“FULL DAY: CURSO COMPLETO DE

PREPARACIÓN PARA EL CONCURSO DE LA

SUNAFIL ”

MÓDULO IV
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL, DERECHO COLECTIVO Y
OBLIGACIONES LABORALES

ELMER HUAMÁN ESTRADA

ABOGADO ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL

Elmer Huamán Estrada

 RENUNCIA
 ANTICIPACIÓN:
◦ El trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. ¿Vía e-mail,
whatssap, verbal?
◦ Regulación interna: Reglamento interno de trabajo, directiva interna.

 EXONERACIÓN:
◦ El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día.

 Base legal: artículo 18 Decreto Supremo Nº 003-97-TR

Elmer Huamán Estrada

 El trabajador, hombre o mujer, que tenga
derecho a pensión de jubilación

Si el empleador se obliga a cubrir la

JUBILACIÓN diferencia entre dicha pensión y el 80% de la
última remuneración ordinaria, monto
OBLIGATORIA adicional que no podrá exceder del 100% de
la pensión, y a reajustarla periódicamente

Deberá comunicar por escrito su decisión al

trabajador, con el fin de que este inicie el
trámite para obtener la pensión. El cese se
produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensión.
JUBILACIÓN
OBLIGATORIA Y El trabajador cumpla setenta años de edad,
AUTOMÁTICA salvo pacto en contrario.

Elmer Huamán Estrada

 INVALIDEZ TOTAL PERMANENTE
 La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y
automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al
Artículo 13.

 La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su

duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el
desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por el Instituto
Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador.

• Base legal: artículo 18 Decreto Supremo Nº 003-97-TR

Elmer Huamán Estrada

 INVALIDEZ TOTAL PERMANENTE
• Cuando la posibilidad del trabajador de realizar cualquier tarea es
nula.
• En este caso la prestación se convierte de cumplimiento
imposible por un hecho de fuerza mayor por ello el contrato de
trabajo carece de objeto.

• Informe Nº 10-2012-MTPE/2/14

Elmer Huamán Estrada

 CESE POR MUTUO DISENSO
 Es un pacto o contrato liberatorio, entre el empleador y el
trabajador, cuya finalidad es la extinción de la relación jurídico-
laboral.

 Este pacto debe constar expresamente por escrito en un documento

o en la liquidación de beneficios sociales.

 ¿Cuándo una suma entregada al cese es compensable?

 Base legal: artículo 19 Decreto Supremo Nº 003-97-TR

Elmer Huamán Estrada

 PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

DESCARGOS
CARTA DE PRE AVISO CARTA DE DESPIDO
(6 días)
DE DESPIDO

• Envío notarial • Envío notarial

• Comunica la falta • Cese del trabajador
(hechos y base • Baja en el T-
legal) Registro
• Plazo para descargo

Elmer Huamán Estrada

 FALTAS GRAVES
CAUSAL DE DESPIDO JUSTIFICADO
 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial

 La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

 El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o

utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal;

Elmer Huamán Estrada

 FALTAS GRAVES
CAUSAL DE DESPIDO JUSTIFICADO
 La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando
por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.
◦ La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales
hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el
atestado policial respectivo;

 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra

verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro
del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral.

Elmer Huamán Estrada

 FALTAS GRAVES
CAUSAL DE DESPIDO JUSTIFICADO
 El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de esta;

 El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas
por mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días
en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.

 El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza
autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la
ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de
trabajo.

Elmer Huamán Estrada

IMPLICANCIAS DEL DESPIDO

Elmer Huamán Estrada

 TIPOS DE DESPIDO
• DESPIDO NULO
• Condición sindical
• Denuncia al MTPE
• Embarazo hasta 90 días posteriores al parto
• Discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma

• DESPIDO ARBITRARIO

Elmer Huamán Estrada

 TIPOS DE DESPIDO
• DESPIDO INCAUSADO
• Se despide sin expresar causa relacionada con la conducta o la labor del
trabajador

• DESPIDO FRAUDULENTO
• Se despide mediante engaño, se imputa al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios
• Aun cuando se cumple con la imputación de una causal y se sigue el
procedimiento de despido

Elmer Huamán Estrada

 TIPOS DE DESPIDO
• ¿Cuándo procede la reposición y/o cuando la indemnización por
despido arbitrario?

Elmer Huamán Estrada

 CERTIFICADO DE TRABAJO
• Debe entregarse extinguido el contrato de trabajo dentro de las 48
horas
• El certificado indica su tiempo de servicios y la naturaleza de las
labores desempeñadas.
• A solicitud del trabajador se indicará la apreciación de su conducta o
rendimiento.

• Segunda Disposición CTDF del Decreto Supremo Nº 001-96-TR

Elmer Huamán Estrada

DERECHO COLECTIVO

Elmer Huamán Estrada

ÁMBITO DE APLICACIÓN
Sujeto laboral colectivo

Guillermo Boza Pró

ASPECTOS GENERALES
 RELACIONES COLECTIVAS
DEL TRABAJO

Autonomía organizativa
(libertad sindical)
AUTONOMIA
Autonomía normativa
COLECTIVA
(negociación colectiva)
(manifestaciones)
Autotutela
(huelga)
 RELACIONES COLECTIVAS
DEL TRABAJO

Constitución Política (Art. 28º)

El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y
huelga. Cautela su ejercicio democráctico:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica
de los conflictos laborales. La convención tiene fuerza vinculante en el
ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés
social. Señala sus excepciones y limitaciones.
 RELACIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO

- INTERNA
(triangularidad de
derechos
colectivos)
INTERDEPENDENCIA
- EXTERNA
(reconocimiento de
otras libertades
públicas y derechos
fundamentales)
 RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Libertad Sindical
(fase estática)

AUTONOMIA
COLECTIVA
Negociación Colectiva Huelga
(fase dinámica) (fase dinámica)
LIBERTAD SINDICAL
 LIBERTAD SINDICAL

Libertad Sindical
en sentido estricto autoorganización

Libertad Sindical Autonomía colectiva

en sentido amplio
 LIBERTAD SINDICAL

Individual
Titularidad (Trabajador)

Colectiva (organización
sindical)

Orgánico (fase estática)

Contenido
Funcional / actividad (fase
dinámica)
 LIBERTAD SINDICAL

POSITIVA

AFILIACION
DE ORGANIZACIÓN NEGATIVA

CONSTITUCION
INDIVIDUAL
DE ACTIVIDAD O
PARTICIPACION

LIBERTAD FEDERACION
SINDICAL
DE ORGANIZACIÓN DISOLUCION
REGLAMENTACION
AUTONOMIA INTERNA
COLECTIVA REPRESENTACION

DE ACTIVIDAD AUTONOMIA INTERNA - GESTION

 LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL

POSITIVA

AFILIACION NEGATIVA

DE ORGANIZACIÓN
LIBERTAD CONSTITUCION
SINDICAL
INDIVIDUAL
DE ACTIVIDAD O
PARTICIPACION
 LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL

Oficios Varios

Varios Rama de
Gremio
Empleadores Actividad

Empresa
Categoría Establecimiento
Un
Empleador
Sección
LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL

Libertad de actividad o participación:

- Participar activamente en vida institucional del sindicato.

- Ejercicio de derechos políticos y civiles (elegir, ser elegido, participación en
reuniones, asambleas, medidas de presión, etc.).
- Poder disentir de la posición de órganos directivos (libertad de expresión)
 LIBERTAD SINDICAL
INDIVIDUAL

Régimen Sindicato de Otros sindicatos (No hay sindicato)

Empresa (Rama, género,
oficio)

Privado •20 trabajadores • 50 trab. •2-19

trabajadores
(2 delegados)
 LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA

FEDERACION

DE ORGANIZACIÓN DISOLUCION
LIBERTAD REGLAMENTACION
SINDICAL AUTONOMIA INTERNA
COLECTIVA REPRESENTACION

DE ACTIVIDAD AUTONOMIA INTERNA - GESTION

 LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA

Confederación
3er grado
Libertad
Sindical 2do grado
Colectiva
1er grado Federación Federación

Libertad
Sindical
Individual

Sindicato Sindicato
 LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA

MOMENTO 1 MOMENTO 2 MOMENTO 3 MOMENTO 4

Constitución Inscripción en Disolución Cancelación
Registro de Registro
(Personalidad
Jurídica)
LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA

Autonomía interna (democracia sindical):

- Reglamentación (estatuto sindical).

- Representación

Reglas democráticas:

- Mayorías / minorías
- Reparto de competencias según importancia de decisiones.
LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA

Autonomía de gestión (plan de acción sindical):

- Negociación colectiva.
- Medidas de conflicto.
NEGOCIACION COLECTIVA
NIVELES DE NEGOCIACION

Empresa

Rama de Actividad
 SUJETOS NEGOCIALES

CAPACIDAD NEGOCIAL LEGITIMACION

(facultad genérica) NEGOCIAL
(facultad específica)
Art. 41 de la LRRCCT
Art. 9 y 47 de la LRRCCT
Facultad de celebrar Facultad de negociar
convenciones colectivas en colectivamente en
representación de los representación de los
trabajadores. trabajadores en diversos
ámbitos (rama, gremio,
etc.)
 ¿QUIÉN NEGOCIA? / EMPRESA
Art. 9 LRRCCT

Número de sindicatos Representación Aplicación del Convenio

Colectivo
Uno Mayoritario A todos los trabajadores
(eficacia general)
Uno Minoritario Sólo afiliados
(eficacia limitada)
Varios Uno mayoritario A todos los trabajadores
(eficacia general)
Varios Minoritarios A todos los trabajadores
(coalición mayoritaria) (eficacia general)
Varios Minoritarios (no hay Sólo afiliados
coalición) (eficacia limitada)
Ninguno Mayoría absoluta A todos los trabajadores
(delegados) (eficacia general)
 ¿QUIÉN NEGOCIA?
RAMA DE ACTIVIDAD
Art. 47 LRRCCT

Organización Representación / efectos del conevenio

Si agrupa(n) mayoría de empresas y

Una o varias trabajadores (eficacia general)

Si es(son) minoritaria(s) cada una

Una o varias negocia por separado y representa
unicamente a sus afiliados (eficacia
limitada)

Ninguna No hay obligación de negociar

 PROCEDIMIENTO DE
NEGOCIACION

Solicitud de Inicio
información 90 negociación
días antes a la directa 10
fecha de días después
caducidad del Recepción de la entrega
Determina- obligatoria Opción (61 y
convenio (55 del pliego (57
ción del (53 y 54 63 LRRCCT y
LRRCCT y 38 LRRCCT)
nivel (45 LRRCCT) 46 Reg.)
Reg)
LRRCCT)

Designar Presentación del Valorización de Conciliación a Transformació

representan- pliego entre 60 peticiones (56 pedido de parte n en
tes días y 30 días LRRCCT y 34 o de oficio (58 y mediación (59
(47 y 48 después a la fecha Reg.) 59 LRRCCT) LRRCCT y 42
LRRCCT) de caducidad del Reg.)
convenio colectivo
(52 LRRCCT)
 PROCEDIMIENTO DE
NEGOCIACION

Arbitraje Laudo

Opciones (61 y 63 Arbitraje

LRRCCT y 46 Reg.) (sólo si empleador
acepta)
Huelga
Conflicto
abierto
 PROCEDIMIENTO DE
NEGOCIACION

ARBITRAJE POTESTATIVO
Art. 61 (del TUO) de la LRRCCT.- Si no se hubiese llegado a un
acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla
solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el
diferendo a arbitraje.

Mediante Decreto Supremo Nº 014-2011-TR, publicado el 17 de

septiembre de 2011, se modifica el artículo 61 del Reglamento
de la LRRCCT (Decreto Supremo Nº 011-92-TR), agregándose el
art. 61-A.

La modificación surgió a consecuencia de la sentencia del

Tribunal Constitucional del 17 del 10 de agosto de 2009 y
resolución (aclaratoria) del 10 de junio de 2010, recaída en el
Exp. Nº 03561-2009-PA/TC (amparo interpuesto por el
SUTRAMPORPC sobre nivel de negociación en la actividad
portuaria, art. 45 LRRCCT)
 PROCEDIMIENTO DE
NEGOCIACION

En ese sentido, los arts. 61 y 61-A de la LRRCCT quedaron redactados de la siguiente forma:

Artículo 61.- En cualquier estado del procedimiento arbitral las partes podrán celebrar una
convención colectiva de trabajo, poniéndole fin a la negociación colectiva, sin perjuicio de
pagar las costas y honorarios asumidos en el compromiso arbitral.

Artículo 61-A.- Arbitraje potestativo

Las partes tienen la facultad de interponer el arbitraje potestativo en los siguientes
supuestos:
a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, en el nivel o su
contenido; y,
b) Cuando durante la negociación del pliego se adviertan actos de mala fe que tengan por
efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.

(…) En ningún caso, el arbitraje potestativo puede ser utilizado en desmedro del
derecho de huelga.
HUELGA
 HUELGA

Clásico o estático Cesación total de labores

(laboral) Contínua en el tiempo
arts. 72 y 81 LRRCCT Abandono del centro de
trabajo
Modelos
Se prohiben formas
Polivalente o dinámico irregulares (atípicas,
(arts. 81, 84 y 85 modelo Polivante)
LRRCCT, sancionada
con ilegalidad en el Cualquier perturbación
del proceso productivo
Perú)
 HUELGA

LRCCT recoge modelo clásico de la huelga y considera

ilegales los supuestos de huelga del modelo polivalente.
Art. 72.- Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por
los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su
ejercicio se regula por el presente Texto Único Ordenado y demás
normas complementarias y conexas.

Art. 81.- No están amparadas por la presente norma las

modalidades irregulares, tales como paralización intempestiva,
paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa,
trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción
deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la
obstrucción del ingreso al centro de trabajo.
 HUELGA

LRCCT recoge modelo clásico de la huelga y considera

ilegales los supuestos de huelga del modelo polivalente.
Art. 84.- La huelga será declarada ilegal:
(…) c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el
artículo 81 (…).

Art. 85.- La huelga termina:

(…) d) Por ser declarada ilegal.

¿Qué dice la OIT?

545. En cuanto a las modalidades del derecho de huelga
denegado a los trabajadores (paralización intempestiva, trabajo a
reglamento, huelga de brazos caídos, huelgas de celo, trabajo a
ritmo lento, ocupación de la empresa o del centro de trabajo), el
Comité consideró que tales limitaciones sólo se justificarían en
los casos en que la huelga dejase de ser pacífica. (Véanse
Recopilación de 1996, párrafos 496 y 497 y 306.º informe, caso
núm. 1865, párrafo 337.)
 HUELGA

Titularidad y ejercicio: ejercicio colectivo pero

titularidad puede ser individual o colectiva.

Titularidad Individual: derecho del trabajador

- Decisión de adoptar o no medida de fuerza.
- Adhesión a la huelga.
- Participación activa en la huelga.
 HUELGA

Titularidad Colectiva: derecho de la organización

sindical
- Convocatoria de la huelga.
- Administración del conflicto (piquetes de huelga).
- Negociación con empleador.
 HUELGA

Límites de la huelga:
- Servicios (públicos) esenciales (arts. 82 y 83
LRRCCT).
- Servicios indispensables para la empresa (art. 82
LRRCCT).
 HUELGA

LRCCT
Art. 82.- Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales
o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades
indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la
permanencia del personal necesario para impedir su interrupción
total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que
así lo exijan.

- Deber del empresario de comunicar anual y durante primer

semestre, a los trabajadores o sindicatos y a la Autoridad
Administrativa de Trabajo, el número, ocupación, horario y
periodicidad de los trabajadores necesarios para mantenimiento
de dicho servicio.
 HUELGA

LRCCT
Art. 83.- Son servicios públicos esenciales:

a) Los sanitarios y de salubridad.

b) Los de limpieza y saneamiento.
c) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.
d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.
e) Los de establecimientos penales.
f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
g) Los de transporte.
h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad
nacional.
i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de
Justicia de la República.
j) Otros que sean determinados por Ley. Nota: Véase Ley Nº 28988 (pub. El
21/3/2007, que declara a la educación básica regular como servicio público
esencial. ¿LO ES?
 HUELGA

SERVICIO PÚBLICO ESENCIAL PARA LA OIT

581. Para determinar los casos en los que podría prohibirse la
huelga, el criterio determinante es la existencia de una amenaza
evidente e inminente para la vida, la seguridad o la salud de toda
o parte de la población.

582. Lo que se entiende por servicios esenciales en el sentido

estricto de la palabra depende en gran medida de las condiciones
propias de cada país. Por otra parte, este concepto no es
absoluto puesto que un servicio no esencial puede convertirse en
servicio esencial cuando la duración de una huelga rebasa cierto
período o cierto alcance y pone así en peligro la vida, la
seguridad de la persona o la salud de toda o parte de la
población.

(Véanse Recopilación de 1996)

 HUELGA

Efectos de la huelga:

- Abstención total de actividades (excepto personal de dirección, confianza,

servicios de seguridad y mantenimiento).
- Suspensión perfecta de labores.
- Empleador no puede:
- Retirar bienes de la empresa.
- Contratar personal
 HUELGA

Efectos de la huelga:

- Abstención total de actividades (excepto personal de dirección, confianza,

servicios de seguridad y mantenimiento).
- Suspensión perfecta de labores.
- Empleador no puede:
- Retirar bienes de la empresa.
- Contratar personal
PROTECCION DE LA LIBERTAD SINDICAL
 PROTECCION DE LA LIBERTAD
SINDICAL

¿A quién protege? (¿sólo

AMBITO
determinados trabajadores?)
SUBJETIVO

¿Respecto de qué actos

AMBITO
antisincales? (¿sólo traslados y
OBJETIVO
despidos inmotivados?)
AMBITO
¿Cuánto tiempo?
TEMPORAL

MECANISMOS
Preventivos, reparatorios,
DE
procesales, facilidades sindicales.
PROTECCION
PROTECCION DE LA LIBERTAD SINDICAL

Facilidades sindicales:

- Permisos / licencias (por ley o convenio colectivo).

- Descuentos de cuotas sindicales o contribuciones.
- Reuniones, comunicaciones, etc.
OBLIGACIONES DEL
EMPLEADOR

Elmer Huamán Estrada

CONTRATACION LABORAL
INDIRECTA
Intermediación y tercerización

62
 Sistemas de contratación laboral
PLAZO INDETERMINADO

LABORAL PLAZO FIJO

TIEMPO PARCIAL

CONTRATACIÓN
DIRECTA

SEMILABORAL MODALIDADES FORMATIVAS

INTERMEDIACIÓN

CONTRACIÓN
INDIRECTA
TERCERIZACIÓN

63
 EMPRESA USUARIA -
CLIENTE

CONTRATO
CIVIL

EMPRESA DE
TRABAJADOR
SERVICIOS CONTRATO
LABORAL

64
INTERMEDIACIÓN

65
 BASE LEGAL
•Ley Nº 27626
•Decreto Supremo Nº 006-2008-TR

66
 Supuestos de procedencia

• Sólo procede cuando medien supuestos de temporalidad, complementariedad o

especialización.

• Los trabajadores destacados a una empresa usuaria no pueden prestar servicios

que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de dicha
empresa.

67
Términos a tener en cuenta
• Actividad principal de usuaria (AP): Aquélla consustancial al
giro del negocio y sin cuya ejecución se afectaría el desarrollo
del mismo.
Integran las diferentes etapas del proceso productivo de
bienes o prestación de servicios, tales como: exploración,
explotación, transformación, producción, organización,
administración, comercialización.

• En general, toda actividad sin cuya ejecución se afectaría y/o

interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa
usuaria.

68
Términos a tener en cuenta

• Actividad complementaria (AC): Aquélla de carácter

auxiliar, secundaria o no vinculada a la actividad principal,
cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe el
funcionamiento y desarrollo de la empresa.
• No forman parte de los procesos productivos de la
empresa usuaria, ni de las distintas actividades
organizativas de la misma.
• Podrían ser llevadas a cabo por la empresa usuaria sin que
ello signifique una reingeniería de sus procesos productivos
o su organización.

69
Términos a tener en cuenta

• Actividad altamente especializada (AAE): Actividad

complementaria + exigencia de un alto nivel de
conocimientos técnicos, científicos, o particularmente
calificados, tal como el mantenimiento y saneamiento
especializados.

70
Lugar del destaque: Centro de trabajo o centro de
operaciones

• Centro de Trabajo, es el lugar o lugares donde se

encuentran las instalaciones de la empresa usuaria donde
el trabajador presta sus servicios.

• Centro de Operaciones, el el lugar o lugares donde el

trabajador realiza sus labores fuera del centro de trabajo
de la empresa usuaria.

71
 Entidades de intermediación laboral

• Tienen por objeto exclusivo destacar a su personal a una empresa

usuaria, para prestar servicios temporales, complementarios o de alta
especialización, que cumplen con los requisitos de la ley y están
registradas ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

72
Contratos de trabajo con trabajadores destacados

• Sean indeterminados o sujetos a modalidad, se formalizan

por escrito y se presentan para su registro dentro de los 15
días naturales de suscritos
.
• En el caso de cooperativas de trabajo la obligación se
considera cumplida con la presentación de la declaración
jurada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo en la
que debe constar la nómina de trabajadores destacados a
la empresa usuaria, la misma que se presenta dentro de los
15 días naturales de producido el destaque.

73
Contratos entre usuaria y service

• Contratos de locación de servicios que deben ser

registrados ante el Ministerio de Trabajo.

• Documentos a presentar:
• Solicitud (formato), dirigida a la Dirección de Empleo.
• El plazo para cumplir con dicha obligación es de 15 días naturales
desde su suscripción.
• En caso de presentación extemporánea se abona la tasa
respectiva, sin perjuicio de la multa correspondiente.

74
Isonomía salarial
• Trabajadores y socios trabajadores cuando fueren
destacados a usuaria, tienen derecho durante dicho período
de prestación de servicios a percibir las remuneraciones y
condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorga a sus
trabajadores si son de alcance general de acuerdo con la
categoría ocupacional o función desempeñada, mientras
dure el destaque.

• No son extensivos los que sean otorgados por la existencia

de una situación especial objetiva, inherentes a calificaciones
personales, desarrollo de actividades específicas,
particularidades del puesto o el cumplimiento de condiciones
específicas.

75
Protección para los derechos colectivos

•Intermediación Laboral será nula de pleno derecho cuando

haya tenido por objeto o efecto vulnerar o limitar el ejercicio
de derechos colectivos de los trabajadores que pertenecen
a la empresa usuaria o a las entidades.

•La acción judicial correspondiente podrá ser promovida por

cualquiera con legítimo interés.

•La nulidad procede cuando se demuestre en juicio que la

intermediación ha tenido como objeto o efecto directo
vulnerar o limitar el ejercicio de los derechos colectivos.
76
Registro de entidades ante MTPE
Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan actividades de
intermediación laboral

• Requisito esencial para iniciar actividades.

• Obligatoriedad de inscripción en el Registro de Entidades
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo competente
del lugar donde la entidad desarrollará sus actividades.
• Vigencia de autorización de operaciones se sujeta a
subsistencia de su registro.

77
Información de constancia de registro

• Vigencia máxima de 12 meses de plazo, a cuyo vencimiento

quedará sin efecto de forma automática

• Información de constancia:
• La denominación o razón social.
• Nombre del representante legal.
• Supuestos de intermediación autorizados.
• Actividad que puede desarrollar a través de la
intermediación laboral.
• Especificación del lugar o lugares donde desarrollará
sus actividades.

78
Incumplimientos que generan la pérdida de vigencia del
registro

• Incumplimiento de derechos y beneficios correspondientes

al trabajador, constatados en un procedimiento inspectivo
y que hayan dado lugar a la aplicación de una resolución de
multa.
• Incumplimiento de un acuerdo conciliatorio suscrito en un
procedimiento tramitado ante la Autoridad Administrativa
de Trabajo.
• Incumplimiento de un laudo o resolución judicial firme que
ordene el pago de derechos y beneficios a los trabajadores
o de las obligaciones contenidas en el acta de conciliación.

79
TERCERIZACIÓN
(OUTSOURCING)

80
Definición legal
Art. 4º (D. S. Nº 003-2002-TR)

•Tercerización externa (outsourcing propiamente dicho):

• Actividades principales y complementarias de usuaria.
• Permanentes y/o temporales.

•Tercerización interna (insourcing):

• Parte integral del proceso productivo de una empresa
(actividad principales de la usuaria).
• Permanentes y/o temporales.

81
Características

•Asumir tareas contratadas por su cuenta y riesgo.

•Contar con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales,

•Que los trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.

•Elementos que coadyuvan a identificar la realidad de tales actividades:

• Pluralidad de clientes
• Equipamiento propio
• La forma de retribución de la obra o servicio, que no evidencie que es
mera provisión de personal.

82
Desnaturalización

• Si en la realidad de los hechos no estamos ante un outsourcing, por

ejemplo ejercicio de supervisión por la cliente, o se presente algún otro
indicio que lleve a la Autoridad Administrativa de Trabajo o la autoridad
judicial a concluir que existe una provisión de mano de obra y no un
outsourcing, éste se tendrá por desnaturalizado, se configurará una
infracción a las normas de intermediación laboral y se entenderá que
existe una relación laboral directa entre el trabajador y la empresa
usuaria de los servicios.

• La desnaturalización implica incorporación a planilla.

83
 DIFERENCIAS: INTERMEDIACIÓN Y OUTSOURCING

 Objeto: Intermediación es provisión personal, outsourcing es

prestación servicios o elaboración obra.

 Ámbito aplicación: Intermediación no labores ordinarias y

permanentes, sí outsourcing.

 Ubicación personal: Destaque común intermediación, excepcional

outsourcing (contratos gerencia, tercerización interna).
 Relación personal destacado – cliente: Subordinación sólo
intermediación, autonomía en outsourcing.

 Relación personal destacado – personal cliente: Isonomía salarial

sólo intermediación.
84
 DIFERENCIAS: INTERMEDIACIÓN Y OUTSOURCING

 Formalidades y supervisión: énfasis intermediación, en

outsourcing no hay formalidades.

85
CONTEXTUALIZACIÓN

El Derecho Laboral no es ajeno a los constantes

cambios que surgen en el mundo. Siendo así, han
surgido diversas transformaciones en las estructuras
empresariales: las empresas ya no son personas
simples y aisladas que concentran, como antaño, todo
el ciclo productivo.

86
FINALIDAD
• Externalizar funciones complementarias a la actividad
principal de la empresa.

• Conceder mayor competitividad a la empresa

mejorando la eficacia de la actividad a la cual se
aplica.

• Dotar a la empresa de una mayor especialización.

87
MARCO NORMATIVO

• Ley Nº 29245, Ley que regula los servicios de

Tercerización (Ley).

• Decreto Legislativo Nº 1038, Decreto Legislativo

que precisa los alcances de la Ley.

• Decreto Supremo Nº 006-2008, Reglamento de la

Ley.

88
ÁMBITO DE APLICACIÓN (I)

Definición de Tercerización en la Ley (artículo 2º):

Consiste en el desarrollo de actividades especializadas u

obras por tercero para la empresa cliente, vía locación
servicios u obra, siempre que el tercero asuma actividades
por su cuenta y riesgo; tenga recursos financieros, técnicos o
materiales; sea responsable por resultados actividades; y,
sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.

89
 Empresa tercerizadora

Contrato de trabajo Contrato de locación de servicios

Trabajadores desplazados Empresa principal

NO EXISTE NINGÚN VINCULO LABORAL

90
ÁMBITO DE APLICACIÓN (III)

Precisiones (Reglamento, artículo 2º):

La Ley es aplicable sólo tercerización de labores

ordinarias con desplazamiento continuo personal
tercero hacia centros trabajo u operaciones
empresa cliente.

La Ley no excluyó outsourcing.

91
INSOURCING
CARACTERÍSTICAS:

Desplazamiento continuo Cuando menos durante más de un tercio (1/3) de los

días laborables del plazo pactado en el contrato.

Cuando exceda de 420 horas o 52 días de trabajo

efectivo, consecutivos o no, dentro del semestre.

Puede ser en:

Centro de trabajo: Lugar o lugares determinados por la empresa principal que se

encuentra fuera de su centro de trabajo.

Centro de operaciones: Lugar o lugares determinados por la empresa principal que se

encuentra fuera de su centro de trabajo.

92
VACÍOS LEGALES
• No es simple provisión personal (Reglamento, artículo 1°), por lo que están fuera
ámbito aplicación Ley (Reglamento, artículo 2º):

• Insourcing integral de labores complementarias, tercerización sin desplazamiento

continuo (outsourcing) ni obras o servicios sin tercerización (en centro trabajo
tercero, como fabricación maquinaria o elaboración informe jurídico). Estas
formas tercerización serán reguladas Código Civil.

• En minería, petróleo, gas, electricidad, telecomunicaciones y construcción civil

sigue vigente legislación especial contratas y sub-contratas para labor productiva.

• El Estado regulado Ley Contrataciones y Adquisiciones. Es discriminatorio, por

tanto, atentatorio del Principio de Igualdad ante ley.

93
INDICIOS DE TERCERIZACION (I)
a. Pluralidad clientes: La evaluación se dará en cada caso, considerando la
actividad económica, antecedentes, momento inicio y tipo actividad, dimensión
tercero y empresa cliente. No será exigible cuando actividad es requerida por pocos
Reglamento,
clientes dentro del ámbito geográfico, mercado o sector actúa tercero (alta
Art. 4.2.
especialización), cuando sea atendible tercero pacte exclusividad (confidencialidad
manejo información, contabilidad o payroll) y cuando el tercero sea microempresa.

I
N
D b. Equipamiento propio: Las herramientas o equipos que utilizan sus trabajadores
I son de su propiedad o se mantienen bajo su administración si es que están
C Reglamento, vinculados directamente al proceso productivo empresa cliente. Casos de Help desk,
I Art. 4.3. Call Center, mantenimiento o maquila.
O
S

c. Otros: Separación física y funcional personal tercero; existencia organización

autónoma tercero; tenencia y empleo tercero habilidades, experiencia, métodos,
secretos industriales, certificaciones, calificaciones o, en general, activos intangibles
Reglamento,
que no tiene empresa cliente. Casos de desarrollo informático, control calidad,
Art. 4.4.
reingeniería o auditorias.

94
DESNATURALIZACION DE LA
TERCERIZACION (I)
• Ocurrencia y consecuencia (Ley, artículo 5º):

Si el tercero no cumpliera con los requisitos no se ubicará dentro de los supuestos

de Tercerización e implicará que existe una simple provisión de personal,
desnaturalización tercerización y relación laboral directa personal desplazado con
empresa cliente, cancelación registro tercero y multas.

Supuestos Reglamento, Art. 5º

Ausencia de autonomía empresarial del tercero

Subordinación personal tercero hacia empresa cliente.

Continuación servicios luego treinta (30) días calendario cancelación registro tercero.

95
DESNATURALIZACION DE LA
TERCERIZACION (II)
• Registro de terceros (Reglamento, artículo 9º):

La inscripción automática en el Registro Nacional Empresas Tercerizadoras

supondrá que, a través de planilla electrónica, se consigne el desplazamiento del
personal a las empresas clientes.

• Efectos de la cancelación del registro (Reglamento, artículo 9º):

Notificado el tercero de la cancelación , no puede continuar desplazando

personal. Se produce la cancelación, la que será publicada en la web del
Ministerio de Trabajo, obligando a las empresas clientes a resolver el contrato con
el tercero inmediatamente. El tercero cuenta con treinta (30) días para la
adecuación correspondiente: asumir personal tercero, contratar nuevo personal
directamente u otro tercero, en función a causa cancelación registro.

96
RESPONSABILIDAD
SOLIDARIA
Ley, artículo 9º; Decreto Legislativo Nº 1038, artículo 3º

ALCANCES DE
LA APLICACIÓN

Obligaciones Devengados Se extiende por

Insourcing
laborales y por el tiempo un año (1)
previsionales que el luego de
trabajador culminado el
Solo será estuvo desplazamiento
cuando hay Será aplicable solo para desplazado
desplazami las obligaciones de Ley,
ento de mas no para las La responsabilidad
personal convencionales (contrato de la tercerizadora
trabajo, convenio se mantiene por el
colectivo) ni unilaterales plazo de cuatro (4)
(costumbre, Reglamento años.
Interno) 97
 CONTENIDO DE LOS CONTRATOS
Y DEBER DE INFORMACIÓN

CONTRATOS Además, de las Además, de las

a. Actividad a ejecutar
Principal –
mencionadas el mencionadas la
tercero deberá empresa
Tercero
informar Y principal
obligatoriamente deberá informar
b. Unidad productiva o sobre la obligatoriamente
ámbito de la empresa identidad de la a la
cliente donde se empresa organización
realizará la actividad. principal. sindical o a los
delgados de
trabajadores
También puede ser sobre la
transmitida identidad de la
personalmente a cada empresa
trabajador principal
Plazo:
* 5 días siguientes al
desplazamiento.
* 24 horas desde la
solicitud de la
organización sindical. 98
OBLIGACIONES EN LOS SERVICIOS DE
TERCERIZACIÓN
Contratos:
i) Con la empresa principal - de locación de servicios.
ii) Con los trabajadores.

Deber de información a los trabajadores.

Registro de Empresas Tercerizadoras: Consignar en

Obligaciones planilla electrónica el desplazamiento de los
trabajadores a la empresa principal.

Control de asistencia de trabajadores desplazados.

Responsabilidad Solidaria.

99
 Otras obligaciones del empleador
Reglamento Interno de Trabajo
Registro de asistencia
Seguro de Vida
Comunicación a la Autoridad
Administrativa de Trabajo
Comunicación a los trabajadores
Llenado el registro
Contratación de la póliza
Comunicación de la contratación a la
Autoridad Administrativa de Trabajo
Cuando la empresa cuente con más
de 100 trabajadores
5 días naturales de presentado el
reglamento a la Autoridad Administrativa
de Trabajo.
Al inicio y al final de la jornada de
trabajo
Cuando el trabajador cumple los 4 años
de trabajo.
Dentro de los 30 días calendario
siguientes de la contratación de la póliza
 Otras obligaciones del empleador

Lactarios

El ambiente debe ser privado, contar con una refrigeradora

Para empleadores con más de 20
Establecimiento del lactario
trabajadoras en edad fértil
exclusiva leche materna, debe ser accesible para las madres que
lo utilicen, tomando en cuenta las necesidades de personas con
discapacidad, y debe contar con un lavabo propio o dispensador
de agua.

No discriminación entre hombres y mujeres

Categorías y funciones
Bandas salariales
Política salarial
Elaboración Se fiscalizará a partir del 01.01.2019 (D.S. 002-2018-TR). Tener
en cuenta la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, guía que
contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por
las empresas para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro
Elaboración
de categorías y funciones (Guía para la Igualdad. 1 Igualdad
Salarial). Asimismo, se ha aprobado el modelo de cuadro de
categorías y funciones, así como el contenido mínimo referencial
Elaboración y puesta en conocimiento de la política salarial.
GRACIAS