitos en relación al sitio o recinto es que
queden dentro del mismo lugar o ciudad, entendiéndose que lugar o ciudad hace sinonimia, dentro de misma
ciudad o localidad. No hay problema que cambie a un trabajador de parís centro a parís portal. en ninguno de los
casos puede haber menoscabo.

En Santiago se ve, se puede cambiar dentro de la misma ciudad, pero no es lo mismo cambiar de Lobarnechea a
puente alto. O primero está en san Bernardo y la cambio a Quilicura. En estos casos aunque este en misma
ciudad si puede haber menoscabo, quizá necesita pagar más por transporte. Primero tengo menoscabo
económico, en términos de utilidad es menor, y a demás tengo menoscabo en calidad de vida, antes me
demoraba media hora y ahora 2 horas y media, me tengo que levantar mas temprano y a demás tengo menos
tiempo para pasar con mi familia.

Regla general es que a dirigente sindical no se le aplica iusvariandi. Consejo práctico que No se le aplique, se
entiende que detrás de este ejercicio puede haber practica anti sindical o de obstrucción para el sindicato.
Ejemplo, si lo cambio de lugar d trabajo lo dejo alejado de sus socios, y esto se puede ver como una obstrucción.

Respecto de dirigentes solo se puede aplicar iusvariandi en caso de caso fortuito o fuerza mayor. Si inspección te
pilla la denuncia por practica antisindical no la quita nadie.

Ahora otra limitación respecto a esto, es que no se puede ampliar a esto contra dirigentes sindicales, salvo por
caso fortuito o fuerza mayor, esto con el fin de que no se descabece el sindicato.

Procedimiento de reclamación (en caso de art. 12)

en la práctica no se puede poner limitación al iusvariandi, podemos dejar puerta abierta para irregularidades,
que pueden ejercerse potestades que van más allá de la ley tomando como nombre el iusvariandi. Entonces,
para asegurarse que iusvariandi va a ser correctamente ejercido en la práctica, y evitar que a propósito de
iusvariandi se lesiones contrato de trabajo, si se le da entre comillas el legitimo derecho a “pataleo” cuando
estima que el iusvariandi no se aplica en conformidad a la ley. Defensa de trabajador es el reclamo. Trabajador
tiene derecho a reclamar.

¿Qué puede hacer el trabajador que se ve afectado por estas irregularidades? Se establece una reclamación, el
trabajador puede reclamar si estima que le ejercieron mal el Iusvariandi, con las siguientes circunstancias:

100
Paula & Machu ♥

Plazo: Treinta días hábiles contados desde el aviso (caso de modificación de jornada) o de la ocurrencia de los
hechos (cambio de la naturaleza de los servicios o el lugar de trabajo)

Organismo ante el cual se formula la reclamación: La Inspección del Trabajo respectiva. (la profesora cuenta el
caso de un abogado hizo la reclamación el ultimo día frente al tribunal, el cual se dijo ok, muéstreme que le dijo
la inspección del trabajo y no lo había hecho, perdió todo)

la inspección del trabajo respectiva. Este reclamo se hace ante inspección de trabajo y NO ante el tribunal. La
denuncia se hace en inspección de trabajo. Inspección ingresa denuncia llena formulario, llega inspector a
empresa hace formulario de lo que realiza en la inspección a la empresa, toman este informe y sobre este
informe se hace resolución (vistos, considerandos, resuélvase), señala si acoge o rechaza la reclamación, la
rechaza si inspección no encuentra sustento de la reclamación. Si se acoge se da plazo para volver a estado
anterior. En última instancia decide el juez, y en esta última instancia tanto la empresa como trabajador puede
recurrir a juez competente pero no contra la contraparte. Ejemplo: yo trabajador pongo denuncia por iusvariandi
me acoge la reclamación la inspección, entonces dice que dentro de 5 día restituya a trabajador a lugar donde
estaba trabajando, empleador no queda contento dice que está bien aplicado iusvariandi, decide demandar,
pero esta demanda no es dirigida del trabajador sino contra inspección del trabajo. Sea que demande trabajador
o empleador, porque es la inspección la que resolvió mal. Si inspección acoge da un plazo de 5 días para restituir
las cosas al estado anterior, y si empleador no lo hace dentro del plazo le pasan multa. El que da la última
palabra es el juez. (no s demanda al trabajador ni al empleador, sino que se demanda a la inspección porque es
esta la que acogió o rechazo el reclamo).

Reclamación del pronunciamiento anterior: El Juzgado del Trabajo competente, dentro del plazo de cinco días
contados desde la notificación, en procedimiento monitorio. el juzgado del trabajo competente, dentro de plazo
de cinco días contados desde la notificación de la resolución (días hábiles), en procedimiento monitorio, siempre
va a ser monitorio (demanda escrita se puede rechazar o acoger al tiro y también se puede citar a una audiencia
única, de la contestación par arriba es verbal).

22/04/2012

EL PODER DISCIPLINARIO

dictar normas dentro de empresa para regular comportamiento de trabajador dentro de la empresa. En qué
documento queda estipulada la instrucción, se plasma en reglamento interno de orden. Ojo: hay gente que se
confunde, si se ingresa en google y se pone reglamento interno de orden, señala los reglamentos internos de
orden higiene y seguridad, lo que se debe tener claro es que si bien es cierto en la practica el documento es uno
101
Paula & Machu ♥

solo, las obligaciones que se satisfacen con este documento son dos, el reglamento interno de orden (y punto)
están las normas que nos interesan donde se plasma poder disciplinario de empleador. La obligatoriedad de
reglamento interno de orden está dada por leyes de CT. En la parte o capitulo d e higiene y seguridad contempla
normas que se rige la empresa relativas a higiene y seguridad, la evaluación de riesgos, medidas preventivas de
trabajadores, método de trabajo correcto. Son dos cosas distintos aunque en la práctica son el mismo
documento, pero en capítulos separados. Es un solo archivo o librito, pero obligaciones legales que se cumplen
son dos. Si voy a empresa que tiene dos trabajadores ellos tienen que tener por lo menos el de higiene y
seguridad, pero más de 10 trabajadores hacia arriba es obligatorio el reglamento interno. Lo que no puede
pasar es que en una empresa no exista ningún tipo de reglamento. La casa particular no se entiende como
empresa es por esto que no se exige que tenga reglamento interno, pero cualquier empresa debe tener por lo
menos reglamento interno de higiene y seguridad.

Reglamento interno de la empresa (de orden, higiene y seguridad):

Definición: “Es un compendio que contiene las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o
establecimiento. Especialmente detalla las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral
digno y de mutuo respeto entre los integrantes de la empresa, las sanciones por incumplimiento, así como
también las obligaciones del empleador para con sus trabajadores”

Obligatoriedad: Empresas, establecimientos, faenas o unidades que ocupen normalmente diez o más
trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque
estén ubicadas en localidades diferentes.

Obligaciones en cuanto a su elaboración (modificaciones): trabajadores no intervienen en la elaboración de


reglamento interno, pero si hay requisitos de publicidad:

 Una copia debe remitirse al Ministerio de Salud y a la Inspección del Trabajo respectiva: Una copia debe
remitirse a ministerio de salud (seremi) y inspección de trabajo una copia del mismo. (debe realizarse
por escrito, dejar una constancia, le ponen timbre de recepción, me llevo documento y lo archivo, así
acredito que cumplí con este trámite).

 Plazo: Cinco días siguientes a la entrada en vigencia.

 Una copia debe entregarse a cada trabajador de la empresa, a los sindicatos , delegados del personal y
comités paritarios de la empresa, todo de cargo del empleador. Se sugiere que también se deje
constancia por escrito, sino no hay prueba.

 Debe colocarse en conocimiento de los trabajadores, y además, debe darse a conocer un ejemplar en
dos lugares visibles de la empresa, a lo menos, 30 días antes de su entrada en vigencia. Cosa que antes
que entre en vigencia trabajadores sepan cuáles son las obligaciones que van a tener que cumplir

Contenido mínimo (Art. 154 CT):

102
Paula & Machu ♥

 Las horas en que empieza y termina el trabajo y y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos.
(relacionar con art 10)

 Los descansos, horas de colación.

 Los diversos tipos de remuneraciones

 El lugar, día y hora de pago

 Las obligaciones y prohibiciones a que están sujetos los trabajadores, Ejemplo. Que tienen que usar
credenciales, prohibición de hacer uso de materiales de la empresa.

 La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los
trabajadores deben plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas
de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la
empresa y sus características técnicas especiales. Importante, saber ante quien reclamar.

 Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los
trabajadores.

 La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de
cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar.

 Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deben observarse en la empresa o
establecimiento.

 Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que
sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta un 25% de la remuneración
diaria del trabajador (reclamable ante la Inspección del Trabajo). (reclamable ante inspección de
trabajo). Esta última es la más gravosa. Trabajadores puede reclamar ante inspección. ¿Qué pasa con las
platas? No van a patrimonio del empleador, se generaría incentivo perverso para que se multe,
destinación va a departamento de bienestar de la empresa si lo tiene, la idea es que vayan a beneficio
común, si empresa no tiene este departamento estas van al servicio nacional de capacitación y empleo,
institución fiscal. Empleador no se queda NUNCA con estas platas.

 El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones anteriores

 El procedimiento a que se someterán las denuncias por acoso sexual.

 El procedimiento a que se someterán las denuncias generadas por vulneración al principio de igualdad
en materia de remuneraciones. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar
por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de
un plazo no mayor a 30 días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.

103
Paula & Machu ♥

 Se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de
mutuo respeto entre los trabajadores. . Es importante que vaya este punto, la mayoría no lo estipula en
reglamento. Y queda mal hecho reglamento, empleador se arriesga a que se le multe.

(Al inspector le interesa que estos puntos estén, no importa si están bien o mal redactado, los
procedimientos no importa si son breves, lo importante es que estén todos estos puntos).

El reglamento interno de la empresa, y si vemos el reglamento se llama de orden higiene y seguridad,


satisface dos imperativos jurídicos, dos obligaciones que tiene el empleador, que es tener el reglamento
interno de orden, esta facultad de mando del empleador de dirigir la empresa, y la facultad de higiene y
seguridad del empleador, el reglamento interno de orden, hay obligación de tener reglamento interno de
orden, para todas las personas que tengan 10 o más trabajadores permanentes, de ser así se debe tener un
reglamento interno de orden, no así el reglamento interno de higiene y seguridad, es decir aunque tenga
una trabajador deba tenerlo. Por tanto si tengo una empresa de 9trabajadores debe haber un reglamento
interno de higiene y seguridad, está obligado a tenerlo, pero no está obligado a tener un reglamento interno
de orden, sin embargo si quiere tenerlo igual puede tenerlo.

Las obligaciones legales que cumplirán los reglamentos, son el de orden debe tener de 10 trabajadores hacia
arriba y el reglamento interno de higiene y seguridad, no tiene esa obligación. Con el reglamento interno de
orden, se encuentra la normativa que va a dictar el empleador para el funcionamiento de la empresa, donde
ejercerá el poder disciplinario, pero hay otra obligación relacionada con las materias de higiene y seguridad en
los lugares de trabajo, es decir en todas las empresas debe haber un reglamento interno de higiene y seguridad,
se debe plasmas toda la reglamentación propia de la empresa, mediante la cual se dará lugar a la normativa de
higiene y seguridad en los establecimientos de trabajo.

El reglamento interno de orden es decir que todas las empresa que tienen más de 10 trabajadores permanente
deben tener este reglamento, en cambio el reglamento de higiene y seguridad, debe tenerlo siempre tangan 1
trabajo o 10 u 11 trabajadores, etc. Es decir de 10 trabajadores hacia arriba se debe tener el reglamento interno
de orden, y el reglamento interno de higiene y seguridad hay que tenerlo aunque se tenga un trabajador.

Reclamación por ilegalidad:

El empleador es libre de disponer dentro del marco que establece la ley las normas que van a regir, y el
trabajador debe publicar el texto, publicarlo en el diario mural de la empresa y entregara una copia a los
trabajadores para que lo sepan pero el contenido no lo va a discutir con los trabajadores ¿Cuál es la herramienta
que tienen los trabajadores para hacer valer sus derechos, porque si el código no establece ninguna, quedaría
casi a la arbitrariedad del trabajador? Si el empleador tuviera un derecho soberano y absoluto sin tener que
preguntarle a los trabajadores lo más probable es que se hiciera un uso abusivo de este poder disciplinario, que
herramienta, el ordenamiento jurídico le da a los trabajadores para hacer valer sus derechos en caso de que se
quebranten sus derechos con este reglamento interno, por ejemplo que pasaría si en el reglamento hubiera una
cláusula que dijera se prohíbe formar sindicatos en la dirección de la empresa, vulneración manifiesta, flagrante
y grosera del principio de libertad sindical, en este caso el ordenamiento jurídico establece que los trabajadores
tienen la reclamación de ilegalidad, el trabajador puede reclamar en el caso de que las cláusulas del reglamento
interno, sean ilegales, contravengan la ley y esto no está orientado a cuando a los trabajadores no les gusta lo
104
Paula & Machu ♥

que dice el reglamento interno, si no que está concebida en caso de que las disposiciones del reglamento interno
contravengan la ley, solo en ese caso, esta reclamación por ilegalidad, es el derecho a pataleo que tendrán los
trabajadores en caso de cláusulas abusivas en el reglamento interno.

¿Quiénes tienen la”legitimación activa” entre comillas, quien puede ejercerla?

 Cualquier trabajador dependiente del trabajador que sienta que las clausulas son ilegales puede ejercer
esta acción por ilegalidad.

 Delegados del personal

 Organizaciones sindicales, es decir sindicato de empresa o sindicato de establecimiento de la misma


empresa, o sindicato interempresa que tenga socios que sean trabajadores de la empresa que dicta este
reglamento interno.

Titular:

 Cualquier trabajador

 Delegado del personal

 Organizaciones sindicales

Plazo: No hay plazo mientras esté vigente el reglamento interno, se puede ejercer esta acción.

Organismo competente: ¿ante quién se interpone?

 Inspección del Trabajo : si es respecto de la facultad de orden y es competente la inspección del


domicilio en que está ubicada la empresa

 Organismo de salud respectivo: si es respecto del reglamento de higiene y seguridad es competente el


seremi de salud respectivo.

Los anteriores pueden actuar de oficio, pueden, no deben, en la practica una de las obligaciones de la empresa,
es depositar una copia del reglamento interno en la dirección del trabajo y respecto de higiene y seguridad en el
seremi de salud, con esta obligación de depositar el reglamento no se debe presumir que van a leer el
reglamento, no es solo un mero deposito

Si se acoge la reclamación de ilegalidad y dicen que son ilegales, se ordenara que se eliminen o modifiquen
ajustándolo al orden jurídico vigente

105
Paula & Machu ♥

26/04/2013

Veíamos el poder disciplinario del empleador, el cual se manifiesta en sus reglamentos internos, ahora
pasaremos a la contrapartida de este poder disciplinario, el cual es el deber de obediencia del trabajador.

El deber de obediencia del trabajador

La contrapartida es que el empleador que está autorizado para dar instrucciones al trabajador y que este debe
cumplir, por tanto la contrapartida de la facultad de mando es el deber de obediencia.

Este consiste en que el trabajador está obligado dentro del contrato de trabajo a seguir las instrucciones que el
empleador le ordena y de acuerdo a la ley.

El trabajador está en la obligaciones de seguir las instrucciones y de realizar las tareas que el empleador le
indique, por eso se llama deber de obediencia- si esta mi contrato debo cumplir, si tengo el reglamento debo
acatar lo que dice el reglamento interno. Este deber de obediencia no es absoluto no es total y desde esta
perspectiva se dice que hay casos en que el trabajador puede legítimamente no acatar instrucciones del
empleador.

El artículo 160 del código del trabajo que se refiere a las causales de término de contrato, en el numero 3 señala
la falta injustificada, siempre usa la palabra injustificada, a contrario sensu hay que entender que hay
oportunidades en que el empleador falta justificadamente al trabajo y por tanto no es causal de término del
contrato, las cuales son imputables a la calidad de las partes del trabajador, el articulo 160 numero 4 letra d, dice
que se considerará una causal de término, el abandono del trabajo, la negativa a trabajar injustificadamente en
las labores convenidas en el contrato, por tanto si se tiene una causal justificante, el trabajador estaría
“autorizado” a no desempeñar sus labores.

A la facultad o derecho que tiene el trabajador de no desempeñar sus labores, se le llama iusresistendi o derecho
de resistencia, es un límite al deber de obediencia del trabajador, el cual entonces no es absoluto, es un derecho
entonces de negativa, derecho de resistencia a ejecutar las labores pactadas en el contrato entre el empleador y
el empleado.

106
Paula & Machu ♥

El IusResistendi o IusResistentiae:

Facultad del derecho que le asiste al trabajador de negarse justificadamente a ejecutar las labores convenidas en
el contrato de trabajo, si yo me niego, pero no en virtud de este derecho será que yo trabajador incumplo con mi
contrato de trabajo y la sanción por tanto es la terminación del contrato de trabajo, se va el trabajador no
cumple sin justificación.

¿Cuáles son las situaciones en las cuales el trabajador puede ocupar este derecho de resistencia?

 Órdenes que impliquen ejecución de labores no contempladas en el contrato de trabajo (excepto ejercicio de
iusvariandi) si a mí me contratan como aseador y después me dicen debes vender porque el vendedor se
enfermo, yo puedo decir como trabajador, no señor no iré a vender porque a mí me contrataron para hacer
el aseo así que no cumpliré la orden de ir como vendedor porque a mí me contrataron como aseador que es
diferente, excepto en el ejercicio del iusvarandi es decir la facultad legitima del empleador de modificar esto.
Ordenes que impliquen la ejecución que no están en el contrato me contratan para A y mi función es B yo
diré no voy a hacer lo que me está diciendo, no me puede alterar las reglas del juego porque yo me obligue
a desempeñar otra cosa, peros in embargo la ley le da la facultad al empleador de alterar ciertos aspectos de
la facultad del servicio, para alterarlo unilateralmente, como el lugar sitio o recinto en que se van a prestar, si
el empleador dice yo te voy a alterar la naturaleza del servicio, se trata de labores similares y aunque no sean
las labores contempladas en el contrato debe obedecer.

Por tanto si el trabajador está empleando por labores A, y el empleador le manda a hacer labores B, podría
perfectamente negarse el empleado.

 Órdenes que menoscaben su dignidad

No pueden ordenarle cosas que menoscaben su integridad, sus derechos fundamentales, por ejemplo anda a
desnudarte a la plaza de armas.

 Órdenes que impliquen la realización de un hecho ilícito

Orden de realizar un delito, un delito por mí, ser inductor, anda a obrar, anda a matar, el trabajador está
facultado plenamente a negarse. Si el empleador me dice tú tienes que ir a matar a estafar, uno debe decirle no
voy a ir.

 Órdenes que impliquen una inejecución o infracción de una obligación del empleador

Esto generalmente se aplica para infracción de las normas de higiene y seguridad, por ejemplo: anda al andamio
al séptimo piso, pero resulta que no tengo ni zapatos de seguridad, ni ninguna medida de protección, así no
puedo, el trabajador se puede negar. Si la orden se da de una falta del trabajador de cumplir el mismo con su
propia obligación yo me puedo negar.

Ahora hay trabajadores que les dan implementos de seguridad porque son los más baratos, o porque es un casco
usado, y el trabajador cree que o se cumplen los estándares, entonces no quiere aceptar esto, en este caso no
sería una situación para negarse a ejecutar estas instrucciones.

107
Paula & Machu ♥

El único requisito de ejercer el derecho de resistencia, que es uniforme a todos los casos, primero que se
configure el iusresistendi y los requisitos mencionados anteriormente, las causales mencionadas, pero estas
deben estar de manera clara indubitada al caso concreto, si hay cualquier duda. No.

La Jornada de trabajo(5 ppt)


El contenido patrimonial, relacionado a las dos grandes y principales obligaciones que nacen para cada una de
las partes, para el trabajador la subordinación y dependencia y para el empleador pagar una remuneración
determinada.

Como es un contrato dirigido, nosotros veremos cuáles son los lineamientos, requisitos y garantías del
trabajador.

Y la principal obligación del empleador debe pagar una contraprestación, que se llama remuneración que según
el artículo séptimo debe ser determinada.

El primer conjunto de normas son las relacionadas con las jornadas de trabajo, es la primera, es decir prestar los
servicios para los cuales fue contratado.

Una de las principales obligaciones que debe tener el legislador para proteger a la parte más débil de la relación
laboral, es cuánto tiempo debe estar el trabajador a disposición del empleador y esto no puede quedar al libre
arbitrio de las partes porque si no seria 24 horas, 7 días a la semana. Se busca por tanto proteger a la parte más
débil de la relación laboral de los abusos del empleador. Se entiende que una larga jornada de trabajo,
obviamente afecta la salud del trabajador, y además el trabajador tiene otras necesidades y necesita tiempo para
satisfacer esas necesidades como por ejemplo el derecho a satisfacer una vida familiar, su necesidad de dedicarle
algún tiempo a su desarrollo personal, si quiere ir a misa, algún culto, etc.

Si vamos a la historia, todos sabemos que el 1 de mayo es el día del trabajo y si vamos a la génesis de porque el
primero de mayo es el día del trabajo es por unas revueltas sociales que ocurrieron en EE.UU era porque los
trabajadores querían jornadas de trabajo 48 horas semanales porque si bien había una ley que decía esto pero
no se cumplía y ese hecho desencadeno hechos posteriores que señalaron que se conmemorara el primero de
mayo como el día del trabajo.

La jornada de trabajo antes del 2005 era de 48 horas y después del 2005 se redujo a 45 horas semanales, ojo,
hoy en día son 45 horas semanales.

Definición de jornada de trabajo

1) Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios para el empleador en
conformidad al contrato de trabajo. jornada de trabajo activa

Entonces es el tiempo en el cual el trabajador presta efectivamente a su empleador los servicios para los cuales
fue contratado.

108
Paula & Machu ♥

2)El tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor por causas que no le
sean imputables jornada de trabajo pasiva

Es decir por ejemplo un operario que su trabajo es operar una maquina determinada y es la única maquina que
hay y esa máquina se echa a perder a las 10 de la mañana entre que llaman al técnico, el trabajador se echa todo
el resto del día, no puede ejecutar su trabajo porque él debe utilizar la maquina y esta mala, entonces está en la
empresa, pero no está ejecutando las labores para los cuales fue contratado pero esa inactividad es por una
causa que no es imputable al propio trabajador, es decir el trabajador no es que no trabaje porque no quiera, si
no que no puede trabajar porque no puede. Obviamente no sería justo que al trabajador le descontaran ese día.

Jornada de trabajo activa: es el tiempo durante el cual trabajador debe prestar efectivamente su servicios de
conformidad al contrato de trabajo.

Jornada de trabajo pasiva: es el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin
realizar la laboral por causas que no le son imputables.

Clasificación jornadas de trabajo

El código distingue entre varios tipos de jornada y dice:

A. Jornada ordinaria D. Jornada bisemanal

B. Jornada extraordinaria E. Jornada excepcional

C. Jornada parcial

Si se dice jornada de trabajo debe ser una de estas. Y si no soy ni parcial, ni bisemanal ni excepcional debe ser la
ordinaria porque la extraordinaria es accesoria a la ordinaria, es decir si no estoy en ninguno de los casos
mencionados es ordinaria, es residual. Si no estoy en ninguna otra debo estar acá. La determinación de la
jornada de trabajo esta a disposición de las partes, la ley establece los máximos es decir los limites en que las
partes puedan establecer la limitación de la jornada.

A. JORNADA ORDINARIA:esta es la regla general, que se da con más frecuencia, donde se pacta la hora de
entrada y salida del trabajador. Esta jornada ordinaria tiene algunas reglas básicas, algunas reglas o límites
mínimos para yo poder pactar la jornada mínima:

 No debe exceder de 45 horas semanales: antes del año 2005 eran 48 horas semanales, entonces la
sumatoria de horas de trabajo de una semana no deben superar la 45 horas, si dan 45 horas y media ya
estamos mal, estas 45 horas semanales se entienden que no es obligatorio que sean 45, pueden ser 44, 40,
35, 44 horas con 45 minutos, etc. Las 45 horas semanales es un tope, puedo pactar menos, pero nunca
puedo pactar más, 45 horas reloj, la regla general son horas de 45 minutos.

 Este máximo no puede distribuirse en menos de 5 ni más de 6 días: estas 45 horas las tengo que distribuir,
y no en menos de 5, ni en no más de 6 días, de modo que le reconozco así a mi trabajador su día de
descanso semanal establecido en las reglas del derecho del trabajo. No se pueden ejercer jornadas de
trabajo de 7 días, jamás de los jamases.
109
Paula & Machu ♥

 Duración máxima diaria 10 horas: Sabemos además que el otro limite, es que no puede trabajar más de 10
horas diarias, esta es otra regla de distribución, ahora puede ser que sea lunes 10 horas, martes 10 horas,
miércoles 10 horas, jueves 10 horas y viernes 5 horas.

Todas las formulas de cálculo el número máximo de cálculo nos va a dar 12, el trabajador no puede estar
más de 12 horas en la empresa siempre será así.

 Personal excluido de la jornada de trabajo: es decir, las personas siguientes no están sujetos a la limitación
de 45 horas semanales máximas de trabajo, como las personas que están incluidas en este articulo, están
excluidos a la jornada de trabajo, esta persona como no tiene obligación, no requiere por esencia el control
de la jornada, no habrá necesidad de que la persona marque el registro de entrada y salida, pero si lo hace
obviamente no hay ningún inconveniente. Y estas al ser excepciones son solamente estos casos no se
puede interpretar por analogía, solo en estados casos. Se interpreta restrictivamente.

- Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores

- Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración: pues quizás necesitarán más o
menos horas para realizar su trabajo, se refiere por ejemplo en el caso del art 22 en el caso de las personas
exceptuadas de que a las personas no se le pueden pedir antecedentes comerciales pero si voy a contratar
un gerente si puedo, entonces hay que distinguir el cargo y además un elemento factico que debe estar en la
práctica en cada caso concreto es decir, las facultades de administración. El código adicionalmente a la
denominación del cargo va a pedir un elemento factico es decir que efectivamente tenga el poder de
administración, si es una persona que tiene el cargo de gerente pero no tienen ninguna facultad de
administración se entenderá que no entra en este articulo ni en el artículo 22. Estos están excluidos de la
jornada porque se entiende, que estas personas si los limitamos a una jornada de trabajo vamos a impedir el
correcto ejercicio del cargo. Ellos son los que toman decisiones y controlan el tema de la empresa. O por
ejemplo decir hagamos una cena de negocio? No, no puedo porque yo por contrato me voy a las 6,
obviamente eso no pasa, nunca pasa, entonces estas personas para desempeñar completamente sus
funciones para lo cual están contratadas van a requerir trabajar fuera de jornada, trabajar más horas fuera
de la empresa, necesitan mayor flexibilidad y por ello el código del trabajo los libera de la obligación de tener
jornada.

- Los que son contratados según el código del trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar
libremente elegido por ellos: ya que las personas que trabajan en su casa por ejemplo, puede trabajar a la
hora que quiera, no se puede controlar la jornada de trabajo de una persona que trabaja en la casa, es
imposible, generalmente aquí se pactan determinadas metas en vez de horas, trabaje como quiera cuando
quiera desde su casa, pero a fin de mes tiene que haber avanzado todo esto. Es decir por ejemplo le entrego
lo materiales al trabajador y le digo puedes ir donde tu tío, a la plaza donde sea no me interesa pero a fin de
mese debes tener tal cosa terminada.

- Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan
sus funciones en el local del establecimiento: personas que trabajen fuera del recinto de trabajo, se les
controla su trabajo de otras formas, con otros medios, generalmente también con determinadas metas.
Estos personajes como los vendedores de AFP, de Isapre, por esencia su labor la hacen fuera del lugar del
110
Paula & Machu ♥

reciento de la empresa y como se presume que trabajan fuera del reciento de la empresa también se
entiende que el hecho de obligarlos a tener una jornada de trabajo puede que traiga ciertos inconvenientes
que entorpezca el desarrollo de su labor, por ejemplo si yo tengo un cobrador y va a cobrar a una persona y
toca la puerta y lo atiende la nada y le dice la persona dueño de la deuda llega todos los días después de las
10 de la noche, entonces este hombre estará obligado a ir a las 10 de la noche a cobrarle y si le establecieran
una jornada y el cobrador dijera es que yo a las 6 de la tarde termino no puedo ir a las 10 de la noche
entonces estaría afectando sus funciones.

- Los que se desempeñen a bordo de naves pesqueras: ellos terminan su jornada y quedan liberado de prestar
sus servicios, cosa complicada para alguien que está arriba de un barco pesquero que no puede pescar sus
cosas q irse a la casa.

- Trabajadores contratados para prestar servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento
de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones: se supone que es
una de las pocas normas que hace referencia a la figura del teletrabajo.

- Los que trabajan sin fiscalización superior inmediata: la fiscalización está en el artículo 22, este es un caso
bastante menos puntual, entonces ¿qué debemos entender por esto? Hay elementos que debemos tener en
consideración para saber si estamos frente a fiscalización superior inmediata: esta es la que da mas polémica
en los hechos y la mas difícil de aplicar, porque los casos anteriores eran puntuales es bastante sencillo
determinar si se entrar o no en ellas pero esta da problemas porque se refiere a una situación concreta pero
se puede aplicar a un grupo bastante amplio de trabajadores las anteriores son mas restringidas, este hay
que analizarlo caso a caso.

¿Qué entenderemos por fiscalización superior inmediata? Esto no está en el código, esto lo
encontraremos más o menos los lineamientos de aplicación general, para ver si estamos en presencia de
él, los requisitos están en la jurisprudencia administrativa de la dirección del trabajo y dice que
entenderemos por fiscalización superior inmediata deben cumplirse los siguientes requisitos: es decir no
hay definición como de diccionario, si no que hay que ver si cumple con los requisitos para determinarla.
Si no hay ninguno de estos requisitos no hay fiscalización superior inmediata.

a) debe haber crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una
supervisión o control de los servicios prestados: no es que tiene que ser sin fiscalización alguna, pero eso
en la práctica no se da, es raro tener un trabajar y nunca lo supervise, tiene que haber una crítica o
enjuiciamiento, yo tengo que supervisar, el primer elemento es de control, de supervisión.

b) Que esta supervisión o control sea efectuada por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la
empresa o establecimiento, y, esta supervisión no la haga cualquiera, el trabajador debe tener un
superior jerárquico que le supervise su trabajo.

c) Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito éste que debe entenderse en el
sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor. Si yo estoy acá y
sé que existe un gerente en Santiago pero él no sabe ni que yo existo, no abra esta forma contigua o
cercana, esta cercanía debe ser funcional en atención al trabajo. Este control debe ser cercano, aunque
111
Paula & Machu ♥

no sea cercano en términos de kilómetros, porque lo estoy controlando igual. Es decir aunque no haya
proximidad física debe haber proximidad funcional porque efectivamente lo están supervisando.

Si se presenta esta excepción debe estar establecida expresamente en el contrato de trabajo.

Entonces, si estos 3 puntos se cumplen, habría fiscalización, a contrario sensu, si estos 3 puntos no se
cumplieran, no habría fiscalización superior inmediata.

JORNADA ESPECIAL (dentro de la jornada ordinaria): Dentro de las jornadas ordinarias, que son de 45 horas
y las otras reglas, hay jornadas especiales, que se aplican a trabajadores diferentes y de forma diferentes,
pero que respecto de los trabajadores que se aplican es su jornada ordinaria, por ejemplo las nanas, ellas
trabajan 72 horas semanales. Se llaman jornadas especiales porque respecto de los trabajadores a los que se
aplica va a constituir ella su jornada ordinaria y dentro de esta es la famosa jornada mayor.

 Jornada mayor: esto es más complicado, se aplica a un grupo súper determinado de gente, se aplica al
personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes, excepto el personal administrativo, de lavandería,
lencería y cocina. Esta jornada mayor (que es una jornada más extensa como excepción) se aplica solo a
estas personas de hoteles o restaurantes que tiene atención especial con el público, no necesitaré que la
secretaria del hotel se quede 12 horas, pero si el recepcionista. Se aplica a un grupo bastante restringido,
generalmente la idea de esta jornada es aplicarla a la persona que esta constantemente a disposición del
público.

- Los trabajadores no pueden permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo: lo normal son 10
horas diarias, la jornada mayor son 12 horas, y esa es su jornada ordinaria, no significa que hizo 2 horas
extraordinarias, cuando yo haga uso de esta jornada no podre pactar horas extras, 0 posibilidad de pactar
horas extras.

- Jornada sólo puede distribuirse en un máximo de 5 días: entonces trabajan más horas diarias, pero tienen un
día más de descanso, 2 días, no solo 1 como es la regla común.

- Tienen derecho a, al menos, una hora de colación imputable a la jornada: ósea de estas 12 horas mi
trabajador trabajará 11 horas y tendrá 1 hora de colación, por regla general es media hora de colación esto
quiere decir que de estas 12 horas, mi trabajador va a “trabajar” va a prestar efectivamente servicios
solamente 11 horas y la otra hora se va a imputar a colación, es decir, se va a considerar dentro de la
jornada, como trabajada eso quiere decir imputable a la jornada. Y cuando es no imputable a la jornada ese
tiempo no se considera para el cálculo de la jornada

¿Cuándo se pacta esta jornada mayor?

Requiere un elemento factico, esta superdotado a un elemento factico, une elemento de hecho, caso a
caso:

- Cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso: no entra nadie a trabajar, pocas personas al hotel,
entonces hay poco trabajo porque no hay público. Comprobablemente escaso

112
Paula & Machu ♥

- Los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público: si no está a disposición del
público no debe cumplir esto, es lo que decíamos de las secretarias de los hoteles. Si tengo un hotel en
Villarrica en febrero obviamente o podre aplicar la jornada mayor porque está lleno cuando más turistas hay,
esto es al revés cuando no hay casi nadie puedo tener jornada mayor es una especie de cambio el trabajador
debe estar más horas en el lugar de trabajo pero como el movimiento diario será escaso entonces el
satisfacer su trabajo con su sola presencia porque no tendrá mucho que hacer, ese es el fundamento. Es
decir cuando el movimiento deje de ser notoriamente escaso, no puedo establecer jornada mayor.

Cuando concurran estos elementos puedo convenir con mi trabajador, jornada mayor, por ejemplo quédate
un día más y tienes un día mas de descanso. Pero no se puede pactar ex ante jornada mayor, es decir debe
establecerse caso a caso. No te pueden suscribir por contrato directamente a la jornada mayor.

El código no establece cuando será notoriamente escaso se ve caso a caso, pero si tenemos duda podemos
pedir pronunciamiento a la dirección del trabajo.

En caso de duda resuelve el Director del Trabajo. Contra su resolución puede recurrirse ante el juez
competente dentro del plazo de 5 días contados desde su notificación, quien resolverá en procedimiento
monitorio. El juez será en definitiva el que se pronunciara sobre esto.

La jornada mayor por regla general no se usa mucho, mejor ordinaria siempre.

29/04/2013

 Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana (1), de servicios interurbanos de transportes


de pasajeros (2) y del que se desempeñe a bordo de ferrocarriles (3): por la jornada que estos
desempeñan, deben tener un horario más flexible, entonces si a esos yo tuviera que aplicarle las reglas
generales como contratistas me generaría un perjuicio, ya que si tengo que enviar una carga de Temuco a la
Serena por carretera, el máximo de 10 horas diarias de trabajo me dejaría a medio camino, generándome
un perjuicio, entonces también se regula sobre todo lo que son los descansos, pero de otra forma, más
flexible, tiene algunos límites. Esta se usa mucho, salimos a la calle y encontraremos estas normas, y son
jornadas especiales, como los choferes de buses que van a Santiago, Valdivia, puerto Montt, en este caso,
el art 10 del código del trabajo dice que respecto de las personas se va a entender que su lugar de trabajo
es toda la zona geográfica donde presta servicios la empresa y estas personas necesitan mayor flexibilidad
en cuanto al tema de jornada, y estas personas necesitan flexibilidad de jornada, si un chofer hace un
recorrido de Temuco hacia Arica será diferente que si lo hace Temuco concepción, si lo hago de acuerdo a
la jornada general entorpeceré el funcionamiento de las empresas de transportes. El código lo regula no
regulando la jornada misma si no que los requisitos mínimos de los descansos y le da una perspectiva
inversa a la jornada, es decir, la jornada no durara tantas horas diarias si no que el código lo que hace es
regular el tema de los descansos.

- 180 horas mensuales: es el máximo de trabajo de horas por mes, podría parecer excesivo, pero no lo es,
porque si sumamos las 45 horas semanales de la jornada normal y lo multiplicamos por 4 semanas nos da las
180 horas también, entonces sería como lo mismo, ero distribuido de distinta forma. Aquí se regula una
unidad de tiempo más amplia, no por semana, si no que mensualmente, es decir un día puede trabajar más
113
Paula & Machu ♥

horas y otra semana menos horas, pero mensualmente debe trabajar 180 horas mensuales, este número 180
no es azaroso porque 45 por 4 son 180 es decir el promedio semanal se va a mantener en 45 horas, es decir
todos los trabajadores que trabajan 45 horas semanales trabajan las mismas 180 horas mensuales.

- Descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas cada 24 horas de trabajo: es el mínimo. Está diseñado para que
el hombre en estas 8 horas duerma. Tiene varios descansos dentro de la jornada, que son descansos
pequeños pero tiene un descanso grande es decir cada24 horas de trabajo debe tener 8 horas de trabajo
ininterrumpido.

- Descanso de 2 horas tras 5 horas continuas de conducción: eso por lo menos en algunos buses está escrito
en la entradita, pero en la práctica sabemos que no se respeta mucho, el conducir por mucho tiempo
produce un desgaste en el conductor, su concentración no es la misma después de tanto tiempo, eso se
busca regular, ya que no es solo para evitar el perjuicio del chofer, sino que también para evitar accidentes
de tránsito o para no poner en riesgo a determinadas personas. Si nos subimos a un bus todos tienen un
letrero que dice el chofer no puede conducir más de 5 horas continuas y tiene por objeto que la conducción
es un trabajo donde se debe estar atento a las condiciones del tránsito y mientras más horas de servicios la
conducción decrece y aumenta el cansancio por tanto si maneja más de 5 horas continuas de trabajo el
chofer debe descansar. Puede descansar en tierra o en el bus.

- Obligación de contar con litera adecuada al descanso: Si en un bus el destino es de más de 5 horas, la idea es
que hallan 2 choferes para cambiarse, en ese cambio de chofer el que conducía descansa, y el bus debe
contar con un lugar para el descanso.

- Prohibición de conducir más de 5 horas continuas: lo que decíamos anteriormente también, máximo pueden
conducir 5 horas, luego descansan por lo menos 2. Es el texto de la ley y es una de las normas laborales más
incumplidas.

- Descanso al arribar a un terminal: De 8 horas como mínimo tras cumplir en la vía una jornada de 8 horas

Ahora, ¿Cómo controlamos esto? Los choferes no tiene lindo de asistencia, ellos pasan su tarjeta, cada
vez que toman un descanso pasan tarjeta, cada vez que llegan a tierra pasan tarjeta, de modo que se
pueda regular los descansos de 2 horas cada 5 de conducción, de 8 horas de descanso cada 24 horas, etc.

En el caso de los choferes y auxiliares de locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos
de transporte de pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les
corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada y su
retribución o compensación se ajustará al acuerdo entre las partes. Ellos no tienen libro de asistencia,
ellos tienen un sistema automatizado de control de asistencia, una tarjetita. Por tanto cada vez que se
produce un evento el chofer marca la tarjeta y se inicia la jornada, pasan las 5 horas, inicio periodo de
descanso pasa la tarjeta, pasan las dos horas de descanso y pasan la tarjeta. Pero no tiene ni libro no hoja
ni nada, tiene la obligación de tener esta tarjetita.

Como dice que la retribución o compensación se ajustara al acuerdo de las partes, yo debo entender que
como empleador debo retribuir de alguna manera y no me dice ninguna fórmula, pero debo hacerlo, si

114
Paula & Machu ♥

llega su chofer al terminal de Santiago a las 8 de la mañana y el es de Temuco y vive en Temuco se vendrá
en el bus a las 11 de la mañana esas horas se entenderán que no son parte de las 180 mensuales pero
esos tiempos se deben retribuir a compensar, pero no puede no pagarlo, no puede no compensarlo
porque si bien el tiempo que viene el trabajador viene en el bus, es un tiempo de descanso pero no tiene
libre disposición de su tiempo, el trabajador no tiene la disposición de estas horitas. Y el código reconoce
esto y le dice al empleador compénselo o retribúyalo, usted vea como. Pero debe retribuir al trabajador el
hecho de que no pueda disponer libremente de su descanso

¿Cuál es la idea acá? Todos estos descansos, no forman parte de la jornada, no la sumaremos a las 180
horas, si manejo 5 horas continuas y descansa 2 horas, el código dice que solo será jornada de trabajo las
5 horas, no las otras 2, pero, igual hay que pagarla, no se dice la forma en que se paga, eso es entre
empleador y empleado, ¿Por qué se deben paga? Porque no es descanso efectivo, no está liberado de la
obligación de prestar servicios, es decir después de sus 5 horas no se va a la casa a dormir, sino que está
en el bus igual, por lo tanto también se le debe pagar.

Constituyen jornada de trabajo del personal de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana (no
chofer de bus, chofer de carga, choferes de camiones) tanto las actividades o tiempos de conducción, así
como los de alistamiento de la carga, vigilancia de la carga y del camión, atención de la carga, embarque y
desembarque de la carga que transportan de acuerdo a las modalidades propias del transporte que
efectúan, preparación de documentación, vigilancia, colaboración o realización de labores de estiba (la
carga) y desestiba (la descarga) y la supervisión, colaboración o realización de trabajos de reparación o
conservación del vehículo. (Dictamen Nº 439/8 de 28.0.2009) esto no está en el código pero está en un
dictamen y es amplio y la dirección del trabajo lo dictamino así porque se entiende que en los casos de
los choferes de camión ( o de una camioneta pequeña) porque se entienden que tienen muchas
actividades asociadas a su labor. Entonces todas estas actividades anexas se entienden incorporadas
como que al chofer se le quedo en pana el camión, el chofer debe bajarse del camión cambiar la rueda y
continuar la marcha no puede dejar el camión botado y tomar un bus y volverse, entonces tienen muchas
labores anexas a su labor. Entonces todas estas labores se entienden parte de la jornada de trabajo del
chofer de carga, y aquí el chofer de carga, técnicamente no va a estar manejando pero si va a estar
prestando labores para el empleador, labores anexas y necesarias a la conducción y se va a incluir en la
base de cálculo de su jornada de trabajo.

Si yo a mi chofer de carga terrestre, le pacto cualquiera de las anteriores en el contrato, se entenderá que
la ejecución de las mismas es parte de su contrato de trabajo, por lo tanto la carga o descarga se le
imputa a sus 180 horas de trabajo.

 Choferes de carga terrestre interurbana:

- Jornada mensual no excederá de 180 horas mensuales: lo mismo que lo anterior, por su trabajo debe haber
más flexibilidad en su trabajo. Es un criterio parecido al transporte interurbano de pasajeros.

- No puede distribuirse en menos de 21 días: se entiende que estos 21 días son días hábiles, ¿Cuál es la idea?
No puede distribuirse en menos de 21 días, si estas 180 horas las distribuyo en 10 día serán jornadas de
trabajo demasiado largas si yo digo que se puede distribuir en menos de 21 días, las jornadas de trabajo
115
Paula & Machu ♥

serian excesivamente largas para evitar esto el código señala que no se pueden distribuir en menos de 21
días.

- Tiempo de espera no puede exceder de 88 horas mensuales: por ejemplo llega el camión, y debe esperar
para descargar, son horas de espera, y pueden ser horas y horas, tiempos en los cuales el trabajador se
encuentra a disposición del empleador, pero no se encuentra realizando labor, ahora no obstante es parte
del contrato de trabajo, sea en el lugar de la empresa o en otro lugar. Entonces en estos tiempos el
trabajador no está ejecutando la labor, pero la presencia del trabajador es vital para desarrollar la actividad.
Los tiempos de espera como no están definidos en el código la dirección del trabajo señala que los tiempos
de espera son aquellos tiempos en que el trabajador se encuentra sin efectuar labor pero aunque este sin
efectuar labor de todas maneras estará a disposición del empleador porque su presencia es necesaria ya sea
para alista el camión, para iniciar la conducción, para retomar la conducción o para finalizar la conducción.
Por ejemplo es habitual que el chofer de camión no se haya subido al camión pero debe estar viendo con sus
ojos cuando cargan el camión, mucho peso, menos peso, blablabla. Tiempo de espera es tan bien el tiempo
que tiene que esperar cuando se carga el camión, cuando se descarga el camión.

- Descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas tras 24 horas de trabajo

- No puede conducir más de 5 horas continuas, luego, tiene un descanso de dos horas mínimo: como no tiene
pasajeros, tiene la libertad de pararse en la carretera por ejemplo y descansar, es más fácil hacerlo en tierra.

- Conducción inferior a 5 horas: Descanso de 24 minutos por cada hora: esto es proporcional al tiempo de
conducción si va Angol y se demora dos horas, tiene derecho a tomarse 45 minutos de descanso y luego
retomar la conducción. Si no se pueden efectuar en tierra el camión debe tener lugar para el descanso.

- El camión debe contar con litera si el descanso se realiza a bordo de aquél

- El tiempo de descanso y los tiempos de espera no serán imputables a la jornada y su retribución o


compensación se ajustará al acuerdo de las partes. Sin embargo la base de cálculo para el pago de los
tiempos de espera no podrá ser inferior a la proporción respectiva de 1.5 Ingreso Mínimos Mensuales. Esto
se traduce en una formula matemática súper simple, uno calcula cuánto vale 1,5 ingresos mínimos y le suma
la mitad. Es un ingreso y la mitad del otro y esto se divide en 180, el valor constante es 180 y el resultado de
eso se multiplica por el número de horas de espera del trabajador y esto es el resultado que debes pagar
como mínimo de esta disposición. Y no le puede pagar menos de eso, mas de eso si pero menos de eso no.

 Transporte urbano colectivo de pasajeros: en buen Chileno, el chofer de micro o colectivo.

La regla general o ejemplo clásico es el chofer de micro (obviamente no el dueño de la micro el que tiene
un contrato de trabajo) aquí no hay tanta flexibilidad porque los turnos son cortitos, rara vez manejara 5
años continuas, rara vez deberá efectuar el descanso arriba de la micro porque los recorridos son cortitos
entonces se le aplican las reglas generales.

- Si se acuerda cumplir turnos, éstos no excederán de 8 horas diarias: esto sabemos que en la práctica no se
da, y además en la práctica se da otro problema, que esto se aplica para los trabajadores dependientes, el

116
Paula & Machu ♥

hombre que es dueño de su propia micro puede hacer lo que quiera, y es un peligro, porque se pone en
riesgo las personas también.

- Descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno, el no puede conducir y terminar su recorrido a las 12 de
la noche y luego tomar el primer bus de las 6 de la mañana, si termina a las 12 de la noche debe entrar por
lo menos a las 10 de la mañana del día siguientes es decir deben transcurrir 10 horas ininterrumpidas antes
de iniciar el siguiente turno.

- No pueden conducir más de cuatro horas continuas: ¿Por qué? Porque es un trabajo mucho más estresante,
por lo tanto tiene factores de riesgo mucho mayores, pero, también sabemos que en la práctica no se da.

Estas normas están para proteger al conductor y a los pasajeros, es decir si un trabajador maneja 8 horas
seguidas lo más probable es que choque , pero en el caso del dueño de la micro él puede estar 24 horas
manejando si quiere porque no es empleado y es un problema que no ha podido solucionar.

 Choferes y auxiliares de locomoción colectiva rural:

Por ejemplo los que van a Freire, Gorbea, Curacautín.

- Se aplica artículo 26 (transporte urbano colectivo de pasajeros) se asimilan al transporte urbano. Porque los
recorridos son más cortos ir de aquí a Lautaro no es l mismo que ir de acá a Santiago.

- Sin perjuicio de ello pueden pactar jornada de 180 horas mensuales

- En todo caso, los tiempos de espera y descansos no son imputables a la jornada y su retribución se ajusta al
acuerdo de las partes. Deben retribuirse por mutuo acuerdo de las partes.

- No pueden conducir más de 5 horas continuas

En la práctica esto no se cumple, de 10 casos hay 15 infracciones.

Definiciones: (DS 212 de 1992 de Subsecretaría de Transportes)

¿Cómo sabremos cual es qué tipo de transporte? Esto lo define el decreto supremo 212. No está en el código
del trabajo.

Es importante saber qué tipo de transporte es, si urbano, rural o interurbano, para poder hacer el contrato de
trabajo de forma adecuada.

Cuando yo tengo una empresa de transporte, urbana, interurbana o rural, yo debo tener una autorización de la
seremi de transporte, los recorridos de las micros, transportes urbanos e interurbanos deben tener esta
autorización. Y esta autorización la misma seremi va a indicar si se trata de transporte urbano, interurbano o
rural. Y de aquí se va a desprender la jornada laboral del trabajador.

Servicios urbanos de transporte público de pasajeros, entendiéndose por tales los que se prestan al interior de
las ciudades o de conglomerados de ciudades cuyos contornos urbanos se han unido. (Ej.: concepción
Talcahuano /Valparaíso-viña) al interior de una ciudad o dos ciudades que estén unidas, es el chofer de micro.
117
Paula & Machu ♥

El radio que comprende una ciudad o un conglomerado de ciudades, según sea el caso, podrá ser determinado
para estos efectos por los Secretarios Regionales Ministeriales de Transportes y Telecomunicaciones;

Servicios rurales de transporte público de pasajeros, entendiéndose por éstos los que, sin superar los 200 Km.
de recorrido, exceden el radio urbano, con excepción de lo indicado en la letra c) siguiente; Ej. Temuco –Lautaro,
este conecta dos centros urbanos diferentes.

Servicios interurbanos de transporte público de pasajeros, entendiéndose por éstos los que superan los 200
Km. de recorrido, y los que sin exceder los 200 Km. unen la ciudad de Santiago con localidades o ciudades
costeras ubicadas en la V Región. El que sale del radio urbano de una ciudad para ingresar al radio urbano de
otra ciudad.

Esto es en razón del kilometraje y tienen normas especiales por el tema de las distancias.

Interurbano y rural no es lo mismo, rural es algo más cortito, excede el radio urbano pero no excede 200 km de
distancia, los interurbanos, excede del radio urbano, pero la distancia entre el punto de origen y el punto de
salida es mayor a 200 km, por ejemplo: Temuco – Los ángeles, y aquí me cambia el panorama tanto en la
normativa laboral como en la normativa del transporte. Ej. Normativa de cinturón de seguridad es solo para
servicios interurbanos, no para servicios rurales.

Sin perjuicio de lo anterior, el Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones, previo informe del Secretario
Regional Ministerial de Transportes y Telecomunicaciones competente, considerando otras variables, podrá, por
resolución fundada, clasificar como servicios rurales o interurbanos a servicios que no cumplan las características
antes señaladas.

En última instancia resuelve la seremi ¿Qué pasa con el recorrido Temuco- cajón? Cajón esta fuera del radio
urbano de Temuco es otra localidad si aplico las normas vistas, es rural sin embargo la seremi ha determinado
que es urbana.

B. JORNADA EXTRAORDINARIA:La que excede del máximo legal o de la jornada pactada contractualmente si
ésta fuese menor esta es la siempre bien ponderada, horas extraordinarias; y es a jornada efectuada por el
trabajador que excede la jornada ordinaria legal, o de la convencional si esta fuere menor. (porque se
entiende que no se puede pactar más horas de la jornada ordinaria) no procede cuando el trabajador va a
trabajar un sábado cuando trabaja de lunes a viernes.

Si pacto una jornada de trabajo de 50 horas semanales por ejemplo, se entenderá por el solo ministerio de la
ley, que las 5 horas que restan de las 45, serán horas extraordinarias. ¿Cuándo pueden proceder estas
jornadas ordinarias?

 Procede en faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador: no se puede pactar
horas extras en este caso.

 Límite máximo: Dos horas por día, no se pueden pactar más de 2 horas diarias, por tanto si tengo un
trabajador con jornada tope ordinaria de 10 horas diarias y le agrego estas 2 horas topes, el trabajador no
puede estar más de 12 horas diarias trabajando.
118
Paula & Machu ♥

 Se pactan para atender necesidades temporales de la empresa: una necesidad determinada, por ejemplo
hacer uniformes por más jornada en enero febrero y marzo porque es la temporada más alta, no puede ser
algo que dure siempre. La idea primero estas se pactan no se imponen, según el texto de la ley se pacta es
de común acuerdo, debe consentir en esta jornada. Si el trabajador no quiere hacer horas extras el
empleador no lo puede obligar. Y se habla de necesidades temporales de la empresa, es decir temporales y
deben ser capaces de demostrar que existieron para evitar que se encubra un alargamiento de la jornada
ordinaria.

 Se pactan por escrito: si no se pacta por escrito, se está en infracción, en este escrito tengo que mencionar
cual es la necesidad temporal, este pacto por escrito tiene una duración máxima de 3 meses renovable, no
puedo hacer pacto de horas extraordinarias ad eternum, pero se puede renovar si la necesidad temporal
subsiste. Si no se pacta por escrito constituye una infracción. Deben estar señaladas en el escrito por el cual
las estoy pactando.

 Pago: Recargo de 50% sobre el sueldo, conjuntamente con el pago del período respectivo, entonces la hora
extra es más cara que la hora ordinaria, yo tomo el sueldo, calculo el valor hora, y a ese valor hora le
aumento un 50%, es decir, el valor hora extraordinaria vale un 150% del valor de la hora normal, ¿Cuándo
se la pago? Con la remuneración correspondiente al mes

Su procedencia es restrictiva. La idea es que al empleador le salga caro pactar horas extras, debe pagarlas
aparte y más cara para desincentivar el pago de horas extras.

 Dirección del Trabajo puede prohibir pacto de HHEE cuando se refieran a faenas que perjudiquen la salud
del trabajador. Impugnación: 30 días contados desde la notificación de la resolución, ante el J.L.T.
respectivo, procedimiento monitorio.

Ojo con la fecha del pacto de horas extras, ya que si el trabajador sigue realizando sus horas extras con
documento vencido nos pasaran infracción como empleadores, otra cosa importante, el pacto de horas
extraordinarias debe ser voluntario.

03/05/2013

Veíamos en la clase anterior las horas extras, lo que sobra de la jornada ordinaria es l jornada extraordinaria, son
las horas extras, las cuales pueden ser máximo 2 más, y una es seguida de otra, las horas extras no
corresponden en días que no corresponde trabajar, por ejemplo si mi trabajador no trabaja el sábado, no puedo
pedirle que venga el sábado a trabajar como jornada extraordinaria.

Decíamos además que hay un tope de 2 horas por día, no pueden ser más de eso, si el trabajador no quiere
hacer horas extras, no se le puede obligar a que las haga.

Requisitos del pacto:

119
Paula & Machu ♥

 Debe constar por escrito: en estricto sentido de ley se pactan en la práctica muchas veces se imponen. El
verbal no sirve, sin perjuicio de que se paguen igual las horas extras, esto serie infracción, debe constar por
escrito.Esta situación debe ser eventual y debe expresarse en el pacto,

 Transitoriedad: No puede durar más de tres meses, se pueden renovar siempre que esta necesidad
transitoria por la cual se pactan las horas extra se mantenga se extienda en el tiempo la idea es restringir
las horas extras, no que estas se den siempre, antes los pactos no eran por escrito y tampoco tenían tope,
entonces con las horas extras lo que se hacía era extender la jornada por siempre, entones trabajaban 48
horas que antes exigía la ley, más 12 horas semanales que se alargaba por 2 horas cada día, entonces
trabajaban 60 horas semanales, hoy en día no, no se pueden usar estas horas extras para alargar
artificialmente la jornada laboral.

 Puede ser renovado por acuerdo entre las partes: las horas extras se pueden pactar por máximo 3 meses y
luego pueden renovarse, pero la idea es que extienda pro siempre la jornada de trabajo.

La ornada extraordinaria se va a pagar por un recargo de un 50% sobre el sueldo, no sobre la remuneración, los
que son conceptos distintos, yo tengo que calcular cuando el pago al trabajador valor hora, divido el sueldo por
las horas semanales que trabaja el trabajador, si le pago mensualmente 200.000 y trabaja 180 horas
mensuales, ese cálculo me va a dar el valor por hora de trabajo, a ese valor le agrego un 50%, es decir, la hora
extra vale un 150% de una hora ora normal.

Se entienden como horas extraordinarias las trabajadas por sobre la jornada ordinaria con conocimiento
(conocimiento no decía expresamente consentimiento) del empleador, no obstante falta de pacto escrito.
Busca evitarle un perjuicio al trabajador por falta de pacto. Es decir que el empleador diga yo nunca he pactado
horas extras él se quedó 20 horas trabajando y yo no tuve nada que ver. Y el empleador tendría
enriquecimiento ilícito.

Para evitar esta injusticia se estableció esta norma, si no hay pacto escrito y el trabajador de todas maneras
trabaja estas horas extras en los hechos se le debe pagar igual como horas extras. Acá se entiende tanto las que
no están pactadas por escrito y las que exceden dos horas como mínimo.

Es decir si yo tengo un pacto de horas extras y trabajo 5 horas, ósea 3 horas más de las 2 me las deben pagar
igual como horas extras, es decir todo lo que trabajo aparte de mi jornada de trabajo se debe pagar igual horas
extras aun cuando no conste por escrito.

La razón de esto es obvia, las horas que el trabajador trabajó aun no habiendo pacto, o aunque exceda de las 2
horas diarias, deben pagarse porque el trabajador produjo frutos para el empleador, si no las pagara, habría
enriquecimiento sin causa.

Ahora, ¿Cómo controlo yo cuantas horas trabajó el trabajador? ¿Cómo sé yo si el trabajador hizo horas extras? Y
por lo mismo ¿Cómo se cuánto debo pagarle? Para calcular las horas extras debo saber cuántas horas trabajó, el
artículo 33 del código del trabajo, me dice que el empleador está obligado a tener un registro control de
asistencia:

Registro control de asistencia:


120
Paula & Machu ♥

Este registro control de asistencia es obligatorio para todos aquellos que tienen trabajadores, aunque tengan
solo un trabajador, los únicos trabajadores autorizados para no marcar el libro son los trabajadores que no están
sujetos a jornada de trabajo, por ejemplo los trabajadores no sujetos a fiscalización superior inmediata, pues no
están sujetos a jornada de trabajo, no me interesa a que hora llega y a qué hora se va, porque no tienen jornada
de trabajo, los del articulo 22 entonces, no es necesario que se lleve asistencia.

Ahora, los que tienen jornada tienen que registrar por lo menos la entrada y salida, aunque sea un trabajador
debo tener. Para determinar primero el cumplimiento efectivo de la jornada de trabajo, para efectos de controlar
la asistencia y poder determinar cuántashoras extraordinarias me hizo y por ende cuantas debo pagar tengo que
llevar u control de asistencia, esa es la idea, si despido a un trabajador por atrasos reiterados, el registro de
asistencia me ayuda a probar, con el libro de asistencia pruebo que el trabajador no fue algunos días, no quiere
decir que yo no pueda reemplazarlo por otro medio probatorio si no lo tengo, pero idealmente es este.

La obligación de llevar este registro es del empleador, el empleador tiene que comprar el libro y verificar que
este se lleve bien, tenerlo a disposición del trabajador, porque una cosa es tener el libro materialmente y otra
cosa es que el registro esté bien llevado, porque en la practica el que tiene que registrar la asistencia firmar el
libro es el trabajador, si el trabajador incurre en algún error reiterado, como empleador tengo la obligación de
decirle usted está firmando mal, si el libro está mal llevado no puedo delegar a responsabilidad en el trabajador,
no obstante muchos lo haces, eso no es así, la obligación de tener el libro y tomar las medidas para que se lleve
bien el registro es del empleador, esto está dentro de la facultad de mando.

Este registro control de asistencia puede materializarse de varios modos:

 Libro: atreves de un libro, se venden en la librería, foliado una página por trabajador, mes año y una nómina
del 1-31, arriba dice nombre del trabajador, mes, año, y tiene columna para la hora y para la firma, la idea es
que cada trabajador tenga una página, día del 1 – 31 el trabajador llega, anota la hora a la que llego y firma,
a la hora de salida la misma cosa, si se pacta convencionalmente que se consigne la hora de colación
también se pone, ahí tendría 4 firmas, si es unaobligación establecida en la empresa entonces el empleador
lo puede hacer dentro de sus facultades de mando, pero el código exige al menos 2, la de entrada y salida de
trabajo.

 Tarjetas de registro: Si yo no quiero tener libro y quiero un mecanismo más seguro, más tecnológico
estátarjeta de registro o el reloj control.

 Reloj control: es un reloj con una tarjeta que se ponen dentro del aparato y el aparato marca, queda grabado
en la tarjeta la hora en que el trabajador llego y la hora en que se fue.

Tanto en el libro como en la tarjeta de registro se puede arreglar, se puede manipular, el fraude está abierto, por
lo que hay sistemas que son más tecnológicos y más efectivos.

 tarjeta magnética: pasa la tarjeta y se registra.

 Sistema biométrico: el biométrico es con huella dactilar, no puedo pasar la huella por el otro, es más seguro.
Tiene ciertos requisitos como dar un reporte impreso con la información por un tema de resguardo del

121
Paula & Machu ♥

trabajador entonces la maquina me da un papelito o ticket que sirve de certeza para la hora. Este además
tiene una capacidad determinada de almacenamiento, y aparte, este tiene que tirar también un reporte
semanal, este sistema biométrico tiene que estar capacitado para darme todas las semanas un reporte de
cuando ingresa nuestro empleado.

Si no me sirve ninguno de estos, puedo tener un sistema autorizado por la dirección del trabajo y uniforme para
una misma actividad,

 Sistema autorizado por la Dirección del Trabajo: es especial, previamente autorizado por la dirección del
trabajo y uniforme para la actividad. ¿Cuándo se aplica este? Es cuando es difícil llevar los 3 anteriores,
puede ser en el caso de trabajadores que se desplazan en el ejercicio de sus funciones. Ejemplo:
reponedores de supermercados, tienen este sistema porque sería difícil que llegue el reponedor en la
mañana solo a firmar, y se fuera todo el día y después vuelve a marcar el libro, aquí el empleador perdería,
porque ese tiempo que gasta en ir a un lugar determinado para firmar, lo pierde en reponer en algún
supermercado. La gran mayoría son un sistema de planilla foliada en que el trabajador llena y lo lleva a la
empresa. Uniformes y para una misma actividad.

Entonces sistemas de estos especiales son varios, pero lo que tiene es que es que sus características son
uniformes y para una misma actividad, puedo acogerme a cualquiera de estos sistemas, pero para el último,
se necesita esa autorización previa de la dirección del trabajo.

En cualquiera de estos sistemas (y esto no está en el código del trabajo) yo tengo que hacer el cálculo semanal
de horas trabajadas, en todos, Esto no está en el CT, cada semana tengo que ver mis registros y tengo que hacer
una sumatoria distinguiendo entre horas ordinarias y extraordinarias, esto lo tengo que hacer todas las semanas.

Tengo que ver cuánto trabajo el trabajador, ejemplo trabajo 55 horas, 45 son de la jornada ordinaria, y 10 en la
jornada extraordinarias. Esto está en el reglamento Nº 969. Tengo que distinguir entre horas ordinarias y
extraordinarias y esa sumatoria semanal la tiene que firmar el trabajador en señal de aceptación, el trabajador
firma y se entiende que acepta y que el cálculoestá bien hecho. Entonces en este cálculo se ve si se cumplió la
jornada laboral semanal y las horas extras para ver cuánto tengo que pagarle.

Todas las tarjetas de registro tienen un espacio de asistencia, por ejemplo semana 1,2,3 y 4 la idea es que el
trabajador en cada semana firme, tiene que firmar en cada cuadrito.

La idea es consignar la firma del trabajador y hacer la sumatoria. En el libro de asistencia como no tiene espacio
yo voy a cumplir donde están todas las horas, tengo una columna de horas de entrada y salidas, ahí el trabajador
consigna la hora y firma, firma tanto en la entrada como salida. Tiene que firmar a diario y firmar en la
sumatoria. Esto se entiende que deben ser firmados.

El registro debe ser fiel muestra de lo que ocurre en la práctica, Si voy a ver el registro de asistencia a esta hora y
veo que el último ingreso es la salida de ayer y hay gente que está trabajando se entiende que está mal llevado
entonces se da una multa. Si reviso el libro ahora a esta hora y el libro está consignado las horas de salida del día
de hoy igual es infracción, porque me estoy anticipando a algo que no se si va a pasar. Si se revisa ahora tiene
que estar consignado hasta el registro de entrada de hoy.

122
Paula & Machu ♥

No puede tener ni borrones ni enmiendas, no se le puede echar el correcto, es Multa garantizada es el libro con
corrector, si se equivoca ¿Qué hay que hacer? el mismo trabajador haga un salvado en el libro por ejemplo
diciendo que se equivocó y firma de nuevo, que firmo por error, pero lo hace el trabajador, nunca el empleador.
Una firma por error la deja pasar pero si son varias da para pensar. Se entiende igual que los libros no pueden
estar sobreescrito.

Función del registro:

 Que se cumpla la jornada de trabajo: en tanto a número de horas y a número de entrada y salida

 La principal es la determinación de cuantas horas extra hizo el trabajador y cuando debo pagar. Si en el
juicio demando horas extras debo pedir el registro de asistencia, es prueba ideal. Si demando como
trabajador horas extras es casi obligación que se exhiben los documentos, y de ahí detemrinar las horas
extras que correspondan.

C. JORNADA PARCIAL:

No es más que una jornada ordinaria reducida, tiene características distintas a la jornada normal. Estos son los
part-time técnicamente.

Jornada parcial: No superior a 2/3 de la jornada ordinaria (30 horas) si la ordinaria son 45 entonces 2/3 seria
30.si no excede 30 horas se entiende parciales

 Jornada diaria debe ser continua y no superior a 10 horas diarias: se admite solo 1 interrupción que sería
la hora destinada a colación que tiene que tener un mínimo de 30 minutos y un máximo de 1 hora. Ni
menos ni más. La idea es que la jornada tiene que ser continua, el fondo igual es el reconocimiento al
tiempo de descanso. Si sale a las 12 horas no puede disponer de su tiempo de descanso si entra en la
noche por ejemplo. Va a estar con la preocupación de que tiene que volver. Aunque dure 4 horas no puede
ser 2 en la mañana y 2 en la tarde, tienen que ser continuas. La regla general es que sea mínimo de 30
horas y no tiene máximo pero en este caso tiene un máximo que es de 4 horas.

 Puede interrumpirse en un lapso no inferior a 30 minutos ni superior a una hora para colación

 Gratificación según el art. 50 se paga proporcionalmente: es la parte de las utilidades de la empresa


donde se beneficia el trabajador. Si la jornada es del 50% de la ordinaria se les va a pagar la mitad de la
gratificación que le corresponde a un trabajador en jornada ordinaria.

 Procede pacto de horas extraordinarias

 Cálculo de indemnizaciones: Última remuneración, debe entenderse el promedio de las remuneraciones


percibidas, o de los últimos 11 años, reajustadas según IPC. Todo lo que le pague. Tengo que sacar el
promedio de todas las remuneraciones y si son más de 11 años los últimos 11. Si esta hace 5 años serán
contados esos 5 años. Si es fija da lo mismo pero si es variable se debe tomar 3 meses.

Si conforme las reglas generales resulta un monto mayor, aplican estas últimas.

123
Paula & Machu ♥

 Alternativas de distribución de jornada:Se permite pactar varias alternativas de distribución de jornada en


el contrato respectivo, las que regirán para la semana siguiente previo aviso al trabajador con al menos una
semana de antelación: se puede pactar alternativas de distribución de jornadas. Art.40 bis y siguientes.

 Demás derechos otorgados por la Ley: Rigen las normas generales

A. JORNADA BISEMANAL (Art 39)

No tiene tanta aplicación como las otras.

(Art. 39 CT): En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros
urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al
término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días Domingo o festivo que
hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.

Se entiende por lugar apartado cuando el trabajador se encuentre impedido en razones geográficas de efectuar
el descanso entre jornadas (entre el término de una jornada y el comienzo de la siguiente) en un centro urbano,
está obligado a pernoctar en la misma faena, están los campamentos. Si mi jornada es de 8 am a 6 pm se
entiende que el periodo de descanso es de las 6 pm a las 8 am.

Si tiene campamento porque quiere y el empleador no tiene impedimento no se puede aplicar esto. ,

La configuración de la bisemanal va a ser máximo 12 de trabajox3 de descanso

06/05/2013

B. JORNADA EXCEPCIONAL (Art 38 inciso 6)

“Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los trabajadores
involucrados, si los hubiere y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de
distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse,
atendidas las especiales características de la prestación de los servicios y se hubiere constatado, mediante
fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema

La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla
si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose de las obras o faenas,
la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de cuatro
años.

Art. 38 inc. 6 CT: cuando no se puede aplicar ninguna de las jornadas anteriores, se pude solicitar al DT que
autorice una jornada especial, residual, pero el código no establece ninguna forma (ordinaria, parcial, bisemanal)
mediante una resolución del DT. Debe cumplir con los requisitos que por normativa interna el DT exige. En estas
se encuentran las jornadas de las mineras, trabajan al tope de lo que la DT permite. Previo acuerdo de los
trabajadores involucrados, no se requiere fiscalización, sino que se piden solamente las copias. La vigencia de
duración es de 4 años.

124
Paula & Machu ♥

Lo descansos

Se distingue en 3 aspectos: descanso dentro de la jornada, descanso semanal y descanso anual, debe ser
regulado porque el trabajador se cansa, tiene derecho a la vida familiar y además para que no existan abusos.

a) Descanso dentro de la jornada:Mínimo de treinta minutos, no imputable a la jornada, divide a esta última
en dos partes. Se cuenta desde que el trabajador abandona su puesto de trabajo con el objeto de hacer uso
de su tiempo de colación: Debe durar mínimo 30 minutos, no regula el tope en la jornada ordinaria, este
periodo mínimo no se imputa a la jornada sólo se reconoce, si el trabajador trabaja 6x1 o sea 7.5 de
descanso, estará 8 horas en el trabajo porque se cuentan los 30 minutos de colación. Luego se divide en 2
partes, o sea que las dos partes sean relativamente equivalentes para que no se cree la figura de que una vez
marcada la tarjeta comience su hora de colación sino que debe “dividir la jornada en dos partes” y más o
menos equivalentes para que no se pierda la finalidad de reposición de fuerzas. Se cuenta desde que el
trabajador abandona el puesto de trabajo para hacer uso de su hora de colación. Si el CT no pone máximo,
debe ser suficiente para cumplir ese fin y no puede exceder más allá de eso, EJ. Si son largos cubren
extensiones de trabajo. Si el trabajador desea disponer de la hora de colación de otra forma lo pueden hacer,
el trabajador no debe controlarlo. El empleador puede disponer que se registre la hora de salida y de ingreso
a la hora de colación, se puede hacer.

Excepción: Trabajos de proceso continuo. Puede que no tengan este horario de colación, es muy raro verlo.
En caso de duda resuelve la Dirección del Trabajo, resolución que es impugnable ante el Juzgado de Letras
del Trabajo respectivo, plazo: 30 días hábiles, procedimiento monitorio.

08/05/2013

b) Descanso semanal: Dentro de un lapso de 7 días, el trabajador tiene a lo menos un día de descanso, ese por
RG debe ser el día domingo ADEMÁS, si no está sujeto a excepciones: dar los domingos y los festivos. Se
cuenta a lo menos las 21 horas del día anterior a las 6 de la mañana del día siguiente. Excepto los
trabajadores por turno, si deseo pactar más días de descansos no se puede, pero exceder esta norma está
prohibido. Excepto en el sistema de trabajo por turnos: se queda hasta que termina su turno (art. 35 y
siguientes CT importancia al “descanso dominical”)

Regla general: Descanso dominical

Excepción: Art. 38 CT

i. Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la
reparación sea impostergable: si tengo que reparación impostergable debo trabajar el dia domingo.

ii. Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones
de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen, o para evitar notables perjuicios al interés
público o de la industria: ejemplo personas que trabajan en clínicas, labores que por su naturaleza son
de proceso continuo.

125
Paula & Machu ♥

La regla general es el descanso dominical, trabajo hasta el sábado y descanso el domingo y por ley
nuestro trabajador tiene derecho a que todos los días festivos sean de descanso, lo tiene de libre
disposición, estos festivos se dice que corre desde las 21:00 horas del día anterior hasta las 6 am del día
siguiente a no ser que la empresa trabaje por turnos y la hora de salida o entrada es entre las 21 y 24
horas del día anterior o las 24 y las 6 am tiene que respetar su turno. Si sale a las 10 pm se da derecho
que sea día festivo el día domingo pero el va a tener que respetar su turno, el día de descanso entre 0 y
24 horas, si termina a las 2 am se entiende de que tengo derecho a ese día festivo, va a correr de las
0:00 horas. hay casos de personas que por su función están exceptuados del descanso dominical y está
en el art.38 CT.

iii. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos
determinados.

iv. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa: Puedo disponer que
mis trabajadores también puedan trabajar el dia domingo para ejecutar la labor.

v. A bordo de naves.

vi. En las faenas portuarias.

vii. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los
trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con
todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales
administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal
establecido en el artículo 169 de la Ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de la LOC de Municipalidades:
Ejemplo el mall pero solo respecto de los trabajadores relacionados con la atención directa al público. Si
voy a Falabella al área de administración no debería haber trabajadores. Aquí se entienden del descanso
dominical y dia festivo pero respecto a esto en los días que hay elecciones de todas maneras cierra, no
se extiende a los días de elecciones por disposición legal.

viii. Los que trabajan en calidad de deportistas o de trabajadores que se desempeñan actividades conexas:
Los deportistas están trabajando, están exceptuados del descanso dominical

(…) Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en
compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los
trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36. Estos descansos podrán ser
comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores.

No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los días de
descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma no
se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta días o menos, y de aquellos
cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para
trabajar los días sábado, domingo o festivos (…)

126
Paula & Machu ♥

Respecto de estas personas no quiere decir que no tengan derecho al descanso, trabajan día domingo y
festivo y el empleador está obligado a darle otro día de descanso por ese día domingo y festivo en que
trabajó. Puedo tener una jornada de martes a domingo y descanso el lunes.

Si trabajo un domingo y un festivo el empleador está obligado a darme 2 días, un descanso compensatorio.
Estos derechos sin irrenunciables pero si se acumula más de un día puedo pactar descansar un día y que se
me pague el resto. Un día 18 de septiembre cae día viernes y el 20 es domingo. Si estoy exceptuado y trabajo
estos días, trabajo en una bomba de bencina, si trabajo 18,19 y 20 el empleador me va a tener que dar otros
3 días de descanso pero en ese caso me puedo tomar como mínimo 1 día compensatorio y que los otros días
me los paguen, renuncio a mi derecho a descansar. No puede ser inferior al pago en el monto del art.32,
como horas extras. La irrenunciabilidad es respecto de un día compensatorio.

Obligación de otorgar un descanso compensatorio por cada domingo o festivo en que se trabaje.Nº 2 y 7 del
Art. 38: Al menos dos días de descanso en el mes deben ser domingo.

Si a mí trabajador lo exceptúo del descanso dominical según el número 2 y 7 tengo que ver el registro de
asistencia y tiene que haber a lo menos 2 días en que sea domingo. Si son 4 domingos tengo que ver si es
domingo compensatorio, domingo y compensatorio o 2 compensatorios y dos domingos, da lo mismo el
orden pero tiene que ser a lo menos 2 días domingos. Su fundamento es que estos trabajadores tienen
derecho a hacer vida familiar. Si estoy casada y los hijos van de lunes a viernes a clases, el domingo esta toda
la familia por lo que es un reconocimiento de que tiene vida familiar.

No significa que en esos domingos deba cerrar. Si veo el calendario y son 4 domingos como promedio el
tema acá esta en que pasa cuando los trabajadores no me trabajan el mes completo, como si esta con
licencia por 15 días primeros y presto los últimos 15 días y el trabajador no tiene ningún domingo en el mes,
ven el registro de asistencia y el empleador dice que el trabajador estuvo con licencia, está mal, la inspección
del trabajo dice que le tienen que dar los dos domingos porque estaba suspendido laboralmente. Acá hay
que asegurar los dos domingos, si el trabajador estuvo con 15 días de licencia para evitar problemas es
mejor darles los dos domingos. Cuando está de vacaciones pasa lo mismo

No aplica:excepciones en que estando dentro del numero 2 y 7. Esto no quiere decir que no tienen derecho
a descanso sino que se distribuye de otra manera, se tiene que dar otros días de descanso en compensación.

- Trabajadores contratados por 30 días o menos: como es tan corta no se va a aplicar esta norma.

- Jornada semanal de 20 horas o menos: son jornadas muy cortas, si tengo una persona contratada por 20
horas semanales y se distribuyen en el mínimo legal de 5 días entonces la ley dice que se saque de la
excepción y que puede trabajar los domingos ya que va a tener mucho tiempo libre, esta 4 horas no mas
trabajando.

- Contratados exclusivamente para trabajar sábado, domingo o festivos: Si trabajan solo sábado, domingo y
festivo no se aplica esto porque no tiene gracia si es porque va a trabajar día domingo, en el contrato lo voy a
pactar, no tiene sentido aplicar esta norma. Tengo que cubrir los cupos de los otros trabajadores entonces

127
Paula & Machu ♥

contrato gente para trabajar solo día sábado, domingo y festivos. Ellos pueden trabajar todos los domingos
del mes.

Acumulación de días que excedan de uno a la semana:Se pueden compensar o distribuir de mutuo acuerdo
los que excedan de uno semanal.

Trabajadores del comercio: (Ley 19.973 mod. 20.215): Son feriados irrenunciables para los trabajadores del
comercio los días 25 de Diciembre, 1 de Enero, 1 de Mayo y 18 de Septiembre: es una regla especial, son
como la contra excepción, regla general es descanso dominical, excepción lo del art.38 y esta es la contra
excepción. Acá en estos días aunque sean feriados, aunque sea trabajador de comercio el trabajador
descansa y el establecimiento cierra. Es una norma nueva, su fundamento es que es parecido a los dos
domingos, se reconoce al trabajador a tener vida de familia. Desde las 20 horas del dia anterior hasta las 6
horas del día siguiente. En el 25 de diciembre comenzaría a las 20 horas del 24 de diciembre y termina a las 6
am del día 26 de diciembre, en el caso del 1° de enero 20 horas del 31 de diciembre hasta las 6 am del día 2
de enero. Las empresas cierran como a las 18:00 cosa que a las 20 horas no haya ningún trabajador. La única
opción para abrir un establecimiento estos días son cuando son atendidos por su propio dueño. Si veo o
reviso un establecimiento como un minimarket puede que haya miembros de su familia pero trabajadores
ninguno.

Excepción: (es la excepción a lo anterior, una contraexcepción): Trabajadores que laboran en clubes,
restaurantes, establecimientos de entretención, tales como cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub,
cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. La norma tampoco se aplica a los
dependientes de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deban cumplir
turnos fijados por la autoridad sanitaria: en estos casos se abre con feriado irrenunciable. (el trabajador de
aseo y el guardia de seguridad no son trabajadores de comercio y no trabajan directamente con el público por
lo que esto no se aplica). También se les da día compensatorio, este día compensatorio no tiene ninguna
excepción. La dirección del trabajo dicen que están en el 2 y los tribunales en el 4.

c) Descanso anual:

 Feriado anual:son las vacaciones y dentro de esto hay varios feriados.

Art. 67 CT Los trabajadores con más de un año de servicios tiene derecho a 15 días hábiles de feriado, con
remuneración íntegra: Aquí es 0 o 15. Es todo o nada. De la fecha en que fue contratado, si comienza la
prestación el 8 de mayo del 2013 es hasta el 8 de mayo del 2014 al marcar la salida, del día siguiente tengo
derecho a 15 días de descanso hábiles. Tengo que cumplir la anualidad.

El concepto de hábiles (lunes a viernes) se entiende como inhábil los sábados, domingos y festivos. La
remuneración es integra, se entiende por remuneración y ve la liquidación de sueldo y dice la asignación de
colación que está a la mitad pero esto no constituye a remuneración, como empleador puedo no pagarla
esos días pero las remuneraciones se deben pagar, no se puede ver perjudicado.

128
Paula & Machu ♥

Los trabajadores que se desempeñen en las regiones XI, XII , la provincia de Palena y la Antártica Chilena
tienen derecho a 20 días hábiles.El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano,
considerándose las necesidades del servicio.

Entendiéndose como remuneración integra:Si era remuneración fija: lo equivalente a la última


remuneración; Si era remuneración variable: el promedio de los últimos tres meses trabajados

- Período de calificación: Un año

- Duración del feriado: 15 días hábiles: son 15 días mínimo, pero si el empleador quiere puede pactarse más.

- Contenido de la prestación: Remuneración íntegra

- Oportunidad: De preferencia primavera o verano: No siempre es obligación de que sea asi, se debe
convenir con el empleador por regla general.

- Sábado se considera inhábil: Aunque se pacte trabajar normalmente en sábado

- No puede compensarse en dinero: es un derecho irrenunciable, Es legítimo derecho a descanso. Tiene que
ser descanso efectivo.

- Continuidad del feriado: esto para que puedo haber descanso efectivo, esa es la idea, lo que se quiere
resguardar con esta continuidad del feriado.

¿Cómo divido el feriado?, a lo menos 10 días deben ser continuos según el CT, los otros se toman en otro
tiempo, se entiende que no tiene descanso efectivo si no es continuo.

Lo que dice el CT es que es de mutuo acuerdo, no puede imponer el feriado, se puede pactar que sean mas
días de vacaciones. El tema de distribución queda a acuerdo de las partes pero si o si deben ir los 10 días
continuos.

Se debe firmar un acuerdo de otorgamiento de feriado por un tema de certeza se recomienda tanto al
empleador como al trabajador, de repente el empleador dice que autorizo 5 días y es el día 6 y no vuelve y el
trabajador dice que eran 10 días. Lo ideal es hacerlo por escrito, en que se dice que de tal día a tal día hay
vacaciones.

10/05/2013

La clase pasada quedamos en el feriado legal, esto es lo más fácil, los trabajadores tiene como derecho este
feriado legal quesería en las vacaciones, los cuales deben ser al menos 15 días hábiles, son inhábiles los feriados
sábados y domingo, aunque en la jornada normal de trabajo se trabaje los sábados, estos días el empleador está
obligado a remunerarlos como si se hubieren trabajado efectivamente, ahora, es un sueldo solo por la
remuneración, no por otra cosa, por lo tanto si se pactan derechos o beneficios aparte de la remuneración esos
no se dan ni se pagan, estos 15 días nunca pueden compensarse en dinero

El CT establece que se le debe pagar la remuneración, ergo el empleador está legitimado para no pagar los
beneficios que no constituyen remuneración.
129
Paula & Machu ♥

Ej: Si el trabajador paga vacaciones por dos semanas calendario y le llega la remuneración por los 30 días pero la
asignación de movilización le llega solamente por las dos semanas trabajadas está permitido, ya que la
asignación de movilización no constituye remuneración.

Por regla general el empleador y el trabajador son los que tienen que acordar la fecha de su feriado, la única
limitación legal es que sea de preferencia en primavera o verano.

El sábado siempre se va a considerar inhábil para estos efectos, aun cuando la jornada de trabajo lo
comprendiera.

Estos feriados anuales no pueden compensarse en dinero, jamás. La única manera de ejercer el feriado anual es
mediante el descanso efectivo, la idea es que el trabajador descanse.

Para garantizar este descanso efectivo del feriado anual, los 15 días pueden ser parcelados y no es obligación que
se los tome todos juntos, con la única limitación de que de estos 15 a lo menos 10 sean continuos.

Por regla general todos los trabajadores tiene derecho a feriado, sin embargo hay algunos que no lo tienen

Ahora dentro de esto hay una excepción:

Excepción: Art. 74 CT: No tienen derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que,
por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año,
siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las
disposiciones del Código del Trabajo y que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la
remuneración establecida en el contrato

Acá no hay una lista taxativa, es en cada caso concreto, el empleador decide. Si le conviene cerrar se puede
acoger a esta norma, la idea es por la naturaleza de las labores, o sea, en una época del año el trabajador no
realizara labores.

Sería injusto que después que retomara la actividades pidiera vacaciones. Si tengo un colegio y lo cierro como 4
o 5 semanas, los trabajadores durante ese tiempo se les paga la remuneración y sería injusto que en mayo pidan
más vacaciones, por eso está esta norma. Este periodo de cierre se entiende que son vacaciones, no puede ser
inferior al feriado que corresponde. Si el tiempo de interrupción es superior y debo pagar la remuneración
integra me puedo acoger a esta norma.

La regla general es que tengan feriado y esta es la excepción. Ejemplo en el caso de los trabajadores, se cierra el
colegio y perfectamente se puede acoger a esta disposición. Si en una empresa saben que no va a ir movimiento
igual hay un costo, puede que sea más barato cerrar que tener abierto como ver las cuentas de luz, agua, etc. Si
tengo una venta de productos para la nieve, hay poca gente y sale más barato cerrar que tenerla funcionando y a
los trabajadores los puedo acoger con esta norma. (en los colegios, hay varios colegios que hacen esto: el colegio
quiere cerrar y deja solamente al guardia, puede aplicársele esta excepción. )

130
Paula & Machu ♥

Hay que ver lo que como empleador conviene, suponiendo los costos generales (cuenta de luz, agua, teléfono,
etc.) de mantención de una empresa si se sabe que no habrá mucho movimiento hay veces en que resulta más
ventajoso cerrar que mantener abierto Ej: una tienda de arts. De ski en verano.

La idea es el reconocimiento al descanso anual al trabajador como algo justo y necesario pero sin exagerar
tampoco, en cada caso concreto el empleador puede decidir si efectivamente es más conveniente cerrar en
determinadas épocas del año y dejar de funcionar puede acogerse a esta norma, por la naturaleza de las labores
existirá una época del año en que no va a efectuar labores. Si la empresa no está funcionando el trabajador no va
a prestar servicios y sería un poco injusto que el trabajador una vez retomadas sus actividades pidiera
vacaciones.

Este periodo de descanso en que la empresa cierra se entiende como vacaciones.

Acumulación de feriado: Casos en que el trabajador no se toma el feriado. El primer año siempre se tiene
que trabajar continuamente. Tengo derecho a acumular el feriado para el año siguiente. Esta acumulación no
es por siempre como trabajar 10 años seguidos, puedo acumular pero solo hasta 2 periodos consecutivos. Se
pueden acumular 5 días porque solo se tomaron 10 días antes. No hay regla en cuanto al conteo, puedo
tomarme 1 día y acumular los 14 días.

Ahí tiene que tomar el más antiguo. Si me paso de los dos periodos y voy camino a la tercera el trabajador
está obligado a tomar la dualidad más antigua, no puede haber más de 2 periodos acumulados. La ley dice
que puede acumular hasta dos, entonces si se acumulan más de dos se entendería que los pierde, algunos lo
interpretan así. Hay otros entre ellos la dirección del trabajo dicen que si se acumula es culpa del empleador
y si no se reconoce los acumulados seria como renunciar al derecho, va la multa.

- Sólo hasta por dos períodos, por acuerdo entre las partes.

- Si hay dos períodos consecutivos acumulados el empleador debe otorgar uno de ellos antes de cumplir la
nueva anualidad.

Es decir, se tiene 15 días al año, si la persona no se los tomo dentro del año, puede tomárselos el año
siguiente con un tope de 30 días en 2 años, hasta 2 periodos, ahora la acumulación de un año a otro no
necesariamente va a ser 15 días lo que se acumulan a los otros 15 días siguientes, sino que pueden ser 10
días que queden pendientes, o 5 días pendientes. Decíamos además que es hasta por 2 periodos, si van a
vencer los 2 periodos el trabajador tiene obligación de tomarse los feriados más antiguos.

Ahora, ¿Qué pasa si tenemos 4 periodos? No va a faltar el empleador astuto que dirá pierde su derecho
porque pasaron los 2 periodos, pero la verdad es que la inspección del trabajo no permite mucho esto, y
piensa que le problema es del empleador, este cometió la infracción, por lo tanto le pasarán una multa al
empleador.

¿Qué pasa si me desvinculan del trabajo?, si me despiden y no hice uso de mi beneficio, en este caso es el
único que se puede pagar, que se puede indemnizar por no tomar vacaciones, en el fondo se pagan las
vacaciones no utilizadas, pero es el único caso.

131
Paula & Machu ♥

 Feriado proporcional: Si el trabajador se desvincula por cualquier causa a la empresa se debe compensar el
tiempo que por concepto de feriado habría correspondido.

Es el único caso que establece la ley donde se puede compensar en dinero. Se paga en proporción de los
meses que tenia de antigüedad el trabajador, si trabajo 6 meses de antigüedad o si cumplió la dualidad, si
tenia 1 año y 6 meses, lo despido, respecto a la primera dualidad es feriado legal, por los 6 meses que prestó
servicios como no alcanzo, por esos 6 meses le tengo que pagar una indemnización en dinero por el feriado
que hubiera devengado, si trabajó medio año se paga la mitad de los días hábiles, o sea 7,5. Lo que hay que
hacer es llevar la antigüedad expresada a mes, por ejemplo 1 año 6 meses y 20 días. se calcula a proporción
y serian 6,6 meses. Si con 12 meses corresponden 12 dias se hace regla de 3 y quedaría 8,25. Entre 15/12 la
constante es 1.25.

12/15 por 6,6/X

Tiene derecho a 8.25 si tiene derecho a 20 días y no 15 se cambia la constante. Cuando se paga el periodo
proporcional hay que imaginarse que le correspondían 8,25 de feriado pero el código dice que se entiende
que se va a tomar el feriado entonces antes de llevarlo a pesos hay que tomar el calendario. Si lo despidieron
el 18 entonces se cuenta del 19 hasta el 31 y da 12,25 y se multiplica por valor del día de trabajo. este
derecho nace cuando a la persona la despiden.

Es una especie de indemnización al trabajador que es desvinculado de la empresa por cualquier causa, no se
configura por días de descanso, se paga en proporción al tiempo en que haya tenido para completar la
anualidad.

Si la persona está con contrato de trabajo vigente no tiene derecho a feriado proporcional, este derecho
nace cuando el legislador es desvinculado.

Si el trabajador tiene derecho a quince días hábiles de feriado, y es desvinculado a los 6 meses de
antigüedad, como es una proporción va a tener derecho a que se le paguen 7,5 días en concepto de
indemnización (7,5 es la mitad de 15).

Este feriado proporcionarse denomina feriado, pero nunca es un feriado, no es un descanso, se le llama así,
pero en el fondo en una indemnización en dinero

Este feriado proporcional es solo en caso de desvinculación, en caso de contrato no vigente, aquí en el fondo
se lleva la cantidad des (Si el trabajador se desvincula por cualquier causa a la empresa se debe compensar el
tiempo que por concepto de feriado habría correspondido.)

Excepción: Trabajadores contratados a plazo fijo por treinta días o menos: las indemnizaciones se entienden
contratadas en lo que se pactó.Multiplico la cantidad de feriados anuales que tenía mi trabajador y
multiplico por 1,25

132
Paula & Machu ♥

Se entiende que en la remuneración pactada están contemplados todos los emolumentos asociados a la
antigüedad o al tiempo que presto servicios el trabajador, es por esto que no se paga el feriado proporcional
porque se entienden por disposición legal incluidos en la remuneración pactada.

Si el trabajador llevaba un año y tres semanas, se entiende que por estas semanas va a tener derecho a
feriado proporcional porque él no estaba contratado por 30 días, esto es solo para los contratados a plazo
fijo por 30 días o menos.

Entonces el feriado proporcional nunca se da en descanso efectivo, por naturaleza se da en dinero, y se da en


proporción a los años que tiene el trabajador

El feriado proporcional es una indemnización. En la página de la dirección del trabajo se puede sacar el
cálculo. La excepción son los contratados a plazo fijo, se entiende que el feriado está incluido en la
remuneración que pacte, no tienen derecho a este feriado.

Calculo del monto:Dependiendo de la antigüedad del trabajador en la empresa, se le va a pagar una


proporción al tiempo que por feriado le hubiere correspondido.

Ej: Si trabajo medio año, va a tener derecho a que se le pague la mitad del feriado proporcional, la mitad de
los 15 días.

La antigüedad del trabajador debe comprender todo el tiempo que este trabajo, y todo ese tiempo debe ser
capaz de expresarse en meses.

Para transformar estos 7,5 días a pesos, se debe calcular en base a la semana completa (7 días), incluyendo los
días inhábiles, aun cuando al trabajador no le correspondiera en orden a su jornada de trabajo, trabajar esos
días, es decir se suman los sábados y domingos e incluso los feriados que existan entre semanas hasta completar
los 7,5 días. Esto es necesario para poder hacer el cálculo de los 7,5 días a pesos, ya que para el efecto de
indemnización se aplican las mismas reglas del feriado anual y debe tratarse de días hábiles.
Retomando el ejemplo, si no existieran feriados en la semana en que el trabajador fue desvinculado sumando el
sábado y domingo queda en 9,5 días, y si vuelve a caer en día inhábil se corre hasta el día hábil siguiente y eso es
lo que se multiplica por el valor día y da el total correspondiente al monto de la indemnización como feriado
proporcional.
133
Paula & Machu ♥

Si el trabajador no se tomó el feriado anual, trabajo un año y medio y quería acumular, hay que hacer el mismo
cálculo, solo que no se saca la proporción, se sabe que son 15 días corridos y se multiplica por el valor.

13/05/2013

 Feriado progresivo: Art. 68 CT: Todo trabajador, con diez años de trabajo para uno o más trabajadores tiene
derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años de servicio. El exceso de feriado básico
puede ser objeto de negociación. Sólo se puede invocar hasta diez años trabajados con anteriores
empleadores.

Es una especie de premio o de reconocimiento a la antigüedad del trabajador, “mientras más antigüedad
acumule en la empresa más feriados va a tener”. No tiene tope.

Yo tengo como feriado básico 15 días hábiles, cuantos años son para que me den un día progresivo? Son 13
años. De los 10 años comienzo a contar los tres años. No tiene tope. El feriado anual no puede nunca
compensarse en dinero, el feriado progresivo sí. Los 15 días me los tengo que tomar pero los otros dos me
los pueden pagar. Acá me lo tienen que pagar a lo menos como hora extraordinaria. El feriado anual se
entiende con el mismo empleador. Acá tengo que tener 10 años trabajados y cada 3 años tengo derecho a
un periodo progresivo, puedo invocar mi antigüedad ante mi empleador, puede ser probado con el
certificado de pagos de AFP, las planillas de cotizaciones. Si tengo 20 años trabajados para tener mi primer
periodo progresivo debo esperar 3 años pero acá tengo 10 años y si cumplo 3 años trabajando puedo invocar
el periodo progresivo.

El cálculo es más fácil: cada 3 años se agrega un día de feriado

Pregunta: el feriado básico legal es 15 días hábiles, ¿Cuántos años tienen que transcurrir para tener derecho a un
día de feriado progresivo? La Rp: es 13

Desde que se cumple el primer decenio se empiezan a contar los trienios y a partir de ese momento ya no tendrá
derecho a 15 días de feriado anual, sino que va a tener derecho a 16 días.
Agregamos otro trienio, 16 años desde el ingreso del trabajador a la empresa, ya no tendrá derecho a 15 días de
feriado anual, sino que a 17 días de feriado. Y así sucesivamente hasta el fin de la relación laboral ya que no tiene
tope.

Diferencias con el feriado anual

a) En cuanto a la compensación pecuniaria: En el feriado anual no tiene cabida la compensación pecuniaria en


cambio en el segundo sí.

Ej: 17 días de feriado total, 15 días de feriado anual y 2 de feriado progresivo, los 15 días deben tomarse en
descanso efectivo pero los otros dos pueden pagarse con la única limitación del art 32, es decir deben pagarse, a
lo menos, como si fueran horas extraordinarias.
134
Paula & Machu ♥

b) En cuanto al cómputo de la anualidad: Otra diferencia es que en el feriado anual para hacer efectiva la
anualidad debe tratarse de un mismo empleador, por lo tanto si el trabajador se cambia de trabajo cada 6 meses,
no va a cumplir nunca la anualidad, el nuevo empleador no tiene por qué reconocerle nada al trabajador.

Por más que haya trabajado 5 años continuos, si no fue capaz de juntar 1 año corrido con un empleador no va a
tener derecho a este feriado.

En el feriado progresivo debe haber una antigüedad de 10 años trabajados y por cada nuevo trienio se suma un
día más a los 15 días de feriado anual, independientemente de si se trataba de una relación laboral anterior con
otro empleador, esta antigüedad si puede ser invocada por el trabajador ante a su nuevo empleador.

Lo que interesa es la antigüedad como trabajador y se verifica por regla general a través de los certificados pago
de AFP.Este reconocimiento de antigüedad frente a un nuevo empleador tiene un tope de 10 años. Ej: si trabajó
20 años con 5 empleadores distintos y se cambió a otro empleador, puede pedirse el reconocimiento de la
antigüedad con un tope de 10 años, los otros 10 se pierden. Para hacer efectivo su día adicional debe tener
cumplido el trienio que se exige en virtud del feriado proporcional.

Es el propio trabajador quien tiene la obligación de hacer que se le reconozca su derecho porque el empleador
no tiene ninguna obligación legal de saber la antigüedad total que tiene su trabajador hacia atrás.
 Feriado colectivo: Art. 76 CT: Hay algunas normas que favorecen en un 100% al empleador, una de esas es
esta. Está diseñada para favorecer al trabajador incluso en desmedro del último.

* Es una facultad del empleador.en el caso de que este unilateralmente decida cerrar la empresa, o una
sección o establecimiento o faena de la misma para imputar el periodo de cierre de la empresa al feriado
anual que le correspondería a los trabajadores.
El empleador decide cerrar la empresa o una parte de esta, puede por Ej que la empresa tenga dos
facultades y el empleador decida cerrar una y la otra no, e imputar a los días del feriado que le corresponden
al trabajador los días del periodo del cierre de la empresa.

* El cierre de la empresa o establecimiento no debe ser inferior a 15 días hábiles: en duración el trabajador
no será perjudicado.

* Debe ser con el objeto de conceder el feriado a los trabajadores en forma colectiva: al empleador le sale
más a cuenta que todos salgan juntos de vacaciones

* Debe concederse a todos los dependientes de la empresa o sección, aun cuando no cumplan los requisitos
para tener derecho a feriado anual: el requisito es el cierre, es decir debe quedar el guardia de seguridad y
nadie más. Los que tiene feriado colectivo no tiene derecho a feriado anual con posterioridad, ya que es
una modalidad de feriado anual.

135
Paula & Machu ♥

Es una facultad del empleador, en el caso de que unilateralmente cierre la empresa o una parte de esta en
imputar el periodo de cierre de la empresa el feriado que le corresponde a los trabajadores. El empleador decide
cerrar la empresa, una faena de la misma o una parte de la empresa e imputar a los días que le correspondía al
trabajador los días de cierre de la empresa. Es una facultad del empleador, él porque quiere o le conviene cerrar
la empresa. Puede haber muchas razones por las que le conviene cerrar. Aca quedaría el guardia no mas, el
cierre no debe ser inferior a 15 días hábiles, no debe haber desmedro al trabajador, en duración no se ve
perjudicado. Conviene que todos salgan de vacaciones a que salgan de a uno. No se habla de disminución de
actividades, no debe quedar casi nadie, a todos los dependientes de la empresa aun cuando no les corresponda.

En ninguna parte dicen que los feriados sean por escrito pero lo ideal es que haya un documento escrito en que
la ausencia del trabajador sea por descanso, entre otros.

Permisos: Art. 66 CT

Son por periodos de tiempo bastante menores y no se entienden relacionados con la antigüedad del trabajador
en la empresa, sino que se contemplan en razón de un evento sucedido al trabajador, y se fundamentan en que
existe una perturbación sicológica y necesita de tiempo disponible libre de la prestación de servicios para poder
atender circunstancias relativas al evento.

Son totalmente independientes del feriado anual

 Muerte de un hijo o muerte del cónyuge:Siete días corridos contados desde el fallecimiento

 Muerte del padre o madre y del hijo en gestación: Tres días hábiles

 Nacimiento de un hijo:

- Cinco días (pueden ser corridos o hábiles)

Corridos: a partir del día de nacimiento


Hábiles: se pueden pedir estos 5 días para ser utilizados en los días que restan del mes calendario

- También aplica en caso de adopción de un menor, caso en que se otorga al padre o madre al que hubiere
sido adoptado.

En el caso de permisos hay remuneración integra, no se puede acusar por ausencia injustificada, se dan en
determinados eventos del trabajador y se entiende que en base de estos eventos necesita tiempo para este
evento. 7 días corridos de la fecha del evento, si se muere el marido el dia 7 y de ahí se cuentan los días corridos.
Esto está asociado a que la ausencia se justifica y la necesidad surge después del evento. Acá el día del
fallecimiento es el día 1. Se acredita con el certificado de defunción pero la dirección del trabajo ha dicho que no
es necesario de acreditar con el certificado. No puede ser un impedimento para el beneficio. Si esta muerte
ocurre a media jornada, el trabajador se va no más, no es necesario que se quede el día. 3 días hábiles en caso
de embarazada, el día uno es el día en que ocurre el evento. En el caso del nacimiento del hijo se entiende que
es para el padre. Puedo tomarlos después del nacimiento, de la adopción también. En estos permisos al no hacer
uso del beneficio acá perdió.

136
Paula & Machu ♥

22/05/2013

LA REMUNERACIÓN

Art. 41 CT.: “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las demás en especie avaluadas en
dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”

El trabajador debe prestar los servicios y el empleador debe pagar la remuneración. El CT nos da una definición
legal de remuneración. Nos dice que se entiende por remuneración. Es lo que el trabajador va a percibir. La
contraprestación se entiende que es el pago del precio de su trabajo, las contraprestaciones pueden ser en
dinero, preferentemente y en algunos casos exclusivamente en dinero porque si no fuera asi limita al trabajador.
Avaluadas y avaluables en dinero que debe percibir, no dice que percibe porque hay veces en que percibe menos
de lo que le corresponde. La causa del pago es el contrato de trabajo. el concepto de remuneración es muy
amplio. No hay enumeración taxativa en cuanto a los tipos de remuneraciones en el CT.

Entonces la remuneración es la principal responsabilidad del empleador, pagar la contraprestación por el trabajo
que brindó este trabajador, generalmente es en dinero, el código exige eso, y nos da algunas reglas para
entender que se paga en dinero lo cual veremos más adelante.

El pago en especies está permitido, pero tiene un carácter accesorio, no se puede pagar la mayor parte del
sueldo en especies, la menor parte debe ser en especie, la regla general es que sea en dinero, los trabajadores
agrícolas pro ejemplo tienen un tope de hasta el 50% para que se les pague en especies, pero la regla general
para el resto de los trabajadores es que se les pague en dinero, y esto es obvio, ya que las especies es más difícil
de cuantificar.

Por regla general el pacto del sueldo, la cantidad de sueldo se pactará por las partes, a voluntad de estas pero la
ley fija límites, el cual es el ingreso mínimo mensual, no se pude dejar a la libertad absoluta de las partes por la
oferta y la demanda, pues si se deja al arbitrio total de las partes el salario no alcanzaba para satisfacer las
necesidades básicas, en Chile la figura del ingreso mínimo mensual no ha existido desde siempre, el primer
ingreso mínimo se fijó más o menos en el 1935, y esta ley en Chile se debió de las problemáticas en el norte del
salitre, sin un ingreso mínimo que se pagaba en dinero, ya que ahí se pagaba en especies, en fichas que debían
ser intercambiadas en ciertos locales de abastecimiento de los propios empleadores, las pulperías.

Con la fijación de los primeros ingresos mínimos se aseguró que esta cantidad sea en dinero para que el
trabajador pueda disponer libremente de ello, los primeros ingresos mínimos en Chile no eran tan unificados
como ahora, en aquellos años habían ingresos mínimos diferenciales, por ejemplo había distinción entre
empleados y obreros, de este modo se establece el sueldo vital, posteriormente cuando se modificó este temo
se elimina el concepto de sueldo vital y ahora hay que hacer una conversión a un ingreso mínimo mensual, pero
hoy en algunos textos legales aún subsiste lo que es el sueldo vital.

El año 1973 se unifica esto del ingreso mínimo sectorizado, y se crea un solo ingreso mínimo uniforme para todo
el país, desde aquella época el monto del ingreso mínimo se fijaba por decretos leyes.

Desde 1988 el monto del ingreso mínimo ha tenido un alza durante el tiempo hasta hoy en día, todos los años en
Chile se fija a través de leyes (ya no por decretos leyes) por el congreso, y aparte de esto lo discute la parte
137
Paula & Machu ♥

trabajadora con la parte empleadora acerca del monto del ingreso mínimo mensual, junto al presidente, lo que
se discuta en esa mesa se va al congreso para que se aprueba, esta ley comienza a regir el primer día de julio de
cada año hasta el último día de junio del año siguiente.

La fijación de este ingreso mínimo mensual es una orden de la OIT, la cual dice que esta se debe fijar para
asegurar la subsistencia mínima del trabajador y de su familia. (aunque en Chile sería absurdo creer que con 190
mil pesos la familia entera va a subsistir) entonces se fija cada año el ingreso mínimo mensual.

El Ingreso Mínimo Mensual:Fijado por ley, su valor se fija anualmenteRegla general:

 Fines remuneracionales: $193.000

 Fines no remuneracionales: $124.497

Obligaciones no remuneraciones que pueden estar en leyes, que pueden ser multas, multas de sueldos mínimos
con fin no remuneracional, ya que no es para el empleador, sino que para pagar una multa.

Convenio Nº 131 OIT (Rat. 13.09.1999)Artículo 3: ”Entre los elementos que deben tenerse en cuenta para
determinar el nivel de los salarios mínimos deberían incluirse, en la medida en que sea posible y apropiado, de
acuerdo con la práctica y las condiciones nacionales, los siguientes:

- las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país,
del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales;

- los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y
la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.”

No se consideran para el cálculo del Ingreso Mínimo Mensual:

 Las asignaciones que no constituyen remuneración

 Las gratificaciones legales sea cual fuere su sistema de pago

 Los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes: por ejemplo, siempre en fiestas patrias doy un
aguinaldo, pero esto no se da siempre, asi que no se debe contar dentro del sueldo mínimo.

 El sobresueldo: las horas extras por ejemplo, no se cuentan para el cálculo de sueldo mínimo.

Excepciones:

 Trabajadores mayores de 65 años: $144.079 (75% IMM)

 Trabajadores menores de 18 años: $144.079 (75% IMM)

En estos 2 casos ¿por qué se paga menos del sueldo mínimo? Para los menores de 18 años quizás porque su
mano de obra es menos calificada, y la persona de 65 años para producir un incentivo a los empleadores para

138
Paula & Machu ♥

contratarlos, porque la gente no los quiere contratar y muchos de ellos necesitas seguir trabajando, por lo tanto
es un incentivo para el empleador para contratarlos.

 Contratados bajo contrato de aprendizaje: Remuneración libremente convenida por las partes

 Trabajador deficiente mental: Art. 16 Ley 18.600: acreditado según esta ley, no cualquier persona con
problemas.

En estos dos casos, el salario es libremente pactado por las partes.

Asignaciones que no constituyen remuneración: si bien nosotros tenemos un concepto de remuneración, de


ingreso mínimo mensual, no todo lo que se le pague al empleador es remuneración. (estas asignaciones no se
consideran como remuneración, por lo tanto no se le hacen los descuentos que se le hacen a la remuneración,
no hay nada imponible), estas son:

1) Asignación de movilización

2) Asignación de colación

Estas 2 tienen carácter de compensación, para compensar las pérdidas que puedan tener los trabajadores en
ejercicio de sus labores.

3) Asignación de pérdida de caja: esto se da en las personas que manejan dinero, las cajeras, hacen una venta
diaria, lo cual queda registrado en el computador de la caja registradora, al final del día se hace un conteo de
cuánto dinero hay en caja, si hay menos dinero que lo que se vendió, se le descuenta a la cajera.

4) Asignación de desgaste de herramientas

Estas 2, tienen naturaleza indemnizatoria.

5) Los viáticos: dinero que se le da al trabajador que presta servicios en lugares que no son en los que
habitualmente debería estar.

En todos los casos anteriores, se entiende que no es remuneración cuando el gasto es RAZONABLE a la
naturaleza de los servicios que se pactaron, por ejemplo, si yo tengo a alguien contratado por el sueldo mínimo,
y le pacto $100.000 de movilización y $100.000 de colación, no sería razonable, ya que la ley e este caso
entiende que lo que se está haciendo es pagar una remuneración más alta encubriéndola a través de esta figura
para tratar de evadir las cotizaciones previsionales y los descuentos propiamente tales.

6) Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley: asignaciones familiares, esta es de cargo fiscal,
materialmente la paga el empleador, pero los dineros salen del fisco, no son prestaciones ya que son
asignaciones sociales dadas por el estado.

7) La indemnización por años de servicio ni las demás que corresponda pagar al extinguirse la relación laboral:
indemnización pro término de contrato jamás es remuneración, si no es remuneración, se entiende que no
es imponible, no se pueden descontar cotizaciones previsionales.

139
Paula & Machu ♥

8) En general las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo: si mi trabajador realiza un
gasto y yo se lo compenso, claramente eso no constituye remuneración, por ejemplo se echó a perder la
impresora de la empresa y tuvo que ir a una imprenta para hacer tantas copias de tal documento para que
hiciera el trámite, va con la boleta y se lo cobra al empleador, esto no se incluye en la remuneración.

Entonces estas, solo estas 8 situaciones taxativas, son gastos que no se consideran remuneración, es decir que
no se le hacen los descuentos normales de todos los sueldos (cotizaciones previsionales, imposiciones, etc.)

Clasificación de las remuneraciones:

 En dinero y en especies: aunque como decíamos generalmente la especie debe ser la menor parte.

 Fijas, variables y esporádicas:

- Fijas: todos los meses se paga lo mismo, por ejemplo, todos los meses te voy a pagar $200.000

- Variable: Ej: te voy a pagar $5.000 por cada 10 metros que avances poniendo cemento, no todos los días el
trabajador avanzará lo mismos metros, por lo tanto, a fin de mes el trabajador recibirá siempre distinto pago.

- Esporádicas: aquí el pago no es permanente, no es regular, por ejemplo el aguinaldo de fiestas patrias, se
paga en septiembre una vez al año.

 Por unidad de tiempo y por unidad de obra:

- Por unidad de tiempo: aquellas en que lo que se está remunerando es la permanencia del trabajador en el
lugar de trabajo: ej. El sueldo, trabaje 45 horas semanales de tal día a tal día, si cumple, le pagaré $300.000,
si trabaja poco o no hace nada ese es otro tema, pero como está cumpliendo su obligación de permanencia
en la empresa tiene derecho a este sueldo.

- Por unidad de obra: aquí lo que se remunera es la producción del trabajador, lo que el trabajador
efectivamente produjo, esto es el trabajo a trato. Ej. Contrato a una persona por cada cajón de fruta que me
haga en el verano, no le remunero según el tiempo que estuvo a mi disposición, sino el tiempo que estuvo
trabajando, produciendo, mientras más produce, más gana.

24/05/2013

La clasificación en el CT de las remuneraciones se encuentra en el art 42, y la clasifica en 5 categorías, sin


embargo no es taxativa pero su enumeración y el listado, por lo tanto cualquier emolumento que en la práctica
encajen con alguna de las definiciones que la ley señala que no es remuneración, se entenderá que no lo es

 Sueldo  Participación
 Sobresueldo  Comisión

1) El sueldo:
Algunos equiparan el sueldo con la remuneración y eso no es así
140
Paula & Machu ♥

El sueldo o sueldo base: “Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en
el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin
perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10 (beneficios de casa habitación, luz, combustible,
etc.) El sueldo no podrá ser menor al ingreso mínimo mensual.

Elementos: El sueldo es obligatorio, para las personas sujetas a jornada obligatoria de trabajo, sujetas a jornada
y para ellas no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual, está asociado a la jornada ordinaria de trabajo, si
las horas de la jornada son menos de 45 horas debe pagarse la proporción de las horas trabajadas en atención al
ingreso mínimo mensual.

Que sea obligatorio quiere decir que si cumple una jornada tiene la obligación de pactarse un sueldo, por un
tema de certeza y seguridad para el trabajador.

Las personas que no están sujetas a jornada obligatoria pueden tener un sueldo base o mínimo inferior a este,
por ejemplo si trabaja menos de 45 horas semanales, pero siempre en proporción al sueldo mínimo, siempre se
tiene que pactar sueldo, siempre, aunque había gente brillante antes que pactaba 5 pesos, 10 pesos de sueldo
mensual, en el fondo no es nada, pero era como si hubieran pactado algo.

Sueldo: Características:

 Fijeza: es invariable todos los meses, si pacto $200.000 mensual, todos los meses va a recibir ese suelo, se
entiende que el sueldo entero es cuando uno cumplió al 100% sus obligaciones, si falté unas horas los más
probable es que se me hagan los descuentos pertinentes.

 Periodicidad: es una cantidad que me llega por concepto de remuneración todos los periodos de pago, no es
un mes si otro mes no, no se paga cada vez cada 3 meses, ni tampoco un mes si otro no.

 Contractualidad: debe estar ajustado a contrato, y respetar la ley, ya que es un requisito legal, el sueldo no
puede ser menos del sueldo mínimo, eso lo hemos visto.

 Prestación pecuniaria: el sueldo por esencia se paga en dinero

(si a una persona se le hacen descuentos por haber faltado un día de trabajo, cuando está contratado a contrato
fijo, es decir no contratado por día, el sueldo se divide en 30 días y se hace el descuento no en 20 días que son
los trabajados, ya que se entiende que los días no trabajados como fin de semanas también se incluyen dentro
del sueldo)

Sueldo o sueldo base: No puede ser inferior al ingreso mínimo mensual

Presunción: “se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por
cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o ingreso a sus labores, o bien cuando el empleador
efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está
afecto a jornada ordinaria, jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobe la forma y
oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el

141
Paula & Machu ♥

trabajador solo entrega resultados de sus gestiones se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de
desarrollar sus labores en regiones diferentes a las del domicilio del empleador.

Cabe señalar sobre el sueldo, que si se trata de una prestación fija, periódica, pecuniaria (en dinero) y pactada en
el contrato de trabajo, se entiende que es un sueldo, independiente de la nominación que le den las partes.

2) Sobresueldo: Consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;

3) La participación: es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de


una o más secciones o sucursales de la misma: La participación es netamente contractual, Si no está pactada
en el contrato, no hay ninguna obligación de pagarla. Es 100% pactada.más adelante veremos la importancia
de esto.

Por regla general se pacta en cargos de alta jerarquía o que ejercen una gran cantidad de control en la empresa a
modo de intensivo, es p.r.g no por disposición legal

4) Comisión: es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones
que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

Las comisiones es algo mucho más complejo, el cálculo de las comisiones es bastante raro, por ejemplo a
quienes trabajan en las farmacias, si usted vende de tal laboratorio ganará tanto más, si es de este otro
laboratorio su comisión será un poco menos, etc.

Semana corrida: “el trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero
por los días domingos y festivos (ojo, aquí no están los sábados) la que equivaldrá al promedio de lo devengado
en el respectivo periodo de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias
devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar esa semana.

Este beneficio lo tienen:

 Los trabajadores remunerados exclusivamente por día.

 Los trabajadores que tienen contrato variable, o los trabajadores que tienen el contrato en parte variable
y en parte fijo solo respecto a la parte variable.

Entonces respecto a estos 2 grupos de personas, tiene derecho a la semana legal, el pago de semana corrida lo
da la ley, no el contrato, es un derecho irrenunciable del trabajador, si yo no lo pacto, debo pagarlo igual.

31/05/2013

Las remuneraciones (6 ppt)


La gratificación: Es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Los empleadores que están obligados a hacer partícipes de las utilidades a sus trabajadores a través de las
gratificaciones.
142
Paula & Machu ♥

Su base de cálculo está determinada por el SII, y se trata de las utilidades de toda la empresa, sin distinción entre
sucursales o secciones, es la empresa abarcada en su totalidad.

Se diferencia de la participación en que la primera es 100% pactada en cambio las gratificaciones el legal, toda
vez que la empresa cumple con los requisitos debe pagarlos aun cuando no se haya pactado.

Está asociada a la existencia de utilidades liquidas, si no hay utilidades no se pagan; pero perfectamente puede
pactarse un pago de gratificaciones aun cuando la empresa trabaje a perdidas eliminando el elemento de
incertidumbre de las utilidades. Estas gratificaciones pueden ser:

 Convencional: es válida siempre y cuando sea superior a la legal

 Legal: es la que se aplica estrictamente según lo que dice la ley.

 Garantizada

GRATIFICACIÓN LEGAL:

 Empresas obligadas: Establecimientos mineros, industriales, comerciales, agrícolas, empresas y


cualesquiera otros que persigan.

 fines de lucro, y las cooperativas.

 Que estén obligadas a llevar libros de contabilidad

Exceptuados: Ej.: Los pequeños contribuyentes, los agricultores acogidos al sistema de renta presunta siempre
que no sean sociedades anónimas.

Que hayan obtenido utilidades líquidas en sus giros.

Utilidad: La que resulte de la liquidación que realice el SII, menos el 10% del capital propio, por interés de dicho
capital.

El plazo legal para entregar el balance contable (declaración de impuestos)nal SII es hasta el 30 de abril, por lo
tanto las gratificaciones deberían pagarse en mayo (jurisprudencia administrativa)

El empleador paga aun cuando el SII no ha aprobado ni objetado la declaración:

 Si aprueba, no pasa nada

 Si se objeta, puede darse que el empleador:

- Pagó menos utilidades de lo que debía: debe pagar la diferencia.


- Pagó más utilidades de lo que debía: tiene derecho a hacer un ajuste, pero ese ajuste se hará con cargo a las
gratificaciones del año siguiente; es una especie de compensación pero de gratificación por gratificación

SII entrega certificados:


143
Paula & Machu ♥

 Los empleadores  La Dirección del Trabajo

 El Tribunal  Los sindicatos

Cuantía sujeta a repartición: 30% de las utilidades líquidas.

Sistemas de cálculo:

 Distribuir el 30% de las utilidades líquidas en proporción a lo devengado por cada trabajador en el
respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho (contratados por menos de treinta días,
sujetos a gratificación convencional, etc.)

 Abonar a los trabajadores el 25% de lo pagado en el respectivo período anual, con tope de 4.75 IMM

Para determinar el 25% anterior, las remuneraciones se deben reajustar.

GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL:

Caso en que el trabajador no ha prestado servicios toda la anualidad, se paga la gratificación en proporción al
tiempo efectivamente trabajado.Ej: no ingresó a la empresa en enero sino a mitad de año, tiene derecho a
gratificación pero solamente desde el momento en que ingresó.

Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones,
que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador No es atención al tiempo, sino a la obra, es por
producción no por horas trabajadas.

Semana corrida:

“Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por
los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago,
el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de
días en que legalmente debió laborar en la semana (…)”.

Se divide la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente
debió laborar en la semana: 30:6= 5

“Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como
comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus
remuneraciones”

La semana corrida constituye un beneficio que trata de indemnizar al trabajador que si bien fue contratado para
recibir numeración diaria ve disminuida sus remuneraciones en virtud de cumplir una ley que le dice que
determinados días no puede cumplir sus prestaciones; los días domingos y festivos que hay en la semana.

Es un emolumento en virtud de los días domingos y festivos que el trabajador, por disposición legal, no trabajó

144
Paula & Machu ♥

No vale para la ausencia injustificada del trabajador, sin embargo se aplica para el caso de ausencia por licencia
médica o permiso especial.

El monto tiene carácter remuneratorio, se entiende que es parte de la remuneración: es imponible, variable

“No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter
accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.”

Las remuneraciones variables para entrar en la categoría de semana corrida, deben ser:

 Principales y ordinarias
 Devengadas diariamente

Ej: un vendedor de farmacia sabe que va a ganar un determinado porcentaje de la venta de cada medicamento,
el vendedor automáticamente va a devengar (tiene el derecho de ingresar a su patrimonio) inmediatamente el
porcentaje, otra cosa es que a fin de mes se haga el cálculo de lo devengado y el vendedor pueda percibir su
comisión.

“Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se
refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período
en que se liquiden las horas extraordinarias,”

03/06/2013

PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES

Normas que protegen las remuneraciones para que el empleador no abuse del empleado, por ejemplo para que
no le diga bueno te voy a pagar pero solo una vez al año, entonces viene a proteger la recepción de vida de las
remuneraciones al trabajador.

Como este es un derecho tutelar al derecho del trabajo le interesa proteger las remuneraciones de eventuales
abusos del trabajador y circunstancias ajenas a la relación de laboral.

Estas protecciones a las remuneraciones las podemos clasificar en 3 grupos

Estas son diferentes garantías que establece el código del trabajo para garantizar al trabajador la efectiva
percepción de sus remuneraciones, que el trabajador pueda recibir efectivamente las remuneraciones que el
devengo con ese servicio, para que el pueda disponer libremente de la remuneración para satisfacer sus
necesidades básicas.

A. Garantías referidas al pago en sí mismo: referido a como se pagan las remuneraciones: art 154 código del
trabajo.

 Forma de pago: buscan proteger al trabajador para que esta pueda percibir efectivamente. En efectivo, en
moneda de curso legal, a solicitud escrita del trabajador con cheque o vale vista bancario a su nombre (con
cheque es más habitual que con vale vista), ahora lo que si se hace y el código no lo regula, son estos pagos
por transferencia electrónica, o por cuenta RUT, etc. De poderse igual se puede, pero el requisito para que
145
Paula & Machu ♥

sea procedente mediante depósito o transferencia es que no se entrabe la libre disponibilidad de una
cuenta.

La remuneración se debe pagar según lo establecido en el contrato si lo señale una vez a la semana, debe
pagarse una vez a la semana, es decir debe pagarse con la periodicidad que establece el contrato y esta
periodicidad la ley establece un máximo, estos periodos que se van a fijar no pueden exceder nunca jamás
en la vida, de un mes, no pueden exceder de un mes. Por ejemplo si a una persona se le dijera te voy a pagar
cada 6 meses, eso es un perjuicio para el trabajador, este periodo extenso de tiempo le va a causar un
perjuicio al trabajador porque el trabajador necesita satisfacer sus necesidades permanente, y las
necesidades del trabajador se dan todos los días y no cada 6 meses, por ende la remuneración debe ser en
intervalos cortos, por ello el legislador debe establecer que la periodicidad debe ser en tiempos cortos,
máximo una vez al mes, mínimo no tengo. La regla general es pago en efectivo y debo pagar en monedas de
curso legal, en día de hoy, en pago de cursos chilenos.

La idea es que el trabajador pueda hacer disposición inmediata de sus remuneraciones. Por ejemplo si se le
pagara en dólares el trabajador no podría disponer en curso inmediato de su remuneración. Por eso se
establece la mayor garantía para el trabajador, es decir, que pueda disponer inmediatamente de su
remuneración, esa es la regla general, ahora el código del trabajo dice a solicitud del trabajador puede
pagarse con cheque o vale vista bancario. La gran mayoría paga con cheque si no es en efectivo, pero ojo la
regla general es en efectivo y solo a solicitud del trabajador se puede pagar con cheque o vale-vista bancaria
a nombre del trabajador.

En la práctica sucede que ahora con el avance tecnológico a muchos le pagan con deposito en la cuenta rut,
deposito en la cuenta corriente, el código no lo dice pero en la práctica se da, y esto está permitido pero el
único requisito de procedencia para que sea válido el pago de estas transferencias electrónicas, y se ha
determinado por jurisprudencia es que si se utilizan estos medios electrónicos de pago, el único requisito es
que el trabajador el día en que tenga que recibir su remuneración no tengan ningún impedimento en utilizar
y disponer de las platas que están en esa cuenta. Comete infracción el empleador cuando hace un cheque
cruzado y la plata esta con retención, hay cae en infracción, por tanto la única limitación que debe tener el
empleador al pagar por vía electrónica es que el trabajador tenga libre disposición de las platas en su cuenta.
Ojo si el empleador no hace eso se entiende que el empleador cae en infracción de no pago, aunque sea un
día que se demore cae en infracción igual y cae en infracción de no pago oportuno de remuneraciones.
Ahora la regla general es pago en dinero, ahora por excepción se puede pagar en especies y esto debe ser
accesorio a la remuneración principal que debe ser en dinero, en el código no hay ninguna regla, la única
regla que se establece en el caso de trabajadores agrícolas donde la ley permite hasta el 50% de la
remuneración en especie.

Excepción:

 Trabajadores técnicos extranjeros de la ley 18.156 cuando el contrato se somete a las normas de esa ley
se puede pactar la remuneración en moneda extranjera.

146
Paula & Machu ♥

 Pagos que se entienden hechos en el extranjero: por ejemplo una persona trabaja para una
transnacional, y el pago se hace desde el extranjero, en este caso se podría pagar en moneda extranjera,
en dólares por ejemplo.

Otra excepción respecto de la forma en que se paga es:

 Trabajadores agrícolas: en la cual hasta el 50% del pago puede ser en especie

 Trabajadoras de casa particular: en tal caso parte del pago podría ser en especie, como alimentación,
etc.

 Beneficios adicionales que se pacten en especie (art. 10 CT): pero la parte en especie siempre debe ser
accesoria y la parte en dinero principal, es decir la mayor parte, el mayor porcentaje de la remuneración
debe ser en dinero.

 Periodicidad: La acordada por las partes, en todo caso, no puede exceder de un mes: puedo pactar el sueldo
diario, semanal, quincenal, etc. Pero el tope es un mes, no puedo pactar periodos de pago cada 2 meses,
cada 3 meses, no, lo máximo es cada un mes. Esta norma no tiene excepción debe ser hasta mes.

 Lugar y oportunidad: De lunes a viernes, en la hora siguiente al término de la jornada, en el lugar de trabajo:
yo no puedo decirle al trabajador tu trabajas en la sucursal en Temuco, pero para ir a buscar tu
remuneración, debes ir a la casa matriz a Santiago, eso no puede ser, porque le estaría poniendo una
dificultad adicional, y la idea del legislador es que el trabajador tenga la menor cantidad de inconvenientes
posibles para recibir su remuneración.

Aunque este pactado que la jornada sea hasta el sábado o incluya domingos o festivos en ese caso no
importa, se debe pagar de lunes a viernes, y si el sábado comprende la jornada de trabajo no importa, debe
ser de lunes a viernes porque se supone de lunes a viernes el trabajador debe tener mayor disponibilidad del
dinero, y por lo menos antes, el sábado, aunque el sábado se trabajara o fuera un día hábil para trabajar
generalmente estaba muerto el día, no se usaba , el comercio no funcionaba de la misma manera que de
lunes a viernes a pesar de que el sábado era día hábil.

Ahora de lunes a viernes a la horade término de la jornada, es decir a la hora que termina la jornada debo
pagarle su remuneración y siempre en su lugar de trabajo y la hora de término de su jornada para evitar
causarle perjuicio al trabajador para decirle mire usted sale a las 3 de la tarde pero le vamos a pagar a las 7
así que debe ir y volver, entonces eso le causa perjuicio al trabajador, entonces termina la jornada y el
empleador debe pagarle al trabajador y ojo debe ser en el lugar de trabajo.

Artículo 54 bis.- Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose
por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del
trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la
remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte
del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia durante un
tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa o bien la
147
Paula & Machu ♥

puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos
hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato
de trabajo.

Este artículo se dicta porque los que tenían pago por comisiones, debían ser devueltas porque las ventas que
hacían por ejemplo no prosperaban en el tiempo, por ejemplo usted debe vender teléfonos celulares, y usted
hace la venta y si el cliente por ABC o motivo se reitera de la empresa usted debe devolver, le voy a descontar la
comisión. Y esta norma se justificaba porque al trabajador vendía y ganaba la comisión y en realidad le vendía al
vecino, al tío al hermano y luego entonces ellos en 15 días más renunciaban o se retiraban por eso.

Por tanto se tiene por no escrito aquellas cláusulas que tenga por escrito devolución de las remuneraciones, no
puede pactar una remuneración sujeta a modo o a condición.

Excepto en el caso que el trabajador no hace bien su trabajo está bien que le vayan a descontar, es decir, usted
va a vender planes de teléfonos pero ojo, usted cuando vaya a celebrar el contrato, antes de usted está obligado
a revisar el DICOM, que no tengan antecedentes comerciales, porque yo como empresa necesito clientes que
paguen, entonces como vendedor antes de firmar el contrato usted debe certificar que la persona no tenga
antecedentes comerciales y el trabajador va y firma contrato con un cliente x y el empleador revisa el contrato y
el cliente tenia DICOM aquí el que hizo mal su trabajo fue el trabajador. Entonces aquí el empleador le dice le
pague la comisión por esa venta pero usted hizo mal el trabajo así que se la voy a descontar.

¿Por qué se incluyó esta norma? Esta norma se hizo pensando en los trabajadores comisionistas, porque habían
muchos que hacían sus ventas y por x motivos la venta se anulaba, si no hiciste la vente te voy a descontar,
vamos a vender planes de teléfono pero el requisitos es que su cliente no debe tener DICOM, el cliente vino hizo
todo, trajo su certificado que no tenía DICOM, le vendió el servicio, al trabajador le pagaron, pero después se
dieron cuenta que el certificado era malo y le hacen los descuentos, entonces se trata de poner fin a esta
situación, ninguna cláusula que se estipule en los contratos puede afectar el ingreso que ya se entregó al
trabajador, excepto cuando los hechos posteriores que originen el incumplimiento, deriven del incumplimiento
de las obligaciones del trabajador, es decir ele pagamos la comisión, pero usted hizo mal su trabajo. (se daba la
misma situación cuando a las cajeras le descontaban su sueldo por recibir cheques sin fondos, esto, no se
puede)

Por ejemplo en el caso de los premios, yo le voy a pagar tal cantidad de dinero a usted como trabajador o como
bono en el caso de que los clientes que usted contrate tengan una permanencia de 3 o 6 meses, si realiza x
cantidad de ventas y de esa x cantidad usted logra que el 90% de esos clientes no haya renunciado al servicio, yo
le pagare un premio (empleador)

B. Garantías frente al empleador: ¿Cómo lo vamos a pagar? ¿Mediante qué? ¿Qué descuentos le haremos
frente a las remuneraciones? Estas apuntan a otorgar ciertas garantías paraqué el empleador no incurra en malas
prácticas ni reduzca indebidamente la cantidad de remuneración que debe percibir el trabajador.

Irretenibilidad: el empleador no puede hacer más descuentos que los que están permitidos por la ley, el
trabajador detiene derecho a que se le pague su remuneración integra, entendiendo que es integra su
148
Paula & Machu ♥

remuneración menos los descuentos que proceden. Esta es la regla general, yo no puedo retener a punta de
descuentos la remuneración del trabajador.

 Descuentos obligatorios: que el empleador evite el pago de remuneraciones haciendo descuentos pero estos
se tienen que hacer, son descuentos obligatorios, se hacen si o si, si no se hacen el empleador va a caer en
infracción, si no hace estos descuentos lo más probable es que esté pagando mal, y quien paga mal paga
doble, Si no estuvieran estas normas los trabajadores no percibirán remuneración porque se le irían en
descuentos. sin embargo estos se permiten, aquí cabe: no se pueden hacer más descuentos que los que
establece la ley, pero no se pueden hacer menos descuentos que la ley me impone. Y los descuentos que
deben ir si o s y no hay ninguna excepción:

 Los impuestos que gravan las remuneraciones: las remuneraciones generan impuestos y todos están
obligados a pagar impuestos, y si por ley están en un tramo que los exime de pagar impuestos no se les
va a descontar pero de lo contrario el trabajador debe retenerlos y pagarlos a la entidad aquí el
empleador actúa como agente retenedor.

 Las cotizaciones previsionales y de seguridad social: fonasa, isapre, etc. Se llaman imposiciones en
lenguaje coloquial.

La regla es que el empleador paga, si el empleador paga se presume de derecho que se hizo el
descuento. El tope para pagar es 60 UF, entonces si una persona gana 10 millones de pesos, cotiza por
un máximo de 60 UF no es necesario que cotice por los 10 millones

Las que corresponde a descuentos son las provisionales propiamente tales que son las AFP, las de salud,
las que van a fonasa o a las isapres dependiendo a donde este afiliado el trabajador y si es que le
corresponde por seguro por Cesantía, las de seguro de cesantía, y estos son descuentos, estas platas se
entienden que el empleador actúa como agente retenedor ¿esas platas de quien se entiende que son
de propiedad? Son de propiedad del trabajador, siempre formaron parte del trabajador y son de
dominio del trabajador. Si el trabajador fallece los herederos tienen derecho que las AFP les reintegre
esos dineros, las de salud no, si el trabajador fallece la Isapre no me pagara nada porque el sistema, es
decir, la Isapre se entiende que lo que técnicamente estoy pagando es la prima de un seguro.

 Las cuotas sindicales: el descuento es obligatorio siempre y cuando el sindicato la organización haya
requerido al empleador que haga el descuento. El sindicato tiene que solicitar al empleador que
practique el descuento. Si el sindicato requiere al empleador que retenga el empleador está en la
obligación de retener ojo que las cuota sindicales solo las descuenta el empleador y si el sindicato no
dice nada el empleador no tiene la obligación de decir nada. Si el sindicato no se lo pide no haga nada
usted como empleador y ah que vea el sindicato como cobra las cuota sindicales, ahora si se lo pide por
escrito tiene obligación de hacerlo y no puede dejar de hacerlo. Y el empleador debe enterarlas a la
organización en una cuenta de ahorro a nombre del sindicato especial para estos efectos. Esto debe
hacerse en el mismo plazo en que el empleador debe enterar las cotizaciones de seguridad social, los
mismos días y ese plazo son los 10 primeros días hábiles de cada mes. Pero si paga por medios
electrónicos es hasta el día 13 corrido, porque se entiende que si paga por medio electrónico se

149
Paula & Machu ♥

entiende que puede hacerlo hasta día domingo, entonces si lo hago mano a mano, es días hábiles pero
si es por medios electrónicos hasta el día 13 de cada mes porque si lo hago por medio electrónico lo
puedo hacer cualquier día.

 Las obligaciones con instituciones de previsión y con organismos públicos:

A solicitud escrita del trabajador se debe descontar, hasta el 30% de la remuneración total, las cuotas
correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y las cantidades que el trabajador haya
indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda, abierta a su nombre en una
institución financiera

 Descuentos permitidos: se diferencia de los obligatorios, porque aquí la obligatoriedad lo establece la ley, en
cambio en estos casos se permite hacer el descuento y debe hacerse por acuerdo previo entre las partes y
entre los dos convienen hacer el descuento Y con acuerdo escrito de las partes, se puede descontar cuotas
destinadas al pago de la adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas a la educación del
trabajador, su cónyuge y sus hijos. Ojo que es el trabajador, los hijos y el cónyuge de la conviviente no dice
nada. Aquí se incentiva la adquisición de viviendas se incentiva la educación. Es un bien jurídico importante
es un hecho importante se releva. Por ejemplo se descuenta la parte de la remuneración el trabajador y se
deposita directamente en la cuenta de ahorro.

Para estos efectos se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos de interés, respecto de los cuales el
empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del
trabajador. Aquí se entiende que el ahorro previo de la vivienda y cuando más tiempo lleve uno ahorrando
más puntos tiene para el subsidio es un ahorro para posteriormente adquirir una vivienda. Por ejemplo
descuénteme todos los meses la colegiatura de mi hijo y páguelo todos los meses en la universidad, pero
aquí tengo que pagarlo todo de un viaje en marzo, entonces aquí el empleador otorga un mutuo préstamo
de dinero sin interés, porque el empleador no se puede convertir en una financiera esto se hizo para
contribuir mediante estas prácticas contribuir a la educación del trabajador, su cónyuge o sus hijos, mutuo, t
voy a prestar dinero. Y yo empleador te voy a ir descontando cuotas todos los meses de tu remuneración. Y
esto hasta el 30% de la remuneración mensual y esto se hace con una solo condición el empleador debe
pagar directamente a la institución financiera o al servicio educación respectiva, educacional o instituto o
universidad.

Sin embargo el trabajador solo podrá realizar tal deducción s paga directamente la cuota del mutuo o crédito
a la institución financiera o servicio educacional respectivo.

La idea es que si acuerda el trabajador con el empleador estos descuentos, se hacen, se hace el préstamo y
luego el empleador va descontando de su sueldo hasta máximo el 30% de la remuneración del trabajador. La
profesora nos dice que en caso que el trabajador pida un préstamos para pagar la universidad del hijo por
ejemplo, el empleador debe ir y pagarlo el, no darle el dinero, y luego el hace los descuentos.
 Descuentos voluntarios: Pagos de cualquier naturaleza, lo que sea, aquí todo lo que no está atrás se permite
a través del descuento voluntario, pagos de cualquier naturaleza, lo que sea , muchas veces por ejemplo
algunas instituciones o empresas tienen convenio con ciertos locales comerciales, como una empresa tiene

150
Paula & Machu ♥

convenio con el líder y líder le da unos vales, y va el trabajador compra en líder y paga con estos vales, esta
autorización de compra, líder informa al empleador y le dice el trabajador compro tanta plata y el empleador
llega y se lo descuenta y es hasta el 15% de la remuneración total del trabajador, siempre que haya acuerdo
por escrito entre el trabajador y el empleador.

¿Cuál es la idea de este 15%? Que el trabajador no se quede sin remuneración a punta de estos descuentos
voluntarios, por ejemplo un empleador tiene convenio con supermercado líder y les da cheques de
supermercado para comprar ahí, lo que gastare se lo descontará del sueldo, pero máximo hasta el 15% si el
trabajador gasta un millón de pesos y el gana el sueldo mínimo, se descontará cada mes el 15% hasta
completar el millón de pesos, no puede ser más que eso.

Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas, las remuneraciones por parte del empleador, o
el origen de los préstamos otorgados en ningún caso aquellas podrán exceder en conjunto, del 45% de la
remuneración total del trabajador.
Si el trabajador renuncia y queda con esta deuda al empleador, estas normas protectoras no se le aplican
porque las normas protectoras se le aplican mientras subsista la relación laboral, de ahí para adelante el
trabajador pasa a ser un deudor más y el empleador un acreedor más y ahí se debe compensar.

 Prohibición de retener, deducir o compensar sumas que rebajen el monto de las remuneraciones: El
empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de la remuneración,
por concepto de arriendo, agua, luz, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras
prestaciones en especie o por concepto de multas que no estuvieren establecidas en el reglamento interno.
Aquí tenemos que adicionar paréntesis, elementos de protección personal estos son siempre de costo del
empleador, es decir, los casos de seguridad, las antiparras, zapatos de seguridad no se puede descontar esto
ni nada de lo que se le parezca.

Si el empleador le cursará una multa al trabajador, puede ser solo las que están establecidas en el
reglamento, y esta puede ser máximo un 25% de la remuneración diaria del trabajador

 No se puede deducir, retener o compensar suma alguna por concepto de no pago de efectos de comercio
que el empleador hubiere autorizado recibir como medio de pago por los bienes y servicios ofrecidos en su
establecimiento. El empleador debe autorizarlo si el empleador le dice usted recibe solamente dinero en
efectivo y ella recibe un cheque sonó porque ahí se entiende que la que incumplió su obligación fue la
trabajadora. Por ejemplo yo estoy trabajando en una empresa soy secretaria y tengo un computador y al
computador le entra un virus y murió el computador oiga usted tuvo la culpa que de que el entrara un virus
al computador sabe que mas, le voy a reemplazar el computador pero el dinero se lo voy a descontar.

Esto está diseñado por ejemplo para las cajeras que les pagan con cheques sin fondos, y se los descontaban
como descuentos voluntarios al 15% por mes, entonces si el trabajador permitía el pago con cheques, no
puede descontar el empleador.

 No se puede deducir, retener o compensar suma alguna por concepto de daño, pérdida, destrucción, hurto o
robo en los bienes de la empresa, hechos por terceros sin que haya mediado responsabilidad del trabajador.

151
Paula & Machu ♥

Por ejemplo la trabajadora le mete un virus al computador, pero a propósito, es por su responsabilidad debe
pagar.

El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la renovación de su


contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, o la suscripción de instrumentos representativos de
obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus formas, letras de cambio o compromisos de pago de
cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas”

A pero es que estamos claritos, saca la cuenta el empleador, me pagan con un cheque y venia malo el cheque no
puedo descontarle a la trabajadora. Para evitar esto se dictó esta norma, no se puede condicionar la
remuneración y tampoco hacer firmar al trabajador títulos de pago por ejemplo firme el pagare en blanco.

06/06/2013

Publicidad en el pago:

El tema de establecer la publicidad en el pago de remuneraciones apunta a otorgar certeza al trabajador en


cómo se calculó la remuneración del trabajador.

Para que el trabajador tenga la certeza de cuanto este devengando y percibiendo. A la remuneración bruta
debemos afirmar que lo que yo devengo no puede ser igual a lo que yo percibo porque como mínimo se deben
aplicar los descuentos legales. La remuneración que yo devengo se llama remuneración bruta y la plata que yo
percibo se llama remuneración liquida la liquida es equivalente a la remuneración bruta pero que ya se le
aplicaron todos los descuentos, la plata que yo recibo en la mano, contante y sonante es la remuneración liquida.
¿Cómo el trabajador sabe cuánto devengo cada mes? Y cuando es lo que efectivamente a percibir?

Se entiende que el trabajador tiene todo el derecho a saber, que descuentos se hicieron y cuanto debería
percibir. Y para que se cumpla esto al ley estableció dos mecanismos diferentes: la obligatoriedad de que cada
vez que el empleador paga al trabajador debe entregarle una liquidación de remuneraciones, algunos lo llaman
comprobante de pago de remuneraciones en una mano la plata y en otra mano la liquidación de remuneraciones
y cuanto está percibiendo el trabajador y cuanto está percibiendo el trabajador.

 Liquidación de remuneraciones: Debe entregarse cada vez que se pagan las remuneraciones, debe
establecer los montos pagados, las deducciones efectuadas y la forma como se determinaron los montos a
pagar.

Las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte integrante de las
mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al
detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo

Si tiene remuneraciones variables, estas deben venir con un anexo y venir con todos los desgloses, de la
remuneración variable de ese periodo.

152
Paula & Machu ♥

Ojo la obligación es entregar la remuneración, la firma no es una obligación legal. La firma no es un requisito
legal pero si se recomienda que se haga.

Deben ser al menos dos copias una para el trabajador y otra para el empleador, ósea debo quedarme con
una copia nunca tan tonto y agilaos.

 Libro auxiliar de remuneraciones: Obligatoriedad: Toda empresa que cuente con cinco trabajadores o más
debe aplicarlo, este debe ser timbrado por el SII, sólo los montos allí indicados pueden ser considerados
gastos por concepto de remuneraciones, por ende este libro además cumple con obligaciones tributarias.Es
obligación de 5 trabajadores hacia arriba, no confundir con el libro de asistencia que lo deben tener todos los
trabajadores. Aquí debo consignar todo lo que voy a pagar por concepto de remuneración. Y la incidencia del
libro auxiliar solamente lo que aparece en el libro auxiliar de remuneraciones es lo que el trabajador debe
imputar como gasto ante el SII.

C. frente a los acreedores del trabajador: Inembargabilidad.

El trabajador se entiende que también es deudor, el nivel de endeudamiento, aquí es alto, el trabajador puede
tener muchas deudas pero las remuneraciones tiene carácter alimenticio y de subsistencia para el y su familia y
no resultaría justo que a causa de las deudas del trabajador él se quedara sin sus fuentes de ingreso para
satisfacer sus necesidades mínimas, esdecir, el trabajador puede estar endeudado por completo pero no sería
justo que se privara al trabajador de su remuneración y que no pudiera pagar la luz, el agua, por tanto la regla
general es que las deudas son inembargables. Esta es la regla general.

No se puede embargar, por ejemplo si yo tengo una deuda con el banco, este no me puede retener mi sueldo
hasta que el sueldo se pague, no, esto tiene

Excepciones: (es importante saber que para estas excepciones se necesita solicitar el embargo al juez, este debe
declarar el embargo y dar la orden de ejecutar esto, esto jamás es por acuerdo de las partes)

 Pensiones alimenticias decretadas por ley: en caso que la persona deba pensiones alimenticias, el juez
puede decretar que se embargue parte de su sueldo para poder pagar estas pensiones alimenticias. No
confundir esto con la retención judicial por pensión de alimentos, aquí estamos hablando de embargo de
pensiones alimenticias adeudadas, este trabajador por acuerdo debía pagar pensión de alimentos todos
los meses y no pago nosotros vamos a compulsivamente hacer que nuestro trabajador cumpla vamos a
embargar no es lo mismo y no quiere decir ni significa que en virtud de esta norma el trabajador no
pueda fijar pensiones de alimentos superiores a 50% en virtud de esta norma.

 Defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador contra el empleador en el ejercicio de su cargo:
cuando un trabajador roba por ejemplo y lo encuentran robando, aquí se embarga su sueldo según lo que
se robó, peo esto no es por acuerdo entre las partes, sino que es previa resolución del juez, es decir hay
que ir a juicio y en este juicio el juez debe decretar que se embargue su sueldo. En el fondo este es un
trabajador negligente, un trabajador delincuente mejor dicho, usted cometió un ilícito me robo, yo lo
denuncio, sabe que más, es culpable, indemnice al empleador que su conducta delictiva ocasiono y el
trabajador dice no pienso pagar nada, el juez ordenó pagar en esta en la sentencia, esto es título
153
Paula & Machu ♥

ejecutivo hare título ejecutivo por la sentencia, por tanto se puede embargar. Ahora esto se discute por
ejemplo el trabajador me robo y lo hizo tan bien que un par de meses me di cuenta ahí se puede
despedir, pero si tuve conocimiento de inmediato y paso mucho tiempo y lo quiero despedir, ya no, se
puede alegar.

 Remuneraciones adeudadas a trabajadores que, a su vez, prestaban servicios a otros trabajadores,


respecto a las remuneraciones: por ejemplo nuestra secretaria, la xime, ella está contratada por la
universidad y a su vez la xime contrata a una nana, la xime despide a la nana sin causa justificada, asi que
demanda a la Xime, pero resulta que la Xime no tiene ningún bien, entonces ¿Cómo hacemos para
pagarle a la nana? El juez puede apercibir a que se le retenga, se le embargue su sueldo que le da la
universidad a la nana hasta pagar su deuda, hasta el 50%. Un trabajador cualquiera, el trabajador
cualquiera no tiene limitación o impedimento legal para ser empleador de otro trabajador. La xime es
trabajadora de la universidad y empleadora de la nada y la xime le debe a la nana, la nana puede
embargar hasta el 50% de la remuneración de la xime. La ley busca proteger al trabajador del trabajador,
a proteger a la nana y le entrega una herramienta para que la nana pueda hacer efectivo su crédito. No se
puede embargar toda la remuneración, porque tienen un carácter alimenticio, debe el trabajador
quedarse con algo a lo menos para satisfacer sus necesidades básicas.

En todo caso, la inembargabilidad se limita al 50% del monto total de la remuneración.

Estos descuentos se hacen sobre el líquido, porque eso es lo que recibe porque si no estoy afectando los
descuentos legales y eso no se puede hacer.

Sobre el bruto, sobre lo que se devenga se practican los descuentos en su totalidad, el 7% se va a salud, me gusto
o no, no puede ser el 6, 99% no, debe ser el mínimo el 7%. El tema es cuál es mi base de cálculo para aplicar el
15% y aplicar el resto para el pago de educación por ejemplo y esos porcentajes se calculan a la remuneración
bruta pero cuando ya se le descontaron los obligatorios. Ahora el tema del embargo es sobre el líquido.

D. Garantías establecidas para la familia del trabajador:

Esta la remuneración bruta o total haberes y le hacen los descuentos y está el liquido.

Esto tiene por objeto proteger a la familia del trabajador, cuando el trabajador tiene una conducta no muy
conveniente, aquí el primer caso es:

 En el contrato se puede estipular una cantidad que el trabajador asigne para la mantención de su familia:
por ejemplo, mi hijo trabaja en Santiago, le pido a mi empleador que parte de mi sueldo lo deposite
directamente a la cuenta de mi hijo, esto es por acuerdo de las partes. Mire señor empleador yo quiero
convenir con usted que usted me descuente tal cantidad de plata y se la entregue a mi familia, no me la
entregue a mi, páguesela a mi señora, a mi mama, a mi hijo y esto se aplica generalmente cuando el
trabajador tiene un lugar de residencia diferente al lugar de residencia de su familia. Una familia aquí en
Temuco y le ofrecen un trabajo fabulosa en Santiago el se va a Santiago deja la familia aca y el conviene con
su empleador no me pague a mi esta cantidad de plata, páguesela a mi señora. Se entiende que el
trabajador igual tiene necesidades básicas asi que no puede ser todo.

154
Paula & Machu ♥

 La mujer casada (no conviviente) puede percibir hasta el 50% de la remuneración de su marido declarado
vicioso por el respectivo juez del trabajo.: esto necesita declaración, orden del juez, la profesora esto no lo
ha visto nunca, a que se refiere con “marido declarado vicioso” depende del juez.

Muerte del trabajador:

Por ejemplo tengo fecha de pago el 30 y tengo fecha de pago el 29, ¿A quién se le va a pagar esa remuneración?
Al trabajador, no se puede obviamente, aquí no nos podemos sentar a que los herederos hagan la posesión
efectiva no, esto es mas rapidito, esto se paga en primer lugar:

• La persona que se hizo cargo de los gastos funerarios hasta el monto de los mismos: es decir, si un
empleador le debe dinero a su empleado, ya sea porque debe pagarle sueldo, por feriado, por lo que sea, y
en mi trabajador muere, por ejemplo muere en un accidente de tránsito, y una persona x se hace cargo de
los gastos funerarios del trabajador, esta persona que pagó tiene derecho preferente a ir donde el empleador
a cobrar el saldo o lo que el empleador le debía al empleado y cobrar los gastos funerarios de este saldo. Sin
importar si es o no pariente, si es una migo, vecino compadre da lo mismo, era el primo del abuelo del
sobrino del papa, no importa.

• El saldo si lo hubiere, es decir, el empleador debía $1.000.000 al empleado, y los gastos funerarios fueron de
$300.000, quedan $700.000 de saldo, este se pagará:

• Al cónyuge (no conviviente) por ejemplo el trabajador se separa de hecho pasan los años y fallece y
llega la señora que no ve hace como 20 años atrás a reclamar y generalmente es la que primero llega.

• A los hijos

• A los padres

En este orden se pagan. Es una especie de orden de prelación, uno en subsidio de otro.

E. Garantías frente a los acreedores del empleador: Preferencias: Art. 2472 CC. Primera clase

 N° 5: Las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares. Ojo estas no tienen tope, si me
deben 500 millones de pesos de remuneraciones, son 500 millones de pesos

 N° 6: Las cotizaciones adeudadas a organismos de seguridad social o que se recauden por su intermedio,
para ser destinadas a ese fin, como asimismo, los créditos del Fisco en contra de las entidades
administradoras de fondos de pensiones por los aportes que aquél hubiere efectuado de acuerdo con el
inciso 3° del artículo 42 del Decreto Ley N° 3500 de 1980.

 N° 8: Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que les correspondan a los
trabajadores, que estén devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un límite de tres ingresos
mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses por cada trabajador con un
límite de tres años. Por el exceso, si lo hubiere, se considerarán valistas.

155
Paula & Machu ♥

Estas tienen tope de 3 ingresos mínimos mensuales. Se fija un tope para evitar los pactos fraudulentos de
indemnización.

CONTENIDO ÉTICO JURÍDICO

Obligaciones del empleador:

 Deber de respeto a la persona y dignidad del  Deber de previsión


trabajador
 Deber de ocupación efectiva y adecuada
 Deber general de protección al trabajador
 Deber de capacitación y educación
 Deber de higiene y seguridad

Obligaciones del trabajador:

 Deber de diligencia y colaboración del  Deber de fidelidad


trabajador
 Deber de lealtad

Suspensión de la relación laboral (PPT 7)


Esta relación laboral debía ser estable y continua, como una manera de garantizar al trabajador, se mantiene este
carácter de estabilidad y continuidad, sobre todo estables para poderle dar una mayor certeza al trabajador de la
mantención de su fuente laboral, se entiende que mientras más certeza tenga el trabajador, tendrá mayor
estabilidad.

Hay ciertos casos en el código del trabajado, que no están regulados sistemáticamente, que habla de cuando
cesan las obligaciones del trabajador de prestar servicios, o pueden cesar las obligaciones de las dos partes, sin
que por ello, se tenga extinta la relación laboral y en este caso entenderemos que la relación laboral se entiende
suspendida.

Definición: “Cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración, en su caso,


o de ambas a la vez, impuestas en el contrato de trabajo, subsistiendo el vínculo contractual.”

CIERTOS CASOS en que se entiende justificado el incumplimiento del empleador o del empleado, sin que esto
devenga en una causal de término de contrato, el contrato están suspendidos, no está terminado.

Principalmente cesan las obligaciones de carácter patrimonial, se entiende que en este caso las obligaciones ya
sea del trabajador de prestar servicios o las obligaciones de ambas partes, de prestar servicios por el trabajador
o de pagar servicios por parte del empleador se suspenden pero no por ello se va a entender es que es una
causal de termino de contrato. En este caso la cesación injustificada da lugar a causal de termino de contrato y la
suspensión de la relación laboral es esencialmente laboral, no puede haber suspensión de la relación laboral de
manera indefinida, es breve.
156
Paula & Machu ♥

Por ejemplo el caso de feriado anual el trabajador no presta servicio, en virtud de ley, a él se entiende que el
cese por ese término de su obligación de prestar servicio sin embargo existe la obligación del empleador de
remunerar, subsiste esto. Otro caso por ejemplo el trabajador que sale con licencia médica, esto implica
prohibición de trabajar, el trabajador que se encuentra con licencia médica tiene una prohibición de trabajar, una
prohibición que establece la ley y en ese caso el trabajador tampoco prestara servicios, el empleador también va
a cesar en su obligación de prestar la remuneración, lo que se paga es un subsidio aquí es una suspensión de los
efectos para ambas partes, o el caso del pre y post natal la trabajadora, no va a prestar servicios en el mismo
caso anterior la mujer trabajadora que esta con descanso maternal tiene un prohibición de trabajar, el
empleador también se suspende su obligación de pagar su remuneración y la falta de ingreso de la trabajadora
se suple en subsidio de cargo fiscal aunque la trabajadora tenga Isapre pero la relación laboral se entiende
suspendida, y esto es que la mujer se encuentra amparada con una disposición legal donde tiene prohibición
legal de prestar servicios esencialmente temporal, es justificado, la justificación la da la ley, la mujer que tendrá
un hijo la ley dispone que durante una cierta cantidad de tiempo no va a prestar servicio sin embargo la mujer
trabajadora que tiene un hijo y que hace uso de su descanso el empleador no puede jamás pedir el término del
contrato en virtud de esto.

Clasificación:

 Convencional: Si las partes acuerdan en una suspensión de la relación laboral no hay ningún impedimento.
Ej.: Permiso con o sin goce de remuneraciones. Voy donde mi empleador y le digo estuve juntando plata
harto tiempo e iré con mis niños en Disneylandia pero ya me tome vacaciones. ¿me puede dar un permiso?
Si ningún problema, vencido ese permiso vuelve, es un acuerdo entre las partes y puede ser con o sin goce
de remuneraciones dependiendo de cómo lo acuerden las partes también. Si nuestro trabajador se irá 15
días y está contratado el mes completo, le pagaran los días que trabajo.

 Legal: la procedencia de la suspensión está determinada por la ley, la ley dice que en determinados casos se
procederá a la suspensión de la relación laboral, Ej.: Descanso maternal, uso de feriados, caso de licencia
médica son los más frecuentes

 Judicial: es cuando el juez decreta está tramitándose un juicio y cuando el juez decreta la separación del
trabajador. Ej.: Separación provisional decretada en juicio de desafuero ahí ciertos grupos de trabajadores
que están con el beneficio de fuero, respecto de ellos no se puede poner término al contrato de trabajo y
previa autorización judicial, debo pedirle permiso al juez para despedir a estar personas, si quiero despedir a
una señora con fuero maternal, debo pedir autorización judicial, el juez debe dictar una resolución que diga,
sabe que más autorizo a despedirla.

 Absoluta: cuando hablamos de suspensión absoluta, quiere decir que se suspenden los efectos del contrato
para ambas partes, tanto para el trabajador, el no prestara servicios como para el empleador el no paga
servicios. Ej.: Permiso sin goce de remuneraciones.

 Relativa: se suspende para una parte que siempre es para el trabajador, es decir jamás puede prestar el
trabajador servicios y que el empleador no pague, jamás puede pasar esto, solo puede ser en el caso del
trabajador que no preste servicios pero el empleador debe pagar remuneración. Ej.: Feriado legal

157
Paula & Machu ♥

 Individual: si afecta solamente a un trabajador, Ej.: Servicio militar obligatorio, caso maternal, licencia
médica, que siempre es individual.

 Colectiva: afecta a varios trabajadores al mismo tiempo, Ej.: Feriado colectivo. Por cierre de la empresa o de
un establecimiento o faena de la misma la idea es darle trabajo a varios trabajadores al mismo tiempo.

Suspensión legal:

Que irroga responsabilidad para el empleador: se entiende que se suspende la obligación del trabajador de
prestar servicio pero subiste la obligación del empleador de remunerar.

 Pago de descanso dominical, festivos, feriado, semana corrida. Si yo contrato a una persona por sueldo fijo,
se entiende incorporado los festivos, los descansos dominicales.

 Pago de los permisos del art. 66: permiso por nacimiento de un hijo, por fallecimiento del hijo, del cónyuge,
todos esos permisos son de cargo del empleador el trabajador no prestara servicio pero el empleador debe
remunerarlo como si efectivamente lo hubiera remunerado.

 Pago de remuneraciones en caso de clausura y suspensión de faenas: sanciones aplicadas por el organismo
administrativo, cuando hay riesgo inminente para la salud de los trabajadores se suspende la faena. Por
ejemplo si no hay agua potable cabe de cajón que van a suspender. Acá se entiende que no debe prestarse
un perjuicio para el trabajador la orden de la autoridad administrativa.

 Pago de los permisos de alimentación del hijo menor a dos años

Que irroga responsabilidad social: se entiende que está suspendido para ambas partes, se suspende la
obligación del empleador de remunerar, pero este “perjuicio patrimonial que se le causa al trabajador porque el
empleador no le paga la remuneración” se entiende suplido, es el fisco o entidad respectiva de previsión o
seguridad social que debe pagar un subsidio al trabajador para suplir la falta de ingresos que tiene el trabajador
porque el empleador no le está pagando el sueldo.

 Licencias médicas (enfermedad común, accidentes del trabajo, enfermedades profesionales): van asociadas
a subsidios yo presento la licencia y me pagan un subsidio, y debe ser de 4 días en delante de lo contrario el
subsidio no se cumple. Las licencias cortas si el empleador no lo quiere pagar no hay problema si no jodio.

 Licencias maternales: aunque la trabajadora tenga la Isapre más cara de chile el subsidio es siempre de cargo
fiscal, hay algunas mujeres en que los empleadores tienen convenio con la conpin, y el empleador paga el
subsidio, o el monto equivalente o el sueldo como todos los meses y la conpin le devuelve la plata, repite en
contra de la conpin, si no tiene ese convenio, la conpin paga directamente a la trabajadora.

158
Paula & Machu ♥

 Licencia de la mujer trabajadora por enfermedad grave del hijo menor de un año. Las mujeres que están
trabajando y tiene hijos menores de un año, tiene derecho a que les den licencia médica cuando se enferma
el hijo, no cuando se enferman ellas, si no que para cuidar al hijo que está enfermo.

Que no irrogan responsabilidad: el trabajador no presta servicios y simplemente no presta remuneración por
ese tiempo que no trabajo.

 Huelga y lockout: dentro de un tiempo de negociación colectiva, por eso días el empleador no les paga, se
los va a descontar y si quieren que no se les descuente debe negociar con el sindicato, pero técnicamente el
empleador si están en huelga los trabajadores no están obligado a prestar remuneraciones. En el caso de
permisos sindicales no es obligación del empleador de pagarlo, debe pagarlo la propia organización.

 Estados de necesidad no cubiertos por el seguro social por incumplimiento de requisitos de espera o
calificación.: si uno no tiene el número de cotizaciones minino requerido por la ley en cada caso, si no tiene
la antigüedad del sistema lo más probable es que a mí no me llegue ningún tipo de subsidio.

 Ausencias justificadas: si me ausento de mis labores y tengo justificación se entiende que no incurro en
termino de contrato, porque causal de termino es la ausencia injustificada, pero en este caso el empleador
no me paga, por ejemplo acuerdo con mi empleador, o cuando el trabajador prestar servicios en Temuco y
vive en pitrufquen y están arreglando el puente y el puente se cayó, no hay como cruzar, en este caso el
trabajador no puede llegar a trabajar porque no tiene como llegar esa puede ser ausencia justificada, el tenia
justificación para faltar, por fuerza mayor no pudo llegar

 Servicio militar obligatorio:

 Se mantiene el puesto de trabajo en caso de servicio militar

 En caso de personal de reserva, en caso de ser llamados por períodos inferiores a treinta días, tiene
derecho al pago de las remuneraciones.
07/06/2013

Terminación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo aunque sea pactado indefinido necesariamente tiene un término, no es infinito este
termina. Para contratar a un trabajador, pes sencillo para despedirlo, para poner término la cosa es compleja
porque lo que busca el ordenamiento jurídico es estabilidad no se puede dejar el tema de la desvinculación del
termino de contrato no se puede dejar estas formalidades tan simples, porque nuestro principio de estabilidad
pierde toda aplicación práctica entonces el código dice relaciones estables y continuas, el código dice, para
proceder a terminar el contrato debe haber mucha formalidad, y el incumplimiento de formalidades para
despedir a un trabajador se sanciona con el pago de indemnizaciones, aunque el despido este mal hecho, de la
peor forma, sin ninguna formalidad no procede la reincorporación del trabajador, en el único caso es que esto
procede es cuando se despide a los trabajadores con fuero, a un dirigente sindical, a una trabajadora
embarazada, a un socio que acaba de participar de la asamblea constitutiva de sindicato si yo no obtengo

159
Paula & Machu ♥

autorización judicial previa el despido esta malo, aunque la persona me haya incendiado la empresa, en este
caso si no cumplo con autorización judicial ni con las formalidades el despido esta malo y debo reincorporar al
trabajador a la empresa en cualquier otro caso la sanción es indemnización, pago, pago, pago excepto la
indemnización antes señalada.

Definición: “Fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y dejan de
existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban”

Aquí termina el contrato, cesa el contrato y terminan las obligaciones que emanan de este.

Hay diferentes puntos de vista para adoptar el tema del despido:

Libre despido:

 Libre despido: la menos garantista de todas, se caracteriza principalmente por la ausencia de invocación de
causal, lo despido porque no me gusto, porque quiero cambiarlo, cometió un error o una causal legal, voy a
cerrar la sucursal y los voy a despedir a todos, pero se caracteriza por la ausencia de causa legal, es libre. Es
la menos garantista de todas el despido esta a la voluntad de nuestro empleador. Las garantías mínimas que
se dan: si bien decimos que es ninguna garantía pero el derecho de trabajador es tutelar, como le daremos
garantía al trabajador:

 Libre despido con plazo de preaviso: te voy a despedir, pero no desde hoy, si no que desde 15 días más o 30
días más, la ley dice puede despedir sin invocación de causal pero debe avisarle antes.

 Libre despido con plazo de preaviso e indemnización adicional: te voy a despedir pero te tengo que avisar
antes y además te voy a pagar una indemnización.

 Estabilidad: predomina este, y esto se garantiza a través del establecimiento de causales legales de despido,
en donde está la estabilidad? Es que mientras no ocurran los hechos que establece la ley ni el trabajador
incurra en alguna acción que merezca la pena del despido, aquí hay causales legales mientras no ocurra
algún hecho o el trabajador no efectué alguna conducta que de origen al despido el trabajador tiene la
garantía que no puede ser despedido, si no hay causal del art 159 ni ninguna causal del art 160 ni del 161,
tengo que tener la seguridad, que no voy a perder mi fuente de trabajo, yo como trabajador.

 Inamovilidad: esto es lo más garantista de lo garantista es la garantía máxima, se ha dicho que es alguna
especie de derecho de propiedad sobre tu puesto de trabajo, aquí no te saca nadie de tu puesto de trabajo y
si se aplica esta el trabajador no puede ser desvinculado mientras el no cometa ninguna acción que se
sancione con el despido, viene un terremoto y no me pueden despedir, yo como trabajador no puede ser
desvinculado si no he cometido ninguna hecho, ninguna acción sancionada como despido y ese despido se
debe declarar después de un procedimiento en que el trabajador se le aplique la sanción. Por ejemplo al día
de hoy en caso de los funcionarios públicos, los que están en planta a ellos les rige la inamovilidad, la
institución pública no puede poner término a sus contratos si ellos no cometen una sanción que se pueda
sancionar con el despido y después de haberse aplicado el sumario correspondiente. Mientras eso no ocurra
el funcionario público no puede ser despedido por ningún motivo.

160
Paula & Machu ♥

Causales

Nuestro trabajador no puede ser despedido sin invocación de causal legal. Y están taxativamente enumeradas en
los art 159, 160 y 161 incisos primero y segundo del código del trabajo (¡leer importante!)

Inimputables al trabajador u objetivas (Causal despido Art. 159 CT) por ejemplo muerte del trabajador, el no
hizo ningún hecho indebido, no hizo nada solo se murió. Hay otras que si son imputables al trabajador, subjetivas
o de caducidad y están las otras que son las del artículo 160 y luego están las de las necesidades de la empresa
art 161 inciso primero y desahucio del empleador 161 inciso segundo.

Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:


1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá
exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Tratándose
de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos
años. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después
de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda
renovación de un contrato de plazo fijo.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
OJO no toda terminación del contrato de trabajo es despido, el despido es el acto unilateral en el cual el
empleador decide poner término al contrato de trabajo, pero hay otros términos de contrato de trabajo, como
renuncia voluntaria que es un acto unilateral del trabajador, también por acuerdo de las partes. La terminación
del contrato de trabajo es el género, el despido es la especie.

a) Mutuo acuerdo de las partes: por mutuo acuerdo se suscribió por mutuo acuerdo se puede terminar. Por
ejemplo mira yo me quiero ir o mira que coincidencia tampoco me gusta como trabajas, mutuo acuerdo.

b) Renuncia del trabajador: es el acto unilateral del trabajador mediante el cual el decide ponerle termino al
contrato de trabajo, me quiero ir, no puedo estar obligado trabajando en un lugar que no me gusta. El trabajador
pone término al contrato de trabajo.

Requisitos de la renuncia:

Debe hacerse por escrito y debe estar ratificado ante un ministro de fe según lo establece el artículo 177 del
código del trabajo, el artículo dice que el finiquito mutuo acuerdo y renuncia voluntario debe ser ratificado por
ministro de fe, que puede ser un notario, el delegado sindical. Debe ser ratificado por ministro de fe para
acreditar la manifestación libre y espontánea de la voluntad del trabajador, es una garantía para el trabajador.

161
Paula & Machu ♥

Entonces si se fuera por escrito no más, el empleador diría firme el contrato y firme este papel en blanco de
renuncia y cuando yo quiera le pongo fecha, entonces que este ratificado por ministro de fe se asegura la
voluntad libre y espontánea del trabajador y en la fecha que realmente corresponde. Y además de estar por
escrito y estar ratificada por ministro de fe y debo presentarla al empleador con a lo menos 30 dais de
anticipación, se entiende como un derecho a nuestro empleador, donde tendrá 30 días para contratar una nueva
persona que cumpla con el puesto de trabajo, para no causarle un perjuicio a la empresa. ¿Qué pasa si se
presenta la renuncia con menos días de trabajador, por ejemplo con 10 días antes? Si el empleador quiere
ningún problema, si el empleador renuncia a su beneficio ningún problema plenamente valido, pero si el
empleador necesitaba los 30 días y no puede ser con menos de lo que establece la ley, por ejemplo el trabajador
no sabía que debía presentar la renuncia con anticipación, aquí está la renuncia, renuncio mañana, lo que debe
hacer el empleador, es falta un día, falta el otro día, y al tercer día lo despedí por inasistencia injustificada y en
vez de terminarse la relación laboral por renuncia se va a terminar por despido, y por inasistencia no se
indemniza.

- Plazo: al menos 30 días de anticipación

c) Muerte del trabajador

d) Vencimiento del plazo convenido: se aplica como causal respecto de los contratos a plazo fijo cuando llega el
vencimiento del plazo se invoca esta causal, vencimiento del plazo convenido y se aplica solo a los contratos a
plazo fijo y estos tiene una duración máxima de un año y eventualmente y excepcionalmente en caso de
gerentes podría hacerse hasta un máximo de 2 pero la regla general es de 1 y s aconseja siempre hacerlo por 1.

Duración del contrato a plazo fijo: un año regla general excepcionalmente dos años.

Caso de los gerentes y personas con título profesional:

Se establecen ciertas normas para evitar el abuso del contrato a plazo fijo, el empleador lo que hace, por
ejemplo un empleador pillo, lo contrataría en una sucesión de contratos a plazo fijo y estas cosas el código las
quiso evitar, es decir, si no se regula los contratos a plazo fijo el contrato de plazo indefinido no lo va a aplicar
nadie entonces el código estableció dos casas en que por el solo ministerio de la ley el contrato de plazo fijo se
establece de plazo indefinido, sin que sea necesario ir a la inspección del trabajo par a que declare nada, por el
solo hecho de la ley el contrato pasa a ser indefinido y esto es primero que llegado el vencimiento del plazo el
trabajador continúe prestando servicio con conocimiento del trabajador, con conocimiento (ojo , no
consentimiento) marca el registro de asistencia seria todo o la segunda renovación del contrato a plazo fijo a
partir de la segunda renovación de un contrato a plazo fijo, el contrato pasa a ser indefinido, si yo tengo un
contrato a plazo fijo lo renuevo por una vez no hay ningún inconveniente, y si lo renuevo por segunda vez el
contrato pasa a ser indefinido de manera inmediata, yo tengo un contrato a plazo fijo, tengo una renovación,
tengo después una segunda renovación y seria todo. Hay otro caso en que el legislador establece una presunción
legal de que el contrato es indefinido, se entiende que admite prueba en contrario, el código dice que si un
trabajador es contratado en virtud de más de 2 contratos a plazo fijo ósea de 3 para arriba, en que la duración
total de todos estos contratos, yo sumo la duración de cada contrato, en que la duración total del contrato es

162
Paula & Machu ♥

superior a 12 meses, dentro de un periodo continuo de tiempo de 15 meses vamos a presumir legalmente que
nuestro contrato es indefinido.

Por ejemplo contrato a un trabajador, el código dice más de dos contratos a plazo fijo son mínimo 3, contrato 1,
contrato 2 y contrato 3, el contrato 1 será por 3 meses, lo finiquito termina el contrato y hago otro contrato a
plazo fijo por 4 meses, pasa lo mismo, llamo a este trabajador de nuevo y el contrato 3 entonces s será ahora por
6 meses, la norma dice si usted lo contrata en virtud de más de dos contratos de plazo fijo y suma estos y eso da
más de 12 meses, en un periodo tal de 15 meses yo voy a presumir legalmente que este era un contrato
indefinido pero es una presunción legal. El legislador pensó que las renovaciones son sucesivas sin interrupción
de tiempo, no hay interrupción de tiempo entremedio, renovaciones automáticas, no es que el arrendatario
deba sacar todas las cosas de la casa y volverás a meter, no pues, es sucesivo, y entonces se le haría el quiete a
través de ciertas interrupciones, es decir, terminare el contrato, dejare pasar un tiempo y lo contratare de nuevo,
entonces el legislador dice si se hace esto, y esto excede de 12 meses por un periodo total de 15 meses vamos a
presumir legalmente que el contrato es indefinido, ojo que admite prueba en contrario.

Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato: Se aplica a los contratos solo por obra o faena
determinado, no se aplica a los contratos indefinido o contratos a plazo fijo. ¿Cuándo se pacta un contrato por
obra o faena determinada? Voy a contratar a un trabajador para la faena agrícola hasta el término de la cosecha
de arándanos, o hasta el término de la pintura tanto. El requisito esencial para establecer un contrato por obra o
faena debe ser de aplicación restrictiva porque se entiende que quebranta esta relación laboral. Esto se puede
pactar sin ningún inconveniente cuando esta obra o faena es de naturaleza finable que por su naturaleza tenga
que terminar. No lo seria por ejemplo la xime, porque la facultad de derecho de la universidad mayor siempre va
a requeriría una secretaria, por tanto no será de naturaleza finable, el caso del pintor si lo es, porque no tendrá
que pintar para siempre el edificio.

Los contratos por obra o faena, desde una perspectiva de derecho civil, son sujetos a plazo cierto pero
indeterminado se que va a ocurrir pero no sabe cuándo, sé que tengo q terminar de pintar el edificio pero no se
con precisión que día.

Si tengo un contrato por obra o faena hasta el término de la cosecha de manzanas se que algún día terminare de
cosechar las manzanas algún día va a terminar por su naturaleza pero el día cierto yo no lo sé, en esos casos
contrato por obra o faena, a diferencia de los contratos a plazo fijo que son por día cierto y determinado.

163
Paula & Machu ♥

Caso fortuito o fuerza mayor: La que menos se usa de todas las anteriores, y se entiende por caso fortuito o
fuerza mayor como el imprevisto imposible de resistir. Esto no está en el código del trabajo pero se ha dicho en
doctrina, requisitos de procedencia para invocar esta causal, y esto refuerza la idea del concepto e s decir que
sea un imprevisto imposible de resistir y que no se esté encubriendo otra causal a través de esto.

Requisitos:

a) Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable,
esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que éstas no
hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia. Por ejemplo voy a despedir al trabajador por caso
fortuito o fuerza mayor porque se incendió la empresa pero sucede que ese incendio se hace la investigación
y el incendio sea intencional y lo provoco el empleador para cobrar el seguro, el mismo le prendió fuego a la
empresa, está causado por la voluntad del empleador por tanto no se puede invocar caso fortuito en este
caso.

b) Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se haya podido prever dentro de cálculos
ordinarios o corrientes.

c) Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle
las defensas idóneas para lograr tal objetivo. Que no se haya podido evitar n aun poniéndole las defensas
idóneas para evitarlo, es decir no se puede evitar que suceda.

Se aplica poco esta causal por caso fortuito o fuerza mayor, pero en el terremoto se aplico mucho, y no todos
cumplían los requisitos.

Causales subjetivas, de caducidad o imputables a la voluntad o conducta del trabajador -> causal despido
articulo 160

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga
término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se
señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en
el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso
164
Paula & Machu ♥

previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de
trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Son por hechos imputables a la voluntad del trabajador, aquí el trabajador cometió una falta por el despido, por
eso se llaman imputables al trabajador, de caducidad o subjetivas. Acá estamos frente de conductas no de
hechos que suceden sino que conductas del trabajador, conductas que son sancionadas al trabajador con el
término del contrato.

Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se
señalan:

Por ejemplo si despido al trabajador por injurias contra el empleador pero yo contrate al trabajador como actor y
parte de su parlamento era insultar al empleador no es indebido.

De carácter grave, en primer lugar el empleador estima que es grave aplica la sanción y el trabajador dice no es
grave, va a demandar y el juez va a determinar.

Debidamente comprobadas, es decir debe haber pruebas, debe probarse el hecho, debo tener algún elemento
que me permita dar el hecho por comprobado.

Estas son:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. El trabajador realizo sus funciones pero
no lo hizo de una manera correcta, si yo lo voy a despedir porque llegaba con habito alcohólico y no era la
primera vez que lo hacía, falta de probidad, el iba a trabajar, iba medio borracho pero iba, se entiende que el no
desempeño sus funciones de una manera fiel al contrato porque iba pero en un estado en que no debió haber
ido. Para invocación de esto es generalmente cuando tienes falta, en la ejecución del contrato se ha hecho poco
recta, va ligada a la rectitud del trabajador, al comportamiento tal vez no es comportamiento ilegal pero si es
incorrecto.

b) Vías de hecho proferidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa.: cuando hay generalmente ataques, agresiones físicas, el trabajador andaba
mal estresado, viene el empleador lo reta y el trabajador levanta la mano y le deja morado el ojo.

c) Injurias proferidas por el trabajador en contra del empleador Conducta inmoral del trabajador que afecte a la
empresa en donde se desempeña. No se aplica casi nunca y es lo menos recomendable aplicarla porque probar
165
Paula & Machu ♥

la conducta inmoral del trabajador es difícil y de repente se confunde con la falta de probidad, entonces nos va
mal, si es manifiesta y evidente y grosera aplicarla si no, no aplicarla.

10/06/2013

d) Conductas de acoso sexual: las conductas de acoso sexual para el acosador, no para el acosado, y se
comprueba la sanción para él es el despido. Para que se configure se debe entender que es una sanción para el
acosador no es para la victima del acoso y segundo para despedir o sancionar a una persona, sanción de
cualquier tipo como por ejemplo no lo quiero despedir pero lo trasladar de edificio, debe haber un
procedimiento previo y eso está establecido en el art 211 y siguientes del código del trabajo. En las empresas
que están obligadas a tener reglamento interno, aquí debe estar señalado con normas sobre el procedimiento de
como al interior de una empresa se va a investigar el acoso sexual de una trabajadora o trabajador víctima de
acoso.

Cuál es la persona o cargo de la persona que va a investigar estas denuncias por ejemplo. Todas las empresas
tienen dos opciones puede efectuarse el procedimiento por una persona que trabaje internamente en la
empresa o una vez recibida la denuncia la empresa tiene el plazo de 5 días para remitir la denuncia a la
inspección del trabajo y que esta haga la investigación, es la empresa la que elije, si la empresa lo quiere hacer
internamente según el reglamento interno de la empresa y si no la quiere hacer debe tomar la denuncia y dentro
de los 5 días remitirla a la inspección del trabajo para que esta determine si hay o no acoso sexual. Una vez
terminada esta investigación si se hace por reglamento interno debe ponerse la conclusión ante la inspección del
trabajo es decir la inspección del trabajo siempre va a intervenir, ya sea revisando la conclusión o efectuando el
procedimiento. Se debe poner la conclusión ante la inspección del trabajo para que esta revise la legalidad del
procedimiento.

Las investigaciones que hace la empresa o las que eventualmente hace la inspección del trabajo en ningún caso
pueden exceder de 30 días es rápido. Aparte de las conductas de acoso sexual también se encuentran las que
realizan o incurren en acoso laboral. El tema de acoso laboral pasa casi inadvertido porque en la práctica tu como
trabajador víctima de acoso laboral, ¿cómo puedes hacer efectivo tu derecho? Eso se ve mediante el
procedimiento de tutela de derechos fundamentales, se te vulneran garantías constitucionales como derecho a
la honra y vida privada por ejemplo eso se hace. Y como este es un procedimiento judicial se puede hacer valer
por todos los medios de prueba que establece la ley. La inspección del trabajo no puede pasar una multa por
acoso laboral, el único órgano que puede pronunciarse al respecto es el juez, en el acoso sexual es diferente
porque se debe hacer un procedimiento interno en el acoso laboral ese procedimiento no es obligatorio por
tanto se debe hacer por tutela de derechos fundamentales.

e) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador. Aquí si no están sujetos a jornada no hay inasistencia
justificada, ahora esta causal puede ser de despido siempre que se haya establecido en el contrato y aquí no hay
clausula tacita debe ser de manera expresa en el documento escrito porque se entiende que las facultades de
dirección y de mando del empleador dura lo que dura la jornada de trabajo.

166
Paula & Machu ♥

Esta cláusula de partida no es que si contrato a un cajero le voy a prohibir que sea cajero en otra parte si no que
es cuando el trabajador maneja información relevante dentro de la empresa, información que puede ser
aprovechada por el trabajador en perjuicio de la empresa dentro del giro del negocio, como si el trabajador que
sabe la fórmula de coca cola, se pone a fabricar coca cola por otro lado. El tema es que para que los trabajadores
no aprovechen ese conocimiento que tienen de la empresa en desmedro de la misma se pueden pactar esa
cláusula.

Estas cláusulas se refieren al deber de lealtad del trabajador, el deber de lealtad del trabajador. Es decir se pacta
esto cuando el trabajador contraviene su deber de lealtad. Fuera del negocio las actividades que quieran pero
dentro del giro no para evitar que el trabajador, con los conocimientos que adquirió en la empresa, después le
haga la competencia es una deslealtad del trabajador hacerle la competencia a la misma empresa en la que
trabaja y por ello para aplicar esta causal esta debe estar estipulada en el contrato de trabajo, no se acepta
clausula tacita.

f) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante: se aplica bastante más, es
inasistencia injustificada, y se entiende que la inasistencia justificada no es causal de término de trabajo, en
definitiva quien va a resolver sobre la justificación o no justificación de la causal será el juez. El tribunal decide en
último término.

 Dos días seguidos en un mes: es decir faltó Lunes, martes, miércoles y jueves, etc. al tercer día como
empleador estoy facultado a poner término al contrato. Cuando hablamos de meses, meses calendarios de 1
a 30 o 31 del mes.

 Tres días diferentes en un mes: no faltó 2 días seguidos, pero faltó 3 días saltados dentro del mismo mes,
falta al tercer día y automáticamente me da derecho a invocar esta causal. Hay trabajadores pillos que faltan
dos días en el mes porque saben que con 3 están fuera pero con 2 no pasa nada. Seguidos son 2 días pero
separados son 3 días.

 Dos lunes en un mes: cuando veíamos semana corrida, veíamos que los trabajadores tienen tendencia a
faltar los días lunes, por lo tanto si falta 2 lunes, el trabajador puede despedir al empleador

Asimismo, se entenderá no concurrencia del trabajador sin causa justificada la ausencia del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación
grave en la marcha de la obra. También se entiende no concurrencia sin causa justificada cuando el trabajador
estuviere a cargo de una máquina, por ejemplo importante en el proceso productivo. Si este trabajador está a
cargo de una máquina que es de vital importancia, y este trabajador no está, y esto produce perturbación grave,
se paraliza la empresa, a este personaje no lo puedo reemplazar, este personaje no llega y no llega, eso tiene una
sanción adicional.

Esta causal e mucho más frecuente que la anterior, es obvio, pero ¿Qué se entiende por falta injustificada?
¿Quién determina que es injustificado? En última instancia lo determina el magistrado.

167
Paula & Machu ♥

Por las causales que vimos anteriormente es importante que cuando el empleador le de al trabajador permiso
para salir, debe ser por escrito, porque hay empleadores mal intencionados, que pueden crear situaciones de
despido injustificado.

¿Qué pasa si la persona llega tarde? Es decir tenía que llegar a las 9 y llegó a las 11, ¿puedo como empleador no
dejarlo entrar? La regla general es que no, como empleador no puedo decirle no puede entrar (salvo que por
ejemplo tenía que irse manejando a las 8 de la mañana y llega a las 11 y ya no me sirve, en ese caso tendría que
dejar constancia.

g) Abandono de trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: aquí el hombre a media jornada se va,
llego a trabajar pero llego abandonado el trabajador y se fue antes de terminar su jornada. Acá se sanciona con
despido más gravemente que el que falta dos veces en el mes porque se entiende que abandonar su jornada en
medio de la jornada, causa mayor perjuicio que si falta el día completo.

 La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente: aquí el trabajador llega a la faena y se va. La salida debe ser
intempestiva sin previo aviso sin que tenga justificación y durante las horas del trabajo fuera de las horas de
trabajo no tiene obligación alguna. El problema es que si es intempestivo o no, hay muchos empleadores que
dan permiso verbales el trabajador sale y después al empleador mágicamente se le olvida, entonces es una
técnica para despedir al trabajador

 La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato: aquí el trabajador llega a
la faena pero se niega a trabajar. Este muchacho se queda dentro de la faena, no sale, pero se niega sin causa
a trabajar, aquí caen por ejemplo los paros irregulares. Como por ejemplo el caso de las señoritas del peaje
que estaban en paro y levantaron las barreras y pasaron todos los autos en la hora pic, las despidieron por
no realizar su trabajo sin causa justificada.

Aquí el trabajador si concurre a trabajar, pero se va del trabajo porque le dieron los monos, debe no haber causa
justificado, porque puede ocurrir que al trabajador lo llaman urgente del colegio de sus hijos porque su hijo tuvo
un accidente grave, la jurisprudencia entiende que esto es una causal justificante.

h) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del


establecimiento, a la seguridad o actividad de los trabajadores, o a la salud de esto: El trabajador imprudente, y
cuya imprudencia causa algún daño ya sea a la empresa, a la vida y salud de los trabajadores de la empresa. Por
ejemplo un contratista de construcción y estaba pegando unos pisos con estos pegamentos inflamables y el
trabajador prendió un cigarro, paso lo que tenía que pasar y lo echaron.

Se entiende que esto es un acto, omisión o imprudencia temeraria, debe sr osado, debe ser sin medir ningún
riesgo, es una actitud negligente, implica negligencia del trabajador que pone en riesgo la empresa ya os demás
trabajadores. Ej. Trabaja en una empresa de combustibles y un trabajador se pone a fumar y queda la
embarrada.

168
Paula & Machu ♥

i) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de


trabajo, productos o mercaderías: El trabajador que intencionalmente, con dolo, ocasiona un daño a la empresa.
Y aquí se entiende que debe ser sin causa justificada si hay causa no se puede invocar la causal.

En esta causal el tema está en la intensión, acreditar la intensión, para trabajadores que con dolo provocan
perjuicio a los bienes propiedad de la empresa.

j) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone en contrato: esta es la causa más común, ya que las
otras son puntualísimas, la inasistencia es súper puntual en cambio esta es súper amplia, lo que no está en las
causales anteriores está en esta, el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, uno cuando pacta un
contrato generalmente estipula: se entenderán por incumplimiento grave de las obligaciones del contrato” tanto
tanto tanto a modo de advertir a contrato de que si incumple, se le puede aplicar esta causal

Esta es la número 1 que se aplica, el tema esta, en la gravedad si se cumplió o no se cumplió para temas
probatorios es simple el problema está en la gravedad, si vemos el texto de un contrato, en todos los contratos
hay una cláusula que dice se entenderán sanciones al contrato las siguientes y viene un listado, ello para
configurarse esta causal.

El que en definitiva va a determinar si el incumplimiento era grave o no lo va a determinar como en todos los
casos el juez.

Ahora si no está estipulado, es más difícil determinar que actitudes se determinarán como causal grave

Las necesidades de la empresa y el desahucio ->causal despido articulo 161

Aquí hay dos causales, en el inciso primero las necesidades de la empresa y en el inciso segundo el desahucio. Si
uno pone articulo 161 y nada mas esta malo, debe indicarse los incisos.

Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato
de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como (No es
taxativa porque dice tales como, importante!!) las derivadas de la racionalización o modernización de los
mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan
necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá
por lo dispuesto en el artículo 168. En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa
particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá
darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo,
no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta
norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de
la naturaleza de los mismos. Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con
respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad
profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia

169
Paula & Machu ♥

Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio tales como las derivadas de la racionalización o
modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la
economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

En cuanto a las necesidades de la empresa, Hay personas detractoras de este articulo los que dicen que esto
vendría a ser como un libre despido encubierto, las personas que están a favor de este articulo dicen que no lo
es, que las necesidades de la empresa son objetivas, no es que haya un libre despido, sino que aquí se aplica una
causal que si va a requerir concurrencia de hechos objetivos que en cada caso evaluará el juez de letras
correspondiente, aquí lo despedirían por un hecho de la empresa, no un es hecho fortuito, no es fuerza mayor,
en este caso lo vamos a indemnizar. Es tan general tan amplio, queda tan a la voluntad del empleador
independiente que genere o no indemnización que se disfraza un libre despido.

En materia práctica esta causal sumando todas las anteriores, en todos los casos, la que más se aplica es esta. En
los casos anteriores del artículo 159 y 160 si se dan todos los requisitos no hay indemnización, salvo que sea una
indemnización de forma voluntaria, indemnización convencional. Aquí hay que pagar indemnización en las
anteriores ninguna.

Las necesidades de la empresa puede ser muchas, no son taxativas, pero debo probarlo, no pudo despedir por
necesidad de la empresa porque mi empresa va a perdida pero a fin de año se comprueba que hubo utilidad, de
seguro si voy a juicio voy a perder como empleador.

Desahucio: En caso de personas que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados que estén dotados a lo menos de facultades generales de administración y
trabajadoras de casa particular.

Esta es la causal sin causal es la voluntad unilateral del empleador de poner término al contrato de trabajo.

Esto del Desahucio se aplica de forma menor, solo son 2 grupos de personas a quienes se les puede aplicar el
desahucio al empleador, es poner término al contrato de trabajo sin causal alguna, la causal es el desahucio, es la
causal sin causal, hay causal, y la causal es el desahucio, pero el desahucio es la sola voluntad del empleador.
¿Por qué a este grupo de trabajadores puedo aplicarles esta causal unilateral? Porque estos son cargos de
confianza del empleador, y si no confío en ellos, si pierdo la confianza en ellos no puedo esperar a que cometan
una causal anterior para despedirlos. Este tipo de causal, requiere si o si indemnización.

Formalidades del despido:

Aparte de invocar la causal se deben cumplir ciertos requisitos formales

No se puede invocar respecto de la generalidad de los trabajadores ninguna causal que no esté en los artículos
159, 160 o 161, entonces para despedir debo invocar una causal legal que mencionamos anteriormente, aparte
de esto el código establece una serie de requisitos legales. La primera de las formalidades, es así la carta de aviso

a) Carta de aviso

170
Paula & Machu ♥

Señalar los fundamentos de hecho y de derecho que fundamenten la sanción que es el despido.

La carta debe ser entregada personalmente al trabajador para que este después no diga que no se la entregue y
si no se la envió por carta certificada al domicilio que consigno el trabajador en el contrato de trabajo y si
después lo actualizo obviamente es el último domicilio ahora si se cambió de domicilio y la cara nunca le llego el
empleador cumplió con su obligación enviando la carta. El empleador la envió, cumplió.

Si despido a un trabajador tengo que manifestarle por escrito que lo estoy despidiendo, a través de una carta la
cual le hare llegar al domicilio que fijó el trabajador en su trabajo. El despido d forma verbal no vale.

Plazo:

- Regla general (N° 4 y 5 art. 159): Esta siempre tiene que ir son 3 días hábiles contados desde la fecha del
despido, si lo despido porque lo pille robando en la empresa, desde que lo despedí tengo 3 días hábiles para
enviar la carta y se entiende que esos 3 días hábiles son después del hecho porque no puedo adivinar que el
va a robar.

- Caso fortuito o fuerza mayor (N° 6 art. 159): este plazo se amplia de 3 a 6 días.

- Necesidades de la empresa (art. 161 inc. 1°): el plazo es de aviso es de 30 días de aviso con antelación, antes
no después a diferencia de las dos anteriores, y ojo que es un plazo de días y no de meses la ley dice 30 días
no meses.

- Desahucio del empleador (art. 161 inc. 2°) la ley le da una opción envía la carta con 30 días de anticipación a
lo menos o envía la carta con menos días de anticipación pero debe pagar una indemnización equivalente a
la última remuneración mensual devengada. Esto es que el trabajador este sobre aviso que lo van a despedir
y busque otro trabajo por ejemplo, el trabajador tiene derecho a saber de antes que lo van a despedir para
tener resguardo. Indemnización se llama indemnización sustitutiva del aviso previo

OJO que en todos los casos y dentro de los plazos que establece la ley se debe hacer con copia a la inspección del
trabajo y si tomamos la carta y le sacamos fotocopia y la llevamos a la inspección en la inspección ni si quiera la
van a mirar. Porque se hace en línea, por internet.

Copia a la inspección del trabajo: siempre hay que mandar una copia d la carta a la inspección del trabajo,
aunque hoy la verdad esta carta se ingresa a la página de la inspección del trabajo y esta revisa si está bien.

Contenido: ¿Qué debe llevar esta carta?

- Fundamentos de hecho
- Causal de derecho

Es decir se debe dejar de forma expresa se despide porque faltó 2 días seguidos que fueron tal y tal invocando tal
causal, o despido porque faltó 3 días en el mes que fueron tales y cuales, etc. Entones fundamentos de hecho y
las causales de derecho se deben expresar y debe quedar claro.
171
Paula & Machu ♥

Hay una cosa que hay que tener presente, ocurrido el hecho que genera la causal de despido, inmediatamente
debo aplicar la medida, si falto 2 días seguidos, al tercero lo debo despedir, no puedo esperar 15 días, sino se
configura de forma inmediata la condonación o perdón de lo hecho

Entonces siempre hay que mandar esta carta con fundamentos de hecho y derecho, lo único que puede llegar a
cambiar son los plazos.

Carta de aviso previo: esta se realiza por Necesidades de la empresa, aquí además de las causales de hecho y
derecho debo indicar todo lo que le debo pagar al trabajador como indemnización, le digo cuanto es lo que le
corresponde en pesos. En este caso debo tener la precaución de indicar en la carta además de todo lo anterior,
cuanto le voy a pagar o cuanto le corresponde al trabajador en concepto de indemnización. Y se entiende que la
cantidad que yo anoto con signo como empleador constituye oferta irrevocable de pago.

- Oferta irrevocable de pago: la profesora nos cuenta un caso, en el cual el empleador al hacer esta carta de
pago y establecer esta indemnización, le puso un 0 más al monto de la indemnización y el tribunal lo obligó a
pagar esta indemnización millonaria ¿Por qué? Porque la oferta era irrevocable, hay otras jueces que fallan
distinto, pero este falló así. Esto quiere decir que si envió una carta con cierta cantidad diciéndole esto te voy
a pagar yo no me puedo retractar como empleador.

- Fraccionamiento del pago: estas indemnizaciones se pueden fraccionar, no hay un tope de número de cuotas,
pero debe ser de mutuo acuerdo de partes y lo ratifica el inspector del trabajo. (hay personas que se
aprovechan de esto, la profesora dice que ha visto pagos de $200.000 en cuotas de $10.000). este pacto se
debe ratificar ante la inspección del trabajo, no sirve el notario aquí solo sirve el inspector del trabajo y
solamente si hay acuerdo de las partes, ósea también del trabajador. Y solo por año de servicio.

Si acuerdo cuotas, por el solo ministerio de la ley genera una cláusula de aceleración, el no pago de una cuota
hace exigible el total del saldo que queda, más encima si no cumplo, el trabajador puede pedirme un
incremento de hasta el 150% de lo adeudado.

Si pacto en 10 módicas cuotas sin pie y sin intereses y si me pagan hasta la segunda y a la tercera me dejan
de pagar la ley dice obviamente demande ejecutivamente el cumplimiento de la obligación y aunque no se
haya estipulado el pago en cuotas por el solo ministerio de la ley hay una cláusula de aceleración por tanto
tiene derecho a cobrar la totalidad del pago demandado.

- Incremento de hasta 150% en caso de incumplimiento: si el empleador no me paga, como está esta cláusula
de aceleración, el fallo me sirve como título ejecutivo, realizo el juicio y puedo pedir como trabajador un
incremento de hasta el 150% de la indemnización del saldo adeudado. Juzgado de letras del trabajo y de
cobranza legal y previsional.

La clase pasada quedamos en la carta de aviso previa, aparte de ser notificada, debe ser notificada al domicilio
del trabajador que estableció en el contrato de trabajo, si el trabajador se cambio de domicilio y nunca informo
al empleador, eso si el empleador la envió dentro de plazo al último domicilio que tenía el trabajador consignado
en la empresa, aunque no vuelva el trabajador en la empresa se entiende que el empleador de todas formas
cumplió.
172
Paula & Machu ♥

b) Obligación de acreditar el pago de las cotizaciones previsionales: cuando yo despido a un trabajador debo
tener ojo a que las cotizaciones previsionales deben estar pagadas y deben estar pagadas hasta el último día del
mes anterior al despido, si yo despido a un trabajador el día de hoy, debo tener pagadas sus cotizaciones
previsionales hasta el último día del mes de mayo.

Yo no puedo despedir a un trabajador si tengo cotizaciones morosas, para despedirlo, tengo que haber pagado
todo y tengo que acreditar el cumplimiento de la obligación cotizional, el no pago y despido, me generará un
pago enorme. ¿Cómo lo debo acreditar? Cuando mando la carta, aparte de los argumentos de hecho, derecho,
etc. Debo acreditar el cumplimiento de las obligaciones previsionales.

¿Cuándo procede esto? En caso de despido por las causales de los arts. 4, 5 y 6 del art. 159, 160 y 161 CT. Si voy
a invocar estas causales debo acreditar que tengo pagadas las cotizaciones provisionales hasta el último día del
mes del despido, por ejemplo si lo despido

Pero jurisprudencialmente se ha dicho que esto no es tan absoluto, si alego ley bustos por el articulo 159 me van
a decir que no, ahora hay muchos abogados que ni siquiera se desgastan en pedir convalidación por pago de
cotizaciones, porque la ley dice despido y el despido es un acto unilateral del empleador, entonces si por ejemplo
invocar el vencimiento del plazo convenido, no es causal de despido, sino que es una causal de determinación
del contrato pero no es despido propiamente tal entonces en estos casos esto de la convalidación del despido no
es tan así. Entonces e la carta, abajo, se dice: se informa que las obligaciones previsionales se encentran todas
pagadas, de este modo acredito y acredito como corresponde.

La Obligación entonces aparte de informar, es de acreditar el pago efectivo de las cotizaciones previsionales, si
quiero despedir y debo, primero debo ir a la AFP y pagar todo lo que tengo adeudado. (si no acredita, debe
seguir pagando la remuneración)

Sanción: Nulidad del despido, si no informo entonces, el efecto es la nulidad del despido, pero no significa que
declarare nulidad y el trabajador se va a reincorporar, no produce efecto de nulidad civil, acá el trabajador no se
reincorpora, la nulidad del despido especial laboral consiste en que solo el empleador estará obligado a pagar las
remuneraciones y todas las demás obligaciones que derivan del contrato de trabajo, el trabajador no vuelve a
trabajar. ¿Cuándo se entiende convalidado el despido? Cuando el empleador pague y acredito que pagó. No
basta con tenerlas pagadas si no que debo acreditar que pague, ósea aparte de pagar debo acreditar que pago.
Pero si no las pague si no que las desconté y me quede con la plata la sanción es la nulidad del despido y esta
nulidad es especial laboral no es la nulidad civil. Aquí la sanción es la nulidad pero el efecto de la nulidad civil son
las prestaciones mutuas retrotraigo las cosas al estado anterior del trabajador pero aquí no se puede devolver el
trabajo del trabajador, aquí el trabajador de todas maneras esta despedido no tiene la obligación de ir a trabajar
porque esta despedido aquí la nulidad va más bien del lado del empleador la sanción de la nulidad es para el
empleador y consiste en que el empleador debe pagar todas las remuneraciones y demás prestaciones que
deriven del contrato de trabajo hasta que pague las cotizaciones provisionales adeudadas y acredite el pago.

El tema de nulidad del despido se conoce como ley bustos, es pedir la nulidad del despido, esta ley es del año 97
aproximadamente.
173
Paula & Machu ♥

Si nuestro trabajador trabajo toda la vida y el patrón nunca le deposito nada en la cuenta lo más probable es que
aunque haya trabajado toda la vida tenga que pedir pensión básica solidaria o algo así. Y esta ley surge para
reforzar que el empleador pague las cotizaciones previsionales se hizo esta sanción de nulidad del despido por
tanto si despido a alguien y no están pagadas, el despido es nulo, pero el efecto es una sanción para el
empleador, no hay reincorporación del trabajador y una vez que estén pagadas será efectivo el despido.

Convalidación: el despido se convalida cuando pague, y cuando acredite que pagó.

Prescripción: la acción de nulidad del despido prescribe en 6 meses a contar de la fecha del despido. ¿Qué pasa
si el juicio dura 5 años? Si el hombre no quiere pagar en 5 años, va a tener que pagar 5 años. (Se paga hasta que
se acredite el pago de las cotizaciones) prescribe en el plazo de 6 meses a contar de la fecha del despido,
contado desde la terminación del contrato de la cesación del despido y es un plazo de prescripción no de
caducidad. Este plazo de prescripción es sola, única y exclusivamente para interponer la demanda no tiene
ningún efecto más que ese. Antes de esto, la corte suprema había sacado una teoría de aplicar el plazo de
prescripción a la imposición misma de la sanción entonces el empleador sabia que se limitaba el tema de la
convalidación del despido solamente al pago de la convalidación por 6 meses y eso implicaba que se podían
demorar hasta 5 años en la obtención de una sentencia firme solo en la primera instancia entonces era una
sanción exagerada, se cargaba la dilación de la actividad judicial a la actividad del empleador porque iba a tener
que pagar remuneración por 5 años y por ende se limita a 6 meses. Se dicto una ley interpretativa y se entiende
entonces que la prescripción es solo para imponer la demanda. Ahora si el empleador se demora en pagar las
cotizaciones 3 años, será condenado a pagarlas en estos 3 años.

Ahora ¿Qué pasaba? Voy a despedir al trabajador, todos los meses pague imposiciones, despido a mi trabajador,
y resulta que mi trabajador me demanda porque se me olvidó pagarle 5 horas extras, las cuales devengaban
$10.000 de remuneración, estas como son remuneración están sujetas a descuento previsional obligatorio el
cual no hice, porque se me olvidó pagar, como aquí hay $1200 pesos de cotización que no pagué, como abogado
voy a pedir ley bustos (convalidación de cotización provisional) sobre lo que se debe, entonces se prestaba para
injusticias, porque este caballero siempre pagó, se le fue un detalle y le pedían nulidad del despido lo cual era
desproporcional, porque debía seguir pagando remuneración por $1200 pesos de cotizaciones previsonales,
entonces se establece una excepción.

Excepción: no es que el empleador que este obligado a pagar ley bustos no lo haga si no que consiste en
concederle un plazo al empleador que tiene deudas previsionales de muy poca monta. Cuando el monto de lo
adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la
deuda previsional ó 2 UTM, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de quince
días hábiles contados desde la notificación de la demanda respectiva. En este caso el empleador se atraso no
pago, o pago y le falto a pagar, si paga dentro de los 15 días desde la notificación de la demanda no tendrá que
pagar lo que le correspondería por nulidad del despido. La excepción no es que el hombre no esté condenado
por ley bustos si no que se le da un plazo para que pague si no paga o paga fuera de plazo estará condenado
igual.

174
Paula & Machu ♥

Cuando se debe cotizaciones de bajo monto, la ley me da un plazo para que yo pague, y no corre la ley bustos, si
es un monto mayor no me va a beneficiar la excepción. Entonces solo se paga la deuda de las cotizaciones y no la
ley bustos.

Entonces se beneficia al empleador que su deuda era chiquitita, al empleador que quizás no pagó una vez
porque no puedo, o porque se le olvidó, pero que no era gran cosa, ahora, si como empleador debe $10 pesos y
se le pasa el plazo de 15 días, ahí judío, y debe pagar todo, remuneración mensual hasta ue se pague, ahí si se
aplica ley bustos.

Ahora, ¿hasta cuándo se deben tener pagas y acreditadas las cotizaciones? Hasta el último día del mes anterior
al despido, por ejemplo hoy es 10 de junio, debo acreditar que tengo pagado hasta el 31 de mayo, y las
cotizaciones de los 10 días siguientes los podrían pagar hasta el 10 de Julio del otro mes y no me va a pasar nada.

Ahora, se entiende que quien paga remuneración descontó cotizaciones provisionales, quien paga mal, paga dos
veces, por lo cual si yo le pago sueldo íntegro sin descuentos al trabajador, y este trabajador después me
demanda porque yo no le pagué cotizaciones, debo pagar todo, aquí literalmente, quien paga mal, paga 2 veces.

Indemnizaciones:

Aparte de la sanción por nulidad del despido, que es una sanción para que el empleador pague las cotizaciones
previsionales hay otro tipo también de indemnizaciones (recordar que el despido mal hecho es el pago de
indemnizaciones la sanción, solo en caso de trabajadores con fuero procede la reincorporación del trabajador)

Vimos los casos en los cuales debemos indemnizar, y hay varias formas de hacerlo:

a) Por falta de aviso previo: debo pagar por esto en los siguientes casos:

 Falta propiamente tal: debo pagar si derechamente no mandé la carta. Se me olvido, se me paso, no quise
mandarla, el despido fue tan injustificado, que no hice nada, la carta no se envía

 Falta de requisitos formales: si mandé la carta, pero sin los 30 días de anticipación, o la mandé pero sin
requisitos de hecho o derecho, la mandé pero la mande mal, la mande a una dirección que no corresponde
por ejemplo. No tiene las causales de hecho no tiene las causales de derecho no tienen ninguna de las dos, si
no cúmplelos requisitos formales debo pagar la indemnización por falta de aviso.

 Despido injustificado, indebido, improcedente o sin invocación de causal: aunque haya mandado la carta
súper bien con todos los requisitos en apariencia, pero el despido era indebido porque invoqué mal la causal
del despido, por ejemplo despido con todas las formalidades pro haber faltado 2 lunes, pero en realidad no
faltó 2 lunes, ahí no procede y deben indemnizarme. Envié la carta con todos los requisitos espectacular, me
demanda mi trabajador por despido ya sea injustificado, improcedente o sin invocación de causal y mi
trabajador gana el juicio, aunque mi carta haya estado muy bien hecha me van a condenar igual. Porque si el
despido está mal hecho, invoque mal la causal, se entiende que por mas bien que haya enviado la carta, la
carta esta mala porque el contenido es erróneo. Por ejemplo se despidió por inasistencia injustificada, pero
esto está mal, porque el justifico la ausencia, está mal envió la carta, pero el contenido es erróneo así que
pague.
175
Paula & Machu ♥

¿Cuál es el monto de esta indemnización? El último sueldo, la última remuneración mensual que obtuvo el
trabajador. Equivale a la ultima remuneración mensual devengada, si es fija, la ultima, si es remuneración
variable el promedio de los últimos 3 meses. Si la remuneración tiene un componente fijo y uno variable por
ejemplo sueldo base y variable, el componente fijo es lo último devengado y respecto del variable es el ultimo 3
meses solo de promedio de los variables y a este se le suma el componente fijo. Ahora para que se pueda contar
el mes, debe ser considerado completo, trabajado los 30 días completos si no trabajo los últimos 3 meses
completos, debo irme más atrás en el tiempo para la base de cálculo de las indemnización porque para
calcularlas el trabajador debe haber trabajado los 30 días completos.

No es menor este tema de la base de cálculo porque si yo estoy representando al trabajador y demando, los
montos los debo colocar yo, el juez no los va a colocar.

Aparte de la indemnización sustitutiva del aviso previo esta la sgte:

b) Por años de servicio: esta si es mucho más cuantiosa, por años de servicios. Técnicamente se llama
indemnización por años de servicio.

Procedencia: ¿Cuándo se aplica esta?

No procede respecto de todas las causales.

 Aplicación del art. 161 inciso 1 y 2, excepto trabajadoras de casa particular, las nanas no tienen derecho a
que se les pague la indemnización por años de servicio, aunque las desahucien pero tiene derecho a otra
indemnización especial para ellas, que es indemnización a todo evento, que por la causal que sea, incluso
despido sin invocación de causal tiene una indemnización de todo evento que para ellas suple la
indemnización por años de servicio es una indemnización que debe hacer el empleador de su bolsillo ( no se
descuentan del sueldo de la nana) y estos aportes equivalen al 4, 11 % mensual de la remuneración de la
trabajadora, todos los meses se debe depositar esto en la AFP y para ello tengo el mismo plazo del pago de
las cotizaciones previsionales, es decir aparte de pagar AFP debo pagar este 4,11% y se entiende que todos
los meses esta cuenta de ahorro va creciendo porque todos los meses se les va a poniendo plata, entonces si
la despiden no le pagan indemnización por años de servicio pero va a retirar la plata que está ahí. Lo fome es
que si tiene contrato de poco tiempo será poco indemnización pero el lado bueno es que tienen
indemnización a todo evento, por cualquier causa. ( solo esta de los años no la tiene la indemnización por
carta de aviso previo si la tienen)
 Despido injustificado, indebido, improcedente o sin invocación de causal. El empleador que pierde un juicio
por despido, lo van a condenar a indemnización por años de servicios.

Esta jamás se aplica a las trabajadoras de casa particular, ¿Qué se hace en los casos de ellas? todos los meses el
empleador debe calcular el 4,11% de la última remuneración mensual, no lo saca del suelo, lo saca de su bolsillo
y lo deposita en la cuenta personal de la empleada en la AFP, si a esta la despiden, esto cuenta como su
indemnización, si su empleador nunca hizo esto, esta lo puede demandar-

176
Paula & Machu ♥

Cálculo: se calcula según la última remuneración mensual devengada, aquí hay que distinguir si la última
remuneración es:

 Remuneración fija: esa es la base de cálculo, la última remuneración mensual devengada.


 Remuneración variable: aquí cambia la situación, aquí para poder determinar la última remuneración
mensual devengada, si el trabajador tenía remuneración variable, es el promedio de los últimos 3 meses, en
cambio si el trabajador tenía sueldo con mezcla de remuneración fija con remuneración variable es la última
remuneración mensual devengada del componente fijo, y el promedio de las ultimas 3 remuneraciones
variables, ahora, estos últimos 3 meses deben ser completos trabajados íntegros por 30 días completos, no
me sirve para este cálculo los meses que tuvo vacaciones, los meses que no trabajo por cualquier causa, eso
no me sirve, no lo cuento, entonces me voy a los últimos 3 periodos que tenía completo.
La indemnización por año de servicio se paga por cada año trabajado por tanto si lleva un año trabajando y
lo despiden injustificadamente tiene derecho que se le pague la indemnización por años de servicio
equivalente a 1 año de antigüedad y por lo tanto un mes.

Tope: Ahora, para tener derecho a indemnización por año de servicio, debo haber trabajado aunque sea un año,
al menos un año, si trabajé menos de eso, no tengo derecho a indemnización por año servicio. Luego del primer
año, cada fracción de 6 meses se cuenta un nuevo año, por ejemplo si trabajé 1 año y 4 meses, tengo derecho a
indemnización por 1 año de servicio, si trabajé 1 año 6 meses y un día, tengo derecho a 2 años de indemnización
por año de servicio, si trabajé 2 años 6 meses y un día, tengo derecho a indemnización por 3 años de servicio.
Por cada año que nuestro trabajador preste servicio tiene derecho el trabajador a que se le pague la ultimo
remuneración mensual devengada, por ejemplo trabaja 25 años y tiene derecho a que se le pague 11 meses por
los años de antigüedad. El primer año es completo es entero a partir del segundo año la regla cambia y si nuestro
trabajador presta servicios por más de 6 meses, la indemnización automáticamente por un mes sube a dos. Por
cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, por ejemplo yo como trabajador trabaje un año completo
tengo derecho a que me paguen un mes por año, pero la ley dice y fracción superior a 6 meses, entonces trabajo
un año, sigo trabajando y cuando supero los 6 meses de antigüedad tengo derecho a que en vez de que me
paguen la indemnización de un mes me paguen la de dos meses. Ahora esto es entero tengo derecho a 2, 4, 8
por ejemplo, así se cuenta. No hay proporciones en el tema del cálculo.

Si trabajo 11 mese y 29 días no tiene derecho a indemnización por años de servicio.

Ahora esta indemnización tiene algunos topes:

 Once años: si trabajo 12 años, me pagan 11, si trabajo 15 años, me pagan 11, pero respecto de los
contratados antes del 14 de agosto de 1981 no hay tope. Si el trabajador prestó servicio 20 años tiene
derecho a que se le paguen 11 excepto a los trabajador contados antes del 14 de agosto del 81, si trabajo 40
años deben pagárselos.

 Noventa UF: máximo 90 UF, si yo despido a un gerente que ganaba muchísimo dinero, el tope es 90 UF, no se
paga más que esto, si se quiere sobrepasar estos máximos legales de mutuo acuerdo lo puedo hacer. Las
últimas remuneraciones, el concepto de ultima remuneración esta tiene un tope de 90 UF. Cada ultima
remuneración, no la totalidad.
177
Paula & Machu ♥

 Trabajadores contratados antes del 14 de Agosto de 1981: respecto a estos no hay tope de 11 meses ni de 90
UF

14/06/2013

c) Indemnización por años de servicio convencional:

la ley da la opción de pagar otro tipo de indemnización que es la convencional que mas de alguno la pacta, esto
no quiere decir que no pueda pactar ninguna indemnización, esta consiste en que: ( la que establece la ley, si yo
quiero pactar que no tendré tope, o pactar más de 90 UF o con un monto fabuloso no hay nadie que me la
prohíba)

 A partir del séptimo año de servicio: mi trabajador tiene 6 años, va entrando al séptimo año de antigüedad,
te voy a despedir, hagamos esto ¿? Ya regio.
 4.11% de la remuneración mensual del trabajador con tope de 11 años y 90 UF esta es una especie de
hibrido de las de casa particular y la norma.
 A todo evento: se pacta por disposición expresa de ley a todo evento. Tú renuncias y te la pagan igual.
 Debe constar por escrito: si yo voy a acordar este tipo de indemnización convencional esta debe constar por
escrito
 Puede pactarse respecto a períodos anteriores, siempre y cuando no afecte la indemnización legal, puedo
pactarla respecto a periodo anteriores al séptimo año siempre que este valor sea superior a la indemnización
por regla general.

El finiquito:

Despido al trabajador, le mando la carta, o mi trabajador renuncia me envía la carta el día anterior y aunque este
mal le acepto la carta, termina la relación laboral, sabemos que la relación laboral es consensual, tanto el
termino como el inicio, pero hay un requisito de escrituración, hay que suscribir un documento en el que se dé
cuenta, el termino de la relación laboral, las prestaciones que se pagaron y que surgen de la relación laboral y
eventualmente el termino de la misma y eso se llama finiquito de trabajo y los venden en las librerías.

Definición: “Instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, con motivo de la
terminación de la relación de trabajo en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas
ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de
las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra.”

La regla es que contra finiquito firmado y ratificado no hay nada que hacer el trabajador que firma el finiquito
que generalmente viene una clausula de renuncia, clausula pre-hecha de renuncia, una vez que el trabajador
firma y el finiquito cumple con los demás requisitos el trabajador, perdió, perdió y perdió y la única forma es
alegar las reglas generales, al momento de celebrar el acto jurídico que es el finiquito.

178
Paula & Machu ♥

Si yo firmo el finiquito cumpliendo las demás obligaciones que establece la ley hasta ahí no mas llego pero el
trabajador puede hacer salvaguarda de alguna acción que le quedo si está de acuerdo con una parte del finiquito
y no con la otra. Entonces si le quedaron debiendo horas extra por ejemplo derechamente no firmo o establezco
una reserva de derechos respecto de esa persona que se me está adeudando. Hago una reserva de derechos
respecto de mis horas extras. Solamente la acción que emana de la reserva de derecho es la que podre reclamar
al tribunal.

Plazo: No hay plazo para su suscripción. El plazo para suscribir el finiquito no hay no está en ninguna parte
porque no hay y no hay porque la intención del legislador es que una vez terminada la relación laboral
inmediatamente se suscriba el finiquito.

Es título ejecutivo laboral, suscrito con todos sus requisitos, y yo puedo reclamar su cumplimiento.

Requisitos formales: no se firma en la oficina del jefe ni en mi casa, debe ir ratificado ante ministro de fe, es por
escrito no tiene plazo. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deben constar por escrito. El instrumento
respectivo debe ser firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o
sindical respectivo, ratificado por el trabajador ante un inspector del trabajo. También pueden actuar como
ministros de fe para estos efectos un notario público, un oficial del registro civil de la comuna o sección de
comuna o el secretario municipal correspondiente. (Ministro fe, inspector del trabajo, secretario municipal,
delegado del personal o sindicato, notario, regla general o notario o inspector del trabajo la diferencia es que el
notario cobra y el inspector lo hacer gratis) esto es para asegurarse que es la voluntad del trabajador. Se requiere
la ratificación del ministro de fe por tanto el empleador y trabajador deben suscribir el documento donde los
ojos del ministro de fe lo vean

Los organismos mencionados deberán exigir la acreditación del pago de las cotizaciones previsionales. Estos
organismos para ratificar el finiquito pueden pedir las documentaciones que acrediten que las cotizaciones
previsionales están pagadas. Aunque este el finiquito firmado y ratificado si no están las cotizaciones
previsionales pagadas me pueden ejercer la ley bustos igual.

Sanción: El instrumento respectivo no podrá ser invocado por el empleador. La sanción para el que no suscribe el
finiquito ante ministro de fe, la sanción es que este documento no puede ser invocado por el empleador, el
empleador si tiene finiquito y no esta ratificado el juez no debería darle ningún valor probatorio y el inspector
del trabajo tampoco. No tiene valor probatorio

Finiquito simple: En caso de contratos de trabajo de duración igual o inferior a 30 días. Según el art 177 del CT
esto no se q no requiere para los contratos de trabajo igual o inferior a 30 días. la norma no es clara habla del
finiquito y dice esta obligación no será exigible para y empieza, pero aquí lo que no es exigible la ratificación
ante ministro de fe y ese finiquito que se da en el contrato de trabajo igual o inferior de 30 días pero si es por
escrito se llama finiquito simple, el finiquito no ratificado.

El autodespido o despido indirecto

Veíamos que el despido es la decisión unilateral del empleador de poner término al contrato de trabajo, la
decisión unilateral del trabajador de poner término al contrato de trabajo se llama renuncia voluntaria, pero si a

179
Paula & Machu ♥

nuestro trabajador está prestando servicios y hace 3 meses no le paga, sería justo que deba renunciar en este
caso? No entonces hay otra figura que se llama auto despido o despido indirecto que es una decisión unilateral
del trabajador de poner término al contrato de trabajo cuando el empleador incurre en causal legal de poner
término al contrato de trabajo, que haga procedente la terminación del contrato.

La idea es que esto si trae acarreado el pago de indemnización, el trabajador se autodespide, no me pago
durante los últimos 3 meses las remuneraciones, yo trabajador me voy a autodespedir pero usted empleador me
debe pagar las indemnizaciones.

Causales: Art. 160 N° 1, 5 ó 7 CT , solo procede en estas causales subjetivas que son imputables a la voluntad del
empleador. El empleador acoso sexualmente a su trabajadora, el empleador realizo conductas de acoso laboral,
en esos consiste.

Aquí se entiende que el trabajador pone término al contrato de trabajo y deja de ir a trabajar y el trabajador
desde que deja ir a trabajar tiene un plazo para interponer la demanda de 60 días hábiles y la cosa caduca. Plazo
de caducidad: Sesenta días hábiles

Formalidades En el caso del despido procede la suspensión en el caso del auto despido no procede la
suspensión. Y este trabajador que se auto despido está obligado él a enviar la carta al domicilio de la empresa
con razones de hecho y de derecho lo único que no debe tener es la cotización de las cotizaciones previsionales.

Sanción en caso de rechazarse la demanda: Esto está diseñado para que el trabajador se vaya a tribunales
porque si el empleador no le pago el sueldo menos las indemnizaciones, si el trabajador la pierde, se entiende
para todos los efectos legales que renuncio. Ahora si el auto despido, por acoso laboral o sexual fue carente de
motivo plausible y fue destinada a causar daño al empleador este tendrá derecho a que se le indemnicen los
perjuicios inclusive el daño moral y es una especie de advertencia de semáforo en amarillo para que el
trabajador que quiera invocar esas causales la piense más de una vez.

Despido injustificado:

El código en el articulo 168 hace diferencia entre los despidos

- Despido injustificado: Si se ha invocado alguna de las causales del art. 159.


- Despido indebido: Si se ha invocado alguna de las causales del artículo 160.
- Despido improcedente: Si se invoca la causal del art. 161. Y mi trabajador me demanda tendrá que
demandarme por despido improcedente.
Y si es sin invocación de causal se explica por si solo.

Plazo de caducidad: La acción por despido injustificado, indebido, improcedente o sin invocación de causal
caduca en el plazo de 60 días hábiles contados desde la desvinculación del trabajador, es un plazo de caducidad
no es de prescripción y se puede declarar de oficio. El plazo puede suspenderse solo mediante el reclamo
respectivo en la inspección del trabajo, se suspende mientras dura la tramitación del reclamo, pero no se

180
Paula & Machu ♥

interrumpe y no se aumenta inmediatamente a 90 si no que se suspende solo mediante el tiempo que se


tramito el reclamo en la inspección del reclamo si duro 10 días la suspensión será por esos 10 días y nada mas
pero si se cuentan todos los días desde la desvinculación en adelante jamás puede exceder de 90 días hábiles, se
suspende porque hay un interés público comprometido de que la intervención del organismo jurisdiccional sea
lo más rápido posible, por ende el trabajador tiene una carga entre comillas, que es deducir su demanda dentro
del plazo de caducidad. Este plazo se interrumpe por la interposición de la demanda dentro de plazo.

Plazos de prescripción: No obstante que hay plazo de caducidad es solo para el despido injustificado, indebido,
improcedente y sin invocación de causal pero en el código del trabajo hay plazos de prescripción que dice que
por regla general prescriben las acciones que establece el código del trabajo por regla general en el caso de los
derechos es de 2 años, las acciones que impone el código del trabajo prescribe por regla general en 6 meses.
Consejo practico siempre aplicar el de 6 meses porque ha habido discusión de cual se aplica y para irnos a la
segura es mejor aplicar el de 6 meses porque si lo hicimos en plazo de 2 años y el tribunal resuelve que es el de 6
meses jodimos y estos plazos se cuentan desde el término del contrato de trabajo pero por ejemplo en caso de
despido injustificado se cuentan los 6 meses desde la desvinculación. No hay regla especia sobre interrupción o
suspensión se aplican las reglas generales en materia civil. La prescripción se interrumpe por regla general se
interrumpe por la notificación valida de la demanda, ha habido casos en que el trabajador presenta su demanda
dentro de plazo incluso dentro del plazo de caducidad, pero el empleador se arranca no lo pueden notificar y
llega después de los 6 meses y le dicen excepción por prescripción, esto es correcto, lo notificaron válidamente
fuera de los 6 meses , pero según un criterio jurisprudencial se entiende que se está perjudicando injustamente
al trabajador con eso, porque el trabajador lo hizo, interpuso la demanda dentro de plazo pero por una razón
que esta fuera de su voluntad, esto lo perjudica. Sin perjuicio de los plazos comunes de prescripción, hay plazos
de prescripción especiales uno es el caso de nulidad del despido donde el plazo de prescripción de 6 meses y con
respecto de las horas extraordinarias el plazo de prescripción es de 6 meses pero desde que se debieron haber
pagado ósea si yo trabajo horas extras el mes de enero me las deben pagar junto con la remuneración del mes
de enero .

La acción de cobro de cotizaciones previsionales tiene un plazo de prescripción bastante largo y la acción de
cobro de cotizaciones previsionales prescribe en 5 años contados desde la desvinculación el trabajador.

Condonación de la causal: Si voy a despedir a una persona, para que sea valido tengo que tener ojo que una vez
que ocurra el hecho que va a fundamentar mi despido debo inmediatamente aplicar la sanción, la idea es que
una vez que el trabajador concurra en el acto que merece aplicar la causal de despido o que ocurra el hecho o
circunstancia que me va a generar poder despedir a mi trabajador debe ser de manera inmediata. Si yo me dejo
estar, no hago nada y el trabajador falta una semana injustificadamente y yo empleador no procedo
inmediatamente a despedirlo, invocando la causal se llama condonación de la causal. El empleador pudo
despedirlo pero si no lo hizo le perdono la falta al trabajador.

181
Paula & Machu ♥

Incrementos en las indemnizaciones: Ahora si voy a demandar por despido injustificado, improcedente, sin
innovación de causal, la ley sanciona aparte con el pago de las indemnizaciones la ley sanciona a la persona que
invoca una causal ay que la invoca mal y la sanción a este empleador y que la invoca mal es un incremente en el
monto de las remuneraciones. Yo tengo que pagar las indemnizaciones pero debo pagarlas aumentadas con un
recargo legal.

- 30% si se aplica la causal del art. 161


- 50% si se aplica la causal del art. 159 por ejemplo le invoco caso fortuito o fuerza mayor y no había ningún
caso fortuito o fuerza mayor.
- 80% si se aplica la causal del art. 160 por ejemplo le imputo al trabajador una conducta que no hizo, ahí
aumenta el porcentaje a un 80% del valor de la indemnización.
- Si se aplican las causales del art. 160 N° 1, 5 y 6 y además el despido se declara carente de motivo plausible,
el incremento aumenta al 100% se entiende que la declaración de motivo plausible debe ser expresa, es
decir el juez debe decirlo.

Ojo, que todas las indemnizaciones con todos los incrementos yo como abogado tengo que pedirlo, el tribunal
no me lo va a dar de oficio. Si no está incorporado en la demanda el tribunal no va a condenar al pago. Y si se
declara además que yo como trabajador aplique mal la causal en el tema de autodespido, de acoso sexual o
laboral tengo derecho como empleador que se me indemnice por los demás perjuicios hasta por el daño moral.

Incompatibilidad de las indemnizaciones: La indemnización establecida en el art. 163, es incompatible con


cualquier otra indemnización que por concepto de término de contrato o de los años de servicio correspondiere
al trabajador cualquiera sea su origen y a cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente excepto las
indemnizaciones del art. 164 (convencional a partir del séptimo año) y siguientes.

La sustitución por aviso previo es compatible totalmente con la indemnización por años de servicio pero es
totalmente incompatible por cualquiera otra.

Tengo por ejemplo pactada la legal y otra por años de servicios, debo optar por uno o por otra no puedo optar
por las dos juntas y yo como trabajador voy a optar por la que me de dinero. Se entiende que son incompatibles
porque la indemnización por años de servicio es una sanción establecida en el código, debo pagar también una
indemnización. Es una sanción por despido mal. Si yo despido mal, la ley me dice pague una indemnización y
resulta injusto y podría ser enriquecimiento ilícito por parte del trabajador percibir las indemnizaciones legales y
convencionales es decir si la ley me establece cuales son las indemnizaciones seria como mucho además valerme
por otras. Respecto de cualquiera otra que se haya pactado o establecido es incompatible debo escoger la una o
la otra pero no todas.

Base de cálculo para las indemnizaciones:


182
Paula & Machu ♥

Es la ultima remuneración mensual eso establece la ley, ese es el concepto, la ultima remuneración mensual
devengada por cada año de servicio por ejemplo y fracción por cada 6 meses.

Última remuneración: Toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios,
incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías en
especie avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, los pagos por sobresueldo ( las horas
extras no se cuentan) y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año
tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.

La asignación familiar obvio es de cargo fiscal no se puede incorporar en el cálculo de remuneraciones si es de


cargo fiscal. Y las horas extras, pagos de sobresueldo es por razones obvias, si me llega una carta que me van a
despedir en 30 días mas hare muchas horas extras para tener más dinero e indemnizaciones por ejemplo. Y en el
caso de las gratificaciones, aguinaldos, bono matrimonio, bono por aniversarios de la empresa eso se excluye
por lo mismo para no inflar artificialmente el monto de la ultima remuneración mensual.

¿Aquí entra movilización, viatico, colación? Ese tema aun no se resuelve, la dirección del trabajo dice que si se
incluye porque la norma es clara dice cantidad que estuviere percibiendo el trabajador a causa de contrato de
trabajo, pero los tribunales están cuadrados porque dice última remuneración, y como dice remuneración no lo
puede considerar. La regla general no entra, la regla practica el trabajador las cobra porque la inspección del
trabajo dice que si, el empleador dice que no porque todos los tribunales dicen que no, esas es la realidad, y lo
mas probable es que le digan que no.

17/06/2013

Protección a la maternidad

Se entiende que desde el momento en que la mujer queda embarazada o tiene familia, tiene una cierta
desventaja vs un trabajador frente a los empleadores o al ámbito laboral y esto es lo que se busca evitar. La
familia es el núcleo fundamental de la sociedad entonces debemos proteger la familia, debemos garantizar el
cumplimiento de las obligaciones familiares, la familia con el empleo la idea es que se compatibilicen el empleo
de ambas para que la mujer no deba escoger entre una y las otras. Y se protege la maternidad no la mujer
trabajadora ni el hijo, es el hecho de la maternidad. Si la mujer tuviera un hijo y perdiera el empleo la tasa de
maternidad estaría más baja de lo que esta. Compatibilizar en la mujer el hecho de ser mamá con el hecho de se
trabajadora y esto se protege a través de normas.

Descanso pre y post natal

Constituyen suspensión de la relación laboral, es una suspensión de origen legal e irroga responsabilidad social,
mientras la mujer haga uso de sus descansos maternales, no se le paga remuneración. Esta carencia de
remuneraciones la ley la sustituye con un subsidio de cargo fiscal. Lo que corresponde a toda mujer es el pre
natal, el post natal y el post natal parental.

Los certificados médicos pueden ser expedidos por médicos o matronas

Duración:

183
Paula & Machu ♥

 Pre natal: Seis semanas antes del parto, quien certifica, si hare uso de mi descanso pre natal, en la practica el
doctor o la matrona en su caso van a dar una licencia médica o un certificado que va a autorizar a la
trabajadora a hacer uso efectivo del derecho. Se entiende que los médicos establecen fechas, la fecha de la
presencia concepción y la fecha estimada del parto. Y desde la fecha estimada de parto 6 semanas hacia
atrás el permiso, en la práctica es una licencia médica.

 Post natal: doce semanas después de él, contado desde el alumbramiento. El día 1 es el día del parto, y son
84 días. Estas doce semanas transformadas en meses son 3 meses aprox.

Si la madre muere antes del parto o durante el permiso, el remanente pasa al padre. Si la mujer falleció
inmediatamente el día del parto pasa todo el permiso al padre, porque se entiende que el quedo a cargo del
menor si muere a mitad del permiso la mujer, el remanente pasa al padre. Si fallece la guagüita se entiende que
la madre tiene derecho al uso de su descanso, si la guagüita fallece en el pre natal, no tendrá post natal porque
técnicamente no abra parto.

Derecho irrenunciable: Queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas. Son derechos
irrenunciables, es más, la trabajadora tiene la prohibición de prestar servicios. Aunque no se lo quiera tomar se
lo debe tomar, son irrenunciables de Irrenunciabilidad absoluta, de hecho la mujer que hace uso de los
descansos maternales tiene prohibición de trabajar. Si tengo dos trabajos uno en la mañana y uno en la tarde y
presente el descanso solo en la mañana y en la tarde trabajare, no se puede, porque se busca que la mujer se
quede en la casa recuperándose del parto y cuidando al menor, además si recibe el pago de subsidio del fisco,
no sería justo que además reciba otra remuneración porque recibe el subsidio del fisco con objeto de que se
quede en la casa. Está prohibido el ejercicio de la actividad laborativa para las mujeres que hacen uso de este
descanso.

Obligación para el empleador de conservar el puesto de trabajo. No solo la misma remuneración si no que el
mismo puesto, misma sucursal, mismo puesto de trabajo en las mismas condiciones para la mujer, mismo
horario, mismo remuneraciones, para que no haya menoscabo a la mujer, por ejemplo tienes la misma
remuneración pero te cambio de sucursal eso no se puede.

Para estos efectos, solo para estos efectos los certificados pueden ser emitidos con matronas o médicos, porque
mucha gente no se atiene con médicos sino que con matronas.

Existen otros descansos que son facultativos y se otorgan ante la concurrencia de ciertos hechos: se darán
estos siempre que sucedan ciertos hechos que den origen a estos

 Descanso suplementario: En el caso de la mujer embarazada que se enferma a consecuencia del embarazo.
Su duración depende de cada caso concreto.

Si la trabajadora tiene una enfermedad a consecuencia del embarazo y se entiende que la duración del
descanso se prolonga lo que dura la enfermedad. Si la mujer se enferma a consecuencia del embarazo no es
enfermedad común es enfermedad por embarazo se entenderá este descanso por todo el tiempo que dure
la enfermedad.

184
Paula & Machu ♥

 Descanso prorrogado: Si el parto se extiende más allá de las seis semanas el pre natal se entiende
prorrogado. Cuando yo saldré con pre natal me dan tiempo estimado de parto, si el médico se equivoca y la
guagua no nace el día que el médico dijo, y pasaron 3 , 4 días una semana y la guagua no nace, se entiende
que se aplica el descanso prorrogado se entiende el pre natal prorrogado en todo ese espacio de tiempo. Va
entre la fecha estimada de parto y el parto efectivo, el día que la guagua nació.

 Descanso de plazo ampliado: Si la mujer adquiere una enfermedad a consecuencia del parto que impide
regresar al trabajo en un plazo superior al post natal, éste se entiende ampliado. La señora tiene la guagüita
y se enferma queda hospitalizada, y es tema de larga recuperación si la señora no se recupera el término de
post natal, se entenderá extendido el post natal durante todo el tiempo necesario para que ella pueda
recuperar su salud. En este caso se materializa con licencias medicas lo más probable es que deba certificarlo
al empleador.

Estos no se deben a enfermedad de la mujer durante el parto:

 Parto múltiple: siete días corridos adicionales por cada hijo. Si tengo mellizos y de ahí hacia arriba,
quintillizos etc, si tengo mellizos mi post natal serán 12 semanas más 7, si tengo trillizos serán 12 semanas
más 7 más 7 más 7 , son 7 dias adicionales por cada hijo.

 Hijo con peso inferior a 1.500 gramos: aumento a 18 semanas. Porque se entiende guaguas prematuras y
eso porque si tengo mi guagua normal se entiende que tendré los 3 meses de post natal para cuidarla para el
apego, etc, pero si tengo una guagua con problemas de salud no podre llevármela a la casa altiro, y quizás la
guagua no esté recuperada cuando la mujer deba reincorporarse después de las 12 semanas. Entonces gran
idea, aumento a 18 semanas.

 Embarazo menor a treinta semanas: aumento a 18 semanas

 Más de una causal simultanea: se aplicara la más favorable, la cual será la de mayor extensión

Los certificados médicos pueden ser expedidos por médicos o matronas.

Si concurren todas o más de una a la vez no se utilizan todas si no la que de más tiempo para la mujer, se utlizan
la que de mayor tiempo.

Post natal parental

Tiene una sola modalidad de ejercicio el post natal, pero este tiene diversas modalidades, esa es la gran
diferencia, este tiene varias modalidades, por ejemplo se puede traspasar al post natal maternal al padre, eso
no se puede hacer en el post natal.
Se diferencia del post natal corriente en que en el primero la manera de ejercer el derecho es una sola, la
trabajadora tiene prohibición de prestar servicios durante doce semanas y solo puede ser ejercido por la mujer.
En cambio en el post natal parental la mujer puede cederle parte de este beneficio al padre y p.r.g son doce
semanas a continuación del termino del post natal corriente. Si sumamos ambos el plazo del post natal se
extenderá por 24 semanas, aprox 6 meses. Y aquí está el famoso post natal de 6 meses, es la sumatoria del post
natal y el post natal parental, esto es totalmente relativo y hasta inexacto. Si la trabajadora opta por el post natal
185
Paula & Machu ♥

parental por media jornada, de 8 horas trabaja 4 ahí las 12 semanas se le van a transformar a 18 y ahí es harto
más de 6 meses. La trabajadora elige si no se reincorpora doce semanas o se reincorpora durante media jornada
por 18 semanas. A partir de la séptima semana se puede traspasar al papá. Si yo acuerdo entregárselo al papa
hay que tener ojo de una sola vez, no una semana intercalada cada uno y siempre debe ser al final del tiempo de
uso del permiso. No se puede recortar un día si y el otro no si no que de una sola vez y al final para que el
empleador se pueda organizar y aquí el padre no recibe remuneración recibe subsidio de cargo fiscal aunque
tenga Isapre, el subsidio fiscal lo paga.
Tiene por objeto favorecer la relación entre la madre y el hijo, el apego entre la madre y el hijo, que la mujer este
más tiempo para cuidar a su hijo, para favorecer el apego para que el niño tome mas leche materna.
Si el bebe fallece durante el post natal, la mujer no tiene derecho a post natal parental, venció el post natal y se
debe reincorporar.

Modalidades:

 Doce semanas a continuación del post natal: (subsidio completo) No necesita ningún documento adicional,
simplemente no vuelve a trabajar, porque se entiende que por la licencia extendida en concepto de post
natal la primera vez por el facultativo queda acreditado el alumbramiento

 Puede extenderse a dieciocho semanas: (media jornada) (mitad del subsidio) Si la trabajadora una vez
terminado el post natal corriente, opta por reincorporarse media jornada, va a tener derecho a 18 semanas
más de media jornada

Puede traspasarse al padre: a partir de la séptima semana. El traspaso debe ser una sola vez y siempre al final
del periodo.

Sanción: multa de 14 a 150 UTM.

Media jornada: la decisión de optar por este derecho es soberano de la trabajadora

Formalidades:

1. Aviso al empleador con treinta días corridos de anticipación (carta certificada), se entiende personalmente
por carga certificada, por escrito y carta certificada que hare uso a media jornada si no se entiende que hare
uso de la regla general. Con 30 dais de anticipación a la fecha del post natal normal.
2. Con copia a la inspección del trabajo en el mismo plazo señalado anteriormente
3. Aviso a la entidad pagadora del subsidio: es el empleador quien debe avisar para que esta realice los
descuentos correspondientes a la media jornada. y mi empleador debe dar aviso a la entidad pagadora del
subsidio, debo avisar que mi trabajadora hará uso de media jornada porque las trabajadoras van a recibir
medio subsidio porque se entiende que por la otra mitad que prestara servicio recibirá su remuneración y
todas las variables que genere.

Oposición del empleador: Las labores de la trabadora solo pueden desempeñarse en jornada completa. Puede
darse que debido a la naturaleza de las funciones la trabajadora no puede desempeñarlas media jornada Ej: la

186
Paula & Machu ♥

trabadora está contratada para prestar servicios por 3 horas, la media jornada seria 1 ½ horas, quitándole la hora
de colación tendría una jornada laboral de ½ hora.

Trabajadora part time por 4 horas y esta trabajadoras tiene 4 horas jornada ordinaria, se adscribe a media
jornada, su jornada serian 2 horas y de estas dos tiene permiso de alimentación que es una hora, y quedara con
una hora y es dificultoso que la trabajadora haga todo el tema para estar una hora. En ese caso el empleador se
debe oponer.

1. Por escrito dentro de tres días hábiles siguientes a la recepción del aviso (carta certificada), el empleador
recibe la carta en que la trabajadora le dice hare uso del post natal paternal por media jornada y ahí debe
oponerse dentro de 3 días.
2. Con copia a la inspección del Trabajo

Reclamación: si la trabajadora no queda conforme con la oposición del empleador, debe reclamar de esta
negativa ante la Inspección del Trabajo dentro de los tres días hábiles de recibida la oposición. Va a la inspección
del trabajo a poner la denuncia. Y la inspección del trabajo va a determinar si procede o no procede la oposición
del empleador.

Traspaso al padre: si yo cambio y quiero pasarle al padre ¿Cómo lo hare? Con los siguientes requisitos:

 Después de la séptima semana: las 6 primeras son irrenunciables para la mujer las 6 últimas las puede
traspasar al papa.
 Debe ejercerse al final del post natal parental
 Empleador del padre debe dar aviso a la entidad pagadora del subsidio: porque el subsidio se va a calcular en
relación a las remuneraciones del padre

Aviso al empleador del padre: El aviso se da al empleador del papá y con copia a su empleador.

1. Diez días hábiles de anticipación: el día que quiero hacer uso del beneficio debo enviarle la carta al
empleador del papa.
2. Con copia al empleador de la trabajadora y la Inspección del Trabajo

Aquí no hay sistema informático hay que llevar la carta con la manito a la inspección.
Si esto no se ejerce de manera correcta, rige la regla general.
Técnicamente para ejercer este post natal paternal no se debe hacer nada la trabajadora por el solo ministerio
de la ley tiene este post natal, no tiene que presentar certificado médico ni nada.
Este beneficio esta ideado para la madre trabajadora, si la madre no es trabajadora, el padre no tiene este
derecho, tiene derecho solo a los 5 días.
En el caso de la mujer que da en adopción al hijo tiene derecho al post natal y al post natal parental, la profe
crees que es ridículo y la madre adoptiva que lo recibe también tiene este derecho. Un niño da derecho a dos
subsidios.

Si el hijo fallece antes del término del post natal corriente, se entiende que debido a las necesidades de la
madre, va a tener derecho a permisos hasta el término del periodo del post natal corriente, pero no va a tener
derecho al post natal parental

187
Paula & Machu ♥

Subsidio por maternidad:

Mientras la mujeres este ejerciendo su derecho de pre natal, post natal y post natal paternal tendrá derecho a un
subsidio equivalente a las remuneraciones que estuviere percibiendo la mujer, excepto los descuentos de
seguridad social y descuentos legales que correspondan.

Suspensión de la relación laboral para atender al cuidado de la salud del hijo:

Esto es en relación a acontecimientos relacionados con el hijo. Se utiliza esto como una manera artificiosa de
alargar los descansos maternales, aquí hay epidemia de reflujo, todos los niños tiene reflujo.

Hay ciertos casos en que la ley autoriza a la madre trabajadora, a ausente del trabajo en caso que sea el hijo
menor, no la trabajadora en si el que tiene algún problema de salud lo que justificará la usencia de las relaciones
laborales, La mujer puede ausentarse de sus labores cuando el enfermo es el niño ¿en qué casos?

 Cuando el hijo menor de un año requiera de atención en el hogar, con motivo de enfermedad grave,
circunstancia que deberá ser acreditada con certificado médico: este es el típico caso del hijo menor de una
año, del bebe, aquí la mujer ya terminó su post natal y todos sus beneficios, en la práctica el doctor le da una
licencia médica a la madre, una licencia maternal. Este beneficio es un beneficio bastante usado u abusado,
porque muchas veces las mamás nunca han estado tan enfermos, pero por alargar el descanso post natal
parental y comienzan licencia , licencia,licencia, hasta que el niño cumple casi un año. Aquí el pediatra le da
licencia médica a la mujer por enfermedad del hijo menor de un año.

 En caso que ambos padres sean trabajadores cualquiera de ellos podrá hacer uso del permiso y subsidio
referidos, a elección de la madre: es decir si ambos padres trabajan, y la madre prefiere ir a trabajar, el padre
puede quedarse cuidándolo, no hay problemas con eso.

 También tiene derecho el trabajador o trabajadora al que fuere otorgada judicialmente la tuición del menos
de un año: si de repente me llega la tuición a un abuelo de su nieto por ejemplo, también se le aplica esta
regla de hijos menores de un año. Quizás no es el papá biológico o mamá biológica pero si el menor se
enferma el trabajador deberá cuidar al menor, esto solo hasta que el hijo cumple un año.

 Hijo menor de 18 años, que padece enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte o terminal en
su fase final, o accidente grave con riesgo de muerte: aquí ya no hablamos de hijo menor de un año, sin hijo
menor de 18 años con enfermedades que tienen un nivel de gravedad mucho mayor, aquí está en peligro la
vida del hijo menor ¿Cuándo?

 Cuando requiere el cuidado personal de la madre trabajadora.: como un hijo discapacitado. No tiene riesgo
vital pero es discapacitado e igual regla se aplica a personas mayores de 18 años y dice personas no hijos,
como los padres que tienen dependencia severa, déficit mental, discapacidad mental incluso mayotr de 18
años.

 Permiso por 10 jornadas ordinarias de trabajo en el año: es decir en el año puedo faltar 10 días a trabajar,
estos 10 días no generan subsidio, sino que aquí la madre trabajadora tiene que compensar el tiempo, falto
a las 10 jornadas de un viaje, en 2semanas no voy a trabajar, pero luego yo tengo que recuperar ese tiempo,
188
Paula & Machu ♥

no me lo paga el subsidio, ¿Cómo lo recupero? Se entenderán efectivamente pagadas, no generan subsidio


pero la madre va a tener que restituir ese tiempo.

Tiempo debe ser recuperado por la trabajadora mediante: se pueden recuperar con imputación del feriado
anual, puede ser mediante el trabajo de horas extraordinarias, mire faltare dos días y esos dos días se lo voy
a devolver todos los días con dos horas extras, hasta devolver las horas que no trabaje. O cualquier otra
forma que determinen las partes. Entonces son:

- Imputación al feriado anual.

- Horas extraordinarias: se ocupan las reglas generales de las horas extraordinarias.

- Cualquier forma que determinen las partes: las que las partes quieran, por ejemplo tu trabajas de lunes a
viernes, ven a trabajar 10 sábados.
<
- Personal que se rige por estatutos especiales que contemplan permisos administrativos: las personas del
servicio público tiene un estatuto especial en el cual le dan algunos días administrativos al año, estos días
que falta se imputarán primero que todo a estos días. operan primero a los permisos administrativos y
después a lo demás.

- Si no se puede devolver, se descuenta a razón de un día por mes de remuneración, excepto desvinculación
en que se descuenta de una vez. Se descuentan un día por mes por tope y no se puede más que eso.

El mismo beneficio de los 10 días al año, lo tienen las personas que tengan a su disposición personas con
discapacidad, y puede ser cualquier tipo de discapacidad en las cuales las personas no puedan valerse por si
mismo (personas con discapacidad de cualquier edad.

Fuero maternal:

Es un derecho, es una garantía, y está establecida para proteger a grupos de trabajadores, que por tener una
característica especial están proclives, están más expuestas a ser despedida. Es más probable para una mujer
embarazada que la despidan por el solo hecho de estar embarazada.

El fuero maternal es el beneficio más importante, más que los permisos ¿Qué es el fuero? Es una norma
protectora, el fuero es una protección, es un derecho que se otorga a ciertos grupos de trabajadores que se
entiende que pro estar en una situación particular están más proclives a que el empleador pueda despedirlos,
entre ellos las madres trabajadores, los dirigentes sindicales (del artículo 243 del código del trabajo, estos tiene
fuero desde 10 días hacia atrás de que ocurren las elecciones, hasta 6 meses después de cesar su cargo) el padre
que hace uso del post natal parental también tiene fuero. 10 días hacia tras tienen fuero y 30 días hacia
adelante, y no puede exceder de 40 dias.

189
Paula & Machu ♥

Art. 243. Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente, desde la
fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que la cesación en él
no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente
en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por término de la empresa.
Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso precedente, el empleador no podrá, salvo caso fortuito o
fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que establece el artículo 12 de este
Código.
Las normas de los incisos precedentes se aplicarán a los delegados sindicales.
En las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el
término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. El aforado será designado
por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comité y sólo podrá ser reemplazado por
otro de los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el resto del mandato, si por
cualquier causa cesare en el cargo. La designación deberá ser comunicada por escrito a la administración de
la empresa el día laboral siguiente a éste.
Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero un representante titular en el Comité
Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un representante
titular del primer Comité que se hubiese constituido. Además, gozará también de este fuero, un
representante titular de los trabajadores en los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en
faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de doscientas cincuenta personas.
Sin perjuicio de lo señalado en este artículo, tratándose de directores de sindicatos de trabajadores
eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos
contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará, sólo durante
la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.

Entonces el fuero maternal es un beneficio en el cual no se puede poner término a la relación laboral con la
madre salvo disposición previa del juez competente, es decir debo tener sentencia firme y ejecutoriada para
poder despedir. Al trabajador con fuero no lo pueden despedir.

Duración

Desde la concepción hasta 1 año después de expirado el post natal, cuando el hijo nace el doctor le da un
licencia por 84 días, vencida esa licencia, la madre tiene de ahí en adelante un año de fuero, y el empleador no la
puede despedir.

Hijo adoptado: El plazo de un año se cuenta desde la fecha de ejecutoriedad de la sentencia que concede el
cuidado personal del menor, ya que si adopto no hay parto.

Desafuero: para hacer que el fuero termine necesito disposición previa del juez competente, tengo que
demandar a la trabajadora y solicitar el desafuero, Causales art. 159 N° 4 y5 y art. 160 CT si mi trabajadora la
encontré robando por ejemplo tengo que pedir el desafuero al tribunal no es llegar y echarla.

Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

190
Paula & Machu ♥

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder
de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación,
se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Tratándose de gerentes o
personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del
Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El hecho de continuar
el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo
transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato
de plazo fijo.

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga
término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a Continuación se
señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en
el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso
previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de
trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Ahora pongamos en el caso de que tengo 2 nanas, y las 2 están embarazadas, un tremendo lío, le pido el
desafuero al juez, y aparte debería pedirle separación provisional, y ojala sin goce de remuneraciones, en la cual
se separa al trabajador de forma provisional.
191
Paula & Machu ♥

Si el desafuero se produce estando la trabajadora con descanso maternal, (pre natal, post natal, etc.) puedo
desvincular a la trabajadora, porque el desafuero me autoriza, de todas maneras también el subsidio se paga
hasta que termina es descanso.

Ahora que pasa si soy porfiado y despido a la trabajadora que tenía fuero (independiente si se o no sé qué tenía
fuero) si la mujer estaba embarazada y el jefe no sabía y la despide, debe volver a contratarla e incluso pagarle el
tiempo que estuvo fuera.

Si yo tenía una trabajadora contratada a plazo, tiene fuero, tengo que pedir desafuero para poder despedirle, a
eso apunta la norma. Si yo despido a una trabajadora estando con fuero tengo la obligación de reincorporarla.

Ósea si la mujer le dice el empleador tiene fuero y el trabajador dice me da lo mismo, despedida, entonces
estará el empleador obligada a reincorporarla. Y si el empleador dice no, este fue embarazo con dolo no la voy a
reincorporar, el inspector del trabajo le toma la tonta multa.

¿En qué caso la mujer embarazada no tiene fuero? En ningún caso, siempre la mujer embarazada tiene fuero

Yo tengo que demandar a la trabajadora por desafuero, la opción que tiene el empleador en el caso de mantener
a la trabajadora trabajando es que se autorice la separación provisional de la trabajadora con o sin goce de
remuneraciones a fin de que se espere el resultado del juicio.

Incapacidades

Estas incapacidades tienen relación a que la trabajadora embarazada no puede desempeñar labores calificadas
por la autoridad como perjudiciales para su salud. Especialmente: (enumeración no taxativa)

- Labores que las obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos: la trabajadora es reponedora, no
puede empujar o levantar grandes pesos, por lo cual es mejor cambiarla de puesto para que desarrolle otras
actividades.

- Trabajos nocturnos: la mujer embarazada no puede realizar trabajos entre las 22 y las 7 horas, ¿pero y si ella
solo realizaba trabajos nocturnos? Debo reubicarla de puesto, este cambio de puesto no puede significar un
detrimento en la remuneraciones de la trabajadora, por ejemplo si yo le pagaba un bono especia pro trabajo
nocturno debo seguirle pagando, ahora si el trabajo solo se realiza de noche, debo mandarla para la casa, y
seguirle pagando.

- Horas extraordinarias: por más que quieran no pueden realizar horas extras. Las mujeres embarazadas no
pueden hacer horas extras, no pueden extender la jornada de trabajo.

- Las que la autoridad competente declare inconvenientes para el estado de gravidez.

Sala cuna:

La mujer que es mamá, ya no embarazada y no se puede sustituir por dinero, no se puede pagar un bono ni
nada, no se puede sustituir el beneficio material de sala cuna por un pago en dinero.

192
Paula & Machu ♥

Los hijos menores de 1 año tiene derecho a sala cuna, siempre y cuando la empresa tenga veinte o más
trabajadoras, independiente de su estado civil, de su edad, de cualquier otra cosa, si hay 20 mujeres
trabajadoras y son 19 en edad no fértil y una sola se embaraza igual debe pagar sala cuna.

Sexo femenino, es un beneficio para las trabajadoras.

Si tiene 20 trabajadoras y hay algunas que usan el beneficio de sala cuna y despide a una quedan 19, las otras
tienen derecho a terminar de usar el beneficio. Si hay 19 trabajadoras y una lola que tenga una guagua, tiene
sala cuna.

Este beneficio sale caro.

Caso especial: centros comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en estos
casos la 20 o más trabajadoras se cuenta respecto de la globalidad, esto está hecho pensando en los mal,
galerías etc.
Las trabajadoras podrán dejar y dar alimentos a sus hijos menores de dos años.

Formas de cumplir la obligación:

- Salas anexas e independientes a las instalaciones de la empresa: hay muchas empresas grandes que tienen
su propia sala cuna. Puede que le salga más barato tener su sala cuna propia que hacer convenios con sala
cuna para cuidar a los niñitos.

- Convenios con salas cuna autorizados por la JUNJI: el requisito aquí es que la sala cuan tiene que tener
autorización de la junji, si el empleador celebra convenio con otra sala cuna que no tenga autorización de la
junji, no cumple requisito. El empleador debe pagar directamente a la sala cuna. Y debe estar autorizada por
la JUNJI, se pasa el certificado de empadronamiento y se da un certificado.

- Varias empresas que se encuentren en una misma área geográfica pueden tener salas cuna comunes, previo
informe favorable de la JUNJI, se requiere el informe de la junji, se entiende que el empadronamiento o
certificación de la junji es un informe para tener bien a los niñitos.

No corresponde la sustitución del beneficio por bonos en dinero. Excepto:

La regla general es que no se puede cambiar el beneficio de sala cuna por un beneficio en dinero, salgo algunas
excepciones:

 Trabajos nocturnos: ya que no hay ninguna sala cuna que esté abierta en la noche.(salvo las guarderías del
casino pero ese es otro tema) la señora va a dejar a la guagua a la sala cuna mientras ella trabaja, en la
noche no hay sala cuna abierta que cumpla con los requisitos para dejar al menor, entonces puede que a la
señora le den un bono para que con esa plata contrate una persona que le cuiden la guagua.

 Cuando por la salud del menor no es recomendable su alejamiento del hogar. Es un niño enfermiso. Y no
puede ir a la sala cuna porque afecta a su salud entonces se sustituye el beneficio por dinero.

193
Paula & Machu ♥

 Cuando Trabajadoras que laboran en una localidad en que no existe ninguna sala cuna autorizada por la
JUNJI: el beneficio tiene que ser en sala cuna empadronada por la junji

 Cuando se trate de trabajadoras que se desempeñen en faenas mineras apartadas de centros urbanos, y que
las madres trabajadoras vivan, durante la prestación de los servicios, separadas de sus hijos en los
campamentos habilitados por la empresa para tales efectos: trabajadora que se va a trabajar a la mina en
jornada 20 x 10, aquí ella tendría imposibilidad de ir a buscar a su hijo todas las mañana para llevarlo al
jardín, porque es imposible si ella está viviendo en la mina, por lo tanto podría reemplazarse por un
beneficio económico a la trabajadora para que pague a alguien para que cuide a su hijo. El niñito se queda
abajo y la mama sube a la mina entonces no puede estar todos los días trayendo el niñito entonces lo
recomendable es que el hijo se queda en la casa y el empleador le paga un bono para que lo cuide.

¿Cómo saber si el jardín está o no empadronado por la Junji? Con el certificado, y si no se verifica en www.junji.cl

Derecho de alimentación del hijo menor:

Este Derecho es para los hijos menor de dos años, tengo un hijo menor de dos años, tengo derecho a este
beneficio, antes este beneficio estaba asociado a la sala cuna pero esto se elimino.

Este es un beneficio o derecho que tiene la madre trabajadora de alimentar a su hijo menor de 2 años de
alimenta a si hijo, esto tiene como límite 1 horas (1 hora por cada hijo) esta hora se imputa a la jornada de
trabajo, esta jornada ¿Cómo se imputa? Puede ser retasando la hora de ingreso, adelantando la hora de salida, o
parcelando en máximo 2 medias horas.

Se entiende que el beneficio se extiende el mismo tiempo que dura el beneficio de sala cuna. Hasta que el niño
cumple dos años.

Duración: Una hora, se puede dividir en dos mitades.

Se reduce la jornada de trabajo por una hora, una hora como mínimo, no es hasta una hora, si no que es mínima
una hora, y la regla general es el mínimo.

La madre trabajadora puede llegar una hora más tarde, salir una hora más temprano, o a cualquier hora como a
la hora de almuerzo por ejemplo, tengo media hora de colación en vez de tomarme 30 minutos me tomare una
hora y media, es decir colación mas derecho de alimentación o parcelando estas horas en dos medias horas ( no
se puede parcelar en menos)

Si no tiene sala cuna es una hora sea como sea.

Se incluyen los tiempos de traslado (aplicable a sala cuna): si me demoro media hora de ida y media hora de
vuelta, en ir a buscar mi hijo, aparte de esta hora de traslado se da la hora de comida.

194
Paula & Machu ♥

Si la guagua está en la sala cuna de la empresa a eso se refiere este caso. Este permiso se entiende que es una
hora por cada hijo, si yo tengo mellizos son dos, si tengo un hijo recién nacido y uno de un año y medio son dos,
porque se entiende que es para alimentar al hijo y por cada hijo necesitare la misma cantidad de tiempo.

Se entiende que es una hora en que la mujer debe estar dándole de comer al niño

Se deben cancelar los gastos de traslado (aplicable a sala cuna): pero este gasto debe ser razonable, si la mujer
se quiere ir en radio taxi todos los días no puede, porque el gasto sería enorme. Se entiende que gastos
razonables de traslado.

Cotizaciones previsionales

a) todas aquellas cotizaciones establecidas para financiar los regímenes de pensiones, ya sea del Antiguo Sistema
de Pensiones (D.L. Nº 3.501, de 1980) o del Nuevo Sistema de Pensiones, y, por cierto, en este último caso, las
que establece el decreto ley Nº 3.500, de 1980 y sus modificaciones con el objeto de financiar el Sistema, tanto
la del 10% de las remuneraciones imponibles para la cuenta de capitalización individual, como la cotización
adicional a que se refiere el segundo inciso de su artículo 17, así como las cotizaciones que sean procedentes
conforme con el artículo 17 bis del mismo cuerpo legal.

b) la cotización del 7% de la remuneración imponible, para el seguro social de salud, sea que deba enterarse en
el Fondo Nacional de Salud, o que, como consecuencia de la desafiliación de dicho Fondo, haya de enterarse en
la respectiva Institución de Salud Previsional, en cuyo último caso ella puede ser superior a ese 7%;

c) las cotizaciones establecidas en la ley Nº 16.744, y sus modificaciones, para financiar el seguro social contra
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, todas las cuales son cargo del empleador, esto es,

 La cotización básica el 0,90% de la remuneración imponible del trabajador;

 La cotización adicional que corresponda según lo establecido en la misma ley (tope de 3.4% de la
remuneración imponible del trabajador en caso de siniestralidad presunta y 6.8% en caso de
siniestralidad efectiva)

195
Paula & Machu ♥

Cotización obligatoria para financiar el seguro de cesantía.

Contrato a plazo fijo, por obra o faena, todo el costo del seguro es de cargo del empleador, quien debe cotizar
mensualmente el 3% de la remuneración imponible del trabajador, con tope de UF 97,1. Del cual el 2,8% se
acumula en la cuenta individual del trabajador y el 0,2% restante ingresa al fondo de reparto, denominado
“fondo de cesantía solidario

Contrato a plazo indefinido, en cambio, el trabajador debe aportar mensualmente de su remuneración


imponible un 0,6%, con tope de 97,1 UF, en tanto su empleador cotiza un 2,4% de ese mismo monto. Del aporte
de la empresa, un 1,6% se abona en la cuenta individual del trabajador y el 0,8% restante ingresa al fondo de
reparto, “fondo de cesantía solidario”.

El aporte de 1,6% de cargo del empleador es deducible de la indemnización a que tiene derecho el trabajador
con contrato indefinido cuando es despedido “por necesidades de la empresa”

Accidentes del trabajo

Definición: “Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y que le produzca incapacidad o
muerte “

Clasificación:

 Accidente del trabajo propiamente tal


 Accidente de trayecto: Ocurridos en el trayecto directo entre la habitación y el lugar de trabajo y viceversa.

Personas protegidas

 Trabajadores dependientes del sector privado

 Empleados públicos

 Trabajadores independientes

 Estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen una fuente de ingresos para el plantel

 Estudiantes que sufran accidentes a causa o por ocasión de sus estudios o en la realización de su práctica
profesional, entendiéndose por alumnos a cualquiera de los niveles o cursos de los establecimientos
educacionales reconocidos oficialmente de acuerdo a lo establecido en la Ley Nº 18.962 (LOC de
Enseñanza).La ley 18.962 fue derogada por la Ley Nº 20.067, (LEGE)

Prestaciones:

a) Médicas:

 Atención médica y quirúrgica

 Hospitalización

196
Paula & Machu ♥

 Medicamentos

 Prótesis y aparatos ortopédicos

 Rehabilitación física

 Gastos que impliquen el otorgamiento de las anteriores prestaciones

b) Económicas

 Por incapacidad temporal

 Por incapacidad permanente

 Por muerte del trabajador

- Pensión de sobrevivencia
- Asignación por muerte

Sindicatos

Trabajadores que pueden sindicalizarse:

 Del sector privado

 De las empresas del Estado


197
Paula & Machu ♥

 La afiliación sindical es voluntaria

 La afiliación sindical es única en función de un mismo empleo

 Los trabajadores menores no necesitarán autorización ni representación para afiliarse a un sindicato

Tipos de sindicato:

 Sindicato de empresa: Reúne a trabajadores que laboran en una empresa determinada

 Sindicato interempresa: Reúne a trabajadores de diferentes empresas

 Sindicato de establecimiento: Reúne a trabajadores dependientes de uno o varios establecimientos de una


misma empresa

 Sindicato de trabajadores independientes: Reúne a personas que no dependen de empleador alguno

 Sindicato de trabajadores eventuales: Reúne a trabajadores que prestan servicios bajo vínculo de
subordinación y dependencia en períodos cíclicos o intermitentes.

Formación de un sindicato:

 Asamblea:

- Fuero
- Votación secreta que aprueba los estatutos del sindicato
- Se elige directiva sindical
- Se levanta acta de lo obrado
- Se realiza ante Ministro de Fe (inspector del trabajo, Notario Público, oficial del registro civil, funcionario de
la Administración del Estado que sea designado como tal por parte de la Dirección del Trabajo)
- El ministro de fe certifica el acta de constitución del sindicato y a lo menos dos copias de los estatutos.

 Adquisición de personalidad jurídica:


Mediante el depósito de una copia del acta de constitución y dos copias de los estatutos, debidamente
autenticados por el ministro de fe, en la Inspección del Trabajo respectiva.

Plazo: Quince días contados desde la fecha de la asamblea.

Comunicación a la empresa: La directiva sindical comunica a la empresa en el plazo de tres días hábiles
siguientes a la constitución del sindicato, indicando los miembros de la directiva y quiénes dentro de ella gozan
de fuero.

Quórum:

Regla general: Veinticinco trabajadores

Sindicato de empresa:
198
Paula & Machu ♥

- Más de cincuenta trabajadores: 25 trabajadores que representen a lo menos el 10% del total de ellos.
- Si en la empresa no hay sindicato vigente, se necesitan ocho trabajadores, debiendo completar el quórum en
el plazo de un año bajo sanción de cese de personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley.

- Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos: Ocho trabajadores.

Sindicato de establecimiento:Veinticinco trabajadores que representen a lo menos el 30% de los trabajadores


del establecimiento respectivo.

Si los trabajadores que constituyen el sindicato son 250 ó más, no importa el porcentaje de representación.

Dirigentes sindicales que gozan de fuero, permisos y licencias:

- Entre 25 y 249 trabajadores: Tres dirigentes

- Entre 250 y 999 trabajadores: Cinco dirigentes

- Entre 1.000 y 2.999 trabajadores: Siete dirigentes

- Más de 3.000 trabajadores: Nueve dirigentes

El mandato dura entre dos y cuatro años

Permisos sindicales:

 Seis horas semanales por cada director. Ocho en el caso de sindicatos con 250 ó más trabajadores.

 Se puede acumular en el mes calendario y ceder entre los dirigentes.

 Se entiende efectivamente trabajado para todos los efectos legales.

 Son de cargo del sindicato.

Permisos sindicales adicionales:

 De hasta seis meses en que se excusan de prestar servicios, con acuerdo de la asamblea.

 En caso de dirigente de sindicato interempresa, un mes con motivo de negociación colectiva.

 En conformidad a los estatutos, una semana en el año a fin de realizar actividades que sean necesarias o se
estimen indispensables para el cumplimiento de sus funciones de dirigentes o para el perfeccionamiento en
su calidad de tales.

 En este caso se debe dar aviso escrito al empleador con diez días de anticipación a lo menos.

Fines de los sindicatos:

199
Paula & Machu ♥

 Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos
colectivos de trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos
nazcan.

 Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de
trabajo cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los asociados para
que los representen en el ejercicio delos derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y
cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En
ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados.

 Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar las infracciones ante las
autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la
aplicación de multas u otras sanciones.

 Actuar como parte en los juicios o reclamaciones , de carácter judicial o administrativo, que tengan por
objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido
por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas a favor de sus afiliados, conjunta o
separadamente de los servicios estatales respectivos.

 Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia
humana e integral y proporcionarles recreación.

 Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.

 Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo.

 Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades


profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo
además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento.

 Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera


sea su naturaleza jurídica y participar en ellas.

 Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores, y

 En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas
por la ley.

SE PREGUNTA EL TEMA HARTO Y PRECISION EL TEMA DE DESPIDO Y GEOGRAFIA DE CODIGO, UNO LE PASA EL
CODIGO Y NO SABE BUSCAS PRESUNCION DE DEREHO QUE NO SABE 

200
Paula & Machu ♥

201

Vous aimerez peut-être aussi