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GEPRÜFTE/-R HANDELSFACHWIRT/-IN

Handlungsbereich: Führung und Personalmanagement

Arbeitsrecht

HAR 16a
Zeichenerklärung:

l = Lernziel Das Lernziel gibt einen Überblick darüber, welche Inhalte Sie in
diesem Kapitel vermittelt bekommen.

b = Beispiel Ein Beispiel aus der Praxis verdeutlicht den gesamten Sachver-
halt.

d = Definition Eine Definition formuliert einen Sachverhalt als Zitat oder in ler-
nenswerter Form.

f = Formel Formeln sind wichtig, um Kennzahlen berechnen zu können.

m = Merke/Achtung Die so gekennzeichnete Textpassage sollten Sie beachten und


sich einprägen.

o = Verweis auf den  Mit einem Computersymbol kennzeichnen wir Verweise 


Online-Campus auf unseren Online-Campus.

s = Verweis auf  Mit einem Pfeil auf ein anderes Blatt symbolisieren wir Verweise
unser Skript auf unsere Skripte.

a = Verweis auf  Mit einem Pfeil nach außen stellen wir Verweise auf andere Mate-
anderes Material rialien dar.

g = Verweis auf  Hier ist ein Wort in das Glossar am Ende des Skriptes aufgenom-
Glossareintrag men worden.

z = Zusammen- Hier geschieht die Zusammenführung der wichtigsten Punkte des


fassung vorangegangenen Kapitels.

i = Wiederholungs- Diese Fragen zeigen Ihnen, ob Sie den Inhalt des Kapitels ver-
fragen standen haben. Können Sie sie nicht beantworten, sollten Sie
das Kapitel wiederholen.

u = Aufgaben Die Aufgaben gehen über eine reine Wiederholung hinaus, damit
Sie prüfungsähnlich trainieren.

Im Interesse der besseren Lesbarkeit verzichten wir im Folgenden auf die Unter-
scheidung männlicher und weiblicher Schreibweise.

Alle Rechte vorbehalten!


Diese Arbeitsunterlage ist ausschließlich zum Gebrauch in den Studiengängen der Akademie Han-
del e. V. und ihrer lizenzierten Partner bestimmt. Sie bedarf grundsätzlich der mündlichen Ergän-
zung im Unterricht und erhält erst dann ihre Gültigkeit.
Die Veröffentlichung der Arbeitsunterlage (auch auszugsweise), die Weitergabe an Dritte oder jede
sonstige Verwendung ist untersagt.
Arbeitsrecht / HAR Inhaltsverzeichnis

zusammen-
verstanden
bearbeitet

gefasst
Inhaltsverzeichnis

1. Rechtsquellen des Arbeitsrechts 1 c c c

Wiederholungsfragen zu Kapitel 1 6 c

2. Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses 7 c c c

c c c
2.1 Stellenausschreibung 7
c c c
2.2 Ersatz von Vorstellungskosten 7
c c c
2.3 Pflichten bei Einstellungsverhandlungen 8
c c c
2.3.1 Pflichten des anwerbenden Arbeitgebers 9
c c c
2.3.2 Pflichten des Bewerbers (Offenbarungspflichten) 9
c
Wiederholungsfragen zu Kapitel 2 13

3. Abschluss des Arbeitsvertrags 15 c c c

c c c
3.1 Formvorschriften für Arbeits- und Ausbildungsvertrag 15
c c c
3.2 Minderjährige Arbeitnehmer 16
c c c
3.3 Ausländische Arbeitnehmer 16
c c c
3.4 Abgrenzung zu anderen Verträgen 17
c
Wiederholungsfragen zu Kapitel 3 20

4. Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge


(Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG) 21 c c c

4.1 Teilzeitarbeit 21 c c c

4.1.1 Verringerte Arbeitszeit (§ 8 TzBfG) 21 c c c


c c c
4.1.2 Verlängerung der Arbeitszeit (§ 9 TzBfG) 22
c c c
4.1.3 Kündigungsverbot (§ 11 TzBfG) 22
4.2 Befristete Arbeitsverträge (§ 14 ff. TzBfG) 22 c c c
c c c
4.2.1 Zulässigkeit der Befristung 22
c c c
4.2.2 Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG) 24
c c c
4.2.3 Ende des befristeten Arbeitsvertrags (§ 15 TzBfG) 24
c c c
4.2.4 Folgen unwirksamer Befristung (§ 16 TzBfG) 24
c
Wiederholungsfragen zu Kapitel 4 25

I
Inhaltsverzeichnis Arbeitsrecht / HAR

zusammen-
verstanden
bearbeitet

gefasst
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner 27 c c c

5.1 Pflichten des Arbeitnehmers 27 c c c

5.1.1 Arbeitspflicht 27 c c c

5.1.1.1 Art der zu leistenden Arbeit 27 c c c

5.1.1.2 Ort der Arbeitsleistung 28 c c c

5.1.1.3 Zulässigkeit von Nebenbeschäftigungen 28 c c c

5.1.2 Nebenpflichten 30 c c c

5.1.3 Verletzung der Arbeitnehmerpflichten 32 c c c

5.1.3.1 Abmahnung 33 c c c

5.1.3.2 Kündigung 35 c c c

5.1.3.3 Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers


gegen den Arbeitnehmer 35 c c c
c c c
5.1.3.4 Lohnminderung 37
c c c
5.2 Pflichten des Arbeitgebers 37
c c c
5.2.1 Lohnzahlungspflicht 37
c c c
5.2.1.1 Vergütungszuschläge 39
c c c
5.2.1.2 Gratifikationen 40
c c c
5.2.1.3 Lohnpfändung, Abtretung und Aufrechnung 41
c c c
5.2.2 Lohn- und Gehaltsfortzahlung 42
c c c
5.2.2.1 Persönliche Hinderungsgründe 42
5.2.2.2 Lohnzahlung bei Krankheit 44 c c c

5.2.2.3 Forderungsübergang bei Dritthaftung (§ 6 EFZG) 48 c c c

5.2.3 Pflicht zur Urlaubsgewährung 48 c c c

5.2.3.1 Bezahlter Erholungsurlaub 48 c c c

5.2.3.2 Bildungsurlaub 52 c c c

5.2.3.3 Unbezahlter Urlaub 53 c c c

5.2.4 Sonstige Arbeitgeberpflichten 53 c c c

5.2.4.1 Pflicht zur Gleichbehandlung 53 c c c

5.2.4.2 Maßregelungsverbot 54 c c c

5.2.4.3 Beschäftigungspflicht 54 c c c

5.2.4.4 Schutzpflichten 55 c c c

5.2.5 Verletzung der Arbeitgeberpflichten 59 c c c

II
Arbeitsrecht / HAR Inhaltsverzeichnis

zusammen-
verstanden
bearbeitet

gefasst
5.3 Der Betriebsübergang (§ 613 a BGB) 59 c c c

Wiederholungsfragen zu Kapitel 5 61 c

6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses 65 c c c

6.1 Aufhebungsvertrag 65 c c c

6.1.1 Form 65 c c c

6.1.2 Sozialversicherungsrechtliche Folgen 65 c c c

6.2 Zeitablauf bei befristetem Arbeitsverhältnis 66 c c c

6.3 Kündigung 66 c c c

6.3.1 Kündigungserklärung 67 c c c

6.3.1.1 Zugang der Kündigung 67 c c c

6.3.1.2 Kündigungsgrund 67 c c c
c c c
6.3.2 Kündigung vor Dienstantritt 69
c c c
6.3.3 Die ordentliche Kündigung 69
c c c
6.3.3.1 Übersicht über die gesetzlichen Kündigungsfristen 69
6.3.3.2 Kündigungsfristen für Schwerbehinderte,
zum Ablauf der Mutterschutzfrist und bei Elternzeit 70 c c c
c c c
6.3.4 Die außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) 71
c c c
6.3.5 Änderungskündigung 73
c c c
6.3.6 Beteiligung des Betriebsrats bei der Kündigung 74
c c c
6.4 Kündigungsschutz 75
6.4.1 Allgemeiner Kündigungsschutz 75 c c c

6.4.2 Besonderer Kündigungsschutz 79 c c c

6.4.2.1 Kündigungsschutz nach dem Mutterschutz-,


Bundeserziehungsgeld- sowie dem Bundes-
elterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) 79 c c c

6.4.2.2 Kündigungsschutz der Schwerbehinderten 79 c c c

6.4.2.3 Kündigungsschutz für Auszubildende 80 c c c

6.4.2.4 Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder


und für Jugend- und Auszubildendenvertreter 80 c c c

6.4.2.5 Wehrdienstleistende 81 c c c

6.4.3 Kündigungseinspruch und Anrufung des Arbeitsgerichts 81 c c c

6.4.4 Kündigung („Prüfungsschema“) 83 c c c

6.5 Arbeitszeugnis 84 c c c

III
Inhaltsverzeichnis Arbeitsrecht / HAR

zusammen-
verstanden
bearbeitet

gefasst
6.5.1 Formulierungsgrundsätze 85 c c c

6.5.2 Notenskalen für die Leistungsbeurteilung 85 c c c

6.5.3 Rechte des Arbeitnehmers 86 c c c

6.5.4 Muster eines qualifizierten Abschlusszeugnisses 87 c c c

6.5.5 Ausgleichsquittung 88 c c c

6.5.6 Auskunftserteilungspflicht des Arbeitgebers 88 c c c

Wiederholungsfragen zu Kapitel 6 89 c

7. Tarifvertragsrecht 91 c c c

7.1 Funktion der Tarifverträge 92 c c c

7.2 Tariffähigkeit und Tarifpartner (§ 2 TVG) 92 c c c

7.3 Arten der Tarifverträge 92 c c c


c c c
7.4 Gültigkeit der Tarifverträge (§§ 3 und 5 TVG) 93
c c c
7.5 Tarifautonomie 94
c c c
7.6 Wirkung der Tarifverträge 95
c
Wiederholungsfragen zu Kapitel 7 96

8. Kollektives Arbeitsrecht 97 c c c

c c c
8.1 Betriebsverfassungs- und Mitbestimmungsrecht 97
c c c
8.1.1 Der Betriebsrat 98
c c c
8.1.2 Wahl des Betriebsrats und Amtszeit 99
8.1.3 Stellung, Rechte und Pflichten der
Betriebsratsmitglieder 100 c c c

8.1.4 Geschäftsführung des Betriebsrats (§§ 26 ff. BetrVG) 101 c c c

8.1.5 Einrichtungen nach dem BetrVG 101 c c c

8.1.5.1 Betriebsversammlung (§§ 42 ff. BetrVG) 101 c c c

8.1.5.2 Gesamtbetriebsrat (§§ 47 ff. BetrVG) 102 c c c

8.1.5.3 Wirtschaftsausschuss (§§ 106 ff. BetrVG) 102 c c c

8.1.6 Formen der Beteiligung 103 c c c

8.1.6.1 Unterrichtungs- und/oder Beratungsrechte


(§§ 80 Abs. 2 S. 1; 90; 105 BetrVG) 104 c c c

8.1.6.2 Anhörungsrecht des Betriebsrats (§ 102 BetrVG) 105 c c c

8.1.6.3 Zustimmungsverweigerungsrechte (= Vetorechte) 105 c c c

IV
Arbeitsrecht / HAR Inhaltsverzeichnis

zusammen-
verstanden
bearbeitet

gefasst
8.1.6.4 Echte Mitbestimmung (§ 87 BetrVG) 106 c c c

8.1.7 Betriebsvereinbarungen und Regelungsabreden 108 c c c

8.1.8 Stellung der Gewerkschaften (§ 2 BetrVG) 108 c c c

8.2 Arbeitskampf 108 c c c

8.2.1 Koalitionsfreiheit 109 c c c

8.2.2 Streik 109 c c c

8.2.3 Aussperrung 110 c c c

8.2.4 Folgen von Streik und Aussperrung 111 c c c

8.2.5 Ablauf eines Arbeitskampfes 111 c c c

Wiederholungsfragen zu Kapitel 8 112 c

9. Bestimmungen der Arbeitsschutzgesetze 115 c c c

c c c
9.1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 115
c c c
9.2 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) 118
c c c
9.3 Mutterschutzgesetz (MuSchG) 120
c c c
9.4 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) 122
c c c
9.5 Schwerbehindertenrecht (SGB IX) 124
c c c
9.5.1 Beschäftigungspflicht der Arbeitgeber 124
c c c
9.5.2 Ausgleichsabgabe 124
c c c
9.5.3 Arbeitgeberpflichten gegenüber dem Integrationsamt 125
c c c
9.5.4 Arbeitgeberpflichten gegenüber Behinderten 125
9.5.5 Kündigung 125 c c c

9.5.6 Schwerbehindertenvertretung 125 c c c

9.5.7 Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung 126 c c c

9.5.8 Beauftragter des Arbeitgebers 126 c c c

9.5.9 Zusatzurlaub 126 c c c

9.5.10 Ordnungswidrigkeiten 126 c c c

9.6 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) 126 c c c

9.7 Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG) 128 c c c

9.7.1 Ruhendes Arbeitsverhältnis (§ 1) 128 c c c

9.7.2 Kündigungsschutz für Arbeitnehmer,


Weiterbeschäftigung nach der Berufsausbildung (§ 2) 128 c c c

9.7.3 Erholungsurlaub (§ 4) 128 c c c

9.7.4 Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (§ 6) 129 c c c

V
Inhaltsverzeichnis Arbeitsrecht / HAR

zusammen-
verstanden
bearbeitet

gefasst
9.7.5 Weiterzahlung des Arbeitsentgelts (§ 14) 129 c c c

Wiederholungsfragen zu Kapitel 9 130 c

10. Der Ausbildungsvertrag 131 c c c

10.1 Ausbildungsvertrag und Rechtsbeziehungen 131 c c c

10.2 Berechtigung zum Einstellen und Ausbilden 132 c c c

10.3 Eignung der Ausbildungsstätte 134 c c c

10.4 Der Berufsausbildungsvertrag (BAV) 135 c c c

10.4.1 Begründung des Berufsausbildungsverhältnisses 135 c c c

10.4.2 Eintragung in das Verzeichnis 135 c c c

10.4.3 Wesentlicher Inhalt 135 c c c

10.4.4 Nichtige Vereinbarungen 136 c c c


c c c
10.5 Pflichten der Vertragspartner 136
c c c
10.5.1 Pflichten des Ausbildenden 136
c c c
10.5.1.1 Gestaltung der Berufsausbildung 136
c c c
10.5.1.2 Freistellung für Berufsschule und Prüfungen 137
c c c
10.5.1.3 Ausstellen eines Zeugnisses 137
c c c
10.5.1.4 Sonstige Pflichten 137
c c c
10.5.2 Pflichten des Auszubildenden 137
c c c
10.6 Ausbildungsvergütung 138
c c c
10.6.1 Höhe und Fälligkeit der Vergütung 138
10.6.2 Fortzahlung der Vergütung 138 c c c

10.7 Dauer des Berufsausbildungsverhältnisses 139 c c c

10.8 Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses 140 c c c

10.9 Fortsetzung der Beschäftigung nach Ausbildungsende 143 c c c

10.9.1 Allgemeines 143 c c c

10.9.2 Besonderer Schutz für Mitglieder der


Jugendvertretung und des Betriebsrats 143 c c c

10.10 Zuständigkeiten 144 c c c

10.10.1 Wichtige Zuständigkeiten für den Ausbildungsbetrieb 144 c c c

10.10.2 Zuständigkeit der Kammern 145 c c c

10.10.2.1 Eignungsfeststellung und Überwachung 146 c c c

10.10.2.2 Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse 146 c c c

10.10.2.3 Das Prüfungswesen 146 c c c

VI
Arbeitsrecht / HAR Inhaltsverzeichnis

zusammen-
verstanden
bearbeitet

gefasst
10.10.2.4 Die Abschlussprüfung 146 c c c

10.10.2.5 Der Prüfungsgegenstand 147 c c c

10.10.2.6 Die Prüfungsordnung 147 c c c

10.10.2.7 Die Zulassung zur Abschlussprüfung 147 c c c

10.10.2.8 Zulassung in besonderen Fällen 148 c c c

10.10.2.9 Die Zwischenprüfung 148 c c c

10.10.2.10 Die Prüfungsausschüsse 148 c c c

10.10.2.11 Überwachung der Ausbildung 148 c c c

10.10.3 Zuständigkeit von Landesbehörden 149 c c c

10.10.4 Zuständigkeit auf Bundesebene 149 c c c

Wiederholungsfragen zu Kapitel 10 150 c

Stichwortverzeichnis 153

Lösungen zu den Aufgaben 157

VII
Inhaltsverzeichnis Arbeitsrecht / HAR

VIII
Arbeitsrecht / HAR 1. Rechtsquellen des Arbeitsrechts

1. Rechtsquellen des Arbeitsrechts


Ziel dieses Kapitels ist, dass Sie
● wissen, welche Rechtsquellen (Grundrechte und einzelne Ge-
l
setze) für das „Arbeitsrecht“ herangezogen werden.
● überblicken können, welche rechtlichen Grundlagen für die Lösung
arbeitsrechtlicher Fragestellungen relevant sind.

Unsere gesamte Rechtsordnung wird von einer Rangfolge von Normen Normenhierarchie
beherrscht, der so genannten Normenhierarchie:

Beispiele Normen:
insbesondere individuelle Grundgesetz
Freiheitsrechte wie z. B.
Art. 2, 3, 9, 11, 12 GG
z. B. Straßenverkehrs- Bundesgesetze
gesetz (StVG) (Gesetze, die durch das Bun-
desparlament beschlossen
werden)
z. B. Straßenverkehrs- Bundesverordnungen
ordnung (StVO) (Verordnungen der Bundes-
verwaltung)
Verfassung des Länderverfassungen
Freistaates Bayern
Bayerisches Ländergesetze
Polizeiaufgabengesetz (Gesetze, die durch das Lan-
abnehmende desparlament beschlossen
Wertigkeit
werden)
im Sinne der
Bau-Vorlagen-Verordnung Normenhierarchie Länderverordnungen
(Verordnungen der Landes-
z. B. dürfen Ländergesetze
keine entgegenstehenden verwaltung)
Regelungen zum GG oder zu
Haushaltssatzung der Bundesgesetzen treffen. kommunale
Stadt München, Fried- Rechtsetzungsakte
hofssatzung
Steuerbescheid, Verwaltungsakte
Bußgeldbescheid

Die Wertungen des GG, insbesondere die der individuellen Freiheits-


rechte, beeinflussen jede andere darunter liegende Norm, sei es nun
m
Gesetz oder Verordnung. Davon ist auch das Arbeitsrecht betroffen.

1
1. Rechtsquellen des Arbeitsrechts Arbeitsrecht / HAR

allgemeine Grund- Das Arbeitsrecht ist durch eine Vielzahl von Rechtsquellen gekennzeich-
sätze net, die ihren Ausgangspunkt in verfassungsrechtlich garantierten allge-
meinen Grundsätzen – den individuellen Freiheitsrechten – haben. Zu
diesen individuellen Freiheitsrechten gehören z. B.:

o vgl. Online-Lern-
einheit Arbeits-
recht, Kap.: „Allge-
Art. 2 GG Recht zur freien Entfaltung der Persönlichkeit
meine Grundsätze Art. 3 GG Gleichberechtigung von Mann und Frau im Berufsle-
(1-2)“
ben; Verbot der willkürlichen Behandlung eines Ar-
beitnehmers wegen seines Geschlechts, seiner Ab-
stammung, Rasse, Sprache, Heimat und Herkunft, sei-
nes Glaubens und seiner religiösen oder politischen
Anschauungen
Art. 9 GG Koalitionsfreiheit: Recht zur Bildung von Zusammen-
schlüssen von Arbeitnehmern (z. B. Gewerkschaft)
bzw. Arbeitgebern (Arbeitgeberverband) zur Wahrung
und Förderung ihrer Interessen bei der Gestaltung von
Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen
Art. 11/12 GG Freizügigkeit des Arbeitnehmers und sein Recht, Be-
ruf, Arbeitsplatz und Ausbildung frei zu wählen; Ver-
bot der Zwangsarbeit; Öffentliche Dienstverpflichtung

1. Anton Schneider ist auf Stellensuche und völlig frustriert. Seit seiner
u Schulzeit möchte er gerne im Warenhaus Müller arbeiten, bei dem
auch schon sein Vater seit 1970 tätig ist. Er hatte sich bereits vier-
mal beworben, bekam aber immer prompt eine Absage zurück. Jetzt
reicht es ihm. Er schreibt der Geschäftsleitung der Firma Müller ei-
nen Brief und führt darin aus, die Firma Müller müsse ihn einstellen,
da er laut Artikel 12 des Grundgesetzes das Recht habe, seinen Be-
ruf und Arbeitsplatz frei zu wählen. Die Firma Müller habe daher
keine andere Wahl, als ihn einzustellen.
Als verantwortlicher Personalleiter bekommen Sie das Schreiben
Herrn Schneiders auf den Tisch. Entwerfen Sie bitte ein Antwort-
schreiben. Setzen Sie sich bitte mit Herrn Schneiders Argumenta-
tion eingehend auseinander. Es ist davon auszugehen, dass Sie
derzeit über keine freien Stellen im Unternehmen verfügen.

EG-Richtlinien Sowohl primäres als auch sekundäres EU-Recht stehen über dem natio-
nalen Arbeitsrecht. Wichtige EG-Richtlinien zum Arbeitsrecht waren die
Richtlinie 75/117/EWG von 1975 über den Grundsatz des gleichen Ent-
gelts für Männer und Frauen, die Richtlinie 76/207/EWG von 1976 über
die Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zur Be-

2
Arbeitsrecht / HAR 1. Rechtsquellen des Arbeitsrechts

schäftigung sowie die beiden Antidiskriminierungsrichtlinien 2000/43/EG


und 2000/78 EG.
Überlagerung von nationalem Recht

PRIMÄRES
und
SEKUNDÄRES
EU-RECHT
Verordnungen (VO)
und Richtlinien (RL)

VERFASSUNG
bestimmte Artikel gelten unmittelbar:
Art 3, 6, 9, 12 GG

GESETZE
GewO, HGB, AZG, MuSchuG, KSchG

RECHTSVERORDNUNGEN
TARIFVERTRÄGE

BETRIEBSVEREINBARUNGEN

EINZELARBEITSVERTRÄGE
in Verbindung mit
- Gleichbehandlungsgrundsatz, Art 3 GG
- betrieblicher Übung
- Direktionsrecht des Arbeitgebers, § 315 BGB

Gerade das Recht der europäischen Union überlagert nationale Vor-


schriften immer stärker. So haben aus dem primären Gemeinschafts-
recht die Grundfreiheit der Arbeitnehmerfreizügigkeit aus Artikel
45 AEUV, aber auch der Grundsatz der Lohngleichheit von Mann und
Frau aus Artikel 157 AEUV allgemeine Bedeutung im nationalen Arbeits-
recht. Auch sekundäres Gemeinschaftsrecht, wie Verordnungen oder
Richtlinien (siehe oben), die entweder in nationales Recht umgesetzt
wurden oder nach der Rechtsprechung des EuGH ausnahmsweise un-
mittelbare Wirkung entfalten, können im Wege eines Anwendungsvor-
rangs auf das nationale Arbeitsrecht Einfluss nehmen.

3
1. Rechtsquellen des Arbeitsrechts Arbeitsrecht / HAR

Rangfolge Zwar gibt es im Arbeitsrecht eine Rangfolge durch:


1. Gesetze
wie etwa:

● Bürgerliches Gesetzbuch ● Handelsgesetzbuch (HGB)


(BGB)
● Gewerbeordnung (GewO) ● Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
● Entgeltfortzahlungsgesetz  ● Arbeitsplatzschutzgesetz 
(EFZG) (ArbPlSchG)
● Kündigungsschutzgesetz  ● Betriebliche Altersversorgung 
(KSchG) (BetrAVG)
● Arbeitnehmerüberlassungs- ● Teilzeit- und Befristungs-
gesetz (AÜG) gesetz (TzBfG)
● Betriebsverfassungsgesetz  ● Arbeitssicherheitsgesetz 
(BetrVG) (ASiG)
● Tarifvertragsgesetz (TVG) ● Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
● Nachweisgesetz (NachweisG) ● Berufsbildungsgesetz (BBiG)
● Jugendarbeitsschutzgesetz  ● Bundeselterngeld- und 
(JArbSchG) Elternzeitgesetz (BEEG)
● Allgemeines Gleich- ● Mutterschutzgesetz 
behandlungsgesetz (AGG) (MuSchG)
● Sozialgesetzbuch IX. Buch – Rehabilitation und Teilhabe 
behinderter Menschen (SGB IX)

2. Rechtsverordnungen
wie etwa:

● Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz 


(MuSchArbV)
● Erste Verordnung zur Durchführung des Betriebsverfassungs-
gesetzes (Wahlordnung – WO)

3. Tarifverträge
4. Betriebsvereinbarungen
5. Arbeitsverträge
Günstigkeitsprinzip Hier spielt aber das Günstigkeitsprinzip eine große Rolle:
Die rangniedrigere Regelung geht vor, wenn sie inhaltlich für den Ar-
beitnehmer günstiger ist. Falls also im Arbeitsvertrag mehr Lohn oder
Urlaub als im Tarifvertrag vereinbart ist, ist dies gültig.
Das Günstigkeitsprinzip besagt also, dass von zwingenden gesetzlichen
Vorschriften immer nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen wer-
den darf.

4
Arbeitsrecht / HAR 1. Rechtsquellen des Arbeitsrechts

Das Grundgesetz (GG) ist das höchste Gesetz in der Bundesrepublik.


Kein Gesetz, Tarifvertrag oder Einzelvertrag kann Bestimmungen aus
dem GG außer Kraft setzen. Sie können nur ergänzen oder Verbesse-
rungen enthalten.
Neben den o. g. Rechtsquellen haben auch folgende Faktoren einen
großen Einfluss auf das Arbeitsverhältnis:
◆ Rechtsprechung der Arbeitsgerichte
◆ Betriebliche Übung
Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige und
gleichförmige Wiederholung eines bestimmten Verhaltens des Ar-
beitgebers, typischerweise Zahlung von Sonderzuwendungen oder
Gewährung von Freizeit an bestimmten Tagen (z.B. an Silvester),
aus welchem der Arbeitnehmer auf eine Verpflichtung des Arbeitge-
bers schließen kann. Denn aus der Wiederholung des Verhaltens
über einen bestimmten Zeitraum hinweg (mindestens dreimalig hin-
tereinander) entsteht ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers, dass
ihm die gewährten Leistungen auch zukünftig und auf Dauer ge-
währt werden. Die Voraussetzungen hierfür sind:
❖ dreimalige Leistung,
❖ hintereinander in Folge,
❖ gleichförmig und
❖ ohne Vorbehalt

Jeder Mitarbeiter bekommt alle Jahre zu seinem Geburtstag ab 12


Uhr mittags frei, bei Bezahlung der restlichen Arbeitszeit. 
Oder: Zahlung von freiwilligem Weihnachtsgeld
b
◆ Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz
Dieser von der Rechtsprechung entwickelte Grundsatz verbietet es,
s vgl. Kap. 5.2.1.2

einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne


sachlichen Grund von allgemein begünstigenden Regelungen des
Arbeitsverhältnisses auszunehmen und willkürlich schlechter zu
stellen als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage.
Dieser Grundsatz gehört zu den tragenden Ordnungsprinzipien des
Arbeitsrechts und gilt eigenständig neben dem Allgemeinen Gleich-
behandlungsgesetz (AGG).
Aber er besagt nicht, dass von allen vergleichbaren Arbeitnehmern
jeder Anspruch darauf habe, ebenso gestellt zu werden wie ein-
zelne, vom Arbeitgeber bevorzugte Arbeitnehmer.
m
Zulässig wäre eine Entscheidung des Arbeitgebers, grundsätzlich
seinen Mitarbeitern kein freiwilliges Weihnachtsgeld zu zahlen, dann
aber einzelnen Arbeitnehmern für besonders herausragende Leis-
b
tungen dennoch ein Weihnachtsgeld zu gewähren.
Grund: erlaubte Besserstellung.

5
1. Rechtsquellen des Arbeitsrechts Arbeitsrecht / HAR

Sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer ist also


s vgl. Kap. 5.2.1
durch den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verbo-
ten, nicht aber sachfremde Begünstigung einzelner Arbeitnehmer.
Diese kann freilich nach anderen Rechtsgrundsätzen unzulässig
sein.
◆ Direktionsrecht: Darunter versteht man das Weisungsrecht des Ar-
beitgebers bzw. des Vorgesetzten. Der Arbeitgeber bestimmt auf
Grundlage des Weisungsrechts Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitslei-
stung des Arbeitnehmers nach billigem Ermessen (§ 106 GewO).
Vorschriften in Gesetzen, kollektivrechtlichen und einzelvertragli-
chen Regelungen begrenzen das Direktionsrecht.

z Das Grundgesetz hat Leitbildfunktion – auch im Verhältnis zwischen


Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht. Darüber hinaus ist das
Arbeitsrecht dadurch geprägt, dass eine Vielzahl arbeitsrechtlicher
Vorschriften (Gesetze) existieren, die fortlaufend umfangreichen ge-
setzlichen Änderungen unterliegen.
In Einzelfragen ist inzwischen auch der Einfluss der EU-Verträge und
der wachsende Einfluss der Rechtsprechung des Europäischen Ge-
richtshofs bemerkbar.

Wiederholungsfragen zu Kapitel 1
i 1. Beschreiben Sie drei Artikel aus dem Grundgesetz, die mit dem Ar-
beitsrecht zu tun haben.

2. Warum ist das Günstigkeitsprinzip für Arbeitnehmer von Vorteil?

3. Was versteht man unter „betrieblicher Übung“?

4. Was regelt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz? 


Was darf ein Arbeitgeber demnach tun, was nicht?

6
Arbeitsrecht / HAR 2. Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses

2. Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses


Ziel dieses Kapitels ist, dass Sie
● wissen, welche Rechte und Pflichten bei der Anbahnung eines Ar-
l
beitsvertrags für die Vertragspartner zu beachten sind.

2.1 Stellenausschreibung
Mit Wirkung zum 18.8.2006 sind die §§ 611 a, 611 b sowie 612 Abs. 3
BGB aufgehoben. Es ist dafür am 18.8.2006 das auf vier EU-Richtlinien
beruhende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft ge-
treten.
Entsprechend § 6 AGG bietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Schutz vor Benachteiligung von der Anbahnung des Arbeitsverhältnis-
ses, über seine Dauer bis zu seiner Beendigung und darüber hinaus.
Arbeitgeber sind deshalb verpflichtet, das im AGG normierte Benachtei- Benachteiligungs-
ligungsverbot des § 7 zu beachten. Entsprechend § 11 AGG darf ein Ar- verbot
beitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 AGG ausgeschrieben werden.
Bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG gewährt Beweislastumkehr
§ 15 AGG dem Beschäftigten Entschädigungs- und Schadenersatzan-
sprüche. Dabei gilt gemäß der Vorschrift des § 22 AGG quasi eine Be-
weislastumkehr. Wenn nämlich im Streitfall die eine Partei Indizien be-
weist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes
vermuten lassen, so trägt die jeweils andere Partei – im Arbeitsrecht
also der Arbeitgeber – die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die
Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Arbeitgeber sollten daher Aufzeichnungen darüber führen, aus welchen Aufzeichnungen
Gründen sie aus einem bestimmten Pool von Bewerbern den einen oder
anderen Bewerber vorgezogen haben. Das AGG lässt dabei auch eine
Reihe von unterschiedlichen Behandlungen wegen beruflicher Anforde-
rungen, wegen der Religion oder Weltanschauung sowie wegen des Al-
ters zu.

2.2 Ersatz von Vorstellungskosten

2. Sie bewerben sich auf ein Zeitungsinserat eines Personalberatungs-


unternehmens auf die ausgeschriebene Stelle eines Verkaufsleiters
bei einem in der Anzeige nicht näher genannten Unternehmen. Im
u
Vorstellungsgespräch teilt Ihnen der Personalberater mit, dass er
von der Firma Schneider mit der Suche beauftragt worden sei.
Zum Abschluss eines Arbeitsvertrags kommt es nicht, weil die Firma
Schneider einen anderen Bewerber vorzieht.

7
2. Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses Arbeitsrecht / HAR

Sie möchten nun wissen, ob und von wem Sie die Erstattung Ihrer
angemessenen Reise- und Übernachtungskosten in Höhe von ins-
gesamt 200 € verlangen können.

Wichtige Informationsquellen bei der Arbeitssuche sind die Arbeitsagen-


turen sowie Anzeigen in Zeitungen und Jobbörsen im Internet. Das Zei-
tungsinserat ist kein Angebot im Rechtssinne, das der Arbeitnehmer nur
noch anzunehmen braucht, um den Arbeitsvertrag zustande kommen zu
lassen. Vielmehr sind solche Inserate nur Aufforderungen, ein Angebot
zu machen. Deshalb ist der Arbeitgeber zum Ersatz von Vorstellungs-
kosten (Fahrtkosten, evtl. Übernachtungs- und Verpflegungskosten) nur
verpflichtet, wenn er im Inserat oder bei einer tatsächlichen Kontaktauf-
nahme Interessenten ausdrücklich zur persönlichen Vorstellung auffor-
dert.
Angemessenheit der Der Anspruch auf Erstattung der Vorstellungskosten folgt aus den §§
Kosten 662 und 670 BGB. Zu erstatten sind die angemessenen Bewerbungs-
kosten. Die Angemessenheit hängt insbesondere auch von der Art der
ausgeschriebenen Beschäftigung ab. Angemessene Bewerbungskosten
umfassen in der Regel die Kosten einer Bahnfahrt zweiter Klasse und ei-
ner Übernachtung in einem durchschnittlichen Hotel vor Ort, letzteres
natürlich nur, sofern eine Übernachtung notwendig war. Was ein durch-
schnittliches Hotel ist, hängt dabei von der zu erwartenden Vergütung
ab.
Häufig findet man in Stellenausschreibungen die Klausel „Bewerbungs-
kosten können nicht erstattet werden.“ Dieser Passus ist zulässig, so-
fern er deutlich hervorgehoben ist.

2.3 Pflichten bei Einstellungsverhand-


lungen
Kommt es zu mündlichen oder schriftlichen Vorverhandlungen zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer, entstehen aus dieser Tatsache bereits für
beide Seiten gewisse Verpflichtungen. Umfang und Grenzen der wech-
selseitigen Pflichten bei Vorverhandlungen ergeben sich aus dem
Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB), der auch das gesamte
Arbeitsrecht beherrscht. Danach darf niemand das von ihm geweckte
Vertrauen ohne Grund enttäuschen. Gemäß § 311 BGB entsteht ein
Schuldverhältnis mit den in § 241 Abs. 2 umrissenen Pflichten.

8
Arbeitsrecht / HAR 2. Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses

2.3.1 Pflichten des anwerbenden Arbeitgebers


Der Arbeitgeber hat bei den Einstellungsverhandlungen insbesondere
die Pflicht, den künftigen Arbeitnehmer über die Anforderungen zu un-
terrichten, die der in Aussicht stehende Arbeitsplatz an den Arbeitneh-
o vgl. Online-Lern-
einheit Arbeits-
recht, Kap.: 
„Pflichten im Vor-
mer stellt, wenn überdurchschnittliche Anforderungen gestellt werden feld... (1/2)“
oder besondere gesundheitliche Belastungen zu erwarten sind. Dage-
gen braucht der Arbeitgeber den künftigen Arbeitnehmer nicht über sol-
che Umstände zu unterrichten, die sich aus der Sachlage von selbst er-
geben.
Bewerbungsunterlagen hat der Arbeitgeber sorgfältig zu behandeln und Bewerbungsunterla-
aufzubewahren. Er hat sie dem Bewerber unverzüglich wieder auszu- gen
händigen, sobald feststeht, dass ein Arbeitsvertrag nicht zustande
kommt, oder wenn sie im Falle eines Vertragsabschlusses für den Ar-
beitgeber nicht mehr von Bedeutung sind.
Über den Inhalt der Bewerbungsunterlagen hat der Arbeitgeber Still-
schweigen zu bewahren. Er darf sie nur solchen Personen im Betrieb
zugänglich machen, die mit dem Einstellungsvorgang befasst sind.
Einen Personalfragebogen, den ein nicht eingestellter Bewerber auf Ver- Personalfragebogen
langen des Arbeitgebers ausgefüllt hat und der auch Angaben über die
Privat- und Intimsphäre enthält (z. B. Angaben über den Gesundheitszu-
stand), muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Bewerbers vernichten,
weil die dauerhafte Aufbewahrung das verfassungsrechtlich geschützte
Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt. Etwas anderes gilt nur,
wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Aufbewahrung
des Fragebogens hat, z. B. wenn er mit Rechtsstreitigkeiten über die ne-
gative Entscheidung der Bewerbung des Betroffenen oder eines konkur-
rierenden Dritten rechnen muss. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf
die Beweislastverteilung des § 22 AGG.

2.3.2 Pflichten des Bewerbers (Offenbarungs-


pflichten)

3. Darius Heise hat sich in Ihrem Großhandelsunternehmen als Lage-


rist im Hochregallager beworben und wird zum Vorstellungsge-
spräch eingeladen. Bei den Einstellungsverhandlungen kommt
u
seine seit Jahren bestehende Alkoholabhängigkeit nicht zur Spra-
che. Dass er täglich um die acht Flaschen Bier trinkt, bleibt unaus-
gesprochen. Aufgrund dieses Problems hatte Heise auch bereits bei
zwei Arbeitgebern seinen Arbeitsplatz verloren.
Nachdem er eingestellt wird, ertappen Sie ihn am ersten Arbeitstag
in einer ruhigen Ecke des Lagers mit einer 0,33-Liter-Dose Bier, die
er gerade öffnet. Sie stellen ihn zur Rede und er antwortet, er brau-
che dies einfach, um vernünftig arbeiten zu können. Sie werfen ihm

9
2. Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses Arbeitsrecht / HAR

vor, dass er bereits während des Vorstellungsgesprächs von sich


aus auf seine Alkoholabhängigkeit hätte hinweisen müssen, zumal
es sich bei der Tätigkeit als Lagerist in einem Hochregallager durch-
aus um eine verantwortungsvolle und gefährliche Tätigkeit handelt.
Musste Heise diese Tatsache von sich aus im Vorstellungsgespräch
offenbaren? Bitte begründen Sie Ihre Antwort.

Offenbarungspflicht Wie der Arbeitgeber hat auch der Arbeitnehmer bei Einstellungsver-
handlungen Offenbarungspflichten. So hat er von sich aus den Arbeitge-
o vgl. Online-Lernein-
heit Arbeitsrecht,
Kap.: „Pflichten im
ber über Tatsachen zu unterrichten, die
◆ ihn für eine Stelle schlechthin ungeeignet erscheinen lassen (z. B.
Vorfeld... (2/2)“
seit zehn Jahren fehlende Lkw-Fahrpraxis bei Bewerbung um die
Tätigkeit als Fahrer eines schweren Möbelwagens) oder die
◆ ihn außerstand setzen, seine Arbeit zum vereinbarten Termin auf-
zunehmen (z. B. wegen bereits eingetretener Krankheit, bewilligter
Kur oder verhängter Freiheitsstrafe) oder die
◆ ihn rechtlich hindern, die Stelle überhaupt anzunehmen (z. B. we-
gen Wettbewerbsverbot).
Aus der Vertrags- und Abschlussfreiheit folgt das Recht des anwerben-
den Arbeitgebers auf Informationsfreiheit.
Fragerecht des Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Fragen des Arbeitgebers, an deren
Arbeitgebers Beantwortung der Arbeitgeber wegen des zu begründenden Arbeitsver-
hältnisses ein berechtigtes Interesse hat, wahrheitsgemäß zu beantwor-
ten. Bei unwahrer Beantwortung ist der Arbeitgeber unter Umständen
berechtigt, das Arbeitsverhältnis wegen Eigenschaftsirrtums oder arglis-
tiger Täuschung anzufechten.
Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, den Bewerber etwa über private An-
gelegenheiten zu befragen, die zwar für das Arbeitsverhältnis entfernt
von Bedeutung sein können, die aber bei Abwägung der beiderseitigen
Interessen, insbesondere des durch Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit
Art. 1 Abs. 1 des Grundgesetzes geschützten allgemeinen Persönlich-
keitsrechts des Arbeitnehmers zurückzustehen haben.
Umgang mit Auf eine unzulässige Frage kann der Bewerber wie folgt reagieren:
unzulässigen Fragen ● Er kann wahrheitsgemäß antworten.
(wenn er nichts zu verbergen hat)
● Er kann schweigen.
● Er darf mit einer Unwahrheit antworten (lügen).
Zu den möglichen Fragen im Vorstellungsgespräch gilt Folgendes:
Krankheit Fragen nach gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers
sind nur insoweit zulässig, wie sie die Einsatzfähigkeit des Arbeitneh-
mers auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz betreffen. Soweit die Einsatz-
fähigkeit des Arbeitnehmers auf Dauer oder wiederkehrend erheblich

10
Arbeitsrecht / HAR 2. Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses

beeinträchtigt oder aufgehoben ist, kann nach der ursächlichen Beein-


trächtigung gefragt werden. Im Übrigen sind Fragen nach dem Gesund-
heitszustand unzulässig.
Die Zulässigkeit des Fragerechts des Arbeitgebers nach der Schwerbe- Schwerbehinderten-
hinderteneigenschaft (oder einer Gleichstellung) wird überwiegend ab- eigenschaft
gelehnt. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber jedoch den Bewerber nach
solchen Behinderungen fragen, welche die konkret auszuübende Tätig-
keit beeinträchtigen. Davon zu unterscheiden ist jedoch die Frage nach
der Schwerbehinderteneigenschaft eines Bewerbers als solcher. Um die
Frage abschließend klären zu können, muss eine Entscheidung des
BAG abgewartet werden.
Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft ist grundsätzlich Schwangerschaft
unzulässig. Selbst wenn für die Schwangere unmittelbar nach Vertrags-
schluss feststeht, dass sie ihre Tätigkeit wegen eines mutterschutzrecht-
lichen Beschäftigungsverbots nicht aufnehmen können wird, hält der
EuGH sowie das BAG (BAG, Beschl. v. 6.2.2003) eine Frage nach einer
bestehenden Schwangerschaft für absolut unzulässig. Eine generelle
Unzulässigkeit der Frage ergibt sich auch aus § 3 Abs. 1, Satz 2 AGG.
Die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit ist grundsätzlich unzu- Gewerkschafts-
lässig. Ausnahmen bestehen lediglich bei Arbeitnehmern, die in einem zugehörigkeit
Arbeitgeberverband oder einer Gewerkschaft eingestellt werden sollen
(sog. Tendenzbetrieb).
Nach der Religions- und der Parteizugehörigkeit darf grundsätzlich nicht Religions- und
gefragt werden. Ausnahmen gelten z. B. für konfessionelle Krankenhäu- Parteizugehörigkeit
ser oder religions- oder parteipolitisch gebundene Verlage (Tendenzbe-
trieb).
Bei der Frage nach dem bisherigen Gehalt ist zu differenzieren. Zur ge- bisherige Vergütung
schützten Individualsphäre sind auch die Einkommensverhältnisse des
Arbeitnehmers zu rechnen. Unzulässig ist die Frage, wenn das bisherige
Gehalt nicht aufschlussreich bezüglich der Qualifikation für den zu be-
setzenden Arbeitsplatz ist.
Eine andere Situation ergibt sich, wenn der Arbeitnehmer von sich aus
das bisherige Einkommen zur Mindestbedingung erhebt und dadurch die
bisherige Vergütung zur Verhandlungsgrundlage für das neue Gehalt ge-
macht wird. Dann muss die Angabe des früheren Gehalts wahrheitsge-
mäß sein.
Die Frage, ob ein Arbeitnehmer einem Lohnpfändungsverfahren ausge- Pfändungen
setzt ist, ist nur bei Bewerbern mit einer besonderen Vertrauensstellung
zulässig. Kein Grund der Frage darf sein, dass Pfändungen einen hohen
Arbeitsaufwand für den Arbeitgeber verursachen können. Das Interesse
des Arbeitnehmers an der Erlangung eines Arbeitsplatzes trotz einer
Lohnpfändung ist als vorrangig einzustufen.
Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nicht nach den Vermögensverhältnis- Vermögensverhält-
sen fragen. Etwas anderes gilt nur bei Arbeitnehmern, die in einem be- nisse
sonderen Vertrauensverhältnis beschäftigt werden sollen, bei denen der

11
2. Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses Arbeitsrecht / HAR

Arbeitnehmer entweder mit Geld umgehen muss oder die Gefahr der Be-
stechung oder des Geheimnisverrats besteht.
Vorstrafen Der Arbeitgeber darf nur nach Vorstrafen fragen, wenn und soweit die
künftige Tätigkeit des Bewerbers dies erfordert. So kann z. B. bei einem
Buchhalter oder Kassierer nach Vorstrafen wegen Eigentumsdelikten,
bei einem Kraftfahrer nach Vorstrafen wegen Verkehrsdelikten gefragt
werden. Der Bewerber darf sich als unbestraft bezeichnen und braucht
den der Verurteilung zugrunde liegenden Sachverhalt nicht zu offenba-
ren, wenn die Vorstrafen nicht (mehr) im Bundeszentralregister eingetra-
gen oder nicht in das Führungszeugnis aufzunehmen sind, also bei Ge-
ringfügigkeit und längstens 5 Jahre nach der Verurteilung. Ausnahms-
weise muss der Bewerber auch solche Vorstrafen auf Befragen offen-
baren, wenn es um eine besondere Vertrauensstellung geht. Bei der
Fragestellung durch den Arbeitgeber muss auch zum Ausdruck kom-
men, dass Strafen, die der Tilgung oder beschränkten Auskunft unterlie-
gen – abgesehen vom vorgenannten Ausnahmefall –, nicht genannt wer-
den müssen.
Wehrdienst Die Frage, ob die Einberufung zum Wehr- oder Ersatzdienst noch bevor-
steht, ist uneingeschränkt zulässig. Teilweise wird dies aber als diskrimi-
nierend angesehen, da nur Männer zum Wehr- oder Ersatzdienst heran-
gezogen werden. Die Frage, ob Wehr- oder Ersatzdienst bereits geleis-
tet wurde, ist wegen der Gewissensfreiheit dagegen generell unzulässig.
Rechtsfolgen Teilt der Arbeitnehmer beim Einstellungsgespräch einen offenbarungs-
pflichtigen Umstand nicht von sich aus mit oder beantwortet er eine zu-
lässige Frage des Arbeitgebers wahrheitswidrig, berechtigt dies den Ar-
beitgeber regelmäßig zur Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglisti-
ger Täuschung (nach § 123 BGB) oder Eigenschaftsirrtums (nach
§ 119 Abs. 2 BGB). Die Anfechtung hat die Unwirksamkeit des Arbeits-
vertrags zur Folge.

z Als Anbahnung eines Arbeitsvertrags bezeichnet man das Stadium ei-


ner vorvertraglichen Rechtsbeziehung. Bereits vor dem formellen Ab-
schluss eines Arbeitsvertrags stellt dieses Stadium der Kontaktauf-
nahme und der gegenseitigen Absprachen eine Rechtsbeziehung mit
Rechten und Pflichten für beide Seiten dar.

12
Arbeitsrecht / HAR 2. Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses

Wiederholungsfragen zu Kapitel 2
5. Unter welcher Voraussetzung kann ein Bewerber Vorstellungskos-
i
ten erstattet bekommen?

6. Was ist bei Stellenausschreibungen zu beachten?

7. Was versteht man unter Offenbarungspflichten?

8. Welche Fragen sind bei Vorstellungsverhandlungen generell zuläs-


sig bzw. unzulässig?

9. Wie steht es mit der Zulässigkeit der Frage nach dem Bestehen ei-
ner Schwangerschaft?

10. Wie kann der Bewerber auf eine unzulässige Frage im Vorstellungs-
gespräch reagieren?

13
2. Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses Arbeitsrecht / HAR

14
Arbeitsrecht / HAR 3. Abschluss des Arbeitsvertrags

3. Abschluss des Arbeitsvertrags


Ziel dieses Kapitels ist, dass Sie
● eine Übersicht über die wichtigsten Voraussetzungen für das Zu-
l
standekommen eines gültigen Arbeitsvertrags bzw. Ausbildungs-
vertrags gewinnen.
● wissen, wie Arbeitsverträge und sonstige Verträge, bei denen
gleichfalls die Erbringung einer (Dienst-)Leistung geschuldet wird,
abzugrenzen sind.

3.1 Formvorschriften für Arbeits- und


Ausbildungsvertrag
Der Arbeitsvertrag (gem. § 611 BGB = Dienstvertrag) kommt – wie jeder
andere Vertrag auch – durch Angebot und Annahme zustande (§§ 145 ff.
BGB).
Für den Abschluss eines Arbeitsvertrags gilt der Grundsatz der Form- Formfreiheit
freiheit, d. h. Arbeitsverträge können mündlich, schriftlich oder durch
schlüssiges Handeln wirksam abgeschlossen werden.
Die Schriftform wird jedoch häufig aus Beweisgründen gewählt. Gele-
gentlich sehen Tarifverträge die Schriftform vor. Durch das Nachweisge-
setz (NachwG) ist die Formfreiheit für die überwiegende Anzahl von Ar-
beitsverträgen faktisch, aber nicht rechtlich aufgehoben worden. Dies
bedeutet, dass die überwiegende Anzahl der Arbeitsverträge schriftlich
abgeschlossen wird. Gleichwohl führt die Nichteinhaltung der Schrift-
form aber nicht zur Ungültigkeit der Arbeitsverträge (deklaratorische
Formvorschrift).
Ausbildungsverträge bedürfen ebenso wie reguläre Arbeitsverträge
nicht der Schriftform. Allerdings muss gemäß § 11 BBiG eine Nieder-
schrift über die wesentlichen Vertragsbestandteile gefertigt werden.
Begeht der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertragsbruch, indem er die
Stelle zum vereinbarten Termin nicht antritt oder er aus der Firma aus-
scheidet, ohne die Kündigungsfrist einzuhalten, wird er – abgesehen
von der durch den Arbeitgeber ausgesprochenen außerordentlichen
Kündigung – schadenersatzpflichtig, und zwar in dem Umfang, wie
Schäden bei ordnungsgemäßer Einhaltung der Kündigungsfrist vermeid-
bar gewesen wären.
Für den Fall des Arbeitsvertragsbruchs sehen Arbeitsverträge oft eine
Vertragsstrafe vor (§§ 339 ff. BGB). Diese darf aber in der Regel nicht
höher als ein Bruttomonatsgehalt sein.
Nach neuerer Rechtsprechung handelt es sich beim Arbeitsvertrag in al- Status
ler Regel um einen sogenannten Verbrauchervertrag, da er zwischen Verbrauchervertrag
dem Arbeitnehmer als Privatmann und dem Arbeitgeber als Unterneh-
mer abgeschlossen wird. Dies hat zur Folge, dass die einzelnen Ver-
s vgl. Skript Kaufver-
tragsrecht, Kap. 7

15
3. Abschluss des Arbeitsvertrags Arbeitsrecht / HAR

tragsklauseln auch mit den Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbe-


dingungen in Einklang stehen müssen (§§ 305 ff. BGB).

In einem Arbeitsvertrag findet sich folgende Klausel:


b § 10 Haftungsausschluss
Der Arbeitnehmer stellt den Arbeitgeber von sämtlichen Schadener-
satzansprüchen frei.
Eine solche Klausel, in welcher der Arbeitgeber jegliche Haftung aus-
schließt, verstößt gegen Grundprinzipien des deutschen Vertragsrechts.
Allenfalls der Ausschluss von leichter Fahrlässigkeit wird allgemein als
zulässig angesehen. Demnach ist diese Klausel unwirksam, es gelten
die gesetzlichen Regelungen, wonach der Arbeitgeber für Vorsatz und
jede Form der Fahrlässigkeit haftet.

3.2 Minderjährige Arbeitnehmer


Geschäftsfähigkeit Wer das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, bedarf nach dem BGB
(§§ 106, 113) zum Abschluss eines Arbeitsvertrags der Zustimmung des
gesetzlichen Vertreters (normalerweise Vater und Mutter). Mit Jugendli-
chen unter 15 Jahren kann in der Regel überhaupt kein Arbeitsvertrag
abgeschlossen werden (vgl. Jugendarbeitsschutzgesetz).
Jugendliche zwischen 15 und 18 Jahren können von ihrem gesetzlichen
Vertreter ermächtigt werden, in Dienst oder Arbeit zu treten. Der gesetz-
liche Vertreter bestimmt den Umfang dieser Ermächtigung, er kann be-
stimmte Rechtshandlungen, wie Kündigung, davon ausnehmen.
Schränkt der gesetzliche Vertreter die Ermächtigung nicht ein, ist der
minderjährige Arbeitnehmer für alle Rechtsgeschäfte, die ein Arbeitsver-
hältnis üblicherweise mit sich bringt, unbeschränkt geschäftsfähig. Er
kann also z. B. Lohn in Empfang nehmen oder stunden, kündigen, einer
Gewerkschaft beitreten und ein Gehaltskonto eröffnen.

3.3 Ausländische Arbeitnehmer


In Deutschland sind ca. 2,9 Mio. ausländische Arbeitnehmer beschäftigt.
Dabei kommen ca. 1,4 Mio. aus Nicht-EU-Staaten. Der Abschluss von
Arbeitsverträgen mit ausländischen Arbeitnehmern weist einige Beson-
derheiten gegenüber denen mit deutschen Arbeitnehmern auf.
Freizügigkeit für  Alle EU-Staatsbürger genießen über Artikel 45 AEUV Freizügigkeit in-
EU-Bürger nerhalb der Gemeinschaft und brauchen keine Arbeitserlaubnis.
Aufenthaltstitel für  Personen, die Staatsangehörige anderer Staaten oder staatenlos sind,
Nicht-EU-Bürger brauchen dagegen zur Aufnahme einer Arbeitnehmertätigkeit im Bun-
desgebiet eine Arbeitserlaubnis. Dabei ist das doppelte Genehmi-
gungsverfahren (Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigung) mittlerweile ent-
fallen. Arbeitswillige Nicht-EU-Ausländer müssen daher nicht mehr zur
Ausländerbehörde und zur Arbeitsverwaltung. Stattdessen wird ihnen

16
Arbeitsrecht / HAR 3. Abschluss des Arbeitsvertrags

die Ausländerbehörde die Arbeitsgenehmigung zusammen mit der Auf-


enthaltserlaubnis erteilen (sog. Aufenthaltstitel), sofern die Arbeitsver-
waltung zugestimmt hat. Die Zustimmung erfolgt in einem internen Ver-
fahren. Dieses vereinfachte neue Verfahren wird häufig mit dem Stich-
wort „One-Step-Government“ bezeichnet. Zudem ist zu beachten, dass
im Hinblick auf die Türkei ein Assoziierungsabkommen besteht, das die
Arbeitsaufnahme erleichtert.
Soweit ein Arbeitnehmer ohne die entsprechende Arbeitserlaubnis fehlerhaftes (fakti-
gleichwohl mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag schließt, so ist die- sches) Arbeitsverhält-
ser Arbeitsvertrag wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nis
(§ 134 BGB) nichtig. Soweit dieser Gesetzesverstoß erst nach Arbeits-
aufnahme entdeckt wird, verliert der betreffende Arbeitnehmer nicht sei-
nen Anspruch auf Arbeitslohn. Vielmehr wird dieses Problem des nicht
ordnungsgemäß zustande gekommenen Arbeitsvertrags von der Recht-
sprechung über die Rechtsfigur des fehlerhaften (faktischen) Arbeitsver-
hältnisses gelöst. Ein Anspruch auf Arbeitslohn gegen den Arbeitgeber
besteht danach für den Arbeitnehmer trotz der Nichtigkeit des Arbeits-
vertrags. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber kön-
nen aber strafrechtliche und bußgeldrechtliche Konsequenzen bei einer
solchen Vorgehensweise drohen.

3.4 Abgrenzung zu anderen Verträgen

4. Sie sind für den Verleger Müller als Lektor tätig und haben in diesem
Zusammenhang mit ihm einen Vertrag als „freier Mitarbeiter“ über
die Herausgabe eines Handbuchs mit dem Titel „Der erfolgreiche
u
Weg zum Handelsfachwirt“ und dessen redaktioneller Bearbeitung
geschlossen. Sie sind in der Einteilung Ihrer Arbeitszeit frei und ar-
beiten hauptsächlich zu Hause. Sie halten sich wöchentlich nur etwa
vier Stunden im Verlag von Müller auf. Angenommen, Sie werden
krank: Können Sie von Müller nun Entgeltfortzahlung verlangen?

Neben dem Arbeitsvertrag als Unterfall des Dienstvertrags sind noch an-
dere Vertragsformen zu unterscheiden. Diese anderen Vertragsformen
sind:
● Freies Dienstverhältnis („freier Mitarbeiter“), §§ 611 ff. BGB
Werkvertrag, §§ 631 ff. BGB  

(hier ist die Erfüllung des zuvor vereinbarten Erfolgs maßgeblich) s vgl. Skript Kaufver-
tragsrecht,
● Arbeitnehmerüberlassung, §§ 1 ff. AÜG Kap. 8.1

Hier ist allerdings zu beachten, dass es auf die Bezeichnung des Ver- Arbeitsverhältnis/
trags nur begrenzt ankommt. Entscheidend ist im Zweifel die tatsächli- freies Dienstverhält-
che Vertragsdurchführung. Für die Annahme eines echten Arbeitsver- nis

17
3. Abschluss des Arbeitsvertrags Arbeitsrecht / HAR

hältnisses und gegen das Vorliegen eines freien Dienstverhältnisses


sprechen:
● Grad der Weisungsgebundenheit
● Verpflichtung, eine bestimmte Arbeitszeit einzuhalten (Arbeitszeitvo-
lumen)
● volle oder überwiegende Inanspruchnahme der Arbeitskraft
● Zuweisung eines Arbeitsplatzes an einem bestimmten Ort
● Ein Dienstverpflichteter ist in einem fremden Betrieb, einer fremden
Arbeitsorganisation eingegliedert.
● Weiterbezahlung bei Krankheit sowie Urlaub
Das BAG richtet sein Augenmerk zudem stark auf das Merkmal der per-
sönlichen Abhängigkeit.
Werkvertrag Der Hauptunterschied zwischen Dienst- und Arbeitsvertrag einerseits
und Werkvertrag andererseits liegt in dem verschiedenartigen Inhalt der
Leistungspflichten. Beim Dienstvertrag wird eine Tätigkeit (= Leistung)
als solche, beim Werkvertrag ein bestimmter Erfolg, und zwar entweder
ein Leistwerk (Rasur, Haarschnitt) oder ein Sachwerk (Hausbau) unab-
hängig von der dazu notwendigen Arbeit geschuldet. Beim Werkvertrag
ist die Arbeit nur das Mittel für den Erfolg.
◆ Der Werkunternehmer schuldet Erfolg.
◆ Er setzt Arbeitnehmer selbstständig ein, dazu gehört:
❖ Zuweisung der Tätigkeit
❖ Überwachung der individuellen Arbeitsleistung
❖ Sicherung des Arbeitsergebnisses
❖ Anordnung von Mehrarbeit/Gewährung von Freizeit
Beim Dienstvertrag bemisst sich die zu leistende Tätigkeit und deren
Vergütung zumeist nach der Zeitdauer, beim Werkvertrag nach dem her-
beizuführenden Erfolg.
Arbeitnehmer- Bei der Arbeitnehmerüberlassung handelt es sich um die entgeltliche
überlassung,  Zurverfügungstellung von Arbeitnehmern zur Arbeitsleistung bei einem
auch genannt:  Dritten im Rahmen der eigenen wirtschaftlichen Tätigkeit (§ 1 Abs. 1
Leiharbeit S. 1 AÜG). Die Arbeitnehmerüberlassung muss nach dem AÜG von der
Bundesagentur für Arbeit erlaubt werden. Die Begriffe „Zeitarbeit“, „Ar-
beitnehmerüberlassung“, „Leiharbeit“ und „Personalleasing“ werden da-
bei meistens gleichbedeutend verwendet.
Es gibt drei Beteiligte: den Verleiher, den Entleiher und den (Leih-)Ar-
beitnehmer. Zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer besteht
ein Arbeitsverhältnis. Zwischen dem Verleiher und dem Entleiher be-
steht ein schuldrechtlicher Vertrag, der die entgeltliche Überlassung ei-
nes oder mehrerer Leiharbeitnehmer zum Inhalt hat.

18
Arbeitsrecht / HAR 3. Abschluss des Arbeitsvertrags

Das AÜG enthält besondere Regelungen für das Leiharbeitsverhältnis.


Eine Kernregelung des AÜG ist der sog. „Equal-pay-Grundsatz“ (§ 9
Nr. 2 AÜG). Er besagt, dass Leiharbeitnehmern die gleichen arbeits-
rechtlichen Konditionen zu gewähren sind wie der Stammbelegschaft
des Entleihers. Diese gesetzliche Regelung wird in der Praxis jedoch da-
durch unterlaufen, dass durch die Vereinbarung von Tarifverträgen vom
„Equal-pay-Grundsatz“ abgewichen werden kann, was inzwischen der
Regelfall ist (siehe § 10 Abs. 4 i. V. m. § 9 Nr. 2 AÜG).
Das AÜG enthält hohe Geldbußen für die Überlassung oder Beschäfti-
gung von Leiharbeitnehmern ohne die erforderliche Erlaubnis. Im Übri-
gen ist geregelt, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und
dem Leiharbeitnehmer dann zustande gekommen ist, wenn ein Vertrag
zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam ist, weil die erfor-
derliche Erlaubnis fehlt (§ 10 Abs. 1 S. 1 AÜG).
Erlaubt ist Leiharbeit, wenn
● sie nicht für das Bauhauptgewerbe betrieben wird.
● der Leiharbeitnehmer den gleichen Arbeitsbedingungen unterliegt
wie im Betrieb des Entleihers (Gehalt, Firmenrabatt, Gratifikatio-
nen).
● der Verleiher für die Arbeitnehmerüberlassung die Erlaubnis der
Bundesagentur für Arbeit erhalten hat.
Die Abgrenzung von erlaubnispflichtigen Arbeitnehmerüberlassungsver-
trägen und erlaubnisfreien Werkverträgen (z. B. Montagearbeiten, Sub-
unternehmerarbeiten) kann in der Praxis erhebliche Schwierigkeiten be-
reiten. So liegt in der Regel kein Werkvertragsverhältnis vor, wenn der
Arbeitnehmer des Unternehmens, das den „Werkvertrag“ ausführt, Wei-
sungen des Auftraggebers befolgen soll und in dessen betriebliche Or-
ganisation eingebunden ist.
Es wird häufig versucht, die gesetzlichen Beschränkungen des AÜG
durch die Vereinbarung von Werkverträgen zu unterlaufen.

Für das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags gelten die allgemei-


nen zivilrechtlichen Grundsätze für den Abschluss von Verträgen. Die
z
sonst bestehende Formfreiheit wurde im Rahmen von Berufsausbil-
dungsverträgen zugunsten der Auszubildenden zur verpflichtenden
Schriftform abgeändert. Im Rahmen sonstiger Arbeitsverträge werden
die Belange der Arbeitnehmer durch das sog. Nachweisgesetz ge-
wahrt.

19
3. Abschluss des Arbeitsvertrags Arbeitsrecht / HAR

Wiederholungsfragen zu Kapitel 3
i 11. Welche Formvorschriften gibt es für einen Ausbildungs- bzw. Ar-
beitsvertrag?

12. Welche Klauseln halten Sie in einem Arbeitsvertrag für besonders


wichtig?

13. Was geschieht, wenn ein Arbeitnehmer den abgeschlossenen Ar-


beitsvertrag nicht einhält und zum vorgesehenen Eintrittstermin die
Stelle nicht antritt?

14. Welche Arbeitnehmer bedürfen einer Arbeitserlaubnis, und was ge-


schieht, wenn ein Arbeitnehmer ohne diese trotzdem beschäftigt
wird?

15. Was ist ein freies Dienstverhältnis?

16. Unter welchen Voraussetzungen ist Leiharbeit zulässig?

20
Arbeitsrecht / HAR 4. Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG)

4. Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge


(Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG)
Ziel dieses Kapitels ist, dass Sie
● sich mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz vertraut machen.
l
● wissen, wie der Ausbau von Teilzeitarbeitsplätzen gesichert und
neue Arbeitsplätze geschaffen werden können.
● wissen, inwiefern eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses zuläs-
sig ist.

4.1 Teilzeitarbeit

4.1.1 Verringerte Arbeitszeit (§ 8 TzBfG)


Diese gesetzliche Regelung gewährt dem Arbeitnehmer einen Rechts-
anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit. Voraussetzung ist, dass
der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (Aus-
zubildende zählen nicht mit) und dass das Arbeitsverhältnis des Arbeit-
nehmers länger als 6 Monate bestanden hat.
Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit spätestens 3
Monate vor deren Beginn geltend machen. Gleichzeitig muss er erklä-
ren, wie die verringerte Wochenarbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage
in der Woche verteilt werden soll. Die Verringerung der Arbeitszeit ist
aber ausgeschlossen, wenn betriebliche Gründe entgegen stehen (z. B.
wenn unverhältnismäßig hohe Kosten zur Einarbeitung eines neuen Mit-
arbeiters entstehen). In diesem Fall kann die vom Arbeitnehmer ver-
langte Verringerung der Arbeitszeit abgelehnt werden.
Kommt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine Einigung über die automatische 
Verringerung der Arbeitszeit und/oder über deren Verteilung zustande, Vertragsänderung
muss der Arbeitgeber dies dem Arbeitnehmer mindestens einen Monat
vor dem gewünschten Beginn der Vertragsänderung schriftlich mitteilen.
Andernfalls verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer ge-
wünschten Umfang nach § 8 Abs. 5 TzBfG automatisch bzw. gilt die Ver-
teilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers
als festgelegt.
Widerspricht der Arbeitgeber der Vertragsänderung form- und fristge- Klage beim Arbeits-
recht, kann der Arbeitnehmer den Teilzeitwunsch vor dem Arbeitsgericht gericht
einklagen. Die bisherigen Vertragsvereinbarungen (Umfang und Lage
der Arbeitszeit) gelten weiter, wenn der Arbeitnehmer vor dem Arbeits-
gericht nicht gewinnt bzw. solange das Verfahren läuft.

21
4. Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG) Arbeitsrecht / HAR

4.1.2 Verlängerung der Arbeitszeit (§ 9 TzBfG)


Der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, der den Wunsch nach einer Ver-
längerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, ist
bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes zu be-
rücksichtigen. Dies soll wiederum dann nicht gelten, wenn dringende be-
triebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter
Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten vorrangig sind, beste-
hen.

4.1.3 Kündigungsverbot (§ 11 TzBfG)


Der Arbeitgeber darf einem Arbeitnehmer wegen der Weigerung, von ei-
nem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln und umgekehrt,
nicht kündigen.

4.2 Befristete Arbeitsverträge


(§ 14 ff. TzBfG)

5. Sie werden am 2. Mai zu einem Vorstellungsgespräch bei der Fa.


u Beier Lebensmittelhandel OHG eingeladen. Schnell werden Sie sich
mit dem Personalleiter dahingehend einig, dass Sie für ein Jahr be-
fristet zum 1. Juni als Fachverkäufer eingestellt werden. Die „nervi-
gen Formalitäten“ sollen allerdings erst später erledigt werden.
Pünktlich um 7:30 Uhr treten Sie am 1. Juni ihre neue Tätigkeit an.
Am 11. Juni kommt der Personalleiter auf Sie zu und legt Ihnen ei-
nen schriftlichen Arbeitsvertrag vor, nach welchem Sie dort „befristet
von 1. Juni 2014 bis 31. Mai 2015“ eingestellt werden.
Nun erzählt Ihnen am Stammtisch Ihr Bekannter Bert, dass der „be-
fristete Vertrag unwirksam“ sei. Was will Bert mit dieser Aussage
zum Ausdruck bringen?

4.2.1 Zulässigkeit der Befristung


Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet grundsätzlich
kalendermäßige Befristungen und Zweckbefristungen. Eine kalendermä-
ßige Befristung ist eine Befristung auf eine bestimmte Zeit, bei einer
Zweckbefristung soll ein Zweck erreicht werden und das Arbeitsverhält-
nis dann enden.
sachlicher Grund Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist stets zulässig, wenn sie durch
einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist. Ein
sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

22
Arbeitsrecht / HAR 4. Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG)

● der betriebliche Bedarf einer Arbeitsleistung nur vorübergehend be-


steht,
● die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbe-
schäftigung zu erleichtern,
● der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers be-
schäftigt wird (z. B. für die Dauer der Elternzeit),
● die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
● die Befristung zur Erprobung erfolgt,
● in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung
rechtfertigen,
● der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushalts-
rechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er ent-
sprechend beschäftigt wird,
● die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die kalendermäßige Be- ohne sachlichen
fristung eines Arbeitsvertrags (entsprechend § 14 Abs. 2 TzBfG) bis zu Grund
einer Dauer von 2 Jahren zulässig. Innerhalb dieser zweijährigen Frist
ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befriste-
ten Arbeitsvertrags zulässig.
Nicht zulässig ist eine Befristung ohne sachlichen Grund, wenn mit dem-
selben Arbeitgeber jemals bereits zuvor ein befristetes oder auch unbe-
fristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Ein Ausbildungsverhältnis ist keine Vorbeschäftigung, die dem Ab-
schluss einer sachgrundlosen Befristung entgegen steht. m
Nach der neuesten Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 06.04.2011 –
7 AZR 716/09) steht der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sach-
grund bis zu 2 Jahre zu befristen, eine frühere Beschäftigung des Arbeit-
nehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als 3 Jahre zurückliegt.
Durch Tarifverträge kann die Anzahl der Verlängerungen oder die
Höchstdauer der Befristung abweichend vom Gesetz festgelegt werden.
In den ersten 4 Jahren ist bei neu gegründeten Unternehmen die kalen- ohne sachlichen
dermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines Grund bei neu gegrün-
sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2a deten Unternehmen
TzBfG). Bis zur Gesamtdauer von 4 Jahren ist auch die mehrfache Ver-
längerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. Sofern die
Befristung eines Arbeitsvertrags am Ende der ersten 4 Jahre erfolgt,
kann er erneut auf 4 Jahre befristet werden, sodass neu gegründete Un-
ternehmen 8 Jahre lang in den Genuss kommen, befristete Arbeitsver-
träge abschließen zu dürfen.

23
4. Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG) Arbeitsrecht / HAR

4.2.2 Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG)


Nach dem TzBfG bedarf die Befristungsabrede (und nur diese, nicht der
gesamte Arbeitsvertrag) zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Bei einer kalendermäßigen Befristung muss der Beendigungstermin
schriftlich niedergelegt werden.
Bei einer Zweckbefristung muss der Zweck angegeben werden, denn
eben durch diesen Zweck wird der Inhalt der Befristungsabrede be-
stimmt. Ohne die Angabe des Zwecks ließe sich das Ende des befriste-
ten Vertrages nicht bestimmen (siehe § 15 Abs. 2 TzBfG).
vgl. zur Folge  Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Befristungsabrede nichtig,
s Kap. 4.2.4 der Arbeitsvertrag aber wirksam.

4.2.3 Ende des befristeten Arbeitsvertrags


(§ 15 TzBfG)
Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der ver-
einbarten Zeit.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann ordentlich nicht gekündigt werden,
es sei denn, dies ist einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag
vereinbart. Wenn das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person
oder für längere Zeit als 5 Jahre eingegangen ist, so kann es vom Ar-
beitnehmer nach Ablauf von 5 Jahren gekündigt werden. Die Kündi-
gungsfrist beträgt dann 6 Monate.
Übergang ins unbe- Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen
fristete Arbeitsverhält- wurde, oder nach der Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers
nis fortgesetzt, wird es auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitge-
ber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zwecker-
reichung nicht unverzüglich mitteilt.

4.2.4 Folgen unwirksamer Befristung


(§ 16 TzBfG)
Der befristete Arbeitsvertag gilt trotz des vereinbarten Endes als auf un-
bestimmte Zeit geschlossen, wenn die Befristung nicht zulässig und des-
halb rechtsunwirksam ist. Er kann dann frühestens zum vereinbarten
Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht einzelvertraglich oder
durch Tarifvertrag eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeit-
punkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schrift-
form unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten
Ende ordentlich gekündigt werden.
Klage Wenn der Arbeitnehmer geltend machen will, dass die Befristung seines
Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist, muss er innerhalb von 3 Wochen
nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage
beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis

24
Arbeitsrecht / HAR 4. Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG)

aufgrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 TzBfG). Ist die Klagefrist
verstrichen, gilt die abgelaufene Befristung als wirksam zustande ge-
kommen (Wirksamkeitsfiktion), auch wenn sie tatsächlich fehlerhaft war
(z. B. fehlende Schriftform, nachträgliche Vereinbarung).

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz lässt die Befristung von Arbeitsver-


trägen nicht nur aus sachlichen Gründen, sondern auch ohne diese be-
z
grenzt zu.

Wiederholungsfragen zu Kapitel 4
17. Unter welcher Voraussetzung ist die Befristung von Arbeitsverträgen
i
nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zulässig?

18. Erörtern Sie die Folgen unwirksamer Befristung.

25
4. Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG) Arbeitsrecht / HAR

26
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner


Ziel dieses Kapitels ist, dass Sie
● die Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber überbli-
l
cken können.
● wissen, welche Regelungen für Verträge bei Betriebsübergängen
gelten.

5.1 Pflichten des Arbeitnehmers

5.1.1 Arbeitspflicht
Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Arbeitspflicht, d. h. die Erbrin-
gung der Arbeitsleistung, die persönlich geschehen muss. Der Arbeit-
nehmer ist von sich aus nicht berechtigt, an seiner Stelle eine Ersatz-
kraft arbeiten zu lassen.
Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Tod des Arbeitnehmers. Erben sind
weder berechtigt noch verpflichtet, den Arbeitsvertrag fortzuführen.
Beim Tod des Arbeitnehmers ergeben sich für den Erben jedoch Pflich-
ten, beispielsweise Arbeitsmaterial und Arbeitskleidung, die dem Arbeit-
geber gehören, an den Arbeitgeber herauszugeben. Umgekehrt kann
der Erbe z. B. noch nicht erfüllte Lohnansprüche des verstorbenen Ar-
beitnehmers gegen den Arbeitgeber geltend machen, nicht dagegen bei-
spielsweise den höchstpersönlichen Urlaubsanspruch.

5.1.1.1 Art der zu leistenden Arbeit


Welche Arbeit der Arbeitnehmer im Einzelnen zu leisten hat, bestimmt Beschreibung der
sich in erster Linie nach dem Arbeitsvertrag, in dem die Tätigkeit genau Tätigkeit
bezeichnet, fachlich umschrieben oder nur ganz allgemein umschrieben
wird.
◆ Ist die Tätigkeit genau bezeichnet, z. B. Verkäufer für Elektroge-
räte, dann darf der Arbeitgeber den Verkäufer nicht in eine andere
Abteilung versetzen. Das wäre eine einseitige Änderung des Ar-
beitsvertrags. Hier wäre eine Versetzung nur über eine Änderungs-
kündigung möglich.
◆ Wird die Tätigkeit wie im Regelfall nur fachlich umschrieben, z. B.
Verkäufer, Elektriker usw., kann der Arbeitgeber sämtliche Arbeiten
zuweisen, die innerhalb des vereinbarten Berufsbilds sind.
◆ Ist dagegen die zu leistende Tätigkeit nur allgemein umschrieben,
z. B. Hilfskraft, muss der Arbeitnehmer jede Arbeit verrichten, die
dem billigen Ermessen entspricht und bei Vertragsabschluss vor-
aussehbar war.

27
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

Soweit nichts Genaues vereinbart ist, kann der Arbeitgeber im Rahmen


seines Weisungs- oder Direktionsrechts bestimmen, welche Arbeit der
Arbeitnehmer im Einzelnen zu leisten hat.
Oft sollen Arbeitnehmer innerbetrieblich umgesetzt werden, d.h. ihnen
o vgl. Online-Lern-
einheit Arbeits-
recht, Kap.: „Um-
soll eine andere Arbeitsaufgabe übertragen werden als bisher. Die Zu-
lässigkeit dieses Verlangens richtet sich danach, wie genau die Art der
setzung/ Verset-
zung (1-3)“ zu leistenden Tätigkeit im Arbeitsvertrag dokumentiert ist:
◆ Ist die Tätigkeit genau beschrieben, so kann beispielsweise vom
Fachverkäufer für Elektrogeräte nicht verlangt werden, dass er künf-
tig Tapeten verkaufen soll.
◆ Ist die Tätigkeit hingegen fachlich oder allgemein umschrieben,
kann der Arbeitgeber dies verlangen.
In Streitfällen muss zunächst versucht werden, mit dem Arbeitnehmer
s vgl. Kap. 6.3.5
eine einvernehmliche Lösung zu erzielen. Ist dies nicht möglich, bleibt
dem Arbeitgeber nichts anderes übrig, als eine Änderungskündigung
auszusprechen.

5.1.1.2 Ort der Arbeitsleistung


Wo die Arbeit zu erbringen ist, ergibt sich im Regelfall aus dem Arbeits-
s vgl. Kap. 1
vertrag. Bei Filialbetrieben ist der Einsatz in anderen Filialen (Verset-
zung) dann zulässig,
● wenn im Einzelarbeitsvertrag der Einsatz in anderen Filialen vorge-
sehen/möglich ist und
● wenn – sofern im Betrieb ein Betriebsrat besteht – der Betriebsrat
seine Zustimmung erteilt hat.
 Bietet der Arbeitsvertrag allerdings keine tragfähige Grundlage für die
s 
vgl. Kap. 6.3.5
Versetzung, muss der Arbeitgeber das Einverständnis des Arbeitneh-
mers herbeiführen oder eine Änderungskündigung aussprechen.

5.1.1.3 Zulässigkeit von Nebenbeschäftigungen

6. Karl Koller ist im Großhandel als Lagerist beschäftigt, er arbeitet 30


u Stunden in der Woche. Nebenbei arbeitet er von Montag bis Freitag
in der Zeit von 16.00 Uhr bis 19.00 Uhr von zuhause aus als Call-
Center-Agent für ein Versicherungsunternehmen. Da er sich beim
Skifahren ein Bein gebrochen hat, wird Karl nun für sechs Wochen
arbeitsunfähig geschrieben. Ab der zweiten Woche seiner Arbeits-
unfähigkeit arbeitet er nun täglich in der Zeit von 11.00 Uhr bis 19.00
Uhr als Call-Center-Agent. Können Sie als Personalverantwortlicher
Karl diese Nebenbeschäftigung für die Zeit seiner Krankheit oder
gar generell untersagen?

28
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer mit verschiedenen Arbeitgebern Voraussetzungen


mehrere sich zeitlich nicht überschneidende Arbeitsverhältnisse ab-
schließen oder auch eine selbständige Tätigkeit neben seiner Tätigkeit
als Arbeitnehmer ausüben. Voraussetzung ist allerdings:
◆ Er hat sich nicht gegenüber dem Arbeitgeber rechtwirksam zur Un-
terlassung von Nebenbeschäftigungen verpflichtet. Dies ist höch-
stens möglich, indem vereinbart wird, dass die jeweilige Nebentätig-
keit vom Arbeitgeber genehmigt werden muss. Auf eine solche Ge-
nehmigung hat der Arbeitnehmer aber regelmäßig Anspruch. Der
Arbeitgeber darf nur dann die Genehmigung verweigern, wenn der
Arbeitnehmer seine Haupttätigkeit nicht mehr ordnungsgemäß erfül-
len kann. Wichtig ist nur, dass sich der Arbeitnehmer vor Aufnahme
seiner Nebentätigkeit um die Genehmigung bemühen muss. Ein
kompletter Ausschluss von Nebentätigkeiten ist hingegen unwirk-
sam.
◆ Er macht mit der Nebenbeschäftigung seinem Arbeitgeber keine
Konkurrenz. Während des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitneh-
mer jeden Wettbewerb mit seinem Arbeitgeber zu unterlassen. Er
darf ihm also keine Konkurrenz machen, d. h. er darf ohne Einwilli-
gung des Arbeitgebers in dem Handelszweig des Arbeitgebers für
eigene oder fremde Rechnung keine Geschäfte machen. Einzelne
Geschäfte in einem anderen Handelszweig als dem des Arbeitge-
bers sind also auch ohne Einwilligung des Arbeitgebers erlaubt, so-
weit eine Nebenbeschäftigung nicht aus anderen Gründen unzuläs-
sig ist.
◆ Die Nebenbeschäftigung beeinträchtigt seine Arbeitskraft auch nicht
in solchem Umfang, dass er zur Leistung der vertraglichen Arbeit
gegenüber dem ersten Arbeitgeber nicht oder nicht mehr hinrei-
chend in der Lage ist.
◆ Der Arbeitnehmer überschreitet nicht die im ArbZG vorgeschriebe-
nen Höchstarbeitszeiten. s vgl. Kap. 9.6

Arbeitszeit
Welche Arbeitszeit höchstens zulässig ist, regeln das ArbZG (vor allem
§ 3 ArbZG) das Jugendarbeitsschutz-, das Mutterschutz- und das La-
denschlussgesetz. Innerhalb dieses gesetzlichen Rahmens bestimmen
Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Einzelarbeitsvertrag die Dauer
der Arbeitszeit. Die Arbeitszeit beträgt grundsätzlich maximal 8 Stunden
am Tag. Sie darf auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn inner-
halb von 6 Monaten im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht über-
schritten werden. Die konkrete Lage der Arbeitszeit bestimmt der Arbeit-
geber aufgrund seines Weisungsrechts. In Betrieben mit Betriebsrat ist
jedoch das Mitbestimmungsrecht zu beachten. Beginn und Ende der Ar-
beitszeit sowie die Ruhepausen werden dann in einer Betriebsvereinba-
rung geregelt.

29
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

Nicht zur Arbeitszeit gehört die Wegezeit, die der Arbeitnehmer braucht,
um von seiner Wohnung zur Arbeitsstätte und wieder zurück zu gelan-
gen. Das Risiko, rechtzeitig zur Arbeit zu erscheinen, trägt grundsätzlich
der Arbeitnehmer (Wegerisiko).
Dienstreisezeit
Dienstreisezeit heißt die Zeit, die zur Überbrückung der räumlichen Ent-
fernung zwischen dem Betriebs- bzw. Wohnort und dem vom Arbeitge-
ber bestimmten Ort der Arbeitsverrichtung außerhalb der Gemeinde-
grenzen des Betriebs- oder Wohnorts benötigt wird. Sofern keine einzel-
oder kollektivvertraglichen Regelungen bestehen, ist die lohnrechtliche
Behandlung umstritten.
Fälle Es sind folgende Fälle zu unterscheiden:
◆ Reisezeiten, die in die reguläre Arbeitszeit fallen, sind als Arbeits-
zeit zu vergüten.
◆ Reisezeiten, die während einer Dienstreise absolviert werden und
über die reguläre Arbeitszeit hinausgehen, sind ebenfalls zu vergü-
ten. Begrenzt wird die Anrechnung von Dienstreisezeiten als Ar-
beitszeiten allerdings dadurch, dass bei lang andauernden oder
mehrtägigen Reisen, Pausen, Ruhe- und Schlafenszeiten, die auf
einer Reise regelmäßig möglich sind, in Abzug zu bringen sind.

5.1.2 Nebenpflichten

7. Jochen ist seit 1999 im Mobilfunkunternehmen „D 3“ als Außen-


u dienstmitarbeiter im Verkauf tätig. Im Jahre 2010 erwirbt er für 1.000
€ Aktien des neu an der Börse notierten Konkurrenzanbieters „D 4“
und erhofft sich dadurch beträchtliche Gewinne. Sie als sein Perso-
nalverantwortlicher erfahren von dieser Geldanlage und sprechen
Jochen eine Abmahnung aus. Sie begründen diese damit, durch den
Erwerb der Aktien eines direkten Konkurrenten habe Jochen gegen
seine Treue- und Loyalitätspflichten verstoßen. Gleichzeitig habe er
dadurch das Kapital des Konkurrenten gestärkt. Jochen hätte das
allgemein bestehende allgemeine Wettbewerbsverbot für Arbeitneh-
mer beachten müssen, wonach man seinem Arbeitgeber keine Kon-
kurrenz machen darf. Ist die von Ihnen ausgesprochene Abmah-
nung zu Recht ergangen?

Neben der Arbeitspflicht als wichtigster Pflicht hat der Arbeitnehmer eine
Reihe von Nebenpflichten, die sich teils unmittelbar aus dem Gesetz er-
geben, teils von der Rechtsprechung aus dem Arbeitsverhältnis als be-
sonders langfristiger und (in Klein- und Mittelbetrieben) persönlicher Be-
ziehung gefolgert werden. Als Überbegriff für die Nebenpflichten des Ar-

30
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

beitnehmers wird heute oft noch die Bezeichnung „Treuepflicht“ verwen-


det. Besser ist es aber, von den „Nebenpflichten“ des Arbeitnehmers zu
sprechen. Folgende Nebenpflichten gibt es:
◆ Verschwiegenheitspflicht Verschwiegenheit
Diese bezieht sich z. B. auf Produktionsgeheimnisse, Kunden- und
Preislisten, Kalkulationen und Bilanzen. Betriebsgeheimnisse dürfen
auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht weitergegeben
werden.
◆ Verbot der Schmiergeldannahme Schmiergeld
Der Arbeitnehmer darf sich nicht bestechen lassen. Er darf also we-
der Geld noch geldwerte Leistungen fordern oder annehmen.
◆ Handlungs- und Schutzpflichten Handlungspflicht/ 
❖ Wahrung der betrieblichen Ordnung Schutzpflicht
Sofern seitens des Arbeitgebers Alkohol- und Rauchverbote am
Arbeitsplatz angeordnet wurden, muss der Arbeitnehmer diese
beachten. Allerdings ist jeder Einzelfall gesondert zu prüfen, da
diese Verbote z. B. in die Grundrechte (der Raucher) eingreifen.
❖ Anzeige- und Auskunftspflichten
Der Arbeitnehmer hat u. a. die Pflicht, seine Arbeitunfähigkeit
an dem jeweiligen Tag vor Dienstbeginn mitzuteilen. Außerdem
muss der Arbeitnehmer Fehler an Maschinen oder Material mit-
teilen.
❖ Schadensabwendungspflicht
Zudem ist der Arbeitnehmer auch verpflichtet, Schäden vom Ar-
beitgeber abzuhalten, indem er z. B. ausnahmsweise Überstun-
den leistet, die vertraglich nicht vereinbart wurden, wenn an-
dernfalls aufgrund des Ausfalls eines Kühlhauses der Verderb
von Waren droht. Ebenso kann eine andere als die vereinbarte
Arbeit verlangt werden.
◆ Wettbewerbsverbot Wettbewerb
Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer
seinem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen (§§ 60 ff. HGB).
◆ Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Will der Arbeitgeber dieses Wettbewerbsverbot auch auf einen Zeit-
raum nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstrecken, so
ist dies aufgrund eines vertraglichen Wettbewerbsverbotes möglich.
An eine solche Vereinbarung werden strenge Anforderungen ge-
stellt, insbesondere darf sie höchstens für einen Zeitraum von 2
Jahren – nach Beendigung des Arbeitsvertrags – gelten und für die
Verbotszeit muss eine Entschädigung zugesagt werden, die minde-
stens die halbe zuletzt bezogene Vergütung erreicht (§§ 74 ff.
HGB). Außerdem muss eine solche Vereinbarung zwingend schrift-
lich abgeschlossen werden.

31
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

Abwerbung ◆ Abwerbeverbot
Der Arbeitnehmer darf nicht Kollegen abwerben, wenn er selbst
plant, sich selbstständig zu machen und seine Kollegen zum Teil
mitnehmen möchte. Er darf Kollegen auch nicht für einen Dritten ab-
werben oder sie zum Weggang auffordern.

5.1.3 Verletzung der Arbeitnehmerpflichten

8. Michaels Einkommen als Verkäufer in einer Filiale der Fa. Rasko, ei-
u nem bundesweit agierenden Einzelhandelsunternehmen, beträgt
2.500 € brutto und 1.800 € netto. Er ist verheiratet und hat ein min-
derjähriges Kind, welches noch die Schule besucht. Seine Ehefrau
verfügt nicht über ein eigenes Einkommen. Am 1. Februar fällt ihm
aufgrund grober Fahrlässigkeit der Schlüssel für den Haupteingang
der Filiale aus seiner Jackentasche in einen Gully. Er hatte mit ver-
schiedenen Schlüsseln unmittelbar über dem Gully jongliert, um sei-
nem Arbeitskollegen zu imponieren. Dieses Missgeschick teilt er Ih-
nen als Filialleiter gleich mit. Sie entgegnen, für den entstandenen
Schaden müsse Michael selbstverständlich aufkommen. Er hätte
besser auf den Schlüssel achtgeben müssen. Die fälligen 3.000 €
für eine neue Schließanlage und neue Schlüssel würden Sie Mi-
chael nun direkt vom Lohn abziehen.
Können Sie veranlassen, dass die Fa. Rasko die 3.000 € gegen den
o vgl. Online-Lern-
einheit Arbeitsrecht Willen von Michael ohne Weiteres von seinem Lohn einbehält?

 Erfüllt der Arbeitnehmer seine Leistungspflicht nicht, liegt in der Regel


s vgl. Skript Kaufver-
tragsrecht Kap. 5.3
Unmöglichkeit vor. Dadurch entfällt sein Vergütungsanspruch, es gilt der
Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“. Im Arbeitsrecht gibt es allerdings
zahlreiche gesetzliche Sonderregeln, wonach der Arbeitnehmer trotz
s vgl. Kap. 5.2.2
Nichtleistung Anspruch auf Vergütung hat.
Wenn der Arbeitnehmer seine Nichtleistung zu vertreten hat (z. B. Blau-
machen, Selbstbeurlaubung, rechtswidriger Streik) und in allen Fällen
der Schlechtleistung (z. B. Bummelei, besonders langsame Arbeit oder
bei so genannten Minderleistern bzw. „Underperformern“) oder bei einer
Schädigung des Arbeitgebers kommen folgende Rechtsfolgen in Be-
tracht:
● Abmahnung
● Kündigung
● Schadenersatz

32
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

5.1.3.1 Abmahnung
Abmahnung
Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Leistungsmängel des
Arbeitnehmers beanstandet und damit den Hinweis verbindet, im Wie-
d
derholungsfalle den Inhalt oder den Bestand des Arbeitsverhältnisses
zu gefährden.

Der notwendige Inhalt einer Abmahnung ergibt sich aus ihrer Funktion.
Bei einer Abmahnung handelt es sich letztlich um eine Kündigungsan-
drohung. Der betroffene Arbeitnehmer muss der Abmahnung zweifels-
frei entnehmen können, was ihm der Arbeitgeber vorwirft, wie er sich zu-
künftig verhalten soll und welche Folgen es hat, wenn er sich nicht ent-
sprechend verhält.
Jede wirksame Abmahnung umfasst daher folgende Punkte: notwendiger Inhalt
◆ Dokumentation
Die Abmahnung muss den Arbeitnehmer auf seine Pflichtverletzung
bzw. sein genau bezeichnetes Fehlverhalten hinweisen. Reine Flos-
keln wie „Störung des Betriebsfriedens“ reichen nicht. Der Vorfall
muss konkret mit Datum und Uhrzeit geschildert werden.
◆ Beanstandung
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer ernsthaft ermahnen und
ihn auffordern, das zuvor geschilderte Fehlverhalten abzustellen.
◆ Warnung
Der Arbeitgeber muss klarmachen, dass bei wiederholten Pflichtver-
letzungen bzw. bei wiederholtem Fehlverhalten der Inhalt oder der
Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind.
Wann ist eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung erforderlich? Erforderlichkeit bei
◆ Abmahnung bei außerordentlicher Kündigung Kündigung
Bei besonders schweren Pflichtverstößen des Arbeitnehmers (z. B.
Diebstahl, Unterschlagung, Betrug), ist es dem Arbeitgeber nicht zu-
mutbar, den Arbeitnehmer weiter im Unternehmen zu dulden. Eine
Abmahnung ist daher nicht erforderlich. Bei weniger schweren
Pflichtverletzungen muss abgemahnt werden.
Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 BGB geregelt und nicht im
Kündigungsschutzgesetz.
m
◆ Abmahnung bei ordentlicher Kündigung
Grundsätzlich ist vor dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung
die vergebliche Abmahnung mindestens eines gleichartigen Verge-
hens notwendig (bei Bagatellverstößen, wie z. B. wenige Minuten
Verspätung bei Arbeitsbeginn, können auch mehrmalige Abmahnun-
gen notwendig sein). Dies gilt immer dann, wenn es sich um ein
steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt, also ein Verhal-
ten, das der Arbeitnehmer selbst steuern kann. Möchte der Arbeit-
geber daher z. B. wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen kündigen,

33
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

ist eine vorherige Abmahnung sinnlos, weil diese auch nicht die Ge-
sundung fördern kann.
Sollte der Arbeitnehmer allerdings keinen allgemeinen Kündigungs-
schutz genießen, ist eine Abmahnung ebenfalls überflüssig, weil er
sich ohnehin nicht gegen die Kündigung wehren kann.

m Die weit verbreitete Fehlinformation, es müssten immer mindestens 2


Abmahnungen vor der Kündigung ausgesprochen werden, ist falsch!
Eine Abmahnung reicht aus, um bei einem erneuten, gleichartigen
Vergehen des Arbeitnehmers zu kündigen.

Eine Abmahnung ist nicht erforderlich


● bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen (Körperverlet-
zung),
● wenn der Arbeitnehmer sich hartnäckig weigert, die Pflichtverlet-
zung abzustellen.
Formalia ◆ Form
Eine Abmahnung kann mündlich oder schriftlich erklärt werden. Je-
doch muss sie dem Arbeitnehmer zwingend auch zur Kenntnis ge-
bracht werden (damit er sein Verhalten auch ändern kann). Deshalb
ist die Schriftform empfehlenswert!
◆ Wer darf abmahnen?
Abmahnungsberechtigt sind alle Dienst- und Fachvorgesetzten
(Chef, Abteilungsleiter, evtl. Teamleiter usw.), die befugt sind, dem
Arbeitnehmer Arbeitsanweisungen zu erteilen.
◆ Zeitliche Geltung
Die Auswirkungen einer Abmahnung sind zeitlich begrenzt. Sie ver-
liert ihre Androhungsfunktion, wenn der Arbeitnehmer längere Zeit
unbeanstandet weiterarbeitet. Hierzu gibt es keine festgelegten
Zeitgrenzen. Es ist immer im Einzelfall zu entscheiden. Allerdings
kann eine Abmahnung bis zu 5 Jahren wirksam bleiben.
Gegenmaßnahmen Wie kann sich der Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung zur Wehr set-
zen?
◆ Anspruch/Klage auf Entfernung aus der Personalakte
Eine unberechtigt ergangene Abmahnung bzw. eine Abmahnung,
die ihre Wirkung zeitlich verloren hat, muss aus der Personalakte
entfernt werden, da sie das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers
verletzt.
◆ Beschwerde/Gegendarstellung
Der Arbeitnehmer kann gegen die ergangene Abmahnung Be-
schwerde beim Betriebsrat einlegen und hat das Recht auf Gegen-
darstellung beim Arbeitgeber.

34
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

5.1.3.2 Kündigung
Ein Verstoß gegen die Arbeitspflicht, eine sog. Schlechtleistung oder
eine Verletzung von arbeitsrechtlichen Nebenpflichten kann den Arbeit-
geber zur ordentlichen, evtl. sogar zur außerordentlichen Kündigung be-
rechtigen. Gelegentliche Fehlleistungen werden aber in aller Regel kein
wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein und auch
keine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen.
s vgl. Kap. 6.3

Die soziale Rechtfertigung wird aber nur bei Vorliegen von Kündigungs-
schutz überprüft. Wie oben dargestellt bedarf es bei einer Kündigung
meist einer vorherigen Abmahnung. Andernfalls kann die ausgespro-
chene Kündigung unwirksam sein.

5.1.3.3 Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers 


gegen den Arbeitnehmer
Gemäß § 280 BGB haftet der Arbeitnehmer für jeden Sachschaden, den
er dem Arbeitgeber durch schuldhafte (fahrlässige oder vorsätzliche)
Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten zufügt. Dabei muss der
o vgl. Online-Lern-
einheit Arbeits-
recht, Kap.: „Scha-
denersatz (1-3)“
Arbeitgeber das Verschulden des Arbeitnehmers beweisen. Selbstver-
ständlich ist zu berücksichtigen, wenn den Arbeitgeber ein Mitverschul-
den trifft.
Die Rechtsprechung begrenzt die Pflicht des Arbeitnehmers zum Scha- Haftungsprivileg
denersatz ganz erheblich, da der Arbeitnehmer auf Anweisung des Ar-
beitgebers tätig wird und daher im Regelfall keinen Einfluss auf die be-
trieblichen Abläufe und Gefahren hat. Außerdem ist ein Arbeitnehmer ty-
pischerweise nicht in der Lage, mit seinem Arbeitsverdienst die oft ho-
hen Verluste bei betrieblichen Schadensfällen auszugleichen.
Folgende Haftungsregeln gelten für alle Schäden des Arbeitgebers, die
ein Arbeitnehmer durch eine betrieblich veranlasste Tätigkeit verur-
sacht:
● keine Haftung bei leichter Fahrlässigkeit
● anteilige Haftung bei mittlerer Fahrlässigkeit
● i. d. R. volle Haftung bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz
Die Unterscheidung zwischen leichter, mittlerer und grober Fahrlässig-
keit muss ist in jedem Einzelfall gesondert geprüft werden.

◆ Ein Kassierer stellt beim Bezahlvorgang fest, dass nicht genügend


Wechselgeld vorhanden ist. Er verlässt den Kassenbereich, um
neues Wechselgeld zu holen und vergisst, die Kasse zu schließen.
b
Bei der Abrechnung fehlen laut Kassensoll 150,00 €.
Im Regelfall handelt der Kassierer grob fahrlässig und haftet für
den entstandenen Schaden.
◆ Ein Staplerfahrer fährt in einer Druckerei mit einer Palette frisch ge-
druckter Zeitschriften mit leicht überhöhter Geschwindigkeit in eine
Kurve. Wegen der erhöhten Geschwindigkeit rutscht ein Teil seiner

35
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

Ladung von der Palette. Die auf dem Boden verstreuten Zeitschrif-
ten müssen weggeworfen werden.
Im Regelfall ist hier normale bzw. mittlere Fahrlässigkeit gege-
ben. Der Staplerfahrer haftet anteilig.
◆ Der Mitarbeiter eines Discounters übersieht bei der Kontrolle der
Obst- und Gemüseabteilung ein kleines Salatblatt auf dem Boden.
Ein Kunde rutscht auf diesem Blatt aus und stürzt.
Im Regelfall handelt der Mitarbeiter leicht fahrlässig und haftet
gar nicht. Zu prüfen wäre natürlich in jedem Fall ein Mitver-
schulden des Kunden.
Die vorgenannte Haftungsprivilegierung gilt nur bei betrieblich veran-
m lassten Tätigkeiten. Sie gilt also insbesondere nicht, wenn der Arbeit-
nehmer nicht leistet und dies zu vertreten hat (z. B. Blaumachen, der Ar-
beitnehmer tritt das Arbeitverhältnis nicht an oder er verlässt das Unter-
s vgl. Kap. 3.1
nehmen schuldhaft ohne Einhaltung der Kündigungsfristen). Dann haftet
der Arbeitnehmer der Höhe nach unbegrenzt. Der Nachweis der entstan-
denen Schäden ist in diesen Fällen zum Teil nur sehr schwer zu erbrin-
gen. Häufig sichert sich der Arbeitgeber durch eine Vertragsstrafe ab.
Schaden gegenüber Soweit der Arbeitnehmer am Eigentum von Kollegen oder Dritten (z. B.
Dritten Passanten oder Kunden des Arbeitgebers) einen Sachschaden verur-
sacht, haftet er diesen gegenüber nach den allgemeinen Regeln auf
Schadenersatz. Allerdings hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber
einen Freistellungsanspruch, dessen Umfang sich nach den Grundsät-
zen des zuvor erläuterten Haftungsprivilegs, dem so genannten inner-
betrieblichen Schadensausgleich richtet. Dies bedeutet, je nach Grad
des Verschuldens des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die Schä-
den, die der Arbeitnehmer verursacht hat, den Kollegen bzw. den Dritten
ganz, anteilig oder gar nicht ersetzen.
Arbeitgeber als  Soweit der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Schaden verursacht,
Schadensverursacher haftet er ausschließlich nach den allgemeinen gesetzlichen Regeln. Das
Haftungsprivileg gilt nicht.
s vgl. Kap.5.2.5
Bisher wurden nur Sachschäden angesprochen. Bei Personenschäden
gelten die gleichen Grundsätze, allerdings gibt es wichtige Ausnahmen.
Denn soweit Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber oder gegen Kollegen
bzw. umgekehrt Anspruch auf Ersatz von Personenschäden haben, die
diese verursacht haben, werden alle privatrechtlichen Ansprüche durch
gesetzliche Ansprüche gegen die Unfallversicherung gesperrt (§§ 104,
105 SGB VII). Das bedeutet, der Geschädigte hat nur einen Leistungs-
anspruch gegen die gesetzliche Unfallversicherung. Das gilt wiederum
nur dann nicht, wenn der Schaden vorsätzlich verursacht worden ist
oder ein Wegeunfall vorliegt, d.h. ein Unfall auf dem Weg des Arbeits-
nehmers zur Arbeit oder nach Hause.

Zwei Kollegen, Herr Müller und Herr Schmidt, wohnen nebeneinander.


b Jeden Morgen liefern sie sich auf dem Weg zur Arbeit ein Wettrennen.
Herr Müller überschätzt eines Morgens sein Fahrvermögen und ver-

36
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

bremst sich, worauf er mit dem Auto von Herrn Schmidt zusammenstößt.
Durch den Aufprall wird das Fahrzeug von Herrn Schmidt von der Fahr-
bahn geschleudert und überschlägt sich fünfmal. Herr Schmidt hat Glück
im Unglück und erleidet nur einen zweifachen Bruch des rechten Ober-
arms. Soweit er wegen der Kollision Schmerzensgeld von Herrn Müller
verlangen kann, ist dieser Anspruch nicht gesperrt, da sich der Unfall
nicht auf dem Betriebsgelände ereignet hat, sondern auf dem Weg zur
Arbeit. Herr Müller haftet Herrn Schmidt unter Berücksichtigung dessen
Mitverschuldens auf Schmerzensgeld.

5.1.3.4 Lohnminderung
Ein fehlerhaftes Arbeitsergebnis oder eine sonst nicht ordnungsgemäße
Arbeitsleistung, die als Schlechtleistung einzustufen ist, berechtigt den
Arbeitgeber nicht zur Minderung des Arbeitsentgelts. Denn das Arbeits-
recht kennt keine Gewährleistungsregeln, ein Erfolg ist nicht geschuldet.
Ein allgemeines Minderungsrecht ist gesetzlich nicht vorgesehen.
Schlechtleistungen bleiben aber nicht ohne Sanktionen. Sie berechtigen
den Arbeitgeber ggf. zur Erteilung einer Abmahnung oder zur Kündigung
des Arbeitsverhältnisses und im Falle einer schuldhaften Schlechtleis-
tung kann er Schadenersatzansprüche geltend machen. Soweit ein
Schadenersatzanspruch besteht, kann der Arbeitgeber diesen innerhalb
der Pfändungsfreigrenzen gegen den Lohnanspruch des Arbeitnehmers
aufrechnen. Das ist jedoch nicht dasselbe wie eine Lohnminderung.
s vgl. auch Kap.
5.2.1.3

5.2 Pflichten des Arbeitgebers

5.2.1 Lohnzahlungspflicht
Die Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht darin, eine Arbeitsvergütung
zu zahlen. Sie ist grundsätzlich frei vereinbar und ergibt sich in der Re-
gel aus dem Arbeitsvertrag.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, der neben dem AGG Gleichbehandlungs-
einen ganz eigenständigen Anwendungsbereich hat, hindert Arbeitgeber grundsatz
nicht, unterschiedliche Lohnhöhen selbst bei gleicher Arbeit zu verein-
baren, weil dieser Grundsatz durch Einzelvertrag abdingbar ist, also
durch eine individuell ausgehandelte Vereinbarung zwischen Arbeitge-
s vgl. Kap. 1

ber und Arbeitnehmer ausgeschaltet wird. Außerdem verbietet dieser


Grundsatz nicht, einzelne Arbeitnehmer besser als die anderen zu be-
handeln, sondern nur, einzelne Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen
schlechter als die übrigen zu behandeln.
Besteht für die Arbeitsvertragsparteien Tarifbindung, darf die vereinbarte Tarifbindung
Vergütung die tarifliche nicht unterschreiten. Bei übertariflicher Bezah-
lung wird der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine Klausel aufnehmen,
nach der übertarifliche Zulagen mit künftigen Tariferhöhungen verrech-
net werden können.

37
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

Mindestlohn Seit dem 01.01.2015 hat jeder Arbeitnehmer in Deutschland Anspruch


auf einen Mindestlohn von (derzeit) 8,50 € brutto je Zeitstunde. Dies re-
gelt das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Min-
destlohngesetz – MiLoG). Zukünftig wird die Höhe des Mindestlohns
durch eine Kommission angepasst, die Bundesregierung hat aber ein
Vetorecht (§ 11 MiLoG).
In § 22 MiLoG sind
● bestimmte Praktikanten,
● Langzeitarbeitslose,
● ehrenamtlich Tätige,
● Jugendliche und
● Auszubildende
vom Anwendungsbereich des MiLoG ausgenommen. Es gilt für sie nicht
oder nur teilweise.
Auf den Mindestlohn, der dem Arbeitnehmer am Ende eines Monats
spätestens ausgezahlt werden muss (§ 2 I 1 MiLoG), sind Zulagen und
Zuschläge wie Provisionen, Boni, Tantieme, Prämien, Akkordzuschläge
anzurechnen. Dies gilt aber wohl nicht für Zuschläge, die für Leistungen
gewährt werden, welche über die Normalleistung hinaus erbracht wer-
den wie Überstunden, Nacht- und Sonntagszuschläge oder Gefahrenzu-
lagen. Erstattete Aufwendungen werden ebenfalls nicht angerechnet;
Sachleistungen nur, soweit dem Arbeitnehmer der pfändbare Teil seines
Arbeitsentgelts verbleibt.
Ansprüche auf den Mindestlohn unterliegen gemäß § 3 MiLoG keiner
Verwirkung. Sie werden nicht von Ausschlussfristen erfasst und können
auch von den Tarifvertragsparteien nicht abbedungen werden.
Ein Auftraggeber, der sich bei der Erbringung von Werk- und Dienstleis-
tungen Dritter bedient, haftet den Arbeitnehmern, die der Dritte einge-
setzt hat, wie ein Bürge für deren Mindestlohn (siehe § 13 MiLoG i. V. m.
§ 14 Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG).
Schließlich sieht der Gesetzgeber in § 17 MiLoG weitgehende Doku-
mentationspflichten für Arbeitgeber vor, die geringfügig Beschäftigte ein-
setzen oder in besonderen Wirtschaftsbereichen tätig sind, wie im Spe-
ditionsgewerbe, der Gastronomie oder im Baugewerbe (siehe § 2a
Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz – SchwarzArbG). Hierzu hat der Ge-
setzgeber auch verschiedene Verordnungen erlassen (z. B. Mindest-
lohndokumentationspflichten-Verordnung – MiLoDokV, Mindestlohnauf-
zeichnungsverordnung – MiLoAufzV).
Mitbestimmung des Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 4, 10 und 11 BetrVG ein Mitbe-
Betriebsrates stimmungsrecht bei allen Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, so-
weit es sich um die Festlegung allgemeiner Regeln handelt, insbeson-
dere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einfüh-
rung und der Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren

38
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

Änderung. Keinen Einfluss hat er jedoch bezüglich der Lohnhöhe, da


diese üblicherweise in Tarifverträgen geregelt ist.
Beim Arbeitsentgelt unterscheidet man grundsätzlich Zeitlohn, Akkord- Arten des
lohn und Prämienlohn. Daneben ist auch eine Naturalvergütung, bei- Arbeitsentgelts
spielsweise in Form von Sachbezügen, Kost, Wohnung oder Überlas-
sung von Kraftfahrzeugen zur privaten Nutzung möglich.

5.2.1.1 Vergütungszuschläge
Hierunter sind zu verstehen:
● Mehrarbeit/Überstunden
● Zuschläge für ungünstige Arbeitszeit
● Leistungszuschläge
● Erschwerniszulagen
● Sozialzulagen
Überstunden werden durch Überschreiten der betrieblichen Arbeitszeit Überstunden
geleistet. Ob und in welchem Umfang die Überstunden mit einem Zu-
schlag bezahlt werden, hängt vom Tarifvertrag, der Betriebsvereinba-
rung oder vom Einzelvertrag ab.
Stets ist Voraussetzung für den Anspruch auf Überstundenbezahlung,
dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest ge-
duldet worden sind.
Zuschläge für ungünstige Arbeitszeit werden einzelvertraglich oder tarif- Zuschläge für un-
lich festgelegt und erfolgen für Nachtarbeit, Spätschicht, Sonn- und Fei- günstige Arbeitszeit
ertagsarbeit.
Leistungszuschläge werden zur Anerkennung besonderer Leistungen Leistungszuschläge
des Arbeitnehmers erbracht und unterliegen regelmäßig nur einem Be-
urteilungsermessen. Bei Tariflohnerhöhungen sind Leistungszulagen re-
gelmäßig neben der Tariferhöhung ungekürzt weiterzuzahlen. Häufig
werden Leistungszuschläge freiwillig, unter dem Vorbehalt eines jeder-
zeitigen Widerrufs gezahlt, wobei die Rechtsprechung diesen nur nach
billigem Ermessen zulässt, d. h. der Arbeitgeber muss hierfür triftige
Gründe nachweisen können, z. B. wirtschaftliche Gründe.
Erschwerniszulagen werden kraft kollektiv- oder einzelvertraglicher Ver- Erschwerniszulagen
einbarung als Schmutzzulagen, Zulagen für besonders gefährliche oder
gesundheitsgefährdende Arbeit gezahlt.
Sozialzulagen gibt es als Verheirateten-, Kinder-, Alters-, Wohn- und Sozialzulagen
Ortszuschläge. Sie sind in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und
Arbeitsverträgen geregelt. Bei ihrer Gewährung ist insbesondere der
Gleichberechtigungs- und Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.
Auszahlung der Arbeitsvergütung
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Lohn bar zu zahlen.
Das schließt aber die Vereinbarung einer bargeldlosen Lohnzahlung (z.

39
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

B. durch Scheck oder Überweisung) durch Tarifvertrag, Betriebsverein-


barung oder Arbeitsvertrag nicht aus. Die Vergütung wird üblicherweise
am Ende des Monats ausbezahlt.
In Betrieben mit Betriebsrat hat dieser über Zeit, Ort und Art der Auszah-
lung des Arbeitsentgelts mitzubestimmen, wenn keine tarifliche Rege-
lung besteht. Ohne entsprechende Vereinbarung ist der Arbeitgeber
nicht verpflichtet, die dem Arbeitnehmer bei der Bank entstehenden Kos-
ten zu tragen.

5.2.1.2 Gratifikationen
Sonderzuwendung Hierunter sind Sonderzuwendungen zu verstehen, die der Arbeitgeber
aus bestimmten Anlässen (Urlaub, Weihnachten, Geschäfts- oder
Dienstjubiläen usw.) neben der Arbeitsvergütung gewährt. Sie können
Anerkennung sowohl für erbrachte als auch für künftige Betriebstreue
sein. Es können aber auch beide Elemente vorliegen, sodass man von
einer Sonderzuwendung mit Mischcharakter spricht.
 Sonderzuwendungen werden in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarun-
s vgl. betriebliche
Übung, Kap. 1
gen und Tarifverträgen vereinbart. Häufig gewährt der Arbeitgeber diese
aber auch „freiwillig“, d. h. (zunächst) ohne Rechtsgrundlage.
13. Monatsgehalt/ Die Zwecksetzung der Gratifikationszusage muss anhand der Auslegung
Weihnachtsgeld sorgfältig ermittelt werden. Die Bezeichnungen „13. Monatsgehalt“ oder
„Jahressonderleistungen“ sprechen dafür, dass allein die Arbeitsleistung
zusätzlich vergütet werden soll, die Bezeichnungen Gratifikation oder
Weihnachtsgeld indessen dafür, dass die Betriebstreue belohnt werden
soll. Indizien für die Honorierung der Betriebstreue sind in der Rechts-
grundlage der Gratifikation enthaltene Regelungen über Wartefristen,
Mindestbeschäftigungszeiten, Stichtagsbestimmungen, Staffelung nach
Betriebszugehörigkeit oder Rückzahlungsklauseln.
Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der
Arbeitgeber es ausdrücklich klarstellen, wenn er eine Sonderzahlung nur
aus Gründen der Betriebstreue gewähren möchte. Andernfalls sind die
zuvor genannten Beschränkungen rechtsunwirksam. Denn Sonderzu-
wendungen mit Vergütungs- oder Mischcharakter werden nunmehr wie
Vergütung behandelt. Vergütung muss immer im Verhältnis zur geleiste-
ten Arbeit, d. h. zeitanteilig gewährt werden.
Ein Rechtsanspruch auf die Gratifikation kann sich aus Tarifvertrag,
s vgl. auch Kap. 1
Betriebsvereinbarung, Einzelvertrag oder aus wiederholter (dreimaliger)
vorbehaltloser Gewährung ergeben.
Als Vorbehalt zur Vermeidung eines Rechtsanspruchs bei dreimaliger
Zahlung reicht z. B. aus:

„Die Gratifikation ist eine freiwillige einmalige Zahlung, auf die kein
Rechtsanspruch besteht und welche die Firma nicht zu einer jährlich
wiederkehrenden Zahlung verpflichtet.“

40
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

Nur durch eine Rückzahlungsklausel bei der Auszahlung der Gratifika- Rückzahlungsklausel
tion kann der Arbeitnehmer verpflichtet werden, bei vorzeitiger Kündi-
gung des Arbeitsverhältnisses die Gratifikation zurückzuzahlen. Für ein-
zelvertraglich vereinbarte Rückzahlungsklauseln hat das Bundesarbeits-
o vgl. Online-Lernein-
heit Arbeitsrecht,
Kap.: „Rückforde-
gericht zum Weihnachtsgeld folgende Regeln aufgestellt: rung ... (1-2)“

Weihnachtsgeld (tatsächliche Höhe)


bis 100 € Rückzahlungsklausel unzulässig
über 100 €, aber bis zu Rückzahlung, wenn Austritt vor dem
1 Monatsgehalt 31. März des Folgejahres
deutlich mehr als Rückzahlung bei Ausscheiden vor dem
1 Monatsgehalt 30. Juni des Folgejahres

In Tarifverträgen können jedoch längere Fristen vereinbart werden.

5.2.1.3 Lohnpfändung, Abtretung und Aufrechnung


Nachdem der Lohn im Regelfall die Existenzgrundlage des Arbeitneh-
mers ist, wird durch Pfändungsschutz, Abtretungs- und Aufrechnungs-
verbote gewährleistet, dass der Arbeitnehmer den Lohn möglichst unge-
schmälert erhält, soweit das mit den Interessen des Arbeitgebers oder
Dritter billigerweise zu vereinbaren ist.
Kommt der Arbeitnehmer seinen finanziellen Verpflichtungen nicht nach Pfändung
(z. B. gegenüber Unterhaltsberechtigten oder bei Darlehen), kann der
Gläubiger, wenn er einen vollstreckbaren Titel (z. B. gerichtliches Urteil)
gegen den Arbeitnehmer besitzt, Lohn pfänden lassen. Die Einzelheiten
sind in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt.
Das zuständige Amtsgericht erlässt auf Antrag einen sog. Pfändungs- Pfändungsschutz
und Überweisungsbeschluss. Dadurch wird der Arbeitgeber verpflichtet,
einen Teil des Lohns nicht an den Arbeitnehmer, sondern an dessen
Gläubiger zu zahlen. Die Pfändbarkeit des Lohns ist jedoch in doppelter
Hinsicht beschränkt: Einmal sind bestimmte Arten von Bezügen oder
Teile davon absolut unpfändbar (z. B. Reisespesen, Auslösen) oder be-
dingt pfändbar, außerdem sieht das Gesetz bestimmte pfändungsfreie
Beträge beim Lohn vor (Pfändungsgrenzen). Die Pfändungsfreigrenze
für einen ledigen Arbeitnehmer beträgt seit dem 01.07.2011 1.029,99 €
netto. Der Pfändungsschutz ist in § 850 c ZPO geregelt.
Der Arbeitgeber bedient sich zur Ermittlung der pfändbaren Beträge ei-
ner amtlichen Lohnpfändungstabelle.
Soweit eine Lohnforderung nicht pfändbar ist, kann der Arbeitnehmer sie Abtretungsverbote
auch nicht an einen anderen abtreten. Eine trotzdem vorgenommene
Abtretung ist unwirksam. Dadurch soll der Arbeitnehmer davor geschützt
werden, durch eine Abtretung seiner Lohnansprüche die zur Bestreitung
seines Lebensunterhalts erforderlichen Barmittel zu verlieren. Trifft eine

41
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

Lohnabtretung mit einer Lohnpfändung zusammen, gilt der Grundsatz


der zeitlichen Priorität. Ist die Lohnabtretung vor der Pfändung gesche-
hen, ist die Lohnabtretung vorrangig.
Außerdem kann in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen die Abtre-
tung von erst noch erwachsenden Lohnansprüchen (nicht von bereits er-
wachsenen) ausgeschlossen werden.
Aufrechnungsverbote Grundsätzlich kann der Arbeitgeber die Lohnforderung des Arbeitneh-
mers mit einer eigenen Forderung, z. B. einer Schadenersatzforderung,
aufrechnen. Die Gegenforderung des Arbeitgebers darf allerdings im
Regelfall nur bis zur Pfändungsfreigrenze aufgerechnet werden.

5.2.2 Lohn- und Gehaltsfortzahlung


In den nachfolgend genannten Fällen muss der Arbeitgeber auch weiter-
hin Entgelt zahlen, auch wenn der Arbeitnehmer seiner Pflicht zur Er-
bringung der Arbeitsleistung nicht nachkommen muss:
vgl. Kap. 5.2.2.1  beim Vorliegen persönlicher Hinderungsgründe
s 
vgl. Kap. 5.2.2.2 

● bei Krankheit
 ● im Rahmen des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers
vgl. Kap. 5.2.3
● an gesetzlichen Feiertagen

5.2.2.1 Persönliche Hinderungsgründe


Bei allen Arbeitnehmern bleibt der Lohn- oder Gehaltsanspruch erhal-
ten, wenn der Arbeitnehmer
● für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
● durch einen in seiner Person liegenden Grund
● ohne sein grobes Verschulden
an der Arbeitsleistung verhindert ist (§ 616 BGB).
Die Vorschrift entspricht der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, der ver-
hältnismäßig geringfügige Dienstverhinderungen hinnehmen muss. An-
dererseits hat der Arbeitnehmer die vertragliche Nebenpflicht (Treue-
pflicht), dem Arbeitgeber sobald als möglich die Arbeitsverhinderung
mitzuteilen.
Ausschluss in  Die Regelung in § 616 BGB zur vorübergehenden Verhinderung kann
Arbeits- und  abbedungen werden. Dies ergibt sich dem Umkehrschluss aus § 619
Tarifverträgen BGB. Die gesetzliche Fortzahlung der Vergütung bei vorübergehender
Verhinderung kann also in einem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag
s vgl. Kap. 3.1
ausgeschlossen werden. Ein vollständiger Ausschluss der Fortzahlung
der Vergütung kann in einem Formulararbeitsvertrag aber rechtswirksam
wohl nicht vereinbart werden.
Voraussetzung für den Anspruch auf Lohn- oder Gehaltsfortzahlung ist
zunächst ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungs-

42
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

grund, der die Arbeit zwar nicht notwendig unmöglich, aber doch nach
Treu und Glauben nicht zumutbar macht.
Beispiele hierzu sind:
● kirchliche und standesamtliche Eheschließung
Geburt oder Begräbnis in der Familie

● gerichtliche Ladung als Zeuge oder Beisitzer


s vgl. Kap. 5.2.2.2

● Goldene Hochzeit der Eltern


● Arztbesuch ohne Arbeitsunfähigkeit
● Erkrankung von Kindern
● Beschäftigungsverbote nach dem BSeuchG
Ob eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit vorliegt, bestimmt sich
nach den Umständen des Einzelfalls (z. B. Erkrankung von Kindern 5
Tage; eigene Hochzeit 1 Tag). Abzustellen ist auf das Verhältnis von
Verhinderungszeit zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses. Tarifver-
träge regeln unter „Freistellung“ die Dauer bzw. geben Anhaltspunkte,
durch die sich häufig eine feste Verkehrsanschauung gebildet hat.
Keine in der Person liegenden Gründe sind Arbeitsverhinderungen in-
folge
● schlechter Witterungsverhältnisse (Glatteis, Schneeverwehungen),
● Zusammenbruch des öffentlichen Verkehrssystems,
● Demonstration,
● Vorführung eines Pkw zum TÜV,
so dass kein Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht.
Unstrittig sind Fälle, in denen beim Arbeitnehmer eine krankheitsbe- Arztbesuch
dingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Problematisch sind die Fälle, in denen
beim Arztbesuch eine Arbeitsunfähigkeit nicht besteht und auch nicht
festgestellt wird, also der Fall des arbeitsfähigen Arbeitnehmers, der
während der Arbeitszeit einen Arzt zwecks Untersuchung, Behandlung
oder Beratung aufsucht bzw. der sich während der Arbeitszeit ärztlich
verordneten Bädern, Packungen, Massagen oder Bestrahlungen unter-
zieht.
In solchen Fällen bestimmt sich der Anspruch des Arbeitnehmers auf
Entgeltzahlung für den versäumten Zeitraum grundsätzlich nach den
Umständen des Einzelfalls bzw. etwaiger Tarifregelungen.
Notwendig ist ein Arztbesuch während der Arbeitszeit auch dann, wenn
der Arzt den Arbeitnehmer zu einer Untersuchung oder Behandlung in
seine Praxis bestellt und der Arbeitnehmer auf die Termingestaltung kei-
nen Einfluss nehmen kann. Kann der Arztbesuch jedoch außerhalb der
Arbeitszeit stattfinden, muss der Arbeitnehmer diese Möglichkeit wahr-
nehmen. Ist z. B. ein weiterer Arztbesuch notwendig, muss der Arbeit-
nehmer den Arzt bitten, den Behandlungszeitpunkt möglichst auf einen
Termin zu legen, an dem für ihn keine Arbeitspflicht besteht. Kann oder

43
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

will der Arzt auf diese terminlichen Wünsche des Arbeitnehmers nicht
eingehen, behält der Arbeitnehmer den Entgeltfortzahlungsanspruch für
die Dauer des Arztbesuches. Da jeder Arbeitnehmer den Arzt seines
Vertrauens aufsuchen darf, kann er nicht darauf verwiesen werden, ei-
nen anderen Arzt aufzusuchen.
Erkrankung von  Ein Arbeitnehmer, der wegen Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege
Kindern seines erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben muss,
hat Anspruch auf – in der Regel – unbezahlte Freistellung gegen seinen
Arbeitgeber, d. h., die Krankenkasse zahlt für diese Zeit nach
§ 45 c SGB V Krankengeld. Voraussetzung ist:
● Der Arzt muss die Notwendigkeit bestätigen,
● das Kind muss unter 12 Jahre alt sein und
● im Haushalt ist keine andere Person, die das Kind beaufsichtigen
kann.
Der Umfang der Freistellungsverpflichtung ist wie folgt geregelt:

Anspruch pro Kind/ Höchstanspruch


Kalenderjahr pro Kalenderjahr
Ehegatten 10 Arbeitstage 25 Arbeitstage
Alleinerziehende 20 Arbeitstage 50 Arbeitstage

Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann ein Ehegatte den Freistellungs-


anspruch des anderen Ehegatten auf sich übertragen lassen.
Im Übrigen besteht im Falle der Erkrankung naher Angehöriger grund-
sätzlich auch ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung gemäß § 616
BGB, ohne dass der Arbeitnehmer zur Arbeit verpflichtet ist. Der An-
spruch nach § 616 BGB ist in diesem Fall vorrangig.
Das Krankengeld beträgt 70% vom Bruttolohn, max. aber 90% vom Roh-
nettolohn (§ 47 Abs. 1 SGB V).

5.2.2.2 Lohnzahlung bei Krankheit


Arbeitsunfähigkeit Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht oder nur mit
der Gefahr, seinen Zustand zu verschlechtern, fähig ist, seiner ihm ver-
traglich obliegenden Arbeit nachzukommen. In der Praxis entscheidet
zwar meistens der Arzt, ob der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist. Doch be-
weist das ärztliche Attest allein die Arbeitsunfähigkeit nicht unwiderleg-
bar. Das ärztliche Attest beinhaltet lediglich eine Vermutung der Ar-
beitsunfähigkeit. In Streitfällen entscheidet letztlich das Arbeitsgericht.
Erkrankung vor Dienstantritt
Vor Dienstantritt besteht kein Entgeltfortzahlungsanspruch. Auch ent-
steht der Entgeltfortzahlungsanpruch nicht bereits mit Aufnahme der Tä-
tigkeit beim Arbeitgeber, sondern erst nach vierwöchiger ununterbroche-
ner Dauer des Arbeitsverhältnisses. Dauert das Arbeitsverhältnis länger

44
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

als vier Wochen und erkrankt der Arbeitnehmer in den ersten vier Wo-
chen, hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung erst ab dem ersten Tag der
fünften Woche für dann maximal 6 Wochen (§ 3 Abs. 3 EFZG).
Unverschuldete bzw. verschuldete Arbeitsunfähigkeit
Nur wenn die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet ist, hat der Arbeitnehmer
Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Verschulden liegt vor, wenn es auf ei-
nem gröblichen Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen
im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten zurückzuführen ist
(grobe Fahrlässigkeit) oder wenn vorsätzlich gehandelt wurde.
Verkehrsunfälle begründen Verschulden bei grob fahrlässigem Verhalten Verkehrsunfall
(Beispiel: Trunkenheit, Geschwindigkeitsüberschreitungen, Wenden auf
der Autobahn).
Sportunfälle sind nur dann verschuldet, wenn der Arbeitnehmer sich zu- Sportunfall
mindest grob fahrlässig nicht an die jeweiligen Regeln der ausgeübten
Sportart hält und sich infolgedessen verletzt und arbeitsunfähig wird.
Dies ist in der Praxis kaum denkbar.
Betriebsunfälle sind bei grob fahrlässiger Verletzung der Unfallverhü- Betriebsunfall
tungsvorschriften verschuldet, z. B. bei verbotswidriger Benutzung einer
Kreissäge, Nichttragen eines Schutzhelms bei gefährlichen Arbeiten, Al-
koholgenuss trotz Verbotes usw.
Trunksucht, Alkoholismus, Alkoholabhängigkeit können je nach Lage Alkohol
des Einzelfalls schuldhaft sein. Den Grundsatz, dass Alkoholismus stets
verschuldet ist, lehnt die neuere Rechtsprechung mit Rücksicht auf me-
dizinische Erkenntnisse ab. Alkoholmissbrauch kann auf der Persönlich-
keit des Erkrankten, seiner Umwelt oder seinem Verschulden beruhen.
Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz ist auch für den Abbruch der Schwangerschafts-
Schwangerschaft Entgeltfortzahlung zu leisten, wenn dieser innerhalb abbruch
zwölf Wochen nach der Empfängnis durch einen Arzt erfolgt, die
schwangere Frau den Abbruch verlangt und dem Arzt durch eine Be-
scheinigung nachgewiesen hat, dass sie sich mindestens drei Tage vor
dem Eingriff von einer anerkannten Stelle hat beraten lassen.
Bei wiederholten Erkrankungen, z. B. 2 grippalen Infekten, erwächst je- zwei Krankheiten 
weils der Lohnfortzahlungsanspruch für die Dauer von 6 Wochen neu. nacheinander
Der Arbeitnehmer muss nur zwischenzeitlich gearbeitet haben bzw. ge-
sund gewesen sein. Sollte während einer Erkrankung eine zweite Krank-
heit eintreten (z. B. wegen Beinbruchs fünf Wochen krank und zusätzlich
ab der vierte Woche eine Grippe für weitere drei Wochen) besteht nur
ein einheitlicher Anspruch auf 6 Wochen Lohnfortzahlung.
Bei längerer Erkrankung als 6 Wochen haben pflichtversicherte Arbeit-
nehmer einen Anspruch auf Krankengeld gegen ihre Krankenkasse für
maximal weitere 72 Wochen in Höhe von 70% des Bruttogehalts.
Fortsetzungskrankheit
Eine Fortsetzungskrankheit ist dann gegeben, wenn die Krankheit auf
demselben Grundleiden beruht, also zwischen Erst- und Folgeerkran-

45
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

kung ein Kausalzusammenhang besteht. In diesem Fall erhält der Ar-


beitnehmer nur für insgesamt 6 Wochen Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs. 1
Satz 2 EFZG).
Hat der Arbeitnehmer jedoch zwischen beiden Erkrankungen wieder
mehr als 6 Monate gearbeitet, so entsteht ein erneuter Entgeltfortzah-
lungsanspruch für bis zu 6 Wochen.
Der Arbeitnehmer verliert den Anspruch auf Lohnfortzahlung wegen der-
selben Krankheit jedoch dann nicht, wenn seit Beginn der ersten Ar-
beitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten
abgelaufen ist (z. B. chronische Leiden).

b 1 01.02.2012: Beinbruch rechts Æ 6 Wochen Entgeltfortzahlung

01.06.2012: Beinbruch links Æ 6 Wochen Entgeltfortzahlung,


da völlig andere, neue Krankheit

b 2a 01.02.2012: Rheumaattacke 1 Æ 6 Wochen Entgeltfortzahlung

01.06.2012: Rheumaattacke 2 Æ keine weitere Entgeltfortzahlung,


da Fortsetzungserkrankung
(dieselbe Krankheit)

b 2b 01.02.2012: Rheumaattacke 1 Æ 6 Wochen Entgeltfortzahlung

01.10.2012: Rheumaattacke 2 Æ erneut 6 Wochen Entgeltfortzahlung,


da 6 Monate keine Arbeitsunfähigkeit
wegen Rheumaattacke
01.02.2013: Rheumaattacke 3 Æ erneut 6 Wochen Entgeltfortzahlung,
da 12 Monate seit der ersten Attacke
vergangen

Krankmeldung (§ 5 EFZG)
Unabhängig davon, wie lange der Arbeitnehmer tatsächlich krank sein
wird, trifft ihn in jedem Fall die Verpflichtung, seine Arbeitsunfähigkeit
unverzüglich dem Arbeitgeber mitzuteilen (telefonische Meldung ge-
nügt).
Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz muss die ärztliche Bescheinigung
nur beigebracht werden, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalen-
dertage dauert, spätestens an dem auf den dritten Tag folgenden Ar-
beitstag.

46
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

Der Arbeitgeber ist jedoch ausdrücklich berechtigt, die Vorlage der ärzt-
lichen Bescheinigung vom Arbeitnehmer bereits früher, also auch bei ei-
ner kürzeren Erkrankung zu verlangen. Er kann den Nachweis somit
auch gleich mit der Krankmeldung anfordern, muss dies aber dem Ar-
beitnehmer gegenüber kundtun. In vielen Tarifverträgen und Formularar-
beitsverträgen werden diese Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bis
zum dritten Kalendertag nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit vorge-
schrieben.
Hält sich der Arbeitnehmer im Ausland auf, ist er verpflichtet, dem Ar-
beitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die
Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermitt-
lung mitzuteilen. Die durch die Mitteilung entstehenden Kosten hat der
Arbeitgeber zu tragen.
Bezweifelt der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit trotz Vorliegens einer Überprüfung der
ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, muss er vor Gericht die Arbeitsunfähigkeit
Umstände, die gegen die Arbeitsunfähigkeit sprechen, näher darlegen
und beweisen, um dadurch die Beweiskraft des ärztlichen Attestes zu
erschüttern.
Über die Regelungen des EFZG hinaus sind durch Art. 4 des Pflege-Ver-
sicherungsgesetzes (PflegeVG) striktere Bestimmungen über die Begut-
achtung und Beratung durch den Medizinischen Dienst der Krankenver-
sicherung, insbesondere bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit in
§§ 275 ff. SGB V eingeführt worden. Überprüfungen sind danach insbe-
sondere fällig, wenn „Versicherte auffällig häufig oder auffällig häufig nur
für kurze Dauer arbeitsunfähig sind oder der Beginn der Arbeitsunfähig-
keit häufig auf einen Arbeitstag am Beginn oder am Ende einer Woche
fällt oder die Arbeitsunfähigkeit von einem Arzt festgestellt worden ist,
der durch die Häufigkeit der von ihm ausgestellten Bescheinigungen
über Arbeitsunfähigkeit auffällig geworden ist“. Der Arbeitgeber kann in
diesen Fällen verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachtliche Stel-
lungnahme des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsun-
fähigkeit einholt.
Außerdem überprüft der Medizinische Dienst bei Vertragsärzten stich-
probenartig und zeitnah Feststellungen der Arbeitsunfähigkeit. Ergeben
die Prüfungen, dass ein Arzt Arbeitsunfähigkeit festgestellt hat, obwohl
die medizinischen Voraussetzungen dafür nicht vorlagen, können der
Arbeitgeber, der zu Unrecht Arbeitsentgelt, und die Krankenkasse, die
zu Unrecht Krankengeld gezahlt hat, von dem Arzt Schadenersatz ver-
langen, wenn die Arbeitsunfähigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich
festgestellt worden ist, obwohl die Voraussetzungen dafür nicht vorgele-
gen hatten.
Bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit hat der Arbeit- Anspruchsdauer
nehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Lohn- oder Gehaltsfortzahlung
für die Dauer von 6 Wochen (§ 3 Abs. 1 EFZG).

47
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

Die rechtlichen Grundlagen hierfür finden sich im Entgeltfortzahlungsge-


setz. Die Lohn- bzw. Gehaltsfortzahlung ist in Höhe von 100% zu leisten.
Nach § 4 Abs. 1a Entgeltfortzahlungsgesetz werden Entgelte für Über-
stunden dabei nicht mitberücksichtigt.

5.2.2.3 Forderungsübergang bei Dritthaftung (§ 6 EFZG)


Der Arbeitnehmer hat auch dann einen Anspruch auf Fortzahlung seines
Lohns bzw. Gehalts, wenn ein Dritter seine Arbeitsunfähigkeit verursacht
hat. Der Arbeitgeber hat jedoch einen Ersatzanspruch gegen den Schä-
diger des Arbeitnehmers (oder gegen dessen Haftpflichtversicherung).
Nach dem EFzG geht der Anspruch kraft Gesetzes, also ohne ausdrück-
liche Abtretungserklärung, auf den Arbeitgeber über.
Der Erstattungsanspruch betrifft
● den Betrag der Lohnfortzahlung (Bruttogehalt),
● anteilige Sonderzahlungen, wie Urlaubsgeld, 13. Monatsgehalt, Jah-
resabschlussvergütungen, Weihnachtsgeld,
● den Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung (nicht jedoch die Bei-
träge zur Berufsgenossenschaft).

5.2.3 Pflicht zur Urlaubsgewährung

5.2.3.1 Bezahlter Erholungsurlaub


Jeder Arbeitnehmer hat nach dem Bundesurlaubsgesetz in jedem Kalen-
o vgl. Online-Lern-
einheit Arbeits-
recht, Kap.: 
derjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
„Urlaubsanspruch
(1-2)“

Bundesurlaubsgesetz In Tarifverträgen oder in Einzelarbeitsverträgen ist im Regelfall ein hier-


von abweichender Urlaubsanspruch geregelt. Darüber hinaus befinden
sich für den entsprechenden Personenkreis Bestimmungen im Jugend-
arbeitsschutz-, im Bundeserziehungsgeldgesetz und im SGB IX.
Urlaubsdauer Die gesetzliche Mindestdauer beträgt 24 Werktage im Kalenderjahr (§ 3
BUrlG).
Wartezeit Eine einmalige Wartezeit von 6 Monaten nach Beginn des Arbeitsver-
hältnisses ist Voraussetzung für den vollen Urlaubsanspruch. Bis zur Er-
füllung erwirbt der Arbeitnehmer nur Teilurlaubsansprüche. Das bedeu-
tet aber, dass ein Arbeitnehmer nach Erfüllung der Wartezeit berechtigt
ist, bereits am Anfang des Jahres seinen gesamten Jahresurlaub zu ver-
langen.
Kann die Wartezeit im laufenden Kalenderjahr nicht erfüllt werden, so er-
wirbt der Arbeitnehmer für jeden vollen Beschäftigungsmonat einen Tei-
lurlaubsanspruch von 1/12 (§ 5 BUrlG).

48
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

Frau Metzger arbeitet seit dem 01.08.2006 als Wurstfachverkäuferin in


einer Filiale der Kette „Würste und mehr“. Zuvor hat sie eine mehrmona-
tige Weltreise gemacht. Im Arbeitsvertrag wurden 24 Tage Urlaub ver-
b 1

einbart. Wie hoch ist der Urlaubsanspruch von Frau Metzger für das
Jahr 2006?
Lösung: 10 Tage (5/12 des Jahresurlaubes), da sie vom 01.08. bis
zum 31.12.2006 gearbeitet hat, also fünf Monate.

Herr Unzuverlässig arbeitet seit dem 01.03.2007 in der Firma Peters. Da


er tatsächlich sehr unzuverlässig ist, kündigte ihm Herr Peters während
der Probezeit wirksam zum 31.07.2007. Laut Arbeitsvertrag stehen
b 2

Herrn Unzuverlässig 24 Tage Urlaub im Jahr zu. Wie hoch ist sein Ur-
laubsanspruch für die Beschäftigungszeit bei der Firma Peters?
Lösung: 10 Tage (wiederum 5/12 des Jahresurlaubes), weil Herr Un-
zuverlässig nur fünf Monate beschäftigt war.
Scheidet der Arbeitnehmer nach Erfüllung der Wartezeit in der ersten
Hälfte eines Kalenderjahres aus, also bis einschließlich zum 30.06, so
erwirbt er auch hier nur einen Anspruch auf Teilurlaub.
m
Herr Gut arbeitet bei der Bau-AG seit fünf Jahren als Bauingenieur. Auf-
grund eines Angebots der Hoch-Tief-AG, das ein erheblich besseres Ge-
halt und mehr Urlaub umfasst, kündigt er der Bau-AG wirksam zum
b 3

30.06.2007. Wie hoch ist der Urlaubsanspruch des Herrn Gut gegenüber
der Bau-AG für das Jahr 2007, wenn ihm gemäß Arbeitsvertrag 30 Tage
Urlaub im Jahr zustehen?
Lösung: 15 Tage (6/12 des Jahresurlaubes), da er im Jahr 2007 nur
sechs Monate bei der Bau-AG arbeiten wird.
Scheidet ein Arbeitnehmer nach Erfüllung der Wartezeit in der zweiten
Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, also nach
dem 30.06., so hat er nicht nur Anspruch auf Teilurlaub, sondern An-
m
spruch auf seinen vollen Jahresurlaub.
Bruchteile, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind aufzurunden.
Bruchteile von Urlaubstagen, die nicht nach § 5 Abs. 2 BUrlG aufgerun-
det werden müssen, sind dem Arbeitnehmer entsprechend ihrem Um-
fang durch Befreiung von der Arbeitspflicht zu gewähren oder nach dem
Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis abzugelten.
Die in Tarifverträgen festgelegte Urlaubsdauer ist entweder in Werk-
oder Arbeitstagen geregelt. Der nach Werktagen bemessene Urlaubsan-
spruch führt in der betrieblichen Praxis zu Fragen bei Teilzeitarbeit, 5-
Tage-Woche und rollierendem Freizeitsystem:
◆ Bei Teilzeitbeschäftigten, die nur stundenweise, aber an allen Werk-
tagen arbeiten, wird der Urlaub nicht etwa im Verhältnis von tarifli-
cher zu tatsächlicher Arbeitszeit gekürzt: Er bleibt gleich lang wie
bei Vollzeitkräften.

49
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

◆ Bei Arbeitnehmern, die regelmäßig an einem oder mehreren Tagen


in der Woche nicht arbeiten, zählen die arbeitsfreien Tage bei dem
nach Werktagen bemessenen Urlaub als Urlaubstage mit.
Zweckmäßig ist hier jedoch die Umrechnung auf Arbeitstage nach fol-
gender Formel:

f Urlaub in Arbeitstagen =
Urlaubsanspruch in Werktagen
----------------------------------------------------------------------------------  tatsächliche Wochenarbeitstage
6

Urlaubsbescheini- Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeits-
gung verhältnisses eine Bescheinigung über den gewährten oder abgegolte-
nen Urlaub aushändigen, damit der neue Arbeitgeber beurteilen kann, in
welchem Umfang ein Urlaubsanspruch erwächst.
Zeitliche Festlegung des Urlaubs
Allgemeines Ablaufschema:
1. Der Urlaub wird durch den Arbeitnehmer beantragt.
2. Der Urlaub wird durch den Arbeitgeber genehmigt.
3. Der Urlaub wird genommen.
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber (§ 7
Abs. 1 BUrlG) sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berück-
sichtigen. Das gilt ausnahmsweise dann nicht, wenn ihrer Berücksichti-
gung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Ar-
beitnehmer, die unter sozialen Gründen den Vorrang verdienen, entge-
genstehen.
Ist zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern über
die zeitliche Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer kein Einver-
nehmen zu erzielen, so hat der Betriebsrat bei der Festlegung der Lage
des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer mitzubestimmen. Kommt auch
hierbei keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle.
Ist kein Betriebsrat vorhanden oder bleibt er untätig, darf der Arbeitneh-
mer den Urlaub nicht eigenmächtig nehmen, sondern muss notfalls eine
einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichts erwirken. Sollte der Arbeitge-
ber den Urlaub nicht genehmigen, hat der Arbeitnehmer kein Recht, den
Urlaub eigenmächtig zu nehmen, er darf sich nicht selbst beurlauben.
Vielmehr muss er seinen Arbeitgeber mahnen, verklagen oder eben mit-
tels einer einstweiligen Verfügung (s. o.) gegen ihn vorgehen. Dies gilt
auch im Übertragungszeitraum.
Betriebsferien
Der Arbeitgeber ist befugt, für alle oder die meisten Arbeitnehmer des
Betriebs oder Unternehmens Betriebsferien anzuordnen und den Betrieb
oder das Unternehmen stillzulegen. Allerdings hat der Arbeitgeber dabei
die Interessen der Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen. Er

50
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

darf also die Betriebsferien nicht grundsätzlich in die Wintermonate ver-


legen. Unzulässig ist auch bei Betriebsferien eine Urlaubserteilung im
Vorgriff auf das kommende Urlaubsjahr. Dem Betriebsrat steht bei der
Festlegung der Betriebsferien ein Mitbestimmungsrecht zu.
Übertragbarkeit des Urlaubs
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Ein Übertragen auf das nächste Kalender-
jahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der
Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden
Kalenderjahres gewährt und genommen sein, d. h. bis zum 31. März des
Folgejahres. Eventuell noch offene Urlaubsansprüche des Arbeitneh-
mers verfallen nach dem 31. März des Folgejahres.
Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist aber ein Urlaub, der wegen Nich-
terfüllung der Wartezeit gezwölftelt wird, auf das nächste Kalenderjahr
zu übertragen.
Krankheit und Urlaub
Durch Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesene Krankheitstage
während des Urlaubs werden nicht als Urlaubstage angerechnet (§ 9
BUrlG). Soweit eine Kur aufgrund medizinischer Vorsorge oder Rehabili-
tation angeordnet wurde, gilt dasselbe wie bei der Krankheit. Der Urlaub
darf vom Arbeitnehmer nicht eigenmächtig um die Krankheitstage ver-
längert werden.
War der Arbeitnehmer im laufenden Jahr krank und konnte dadurch den
Urlaub nicht nehmen, ist er im Übertragungszeitraum zu gewähren. War
auch dies wegen Krankheit nicht möglich, verfällt der gesetzliche Min-
desturlaub trotzdem nicht, sondern ist zu einem späteren Zeitpunkt zu
gewähren (BAG-Urteil vom 24.3.2009 – 9 AZR 983/07). Ob dies zu einer
unbegrenzten Ansammlung von Urlaubsansprüchen führt, war lange un-
klar, scheint nun aber geklärt zu sein. Nach einer Entscheidung des
EuGH vom 22.11.2011 (KHS gg. Schulte), hat das BAG nun am
07.08.2012 entschieden, dass § 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG unionsrechtskon-
form so auszulegen ist, dass der aus Krankheitsgründen übertragene
Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.
Urlaubsabgeltung („Geld gegen Urlaub“)
Grundsätzlich besteht ein Abgeltungsverbot (§ 7 IV BUrlG). Nur aus- Urlaubsabgeltung
nahmsweise ist eine Urlaubsabgeltung anstelle von Freizeitgewährung
zulässig, nämlich dann, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Ar-
beitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.
In diesem Fall wandelt sich der Anspruch auf restlichen Urlaub automa-
tisch in einen Abgeltungsanspruch, d.h. einen Zahlungsanspruch.
Nach einer neuen Entscheidung des EuGH vom 12.06.2014 („Bollacke“)
ist der restliche Urlaub auch dann abzugelten, wenn der Arbeitnehmer
verstirbt. Die Urlaubsabgeltung steht dann den Erben zu.

51
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld


Urlaubsentgelt Urlaubsentgelt ist die Lohnfortzahlung während des Urlaubs (§ 11
BUrlG). Für die Berechnung des Urlaubsentgeltes sind drei Berech-
nungsmethoden denkbar:
◆ das Lohnausfallprinzip, bei dem das Entgelt fortzuzahlen ist, das
der Arbeitnehmer verdient hätte,
◆ das Referenzprinzip, wonach dem Arbeitnehmer die Durchschnitts-
vergütung, die er in einer bestimmten Bezugsperiode verdient hat,
weiterzuzahlen ist sowie
◆ die abstrakte Berechnungsmethode, wonach die Vergütung für
eine regelmäßige oder tarifliche Arbeitszeit je Urlaubstag weiterzu-
zahlen ist.
Alle Berechnungsmethoden kommen in der Praxis vor, da sie tariflich,
nicht aber einzelvertraglich gewählt werden können. Das Gesetz hat
sich für ein modifiziertes Referenzprinzip entschieden. Danach bemisst
sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsver-
dienst, das der Arbeitnehmer in den letzten, abgerechneten 13 Wochen
vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. Bei monatlicher Abrechnung
ist von den letzten drei Monaten auszugehen.
Bei der Höhe des Urlaubsentgelts wird – soweit tarifliche Vorschriften
dem nicht entgegenstehen – die Überstundenvergütung
(= Grundvergütung und Überstundenzuschlag) nicht mehr berücksich-
tigt.
Urlaubsgeld Urlaubsgeld ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, jedoch in zahlreichen
Tarifverträgen vorgesehen. Hierin befinden sich dann auch beispiels-
s vgl. Kap. 1
weise die Rückzahlungsregelungen, wenn ein Arbeitnehmer nach Erhalt
des vollen Urlaubsgeldes vorzeitig aus dem Unternehmen ausscheidet.
Außerdem können sich Ansprüche auf Zahlung von Urlaubsgeld aus be-
trieblicher Übung ergeben.

5.2.3.2 Bildungsurlaub
Unter Bildungsurlaub wird in der Regel bezahlte oder unbezahlte
Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit zum Zweck der berufli-
chen oder staatsbürgerlich-politischen Bildung (zum Teil auch der allge-
meinen Bildung) verstanden.
Ein Bundesgesetz über Bildungsurlaub gibt es nicht. Im Bundesgebiet
ist der Bildungsurlaub durch Gesetz bisher nur für Mitglieder des Be-
triebsrats und der Jugend- und Auszubildendenvertretung geregelt. Fer-
ner sieht das Arbeitssicherheitsgesetz eine Freistellung von Betriebsärz-
ten und Fachkräften für Arbeitssicherheit zum Zwecke der Fortbildung
vor, das SGB IX eine Freistellung des Vertrauensmannes der Schwerbe-
hinderten zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen.
Zudem gibt es in verschiedenen Bundesländern Bildungsurlaubsge-
setze. Diese sehen einen Anspruch auf Bildungsurlaub von bis zu fünf

52
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

Tagen vor. In Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen gibt


es allerdings keine Bildungsurlaubsgesetze.

5.2.3.3 Unbezahlter Urlaub


Zum Wesen des Erholungsurlaubs gehört es, dass der Lohn fortgezahlt
wird. Unbezahlter Urlaub wird von Arbeitnehmern häufig dann ge-
wünscht, wenn der Erholungsurlaub für das betreffende Kalenderjahr
bereits verbraucht ist und dringende persönliche Gründe (Pflege er-
krankter Familienangehöriger, Urlaubsverlängerung wegen langer Rei-
sedauer usw.) vorliegen.
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer
unbezahlten Urlaub zu gewähren. Ausnahmsweise kann sich dazu aber
aus Treu und Glauben eine solche Verpflichtung ergeben, wenn drin-
gende betriebliche Erfordernisse oder berechtigte Interessen anderer
Arbeitnehmer nicht entgegenstehen.
Während des unbezahlten Urlaubs ruht das Arbeitsverhältnis. Er-
krankt der Arbeitnehmer während des unbezahlten Urlaubs, so hat er
keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Nach einer neuen Entscheidung des BAG vom 06.05.2014 hat ein Ar-
beitnehmer allerdings trotz unbezahlten Sonderurlaubs Anspruch auf
den gesetzlichen Mindesturlaub.

5.2.4 Sonstige Arbeitgeberpflichten


Ebenso wie der Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber in einem Arbeitsver-
hältnis zahlreiche Nebenpflichten zu beachten. Die Nebenpflichten des
Arbeitgebers ergeben sich größtenteils direkt aus dem Gesetz (EFZG,
BUrlG usw.), aber auch aus Tarifverträgen, dem Arbeitsvertrag und all-
gemeinen Rechtsgrundsätzen. Besonderer Erwähnung bedürfen hier nur
die Nebenpflichten, die sich aufgrund allgemeiner Erwägungen ergeben.
Die Nebenpflichten des Arbeitgebers werden teilweise mit dem Oberbe-
griff „Fürsorgepflicht“ umschrieben. Besser ist es, von „Nebenpflichten“
des Arbeitgebers zu sprechen.

5.2.4.1 Pflicht zur Gleichbehandlung


Das Grundgesetz hat in Artikel 3 Absätze 1 bis 3 folgende Gleichheits-
sätze niedergelegt:
● Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.
● Männer und Frauen sind gleichberechtigt.
● Niemand darf wegen seines Geschlechts benachteiligt oder bevor-
zugt werden.
Diese im Grundgesetz festgelegten Grundrechte werden im Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetz (AGG) weiter ausgeführt.

53
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

Die Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers, aus sachlichen Gründen zu


unterscheiden, wird dann ausgeschlossen, wenn das Geschlecht als Un-
terscheidungsmerkmal dienen soll. Der Gleichberechtigungsgrundsatz
gilt auch für Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen und richtet sich
selbstverständlich auch an jeden einzelnen Arbeitgeber.
Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist nur aus-
nahmsweise zulässig, soweit ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare
Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist.
Das Verbot umfasst sowohl unmittelbare wie auch mittelbare Benachtei-
ligungen wegen des Geschlechts. Es ist selbstverständlich beschränkt
auf die unterschiedlichen Merkmale Mann – Frau. Unterscheidungen,
die auf anderen Unterschiedlichkeiten der Personen oder auf Unter-
schiedlichkeiten des Arbeitsplatzes beruhen, bleiben von dem Benach-
teiligungsverbot unberührt.
Des Weiteren ist verboten, jemand wegen seiner Abstammung, seiner
Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens,
seiner religiösen oder politischen Anschauungen zu benachteiligen oder
zu bevorzugen. Daneben gelten nunmehr auch die weitreichenden ein-
fach-gesetzlichen Regelungen des AGG.
Nach dem Grundgesetz (Artikel 9 Absatz 3; Koalitionsfreiheit) sind Abre-
den nichtig, die das Recht der Arbeitnehmer, einer Gewerkschaft beizu-
treten, einzuschränken oder zu behindern suchen. Hierauf gerichtete
Maßnahmen sind nach dem Grundgesetz rechtswidrig.

5.2.4.2 Maßregelungsverbot
Dem Arbeitgeber ist verboten, einen Arbeitnehmer bei einer Vereinba-
rung oder einer Maßnahme zu benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in
zulässiger Weise seine Rechte ausübt, z. B. sich bei Vorgesetzten be-
schwert oder Klage beim Arbeitsgericht erhebt.

5.2.4.3 Beschäftigungspflicht
Der Arbeitnehmer ist nicht nur verpflichtet zu arbeiten, er ist dazu auch
berechtigt. Der Arbeitgeber kann also nicht ohne Weiteres einen Arbeit-
nehmer von der Arbeit suspendieren, indem er ihm keine Arbeit mehr
zuweist. Denn für jeden Arbeitnehmer kann es eine seine Persönlichkeit
verletzende und seine Ehre kränkende Zumutung bedeuten, wenn ihm
trotz Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses für längere Zeit die Be-
schäftigung in seinem Beruf verwehrt wird.
Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers besteht grundsätzlich
auch nach Ausspruch einer Kündigung während der Kündigungsfrist. In
dieser Zeit ist eine Freistellung gegen den Willen des Arbeitnehmers nur
ausnahmsweise zulässig, wenn überwiegende und schutzwürdige Inter-
essen des Arbeitgebers berührt werden.

54
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

5.2.4.4 Schutzpflichten
Pflicht zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers
Der Arbeitgeber hat die privatrechtliche Verpflichtung, Arbeitsräume, Ar-
beitsmittel und Arbeitsablauf so zu organisieren, dass der Arbeitnehmer
gegen Gefahren für Leben und Gesundheit weitestgehend geschützt
wird, und zwar soweit, wie es die Natur des Betriebs und der Arbeit ge-
statten.
Hierzu gehört insbesondere die Einhaltung der öffentlich-rechtlichen Ar-
beitsschutzvorschriften. Bei Verstoß gegen die Vorschriften zum Schutz
gegen Gefahren für Leben und Gesundheit kann der Arbeitnehmer die
Arbeitsleistung verweigern.
Die Rechtsvorschriften für den Arbeits- und Gesundheitsschutz der Ar-
beitnehmer lassen sich unterteilen in:

staatliche Vorschriften Unfallverhütungsvorschriften


● Arbeitsstättenverordnung ● gewerblicher Berufs-
● Arbeitssicherheitsgesetz genossenschaften
● Gerätesicherheitsgesetz usw. ● landwirtschaftlicher
Berufsgenossenschaften
● Jugendarbeitsschutzgesetz
● von Unfallversicherungs-
● Mutterschutzgesetz
trägern der öffentlichen Hand
● SGB IX

Staatliche Aufsichtsbehörde ist das Gewerbeaufsichtsamt mit der Befug- Gewerbeaufsichtsamt


nis,
● Arbeitsstätten zu betreten und zu beaufsichtigen,
● vom Arbeitgeber die Erteilung von Auskünften und die Vorlage von
Unterlagen zu verlangen, soweit dies zur Erfüllung der Aufgaben
notwendig ist,
● technische Prüfungen vorzunehmen und die Bereitstellung der dazu
erforderlichen Arbeitskräfte sowie Hilfsmittel zu verlangen,
● Stoffproben zu entnehmen und untersuchen zu lassen,
● Sachverständige hinzuziehen.
Bei der Ausführung der Kontrollen stehen den Gewerbeaufsichtsämtern
alle Befugnisse der Ortspolizei zu. Zu den Betriebsbesichtigungen ist ein
Vertreter des Betriebsrats hinzuziehen. Der Arbeitgeber kann sich durch
einen Vertreter vertreten lassen.
Die Unfallverhütungsvorschriften werden durch die Berufsgenossen- Unfallverhütungs-
schaften vollzogen. Die Einhaltung der Bestimmungen wird durch die vorschriften
technischen Aufsichtsbeamten überwacht, die eng mit den Gewerbeauf-
sichtsämtern zusammenarbeiten, um sich widersprechende Anordnun-
gen zu vermeiden.

55
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

Pflicht zum Schutz von Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers


Der Arbeitnehmer leistet seine Arbeit im Betrieb, also in einem vom Ar-
beitgeber gestalteten Gefahren- und Einwirkungsbereich, dem er sich
nicht entziehen kann.
Der Arbeitgeber erfährt bei der Einstellung und im Laufe des Arbeitsver-
hältnisses zahlreiche persönliche Daten des Arbeitnehmers. Aus diesem
Grunde erwachsen dem Arbeitgeber nicht nur Schutzpflichten für Leben
und Gesundheit, sondern auch für die vom Grundgesetz (Art. 2 Abs. 1 in
Verbindung mit Art. 1 Abs. 1) für jeden Menschen anerkannten Persön-
lichkeitsrechte.
Datenschutz Während eines Berufslebens sammelt sich über jeden Berufstätigen bei
verschiedenen Stellen umfangreiches Datenmaterial an. Wegen fehlen-
der gesetzlicher Regelungen zum Arbeitnehmerdatenschutz sind Arbeit-
nehmer und Arbeitgeber bis heute im Wesentlichen darauf angewiesen,
sich an der einschlägigen Rechtsprechung zu orientieren. Diese ist je-
doch lückenhaft und im Einzelfall für die Betroffenen nur schwer zu er-
schließen. Gleichzeitig kommt der automatisierten Verarbeitung von Mit-
arbeiterdaten im Arbeitsverhältnis eine immer größere Bedeutung zu.
Dies betrifft vor allem die beschleunigte Einführung von Personalverwal-
tungs- und Informationssystemen mit den damit verbundenen Auskunfts-
und Informationsmöglichkeiten und die zunehmende Nutzung von E-Mail
und Internetdiensten.
Im Folgenden werden die wesentlichsten Brennpunkte aufgegriffen und
auf ihre rechtliche Zulässigkeit hin erläutert.
Bewerbungs- Bewerberunterlagen sollen, wenn die Bewerbung erfolglos ist, gelöscht
unterlagen werden. Die Löschung sollte dadurch erfolgen, dass die Unterlagen an
den Bewerber zurückgesandt werden. Auch das Bewerbungsschreiben,
das häufig sensible Angaben, z. B. über Ausbildung, Fähigkeiten, Wer-
degang, familiäre Verhältnisse enthält, sollten dem Bewerber zurückge-
schickt werden. Falls der Arbeitgeber die Tatsache einer Bewerbung
festhalten will, reicht es aus, eine Ablichtung des Absageschreibens auf-
zubewahren.
Fotos von Beschäftig- Fotos von Mitarbeitern in das Internet einzustellen, ist nur mit der aus-
ten im Internet drücklichen Einwilligung der abzubildenden Personen zulässig. Die Ein-
willigung der Beschäftigten muss in schriftlicher Form erfolgen und den
Betroffenen deutlich machen, worin eingewilligt werden soll. Es sollte
auch darauf hingewiesen werden, dass die erteilte Einwilligung jederzeit
widerrufen werden kann. Dass einzelne Beschäftigte die Anfertigung von
Fotos dulden, kann nicht schon als Einwilligung in die Veröffentlichung
des Bildes im Internet gewertet werden.
Mitarbeiter- In Mitarbeiterbefragungen werden in der Regel subjektive Einschätzun-
befragungen gen über das Arbeitsumfeld abgefragt. Dementsprechend enthalten sie
Fragen zur Zufriedenheit (Betriebsklima der jeweiligen Organisations-
einheit, Motivation, Arbeitsbelastung), Bewertungen von Entscheidungs-
und Kommunikationsabläufen oder zum Führungs- und Vorgesetztenver-

56
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

halten, etwa zur Einschätzung der fachlichen und sozialen Kompetenz


von Vorgesetzten. Mitarbeiterbefragungen sind nur auf freiwilliger Basis
zulässig. Wegen der abgefragten subjektiven Einschätzungen und Be-
wertungen können Mitarbeiter mangels Rechtsgrundlage nicht zur Teil-
nahme verpflichtet werden. Sie sollten – wenn möglich – anonym durch-
geführt werden. Auch eine nachträgliche Zuordnung der Antworten zu
den einzelnen Mitarbeitern hat zu unterbleiben.
Der Arbeitgeber ist befugt, Angaben über Telefongespräche zu verarbei- Erfassung von
ten, die von seinen Firmenanschlüssen aus geführt werden. Hierbei ist Telefondaten
zu unterscheiden zwischen geschäftlichen und privaten Gesprächen.
Da die Firmenleitung darüber zu wachen hat, dass mit den zur Verfü-
gung stehenden Geldern wirtschaftlich und sparsam umgegangen wird,
ist sie auch befugt, das Führen von Geschäftsgesprächen zu überprü-
fen. Dafür ist es zulässig, die Zielrufnummer vollständig zu erfassen. Im
Rahmen von Stichproben und bei einem begründeten Verdacht, dass
unbefugt Privatgespräche auf Kosten des Unternehmens geführt wer-
den, kann eine diesbezügliche Überprüfung der Telefondaten zulässig
sein. Eine regelmäßige Auswertung der Telefondaten zur Überprüfung
des allgemeinen Arbeitsverhaltens der Beschäftigten ist sowohl aus da-
tenschutzrechtlicher Sicht als auch nach der Rechtsprechung der Ar-
beitsgerichte unzulässig.
◆ Kontrolle dienstlicher Nutzung Kontrolle von E-Mails/
Der Schriftverkehr mit E-Mails zu dienstlichen/geschäftlichen Zwek- Internetnutzung am
ken unterliegt gegenüber der Unternehmensleitung ebenso wenig Arbeitsplatz
wie geschäftliche Briefpost dem Fernmeldegeheimnis, da die Mitar-
beiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen ihrer dienstlichen Aufgaben
für das Unternehmen tätig werden. Wie bei herkömmlicher Briefpost
können Vorgesetzte sich daher dienstliche E-Mails vorlegen lassen
bzw. sich einen Zugang hierzu einräumen lassen. Darüber hinaus
dürfen Firmen auch aus Sicherheitsgründen ein- und ausgehende
E-Mails geschäftlicher und privater Natur auf Virenbefall kontrollie-
ren, wenn die Kontrolle automatisch erfolgt. Die zu diesem Zweck
gespeicherten Daten dürfen allerdings auch nur zu dem genannten
Zweck verwendet werden, eine Kontrolle beispielsweise des Ar-
beits- und Leistungsverhaltens der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen
ist unzulässig. Das Gebot der Transparenz der Datenverarbeitung
beinhaltet in diesem Zusammenhang allerdings die Verpflichtung
des Unternehmens, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über diesen
Umstand zu informieren.
◆ Kontrolle privater Nutzung
Ein Unternehmen ist nicht verpflichtet, private E-Mail- und Internet-
nutzung zuzulassen. Wird die private Nutzung dennoch gestattet,
wird das Unternehmen im Sinne des Telekommunikationsgesetzes
(TKG) Diensteanbieter und ist damit zur Wahrung des Fernmeldege-
heimnisses verpflichtet. Um Klarheit über das erlaubte Maß an pri-
vater Nutzung zu schaffen (z. B. private Nutzung nur in den Pau-

57
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

sen), empfiehlt sich die Aufstellung von Nutzungsbedingungen. In


dieser Nutzungsordnung sollte eindeutig geregelt werden, dass
auch im Rahmen einer Missbrauchskontrolle grundsätzlich vom In-
halt privater E-Mails nicht Kenntnis genommen werden darf, ebenso
wenig wie private Telefongespräche mitgehört oder offensichtlich
private Briefe geöffnet werden dürfen.
Videoüberwachung Bei Videoüberwachungen ist zu unterscheiden, ob es um öffentlich zu-
gängliche Räume geht oder solche Räume, die allein den Mitarbeitern
und Mitarbeiterinnen und sonstigen konkret bestimmten Personen vor-
behalten sind. Die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume ist aus
datenschutzrechtlichen Gründen nur eingeschränkt zulässig.
Für eine Videoüberwachung von Anlagen und Räumen, die nur Mitar-
beitern zugänglich sind, gilt Folgendes: Eine ausschließlich zur Kont-
rolle der Beschäftigten eingesetzte Videoüberwachung ist nach ständi-
ger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte unzulässig und wird als Verstoß
gegen das Persönlichkeitsrecht der Betroffenen angesehen. Die Über-
wachung ist nur zulässig zur Wahrung berechtigter Interessen des Ar-
beitgebers und wenn darüber hinaus kein schutzwürdiges Interesse des
Arbeitnehmers besteht (z. B. die Überwachung eines komplizierten Pro-
duktionsvorgangs zur Sicherung der Produktqualität).
Bei all dem ist zu beachten, dass dem Betriebsrat bei Datenschutzfra-
gen Mitbestimmungsrechte zustehen.
Weitergabe von Die Übermittlung von Beschäftigtendaten zum Zwecke der Werbung,
Personaldaten an wozu auch Hinweise auf Rabatte für Beschäftigte in Folge von Firmenju-
Dritte biläen oder bei Sonderaktionen gehören, ist vom Vertragszweck eines
Arbeitsvertrags regelmäßig nicht gedeckt. Datenübermittlungen zu Wer-
bezwecken sind ebenso wie ausschließlich dafür vorgenommene Spei-
cherungen regelmäßig unzulässig.
Pflicht zum Schutz des Eigentums des Arbeitnehmers
Der Arbeitgeber hat für Sachschäden des Arbeitnehmers, die dieser bei
der Arbeit erleidet, im Falle seines Verschuldens zu haften.
Kleidung, persönliche Er hat deshalb dem Arbeitnehmer zur Aufbewahrung der während der
Gegenstände, Arbeitszeit abgelegten Kleidung und üblichen sonstigen Gegenstände
Werkzeuge (z. B. Uhr, Geldbörse mit angemessenem Geldbetrag, Brieftasche, aber
nicht Fotoapparat und wertvoller Schmuck) sowie nach Arbeitsschluss
für Arbeitskleidung und Werkzeuge einen sicheren Raum, einen Schrank
oder ähnliches zur Verfügung zu stellen, soweit das nach den konkreten
beruflichen und betrieblichen Verhältnissen zumutbar ist.
Der Arbeitnehmer muss sich jedoch ein Mitverschulden anrechnen las-
sen, wenn er von geeigneten Sicherungsmitteln keinen Gebrauch macht.
Auto Für Arbeitnehmer, die ein Auto benutzen, um zur Arbeitsstelle zu gelan-
gen, hat der Arbeitgeber einen Parkplatz zur Verfügung zu stellen, falls
er dadurch nicht übermäßig belastet wird oder der Arbeitsplatz nicht mit
öffentlichen Verkehrsmitteln erreichbar ist.

58
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

Der Parkplatz ist selbst dann verkehrssicher zu halten, wenn der Arbeit-
geber freiwillig, also ohne Pflicht zur Bereitstellung, einen Parkplatz zur
Verfügung stellt. So hat er beispielsweise je nach den Umständen des
Einzelfalls für ausreichende Beleuchtung, Streuen bei Glatteis usw. zu
sorgen.
Dagegen haftet der Arbeitgeber grundsätzlich nicht für durch andere Ar-
beitnehmer oder sonstige Dritte verursachte Parkschäden, denen man
als Kraftfahrer überall ausgesetzt ist.

5.2.5 Verletzung der Arbeitgeberpflichten


Verletzt der Arbeitgeber die ihm obliegenden Pflichten, kann der Arbeit-
nehmer je nach Lage des Einzelfalls s vgl. auch zuvor
Kap. 5.1.3

● seine Arbeitsleistung zurückhalten,


● den Arbeitsvertrag außerordentlich kündigen,
● Erfüllung verlangen (z. B. des Lohnanspruchs, des Anspruchs auf
Zeugniserteilung, auf Anbringung von Schutzvorrichtungen) oder
● Schadenersatzansprüche geltend machen.
Bei Körperschäden, soweit sie durch einen Arbeitsunfall im Sinne der Haftung für
SGB verursacht werden, tritt unabhängig vom Verschulden des Arbeit- Körperschäden
gebers die Unfallversicherung der zuständigen Berufsgenossenschaft
ein. Der Arbeitgeber haftet nur selbst, wenn der Arbeitgeber den Arbeits-
unfall vorsätzlich herbeigeführt hat oder wenn der Unfall bei der Teil-
nahme am allgemeinen Verkehr (also nicht auf dem Betriebsgelände,
sondern z. B. auf einer öffentlichen Straße) eingetreten ist (§§ 104 ff.
SGB VII).
Der Arbeitgeber haftet hier für Vorsatz und Fahrlässigkeit und für das Haftung für
Verschulden seiner Mitarbeiter (sog. Erfüllungsgehilfen). Sachschäden

5.3 Der Betriebsübergang


(§ 613 a BGB)
Die vertraglichen Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
werden verändert, wenn der bisherige Arbeitgeber/Unternehmer sein
gesamtes Unternehmen oder einzelne Betriebsteile auf einen anderen
Unternehmer überträgt. Mit dem neuen Inhaber haben die Arbeitnehmer
keinen Vertrag geschlossen, während ihr bisheriger Vertragspartner ih-
nen nach der Veräußerung häufig keinen Arbeitsplatz mehr anbieten
kann.

59
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

Betriebs-
d übergang
Von einem Betriebsübergang wird gesprochen, wenn eine organisatori-
sche Einheit oder zumindest eine eigenständige Organisationseinheit
(z. B. eine Abteilung) durch Rechtsgeschäft (nicht jedoch z. B. Erbfall!)
auf einen neuen Inhaber übertragen wird. Hiermit muss die Über-
nahme wesentlicher Betriebsmittel oder des wesentlichen Teils des
Personals verbunden sein.

Wirkung Für einen derartigen Übergang eines Betriebs auf einen neuen Inhaber,
der die bisherige Unternehmenstätigkeit fortsetzt, sieht § 613a BGB vor,
dass sämtliche Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsver-
hältnissen kraft Gesetzes auf den neuen Inhaber übergehen.
§ 613a BGB sichert so, dass die Arbeitsverhältnisse beim Betriebsüber-
gang auf den neuen Inhaber unverändert mitübergehen. Der Erwerber
tritt somit automatisch als neuer Arbeitgeber in die bestehenden Arbeits-
verträge ein. An den alten Arbeitsverträgen ändert sich nichts.
Konsequenz: Eine Betriebsübernahme ohne Fortsetzung der Arbeitsver-
hältnisse mit dem neuen Betriebsinhaber ist nicht möglich.
Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gelten nach einem Betriebs-
übergang für die Schutzfrist von maximal einem Jahr unverändert fort.
Unterrichtungspflicht Der Erwerber oder der Veräußerer muss zwingend jeden betroffenen Ar-
beitnehmer schriftlich über den geplanten Zeitpunkt und den Grund des
Übergangs informieren sowie über die wirtschaftlichen und sozialen Fol-
gen für die Arbeitnehmer.
Widerspruchsrecht Der Arbeitnehmer ist allerdings nicht verpflichtet, sein Arbeitsverhältnis
des Arbeitnehmers mit dem neuen Betriebsinhaber fortzusetzen, sondern kann dem Über-
gang der vertraglichen Rechte und Pflichten widersprechen. Keinem Ar-
beitnehmer kann gegen seinen Willen ein neuer Arbeitgeber zugewiesen
werden. Der Widerspruch muss innerhalb eines Monats schriftlich erklärt
werden, nachdem er über den Betriebsübergang informiert worden ist.
Risiko: Falls der bisherige Arbeitgeber nunmehr aber über keinerlei Be-
schäftigungsmöglichkeiten mehr verfügt, geht der Arbeitnehmer das Ri-
siko einer betriebsbedingten Kündigung ein. Aufgrund des bestehenden
Widerspruchsrechts ist es auch nicht möglich, dass der neue Betriebsin-
haber mit den Arbeitnehmern neue Arbeitsverträge schließt, in denen
diese dann auf die Rechte aus dem bisherigen (alten) Arbeitsvertrag
verzichten sollen. Dies stellt eine unzulässige Umgehung der gesetzli-
chen Vorschriften dar.
keine Kündigung  Der neue Betriebsinhaber kann sich daher nur durch (z. B. betriebsbe-
allein wegen Betriebs- dingte) Kündigung von den auf ihn übergegangenen vertraglichen Ver-
übergang pflichtungen lösen, weil er etwa das erworbene Handelsgeschäft um-
strukturieren will und somit Rationalisierungsmaßnahmen anstehen.
Eine nur wegen des Betriebsübergangs ausgesprochene Kündigung ist
unwirksam.

60
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

Der Arbeitsvertrag ist ein sog. Dauerschuldverhältnis. Anders als beim


Kaufvertrag findet hier nicht ein einmaliger Leistungsaustausch (Ware
z
gegen Geld) statt, sondern im Regelfall erfolgt werktäglich ein derarti-
ger Leistungsaustausch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (der
Arbeitnehmer erledigt die Arbeitsleistung; der Arbeitgeber nimmt Ar-
beitsleistungen entgegen).
Darüber hinaus haben beide Vertragspartner umfangreiche Neben-
pflichten. Um die Belange der im Regelfall wirtschaftlich schwächeren
Arbeitnehmer zu schützen, wurden bestimmte Regularien zu deren
Schutz entwickelt, für den Fall, dass auf Seiten der Arbeitnehmer eine
Störung im Leistungsaustausch eingetreten ist (z. B. Schlechtleistung
durch den Arbeitnehmer; der Arbeitnehmer schädigt den Arbeitgeber).
Bei einem Übergang des Betriebs auf einen Rechtsnachfolger gehen
die Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverträgen mit den Beschäftig-
ten mit über.

Wiederholungsfragen zu Kapitel 5
19. Worin besteht die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers?

20. Unter welchen Voraussetzungen ist eine Versetzung des Arbeitneh-


mers zulässig?

21. Wie steht es mit der Zulässigkeit von Nebenbeschäftigungen?

22. Was kann ein Arbeitgeber tun, wenn ein Arbeitnehmer gegen wich-
tige Arbeitnehmerpflichten verstößt?

23. Welchen Inhalt muss eine Abmahnung aufweisen, damit sie wirksam
ist?

24. Welche Nebenpflichten des Arbeitnehmers kennen Sie?

61
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

25. Erläutern Sie drei Nebenpflichten des Arbeitgebers.

26. Können für Gratifikationen Rückzahlungsklauseln vereinbart wer-


den?

27. Unter welcher Voraussetzung erhalten Arbeitnehmer Feiertage ver-


gütet?

28. Für welche Abwesenheiten erhält der Arbeitnehmer Lohnfortzah-


lung?

29. Unter welcher Voraussetzung kann der Arbeitnehmer während der


Arbeitszeit den Arzt aufsuchen?

30. Was versteht man unter Arbeitsunfähigkeit?

31. Was sind die Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Krankmel-


dung?

32. In welchen Fällen hat der Arbeitgeber einen Erstattungsanspruch


gegen einen Dritten wegen Lohnfortzahlung?

33. Welches Gesetz regelt den Jahresurlaub?

34. In welchen Rechtsquellen können außerdem Urlaubsbestimmungen


enthalten sein?

35. Was versteht man unter Urlaubsjahr: das Arbeits- oder das Kalen-
derjahr?

62
Arbeitsrecht / HAR 5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner

36. Finden Sie Beispiele zu Regelungen von Teilurlaubsansprüchen.

37. Kann der Arbeitgeber allein den Termin des Urlaubs eines Arbeit-
nehmers bestimmen?

38. Welcher Urlaubsanspruch besteht nach dem Bundesurlaubsgesetz?

39. Was ist Urlaubsentgelt, was Urlaubsgeld?

40. Wann darf ein Urlaub auch in Geld abgegolten werden?

41. Unter welcher Voraussetzung und bis wann darf der Urlaub übertra-
gen werden?

42. Hat ein kranker Arbeitnehmer auch Urlaubsanspruch?

43. Kann der Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub durchsetzen?

44. Wer ist die staatliche Aufsichtsbehörde, die den Arbeitnehmerschutz


überwacht?

45. Inwieweit darf der Arbeitgeber die Internetnutzung durch die Arbeit-
nehmer kontrollieren?

46. Was ist unter einem Betriebsübergang zu verstehen?

47. Welche Konsequenzen ergeben sich für die Arbeitnehmer aus ei-
nem Betriebsübergang?

63
5. Pflichten der Arbeitsvertragspartner Arbeitsrecht / HAR

64
Arbeitsrecht / HAR 6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses


Ziel dieses Kapitels ist, dass Sie
● verschiedenen Möglichkeiten kennen, Arbeitsverträge zu been-
l
den.
● Besonderheiten eines Aufhebungsvertrags kennen.
● wissen, wie mit dem Zeitablauf bei befristeten Arbeitsverhältnissen
umzugehen ist.
● wissen, unter welchen Umständen und wie eine Kündigung erfol-
gen kann.
● grundlegende Bestimmungen des Kündigungsschutzes kennen.
● wissen, was beim Ausstellen eines Arbeitszeugnisses zu beachten
ist.

6.1 Aufhebungsvertrag

6.1.1 Form
Wer einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, kann ihn auch wieder ein-
vernehmlich aufheben. Dies geschieht durch einen Aufhebungsvertrag.
Dieser kommt wie jeder Vertrag durch Angebot und Annahme zustande.

Er bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB).

Die Aufhebung im Wege des gegenseitigen Einvernehmens kann mit so-


fortiger Wirkung, aber auch unter Einhaltung einer Auslauffrist erfolgen.
Die Kündigungsfristen brauchen nicht eingehalten zu werden.
Der Kündigungsschutz findet keine Anwendung.
Zum Abschluss des Aufhebungsvertrags brauchen daher weder der Be-
triebsrat gehört noch behördliche Genehmigungen, etwa bei Schwange-
ren nach § 9 MuSchG, bei Schwerbehinderten nach § 85 SGB IX, einge-
holt zu werden.

6.1.2 Sozialversicherungsrechtliche Folgen


Die Bundesagentur für Arbeit verhängt eine Sperrfrist von maximal 12 Ruhen des An-
Wochen, d. h. in diesem Zeitraum erhält der ausgeschiedene Arbeitneh- spruchs bei Sperrfrist,
mer kein Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise § 159 SGB III
● das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, z. B. durch Kündigung
oder Aufhebungsvertrag, oder durch ein arbeitsvertragswidriges
Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses
gegeben hat, z. B. durch fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.

65
6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitsrecht / HAR

● eine von der Arbeitsagentur unter Benennung des Arbeitgebers und


der Art der Tätigkeit angebotene Beschäftigung nicht angenommen
hat.
● sich geweigert hat, an einer Maßnahme zur beruflichen Ausbildung
oder Weiterbildung teilzunehmen.
Bei einer Sperrfrist wegen Arbeitsaufgabe vermindert sich zugleich der
Anspruch auf Arbeitslosengeld um die Sperrfrist, mindestens aber um
ein Viertel des Gesamtanspruchs. Bei einem ursprünglichen Anspruch
von 12 Monaten, erhält man also nach Ablauf der Sperrfrist von 12 Wo-
chen nur noch 40 Wochen Arbeitslosengeld.
Ruhen des An- Hat der Arbeitlose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine
spruchs bei Entlas- Abfindung erhalten oder zu beanspruchen und ist das Arbeitsverhältnis
sungsentschädigung, ohne Einhaltung einer ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers
§ 158 SGB III beendet worden, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld vom Ende
des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tage, an dem das Arbeitsver-
hältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte.

6.2 Zeitablauf bei befristetem Arbeits-


verhältnis
Arbeitsverhältnisse, die für eine bestimmte Zeit vereinbart worden sind,
enden ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
Ausbildungsvertrag Dies trifft auch auf den Ausbildungsvertrag zu, der im Regelfall mit dem
Bestehen der Abschlussprüfung endet. Falls der Auszubildende die Ab-
schlussprüfung nicht besteht, endet es mit Ablauf der Ausbildungszeit,
sofern der Auszubildende keine Verlängerung bis zur nächsten mögli-
chen Wiederholungsprüfung verlangt.

6.3 Kündigung
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung.
Derjenige, der den Arbeitsvertrag kündigt – ob ordentlich oder außeror-
dentlich – muss Folgendes beachten:
● Als Willenserklärung muss die Kündigungserklärung deutlich zum
Ausdruck bringen, dass das Arbeitverhältnis beendet werden soll.
● Die Kündigung muss dem anderen Vertragspartner zugehen.
● Die Kündigung muss laut Arbeitsrecht zwingend schriftlich erfolgen.
Wenn die Kündigung dem anderen nicht zugegangen ist, liegt keine
wirksame Kündigung vor. Das Gleiche gilt, wenn sie nicht schriftlich er-
folgt.

66
Arbeitsrecht / HAR 6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

6.3.1 Kündigungserklärung
Mit der Kündigung ist deutlich und zweifelsfrei zum Ausdruck zu bringen,
dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist. o vgl. Online-Lern-
einheit Arbeitsrecht

Das Wort „Kündigung“ muss nicht verwendet werden, Unklarheiten der


Kündigungserklärung gehen jedoch zu Lasten des Kündigenden. Vor al-
lem muss klar sein, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet
werden soll und ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ge-
wollt ist.
Gemäß § 623 BGB ist Schriftform für Kündigungen (und damit auch für
Änderungskündigungen) notwendig.
m
6.3.1.1 Zugang der Kündigung
Die Kündigungserklärung wird rechtlich erst wirksam, wenn sie dem
Kündigungsempfänger zugeht. Mit Aushändigung des Kündigungs-
schreibens geht die Kündigung zu. Ist der Kündigungsempfänger abwe-
send, geht sie erst zu, wenn sie so in den Einflussbereich des Empfän-
gers gelangt ist, dass er unter normalen Verhältnissen von ihr Kenntnis
nehmen kann.

Einwurf in den Briefkasten: Zugang zu dem Zeitpunkt, an dem der Brief-


kasten üblicherweise geleert wird
Einschreibebrief: Zugang erst mit Aushändigung durch die Post, nicht
b Zugang

wenn der Benachrichtigungsschein der Post in den Briefkasten geworfen


wird
Häufig gibt es die Situation, dass sich der Arbeitnehmer in Urlaub befin-
det oder aus anderen Gründen länger abwesend ist und ihm das Kündi-
gungsschreiben an die Heimatanschrift zugestellt wird, obwohl dem Ar-
beitgeber bekannt ist, dass sich der Arbeitnehmer nicht dort aufhält. Hier
hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Kündigung trotz Ab-
wesenheit des Arbeitnehmers rechtswirksam zugegangen ist.

6.3.1.2 Kündigungsgrund
Muss bei einer Kündigung derjenige, der kündigt, den Kündigungsgrund
angeben? Wann muss tatsächlich ein Kündigungsgrund vorliegen, damit
man eine wirksame Kündigung aussprechen kann? Oder kann man ein-
fach ohne Grund kündigen? Denn nur dann, wenn rechtlich tatsächlich
ein Kündigungsgrund vorliegen muss, kann ein Arbeitnehmer sich gege-
benenfalls erfolgreich gegen eine Kündigung wehren – nämlich dann,
wenn der Kündigungsgrund nicht ausreicht, um die Kündigung zu recht-
fertigen.
Es ist zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung
zu unterscheiden. Außerdem existieren weitere Besonderheiten, wenn
der Arbeitnehmer besonderen oder allgemeinen Kündigungsschutz ge-
nießt.

67
6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitsrecht / HAR

◆ Außerordentliche Kündigung
Jede außerordentliche Kündigung muss auf einen Umstand, ein Ge-
schehen oder ein Verhalten gestützt werden, das einen wichtigen
Grund im Sinne des § 626 BGB darstellt. Dies schreibt das Gesetz
vor. Es muss also bei Ausspruch der Kündigung tatsächlich ein
s vgl. Kap. 6.3.4 wichtiger Grund vorhanden sein, auf den die Kündigung gestützt
wird.
Es ist allerdings eine ganz andere Frage, ob der Kündigende den
Grund in seinem Kündigungsschreiben angeben muss. Denn bei ei-
ner außerordentlichen Kündigung soll dem Kündigungsempfänger
auf sein Verlangen hin der Grund unverzüglich schriftlich mitgeteilt
werden. Wenn der Kündigende dem nicht nachkommt, führt die
Nichtangabe aber nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es kön-
nen sich eventuell Schadenersatzpflichten ergeben.
◆ Ordentliche Kündigung
Für eine ordentliche Kündigung benötigt der Kündigende grund-
sätzlich keinen Kündigungsgrund. Denn nur sofern Kündigungs-
schutz besteht, prüft das Arbeitsgericht, ob ein Kündigungsgrund
vorliegt. Außerdem muss der Kündigende den Kündigungsgrund
nicht im Kündigungsschreiben nennen.
◆ Allgemeiner Kündigungsschutz
Sofern der Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz genießt,
muss jede Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet,
jede Kündigung muss in diesem Fall entweder aus betriebsbeding-
ten, aus personenbedingten oder aus verhaltensbedingten
Gründen erfolgen, sonst ist sie ungerechtfertigt.
Außerdem muss tatsächlich bei Ausspruch der Kündigung zumin-
dest ein Umstand, ein Geschehen oder ein Verhalten vorliegen, das
in eine dieser drei Kategorien fällt und die Kündigung rechtfertigt.
Der Grund selbst muss nicht in der Kündigung genannt werden, er
muss aber tatsächlich bestehen. Allerdings genießen nicht alle Ar-
beitnehmer automatisch allgemeinen Kündigungsschutz. Es gibt da-
s vgl. Kap. 6.4


für mehrere wichtige Voraussetzungen.
Besonderer Kündigungsschutz
Besondere Arbeitnehmergruppen, wie z. B. schwerbehinderte Ar-
beitnehmer, schwangere Arbeitnehmerinnen, Betriebsräte, Wehr-
dienstleistende, genießen unter gewissen Voraussetzungen einen
besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist bei Vorliegen
s zu den Einzelheiten
vgl. Kap. 6.4.2
von besonderem Kündigungsschutz teilweise gar nicht möglich
(sog. Kündigungshindernisse) oder nur unter besonderen Voraus-
setzungen.
◆ Nachschieben von Kündigungsgründen
Sofern ein Kündigungsgrund vorliegen muss, damit die Kündigung
wirksam ist, kann sich der Kündigende im Arbeitsgerichtsprozess
auf alle Kündigungsgründe berufen, die zum Zeitpunkt des Aus-

68
Arbeitsrecht / HAR 6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

spruchs der Kündigung bereits bestanden haben. Es ist sogar uner-


heblich, ob dem Kündigenden zum Zeitpunkt der Kündigung diese
Gründe bekannt waren. Sollten Kündigungsgründe allerdings erst
nach Ausspruch der Kündigung eingetreten und entstanden sein, ist
eine neue Kündigung und somit eine neue Kündigungserklärung
notwendig und ein Nachschieben dieser Gründe nicht mehr möglich.

6.3.2 Kündigung vor Dienstantritt


Arbeitsverträge werden häufig so frühzeitig abgeschlossen, dass die
Vertragspartner zu neuen Überlegungen kommen. Der Arbeitnehmer fin-
det zwischenzeitlich möglicherweise einen besseren Arbeitsplatz oder
der Arbeitgeber einen geeigneteren Arbeitnehmer.
Hieraus ergibt sich das Problem, ob ein Arbeitsverhältnis bereits vor der
tatsächlichen Arbeitsaufnahme gekündigt werden kann und wann die
Kündigungsfrist in Gang gesetzt wird.
Grundsätzlich gilt hier Folgendes:
◆ Es ist zulässig, sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche
Kündigung nach Vertragsschluss, aber vor Arbeitsantritt zu erklären.
◆ Vertraglich kann eine vorhergehende Kündigung ausgeschlossen wer-
den.
◆ Die maßgebliche Kündigungsfrist beginnt mit dem Zugang der Kün-
digung.
◆ Ist, wie üblich, eine Probezeit vereinbart und eine vorhergehende
Kündigung nicht ausgeschlossen worden, kann vorher gekündigt
werden.

6.3.3 Die ordentliche Kündigung


Jede Kündigung ist im Zweifel eine ordentliche Kündigung. Es handelt
sich bei der ordentlichen Kündigung um eine reguläre Beendigung des
Arbeitsverhältnisses. Sie muss nur begründet werden, wenn ein allge-
meiner bzw. besonderer Kündigungsschutz vorliegt.
Die ordentliche Kündigung ist an die Einhaltung der Kündigungsfrist ge-
bunden, deren Länge sich aus dem Gesetz (§ 622 BGB), aus dem Ar-
beitsvertrag oder aus dem Tarifvertrag ergibt. Sie ist ferner abhängig von
der Art der Tätigkeit und der Dauer des Bestehens eines Arbeitsverhält-
nisses.

6.3.3.1 Übersicht über die gesetzlichen Kündigungs-


fristen
◆ In der Probezeit (z. Zt. zulässig bis zu 6 Monaten) können sowohl Kündigungsfristen
Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis täglich un-
ter Einhaltung einer gesetzlichen Kündigungsfrist von 2 Wochen
kündigen.

69
6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitsrecht / HAR

◆ Ansonsten gilt für Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer eine gesetzli-


che Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monat-
sende.
◆ Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, verlängert sich die
gesetzliche Kündigungsfrist wie folgt (gem. § 622 Abs. 2 BGB):

Beschäftigungs- Kündigungsfrist Kündigungstermin


dauer
2 – 5 Jahre 1 Monat 
5 – 8 Jahre 
2 Monate 
8 – 10 Jahre 
3 Monate 
10 – 12 Jahre 
4 Monate  zum Monatsende
12 – 15 Jahre 
5 Monate 
15 – 20 Jahre 
6 Monate 
20 Jahre und mehr 
7 Monate 
Zwar regelt § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, dass bei der Berechnung der
m Beschäftigungsdauer nur die Zeiten zählen, die nach der Vollendung
des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen. Diese Regelung ist
nach der Rechtsprechung des EuGH (EuGH; Rs. C-555/07 vom
19.10.2010, Fall „Seda Kücükdeveci“) jedoch nicht mit dem EU-
Recht vereinbar. Für Kündigungen nach dem 02.12.2006 ist die Re-
gelung in Satz 2 wegen des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts
nicht anzuwenden. Es zählen also sämtliche Zeiten der Beschäfti-
gungsdauer unabhängig vom Alter des Arbeitnehmers.
Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB gelten
grundsätzlich nur für Kündigungen des Arbeitgebers. Einzelvertrag-
lich können die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren, dass die ver-
längerten gesetzlichen Kündigungsfristen auch bei Kündigungen
des Arbeitnehmers gelten. Eine Regelung, die für Kündigungen des
Arbeitnehmers längere Fristen vorsieht als für die des Arbeitgebers,
kann nicht wirksam vereinbart werden (§ 622 Abs. 6 BGB).
In Tarifverträgen können gemäß § 622 Abs. 4 BGB abweichende
Regelungen, mithin also deutlich kürzere Fristen als die gesetzli-
chen Fristen und auch andere Kündigungstermine vereinbart wer-
den. Der Arbeitnehmer darf auch hier nicht schlechter als der Arbeit-
geber gestellt werden.

6.3.3.2 Kündigungsfristen für Schwerbehinderte, 


zum Ablauf der Mutterschutzfrist und bei Eltern-
zeit
Schwerbehinderte Für Schwerbehinderte beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist mindes-
tens 4 Wochen, soweit sie nicht nach den vorstehenden Bestimmungen
länger ist (§ 86 SGB IX).

70
Arbeitsrecht / HAR 6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis während der Schwan- Mutterschutzfrist


gerschaft und während der Schutzfrist nach der Entbindung zum Ende
der Schutzfrist ohne Kündigungsfrist kündigen (§ 10 MuSchG).
Der elterngeldberechtigte Arbeitnehmer bzw. die elterngeldberechtigte Elternzeit
Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur
mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten kündigen. Kürzere gesetzliche
oder vereinbarte Kündigungsfristen gelten nicht für eine Kündigung zum
Ende der Elternzeit. Damit soll die Personalplanung des Arbeitgebers
erleichtert werden (§ 19 BEEG).

6.3.4 Die außerordentliche Kündigung


(§ 626 BGB)

9. Die Arbeitnehmer Heymo Müller und Klaus Schultze sind in Ihrem


Nürnberger Unternehmen als Mitarbeiter im Verkauf tätig. In Ihrer
Hausordnung findet sich ein Passus, wonach jeder Arbeitnehmer
u
unverzüglich bei Eintreffen im Haus seine Stempelkarte im Zeiter-
fassungsgerät abzustempeln hat.
Im Jahr 2011 fiel Ihnen als Verantwortlichem auf, dass die Stem-
peleintragungen von Müller und Schultze über Beginn und Ende ih-
rer Arbeitszeit häufig identisch waren. Da beide Arbeitnehmer an
völlig verschiedenen Orten wohnen, ließen Sie das Zeiterfassungs-
gerät von einem Teamleiter heimlich überwachen. Dieser stellte
dann fest, dass Müller im Laufe einer Woche insgesamt dreimal
nicht nur seine eigene, sondern auch die Karte von Schultze stem-
pelte.
Sie laden nunmehr Müller sowie den Teamleiter am 02. Juni 2011 in
Ihr Büro vor. Nachdem Müller nach einigem Leugnen zugibt, dass er
diese Vorgehensweise bereits seit dem Jahr 2009 in mindestens
100 Fällen praktiziert hat, weil Schultze ihn darum gebeten habe,
sind Sie über das Verhalten von beiden bisher zuverlässigen Mitar-
beitern entsetzt und überlegen, sich schnellstens von beiden zu
trennen.
Formulieren Sie bitte ein Kündigungsschreiben an Müller, das bei
diesem Sachverhalt rechtlich geboten und zulässig ist.

Die außerordentliche Kündigung ist eine, die das Arbeitsverhältnis vor-


zeitig und ohne Beachtung der sonst geltenden Kündigungsfristen been-
det. Sie ist in der Regel fristlos. Weil der Arbeitgeber auch bei einer au-
ßerordentlichen Kündigung eine gewisse Frist einräumen kann, muss
die Kündigung jedoch nicht fristlos sein; darauf muss er aber hinweisen,

71
6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitsrecht / HAR

um den Eindruck zu vermeiden, es handele sich um eine ordentliche


Kündigung.
Für jede außerordentliche Kündigung muss ein wichtiger Grund vorlie-
gen.
Nach § 626 BGB kann das Arbeitsverhältnis ...

d „... von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung ei-
ner Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf-
grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände
des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertrag-
steile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kün-
digungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhält-
nisses nicht zugemutet werden kann.“

Die fristlose Kündigung kann nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Die
Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, zu dem der Kündigungsberechtigte
Kenntnis von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen erlangt.
Gründe Als wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung kommen bei-
spielsweise in Betracht:
● Arbeitsverweigerung
● grobe Beleidigung
● Verdacht strafbarer Handlungen

Der Verdacht muss sich aus objektiven, zum Zeitpunkt der Kündi-
gung vorliegenden Tatsachen ergeben. Der Arbeitgeber muss al-
les Zumutbare unternehmen, den Sachverhalt aufzuklären und
den Arbeitnehmer zu den Verdachtsmomenten anhören.

● eigenmächtiger Urlaubsantritt
● versuchter Betrug
● häufige Unpünktlichkeit nach fruchtlosen Abmahnungen
● mehrfach unterlassene Krankmeldung nach vergeblichen Abmah-
nungen
● grober Verstoß gegen die Arbeitsschutzbestimmungen nach Abmah-
nung
Umdeutung der Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung kann in eine ordentliche Kündigung
umgedeutet werden, wenn dies nach den gegebenen Umständen dem
mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers entspricht und dieser Wille dem
Arbeitnehmer erkennbar geworden ist.
Anhörung des Die Anhörung des Betriebsrats zur umgedeuteten ordentlichen Kündi-
Betriebsrat gung ist allerdings nur ordnungsgemäß, wenn er vom Arbeitgeber darauf
hingewiesen wurde, dass die vorgesehene außerordentliche Kündigung
hilfsweise als ordentliche Kündigung gelten soll. Anders ist die Situation,

72
Arbeitsrecht / HAR 6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

wenn der Betriebsrat der außerordentlichen Kündigung ausdrücklich und


vorbehaltlos zugestimmt hat.

6.3.5 Änderungskündigung

10. Sie sind Geschäftsführer der Brückner GmbH, einem lokal bekann-
ten Warenhaus im Familienbesitz. Da die Geschäfte immer recht gut
liefen, beinhalten die Arbeitsverträge all ihrer 19 Mitarbeiter eine
u
Klausel, wonach mit dem Novembergehalt ein „freiwilliges Weih-
nachtsgeld“ in Höhe eines vollen Monatsgehalts gezahlt wird.
Im Geschäftsjahr 2012 verschlechtert sich die Umsatzlage drama-
tisch. Um Kündigungen weitgehend zu vermeiden, bieten Sie all Ih-
ren Mitarbeitern eine Änderung des Vertrags an, nach der die Klau-
sel über das Weihnachtsgeld ersatzlos gestrichen werden soll. Zwölf
Ihrer Mitarbeiter unterzeichnen einen entsprechenden Änderungs-
vertrag. Die restlichen sieben Kollegen verweigern ihre Unterschrift.
Formulieren Sie bitte ein Kündigungsschreiben, das Sie jedem der
sieben Arbeitnehmer, die ihre Unterschrift verweigern, übergeben
würden, um die Streichung des Weihnachtsgelds durchzusetzen.

Eine Änderungskündigung (nach § 2 KSchG) liegt vor, wenn der Arbeit-


geber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit der Kün-
digung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedin-
gungen anbietet.
Die Änderungskündigung hat in der Praxis erheblich an Bedeutung ge-
wonnen, da das BAG aus dem Ultima-ratio-Prinzip des Kündigungs-
schutzrechtes folgert, dass nach dem Grundsatz der Verhältnismäßig-
keit der Arbeitgeber vor jeder Beendigungskündigung prüfen muss, ob
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen freien
Arbeitsplatz möglich ist.
Der Arbeitnehmer kann auf eine Änderungskündigung wie folgt reagie-
ren:
● ausdrücklich akzeptieren (damit wird das Angebot des Arbeitgebers
zur Weiterbeschäftigung mit neuen Konditionen angenommen)
● ablehnen (das Angebot des Arbeitgebers wird damit abgelehnt und
das Arbeitsverhältnis wird mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet)
● unter Vorbehalt annehmen (das neue Angebot des Arbeitgebers an-
nehmen und mit Inanspruchnahme gerichtlicher Hilfe überprüfen
lassen)
● ablehnen und insgesamt mit einer Kündigungsschutzklage angreifen

73
6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitsrecht / HAR

6.3.6 Beteiligung des Betriebsrats bei der


Kündigung
In allen Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, ist dieser nach dem
Betriebsverfassungsgesetz vor jeder Kündigung zu hören (§ 102 Be-
trVG).
Zu diesem Zweck hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle Gründe für
die beabsichtigte Kündigung mitzuteilen und die Stellungnahme des Be-
triebsrats abzuwarten, bevor er seine Kündigungsabsicht verwirklicht.
Reaktions- Grundsätzlich kann der Betriebsrat auf die Mitteilung einer beabsichtig-
möglichkeiten des  ten ordentlichen Kündigung auf vierfache Weise reagieren (§ 102
Betriebsrats Abs. 2 BetrVG):
◆ Er kann ausdrücklich zustimmen.
◆ Er kann schweigen, dann gilt sein Schweigen nach Ablauf der Frist
von einer Woche als Zustimmung.
◆ Er kann innerhalb von einer Woche schriftlich unter Angabe von
Gründen Bedenken geltend machen. Der Arbeitgeber soll diese
Bedenken prüfen, er kann die Kündigung jedoch gleichwohl aus-
sprechen.
◆ Er kann in einzelnen im BetrVG aufgeführten Fällen der Kündigung
schriftlich widersprechen (vgl. § 102 Abs. 3 BetrVG).
Gegen eine fristlose Kündigung kann der Betriebsrat lediglich Beden-
ken äußern, unter Angabe der Gründe (schriftlich), innerhalb von 3 Ta-
gen. Werden Bedenken vorgebracht, kann der Arbeitgeber dennoch
kündigen.
Da der Gesetzgeber die Rechtswirksamkeit der Kündigung nicht unter
den Vorbehalt der Zustimmung des Betriebsrates stellt, sondern nur un-
ter den Vorbehalt der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats,
muss er auch etwa erhobene Bedenken des Betriebsrats in Erwägung
ziehen, bedenken und angemessen berücksichtigen. Das besagt jedoch
nicht, dass der Betriebsrat die ausstehende Kündigung blockieren oder
verhindern könnte.
Anhörung Ordnungsgemäß ist die Anhörung nur, wenn der Arbeitgeber mindestens
die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers genau bezeichnet, die
Art der Kündigung angibt (ob ordentliche oder außerordentliche Kündi-
gung), den Kündigungstermin benennt und die Gründe für die Kündi-
gung angibt.
Zur Entgegennahme dieser Erklärungen ist im Grundsatz nur der Be-
triebsratsvorsitzende und im Falle seiner Verhinderung dessen Stellver-
treter berufen. Falls die Behandlung von Kündigungsangelegenheiten ei-
nem Ausschuss des Betriebsrats übertragen ist, ist der Ausschussvorsit-
zende oder im Falle seiner Verhinderung sein Stellvertreter derjenige, an
den sich der Arbeitgeber bei beabsichtigter Kündigung mit der erforderli-
chen Information zum Zwecke der Anhörung wenden muss.

74
Arbeitsrecht / HAR 6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Vor Ablauf der Anhörungsfrist, die bei beabsichtigter


● fristloser Kündigung 3 Kalendertage
● fristgerechter Kündigung 7 Kalendertage
beträgt, kann der Arbeitgeber rechtswirksam die beabsichtigte Kündi-
gung nur aussprechen, wenn der Betriebsrat die ihm zustehende Frist
nicht voll ausschöpft, sondern bereits vorher eine erkennbare endgültige
Stellungnahme abgegeben hat. Das kann auch der Fall sein, wenn er,
ohne sachlich zur Kündigung selbst Stellung zu nehmen, erklärt, er
werde sich zur Kündigung nicht äußern oder er nehme von der Kündi-
gungsabsicht Kenntnis.
In allen genannten Fällen kann der Arbeitgeber auch bei Widerspruch
des Betriebsrats die Kündigung aussprechen. s vgl. Kap. 6.4.3

Sonderfall: Kündigung von Führungskräften


Bei der Kündigung leitender Angestellter hat der Betriebsrat kein Mitbe-
stimmungsrecht, er ist nur rechtzeitig zu unterrichten.
Weiterbeschäftigungsanspruch nach Ausspruch der Kündigung
Der Arbeitnehmer hat während der Dauer des Arbeitsverhältnisses, also
im Falle der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, grundsätz-
lich den Anspruch, mit den vertraglich vereinbarten Arbeiten beschäftigt
und entlohnt zu werden (§ 102 IV und V BetrVG).
Hat der Betriebsrat aus einem der im Gesetz aufgeführten Gründe der
beabsichtigten Kündigung schriftlich widersprochen und kündigt der
Arbeitgeber trotzdem, hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine
Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
Der Arbeitnehmer kann nach Erhebung der Kündigungsschutzklage in
allen Fällen, in denen der Betriebsrat der Kündigung ausdrücklich
schriftlich widersprochen hat, verlangen, dass der Arbeitgeber ihn nach
Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des
Rechtsstreits bei unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigt.
Dies gilt aber nicht bei einer fristlosen Kündigung. Das Gericht kann den
Arbeitgeber auf seinen Antrag durch einstweilige Verfügung von der Ver-
pflichtung zur Weiterbeschäftigung entbinden.

6.4 Kündigungsschutz

6.4.1 Allgemeiner Kündigungsschutz


Der sog. allgemeine Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz
(KSchG) geregelt. Nach § 1 dieses Gesetzes ist eine Kündigung nur
wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, d. h. jede Kündigung bedarf
o vgl. Online-Lern-
einheit Arbeitsrecht

eines Kündigungsgrundes.
Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nur für Betriebe und Verwaltun- Schwellenwert
gen, in denen in der Regel 10,25 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt

75
6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitsrecht / HAR

sind (§ 23 KSchG). Bei der Berechnung des vorgenannten Schwellen-


wertes sind Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrer wöchentlichen Ar-
beitszeit wie folgt zu berücksichtigen:
● nicht mehr als 20 Stunden: 0,5
● nicht mehr als 30 Stunden: 0,75
Im Rahmen der Berechnung des Schwellenwerts sind Überstunden nur
dann zu berücksichtigen, wenn sie dauerhaft und regelmäßig und in glei-
chem Umfang geleistet werden. Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleis-
tung nach dem Arbeitsanfall zu erbringen (§ 4 TzBfG), so ist nach § 2
Abs. 2 S. 2 TzBfG die regelmäßige Arbeitszeit maßgeblich, die im Jah-
resdurchschnitt auf eine Woche entfällt.
Bei der Ermittlung der Zahl der Arbeitnehmer werden zu ihrer Berufsbil-
dung Beschäftigte nicht mitgezählt.
Nach der neueren Rechtsprechung des BAG vom 23.01.2013 werden
Leiharbeitnehmer im Rahmen von § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG mitgerechnet.
Voraussetzung ist, dass ihr Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen
Personalbedarf beruht.
Bezüglich des Schwellenwertes des Kündigungsschutzgesetzes ist je-
doch folgende Übergangsregel zu beachten:
Übergangsregelung Der Gesetzgeber hat seit 2004 den neuen Schwellenwert von 10,25 Ar-
 beitnehmern eingeführt und dabei in § 23 Kündigungsschutzgesetz be-
alt: neu: stimmt, dass in Betrieben, die bis zum 31.12.2003 Arbeitnehmer mit
5,25 10,25 Kündigungsschutz beschäftigt hatten, für diese weiter der alte Kündi-
gungsschutz zu gelten hat. Da bis zum 31.12.2003 ein Schwellenwert
von 5,25 Arbeitnehmern galt, existieren daher heute noch eine Reihe
von Betrieben, in denen beispielsweise nur sechs, sieben oder acht Ar-
beitnehmer beschäftigt sind, die jedoch gleichwohl Kündigungsschutz
genießen, da sie bereits vor dem 1.1.2004 in einem Betrieb mit mehr als
5 Arbeitnehmern beschäftigt waren (alter Schwellenwert 5,25 AN).
Es ist also bei der Beurteilung des zutreffenden betrieblichen Schwellen-
wertes immer danach zu fragen, wann der betreffende Arbeitnehmer ein-
gestellt wurde und ob der Betrieb zum Stichtag 31.12.2003 mehr als 5
Arbeitnehmer beschäftigt hatte. Für diesen Fall kann es sein, dass Ar-
beitnehmer auch in Betrieben mit unter 10,25 Arbeitnehmern heute noch
allgemeinen Kündigungsschutz genießen, da sie noch unter die Altrege-
lung fallen.
Das Bundesarbeitsgericht hat jüngst entschieden, dass dieses Nebenei-
nander des alten und neuen Schwellenwertes vom Gesetzgeber im Rah-
men der Neufassung des § 23 KSchG gewollt war und somit immer zu
überprüfen ist, ob Arbeitnehmer aus dem Altbestand gekündigt wurden.
Beginn des Der Kündigungsschutz beginnt erst, wenn das Arbeitsverhältnis des zu
Kündigungsschutzes Kündigenden im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als 6 Mo-
nate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KschG).

76
Arbeitsrecht / HAR 6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, vor Ablauf der Wartefrist zu


kündigen, um den Eintritt des Kündigungsschutzes zu verhindern, auch
wenn dies zur Wahrung der nach Gesetz oder Vertrag zu beachtenden
Kündigungsfrist noch nicht erforderlich gewesen wäre.
Sofern ein Betriebsrat besteht, ist bei der Auswahl der zu kündigenden
Mitarbeiter die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich.
Kommt keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zustande,
entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle.
Ein hohes Kündigungshindernis stellt das von der Rechtsprechung auf-
gestellte Ultima-ratio-Prinzip dar. Hiernach soll die Beendigungskündi-
gung nur als äußerstes Mittel in Betracht kommen, wenn keine Möglich-
keit zu einer anderweitigen Beschäftigung, sei es auch zu schlechteren
Bedingungen, besteht.
Ein Kündigungsgrund kann in der Person oder im Verhalten des Ar-
beitnehmers liegen. Daneben kommen betriebsbedingte Kündigungs-
gründe in Betracht.
Die Tabelle auf der nächsten Seite gibt Ihnen einen Überblick über die
Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz. s siehe nächste
Seite

11. Gestern, am 26.11.2012, hatten Sie eine lautstarke Auseinanderset-


zung mit Ihrer Kollegin Maya Höcherl. Sie war das dritte Mal in
Folge 30 Minuten zu spät zur Arbeit gekommen und verlangte von
u
Ihnen jedes Mal, das nicht Ihrem Vorgesetzten mitzuteilen. Wenn er
Sie darauf anspricht, sollten Sie lügen und sagen, sie sei pünktlich
da gewesen. Damit waren Sie nicht einverstanden, denn Sie lügen
nicht gerne. Dies teilten Sie Ihrer Kollegin so mit. Sie wurde wütend
und bezeichnete Sie als illoyal. Sie erregte sich immer mehr und es
kam zu einer etwas lauteren Auseinandersetzung. Genau in diesem
Moment betrat Ihr Vorgesetzter das Gemeinschaftsbüro.
Er wollte wissen, was hier los sei. Es blieb Ihnen nichts anderes üb-
rig, als die Wahrheit zu sagen. Die Kollegin bekam ein knallrotes
Gesicht und sagte zu Ihnen: „Na toll, wegen Dir verräterischem Mist-
käfer bekomme ich nun Ärger.“
Der Vorgesetzte verbat sich diesen Tonfall und forderte Ihre Kollegin
auf, in sein Büro zu kommen. Dort wollte er die Angelegenheit mit
ihr besprechen. Danach hatte sie sich zwar beruhigt. Allerdings war
sie fortan nicht gut auf Sie zu sprechen. Denn der Vorgesetzte hatte
angekündigt, dass er weitere Maßnahmen veranlassen werde, ihr
pflichtwidriges Verhalten müsse abgemahnt werden.
Wie müsste eine solche Abmahnung aussehen?

77
6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitsrecht / HAR

Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz

betriebsbedingt personenbedingt verhaltensbedingt


dringenderbetrieblicherGrund Grund in der Person Grund im Verhalten des Arbeit-
(innerbetrieblich oder außerbe- (Beispiel: Krankheit) nehmers
trieblich) z. B. Arbeitsvertragsverletzung,
Straftaten
Wegfall von Arbeitsplätzen Arten krankheitsbedingter Abmahnung:
Kündigung: Begriff der Abmahnung,
langanhaltende Erkrankung, Zugang, Wirkungsdauer,
häufige Kurzerkrankung Entbehrlichkeit
keine anderweitige Möglich- negative Zukunftsprognose Interessenabwägung
keit der Beschäftigung (Beurteilungszeitpunkt)
(ggf. Umschulung; Qualifizie-
rung u. Ä.; Vorrang der Ände-
rungskündigung)
Interessenabwägung betriebliche Beeinträchtigung
durch die Ausfallzeiten (Lohn-
fortzahlung, Störung im Be-
triebsablauf)
Sozialauswahl Interessenabwägung:
Ist der Arbeitgeber im Rahmen Abwägung des Kündigungsinte-
des Ausspruchs einer Kündigung resses des Arbeitgebers gegen
zur Sozialauswahl verpflichtet, dasBestandsschutzinteressedes
so erfolgt die Auswahl nach Arbeitnehmers
„sozialen Gesichtspunkten“ (§ 1
Abs. 3 KSchG).
Die Arbeitgeber haben hierbei Einstellen aller Umstände
insbesondere folgende Punkte z. B. Häufigkeit und Schwere
zu berücksichtigen: der betrieblichen Beeinträchti-
gung; Dauer des Arbeitsverhält-
● Dauer der Betriebs-
nisses (Betriebszugehörigkeit);
zugehörigkeit
Art und Ursache der Erkran-
● Lebensalter kung; Alter des Arbeitnehmers;
Situation auf dem Arbeitsmarkt;
● Unterhaltspflichten des
wirtschaftliche Lage des Betrie-
Arbeitnehmers bes; Betriebsgröße; bestehende
● Schwerbehinderung des Unterhaltsverpflichtungen
Arbeitnehmers

78
Arbeitsrecht / HAR 6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

6.4.2 Besonderer Kündigungsschutz


Außer dem allgemeinen Kündigungsschutz, der Kündigungen nur unter
der Voraussetzung der sozialen Rechtfertigung zulässt, wurden vom Ge-
setzgeber für bestimmte Arbeitnehmer spezielle Kündigungsschutzbe-
stimmungen erlassen, die eine Kündigung wesentlich erschweren.

6.4.2.1 Kündigungsschutz nach dem Mutterschutz-, 


Bundeserziehungsgeld- sowie dem Bundes-
elterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
Nach § 9 Abs. 1 des Mutterschutzgesetzes ist jede Kündigung des Ar-
beitsverhältnisses einer Frau während der Schwangerschaft bis zum Ab-
lauf von 4 Monaten nach der Entbindung und, sofern die Mutter Eltern-
zeit verlangt hat, bis zu deren Ablauf unzulässig. Der Arbeitgeber muss
zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft Kenntnis haben,
oder ihm muss binnen 2 Wochen nach Zugang der Kündigung hiervon
Mitteilung gemacht werden. Das Überschreiten dieser Frist ist unschäd-
lich, wenn die Frau dies nicht zu vertreten hat und die Mitteilung unver-
züglich nachgeholt wird.
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist ausnahmsweise nach An-
trag und Zustimmung durch die für den Arbeitsschutz bestimmte
m Ausnahme

oberste Landesbehörde (in Bayern: Gewerbeaufsichtsamt) möglich.


Die Kündigung muss schriftlich sein und den zulässigen Kündigungs-
grund angeben.

6.4.2.2 Kündigungsschutz der Schwerbehinderten


Das Arbeitsverhältnis von Schwerbehinderten und Gleichgestellten (Ar-
beitnehmer mit mindestens 30% Behinderung, die auf ihren Antrag von
der Arbeitsagentur den Schwerbehinderten gleichgestellt wurden) kann
nach § 85 SGB IX nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes
gekündigt werden, sofern das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate be-
standen hat.
Erforderlich ist die Zustimmung sowohl bei einer ordentlichen als auch
bei einer außerordentlichen Kündigung sowie bei einer Änderungskündi-
gung.
Bei der ordentlichen Kündigung ist eine Mindestkündigungsfrist von 4
Wochen einzuhalten, und zwar auch bei Probe- und Aushilfsarbeitsver-
hältnissen. Für den Schwerbehinderten günstigere gesetzliche oder ver-
einbarte Fristen gelten weiter.
Das Integrationsamt soll seine Entscheidung über die Zustimmung zur
Kündigung bei einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung innerhalb
eines Monats treffen. Zuvor hat es die Stellungnahme des zuständigen

79
6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitsrecht / HAR

Arbeitsamts, des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung ein-


zuholen sowie den Schwerbehinderten zu hören.
Bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung muss der Antrag
innerhalb von 2 Wochen nach dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber
von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt
hat, beim Integrationsamt eingegangen sein. Innerhalb von 2 Wochen
nach Eingang des Antrags muss das Integrationsamt über die Zustim-
mung entscheiden. Wird diese Frist nicht eingehalten, gilt die Zustim-
mung wegen Ablaufs der 2-Wochen-Frist als erteilt. Die Kündigung muss
dann unverzüglich ausgesprochen werden.
Einstellungen auf Probe und Kündigungen vor Ablauf von 6 Monaten
sind dem Integrationsamt lediglich innerhalb von 4 Tagen anzuzeigen.

6.4.2.3 Kündigungsschutz für Auszubildende


Nach Ablauf der Probezeit, in der beide Parteien ohne Einhaltung einer
Frist kündigen können, ist das Berufsausbildungsverhältnis grundsätz-
lich unkündbar (Ausnahme: fristlose Kündigung; § 22 Abs. 2 BBiG).
Der Auszubildende kann mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen kündi-
gen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere
Berufstätigkeit ausbilden lassen will.

6.4.2.4 Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder 


und für Jugend- und Auszubildendenvertreter
Betriebsratsmitglieder, Jugend- und Auszubildendenvertreter, Mitglieder
eines Wahlvorstands und Wahlbewerber können während ihrer Amtszeit
und in einer bestimmten Zeit danach nur gekündigt werden, wenn ein
wichtiger Grund vorliegt.
Für ein Mitglied des Wahlvorstands beginnt dieser besondere Kündi-
gungsschutz mit der Bestellung und endet nach Ablauf von 6 Monaten
nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses.
Für alle Bewerber zur Wahl setzt der Kündigungsschutz mit der Aufstel-
lung des Wahlvorschlags ein. Für nicht gewählte Wahlbewerber endet
der Sonderkündigungsschutz 6 Monate nach Bekanntgabe des Wahler-
gebnisses.
Für die gewählten Mitglieder des Betriebsrats und der Jugend- und
Auszubildendenvertretung besteht der Kündigungsschutz während der
Amtszeit und endet ein Jahr nach Ablauf der Amtszeit (§ 15 KSchG).
Ersatzmitglieder genießen den Kündigungsschutz erst, wenn sie an-
stelle eines verhinderten Mitglieds als Betriebsrat tätig werden. Mit Be-
endigung der Tätigkeit als Ersatzmitglied genießt das Ersatzmitglied
ebenfalls bis zu einem Jahr Kündigungsschutz.
Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds oder einer
anderen der oben genannten, besonders geschützten Personen bedarf
der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats.

80
Arbeitsrecht / HAR 6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

6.4.2.5 Wehrdienstleistende
Wehr- und Zivildienstleistende sind nach dem Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG) ebenfalls nur außerordentlich kündbar. Dies gilt von der
Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Grund-
wehrdienstes sowie während einer Wehrübung (siehe § 2 ArbPlSchG).
Diese Vorschrift gilt trotz der Abschaffung der Wehrpflicht in Deutsch-
land weiter. Sie findet entsprechende Anwendung auf Personen, die frei-
willigen Wehrdienst oder Bundesfreiwilligendienst leisten. Im Übrigen
gilt das ArbPlSchG für Bürger der Europäischen Union, die in der Bun-
desrepublik leben, entsprechend bzw. sind sie gleichzubehandeln.

6.4.3 Kündigungseinspruch und Anrufung des


Arbeitsgerichts
In Betrieben mit Betriebsrat kann der Arbeitnehmer, sofern er die Kündi- Kündigungseinspruch
gung für sozial ungerechtfertigt erachtet, innerhalb einer Woche nach
Zugang der Kündigung beim Betriebsrat Einspruch einlegen. Sofern
der Betriebsrat den Einspruch für begründet erachtet, soll er eine Ver-
ständigung mit dem Arbeitgeber herbeiführen.
Die Unwirksamkeit einer Kündigung muss vom Arbeitnehmer jedoch vor Anrufung des
dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden, da dies die einzig effektive Arbeitsgerichts
Möglichkeit darstellt, sich gegen eine Kündigung zur Wehr zu setzen
(§ 4 KSchG).
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass seine Kündigung sozial un-
gerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, muss er
innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung
Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeits-
verhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
Die Klage muss binnen der 3 Wochen erhoben werden. Es reicht, wenn
sie bis 24.00 Uhr des letzten Tages beim zuständigen Gericht eingegan-
gen ist. Die Frist berechnet sich nach den §§ 187, 188 Abs. 2, 193 BGB.
Der Tag, an dem die Kündigung zugegangen ist, wird nicht mitgezählt.
Die Frist endet mit Ablauf des gleichen Wochentages in der dritten Wo-
che (z. B. Zugang der Kündigung am Freitag, den 18.01.2013; Ende der
Klagefrist ist Ablauf des Freitag, den 08.02.2013). Wenn das Fristende
auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag fällt, endet die
Frist erst mit Ablauf des nächsten Werktages.
Arbeitnehmer müssen also gegen jede Art von Kündigung innerhalb
von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung die Unwirksamkeit der
m
Kündigung geltend machen. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kün-
digung nicht rechtzeitig innerhalb dieser Frist geltend gemacht, gilt
jede Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

Gewinnt der Arbeitnehmer seine Kündigungsschutzklage, besteht das


Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort.

81
6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitsrecht / HAR

In der Praxis wird die überwiegende Anzahl von arbeitsgerichtlichen


Streitigkeiten allerdings durch Vergleich erledigt. Laut dem Statistischen
Bundesamt wurden im Jahr 2011 bundesweit von sämtlichen erledigten
Verfahren, die eine Kündigung zum Gegenstand hatten, ganze 75,4 %
durch Vergleich erledigt.
(Quelle: Statistisches Bundesamt Titel: Rechtspflege Arbeitsgerichte 2011, er-
schienen am 11.09.2012; Fachserie 10, Reihe 2.8, 2011 S. 26; URL: https://
www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/Rechtspflege/GerichtePersonal/
Arbeitsgerichte2100280117004.pdf?__blob=publicationFile).
Gerade einmal 8,5% dieser Verfahren wurden durch Urteil entschieden.
kein allgemeiner In aller Regel ist das Arbeitsverhältnis nach einer Kündigung so zerrüt-
Rechtsanspruch auf tet, dass beide Parteien keine Fortsetzung wünschen. Im Rahmen eines
Zahlung einer Abfin- Vergleichs wird meistens die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ge-
dung gen Zahlung einer Abfindung vereinbart. Es gibt jedoch keinen allgemei-
nen Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung nach Ausspruch einer
Kündigung. Die ist nur eine Übung bzw. eine Üblichkeit.
Gesetzlich geregelt sind hingegen folgende Abfindungsansprüche:
Auflösung des Einen Abfindungsanspruch hat der Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsge-
Arbeitsverhältnisses richt die Kündigung für unwirksam erklärt hat und er gemäß § 9 KSchG
durch Urteil/Abfin- einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung ei-
dung ner Abfindung stellt. Dies setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer die Fort-
setzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Der Arbeitgeber
kann ebenfalls die Auflösung beantragen, wenn eine den Betriebszwe-
cken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist. Das Ar-
beitsgericht spricht bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Abfin-
dung gemäß § 10 KSchG zu. Diese beläuft sich grundsätzlich auf bis zu
12 Monatsverdienste.
quasi garantierter  Seit 01.01.2004 hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung,
Abfindungsanspruch wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und
bei betriebsbedingter der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen keine Kündigungsschutz-
Kündigung klage erhebt. Der Anspruch auf Abfindung entsteht mit Ablauf der Kündi-
(rechtsgeschäftliche gungsfrist. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber in der
Konstruktion) Kündigungserklärung darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung auf
dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer
bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann
(§ 1 a KSchG).
Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des
Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des
Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein
volles Jahr aufzurunden.

82
Arbeitsrecht / HAR 6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

6.4.4 Kündigung („Prüfungsschema“)


Sofern Einzelfragen zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geprüft
werden, sollte es möglich sein, diese problemlos zu beantworten. In den
Prüfungen wird aber auch immer wieder die allgemeine Frage aufgewor-
fen, ob eine Kündigung wirksam ist. In diesem Fall empfiehlt es sich, ge-
danklich folgendes kleine Prüfungsschema Schritt für Schritt durchzuge-
hen.
Im Übrigen muss immer dann ein Kündigungsgrund tatsächlich vorhan-
den sein, wenn eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wer-
den soll und bei einer Kündigung allgemeiner oder besonderer Kündi-
gungsschutz besteht. Bei allen anderen Kündigungen muss kein Grund
vorliegen.

Ordentliche Kündigung
1. Wirksame Kündigungserklärung
❖ Schriftform
❖ Zugang der Erklärung
2. Anhörung des Betriebsrats, sofern vorhanden 
(die Anhörungsfrist beträgt hier eine Woche)
3. Besonderer Kündigungsschutz (Kündigungshindernisse)
❖ Schwerbehinderte
❖ Schwangerschaft
❖ Elternzeit
❖ Auszubildende
❖ Betriebsrat
4. Allgemeiner Kündigungsschutz
a. Anwendbarkeit des KSchG
❖ Betrieb hat mehr als 5 Arbeitnehmer (mehr als 10 Arbeitneh-
mer seit 01.01.2004), also mindestens 5,25 (10,25); Arbeit-
nehmer ausschließlich der Auszubildenden
❖ Betreffender Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt
b. Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt?
❖ Verhaltensbedingte Gründe (Abmahnung?)
❖ Personenbedingte Gründe (negative Zukunftsprognose)
❖ Betriebsbedingte Gründe (Sozialauswahl)
5. Kündigungsfrist
6. Kündigungseinspruch
Klageerhebung innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung

83
6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitsrecht / HAR

Außerordentliche Kündigung
1. Wirksame Kündigungserklärung
❖ Schriftform
❖ Zugang der Erklärung
2. Anhörung des Betriebsrats, sofern vorhanden 
(die Anhörungsfrist beträgt hier 3 Tage)
3. Besonderer Kündigungsschutz
❖ Schwerbehinderte
❖ Schwangerschaft
❖ Auszubildende
❖ Betriebsrat
4. Vorliegen eines Kündigungsgrundes
a. Wichtiger Grund
❖ Liegen Tatsachen vor, die an sich einen wichtigen Grund dar-
stellen?
❖ Macht dieser Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar?
❖ Ultima-ratio-Prinzip
b. Kündigungserklärungsfrist von 2 Wochen nach Kenntnis 
der Umstände
5. Kündigungseinspruch
Klageerhebung innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung

6.5 Arbeitszeugnis
Allgemeines Alle Arbeitnehmer haben einen unabdingbaren und einklagbaren An-
spruch auf Zeugniserteilung. Rechtsgrundlage hierfür bilden § 630 S. 4
BGB sowie § 109 GewO. Für Auszubildende gilt § 8 Berufsbildungsge-
setz. Der Zeugnisanspruch verjährt innerhalb der Regelfrist von 3 Jah-
ren (§ 195 BGB).
Der Anspruch auf Erteilung entsteht bei Beendigung des Arbeitsver-
hältnisses. Der Arbeitnehmer kann das Zeugnis daher vom Zeitpunkt
der Kündigung an verlangen. Der Arbeitgeber muss dann das Zeugnis
zwingend ausstellen und darf dies beispielsweise nicht mit der Begrün-
dung verweigern, er habe z. B. noch nicht alle Betriebsmittel (Handy,
Werkzeug, Firmenwagen ...) vom ausscheidenden Arbeitnehmer zurü-
ckerhalten.

84
Arbeitsrecht / HAR 6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das einfache Zeugnis führt neben den persönlichen Daten des Arbeit- Zeugnisarten
nehmers lediglich Art und Dauer der Beschäftigung auf. Bei Ausschei-
den des Arbeitnehmers hat dieser das Recht, ein qualifiziertes Zeugnis
zu verlangen. Dieses beinhaltet darüber hinaus noch die Beurteilung
seiner Führung und Leistung.
Sofern der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran hat, kann er
während seiner Beschäftigungszeit ein Zwischenzeugnis verlangen.
Dies kommt häufig vor, wenn der Arbeitnehmer in eine andere Abteilung
versetzt werden soll oder wenn ein/-e Mitarbeiter/-in in Elternzeit geht.

6.5.1 Formulierungsgrundsätze
Der Inhalt des Zeugnisses muss zum einen zwingend der Wahrheit ent-
sprechen. Der Arbeitgeber darf beispielsweise einer unzuverlässigen
Kassiererin nicht bescheinigen, dass sie ihre Leistungen „stets zur volls-
ten Zufriedenheit“ erbracht habe. Andererseits darf das berufliche Fort-
kommen des Arbeitnehmers durch negative Formulierungen nicht über
Gebühr erschwert werden, selbst wenn er noch so schlampig und unzu-
friedenstellend gearbeitet hat. Vielmehr gilt der Grundsatz des Wohlver-
haltens und der diplomatischen Formulierung.

Unzulässig wäre daher die Formulierung: „Frau XY drückte sich, wo es


nur ging, um die Arbeit.“ Einem Arbeitnehmer darf z. B. auch nicht be-
scheinigt werden: „Herr XY hielt durch sein Auftreten sehr häufig andere
b
Kollegen von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung ab.“

6.5.2 Notenskalen für die Leistungsbeurteilung


Wie aus der Schule bekannt, haben sich für den Bereich der Arbeits-
zeugnisse auch Formulierungen für die „notenmäßige“ Bewertung der
Mitarbeiter herausgebildet. In der Folge soll dies anhand der Leistungs-
beurteilung eines Arbeitnehmers verdeutlicht werden:

Note 1: Er führte alle Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit


aus. b
Note 2: Er führte alle Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit
aus.
Note 3: Er führte alle Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit aus.
Note 4: Er führte alle Aufgaben zu unserer Zufriedenheit aus.
Note 5: Er hat die anfallenden Aufgaben im großen und ganzen zu un-
serer Zufriedenheit ausgeführt.
Note 6: Er zeigte für die anfallenden Aufgaben Verständnis und Inter-
esse.

85
6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitsrecht / HAR

6.5.3 Rechte des Arbeitnehmers


Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Abfassung des Zeugnisses
nach den o. g. Kriterien nicht nach, können dem Arbeitnehmer Schaden-
ersatzansprüche zustehen (z. B. bei erfolgloser Stellensuche wegen feh-
lenden Zeugnisses).
Weigert sich der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer ein Zeugnis auszustel-
len, kann dieser beim Arbeitsgericht auf Erstellung eines Zeugnisses
klagen. Hat der Arbeitgeber zwar ein Zeugnis ausgestellt, das nach An-
sicht des Arbeitnehmers aber nicht ordentlich ausgefallen ist (insbeson-
dere wenn es nicht wohlwollend oder diplomatisch formuliert ist), ist
ebenfalls eine Klage mit dem Ziel der Zeugniskorrektur möglich. Der Ar-
beitnehmer hat aber vor dem Arbeitsgericht nicht die Möglichkeit, dem
Arbeitgeber von vornherein bestimmte Formulierungen im Zeugnis vor-
zuschreiben. Er muss vielmehr erst abwarten, welches Zeugnis ihm aus-
gestellt wird und dann gegebenenfalls dagegen vorgehen.

86
Arbeitsrecht / HAR 6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

6.5.4 Muster eines qualifizierten Abschluss-


zeugnisses
Zeugnis Hinweise zum Text: 

Frau ..., geboren am 3. Januar 1978, war in der Zeit vom 1. Januar 
2003 bis 31. Dezember 2012 in unserem Haus beschäftigt. Sie war zu- Beschreibung des 
nächst als Verkäuferin eingesetzt. Seit dem 1. April 2004 bekleidete innerbetrieblichen 
sie die Position der stellvertretenden Geschäftsführerin in unserem Werdegangs 
Nürnberger Einrichtungshaus. 
Ihr Aufgabengebiet umfasste die fachliche Kundenberatung sowie die


Erstellung von Einrichtungsvorschlägen. Frau... war verantwortlich für
Darstellung des 
die Auswahl unserer Kollektionen und die Gestaltung der Verkaufs-
Aufgabengebiets 
räume. Sie besuchte sämtliche einschlägigen Fachmessen sowie zahl-
reiche Weiterbildungsseminare. Zu ihrer Tätigkeit gehörte außerdem

die selbstständige Auftragsabwicklung sowie die verantwortliche 
Durchführung der Werbung in der regionalen Presse. 
Frau ... führte sämtliche Aufgaben stets zu unserer vollen Zufrieden- 
heit aus. Hervorzuheben ist ihre außerordentliche Belastbarkeit und Bewertung der Leis-
Einsatzfreude. tung mit Note 2 
freiwillige Zusatzan-
Ihr Verhalten gegenüber der Geschäftsleitung war immer korrekt. Von
gabe 
ihren Mitarbeitern wurde sie wegen ihres freundlichen und kollegialen

Wesens sehr geschätzt. Bei unseren Kunden genoss sie als kompe-
Bewertung von 
tente Ansprechpartnerin großes Vertrauen und Anerkennung. Mitarbeiterführung und
Frau ... verlässt unser Haus auf eigenen Wunsch, um sich einer größe- Sozialkompetenz 
ren Aufgabe in einem anderen Unternehmen zuzuwenden. Wir bedau- 
ern diese Entscheidung sehr, danken ihr für die geleistete, erfolgreiche Darstellung, dass der
Arbeit und die jederzeit gute Zusammenarbeit. Wir wünschen ihr für Mitarbeiterin nicht von
die Zukunft beruflich und persönlich alles Gute und viel Erfolg. Seiten des Unterneh-
mens gekündigt wurde. 
Mit diesem Schlusssatz
Nürnberg, 31.12.2012* wird nochmals hervor-
gehoben, dass es sich
um eine gute und er-
Firmenbezeichnung folgreiche Mitarbeiterin
handelt; durch das
Weglassen der gesam-
ten Schlussformel oder
Unterschrift des Personalverantwortlichen** einzelner Teile sind ne-
gative Wertschätzungen
sehr leicht möglich.

* entscheidend ist das Datum des Ausscheidens 


** Angabe ist zwingend erforderlich

87
6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitsrecht / HAR

6.5.5 Ausgleichsquittung
Mit dem Unterzeichnen einer Ausgleichsquittung bestätigt der Arbeit-
nehmer den ordnungsgemäßen Erhalt der Arbeitspapiere. Hierzu gehö-
ren Lohnsteuerkarte, Versicherungsunterlagen, Arbeitszeugnis, Arbeits-
bescheinigung für die Arbeitsagentur und die Gehalts- bzw. Lohnabrech-
nung. In der Regel wird noch bestätigt, dass für den Arbeitnehmer keine
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung gegen
den früheren Arbeitgeber bestehen.
Soll ausgeschlossen werden, dass aus dem Umstand der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses, insbesondere aus dem Gesichtspunkt des
Kündigungsschutzes gerichtlich vorgegangen werden kann, muss der
Arbeitnehmer ausdrücklich auf diese Rechte verzichten.

6.5.6 Auskunftserteilungspflicht des Arbeitge-


bers
Da die Aussagekraft eines Zeugnisses aufgrund der verklausulierten Re-
alitäten etwas leidet und der neue Arbeitgeber oftmals noch mehr Infor-
mationen über seinen Arbeitnehmer sammeln möchte, hat sich die – zu-
meist mündliche – Auskunft beim ehemaligen Arbeitgeber eingebürgert.
Zwar besteht keine rechtliche Verpflichtung zur Auskunfterteilung des
früheren Arbeitgebers gegenüber einem Dritten, jedoch ist der alte Ar-
beitgeber berechtigt, einem neuen Arbeitgeber auch ohne Einverständ-
nis des Arbeitnehmers Auskünfte über diesen zu erteilen, sofern dort ein
berechtigtes Interesse besteht.
Grenzen Grenzen der Auskunftspflicht sind
● Fragen des Dritten, die auch als Einstellungsfragen gegenüber dem
Arbeitnehmer unzulässig wären, und
● das Verbot, unwahre Äußerungen über den Arbeitnehmer zu ver-
breiten, sodass dieser in seinem beruflichen Fortkommen unzuläs-
sig behindert wird.

z Auch Arbeitsverträge können wie sonstige zivilrechtliche Verträge be-


endet werden. Zum Schutz der Arbeitnehmer wurde insbesondere das
Kündigungsschutzgesetz geschaffen. Es dient vornehmlich der Ab-
wehr sozial ungerechtfertigter Kündigungen durch den Arbeitgeber.

88
Arbeitsrecht / HAR 6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wiederholungsfragen zu Kapitel 6
48. Welche Arten von Kündigungen unterscheidet man grundsätzlich?

49. Was ist bei der Zustellung einer Kündigung an den Arbeitnehmer zu
beachten?

50. Ab welchem Lebensalter eines Arbeitnehmers gelten verlängerte


Kündigungsfristen?

51. In welchen Fällen kann es zu einer außerordentlichen Kündigung


kommen?

52. Welchen Schutz erhalten Arbeitnehmer nach dem Kündigungs-


schutzgesetz?

53. Wer unterliegt dem Kündigungsschutzgesetz?

54. Was sind die Voraussetzungen, dass eine Kündigung nach dem
Kündigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt ist?

55. Wo und innerhalb welcher Frist kann der Arbeitnehmer Einspruch


gegen die Kündigung einlegen?

56. Welche Folgen entstehen bei einem Aufhebungsvertrag?

57. Ist eine Kündigung vor Dienstantritt zulässig?

89
6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitsrecht / HAR

58. Was ist eine Änderungskündigung?

59. Wie sehen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei einer Kündi-
gung aus?

60. Welche Personengruppen haben einen besonderen Kündigungs-


schutz?

61. Unter welcher Voraussetzung hat ein Arbeitnehmer nach erfolgter


Kündigung das Recht auf Weiterbeschäftigung?

90
Arbeitsrecht / HAR 7. Tarifvertragsrecht

7. Tarifvertragsrecht
Ziel dieses Kapitels ist, dass Sie
Funktionen, Arten und die Gültigkeit von Tarifverträgen kennen.
l
Einer der wesentlichen Grundsätze des kollektiven Arbeitsrechts in der
Bundesrepublik ist das den beiden Sozialpartnern Arbeitgeber/Arbeitge-
berverbänden und Gewerkschaften durch Gesetz und Verfassung einge-
räumte Recht, arbeitsrechtliche Bestimmungen durch Tarifverträge
selbstständig zu regeln. Das Tarifvertragsrecht ist im Tarifvertragsgesetz
geregelt.
Den Tarifvertragspartnern wurde im Rahmen der geltenden Tarifautono-
mie hohe soziale Verantwortlichkeit übertragen, um einvernehmlich ar-
beitsrechtliche und dadurch bedingte wirtschaftspolitische Probleme zu
lösen. Im Folgenden sollen Sie eine Übersicht erhalten insbesondere
über Funktionen, Arten, Gültigkeit und Wirkung der Tarifverträge.
Kollektives Arbeitsrecht bezeichnet das rechtliche Verhältnis zwischen
dem Arbeitgeber und allen Arbeitnehmern. Regelungsgegenstände des
kollektiven Arbeitsrechts sind insbesondere die Einrichtung eines Be-
triebsrates und das Tarifvertragsrecht. Darüber hinaus fallen auch die
Arbeitskampfinstrumente unter diesen Begriff.
Streik und Aussperrung sind arbeitsrechtliche Kampfmaßnahmen, die
gesetzlich überwiegend nicht geregelt sind. Der Gesetzgeber hat es be-
wusst den Tarifvertragsparteien und der arbeitsgerichtlichen Rechtspre-
chung überlassen, die Konflikte intern zu lösen. Durch die Mitbestim-
mungsgesetze hat der Gesetzgeber die Betriebsräte mit zum Teil umfas-
senden Mitwirkungsrechten ausgestattet, um den Interessen der Mitar-
beiter gegenüber den Arbeitgebern Geltung zu verschaffen. Die wich-
tigsten Regelungen werden im folgenden Überblick dargestellt.
Tarifverträge bestimmen faktisch den Großteil der Bedingungen, unter
denen die meisten Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung erbringen. Ende
2011 gab es in Deutschland ca. 73.000 gültige Tarifverträge, davon sind
a www.bmas.de
➔ Themen 
➔ Arbeitsrecht 
➔ Allgemeinver-
etwa 476 allgemeinverbindlich. Diese allgemeinverbindlichen Tarifver- bindliche Tarifver-
träge werden beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales in einem träge
Tarifregister geführt, das im Internet einsehbar ist.
Tarifvertrag
In einem Tarifvertrag werden die zwischen Arbeitnehmern und Arbeit-
gebern ausgehandelten Lohn- und Arbeitsbedingungen für einen Wirt-
d
schaftsbereich, eine Branche oder für ein Unternehmen zeit- und orts-
gebunden festgelegt.

91
7. Tarifvertragsrecht Arbeitsrecht / HAR

7.1 Funktion der Tarifverträge


Im modernen Arbeitsrecht hat der Tarifvertrag vier Funktionen:
Schutz ◆ Schutzfunktion: Der Tarifvertrag soll auch heute noch den einzel-
nen Arbeitnehmer davor schützen, dass der Arbeitgeber aufgrund
seiner wirtschaftlichen Überlegenheit einseitig die Arbeitsvertrags-
bedingungen festsetzt.
Verteilung ◆ Verteilungsfunktion: Die Tarifverträge bestimmen mit ihrer Diffe-
renzierung in Lohn- und Gehaltsgruppen die Einkommensverteilung
zwischen den Arbeitnehmern. Des Weiteren wird durch die Tarifver-
träge eine Beteiligung der Arbeitnehmer am Sozialprodukt sicherge-
stellt.
Ordnung ◆ Ordnungsfunktion: Die Tarifverträge führen zu einer Typisierung
der Arbeitsverträge und erleichtern damit wesentlich ihren Ab-
schluss.
Frieden ◆ Friedensfunktion: Schließlich führt der Tarifvertrag zur Verhinde-
rung von Arbeitskämpfen.

7.2 Tariffähigkeit und Tarifpartner


(§ 2 TVG)
Verbandstarifvertrag Tariffähigkeit ist die Fähigkeit, Vertragspartner für einen Tarifvertrag zu
sein. Üblicherweise sind Gewerkschaft(en) und der jeweils zuständige
Arbeitgeberverband Vertragsparteien.
Firmentarifvertrag Bei großen Unternehmen kann der Tarifvertrag auch zwischen dem ein-
zelnen Arbeitgeber und der Gewerkschaft geschlossen werden (= Fir-
men- oder Werkstarifvertrag oder auch Haustarifvertrag).

7.3 Arten der Tarifverträge


Zu unterscheiden sind einerseits die Mantel- oder Rahmentarifverträge
und andererseits die Gehalts- und Lohntarifverträge (Entgelttarifver-
träge).
Manteltarif In Manteltarifverträgen werden Arbeitsbedingungen, wie
● Probezeit
● Wochenarbeitszeit
● Mehrarbeit und Zuschlagsregelungen
● Urlaub
● Freistellung von der Arbeit
● Kündigungsbestimmungen
geregelt.

92
Arbeitsrecht / HAR 7. Tarifvertragsrecht

In Gehalts- und Lohntarifverträgen werden die Lohnbedingungen, insbe- Gehalts- und Lohntarif
sondere die Gehalts- und Lohnhöhe geregelt, häufig unterschieden nach
Tarifgruppen und Berufs- oder Tätigkeitsjahren und Beschäftigungsgrup-
pen.

7.4 Gültigkeit der Tarifverträge


(§§ 3 und 5 TVG)
Nicht jedes Beschäftigungsverhältnis fällt automatisch unter die Gültig- Tarifbindung
keit eines Tarifvertrags. Eine sog. Tarifbindung liegt vor, wenn Arbeitge-
ber und Arbeitnehmer Mitglieder der jeweiligen Tarifparteien sind. Ge-
hört einer von beiden den Tarifparteien nicht an, gilt der Tarifvertrag für
dieses Arbeitsverhältnis nicht (§ 3 TVG).
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann im Einvernehmen Allgemeinverbindlich-
mit dem sog. Tarifausschuss auf gemeinsamen Antrag der Tarifvertrags- keitserklärung
parteien einen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklären, wenn die
Allgemeinverbindlichkeitserklärung im öffentlichen Interesse geboten er-
scheint (§ 5 TVG). Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung erscheint in
der Regel im öffentlichen Interesse geboten, wenn
● der Tarifvertrag in seinem Geltungsbereich für die Gestaltung der
Arbeitsbedingungen überwiegende Bedeutung erlangt hat oder
● die Absicherung der Wirksamkeit der tarifvertraglichen Normsetzung
gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklung eine Allgemein-
verbindlicherklärung verlangt.
Die Bindung an einen Tarifvertrag kann auch im Einzelvertrag durch sog.
Bezugnahmeklauseln vereinbart werden. Die Tarifverträge gelten auch
für bestehende Ausbildungsverhältnisse, wobei das Berufsbildungsge-
setz zu berücksichtigen ist.
Tarifverträge haben nur eine zeitlich begrenzte Gültigkeit. Die Dauer zeitliche Begrenzung
wird vorher von den Vertragsparteien festgelegt. Wird der Tarifvertrag
nicht zeitlich befristet, ist er von den Vertragsparteien kündbar. Nach ei-
ner Kündigung müssen neue Tarifverträge ausgehandelt werden. Der
gekündigte Tarifvertrag bleibt in der Regel bis zum Abschluss eines
neuen Tarifvertrages gültig.
Tarifverträge haben stets einen begrenzten Geltungsbereich. Sie werden Geltungsbereich
nur für bestimmte Wirtschaftszweige, Branchen oder Unternehmen ab-
geschlossen. Auch der räumliche Geltungsbereich ist unterschiedlich.
So gibt es Tarifverträge, die im ganzen Bundesgebiet gelten. Andere
Verträge werden nur für eine bestimmte Region oder ein bestimmtes
Bundesland abgeschlossen.
Wenn der Tarifvertrag endet, gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie Nachwirkung
durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies nennt man Nach-
wirkung (siehe § 4 Abs. 5 TVG).

93
7. Tarifvertragsrecht Arbeitsrecht / HAR

12. Sie sind Assistent der Personalabteilung des großen Bekleidungs-


u unternehmens I & N. Der Personalchef kommt zu Ihnen und teilt Ih-
nen mit, dass er gar nichts davon hält, dass I & N seit diesem Jahr
Mitglied des Bayerischen Einzelhandelsverbandes e. V. (HBE) ist.
Denn nun finde ja wohl in den Filialbetrieben in Bayern der derzeit
gültige Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-
mer im Einzelhandel in Bayern, den der HBE mit der Gewerkschaft
DAG geschlossen hat, Anwendung auf sämtliche Arbeitsverhält-
nisse. Und schon gebe es Ärger. Die Arbeitnehmerin Frau Maier sei
soeben bei ihm gewesen und wollte wissen, wie hoch ihr diesjähri-
ger Urlaubsanspruch ist. Sie meinte, sie habe nun ja wohl Anspruch
auf den tarifvertraglichen Urlaub.
Der Manteltarifvertrag sieht für alle Arbeitnehmer einen Urlaubsan-
spruch von 32 Tagen bei einer 6-Tage-Woche vor. Frau Maier arbei-
tet zwar von Montag bis Samstag. Laut ihrem Arbeitsvertrag hat sie
aber nur Anspruch auf 20 Tage Urlaub im Jahr. Außerdem ist sie
nicht Mitglied der Gewerkschaft DAG, sondern der Gewerkschaft
VERDI. Letztere hat mit dem HBE aber gerade keinen Tarifvertrag
geschlossen. Der Personalchef hat nun den Überblick verloren.
a. Sie sollen die Sache sofort prüfen und ihm sagen, wie hoch der
Urlaubsanspruch von Frau Maier ist.
b. Angenommen I & N war schon mehrere Jahre Mitglied beim
HBE und Frau Maier war in der gleichen Zeit Mitglied bei der
DAG. Der Manteltarifvertrag war bis 31.12.2010 befristet und
wurde nicht verlängert. Wie hoch wäre dann der Urlaubsan-
spruch von Frau Maier?

7.5 Tarifautonomie
Ein Tarifvertrag regelt also bestimmte Rechte und Pflichten der Vertrags-
parteien, er setzt arbeitsrechtliche Normen.
Tarifautonomie
d Unter Tarifautonomie versteht man das aus Art. 9 des Grundgesetzes
hergeleitete Recht der Sozialpartner, Vereinbarungen über Arbeitsbe-
dingungen und Löhne selbstständig, d. h. ohne Einfluss des Staates zu
treffen.

Arbeitskampf- Um ihren Forderungen bei schwierigen Vertragsverhandlungen Nach-


instrumente druck zu verleihen, besitzen beide Vertragspartner gesetzlich zulässige
Arbeitskampfinstrumente: Die Gewerkschaften haben das Recht, die ih-
nen angeschlossenen Arbeitnehmer zum Streik, d. h. zur Arbeitsverwei-
gerung aufzurufen, die Arbeitgeber haben das Recht zur Aussperrung.
Schlichtung Da die mit solchen Kampfmitteln geführten Auseinandersetzungen i. d.
R. mit Nachteilen für beide Parteien verbunden sind, versucht man bei

94
Arbeitsrecht / HAR 7. Tarifvertragsrecht

gescheiterten Verhandlungen zunächst ein Schlichtungsverfahren ein-


zuleiten. Hier wird eine Einigung über einen neutralen Mittler, den
Schlichter, gesucht. Erst wenn das Schlichtungsverfahren gescheitert
ist, kann es zum Arbeitskampf kommen.

7.6 Wirkung der Tarifverträge


Tarifverträge werden in ihrem Wirkungsumfang unterschieden in schul-
drechtliche (obligatorische) und gesetzliche (normative) Teile. Der schul-
drechtliche Teil behandelt die Rechte und Pflichten, die nur die vertrag-
schließenden Parteien binden, der normative Teil (also Arbeitsbedingun-
gen) betrifft die tarifgebundenen Personen (§ 4 TVG).
Tarifregelungen gelten unmittelbar zwischen Arbeitgeber und Arbeitneh- Mindestbedingungen
mer. Auf die Kenntnis oder Billigung durch die Parteien des Arbeitsver-
trags kommt es nicht an. Tarifwidrige Vereinbarungen zwischen den Ar-
beitsvertragsparteien sind nichtig. Eine Ausnahme von diesem Prinzip
ist nur in zwei Fällen möglich, nämlich wenn der Tarifvertrag dies gestat-
tet („Öffnungsklausel“) oder eine Änderung der Regelung zugunsten
des Arbeitnehmers erfolgt („Günstigkeitsprinzip“). Bei der Beurteilung
der Frage der Günstigkeit ist auf das Interesse des einzelnen Arbeitneh-
mers abzustellen, da sie lediglich Mindestbedingungen darstellen, die
jederzeit zugunsten der Arbeitnehmer verbessert werden können.

Im Rahmen der sog. Tarifautonomie obliegt es den Tarifvertragspar-


teien, die aus dem Arbeitsvertrag und der Beziehung zwischen Arbeit-
z
geber und Arbeitnehmer entstehenden unterschiedlichen Interessen
einvernehmlich zu lösen (z. B. Gestaltung und Entwicklung der wö-
chentlichen/jährlichen Arbeitszeit, der Lebensarbeitszeit, der Auftei-
lung der entstandenen Gewinne/der Wertschöpfung in den Unterneh-
men zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer).

95
7. Tarifvertragsrecht Arbeitsrecht / HAR

Wiederholungsfragen zu Kapitel 7
i 62. Welche Funktionen haben Tarifverträge?

63. Zwischen welchen Parteien werden Tarifverträge abgeschlossen?

64. Was regelt ein Tarifvertrag?

65. Welche Voraussetzung muss vorliegen, damit ein Tarifvertrag in ei-


nem Betrieb zur Anwendung kommt?

66. Beschreiben Sie die wesentlichen Inhalte der verschiedenen Tarif-


verträge.

67. Erläutern Sie die Begriffe „Tarifbindung“, „Tarifautonomie“ und


„Schlichtung“.

68. Was bedeutet die Allgemeinverbindlichkeitserklärung eines Tarifver-


trags?

96
Arbeitsrecht / HAR 8. Kollektives Arbeitsrecht

8. Kollektives Arbeitsrecht
Ziel dieses Kapitels ist, dass Sie
● Einblicke in das kollektive Arbeitsrecht erhalten.
l
● Grundbestimmungen des Betriebsverfassungsrechts, insbeson-
dere die Möglichkeiten der Mitbestimmung, kennen.
● die im Arbeitskampf häufig gebrauchten Begriffe Koalitionsfreiheit,
Streik und Aussperrung definieren und bewerten können.

8.1 Betriebsverfassungs- und Mitbe-


stimmungsrecht
Die Mitbestimmungsrechte sind in Bundes- und Landesgesetzen gere-
gelt:
◆ Die Mitbestimmung im Unternehmen in vier Bundesgesetzen:
❖ Mitbestimmungsgesetz
❖ Drittelbeteiligungsgesetz
❖ Montanmitbestimmungsgesetz
❖ Montanmitbestimmungs-Ergänzungsgesetz
◆ Die Mitbestimmung im Betrieb in drei Bundesgesetzen:
❖ Betriebsverfassungsgesetz
❖ Europäisches Betriebsrätegesetz
❖ Sprecherausschussgesetz
◆ Die Mitbestimmung im öffentlichen Dienst in einem Bundesgesetz
und 16 Landesgesetzen:
❖ Bundespersonalvertretungsgesetz
❖ Personalvertretungsgesetze der Länder
◆ Dem Europäischen Betriebsrätegesetz (EBRG) liegt eine Richtlinie
der Europäischen Gemeinschaft zugrunde.
Mitbestimmung im Betrieb meint die Betriebsverfassung, Mitbestim-
mung im Unternehmen die Unternehmensverfassung – oder anders
ausgedrückt – die Mitbestimmung durch Betriebsrat, europäischem Be-
s vgl. Kap. 8.1.6

triebsrat und Sprecherausschuss einerseits und die Mitbestimmung


durch Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat und einen Arbeitsdirektor in
Vorstand oder Geschäftsführung andererseits.
Im Folgenden näher erläutert wird lediglich das Betriebsverfassungs-
recht, also die Mitbestimmung im Betrieb.
Die Grundlagen der Betriebsverfassung ergeben sich aus dem Betriebs-
verfassungsgesetz, dem Sprecherausschussgesetz, dem europäischen
Betriebsrätegesetz und der Wahlordnung.

97
8. Kollektives Arbeitsrecht Arbeitsrecht / HAR

Das Betriebsverfassungsgesetz gliedert sind in drei Hauptabschnitte,


nämlich
● das Organisationsrecht,
● die Beteiligungsrechte und
● die Sondervorschriften.
Den Kern des Betriebsverfassungsrechts bilden die Vorschriften über
die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer und des Betriebsrats im Betrieb
in den §§ 74–113 BetrVG.
Das Betriebsverfassungsgesetz

Beratung über wirtschaftliche


Arbeitgeber
Angelegenheiten..........

Einigungsstelle Wirtschaftsaus-
Vertretung der Interessen
zur Beilegung schuss (in Unter-
der Beschäftigten,
von Meinungsver- nehmen mit über
Mitwirkung,
schiedenheiten Mitbestimmung 100 Beschäft.)

bestimmt die
Vors. Mitglieder Unter-
Betriebsausschuss richtung
Jugend- und Stimmrecht in Betriebsrat
Auszubilden-
Jugendfragen Tätigkeits-
denvertretung
bericht
Wahl auf 4 Jahre
Wahl auf 2 Jahre

Jugendliche und
Auszubildende Arbeiter Betriebs-
Angestellte*
versammlung
in Betrieben mit mindestens 5 Arbeitnehmern
*ohne leitende Angestellte

8.1.1 Der Betriebsrat


Das Betriebsverfassungsrecht regelt die Zusammenarbeit zwischen dem
Arbeitgeber und der Belegschaft im Betrieb, die durch den von ihr zu
wählenden Betriebsrat repräsentiert wird (§§ 7 ff. BetrVG).
Aufgaben Grundanliegen des Betriebsverfassungsrechts ist es, den Betriebsrat
(und damit die Belegschaft) an betrieblichen Entscheidungen des Arbeit-
gebers zu beteiligen.
Das derart geregelte Zusammenwirken von Arbeitgeber und Betriebsrat
dient dem gemeinsamen Ziel, dem Wohl des Betriebs und der Beleg-
schaft.

98
Arbeitsrecht / HAR 8. Kollektives Arbeitsrecht

Das BetrVG hat in erster Linie soziale Belange der Arbeitnehmer im


Auge, vor allem einen kollektiven Schutz gegenüber sozialen Härten aus
wirtschaftlichen Entscheidungen des Arbeitgebers, die mitverantwortli-
che Teilnahme der Arbeitnehmer am betrieblichen Geschehen und die
Sicherung einer Persönlichkeitszone im Bereich der abhängigen Arbeit.
Die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates sind in § 80 BetrVG gere-
gelt.

8.1.2 Wahl des Betriebsrats und Amtszeit


In allen Betrieben mit in der Regel mindestens 5 ständigen und für die
Wahl des Betriebsrats wahlberechtigten Arbeitnehmern (von denen drei
wählbar sind) werden Betriebsräte gewählt. Die Aktivitäten hierzu müs-
sen von der Belegschaft ausgehen (§§ 7, 8 BetrVG).
Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollen-
det haben. Darüber hinaus sind auch Leiharbeitnehmer, die länger als
drei Monate im Betrieb eingesetzt werden, wahlberechtigt. Wählbar sind
Arbeitnehmer, die dem Betrieb mindestens 6 Monate angehören. Lei-
tende Angestellte sind nicht wahlberechtigt (§§ 7, 8 BetrVG).
Die Amtszeit des Betriebsrats beträgt 4 Jahre (§§ 21 BetrVG).
Zeitpunkt der Wahlen: Die regelmäßigen Wahlen des Betriebsrates fin-
den alle vier Jahre in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai statt (§§ 13 f. Be-
trVG). Die nächsten Wahlen finden im Jahr 2014 statt.
Die Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder hängt von der Zahl der
wahlberechtigten Arbeitnehmer ab:

Arbeitnehmer BR-Mitgl. Arbeitnehmer BR-Mitgl. Arbeitnehmer BR-Mitgl.


5 – 20 1 701 – 1.000 13 3.501 – 4.000 25
21 – 50 3 1.001 – 1.500 15 4.001 – 4.500 27
51 – 100 5 1.501 – 2.000 17 4.501 – 5.000 29
101 – 200 7 2.001 – 2.500 19 5.001 – 6.000 31
201 – 400 9 2.501 – 3.000 21 6.001 – 7.000 33
401 – 700 11 3.001 – 3.500 23 7.001 – 9.000 35

In Anlehnung an: Institut der deutschen Wirtschaft, Köln. Stand: 2005

Der Betriebsrat soll in seiner Besetzung ein Spiegelbild der Belegschaft


sein.
Die Wahl des Betriebsratsvorsitzenden und dessen Stellvertreter erfolgt
innerhalb des Betriebsrats.

99
8. Kollektives Arbeitsrecht Arbeitsrecht / HAR

8.1.3 Stellung, Rechte und Pflichten der 


Betriebsratsmitglieder
Ehrenamt Das Amt der Betriebsratsmitglieder ist ein unentgeltliches Ehrenamt
(§ 37 BetrVG) (§§ 37, 38 BetrVG). Sie dürfen aus der Führung des Amtes keine Vor-
teile erlangen, aber auch nicht benachteiligt werden. Mitglieder des Be-
triebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Ar-
beitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des
Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforder-
lich ist. Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbeding-
ten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Be-
triebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter
Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch
vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeits-
zeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Ar-
beitszeit erfolgen kann.
Während der Amtszeit und auch noch ein Jahr danach haben die Be-
triebsratsmitglieder Anspruch auf das Arbeitsentgelt vergleichbarer Ar-
beitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung. Gleiches gilt auch hinsicht-
lich des Tätigkeitsschutzes.
Freistellung Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen, in Betrie-
(§ 38 BetrVG) ben mit in der Regel
● 200 bis 500 Arbeitnehmern: 1 Betriebsratsmitglied
● 501 bis 900 Arbeitnehmern: 2 Betriebsratsmitglieder
usw. (siehe § 38 BetrVG)
Die Freistellung dient dazu, in größeren Betrieben eine größtmögliche
Betreuung der Belegschaft durch den Betriebsrat zu gewährleisten.
Bildungsveranstaltun- Das BetrVG (§ 37 Abs. 6 und 7) gibt den Betriebsratsmitgliedern zwei
gen (§ 37 BetrVG) voneinander unabhängige Möglichkeiten einer bezahlten Freistellung,
um die für die Betriebsratstätigkeit erforderlichen Kenntnisse zu erlan-
gen oder sich im Zusammenhang mit der Betriebsratsarbeit fortzubilden.
◆ Bezahlte Freistellung mit Kostenübernahme erfolgt für Schu-
lungsveranstaltungen, auf denen Kenntnisse vermittelt werden, die
für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Sie gelten als not-
wendige Bildungsveranstaltungen. Die Teilnahme an ihnen ist zeit-
lich nicht eingeschränkt.
◆ Für Schulungsveranstaltungen, die von der zuständigen Arbeitsbe-
hörde als geeignet anerkannt sind, ist lediglich bezahlte Freistel-
lung ohne Kostenübernahme zu gewähren (pro Amtszeit drei Wo-
chen bzw. vier Wochen bei Betriebsratsmitgliedern, die erstmals das
Amt ausüben).
Der Betriebsrat beschließt darüber, wann und wer an welchen Schu-
lungsveranstaltungen teilnehmen soll.

100
Arbeitsrecht / HAR 8. Kollektives Arbeitsrecht

Die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, Geheimhaltungs-


Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörig- pflicht
keit zum Betriebsrat bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrück- (§ 79 BetrVG)
lich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offen-
baren oder zu verwerten (§ 79 BetrVG).
Die ordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats (gilt auch für Kündigungsschutz
Jugend- und Auszubildendenvertreter, Wahlvorstand und Wahlbewer- (vgl. auch § 103 
ber) ist unzulässig (§ 15 KSchG). Das Kündigungsverbot gilt auch noch BetrVG)
innerhalb eines Jahres nach dem Ende der Amtszeit (bei Wahlvorstand
und Wahlbewerbern 6 Monate nach Bekanntmachung des Wahlergeb-
nisses). Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist
grundsätzlich möglich. Sie bedarf aber der Zustimmung des Betriebsrats
(oder gerichtliche Ersetzung).

8.1.4 Geschäftsführung des Betriebsrats


(§§ 26 ff. BetrVG)
Bei weniger als 9 Betriebsratsmitgliedern führt der Vorsitzende die lau- Betriebsausschuss
fenden Geschäfte. Bei 9 und mehr Mitgliedern (also ab einer Belegschaft (§ 27 BetrVG)
von 201 Arbeitnehmern) wird ein Betriebsausschuss gebildet, der dann
die laufenden Geschäfte wahrnimmt. In diesem Betriebsausschuss sind
der Vorsitzende, sein Stellvertreter und drei weitere Betriebsratsmitglie-
der vertreten.
Betriebsratssitzungen finden während der Arbeitszeit statt, wobei auf die Betriebsratssitzungen
betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht zu nehmen ist. Der Vertrauens- (§ 30 BetrVG)
mann der Schwerbehinderten kann an allen Sitzungen des Betriebsrats
teilnehmen. Gleiches gilt für die Jugendvertretung. Ferner kann auf An-
trag von Betriebsratsmitgliedern ein Gewerkschaftsvertreter beratend an
den Sitzungen teilnehmen.
Beschlüsse des Betriebsrats werden mit der Mehrheit der anwesenden Beschlüsse
Mitglieder gefasst, wobei zur Beschlussfähigkeit notwendig ist, dass (§ 33 BetrVG)
mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder anwesend ist.
Im Übrigen hat der Betriebsrat das Recht, während der Arbeitszeit Sprechstunden
Sprechstunden einzurichten. Um sie zu besuchen, muss sich der Arbeit-
nehmer lediglich bei seinem Vorgesetzten abmelden.

8.1.5 Einrichtungen nach dem BetrVG

8.1.5.1 Betriebsversammlung (§§ 42 ff. BetrVG)


Die Betriebsversammlung besteht aus den Arbeitnehmern des Betriebs.
Sie wird vom Vorsitzenden des Betriebsrats geleitet. Sie ist nicht öffent-
lich. Der Betriebsrat hat einmal in jedem Kalendervierteljahr eine Be-
triebsversammlung einzuberufen.

101
8. Kollektives Arbeitsrecht Arbeitsrecht / HAR

Themen In den Betriebsversammlungen werden Angelegenheiten tarifpolitischer,


sozialpolitischer und wirtschaftlicher Art behandelt einschließlich The-
men, die den Betrieb oder die Belegschaft unmittelbar betreffen.
Der Arbeitgeber hat mindestens einmal im Kalenderjahr über das Perso-
nal- und Sozialwesen zu sprechen. Auch ist er unter Mitteilung der Ta-
gesordnung einzuladen. Außerdem ist er berechtigt zu sprechen.

8.1.5.2 Gesamtbetriebsrat (§§ 47 ff. BetrVG)


Bestehen in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte, so ist ein Ge-
samtbetriebsrat zu errichten. Er ist zuständig für Angelegenheiten, die
das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht
durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt wer-
den können.
Zusammensetzung In den Gesamtbetriebsrat entsendet jeder Betriebsrat bis zu zwei seiner
Mitglieder, wobei durch Betriebsvereinbarung beispielsweise in großen
Filialunternehmen auch eine andere zahlenmäßige Zusammensetzung
getroffen werden kann.
Betriebsräteversamm- Mindestens einmal in jedem Kalenderjahr hat der Gesamtbetriebsrat die
lung (§ 53 BetrVG) Vorsitzenden und die stellvertretenden Vorsitzenden der Betriebsräte
sowie die weiteren Mitglieder der Betriebsausschüsse zu einer Ver-
sammlung einzuberufen. Hier legt der Gesamtbetriebsrat einen Tätig-
keitsbericht, der Unternehmer einen Bericht über das Personal- und So-
zialwesen und über die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens
ab.

8.1.5.3 Wirtschaftsausschuss (§§ 106 ff. BetrVG)


Der Wirtschaftsausschuss ist eine Institution, die in allen Unternehmen
ab 100 Arbeitnehmern gebildet wird und sowohl Informations- als auch
Beratungsrecht hat. Die Mitglieder werden ausschließlich vom Betriebs-
rat bestimmt. Der Wirtschaftsausschuss hat die Aufgabe, mit dem Unter-
nehmer wirtschaftliche Angelegenheiten zu beraten und den Betriebsrat
zu unterrichten.

102
Arbeitsrecht / HAR 8. Kollektives Arbeitsrecht

8.1.6 Formen der Beteiligung


Das Betriebsverfassungsgesetz sieht abgestufte Beteiligungsrechte
vor, angefangen von der einfachen Unterrichtung bis hin zu erzwingba-
ren Mitbestimmungsrechten.
Die abgestuften Beteiligungsarten des Betriebsrates

Mitbestimmung im engeren Sinne Der Betriebsrat Arbeitgeber und Betriebsrat haben


bestimmt mit. ein gleichberechtigtes Initiativrecht.
Sie können Entscheidungen nur ge-
Beteiligungsrechte, meinsam treffen. Bei unüberbrück-
die dem Betriebsrat baren Meinungsverschiedenheiten
entscheidet die Einigungsstelle.
eine (unterschiedliche)
Kompetenz zur Beispiele: Arbeitszeit, Sozialplan,
Mitentscheidung Lohngestaltung
einräumen Der Betriebsrat Der Arbeitgeber darf eine Maßnahme
muss nur mit Einverständnis des Betriebs-
zustimmen. rats durchführen. Der Betriebsrat hat
aber kein Recht z. Durchsetzg. eines
Alternativvorschlages.
Beispiele: Einstellungen, Versetzun-
gen, Ein- und Umgruppierungen
Der Betriebsrat Arbeitgeber und Betriebsrat erörtern eine
muss mitberaten. Angelegenheit in einem gemeinsamen
Beteiligungsrechte, Gespräch.
die die Entscheidungs- Beispiel: Gestaltung von Arbeitsplätzen
Mitwirkung

kompetenz des Der Betriebsrat Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat seine
Arbeitgebers völlig muss Absichten mit und fordert ihn unter Fristset-
unberührt lassen angehört werden. zung zur Stellungnahme auf.
Beispiel: Kündigungen
Der Betriebsrat Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat anhand
muss informiert von Unterlagen seine Pläne mit.
werden. Beispiel.: Personalplanung

13. Sie sind Inhaber der Fa. Rosenburg, eines renommierten Unterneh-
mens der IT-Branche mit anerkannt gutem Ruf. Da sich in der Ver-
gangenheit immer wieder kleinere Zwischenfälle mit am Arbeitsplatz
u
leicht alkoholisierten Arbeitnehmern ergeben haben, erwägen Sie
die Einführung eines allgemeinen Alkoholverbots während der Ar-
beitszeit für alle Arbeitsplätze im Unternehmen. Hierdurch sollen
solche Zwischenfälle künftig vermieden werden.
Darüber hinaus denken Sie darüber nach, die Einhaltung des Alko-
holverbots durch stichprobenartige Blutprobenkontrollen durch ei-
nen hinzugerufenen Arzt sicherzustellen.

103
8. Kollektives Arbeitsrecht Arbeitsrecht / HAR

Der Betriebsrat weigert sich, Ihrem Ansinnen zuzustimmen. Man ar-


gumentiert, die Einführung eines allgemeinen Alkoholverbots sei nur
mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Darüber hinaus sei der
zeitweilige Genuss von Alkohol allgemein sozialüblich. Schließlich
könne man gegen den Willen der Arbeitnehmer auch niemanden zur
Abgabe einer Blutprobe zwingen.
Können Sie notfalls auch gegen den Willen des Betriebsrats das Al-
koholverbot aussprechen und die Blutprobenkontrollen anordnen?

Bei den Beteiligungsrechten, die die Entscheidungskompetenz des Ar-


beitgebers unberührt lassen, können verschiedene Formen unterschie-
den werden:

8.1.6.1 Unterrichtungs- und/oder Beratungsrechte 


(§§ 80 Abs. 2 S. 1; 90; 105 BetrVG)
Bloßes Unterrichtungsrecht
Das Unterrichtungsrecht des Betriebsrats ist die schwächste Form der
Beteiligung. Hier muss der Arbeitgeber den Betriebsrat lediglich von ge-
planten oder durchgeführten Maßnahmen unterrichten. Wie eine Art Ge-
neralklausel ist dies in § 80 Abs. 2, Satz 1 BetrVG beschrieben. Ein
wichtiger im Gesetz genannter konkreter Fall ist § 105: die beabsichtigte
Einstellung eines leitenden Angestellten.
Unterrichtungs- und Beratungsrecht
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über bestimmte betriebliche Planun-
gen rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrich-
ten und die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen für die
Arbeitnehmer mit dem Betriebsrat zu beraten. Dadurch kann der Be-
triebsrat Vorschläge und Bedenken einbringen und bewirken, dass diese
berücksichtigt werden (§ 90 BetrVG). Der Arbeitgeber hat den Betriebs-
rat über folgende Planungen unter Vorlage von erforderlichen Unterla-
gen zu unterrichten (und mit ihm zu beraten):
Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs- und
sonstigen betrieblichen Räumen, technischen Anlagen sowie von Ar-
beitsplätzen etc.
Betriebsgrößengrenzen
Zu beachten sind zusätzlich zwei Betriebsgrößengrenzen:
In einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäf-
tigten Arbeitnehmern muss zudem der sog. Wirtschaftsausschuss über
wirtschaftliche Angelegenheiten unterrichtet werden. Ebenso muss mit
ihm darüber beraten werden (§ 106 BetrVG). Zu den wirtschaftlichen An-
gelegenheiten gehören z. B. die wirtschaftliche und finanzielle Lage des
Unternehmens sowie ggf. Rationalisierungsvorhaben.

104
Arbeitsrecht / HAR 8. Kollektives Arbeitsrecht

Der Unternehmer hat außerdem in Betrieben mit i. d. R. mehr als 20


wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betrieb-
sänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder etliche
Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfas-
send zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Be-
triebsrat zu beraten (§ 111 BetrVG).
Dabei haben Unternehmer und Betriebsrat zu versuchen, einen Interes-
senausgleich darüber herbeizuführen, ob, wann und wie die geplante
Betriebsänderung durchgeführt wird (§ 112 Abs. 1, S. 1 BetrVG).

8.1.6.2 Anhörungsrecht des Betriebsrats (§ 102 BetrVG)


Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gelegenheit geben, Anregun-
gen und Einwendungen vorzubringen, die bei der beabsichtigten Ent-
scheidung zu berücksichtigen sind. Praktisch wichtigster Fall ist die An-
hörung des Betriebsrates vor einer Kündigung nach § 102 BetrVG, die vgl. ausführlich 
beim Fehlen einer ordnungsgemäßen Anhörung schon aus diesem
Grund absolut unwirksam ist.
s Kap. 6.3.6

8.1.6.3 Zustimmungsverweigerungsrechte (= Veto-


rechte)
Die Beteiligungsrechte, die dem Betriebsrat eine (unterschiedliche)
Kompetenz zur quasi Mitentscheidung einräumen, werden üblicherweise
unter dem Oberbegriff „Mitbestimmungsrechte“ zusammengefasst. Da-
bei werden sog. Zustimmungsverweigerungsrechte und die Mitbestim-
s vgl. auch Kap.
8.1.6.4

mung im engeren Sinne unterschieden.


Bei den in § 99 BetrVG festgelegten Zustimmungsverweigerungsrechten nicht ohne 
kann der Arbeitgeber nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats han- Zustimmung
deln. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung aber nur aus den im Ge-
setz abschließend genannten Gründen verweigern. Stützt er sich auf an-
dere Gründe, so ist die Verweigerung oder der Widerspruch unbeacht-
lich. Hier hat der Betriebsrat also eine Art eingeschränktes Vetorecht. Im
Streitfall entscheidet das Arbeitsgericht. In Unternehmen mit i. d. R.
mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den
Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und
Versetzung zunächst zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewer-
bungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteilig-
ten zu geben.
§§ 99 ff. BetrVG regeln also die „Mitbestimmungsrechte“ im weiteren Zustimmungs-
Sinne bei personellen Einzelmaßnahmen. Dabei sind die zentralen per- erfordernis
sonellen Einzelmaßnahmen Einstellung, Eingruppierung, Umgruppie-
rung und Versetzung in § 99 – 101 einem Zustimmungserfordernis
seitens des Betriebsrats unterworfen, während bei der Kündigung ge-
mäß § 102 nur die Anhörung des Betriebsrats vorgesehen ist.
Auf der anderen Seite reicht das Beteiligungsrecht des Betriebsrates bei bei Kündigungen
der Kündigung gemäß § 102 insoweit weiter, als die Beteiligung des Be-

105
8. Kollektives Arbeitsrecht Arbeitsrecht / HAR

triebsrats in jedem Betrieb, unabhängig von den Belegschaftsgrößen,


erforderlich ist, während § 99 nur in Unternehmen mit i. d. R. mehr als
20 wahlberechtigten Arbeitnehmern greift.
bei Einstellungen Bei dem in diesem Bereich wichtigsten Fall, nämlich den Einstellungen,
sind auch die Bewerbungsunterlagen vorzulegen – und zwar die aller
Bewerber, also auch die solcher Bewerber, an denen der Arbeitgeber
nicht interessiert ist.
Zustimmungs- Der Arbeitgeber muss vor der geplanten personellen Einzelmaßnahme,
verweigerung also zum Beispiel der Einstellung eines neuen Arbeitnehmers, die Zu-
stimmung des Betriebsrats einholen. Der Betriebsrat kann dann aus den
im Gesetz abschließend festgelegten Gründen (§ 99 Abs. 2 BetrVG) –
wenn z. B. eine Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist (§ 99 Abs. 2
Nr. 5 BetrVG) – innerhalb einer Woche schriftlich unter Angabe von
Gründen die Zustimmung zu der geplanten Maßnahme verweigern. Er
kann aber auch seine Zustimmung erteilen. Verstreicht die 1-Wochen-
Frist ohne Reaktion des Betriebsrats gilt die Zustimmung als erteilt.
Arbeitsgericht Sofern der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert, kann der Arbeitge-
ber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
Führt umgekehrt der Arbeitgeber personelle Maßnahmen ohne Zustim-
mung des Betriebsrats und ohne das erforderliche arbeitsgerichtliche
Verfahren durch, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen,
vom Arbeitgeber die Rücknahme der personellen Maßnahme zu fordern.
Wirksamkeit Bei Verweigerung der Zustimmung ist die personelle Maßnahme nicht
automatisch unwirksam. Der Arbeitgeber kann nämlich den Bewerber
vorläufig einstellen, bevor der Betriebsrat sich geäußert hat bzw. obwohl
der Betriebsrat die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber kann
diese Vorgehensweise damit begründen, dass sie aus sachlichen
Gründen dringend erforderlich war, beispielsweise weil ein besonders
qualifizierter Bewerber sonst nicht mehr zur Verfügung steht. Ohne Vor-
liegen einer solchen, auf sachlichen Gründen beruhenden Dringlichkeit
kann der Arbeitgeber zwar zivilrechtlich wirksam einen Arbeitsvertrag
mit dem Bewerber abschließen, er darf ihn aber nicht beschäftigen
(BAG, Urteil vom 2.7.1980).

8.1.6.4 Echte Mitbestimmung (§ 87 BetrVG)


Folge bei Verstoß Die eigentliche Mitbestimmung ist die stärkste Form der Beteiligungs-
rechte des Betriebsrats (§ 87 BetrVG). Sie liegt dann vor, wenn Maßnah-
men des Arbeitgebers ohne Zustimmung des Betriebsrats unwirksam
sind.
Einigungsstelle Bei einer fehlenden Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann
dann nur eine paritätisch besetzte Einigungsstelle verbindlich entschei-
den. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dann die Einigung zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat.
soziale  Mitbestimmung besteht bei sozialen Angelegenheiten. Man unter-
Angelegenheiten scheidet hier bei den Beteiligungsrechten des Betriebsrats die ...

106
Arbeitsrecht / HAR 8. Kollektives Arbeitsrecht

● freiwillige Mitbestimmung nach § 88 BetrVG,


● Mitwirkung auf dem Gebiet des Arbeits- und betrieblichen Umwelt-
schutzes nach § 89 BetrVG,
● erzwingbare Mitbestimmung nach § 87 
(Theorie der sog. Wirksamkeitsvoraussetzung).
Der wichtigste Fall ist die erzwingbare Mitbestimmung nach § 87 Be-
trVG. Sie bezieht sich auf folgende Sachverhalte:
1. Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Be- erzwingbare 
trieb (z. B. Einführung eines Rauchverbots) Mitbestimmung
2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschl. der Ruhepausen
sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage
3. Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsübli-
chen Arbeitszeit
4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte
5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans
sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne
Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten
Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird
6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die
dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitneh-
mer zu überwachen
7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufs-
krankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der ge-
setzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften
8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen
9. Zuweisung und Kündigung von Betriebswohnungen sowie die allge-
meine Festlegung der Nutzungsbedingungen
10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstel-
lung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwen-
dung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung
11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leis-
tungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren
12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen
13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit
Die in § 87 Abs. 1 BetrVG genannten erzwingbaren Mitbestimmungs-
rechte (Nr. 1-13) sind abschließend.

107
8. Kollektives Arbeitsrecht Arbeitsrecht / HAR

8.1.7 Betriebsvereinbarungen und Regelungsab-


reden
Mitbestimmungspflichtige Regelungen, häufig aber auch freiwillige Ver-
s zur Einordnung in
die Normenrang-
folge vgl. Kap. 1
einbarungen erfolgen entweder durch schriftliche Betriebsvereinbarung
(§ 77 BetrVG) oder formlos durch Regelungsabreden.
Betriebsvereinbarung Die Betriebsvereinbarung ist die klarste Form der Einigung; sie ist
(§ 77 BetrVG) schriftlich abzufassen, von beiden Seiten zu unterzeichnen und im Be-
trieb an geeigneter Stelle öffentlich zugänglich zu machen. In den Be-
triebsvereinbarungen können neben den notwendigen Einigungen in Mit-
bestimmungsfällen auch andere, nicht-mitbestimmungspflichtige Fragen
geregelt werden (sog. freiwillige Betriebsvereinbarungen, u. a. Errich-
tung von Sozialeinrichtungen, Maßnahmen zum Rahmen-Interessenaus-
gleich bei geplanten Umstrukturierungsmaßnahmen, z. B. Umzugsbeihil-
fen).
Soweit nichts anderes vereinbart ist, kann eine Betriebsvereinbarung mit
einer Frist von 3 Monaten gekündigt werden.
Regelungsabreden Betriebliche Regelungen ohne Dauerwirkung, z. B. die Verschiebung der
Arbeitszeit für einen einzigen Tag, werden häufig als sog. Regelungsab-
reden getroffen.

8.1.8 Stellung der Gewerkschaften (§ 2 Be-


trVG)
Zur Wahrung ihrer Aufgaben und Befugnisse im Betrieb ist den Beauf-
tragten der vertretenden Gewerkschaften lediglich nach Unterrichtung
des Arbeitgebers Zugang zum Betrieb zu gewähren, soweit dem nicht
zwingende Gründe entgegenstehen. Zu solchen Aufgaben zählen ein
gewisses Initiativrecht für die Wahlen von Betriebsräten, die Teilnahme
an Betriebsratssitzungen und die Teilnahme an Betriebsversammlungen.

8.2 Arbeitskampf

14. Die Solarbau GmbH & Co. KG ist ein bekannter Hersteller von Sola-
u ranlagen. Im Winter laufen die Geschäfte schlecht. Die Bauindustrie
und private Auftraggeber ordern nur zurückhaltend. Sie als Ge-
schäftsführer streichen deshalb die Produktionszulage von 150
EUR/Monat. Das wollen sich die Mitarbeiter nicht gefallen lassen.
Sie beschließen in der Frühstückspause, einfach so lange sitzen zu
bleiben, bis die Geschäftsführung ihre Entscheidung wieder rück-
gängig gemacht hat.
a. Welche Auswirkungen hat diese Arbeitsniederlegung auf die Ar-
beitsverträge der Mitarbeiter?

108
Arbeitsrecht / HAR 8. Kollektives Arbeitsrecht

b. Welche Sofortmaßnahmen können Sie als Geschäftsführer nun


gegen die streikenden Arbeitnehmer veranlassen?
c. Begründen Sie, weshalb sich die streikenden Arbeitnehmer
auch schadenersatzpflichtig gegenüber Ihrem Unternehmen
machen!

8.2.1 Koalitionsfreiheit
Eine Koalition i. S. von Art. 9 III GG ist eine Vereinigung, deren Zweck in Koalition
der Wahrung und Förderung der Arbeitsbedingungen besteht.
Die Koalitionsfreiheit garantiert die Möglichkeit der Arbeitnehmer und Koalitionsfreiheit
Arbeitgeber, sich Gewerkschaften bzw. Arbeitgeberverbänden anzu-
schließen bzw. nicht anzuschließen. Darüber hinaus umfasst sie auch
das jederzeitige Recht zum Austritt. Schließlich garantiert die Koalitions-
freiheit das Recht, sich innerhalb der Koalition spezifisch zu betätigen
und die angestrebten Ziele notfalls unter Einsetzung von Arbeits-
kampfinstrumenten durchzusetzen.
Die Koalitionen (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) sind Mitglie-
derverbände. Sie müssen vom Mitgliederwechsel unabhängig, freiwillig
gebildet und unabhängig sein.
Zu den wichtigsten Aufgaben der Koalitionen gehören
● der Abschluss von Tarifverträgen,
● die Bereitschaft zum Arbeitskampf, um die wechselseitigen Interes-
sen durchzusetzen, sowie
● die Beteiligung an der Betriebsverfassung und die Mitbestimmung
im Rahmen der Unternehmensverfassung.

8.2.2 Streik
Streik
Der Streik ist die planmäßige gemeinschaftliche Arbeitsniederlegung
mehrerer Arbeitnehmer zwecks einer Verbesserung der bestehenden
d
Lohn- und Arbeitsbedingungen.

Voraussetzungen des rechtmäßigen Streiks:


● Der Streik muss von einer tariffähigen Partei, also einer Gewerk- rechtliche
schaft geführt werden. Ansonsten liegt ein wilder Streik vor. Voraussetzungen
● Mit dem Streik muss ein tariflich regelbares Ziel verfolgt werden, d.
h. die dem Streik zugrunde liegende Forderung muss gegen einen
Arbeitgeberverband oder gegen den bestreikten Arbeitgeber gerich-
tet sein. Sympathiestreiks, Demonstrations- und Proteststreiks sind
daher nicht zulässig. Gleiches gilt für den politischen Streik.

109
8. Kollektives Arbeitsrecht Arbeitsrecht / HAR

● Die Gewerkschaft darf nicht der Friedenspflicht eines noch laufen-


den Tarifvertrags unterliegen.
● Die Gewerkschaft muss satzungsmäßig vorgesehene Verfahren ein-
halten, insbesondere eine Urabstimmung durchgeführt und die er-
forderliche Mehrheit erzielt haben.
● Außerdem muss das Prinzip der Verhältnismäßigkeit eingehalten
werden, d. h. die Verhandlungsmöglichkeiten müssen ausgeschöpft
sein, die Mittel des Kampfes müssen dem Ziel angemessen sein
und fair bleiben. Nach Beendigung des Kampfes müssen beide Par-
teien dafür sorgen, dass Arbeitsfrieden eintritt.
Es gibt verschiedene Formen des Streiks.
Formen ◆ Als Vollstreik wird ein Streik bezeichnet, bei dem alle in Betracht
kommenden Arbeitnehmer eines Tarifgebiets in den Ausstand tre-
ten. Diese Form ist in der Praxis eher selten, da die streikenden Ar-
beitnehmer aus der Streikkasse der Gewerkschaften mit Streikgeld
unterstützt werden müssen.
◆ Schwerpunkt-Streiks sind Teilstreiks, bei denen nur besonders
qualifizierte oder an besonders wichtigen Arbeitsplätzen beschäf-
tigte Arbeitnehmer die Arbeit einstellen oder nur einige bedeutsame
Betriebe im Tarifgebiet bestreikt werden.
◆ Bei einem Warnstreik wird die Arbeit für kürzere Zeit eingestellt
bzw. nicht aufgenommen. Dazu gehört auch die Teilnahme an Pro-
testkundgebungen während der Arbeitszeit.
◆ Als „wilde Streiks“ werden Arbeitskampfmaßnahmen bezeichnet,
die nicht von einer Gewerkschaft getragen werden. Sie sind rechts-
widrig, sodass sich für die Teilnehmer arbeits- und schadenersatz-
rechtliche Konsequenzen ergeben können.

8.2.3 Aussperrung
Die Arbeitskampfmaßnahme der Arbeitgeber und der arbeitgeberseiti-
gen Tarifpartner ist die Aussperrung der Arbeitnehmer von der Arbeit.
Aussperrung
d Unter Aussperrung versteht man die planmäßig erfolgende Ausschlie-
ßung mehrerer oder aller Arbeitnehmer von der Arbeit und die Verwei-
gerung der Entgeltfortzahlung zur Erreichung eines arbeitspolitischen
Kampfziels.

Eine Aussperrung in der Form der Abwehraussperrung ist rechtmäßig,


wenn
● ein Streik vorliegt,
● die Organisation durch den Arbeitgeberverband erfolgt (außer beim
Haustarifvertrag) und
● die Verhältnismäßigkeit der Mittel gewahrt bleibt.

110
Arbeitsrecht / HAR 8. Kollektives Arbeitsrecht

Eine selektive Aussperrung nur von Gewerkschaftsmitgliedern ist verbo-


ten.

8.2.4 Folgen von Streik und Aussperrung


Der rechtmäßige Streik und die rechtmäßige Aussperrung führen nach
herrschender Meinung zum Ruhen (Suspendierung) der Hauptleistungs-
pflichten. Der Arbeitnehmer ist von seiner Arbeitspflicht, der Arbeitgeber
von seiner Beschäftigungs- und Vergütungspflicht befreit. Das Arbeits-
verhältnis bleibt bestehen.
Mit Beendigung der Arbeitskampfmaßnahmen leben die Hauptpflichten
der Parteien von selbst wieder auf, ohne dass es einer besonderen Wie-
derherstellung bedürfte. Sofern die streikenden oder ausgesperrten Ar-
beitnehmer organisiert sind, werden sie von ihrer Gewerkschaft durch
eine Streikunterstützung unterstützt. Nicht organisierte Arbeitnehmer
sind bei Bedürftigkeit auf Sozialhilfe angewiesen. Arbeitslosengeld wird
nicht bezahlt.
Der Streikaufruf der Gewerkschaft rechtfertigt auch die Teilnahme von
nicht bzw. anders organisierter Arbeitnehmer am Arbeitskampf. Die
durch Artikel 9 Abs. 3 GG garantierte Streikfreiheit wäre nämlich emp-
findlich beeinträchtigt, wenn sich die Nicht-Mitglieder dieser Gewerk-
schaft nicht an einem Streik beteiligen dürften, zumal in Branchen mit
niedrigem Organisationsgrad.
Bei rechtswidrigen Arbeitskämpfen kann der den Kampf führende Ver-
band auf Unterlassung oder auf Schadenersatz in Anspruch genommen
werden.
Unter den Parteien selbst kommen ebenfalls Schadenersatzansprüche
sowie die fristlose oder ordentliche Kündigung in Betracht.

8.2.5 Ablauf eines Arbeitskampfes


● Kündigung des Tarifvertrags durch eine der Tarifvertragsparteien,
zumeist durch die Gewerkschaft oder Auslaufen eines fest befriste-
ten Vertrags
● Verhandlungsphase, beendet oft durch einseitige oder gemeinsame
Erklärungen des Scheiterns der Verhandlungen
● Versuch der vertraglichen Einigung über die Einschaltung eines
neutralen Schlichters
● Mit der Erklärung bzw. mit Ablehnung des Schlichtungsvorschlags
endet die Friedenspflicht. Die Gewerkschaft wird sich aber schon in
dieser Phase gern von Warnstreiks unterstützen lassen.
● Urabstimmung der Gewerkschaftsmitglieder über den Streikvor-
schlag des Vorstands (erforderliche Mehrheit nach Satzung)
● Streikbeschluss des Gewerkschaftsvorstandes und Streikaufruf

111
8. Kollektives Arbeitsrecht Arbeitsrecht / HAR

● Streik
● Aussperrungserklärung der Arbeitgeberseite
● Beendigung des Arbeitskampfes, zumeist nach Einigung der Ver-
handlungskommissionen, durch Beendigungserklärung der streik-
führenden Gewerkschaften
● Abschluss eines neuen Tarifvertrags sowie die Wiederaufnahme der
Arbeit

z Das Betriebsverfassungsrecht wurde entwickelt, um die Interessen


einzelner Arbeitnehmer und der Arbeitnehmerschaft insgesamt gegen-
über dem Betrieb koordiniert wahrnehmen zu können. Den Betriebs-
räten obliegt es, in abgestuften Mitwirkungs-/Mitbestimmungsrechten
die Interessen der einzelnen Mitarbeiter zu artikulieren.

Wiederholungsfragen zu Kapitel 8
i 69. Unter welchen Voraussetzungen können Betriebsräte gewählt wer-
den?

70. Wie lange dauert die Amtszeit des Betriebsrats?

71. Wer ist wahlberechtigt und wer ist wählbar?

72. Worin besteht eine Betriebsversammlung?

73. Welche Abstufungen, also Formen der Mitbestimmung gibt es?

74. In welchen Fällen hat der Betriebsrat sog. echte Mitbestimmung?

75. Welche Rechte hat der Betriebsrat in wirtschaftlichen Angelegenhei-


ten?

112
Arbeitsrecht / HAR 8. Kollektives Arbeitsrecht

76. Welche Rechte hat der Betriebsrat hinsichtlich der Teilnahme an


Schulungsveranstaltungen?

77. Erläutern Sie die Begriffe „Koalition“, „Streik“ und „Aussperrung“.

113
8. Kollektives Arbeitsrecht Arbeitsrecht / HAR

114
Arbeitsrecht / HAR 9. Bestimmungen der Arbeitsschutzgesetze

9. Bestimmungen der Arbeitsschutzgesetze


Ziel dieses Kapitels ist, dass Sie
● spezielle Schutzbedürfnisse von Mitarbeitenden in besonderen Si-
l
tuationen kennen.
● wissen, wie und durch welche arbeitsschutzrechtlichen Bestim-
mungen diesen Rechnung getragen wird.

Die Einhaltung der öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften


überwachen die Gewerbeaufsichtsämter.
Die wichtigsten Arbeitsschutzgesetze sind:
● Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
● Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
● Mutterschutzgesetz (MuSchG)
● Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
● Schwerbehindertenrecht (SGB IX)
● Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
● Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG)

In den nachfolgenden Übersichten sind nur die wesentlichsten Bestim-


mungen zusammengestellt. Auf den genauen Wortlaut der jeweiligen
Gesetze wurde aus Gründen der Übersichtlichkeit verzichtet. Ihn können
Sie bei Interesse den entsprechenden Gesetzestexten entnehmen.

9.1 Allgemeines Gleichbehandlungsge-


setz (AGG)
Das AGG ist das erste Gesetz zum umfassenden Schutz vor Benachtei-
ligung (Diskriminierung) in Deutschland und enthält neben Regelungen
zum Schutz vor Benachteiligungen im Zivilrecht insbesondere auch und
hauptsächlich für die arbeitsrechtliche Praxis wichtige Neuerungen.
Mit dem am 18.08.2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehand-
lungsgesetz wurden insgesamt vier EG-Richtlinien umgesetzt. Der
Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen war im deutschen Ar-
beitsrecht auch bislang, allerdings unzureichend, geregelt. Beispiels-
weise die Bestimmungen der § 611 a BGB und § 75 BetrVG boten auch
bisher schon einen Schutz der Beschäftigten vor Ungleichbehandlun-
gen.
Daneben hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unter Her- ähnlich:
anziehung von Artikel 3 GG ein umfassendes Gleichbehandlungsgebot arbeitsrechtlicher
im Arbeitsrecht geschaffen, das zwischenzeitlich Eingang in die arbeits- Gleichbehandlungs-
rechtlichen Rechtsquellen als sog. arbeitsrechtlicher Gleichbehand- grundsatz
lungsgrundsatz gefunden hat. Der arbeitsrechtliche Gleichbehand-

115
9. Bestimmungen der Arbeitsschutzgesetze Arbeitsrecht / HAR

lungsgrundsatz hat neben dem AGG weiter einen eigenständigen An-


wendungsbereich.
Gründe Das AGG verbietet nunmehr jegliche Form der Benachteiligung aus
Gründen
● der Rasse,
● der ethnischen Herkunft,
● des Geschlechts,
● der Religion,
● der Weltanschauung,
● einer Behinderung,
● des Alters oder
● der sexuellen Identität.
Benachteiligung Als Benachteiligungen im Sinne des § 3 AGG gelten dabei nicht nur un-
mittelbare und mittelbare Benachteiligungen, sondern auch sog. sexu-
elle Belästigungen sowie Anweisungen zu einer Benachteiligung. Was
genau unter einer Benachteiligung zu verstehen ist, erläutert § 3 Abs. 1
AGG. Danach handelt es sich immer um eine Benachteiligung, wenn
eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger güns-
tige Behandlung erfährt als eine andere Person in vergleichbarer Situa-
tion.
Geschützt sind durch das AGG zunächst alle Arbeitnehmer, aber auch
Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Selbstständige einschließlich
der in Heimarbeit Tätigen (§ 6 AGG).
Der zweite Abschnitt des AGG beschäftigt sich mit dem Schutz der Be-
schäftigten vor Benachteiligung, die §§ 6–18 nehmen direkten Einfluss
auf Sachverhalte im Arbeitsrecht.
Im allgemeinen Teil des AGG, Abschnitt 1 § 2, ist der Anwendungsbe-
reich näher umschrieben. Danach sind Benachteiligungen aus einem in
§ 1 genannten Grund nach Maßgabe des AGG unzulässig und zwar u. a.
in Bezug auf:
Anwendungsbereich ◆ die Bedingungen einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungs-
bedingungen für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständi-
ger Erwerbstätigkeit, unabhängig vom Tätigkeitsfeld und beruflicher
Position sowie für den beruflichen Aufstieg,
◆ die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeits-
entgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual-
und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der
Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses
sowie beim beruflichen Aufstieg,
◆ den Zugang zu allen Formen und Ebenen der Berufsberatung, der
Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen

116
Arbeitsrecht / HAR 9. Bestimmungen der Arbeitsschutzgesetze

Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufser-


fahrung,
◆ die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Ar-
beitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer
bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inan-
spruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen,
◆ die sozialen Vergünstigungen,
◆ die Bildung.
Arbeitgebern ist es danach bei Androhung von Entschädigungs- und
Schadenersatzansprüchen (§ 15 AGG) untersagt, auf den vorgenannten
Feldern Arbeitnehmer aus den in § 1 genannten Gründen zu benachteili-
gen.
Damit geht das AGG weit über den früher geregelten Bereich des Benachteiligungsver-
§ 611 a BGB hinaus und stellt nunmehr ein umfassendes Benachteili- bot
gungsverbot auf.
Das AGG ahndet jedoch nicht jede Ungleichbehandlung wegen eines Ausnahmen
der erfassten Diskriminierungsmerkmale in § 1 AGG. Vielmehr enthält
das AGG in den §§ 8–10 auch sog. Rechtfertigungen von Benachteili-
gungen, die sich auf die beruflichen Anforderungen, auf zulässige un-
terschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung
(§ 9 „Kirchenklausel“) sowie auf Differenzierungen aufgrund des Alters
beziehen. In den vorgenannten Vorschriften ist vorgesehen, dass, so-
weit eine sachliche Differenzierung wegen der in §§ 8–10 genannten
Gründe erforderlich erscheint, eine Benachteiligung aufgrund der Anfor-
derungen der jeweiligen Stelle in Kauf genommen werden muss.
Soweit jedoch keine dieser eng begrenzten Ausnahmen vorliegt, besteht
entsprechend § 7 AGG ein striktes Benachteiligungsverbot. Bestimmun-
gen und Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot ver-
stoßen, sind unwirksam.
§ 22 AGG sieht vor, dass, wenn im Streitfall die eine Partei Indizien dar- Beweislastumkehr
legt, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes
vermuten lassen, die jeweils andere Partei die Beweislast dafür trägt,
dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteili-
gung vorgelegen hat. Diese Regelung läuft damit fast auf eine sog. Be-
weislastumkehr hinaus. Trägt beispielsweise ein Bewerber für eine be-
stimmte ausgeschriebene Stelle Indizien, also Hilfstatsachen vor, die es
nahelegen, dass von dem Arbeitgeber bei der Besetzung dieser Stelle
eine Benachteiligung wegen der in § 1 AGG genannten Gründe vorgele-
gen hat, so muss nunmehr der Arbeitgeber beweisen, dass er gerade
nicht entsprechend eines der Kriterien in § 1 AGG benachteiligt hat.

Der in gleichgeschlechtlicher Partnerschaft lebende Herr A bewirbt sich


neben einigen anderen Bewerbern auf eine ausgeschriebene Stelle. Für
diese Stelle hat er die besten Voraussetzungen, er ist Bestqualifizierter.
b
Sowohl Berufserfahrung als auch Zeugnisnoten würden objektiv für

117
9. Bestimmungen der Arbeitsschutzgesetze Arbeitsrecht / HAR

seine Einstellung sprechen. Gleichwohl wird ein wesentlich schlechterer


Bewerber bevorzugt und erhält den Zuschlag für die Arbeitsstelle. Spä-
ter erfährt der abgelehnte Bewerber, dass sich der Arbeitgeber häufig in
der Öffentlichkeit negativ über gleichgeschlechtliche Partnerschaften
und Homosexualität geäußert hat. Unter anderem mit dem Ausspruch:
„Bei mir würde so einer nie eine Stelle bekommen“.
Trägt der benachteiligte Bewerber nunmehr dieses Indiz – nämlich die
abfällige Äußerung des Arbeitgebers über Homosexualität in der Öffent-
lichkeit – in einem eventuell von ihm angestrengten Prozess vor, spricht
diese Hilfstatsache dafür, dass auch die Ablehnung in dem zur Entschei-
dung anstehenden Fall aufgrund der Vorurteile des Arbeitgebers gegen-
über Homosexuellen erfolgte. Jetzt muss der Arbeitgeber seinerseits
den Vollbeweis dafür antreten, dass er sich aus anderen Gründen nicht
für die Einstellung von A entschieden hat.
Entschädigung Sollte sich eine Benachteiligung herausstellen, hat der jeweilig Benach-
teiligte Anspruch auf Entschädigung und Schadenersatz entsprechend
§ 15 AGG. Der Rechtsschutz gegen Benachteiligungen ist auch dadurch
verstärkt, dass entsprechend § 23 AGG Unterstützung durch sog. An-
tidiskriminierungsverbände geleistet werden kann. Beim Bund wurde
zudem entsprechend § 25 AGG eine Antidiskriminierungsstelle einge-
richtet.

9.2 Jugendarbeitsschutzgesetz
(JArbSchG)
Aufgabe Die Aufgabe des Jugendarbeitsschutzgesetzes besteht im Wesentlichen
darin, Kinder und Jugendliche vor Überforderung und Gefahren am
Ausbildungs- und Arbeitsplatz zu schützen. Daneben sollen ärztliche
Betreuung und ausreichend Freizeit zur Erholung und Entfaltung der
Persönlichkeit sichergestellt werden.
Geltungsbereich Das Gesetz gilt für die Beschäftigung von Kindern (unter 15 Jahre) und
Jugendlichen (unter 18 Jahre) in der Berufsausbildung, als Arbeitneh-
mer oder in anderen Beschäftigungsverhältnissen (§ 1 JArbSchG).
Mindestalter für Die Beschäftigung von Kindern und vollzeitschulpflichtigen Jugendlichen
Beschäftigung ist verboten. Das Verbot gilt jedoch nicht für leichte und gesellschaftlich
anerkannte Tätigkeiten von jungen Menschen zwischen 13 und 16 Jah-
ren. Die Zustimmung der Erziehungsberechtigten ist erforderlich. Das
Mindestalter für eine reguläre Beschäftigung im Betrieb beträgt grund-
sätzlich 15 Jahre. Jugendliche unter 15 Jahre, die nicht mehr der Voll-
zeitschulpflicht unterliegen, dürfen jedoch im Rahmen einer Berufsaus-
bildung im sog. „Dualen System“ beschäftigt werden
(§ 2 i. V. m. § 5 JArbSchG).
Arbeitszeiten Jugendliche dürfen grundsätzlich nicht mehr als 8 Stunden täglich und
40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden (§ 4 JArbSchG). Um bei-
spielsweise freitags ein früheres Arbeitsende zu ermöglichen, kann die

118
Arbeitsrecht / HAR 9. Bestimmungen der Arbeitsschutzgesetze

tägliche Arbeitszeit von Montag bis Donnerstag auch bis zu achteinhalb


Stunden betragen. Jugendliche dürfen grundsätzlich nur in der Zeit von
6 bis 20 Uhr beschäftigt werden. Bei Berufen mit besonderen Bedingun-
gen sind Ausnahmen möglich: So dürfen in Bäckereien 16-jährige be-
reits um 5 Uhr und 17-jährige um 4 Uhr morgens beginnen. Entspre-
chende Regelungen gelten u.a. auch für das Hotel- und Gaststättenge-
werbe.
Jugendliche dürfen nur an 5 Tagen in der Woche und nicht an Samsta- 5-Tage-Woche
gen und Sonntagen beschäftigt werden. Ausnahmen sind zum Beispiel
möglich für den Einzelhandel sowie für das Hotel- und Gaststättenge-
werbe. Für eine Beschäftigung am Samstag oder Sonntag ist allerdings
an einem berufsschulfreien Arbeitstag derselben Woche ein Ausgleich
zu schaffen. Am 24. und 31. Dezember nach 14:00 Uhr sowie an gesetz-
lichen Feiertagen dürfen Jugendliche nicht beschäftigt werden
(§ 8 i. V. m. § 15 JArbSchG).
Für die Teilnahme am Berufsschulunterricht müssen Jugendliche von Berufsschulunter-
der Arbeit freigestellt werden (§ 9 JArbSchG). Wenn der Unterricht vor 9 richt, Prüfungen
Uhr beginnt, dürfen sie vorher nicht beschäftigt werden. An Berufsschul-
tagen mit einer Unterrichtszeit von mehr als fünf Unterrichtsstunden zu
je 45 Min. sind Jugendliche ganz freizustellen. Gleiches gilt für Berufs-
schulwochen mit einem planmäßigen Blockunterricht von mindestens 25
Unterrichtsstunden an mindestens fünf Tagen. Außerdem sind Jugendli-
che für die Teilnahme an Prüfungen und an Ausbildungsmaßnahmen au-
ßerhalb der Ausbildungsstätte sowie am Arbeitstag vor der schriftlichen
Abschlussprüfung von der Arbeit im Betrieb freizustellen.
Der Urlaub, der in den Berufsschulferien gewährt werden soll, ist nach Urlaub
dem Alter gestaffelt. 15-jährigen stehen 30 Werktage im Jahr zu, 16-jäh-
rigen 27 Werktage und 17-jährigen 25 Werktage. Durch diese Staffelung
wird der Übergang von den relativ langen Schulferien auf den erheblich
kürzeren Grundurlaub erleichtert (§ 19 JArbSchG).
Jugendliche dürfen keine gefährlichen Arbeiten oder Arbeiten, die ihre gefährliche Arbeiten,
Leistungsfähigkeit übersteigen, die mit besonderen Unfallgefahren oder Akkordarbeit
gesundheitlichen Belastungen verbunden sind (außergewöhnliche Hitze,
Kälte, Nässe, Lärm, Erschütterungen, Strahlenbelastung, gefährliche Ar-
beitsstoffe), verrichten. Ebenso sind alle Formen der Akkordarbeit für
Jugendliche verboten (§ 22 JArbSchG).
Vor Eintritt in das Berufsleben müssen sich Jugendliche ärztlich untersu- gesundheitliche
chen lassen. Arbeitgeber dürfen Jugendliche erst dann beschäftigen Betreuung
oder betrieblich ausbilden, wenn ihnen die Bescheinigung über eine
ärztliche Erstuntersuchung innerhalb der letzten 14 Monate vorliegt. Ein
Jahr nach Beginn der Ausbildung beziehungsweise der Arbeit muss eine
ärztliche Nachuntersuchung stattfinden, um die Auswirkungen der Be-
schäftigung auf die Gesundheit festzustellen. Auch darüber ist dem Ar-
beitgeber eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Liegt diese Beschei-
nigung nicht spätestens 14 Monate nach Aufnahme der ersten Beschäf-
tigung vor, darf der Jugendliche nicht weiterbeschäftigt werden.

119
9. Bestimmungen der Arbeitsschutzgesetze Arbeitsrecht / HAR

9.3 Mutterschutzgesetz (MuSchG)


In der Schwangerschaft und Stillzeit steht jede Arbeitnehmerin unter
dem besonderen Schutz des Staates. Die wichtigsten gesetzlichen Re-
gelungen in diesem Zusammenhang sind im Mutterschutzgesetz sowie
in § 3 Abs. 1 S. 2 AGG enthalten.
Geltungsbereich Das MuSchG gilt für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen sowie
auch für in Heimarbeit Beschäftigte (§ 1 MuSchG).
Beginn der Die werdende Mutter soll dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und
Schwangerschaft den voraussichtlichen Tag der Entbindung sobald als möglich mitteilen.
Nur dann kann der Arbeitgeber auch die Vorschriften des MuSchG ein-
halten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Gewerbeaufsichtsamt unver-
züglich über die Schwangerschaft seiner Mitarbeiterin zu informieren.
Arbeitsbedingungen Der Arbeitgeber muss jede Tätigkeit, welche die werdende Mutter ge-
fährden kann, beurteilen und ggf. erforderliche Maßnahmen treffen (z. B.
einen anderen, weniger gefährlichen Arbeitsplatz zuweisen).
Freistellung für Der Arbeitgeber hat der Schwangeren die Freizeit zu gewähren, die zur
Untersuchungen Durchführung der notwendigen Untersuchungen erforderlich ist. Ein
Lohnausfall darf hierdurch nicht entstehen (§ 16 MuSchG).
Schutzfristen In den letzten 6 Wochen vor der Entbindung ist die werdende Mutter von
der Arbeit freizustellen (§ 3 Abs. 2 MuSchG – relativ). Möchte sie den-
noch arbeiten, muss sie dies ausdrücklich ihrem Arbeitgeber gegenüber
erklären. Sie kann diese Erklärung jederzeit widerrufen. Nach der Ent-
bindung darf die Mutter für 8 Wochen nicht beschäftigt werden, auch
nicht auf freiwilliger Basis (§ 6 MuSchG – absolut).
Schutzvorschriften Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes dafür zu sor-
am Arbeitsplatz gen, dass die werdende Mutter gegen Gefahren für Leben oder Gesund-
heit ausreichend geschützt ist (§ 2 MuSchG).
Beschäftigungs- Die werdende Mutter ist von der Arbeit ganz freizustellen, wenn nach ei-
verbote nem ärztlichen Gutachten Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind
durch die Beschäftigung gefährdet ist. Sie darf generell nicht mit körper-
lich schweren Arbeiten belastet werden.
Mehrarbeit, Nacht- In der Nachtzeit zwischen 20 und 6 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen
und Sonntagsarbeit herrscht ein Beschäftigungsverbot. Ebenso gilt dies für eine längere Ar-
beitszeit als 8,5 Stunden täglich (Ausnahmen in besonderen Beschäfti-
gungszweigen möglich).
finanzielle Leistungen Muss die werdende Mutter wegen eines Beschäftigungsverbots ganz
oder teilweise mit der Arbeit aussetzen, dürfen ihr keinerlei finanziellen
Nachteile entstehen. Der Arbeitgeber hat mindestens den Durchschnitts-
verdienst der letzten drei Monate weiter zu gewähren. Während der
Schutzfristen erhalten Frauen, die Mitglied einer Krankenkasse sind,
Mutterschaftsgeld, höchstens 13,-- € netto pro Kalendertag.

120
Arbeitsrecht / HAR 9. Bestimmungen der Arbeitsschutzgesetze

Der Arbeitgeber zahlt einen Zuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrags Arbeitgeberzuschuss


zwischen 13,-- € und dem kalendertäglichen Nettoarbeitsentgelt. zum Mutterschafts-
geld
Der Arbeitgeber darf einer Frau während der Schwangerschaft und bis Kündigungsschutz
zum Ablauf einer Frist von 4 Monaten nach der Entbindung nicht kündi-
gen. Es besteht entsprechend § 9 MuSschG ein absolutes Kündigungs-
verbot. Dieses bezieht sich sowohl auf ordentliche als auch auf außeror-
dentliche Kündigungen. Voraussetzung ist, dass die Arbeitnehmerin zum
Zeitpunkt der Kündigung – gemeint ist der Zugang der Kündigung –
schwanger gewesen ist.
Außerdem muss dem Arbeitgeber zu dieser Zeit die Schwangerschaft Bekanntmachung
oder Entbindung bekannt gewesen sein. War dies nicht der Fall, hat die
Schwangere ab dem Zugang der Kündigungserklärung 2 Wochen Zeit,
um dem Arbeitgeber eine entsprechende Mitteilung zukommen zu las-
sen und damit die Kündigung unwirksam zu machen. Diese Mitteilung
bedarf keiner besonderen Form.
Soweit die Schwangere die 2-Wochenfrist des § 9 Abs. 1 Mutterschutz- Fristversäumnis
gesetz versäumt, ist danach zu fragen, ob die Arbeitnehmerin diese Frist
unverschuldet versäumt hat und sie die Mitteilung ihrer Schwanger-
schaft unverzüglich nachgeholt hat. Bei der Frage der unverschuldeten
Fristversäumung ist dabei nicht auf ein technisches Verschulden im
Sinne von § 276 BGB abzustellen, sondern vielmehr auf ein Verschulden
gegen sich selbst. Das Bundesarbeitsgericht und das Bundesverfas-
sungsgericht legen hier einen sehr großzügigen Maßstab an. Erst wenn
die Schwangere zwingende Anhaltspunkte für eine Schwangerschaft hat
und sie dennoch vor diesen Tatsachen die Augen verschließt, versäumt
sie schuldhaft die Frist des § 9 Abs. 1, S. 1 MuSchG und der Kündi-
gungsschutz entfällt.
Soweit der Arbeitgeber den Vertrag mit einer Schwangeren anficht, be- kein Kündigungs-
steht nach § 9 MuSchG schon dem Wortlaut nach kein Kündigungs- schutz
schutz. Des Weiteren enden befristete Verträge mit Schwangeren auto-
matisch nach Erreichen des Enddatums.
Soweit die Schwangere selbst kündigt, kann sie sich ihres Schutzes
selbst entledigen. Ein Schutzbedürfnis besteht danach nicht.
In besonders schweren Fällen (außerordentliche Kündigung) kann der
Arbeitgeber der Schwangeren mit Zustimmung des Gewerbeaufsicht-
samtes kündigen. Die Kündigung darf aber erst dann ausgesprochen
werden, wenn die Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes zum Zeit-
punkt des Ausspruchs der Kündigung tatsächlich bereits vorliegt.
Sind mehr als drei Frauen im Betrieb beschäftigt, ist ein Abdruck des Sonstiges
MuSchG an geeigneter Stelle auszuhängen.

121
9. Bestimmungen der Arbeitsschutzgesetze Arbeitsrecht / HAR

15. Frau Huber hat die Leitung der Marketingabteilung eines mittelstän-
u dischen Unternehmens übernommen. Sie wurde erst vor kurzem
von einem Headhunter bei ihrem alten Arbeitgeber abgeworben. Bei
ihrem neuen Arbeitgeber hat sie eine Probezeit von sechs Monaten
vereinbart, der dritte Monat des Arbeitsverhältnisses hat soeben be-
gonnen. Anlässlich der Routineuntersuchung bei ihrem Frauenarzt
erfährt Frau Huber, dass sie schwanger ist. Dies erzählt sie freu-
destrahlend ihrer Assistentin, die schon immer ihren Job wollte. Die
Assistentin informiert sofort den Geschäftsführer. Dieser spricht
noch am selben Tag eine schriftliche Kündigung aus, schließlich ist
Frau Huber ja noch in der Probezeit.
d. Ist die Kündigung wirksam?
e. Angenommen der Geschäftsführer spricht keine Kündigung aus,
sondern versucht, Frau Huber aus dem Job zu mobben. Dies
gelingt ihm jedoch nicht. Frau Huber nimmt nach der Geburt ih-
rer Tochter Magdalena zunächst ein Jahr Elternzeit. Im dritten
Monat der Elternzeit beschließt sie, sich einen neuen Job zu su-
chen. Mit welcher Frist und zu welchem Zeitpunkt kann sie das
Arbeitsverhältnis kündigen?

9.4 Bundeselterngeld- und Elternzeitge-


setz (BEEG)
Anspruch Anspruch auf Elterngeld nach § 1 Abs. 1, Nr. 1–4 BEEG hat,
● wer dies schriftlich beantragt und
● einen Wohnsitz oder seinen gewöhnlichen Aufenthalt in Deutsch-
land hat,
● mit seinem Kind in einem Haushalt lebt,
● dieses Kind selbst betreut und erzieht sowie
● keine (oder keine volle) Erwerbstätigkeit ausübt.
Elterngeld ist bis zur Vollendung des 14. Lebensmonats des Kindes
möglich.
Höhe Die Höhe des Elterngelds beträgt grundsätzlich 67% des durchschnitt-
lich erzielten monatlichen Netto-Einkommens der letzten 12 Monate vor
Geburt des Kindes. Der Prozentsatz kann je nach Einkommen höher
oder niedriger sein. Das Elterngeld beläuft sich auf mindestens 300,00 €
und maximal auf 1.800,00 € im Monat.
Dauer Die Elternzeit kann auch anteilig von jedem Elternteil allein oder von bei-
den Elternteilen gemeinsam genommen werden. Der Anspruch auf El-
ternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kin-

122
Arbeitsrecht / HAR 9. Bestimmungen der Arbeitsschutzgesetze

des. Ein Elternteil kann höchstens für 12 Monate Elterngeld beziehen,


beide zusammen für höchstens 14 Monate (§ 4 BEEG).
Abweichend hiervon sind 14 Monate Elterngeld möglich, wenn eine Min-
derung des Einkommens aus Erwerbstätigkeit erfolgt und die Betreuung
durch den anderen Elternteil unmöglich ist oder wenn damit eine Gefähr-
dung des Kindeswohls verbunden wäre.
Elterngeld für 14 Monate steht einem Elternteil auch zu, wenn ihm die el-
terliche Sorge oder zumindest das Aufenthaltsbestimmungsrecht alleine
zusteht, eine Minderung des Einkommens aus Erwerbstätigkeit erfolgt
und der andere Elternteil weder mit ihm noch mit dem Kind in einer Woh-
nung lebt.
Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin dürfen während der Eltern- Nebenbeschäftigung
zeit nicht mehr als 30 Wochenstunden erwerbstätig sein (§ 1 Abs. 6
BEEG). Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder selbststän-
dige Tätigkeit bedürfen der Zustimmung des Arbeitgebers. Der Arbeit-
nehmer muss die Elternzeit spätestens 7 Wochen vor Beginn schriftlich
vom Arbeitgeber verlangen. Gleichzeitig ist zu erklären, für welche Zei-
ten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll.
Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem Kündigungsfristen
an Elternzeit verlangt worden ist, jedoch höchstens 8 Wochen vor Be-
ginn der Elternzeit sowie während der Elternzeit nicht kündigen (§ 19
BEEG). In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für
zulässig erklärt werden, jedoch nur mit Zustimmung der für den Arbeits-
schutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimm-
ten Stelle.
Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis
zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von
3 Monaten kündigen.
Am 01.01.2015 ist eine Änderung des BEEG in Kraft getreten. Die
Neufassung gilt nur für ab dem 01.07.2015 geborene Kinder!
m
Die Neuregelung bietet mehr Flexibilität als zuvor: Nun kann die Eltern-
zeit grundsätzlich auf drei Abschnitte verteilt werden. Ein Anteil von 24
Monaten (statt bisher 12 Monaten) kann zwischen dem dritten und dem
vollendeten achten Lebensjahr genommen werden (§ 15 Abs. 2 S. 1
BEEG). Früher war hierzu die Zustimmung des Arbeitgebers erforder-
lich; dieses Erfordernis ist weggefallen.
Daher ist nunmehr eine leichtere Inanspruchnahme der Elternzeit nach
einem Arbeitgeberwechsel möglich. Hierfür sieht das BEEG eine Eltern-
zeitbescheinigung vor (§ 16 Abs. 1 S. 9 BEEG).
Schließlich gibt es nunmehr das sog. ElterngeldPlus. Die Einzelheiten
hierzu sind recht unübersichtlich. Jedenfalls ist es möglich, den Bezugs-
zeitraum des Elterngeldes im Vergleich zu früher zu verdoppeln, was bei
gleichzeitiger Teilzeitarbeit Sinn machen kann. Die Höhe des Elterngel-
des würde sich in einem solchen Fall allerdings halbieren.

123
9. Bestimmungen der Arbeitsschutzgesetze Arbeitsrecht / HAR

Nähere Einzelheiten finden Sie bei Interesse auf der Internetseite des
a bit.ly/1UIXPyS
Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend unter
www.bmfsfj.de; insbesondere auf der Seite: http://www.bmfsfj.de/BM-
FSFJ/Familie/leistungen-und-foerderung.html (Links ganz unten; oder
verwenden Sie alternativ die Suche und suchen Sie nach „Elterngeld“,
„ElterngeldPlus“ oder „Elternzeit“.)
Die jeweiligen Landesgesetze können auch nach Ablauf des Bezugszeit-
raums des Bundeselterngeldes Landeserziehungsgeld gewähren.

9.5 Schwerbehindertenrecht (SGB IX)


Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fä-
higkeit oder seelische Gesundheit von dem für ihr Lebensalter typischen
Zustand abweichen und deshalb ihre Teilnahme am Leben in der Gesell-
schaft beeinträchtigt ist.
Einstufung Schwerbehindert sind Menschen mit einem Grad der Behinderung von
 mindestens 50%. Behinderte Menschen mit einem Grad der Behinde-
 rung von weniger als 50%, aber mindestens 30% können den Schwerbe-
Gleichgestellte hinderten auf Antrag gleichgestellt werden, wenn sie aufgrund ihrer Be-
hinderung keinen geeigneten Arbeitsplatz erlangen oder behalten kön-
nen (§ 2 SGB IX).
Die Gleichstellung erfolgt durch die Bundesagentur für Arbeit. Sie wird
mit Eingang des Antrags wirksam.

9.5.1 Beschäftigungspflicht der Arbeitgeber


Pflichtarbeitsplätze Arbeitgeber, die im Jahresdurchschnitt über monatlich mindestens 20
Arbeitsplätze verfügen, müssen mindestens 5% Schwerbehinderte be-
schäftigen (Pflichtarbeitsplätze). Dabei sind schwerbehinderte Frauen
besonders zu berücksichtigen. Bei der Berechnung der Arbeitsplätze
zählen Auszubildende nicht mit (§ 71 SGB IX).

9.5.2 Ausgleichsabgabe
Bei Unterschreitung der vorgeschriebenen Zahl der zu beschäftigenden
Schwerbehinderten ist für jeden unbesetzten Pflichtplatz monatlich eine
Ausgleichsabgabe zu entrichten (§ 77 SGB IX). Die Zahlung der Aus-
gleichsabgabe hebt die Pflicht zur Beschäftigung von Schwerbehinder-
ten jedoch nicht auf. Die Ausgleichsabgabe beträgt monatlich mindes-
tens 105,-- € und höchstens 260,-- €. Die konkrete Höhe hängt von der
Anzahl der unbesetzten Pflichtarbeitsplätze ab. Die Ausgleichsabgabe
ist vom Arbeitgeber jährlich an das zuständige Integrationsamt abzufüh-
ren.

124
Arbeitsrecht / HAR 9. Bestimmungen der Arbeitsschutzgesetze

9.5.3 Arbeitgeberpflichten gegenüber dem In-


tegrationsamt
Die Arbeitgeber haben ein Verzeichnis der bei Ihnen beschäftigten Kooperationspflicht
Schwerbehinderten und Gleichgestellten zu führen und dieses dem Inte-
grationsamt auf Verlangen vorzulegen. Des Weiteren sind sie verpflich-
tet, der Agentur für Arbeit einmal jährlich bis spätestens zum 31. März
die Daten für das vorangegangene Kalenderjahr anzuzeigen, die zur Be-
rechnung des Umfangs der Beschäftigungspflicht und der Ausgleichsab-
gabe notwendig sind. Schließlich müssen sie dem Integrationsamt auf
Verlangen Auskünfte erteilen, welche die Schwerbehinderten betreffen,
und dem Amt eine Betriebsbegehung gestatten.

9.5.4 Arbeitgeberpflichten gegenüber Behin-


derten
Arbeitgeber müssen prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit Schwerbehinder- Qualifikationsgemäße
ten besetzt werden können. Schwerbehinderte sind so zu beschäftigen, Beschäftigung
dass sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und
weiterentwickeln können. Betriebseinrichtungen sind danach auszurich-
ten, dass Schwerbehinderte eine dauernde Beschäftigung finden.
Schwerbehinderte haben Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die
kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig
ist, es sei denn, dies ist aus betrieblichen Gründen nicht möglich.

9.5.5 Kündigung
Sowohl die ordentliche als auch die fristlose Kündigung eines Schwer- Zustimmung
behinderten durch den Arbeitgeber bedürfen der vorherigen Zustimmung
des Integrationsamtes. Andernfalls sind sie rechtsunwirksam (§§ 85 ff.
SGB IX).
Die Frist der ordentlichen Kündigung beträgt mindestens 4 Wochen.

9.5.6 Schwerbehindertenvertretung
In Betrieben, in denen mindestens 5 Schwerbehinderte nicht nur vorü-
bergehend, sondern dauerhaft beschäftigt sind, werden eine Vertrauens-
person und wenigstens ein stellvertretendes Mitglied gewählt.
Wahlberechtigt sind alle Schwerbehinderten. Wählbar sind alle Beschäf-
tigten, die am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendet haben und dem Be-
trieb seit mind. 6 Monaten angehören. Amtszeit: 4 Jahre.

125
9. Bestimmungen der Arbeitsschutzgesetze Arbeitsrecht / HAR

9.5.7 Aufgaben der Schwerbehindertenvertre-


tung
Die Schwerbehindertenvertretung fördert die Eingliederung Schwerbe-
hinderter in den Betrieb, vertritt ihre Interessen in dem Betrieb und steht
ihnen beratend und helfend zur Seite.

9.5.8 Beauftragter des Arbeitgebers


Der Arbeitgeber hat einen Beauftragten zu bestellen, der ihn in Angele-
genheiten der Schwerbehinderten vertritt, vor allem darauf achtet, dass
die dem Arbeitgeber obliegenden gesetzlichen Verpflichtungen erfüllt
werden.

9.5.9 Zusatzurlaub
Schwerbehinderte (nicht Gleichgestellte!) haben Anspruch auf einen zu-
sätzlichen Urlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr (§ 125 SGB IX).
Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des Schwerbehinderten auf
mehr oder weniger als 5 Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder
vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend.

9.5.10 Ordnungswidrigkeiten
Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig gegen gesetzli-
che Bestimmungen, die den Schutz der Schwerbehinderten bezwecken,
verstößt. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu
10.000 € geahndet werden.

9.6 Arbeitszeitgesetz (ArbZG)


Arbeitszeit ist die Zeitspanne vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne
Ruhepausen. Sie wird durch den Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung
oder den einzelnen Arbeitsvertrag bestimmt. Die Wegezeit, die benötigt
wird, um den Arbeitsplatz zu erreichen, ist regelmäßig keine Arbeitszeit
(Wegerisiko des Arbeitnehmers).
werktägliche Grundsatz: 8-Stunden-Tag. Die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit
Arbeitszeit darf die Dauer von 8 Stunden (Pausen und Wegezeit nicht eingerechnet)
nicht überschreiten (§ 3 ArbZG).
Abweichungen: Nach dem ArbZG ist eine Ausdehnung auf werktäglich
10 Stunden jederzeit zulässig. Voraussetzung ist aber, dass innerhalb
von 6 Monaten oder 24 Wochen ein Durchschnitt von 8 Stunden werk-
täglich erreicht wird. Beispiel: Der Arbeitgeber hat kurzfristig einen er-
höhten Arbeitsanfall. Er kann daher die Arbeitszeit z. B. für 4 Wochen
auf werktäglich 10 Stunden ausdehnen, wenn innerhalb der nächsten 6
Monate 4 Wochen lediglich 6 Stunden pro Werktag gearbeitet wird.

126
Arbeitsrecht / HAR 9. Bestimmungen der Arbeitsschutzgesetze

Das ArbZG regelt, dass nach mehr als 6 Stunden Arbeitszeit eine Ruhe- Pausen- und Ruhezei-
pause von einer halben Stunde durchzuführen ist. Diese kann durch ten
zwei Pausen von je einer Viertelstunde ersetzt werden. Weiter schreibt
das ArbZG vor, dass den Arbeitnehmern nach Beendigung der Arbeit
eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewäh-
ren ist. Ausnahmen bestehen z. B. im Verkehrs- und Gaststättenge-
werbe sowie in Krankenhäusern (§ 5 ArbZG).
Nachtarbeit im Sinne des ArbZG ist eine mindestens 2 Std. umfassende Nachtarbeit
Arbeit zwischen 23 und 6 Uhr. Die werktägliche Nachtarbeitszeit darf
höchstens 8 Stunden betragen. Eine Verlängerung auf 10 Stunden ist
nur zulässig, wenn ein Ausgleich auf 8 Stunden innerhalb von 4 Wochen
gesichert ist (§ 6 ArbZG).
Eine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen in der Zeit von 0:00 bis Sonn- und
24:00 Uhr ist grundsätzlich verboten. Die wichtigsten Ausnahmen betref- Feiertagsarbeit
fen z. B. Not- und Rettungsdienste, Feuerwehr, Krankenhäuser, Jugend-
und Altenpflegeeinrichtungen. Wichtig sind die sog. „Ausgleichszeiten“:
Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen generell beschäftigungsfrei
bleiben. Innerhalb von zwei Wochen ist für Sonntagsarbeit ein Ersatzru-
hetag zu gewähren.

16. Herr Müller arbeitet bei einem großen Baumarkt im Lager. Seine
vertragliche Arbeitszeit ist von Montag bis Freitag von 6:00 Uhr bis
15:00 Uhr.
u
Einmal im Jahr ist eine große Inventur in dem Baumarkt. Diese fin-
det stets an einem Sonntag statt. Eine entsprechende Genehmigung
der Gewerbeaufsicht liegt vor. Auch Herr Müller muss bei der Inven-
tur arbeiten. Arbeitsbeginn ist für ihn um 9:15 Uhr und Arbeitsende
um 20:00 Uhr, dies schließt 45 Minuten Pause mit ein, die er auch
immer nimmt.
Bei der bevorstehenden Inventur will Herr Müller dieses Jahr keine
Sonntagsarbeit leisten. Außerdem kommt er am Sonntag nach der
Inventur erst gegen 20:30 Uhr nach Hause und muss dann schon
wieder um 05:00 Uhr aufstehen.
Da Sie erst vor kurzem Ihre Prüfung zum geprüften Handelsfachwirt
erfolgreich abgelegt haben, kommt Herr Müller zu Ihnen und möchte
wissen, ob die Inventur im Einklang mit dem Arbeitszeitgesetz steht.
Denn er hat da Zweifel.

127
9. Bestimmungen der Arbeitsschutzgesetze Arbeitsrecht / HAR

9.7 Arbeitsplatzschutzgesetz
(ArbPlSchG)

9.7.1 Ruhendes Arbeitsverhältnis (§ 1)


Leistet ein Arbeitnehmer einen freiwilligen Wehrdienst oder wird er zu ei-
ner Wehrübung einberufen, ruht das Arbeitsverhältnis während dieser
Zeit. Der freiwillige Wehrdienst, eingeführt mit der Aussetzung des nor-
malen Wehrdienstes 2011, dauert 12–23 Monate.
Der Arbeitnehmer hat seinen Arbeitgeber unverzüglich über derartige
Pläne zu informieren.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis wird durch den freiwilligen Wehrdienst
bzw. die Einberufung einer Wehrübung nicht verlängert. Das Gleiche
gilt, wenn ein Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen während des
Wehrdienstes geendet hätte.

9.7.2 Kündigungsschutz für Arbeitnehmer, 


Weiterbeschäftigung nach der Berufs-
ausbildung (§ 2)
Von der Mitteilung über den freiwilligen Wehrdienst bis zu dessen Been-
digung sowie während einer Wehrübung darf der Arbeitgeber das Ar-
beitsverhältnis nicht kündigen.
Im Übrigen darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht aus Anlass
des Wehrdienstes kündigen. Ausgenommen hiervon sind nur Kleinbe-
triebe (i. d. R. 5 oder weniger Arbeitnehmer ohne Auszubildende), wenn
ein unverheirateter Arbeitnehmer den freiwilligen Wehrdienst von mehr
als 6 Monaten leistet und dem Arbeitgeber infolge der Einstellung einer
Ersatzkraft die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach seiner Ent-
lassung nach dem Wehrdienst nicht zugemutet werden kann. Eine sol-
che Kündigung darf jedoch nur unter Einhaltung einer Frist von 2 Mona-
ten für den Zeitpunkt der Entlassung aus dem Wehrdienst ausgespro-
chen werden.
Fristlose Kündigungen aus wichtigem Grund bleiben zulässig. Die Tatsa-
che, dass der Arbeitnehmer einen freiwilligen Wehrdienst leistet, stellt
jedoch keinen wichtigen Grund zur Kündigung dar.

9.7.3 Erholungsurlaub (§ 4)
Der Erholungsurlaub kann vom Arbeitgeber für jeden vollen Kalender-
monat, in dem der Arbeitnehmer freiwilligen Wehrdienst leistet, um 1/12
gekürzt werden. Die Ausübung der Kürzung liegt im Ermessen des Ar-
beitgebers.

128
Arbeitsrecht / HAR 9. Bestimmungen der Arbeitsschutzgesetze

Dem Arbeitnehmer ist der ihm zustehende Erholungsurlaub auf Verlan-


gen vor Beginn des freiwilligen Wehrdienstes zu gewähren. Lediglich
zwingende betriebliche Gründe berechtigen den Arbeitgeber, dieses
Verlangen zurückzuweisen. Der Urlaub verfällt dann jedoch nicht, son-
dern ist dem Arbeitnehmer nach dem freiwilligen Wehrdienst im laufen-
den oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
Hat der Arbeitnehmer vor seinem freiwilligen Wehrdienst mehr Urlaub
erhalten, als ihm bei einer Kürzung infolge des freiwilligen Wehrdienstes
zustand, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer nach
seiner Entlassung aus dem freiwilligen Wehrdienst zusteht, um die zu-
viel gewährten Urlaubstage kürzen.
Endet das Arbeitsverhältnis während des freiwilligen Wehrdienstes
(z. B. infolge Befristung) oder wird es im Anschluss an den freiwilligen
Wehrdienst nicht fortgesetzt, ist der noch nicht gewährte Urlaub abzu-
gelten.
Bei Wehrübungen muss der Erholungsurlaub in vollem Umfang gewährt
werden, sofern es die betrieblichen Erfordernisse gestatten und der Ar-
beitnehmer es verlangt. Der Urlaub muss vor Antritt der Wehrübung ge-
währt werden.

9.7.4 Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses


(§ 6)
Nimmt der Arbeitnehmer im Anschluss an den freiwilligen Wehrdienst
oder im Anschluss an eine Wehrübung in seinem bisherigen Betrieb die
Arbeit wieder auf, darf ihm aus der Abwesenheit, die durch den freiwilli-
gen Wehrdienst veranlasst war, in beruflicher und betrieblicher Hinsicht
kein Nachteil entstehen. Die Zeit des freiwilligen Wehrdienstes oder ei-
ner Wehrübung wird auf die Berufs- und Betriebszugehörigkeit ange-
rechnet. Dies hat insbesondere Bedeutung für die Berechnung von Kün-
digungsfristen, für die Urlaubsdauer, sofern sie auf die Betriebszugehö-
rigkeit abstellt, und für zusätzliche Leistungen und Gewinnbeteiligung in-
folge langer Betriebszugehörigkeit.
Bei Auszubildenden wird die Wehrdienstzeit auf die Berufszugehörigkeit
erst nach Abschluss der Ausbildung angerechnet. Auf eine Probe- oder
Ausbildungszeit wird die Zeit des freiwilligen Wehrdienstes oder einer
Wehrübung nicht angerechnet.

9.7.5 Weiterzahlung des Arbeitsentgelts (§ 14)


Wird ein Arbeitnehmer von der Erfassungsbehörde oder einer Wehrer-
satzbehörde aufgefordert, sich persönlich zu melden oder vorzustellen,
so hat der Arbeitgeber für die ausfallende Arbeitszeit das Arbeitsentgelt
weiter zu zahlen. Der Arbeitnehmer hat die Ladung unverzüglich seinem
Arbeitgeber vorzulegen.

129
9. Bestimmungen der Arbeitsschutzgesetze Arbeitsrecht / HAR

z Die vorangegangene Übersicht zu den wichtigsten Arbeitsschutzgeset-


zen zeigt, dass es nicht nur allgemeine Bestimmungen gibt, die alle Ar-
beitnehmer in gleicher Weise betreffen. Einige Gruppen von Arbeitneh-
mern sind darüber hinaus besonders schutzbedürftig, was sich in eige-
nen Arbeitsschutzgesetzen niederschlägt: die Schwerbehinderten, die
Jugendlichen, die schwangeren Arbeitnehmerinnen/Mütter mit Säuglin-
gen.

Wiederholungsfragen zu Kapitel 9
i 78. Welche Benachteiligungen verbietet das AGG?

79. Wer trägt bei einem Streitfall über eine eventuelle Diskriminierung
die Beweislast?

80. Skizzieren Sie den Anwendungsbereich des AGG.

81. Was ist die Aufgabe des Jugendarbeitsschutzgesetzes?

82. Für wen gilt das Mutterschutzgesetz?

83. Wer hat Anspruch auf Elterngeld und wie lange kann die Elternzeit
genommen werden?

84. Wozu verpflichtet das Schwerbehindertenrecht nach SGB IX einen


Arbeitgeber, der über mindestens 20 Arbeitsplätze verfügt?

85. Was regelt das Arbeitszeitgesetz?

86. Bei wem findet das Arbeitsplatzschutzgesetz Anwendung?

130
Arbeitsrecht / HAR 10. Der Ausbildungsvertrag

10. Der Ausbildungsvertrag


Ziel dieses Kapitels ist, dass Sie
● wissen, welche Regelungen für die berufliche Bildung gelten.
l
● den Stellenwert der beruflichen Ausbildung, Fort- und Weiterbil-
dung einschätzen können.
● das duale System der Berufsausbildung mit der Aufteilung auf die
zwei Lernorte Berufsschule und Betrieb kennen.
● Art, Umfang und Inhalt der Berufsausbildung kennen.

10.1 Ausbildungsvertrag und Rechts-


beziehungen
Zur Begründung eines Ausbildungsverhältnisses wird ein Ausbildungs-
vertrag abgeschlossen. s vgl. allgemein
Skript Planung und
Durchführung der
Wie für den Arbeitsvertrag finden auch für den Ausbildungsvertrag die Ausbildung, Kap. 6
privatrechtlichen Vertragsgrundsätze aus dem BGB Anwendung, denn
das BGB und die darin enthaltenen Bestimmungen über den Dienstver-
trag sind heute noch eine der wichtigsten Rechtsquellen für das Recht
der Arbeitsverhältnisse.
Im Ausbildungsvertrag werden die gegenseitigen Rechte und Pflichten Pflichtverletzungen
genau bezeichnet. Für Pflichtverletzungen aus diesem Vertrag haften
die Vertragsparteien, es besteht also eine privatrechtliche Haftung des
Ausbildenden gegenüber dem Auszubildenden und umgekehrt. Die Haf-
tung umfasst den Schaden, den der andere Vertragspartner zu vertreten
hat. Die überwiegende Zahl der Streitfälle ergibt sich aus Meinungsver-
schiedenheiten zwischen dem Ausbildenden und dem Auszubildenden
und ist privatrechtlicher Art.

Der Ausbildende zahlt die Ausbildungsvergütung nicht in voller Höhe;


der Ausbildende sorgt nicht für eine ordnungsgemäße Durchführung der
Ausbildung; der Ausbildende verlangt Arbeiten, die nicht dem Ausbil-
b
dungszweck dienen.
Für die Austragung dieser Streitigkeiten sind die Arbeitsgerichte zu- Streitigkeiten
ständig. Bevor aber ein Arbeitsgericht angerufen wird, muss eine Ver-
handlung vor dem Schlichtungsausschuss zur Beilegung von Streitigkei-
ten zwischen Ausbildenden und Auszubildenden erfolgen. Dieser
Schlichtungsausschuss ist von der zuständigen Stelle – u. a. der IHK
– einzurichten und paritätisch mit Beauftragten der Arbeitgeber und der
Arbeitnehmer zu besetzen. Erst wenn der Schlichtungsversuch ohne Er-
folg bleibt, kann das Arbeitsgericht angerufen werden.
Während Streitigkeiten zwischen den Parteien des Berufsausbildungs- Verwaltungsrechts-
verhältnisses (BAV) arbeitsrechtlicher Natur sind, haben Streitigkeiten weg
zwischen Ausbildendem bzw. Auszubildendem und zuständiger Stelle
öffentlich-rechtlichen Charakter. Ist eine Aussage der zuständigen Stelle

131
10. Der Ausbildungsvertrag Arbeitsrecht / HAR

nicht lediglich ein Rat oder die Erläuterung einer bestehenden Rechts-
lage, so ist für den Adressaten der Verwaltungsrechtsweg eröffnet. Das
ist z. B. der Fall bei einem Bescheid über die Nichteintragung eines Be-
rufsausbildungsverhältnisses, Nichtzulassung zur Prüfung, Nichtbeste-
hen der Prüfung, Verkürzung bzw. Verlängerung eines Berufsausbil-
dungsverhältnisses oder deren Ablehnung.
Ist der Bescheid mit einer Rechtsbehelfsbelehrung versehen, was in al-
ler Regel anzunehmen sein wird, muss der Adressat innerhalb eines Mo-
nats ab Bekanntgabe Widerspruch bei der zuständigen Stelle einlegen.
Hilft die zuständige Stelle dem Widerspruch nicht ab, kann innerhalb ei-
nes Monats ab Zustellung des Widerspruchsbescheids Klage beim Ver-
waltungsgericht erhoben werden.

10.2 Berechtigung zum Einstellen und


Ausbilden
Eines der Ziele des BBiG ist, eine für jeden Ausbildungsberuf möglichst
s vgl. Skript Planung
und Durchführung
der Ausbildung,
einheitliche, zumindest aber gewissen Mindestanforderungen genü-
gende Ausbildung zu gewährleisten. Dies setzt Anforderungen an die
Kap. 3
Ausbildungspersonen voraus.
Das BBiG unterscheidet zwischen dem Recht, Auszubildende einzustel-
len, und dem Recht, diese auch auszubilden (§§ 28; 29; 30 BBiG).
Wer darf einstellen?
Einen Auszubildenden darf einstellen, wer persönlich geeignet ist.
Diese persönliche Eignung fehlt z. B. bei Personen, die Kinder und Ju-
gendliche kraft Gesetzes nicht beschäftigen dürfen oder die wiederholt
oder schwer gegen das BBiG oder die aufgrund dieses Gesetzes erlas-
senen Vorschriften und Bestimmungen verstoßen haben.
Das Jugendarbeitsschutzgesetz hat in § 25 das Verbot der Beschäfti-
gung durch bestimmte Personen geregelt. So sind Personen ungeeig-
net, die gegenüber Jugendlichen straffällig geworden sind oder die we-
gen einer Ordnungswidrigkeit nach § 58 Abs. 1–4 JArbSchG wenigstens
dreimal eine Geldbuße erhalten haben.
Persönlich ungeeignet dürfte auch sein, wer wegen Unterschlagung, Un-
treue, Betrugs, Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot bestraft wurde
und wer unter Trunksucht oder einer ansteckenden Krankheit leidet.
Wer ohne persönliche Eignung einen Auszubildenden einstellt, handelt
ordnungswidrig und muss mit einer Geldbuße bis zu 5.000,-- € rechnen.
Wer darf ausbilden?
Für das Ausbilden ist neben der persönlichen Eignung die fachliche Eig-
nung erforderlich.

132
Arbeitsrecht / HAR 10. Der Ausbildungsvertrag

Fachlich geeignet ist, wer


● die erforderlichen beruflichen Fertigkeiten und Kenntnisse sowie
● die erforderlichen berufs- und arbeitspädagogischen Kenntnisse
besitzt.
Im Zuständigkeitsbereich der Industrie- und Handelskammern ist für die
fachliche Eignung neben der Ausbilderprüfung nachzuweisen:
◆ die bestandene Abschlussprüfung in einer dem Ausbildungsberuf
entsprechenden Fachrichtung oder
◆ eine Abschlussprüfung an einer deutschen Hochschule, einer
deutschen Ingenieurschule (Fachhochschule) oder Höheren Wirt-
schaftsfachschule (Fachhochschule) in einer dem Ausbildungsberuf
entsprechenden Fachrichtung und eine angemessene Zeit prakti-
scher Tätigkeit in diesem Beruf oder
◆ eine anerkannte Prüfung an einer Ausbildungsstätte oder vor ei-
ner Prüfungsbehörde in einer dem Ausbildungsberuf entsprechen-
den Fachrichtung und eine angemessene Zeit praktischer Tätigkeit
in diesem Beruf oder
◆ eine mindestens zehnjährige erfolgreiche Ausbildungstätigkeit
vor dem 01.09.1969.
Im Bereich des Handwerks ist fachlich geeignet, wer das 24. Lebensjahr
erreicht und die Meisterprüfung abgelegt hat. Auch hier gibt es noch wei-
tere Regelungen (s. § 21 HwO).
Welche Prüfungen für welche Ausbildungsberufe anerkannt werden, Prüfungen
kann der Bundeswirtschaftsminister in einer Rechtsverordnung festle-
gen. Da diese Rechtsverordnung z. Z. noch nicht vorliegt, entscheidet
darüber die „zuständige Stelle“ (Kammern). Wer seine beruflichen Fer-
tigkeiten und Kenntnisse nicht durch eine Prüfung nachweisen kann, hat
die Möglichkeit, sich die fachliche Eignung durch die nach Landesrecht
zuständige Behörde (in Bayern: Regierungspräsident der Bezirksregie-
rung) widerruflich zuerkennen zu lassen.
Allerdings gibt es keine Befreiung von der Anforderung für die persönli- Eignung
che Eignung. Sie ist grundsätzlich für jeden anzunehmen, ohne beson-
deres Zuerkennungsverfahren.
Wer fachlich nicht geeignet ist oder wer selbst nicht ausbildet, darf Aus-
zubildende nur dann einstellen, wenn er ausdrücklich einen besonderen
Ausbilder bestellt. Der Ausbilder muss in gleicher Weise persönlich und
fachlich geeignet sein. Ausbildender und Ausbilder dürfen also insoweit
ausbilden, wie ihre fachliche Eignung reicht. Für mehrere Fachrichtun-
gen innerhalb einer Ausbildungsstätte müssen demnach mehrere Aus-
bilder ausdrücklich bestellt werden.

133
10. Der Ausbildungsvertrag Arbeitsrecht / HAR

Befreiung vom Nachweis berufs- und arbeitspädagogischer Kennt-


nisse durch Fortsetzung der Ausbildertätigkeit
Unter gewissen Voraussetzungen können Ausbilder, die vor dem
31.12.1989 bereits 5 Jahre lang unbeanstandet ausgebildet haben, auf
Dauer die volle Ausbildereignung erwerben. Vom Nachweis ihrer berufs-
und arbeitspädagogischen Kenntnisse sind sie dann befreit.

10.3 Eignung der Ausbildungsstätte


Die Ausbildungsstätte muss nach Art und Einrichtung für die Berufsaus-
s vgl. Skript Planung
und Durchführung
der Ausbildung,
bildung geeignet sein, sonst darf kein Auszubildender eingestellt werden
(§ 27 BBiG). Ein Ausbilder darf nicht gleichzeitig in verschiedenen Filia-
Kap. 3
len ausbilden. Der Ausbilder muss im Übrigen überwiegend mit der Aus-
bildung beschäftigt sein.
Die Ausbildungsstätte wird im allgemeinen als geeignet anzusehen sein,
wenn die Gesamtstruktur dem Ausbildungszweck gerecht wird, insbe-
sondere wenn
● in dem Betrieb die gemäß Ausbildungsordnung erforderlichen Fer-
tigkeiten und Kenntnisse erworben werden können,
● die Einrichtung bezüglich der Räume und der Ausstattung eine gute
Ausbildung gestattet; auch die Größe sowie der Betriebsablauf müs-
sen dem Ausbildungszweck gerecht werden.
Ferner muss
● die Zahl der Auszubildenden zur Zahl der Ausbildungsplätze im Be-
trieb in einem angemessenen Verhältnis stehen, d. h. es müssen
genügend Plätze vorhanden sein, auf denen der Auszubildende pra-
xisnah ausgebildet werden kann (hierzu gehören auch evtl. vorhan-
dene Plätze in Ausbildungswerkstätten) oder
● die Zahl der Auszubildenden in einem angemessenen Verhältnis zur
Zahl der beschäftigten Fachkräfte stehen. Im Regelfall ist ein Ver-
hältnis von 1 : 3 angemessen.
Die zuständige Stelle (Kammer) entscheidet im Einzelfall.
außer- oder über- Kann eine Ausbildungsstätte einzelne Kenntnisse und Fertigkeiten des
betriebliche Ausbil- Ausbildungsberufs nicht vermitteln, so kann dieser Mangel durch außer-
dungsmaßnahme oder überbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen behoben werden. Dies
ist im Ausbildungsvertrag entsprechend zu vermerken.

134
Arbeitsrecht / HAR 10. Der Ausbildungsvertrag

10.4 Der Berufsausbildungsvertrag


(BAV)
Die eigentlichen Rechtsbeziehungen zwischen dem Ausbildenden und
Auszubildenden werden durch den BAV geregelt. Die Kammern halten
ein einheitliches Vertragsmuster zur Verfügung, das den gesetzlichen
s vgl. Skript Planung
und Durchführung
der Ausbildung,
Kap. 6
Bestimmungen Rechnung trägt und für die schriftliche Niederlegung des
Berufsausbildungsvertrags zu verwenden ist.

10.4.1 Begründung des Berufsausbildungsver-


hältnisses
Es ist ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass bereits ein mündlicher Ab-
schluss des BAV rechtswirksam ist.
Unbeschadet dessen fordert das Gesetz, dass der wesentliche Inhalt
des BAV unmittelbar nach Abschluss, spätestens vor Aufnahme der Be-
rufsausbildung schriftlich niedergelegt werden muss (§ 10 BBiG).
Legt der Ausbildende den Vertragsinhalt nicht schriftlich nieder, ist des-
halb der Vertrag nicht etwa nichtig. Das ist aber eine Ordnungswidrig-
keit, die mit einer Geldbuße belegt werden kann.

10.4.2 Eintragung in das Verzeichnis


Der Ausbildende hat unverzüglich nach Vertragsabschluss, in jedem
Falle vor Beginn der Berufsausbildung, die Eintragung des Berufsausbil-
dungsverhältnisses in das bei der Kammer geführte Verzeichnis der Be-
rufsausbildungsverhältnisse zu beantragen. Er hat hierbei die Vertrags-
niederschriften beizufügen (§ 35 BBiG).
In der Folgezeit hat er alle Änderungen des wesentlichen Inhalts unver-
züglich der Kammer anzuzeigen. Ein Versäumnis ist eine bußgeldpflich-
tige Ordnungswidrigkeit.

10.4.3 Wesentlicher Inhalt


Der Gesetzgeber verlangt, dass der wesentliche Inhalt des BAV genau
angegeben und schriftlich niedergelegt werden muss (§ 11 BBiG). So
werden exakte Angaben verlangt über:
● Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie Ziel der Berufsausbil-
dung, insbesondere die Berufstätigkeit, für die ausgebildet werden
soll
● Beginn und Dauer der Berufsausbildung
● Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte
● Dauer der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit
● Dauer der Probezeit (max. 4 Monate)

135
10. Der Ausbildungsvertrag Arbeitsrecht / HAR

● Zahlung und Höhe der Vergütung (Fahrtkosten von und zur Ausbil-
dungsstätte hat der Auszubildende zu tragen)
● Dauer des Urlaubs
● Voraussetzungen, unter denen der BAV gekündigt werden kann

10.4.4 Nichtige Vereinbarungen


Das Berufsausbildungsgesetz zählt auch diejenigen Bestimmungen auf,
die grundsätzlich unzulässig sind. Enthält der Vertrag eine nichtige Ver-
einbarung, ist nur diese Vereinbarung ungültig, der BAV als solcher
bleibt weiterhin bestehen. Nichtige Vereinbarungen sind (§ 12 BBiG):
● Regelungen, die den Auszubildenden für die Zeit nach seiner Aus-
bildung in seiner beruflichen Tätigkeit beschränken
● Vereinbarungen über eine Entschädigung des Ausbildenden für die
Ausbildung („Lehrgeld“) durch den Auszubildenden
● Vereinbarungen über Vertragsstrafen
● Ausschluss von Schadenersatzansprüchen oder pauschalen Rege-
lungen

10.5 Pflichten der Vertragspartner

10.5.1 Pflichten des Ausbildenden

10.5.1.1 Gestaltung der Berufsausbildung


Im Interesse einer späteren beruflichen Anpassungsfähigkeit und Mobili-
tät soll der Ausbildende eine breit angelegte berufliche Grundbildung
und eine berufliche Fachbildung für eine qualifizierte berufliche Beschäf-
tigung vermitteln. Das Ausbildungsziel ergibt sich aus einer der bundes-
weit 350 Ausbildungsordnungen mit den darin enthaltenen Prüfungs-
anforderungen.
Der Ausbildende muss
● dafür sorgen, dass dem Auszubildenden alle zum Erreichen des
Ausbildungsziels erforderlichen Fertigkeiten und Kenntnisse in der
vorgesehenen Ausbildungszeit vermittelt werden, und zwar in einer
sachlich und zeitlich gegliederten Form.
● selbst ausbilden oder einen Ausbilder bestellen.
● Werkstoffe, Werkzeuge und sonstige Ausbildungsmittel für die Aus-
bildung und die Prüfungen kostenlos zur Verfügung stellen.
● den Auszubildenden zum Besuch der Berufsschule anhalten sowie
zum Führen des Berichtshefts auffordern.

136
Arbeitsrecht / HAR 10. Der Ausbildungsvertrag

● dafür sorgen, dass der Auszubildende charakterlich gefördert sowie


sittlich und körperlich nicht gefährdet wird.
Dem Auszubildenden dürfen nur Verrichtungen übertragen werden, die
dem Ausbildungszweck dienen und seinen körperlichen Kräften ange-
messen sind.

10.5.1.2 Freistellung für Berufsschule und Prüfungen


Der Ausbildende hat den Auszubildenden für die Teilnahme am Berufs-
schulunterricht und zu Prüfungen freizustellen, ebenso für erforderliche
Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte (§ 15 BBiG).

10.5.1.3 Ausstellen eines Zeugnisses


Bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses hat der Ausbil-
dende ein Zeugnis auszustellen (§ 16 BBiG). Lag die Ausbildung in Hän-
den eines Ausbilders, soll dieser das Zeugnis mit unterschreiben. Im
s vgl. Skript Planung
und Durchführung
der Ausbildung,
Kap. 8.6
Zeugnis sind anzugeben
● Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie
● erworbene Fertigkeiten und Kenntnisse, auf Verlangen zusätzlich
● Angaben über Führung, Leistung und besondere fachliche Fähigkei-
ten.
Alle Angaben im Zeugnis unterliegen im Übrigen der Wahrheitspflicht.

10.5.1.4 Sonstige Pflichten


Der Ausbildende hat ferner
● Pflichten bei Vertragsabschluss, Fertigung und Aushändigung der
Vertragsniederschrift.
● die vereinbarte Vergütung zu zahlen.
● unverzüglich die Eintragung des BAV in das Verzeichnis der Berufs-
ausbildungsverhältnisse zu beantragen.
● der für die Überwachung zuständigen Stelle die erforderlichen Aus-
künfte zu erteilen.

10.5.2 Pflichten des Auszubildenden


Der Auszubildende muss sich bemühen, die zum Erreichen des Ausbil-
dungsziels erforderlichen Kenntnisse zu erwerben. Er ist insbesondere
verpflichtet, während der Berufsausbildung
● die im Rahmen der Berufsausbildung aufgetragenen Verrichtungen
sorgfältig auszuführen.
● am Berufsschulunterricht und an den vorgeschriebenen Prüfungen
sowie an sonstigen Ausbildungsveranstaltungen außerhalb der Aus-
bildungsstätte teilzunehmen, für die er freigestellt wird.

137
10. Der Ausbildungsvertrag Arbeitsrecht / HAR

● den Weisungen des Ausbildenden oder Ausbilders und anderer wei-


sungsberechtigter Personen im Rahmen der Berufsausbildung zu
folgen.
● die für die Ausbildungsstätte geltende Ordnung zu beachten, z. B.
bezüglich des Betretens bestimmter Räume, Rauchverbot, Arbeits-
zeiterfassung usw.
● Werkzeug, Maschinen und sonstige Einrichtungen pfleglich zu be-
handeln.
● über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu wah-
ren.
● das Berichtsheft, falls in der Ausbildungsordnung vorgeschrieben,
ordnungsgemäß zu führen und regelmäßig vorzulegen.
● Sicherheits- und Unfallverhütungsvorschriften zu beachten, z. B.
das Tragen von Schutzkleidung.
● Auf Verlangen muss der Auszubildende, selbst wenn er volljährig
ist, dem Ausbildenden sein Berufsschulzeugnis vorlegen.
Das Fernbleiben von der betrieblichen Ausbildung muss der Auszubil-
dende dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Bei einer Arbeitsunfähig-
keit von mehr als 3 Tagen ist spätestens an dem auf den dritten Tag fol-
genden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen.

10.6 Ausbildungsvergütung

10.6.1 Höhe und Fälligkeit der Vergütung


Jeder Auszubildende hat Anspruch auf angemessene Vergütung. Sie
muss mit fortschreitender Berufsbildung mindestens jährlich steigen.
In der Regel wird die Höhe der Vergütung in den Tarifverträgen verein-
bart. Falls kein Tarifvertrag vorliegt, muss man die Vergütung frei verein-
baren, wobei auf die Orts- und Branchenüblichkeit zu achten ist. Die
Vergütungssätze müssen für die Gesamtdauer der Ausbildung im Vor-
aus vereinbart und in der schriftlichen Ausfertigung des Berufsausbil-
dungsvertrages niedergelegt werden. Wird das Ausbildungsverhältnis
von einem Tarifvertrag erfasst, gelten bei Tariferhöhungen im Laufe der
Ausbildungszeit automatisch die höheren Vergütungssätze. Die Ausbil-
dungsvergütung ist spätestens am letzten Arbeitstag des Kalendermo-
nats zu zahlen.

10.6.2 Fortzahlung der Vergütung


In Anlehnung an das allgemeine Arbeitsrecht muss der Ausbildende die
Vergütung in einzelnen Fällen auch zahlen, wenn der Auszubildende
nicht an der betrieblichen Ausbildung teilnimmt (§ 19 BBiG).

138
Arbeitsrecht / HAR 10. Der Ausbildungsvertrag

Diese Fälle liegen beispielsweise vor, wenn der Auszubildende


● am Berufsschulunterricht, an Prüfungen oder an Ausbildungsmaß-
nahmen außerhalb der Ausbildungsstätte teilnimmt,
● sich für die Berufsausbildung bereithält, diese aber ausfällt (z. B. bei
Betriebsstörungen),
● arbeitsunfähig ist – für die Dauer von 6 Wochen,
● unverschuldet aus einem in seiner Person liegenden Grund nicht an
der Berufsausbildung teilnehmen kann (z. B. Ladung als Zeuge vor
Gericht).

10.7 Dauer des Berufsausbildungs-


verhältnisses
Probezeit
Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt grundsätzlich mit einer Probe-
s vgl. Skript Planung
und Durchführung
der Ausbildung,
zeit von mindestens einem Monat bis höchstens 4 Monaten (§ 20 BBiG). Kap. 8.1
Auf die Vereinbarung einer Probezeit kann nicht verzichtet werden. Wird
die Ausbildung während der Probezeit um mehr als ein Drittel dieser Zeit
unterbrochen, kann die Probezeit um den Zeitraum der Unterbrechung
verlängert werden.
Die Verkürzung der Ausbildungszeit
Grundsätzlich sind zwei Verkürzungsmöglichkeiten gegeben:
s vgl. Skript Planung
und Durchführung
der Ausbildung,
Kap. 8.4
● Die Ausbildungszeit wird von Vertragsbeginn an gekürzt.
● Die Ausbildungsdauer wird verkürzt, indem das Ende des Ausbil-
dungsvertrags vorgezogen wird.
Abkürzungen der Ausbildungsdauer sind in verschiedenen Rechtsver-
ordnungen geregelt.
Sonstige Verkürzungsmöglichkeiten
Die Ausbildungszeit kann verkürzt werden, wenn der Auszubildende be-
sondere Vorkenntnisse hat, die ihn das Ausbildungsziel in kürzerer Zeit
erreichen lassen (§ 8 BBiG). Hat der Auszubildende Abitur oder Fach-
hochschulreife, kann die Ausbildung um höchstens 12 Monate verkürzt
werden. Hat der Auszubildende Mittlere Reife, ist eine Verkürzung um
bis zu 6 Monate möglich. Hat der Auszubildende bereits eine artver-
wandte Ausbildung ganz oder teilweise durchlaufen, kann auch dies zu
einer Verkürzung führen. Der Umfang der Verkürzung hängt vom Einzel-
fall ab.
Die Verkürzung ist grundsätzlich bei der zuständigen Stelle zu beantra-
gen. Die Entscheidung trifft der Prüfungsausschuss. Im Gegensatz zu
den Verkürzungsmöglichkeiten aufgrund der Anrechnungsverordnung
haben hier die Vertragspartner auch das Recht, auf eine Verkürzung zu
verzichten.

139
10. Der Ausbildungsvertrag Arbeitsrecht / HAR

Die reguläre Ausbildungszeit kann aber auch dadurch verkürzt werden,


dass der Auszubildende vorzeitig die Abschlussprüfung besteht. Jeder
Auszubildende hat das Recht, sich vorzeitig, d. h. in der Regel ein hal-
bes Jahr vor dem regulären Ende der Ausbildungszeit, zur Abschluss-
prüfung anzumelden. Über diesen Antrag entscheidet die zuständige
Stelle nach Anhörung des Auszubildenden und der Berufsschule.
Die Verlängerung der Ausbildungszeit
In Ausnahmefällen kann die zuständige Stelle ein Ausbildungsverhältnis
s vgl. Skript Planung
und Durchführung
der Ausbildung,
verlängern, wenn in der normalen Ausbildungszeit das Ausbildungsziel
nicht erreicht werden kann. Der Auszubildende muss aber einen ent-
Kap. 8.3
sprechenden Antrag stellen. Der Ausbildende hat hingegen nicht das
Recht, eine Verlängerung der Ausbildungszeit zu beantragen. Eine Ver-
längerung wird nur in Ausnahmefällen vorgenommen, wenn beispiels-
weise eine längere Krankheit des Auszubildenden die Verlängerung be-
gründet.
Die Ausbildungszeit kann auch auf Verlangen des Auszubildenden ver-
längert werden, wenn er die Abschlussprüfung nicht besteht. Die Verlän-
gerung dauert dann bis zum nächstmöglichen Prüfungstermin, höchs-
tens jedoch ein Jahr. Der zuständigen Stelle muss diese Verlängerung
angezeigt werden.

10.8 Beendigung des


Berufsausbildungsverhältnisses
Beendigung durch Fristablauf
s vgl. Skript Planung
und Durchführung
der Ausbildung, Der Berufsausbildungsvertrag wird grundsätzlich nur für die Dauer der
Kap. 8.6 Berufsausbildung abgeschlossen (§ 21 BBiG). Er endet automatisch mit
Ablauf dieser Vertragsdauer. Legt der Auszubildende jedoch vor dem
vertraglichen Ende die Abschlussprüfung erfolgreich ab, endet das Aus-
bildungsverhältnis mit dem Tag der Bekanntgabe des Prüfungsergebnis-
ses.

Das Ausbildungsverhältnis begann am 01.09.2009 und ist befristet bis


b 31.08.2012. Der Auszubildende besteht die Abschlussprüfung am
15.07.2012. Das Ausbildungsverhältnis endet am 15.07.2012.
Die Abschlussprüfung gilt als bestanden, wenn alle Prüfungsteile abge-
schlossen sind und der Prüfungsausschuss das Ergebnis festgestellt
und mitgeteilt hat. In der Regel ist dies der Tag der mündlichen Prüfung.
Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, läuft das Berufs-
ausbildungsverhältnis bis zum vertraglichen Endzeitpunkt. Der Auszubil-
dende hat aber das Recht, eine Verlängerung des Berufsausbildungs-
verhältnisses bis zum nächstmöglichen Prüfungstermin, höchstens je-
doch um ein Jahr, zu beantragen.

140
Arbeitsrecht / HAR 10. Der Ausbildungsvertrag

Liegt der Prüfungstermin außerhalb der vereinbarten Dauer des Ausbil-


dungsverhältnisses, endet das Ausbildungsverhältnis auch hier mit dem
vertraglichen Ende.
Beendigung durch Kündigung
Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, die von einem Ver-
tragspartner an den anderen gerichtet wird und empfangsbedürftig ist.
Die Kündigung muss also den zu Kündigenden erreichen und gilt auch
erst von diesem Zeitpunkt an.
Kündigung innerhalb der Probezeit
Innerhalb der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit,
ohne Einhaltung einer Frist von beiden Vertragspartnern gekündigt wer-
den (§ 22 Abs. 1 BBiG). Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, sie
muss aber nicht begründet zu werden.
Kündigung nach der Probezeit
Nach Ablauf der Probezeit hat der Gesetzgeber die Kündigungsmöglich-
keiten erheblich eingeschränkt (§ 22 Abs. 2 BBiG). Nach der Probezeit
ist der Ausbildende grundsätzlich angehalten, die Berufsausbildung bis
zum vertraglichen Ende durchzuführen. Dagegen hat der Auszubildende
unter ganz bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, das Ausbil-
dungsverhältnis zu kündigen. Dies ist aber nur möglich, wenn der Aus-
zubildende die Berufsausbildung ganz aufgeben will oder sich für eine
andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will. In diesen Fällen muss der
Auszubildende eine Kündigungsfrist von 4 Wochen (Kalenderwochen)
einhalten. Die Kündigung muss schriftlich und mit der Angabe des
Kündigungsgrundes erfolgen.
Fristlose (außerordentliche) Kündigung
Beide Vertragspartner haben jederzeit das Recht, den Berufsausbil-
dungsvertrag bei Vorliegen eines wichtigen Grundes fristlos zu kündi-
gen. Ein wichtiger Grund liegt in der Regel bei einer schuldhaften Ver-
tragsverletzung vor. Diese könnte beispielsweise eintreten:
◆ beim Auszubildenden, wenn er trotz mehrfacher Abmahnung die
Berufsschule nicht besucht
◆ beim Ausbildenden, wenn er die Ausbildungsvergütung nicht zahlt
oder trotz Abmahnung den Auszubildenden mit ausbildungsfremden
Tätigkeiten betraut
In der Regel ist eine fristlose Kündigung eines Auszubildenden erst Voraussetzungen
dann möglich, wenn der Ausbildende den Auszubildenden auf sein ver-
tragswidriges Verhalten aufmerksam gemacht und ihn erfolglos zur Ein-
haltung seiner Pflichten angehalten hat. Dabei sind rechtzeitig der ge-
setzliche Vertreter und die zuständige Stelle (Kammer) einzuschalten.
Eine fristlose Kündigung ist nur wirksam, wenn sie spätestens 14 Tage
nach dem Bekanntwerden des Kündigungsgrundes zugeht. Liegt zwi-
schen dem Bekanntwerden des Kündigungsgrundes und dem Ausspruch
der Kündigung eine Zeitspanne, die mehr als 14 Tage beträgt, ist die

141
10. Der Ausbildungsvertrag Arbeitsrecht / HAR

fristlose Kündigung unwirksam (§ 22 Abs. 4 BBiG). Die fristlose Kündi-


gung muss ebenfalls wie die fristgerechte Kündigung schriftlich mit An-
gabe des Kündigungsgrundes erfolgen.
Schadenersatz bei vorzeitiger Beendigung
Wird das Ausbildungsverhältnis nach der Probezeit aus einem wichtigen
Grund fristlos aufgelöst, ist der Vertragspartner, der den Grund dazu ge-
liefert hat, dem anderen Vertragspartner zum Schadenersatz verpflich-
tet. Nach dem Berufsbildungsgesetz darf eine Beschränkung der Scha-
denersatzhöhe oder eine Abgeltung durch Pauschalbeträge nicht erfol-
gen. Daher muss grundsätzlich der tatsächlich entstandene nachgewie-
sene Schaden ersetzt werden. Bei einer Kündigung innerhalb der Pro-
bezeit und einer Kündigung durch den Auszubildenden mit einer Frist
von 4 Wochen entsteht kein Schadenersatzanspruch. In diesen Fällen
liegt auch kein Verschulden der Vertragspartner vor.
Kündigungsschutz
Alle Arbeitnehmer, die mindestens 6 Monate ununterbrochen in einem
Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern tätig sind, genießen den Schutz
des Kündigungsschutzgesetzes. Gegen eine Kündigung kann sich der
Arbeitnehmer nur wehren, wenn er innerhalb von 3 Wochen nach Zu-
gang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhebt. Im Fall der Aus-
bildungsverhältnisse gilt jedoch, dass vor Anrufung des Arbeitsgerichts
der Schlichtungsausschuss bei der Kammer eingeschaltet werden muss.
Das bedeutet, dass der Auszubildende innerhalb von 3 Wochen nach
Zugang der Kündigung eine Verhandlung bei diesem Schlichtungsaus-
schuss beantragen muss. Ein Versäumnis dieser Ausschlussfrist verhin-
dert die Klagemöglichkeit.

17. Das Unternehmen, für das Sie tätig sind, beschäftigt in der Regel
u fünf Azubis. Sie sind selbst mit der Ausbildung der Azubis betraut.
Leider ist der Azubi Schulze etwas schludrig und kommt ab und zu
ein paar Minuten zu spät. Der Geschäftsführer Ihres Unternehmens
ist dagegen ein Choleriker und macht oft seine eigenen Regeln. Er
ist der Auffassung, in der freien Wirtschaft muss er sich nichts vor-
schreiben lassen.
Mit dem Azubi Schulze hat er eine Probezeit von sechs Monaten
vereinbart, der sechste Monat hat eben begonnen. Da Schulze ja
zuletzt immer wieder zu spät gekommen ist, hat der Geschäftsführer
nun genug. Er möchte ihm fristlos kündigen. Eine Abmahnung hat er
bisher nicht ausgesprochen. Das sei überflüssiger Quatsch. Jedes
Kind wisse doch, dass man nicht zu spät kommen darf.

142
Arbeitsrecht / HAR 10. Der Ausbildungsvertrag

Als Sie das hören, machen Sie sich Gedanken über die Rechtslage
und beschließen, dem Geschäftsführer bestimmt, aber sachlich was
genau zu sagen?

10.9 Fortsetzung der Beschäftigung


nach Ausbildungsende

10.9.1 Allgemeines
Es besteht die Möglichkeit, mit dem Auszubildenden für die Zeit nach
Ende der Berufsausbildung ein Arbeitsverhältnis abzuschließen. Der
Auszubildende kann sich erst innerhalb der letzten 6 Monate des Berufs-
s vgl. Skript Planung
und Durchführung
der Ausbildung,
Kap. 8.2.6
ausbildungsverhältnisses dazu verpflichten, ein solches Arbeitsverhält-
nis einzugehen.
Wird der Auszubildende nach Beendigung seines Ausbildungsverhält-
nisses weiter beschäftigt, geht das Ausbildungsverhältnis automatisch in
ein Anstellungsverhältnis von unbestimmter Dauer über (§ 24 BBiG).
Eine generelle Verpflichtung der Vertragspartner, den anderen darüber
zu unterrichten, ob man ein Anstellungsverhältnis eingehen will, besteht
grundsätzlich nicht. Es empfiehlt sich aber, hierüber rechtzeitig Gesprä-
che zu führen. Zu beachten ist, dass wegen der Übernahme oder Nich-
tübernahme in ein Anstellungsverhältnis in Tarifverträgen besondere
Klauseln aufgenommen sein können (dies ist beispielsweise im Tarifver-
trag des Bayerischen Einzelhandels der Fall).

10.9.2 Besonderer Schutz für Mitglieder der 


Jugendvertretung und des Betriebsrats
Der allgemeine Grundsatz, dass nach fristgerechter Beendigung des Ausnahme
Ausbildungsverhältnisses ein Anstellungsverhältnis nicht erzwungen
werden kann, sondern neu zwischen den Vertragspartnern ausgehandelt
werden muss, wird durch § 78 a BetrVG durchbrochen. Das Ausbil-
dungsverhältnis von Auszubildenden, die Mitglied der Jugendvertretung
oder des Betriebsrates sind, geht automatisch in ein Anstellungsverhält-
nis auf unbestimmte Zeit über. Wenn der Ausbildende den Auszubilden-
den als Angestellten nicht übernehmen will, muss er ihm dies 3 Monate
vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich mitteilen.
Der Auszubildende hat dann das Recht, innerhalb der letzten 3 Monate
vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses schriftlich vom Ausbilden-
den die Weiterbeschäftigung zu verlangen. Hiergegen kann der Ausbil-
dende sich wehren, indem er innerhalb von 2 Wochen nach Beendigung
des Ausbildungsverhältnisses das Arbeitsgericht anruft. Das Arbeitsge-
richt gibt dem Antrag statt, wenn dem Arbeitgeber unter Berücksichti-

143
10. Der Ausbildungsvertrag Arbeitsrecht / HAR

gung aller Umstände eine Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden


kann.

10.10 Zuständigkeiten

10.10.1 Wichtige Zuständigkeiten für den Aus-


bildungsbetrieb
◆ Industrie- und Handelskammern
s vgl. Skript Planung
und Durchführung
der Ausbildung,
www.ihk.de mit Verweis auf bundesweit alle Kammern
Kap. 6 ◆ Finanzämter
Auf der Portalseite www.finanzamt.de sind weiterführende Links zu
allen Finanzbehörden aufgelistet.
Zuständigkeit: Der Ausbildungsbetrieb muss dafür Sorge tragen,
dass der Auszubildende angemeldet wird.
◆ Sozialversicherungsträger
❖ Krankenversicherung
Die gesetzliche Krankenversicherung hat historisch bedingt kei-
nen einheitlichen Träger, sondern gliedert sich in insgesamt 8
Kassenarten. Diese können folgender Webseite entnommen
werden: www.deutsche-sozialversicherung.de (Klicken Sie dort
im Menü links auf „Krankenversicherung“ und dann auf den Un-
terpunkt „Organisation“.)
❖ Pflegeversicherung
Träger der sozialen Pflegeversicherung sind die Pflegekassen,
die unter dem Dach der Krankenkassen angesiedelt sind. Das
heißt, dass jeder Krankenkasse eine Pflegekasse angeschlos-
sen ist.
❖ Arbeitslosenversicherung
Träger der Sozialversicherung ist die Bundesagentur für Arbeit
(www.arbeitsagentur.de) mit ihren Regionaldirektionen.
❖ Rentenversicherung
Was im Jahre 1891 als „Landesversicherungsanstalt“ oder
„LVA“ einen neuen Abschnitt der Sozialgeschichte in Deutsch-
land begründet hat, wurde zum 1. Oktober 2005 die „Deutsche
Rentenversicherung“. Die bereits seit vielen Jahren innerhalb
des Individualarbeitsrechts aufgehobene Trennung zwischen
Arbeitern und Angestellten wurde nun auch auf Seiten der Ren-
tenversicherung realisiert. Die verschiedenen Zuständigkeiten
zwischen LVA (für Arbeiter) und BfA (für Angestellte) sind nun-
mehr zentral in einer Hand gebündelt.
Weitergehende Informationen können Sie folgender Internet-
seite entnehmen: www.deutsche-rentenversicherung.de

144
Arbeitsrecht / HAR 10. Der Ausbildungsvertrag

❖ Gesetzliche Unfallversicherung
Der Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften
(HVBG) fördert die gemeinsamen Aufgaben der gewerblichen
Berufsgenossenschaften und nimmt ihre Interessen wahr.
Die einzelnen – teils regional, teils branchenspezifischen – Be-
rufsgenossenschaften können im Internet abgerufen werden un-
ter:
www.dguv.de (Klicken Sie dort links auf „Berufsgenossenschaf-
ten/Unfallkassen/Landesverbände“.)
◆ Gewerbeaufsicht
Die Gewerbeaufsicht ist eine Behörde mit breitem Aufgabenspekt-
rum. Ihre Zuständigkeit reicht vom Gesundheitsschutz der Beschäf-
tigten am Arbeitsplatz über den Verbraucherschutz bis hin zum
Schutz vor Unfallgefahren. Die Aufgaben werden in Bayern vom
Landesinstitut für Arbeitsschutz und Produktsicherheit sowie von
den bei den Bezirksregierungen angesiedelten Gewerbeauf-
sichtsämtern wahrgenommen. Die zuständigen Gewerbeauf-
sichtsämter sind auf folgender Website gelistet: www.osha.bay-
ern.de (Klicken Sie dort im Hauptfenster auf „Gewerbeaufsichtsäm-
ter“.)
◆ Gewerkschaften
Gewerkschaften stehen für eine sozial gerechte Gesellschaft. Sie
verhandeln mit den Arbeitgebern über tarifpolitische Verbesserun-
gen und vertreten ihre Mitglieder in den Betrieben.
Eine Auflistung der Gewerkschaften kann folgender Seite entnom-
men werden: www.dgb.de (Klicken Sie dort im Menü auf „über uns“,
dann auf den Unterpunkt „DGB heute“ und dann auf „Gewerkschaf-
ten im DGB“.)
◆ Arbeitgeberverbände
Zentrale Aufgabe der Arbeitgeberverbände ist es, die unternehmeri-
schen Interessen aktiv zu vertreten. Die Auflistung der zahlreichen
Verbände ist auf den Seiten der Bundesvereinigung der Arbeitge-
berverbände zu entnehmen: www.arbeitgeber.de

10.10.2 Zuständigkeit der Kammern


Die Berufsbildung, insbesondere die Berufsausbildung, wird von der je-
weils zuständigen Stelle überwacht und durch Beratung gefördert. Nach
dem Berufsbildungsgesetz haben die zuständigen Stellen folgende Kom-
petenzen:
● Eignungsfeststellung und Überwachung
● Abkürzung und Verlängerung der Ausbildungszeit
● Führen des Verzeichnisses der Berufsausbildungsverträge
● Prüfungswesen

145
10. Der Ausbildungsvertrag Arbeitsrecht / HAR

● Überwachung und Beratung


● Berufsbildungsausschuss
● Schlichtungsausschuss
Auf die wichtigsten Angelegenheiten soll hier eingegangen werden:

10.10.2.1 Eignungsfeststellung und Überwachung


Die IHK hat bei der Eintragung von Ausbildungsverträgen die Eignung
der Personen und der Ausbildungsstätte festzustellen. Liegt ein Mangel
in der Eignung vor, hat die zuständige Stelle dem Ausbildungsbetrieb
eine Frist zur Beseitigung des Mangels zu setzen. Wird der Mangel in-
nerhalb der festgelegten Frist nicht beseitigt, hat sie dies der zuständi-
gen Landesbehörde (in Bayern der Bezirksregierung) mitzuteilen.

10.10.2.2 Verzeichnis der Berufsausbildungsverhält-


nisse
Bei den Kammern wird das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhält-
nisse geführt, in das die Berufsausbildungsverhältnisse einzutragen
sind. Vor der Eintragung ist in jedem konkreten Einzelfall zu prüfen,
● ob die Eignungsvoraussetzungen beim Auszubildenden und der
Ausbildungsstätte vorliegen,
● ob der wesentliche Inhalt des Berufsausbildungsverhältnisses
schriftlich niedergelegt ist und
● ob der Vertrag den gesetzlichen Erfordernissen entspricht.
Liegen die Eintragungsvoraussetzungen nicht vor, lehnt die Kammer die
Eintragung des Berufsausbildungsverhältnisses ab. Liegt lediglich ein
Mangel vor, wird die Kammer zur Beseitigung des Mangels auffordern
bzw. eine Frist setzen.

10.10.2.3 Das Prüfungswesen


Das Ziel der Berufsausbildung ist es, dem Auszubildenden die berufli-
chen Kenntnisse und Fertigkeiten zu vermitteln, die er benötigt, um eine
qualifizierte berufliche Tätigkeit auszuüben. Ob dieses Ziel erreicht
wurde, wird in einer Abschlussprüfung festgestellt.

10.10.2.4 Die Abschlussprüfung


In allen anerkannten Ausbildungsberufen sind Abschlussprüfungen
durchzuführen. Die Prüfungen werden von Prüfungsausschüssen abge-
nommen, die bei der zuständigen Stelle errichtet sind. Eine nichtbe-
standene Prüfung kann zweimal wiederholt werden. Der Prüfling er-
hält über die bestandene Prüfung ein Prüfungszeugnis, aus dem seine
Prüfungsleistungen hervorgehen. Nach dem Berufsbildungsgesetz ist
die Abschlussprüfung für den Auszubildenden gebührenfrei. Der Ausbil-
dende muss die entstehenden Prüfungsgebühren der zuständigen Stelle

146
Arbeitsrecht / HAR 10. Der Ausbildungsvertrag

übernehmen. Eine Kostenbeteiligung des Auszubildenden ist auch dann


nicht möglich, wenn der Auszubildende die Prüfung nicht besteht.

10.10.2.5 Der Prüfungsgegenstand


Die Ausbildungsordnung bestimmt, in welchen Bereichen der Prüfling zu
prüfen ist. Berufsfremde Fragen, die nicht durch die Ausbildungsord-
nung abgedeckt sind, sind nicht zulässig.

10.10.2.6 Die Prüfungsordnung


Die zuständige Stelle hat für die Abschlussprüfung eine Prüfungsord-
nung zu erlassen, die Folgendes zu regeln hat:
● die Zulassung zur Prüfung
● die Gliederung der Prüfung (z. B. schriftlich und mündlich)
● die Bewertungsmaßstäbe
● die Prüfungszeugnisse
● Verstöße gegen die Prüfungsordnung
● die Wiederholungsprüfung
Die Prüfungsordnung muss von der zuständigen obersten Landesbe-
hörde genehmigt werden.

10.10.2.7 Die Zulassung zur Abschlussprüfung


Über die Zulassung zur Abschlussprüfung entscheidet die IHK. Der
Prüfling muss folgende Voraussetzungen erfüllen, um zur Abschlussprü-
fung zugelassen zu werden:
◆ Er muss die vorgeschriebene Ausbildungszeit absolviert haben oder
spätestens 2 Monate nach dem Prüfungstermin absolvieren. Als
Prüfungstermin gilt hier der Termin des letzten Prüfungsteils.
Beispiel: Die Ausbildungszeit endet am 31.07.; die schriftliche Prü-
fung ist am 15.05., die mündliche Prüfung am 20.07. Dieser Prüfling
ist zur Prüfung zuzulassen, obwohl er zum Prüfungstermin (20.07.)
die Ausbildungszeit noch nicht zurückgelegt hat. Denn die noch feh-
lende Ausbildungszeit ist kürzer als 2 Monate.
◆ Er muss an den vorgeschriebenen Zwischenprüfungen teilgenom-
men haben sowie das vorgeschriebene Berichtsheft bzw. Ausbil-
dungsnachweisheft lückenlos geführt haben.
◆ Sein Berufsausbildungsverhältnis muss in das Verzeichnis der Be-
rufsausbildungsverhältnisse eingetragen worden sein. Hat es der
Ausbildende entgegen seiner Pflicht versäumt, das Berufsausbil-
dungsverhältnis eintragen zu lassen, ist dieses Versäumnis für den
Auszubildenden unschädlich.

147
10. Der Ausbildungsvertrag Arbeitsrecht / HAR

10.10.2.8 Zulassung in besonderen Fällen


Auszubildende mit besonders guten Leistungen können bereits vor Ab-
lauf der Ausbildungszeit an der Abschlussprüfung teilnehmen. Vorher
sind hierzu der Auszubildende und die Berufsschule zu hören. Zur Ab-
schlussprüfung wird aber ein Prüfling auch zugelassen, wenn er keine
Ausbildung absolviert hat. Er muss jedoch nachweisen, dass er das
Doppelte der normal vorgeschriebenen Ausbildungszeit in dem Ausbil-
dungsberuf tätig gewesen ist. Diese Zeit kann unterschritten werden,
wenn der Prüfungsbewerber auf andere Art und Weise nachweisen kann
(beispielsweise durch Zeugnisse), dass er die notwendigen Fertigkeiten
und Kenntnisse erworben hat.

10.10.2.9 Die Zwischenprüfung


Die zuständige Stelle hat während der Ausbildungszeit mindestens eine
Zwischenprüfung durchzuführen. Bei der Stufenausbildung muss für
jede Stufe eine Zwischenprüfung erfolgen. Zwischenprüfungen werden
durchgeführt, um bereits während der laufenden Ausbildungszeit den
Ausbildungsstand festzustellen. Es gibt weder ein Bestehen noch ein
Nichtbestehen dieser Prüfung. Das Ergebnis der Zwischenprüfung
wird auch nicht zur Ermittlung des Ergebnisses der Abschlussprü-
fung herangezogen. Die Zwischenprüfung soll die Ausbildenden und
Auszubildenden lediglich auf Schwächen und Lücken in der Ausbildung
hinweisen.

10.10.2.10 Die Prüfungsausschüsse


Zusammensetzung Die von der zuständigen Stelle zu bildenden Prüfungsausschüsse beste-
hen aus mindestens drei Mitgliedern. Die Prüfer müssen für das vorge-
sehene Prüfungsfach sachkundig und für die Mitwirkung im Prüfungswe-
sen geeignet sein. Besetzt werden die Prüfungsausschüsse von Beauf-
tragten der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Diese beiden Gruppen
müssen im Ausschuss gleich stark vertreten sein. Hinzu kommt mindes-
tens ein Lehrer einer berufsbildenden Schule. Alle Prüfungsausschuss-
mitglieder werden von der Kammer für die Dauer von 3 Jahren berufen.
Die Beauftragten der Arbeitnehmer werden von den Gewerkschaften
oder anderen Arbeitnehmervereinigungen vorgeschlagen. Die Mitglieder
eines Prüfungsausschusses wählen aus ihrer Mitte einen Vorsitzenden
und einen Stellvertreter. Der Prüfungsausschuss ist beschlussfähig,
wenn 2/3 seiner Mitglieder, mindestens aber drei, mitwirken. Beschlüsse
werden mit einfacher Mehrheit gefasst, wobei im Falle der Stim-
mengleichheit die Stimme des Vorsitzenden den Ausschlag gibt.

10.10.2.11 Überwachung der Ausbildung


Die in das Verzeichnis eingetragenen Berufsausbildungsverhältnisse
sind von der Kammer als zuständiger Stelle laufend zu betreuen und zu
überwachen. Dies geschieht zunächst dadurch, dass die Kammern sich
durch den Einsatz von Ausbildungsberatern an Ort und Stelle ständig

148
Arbeitsrecht / HAR 10. Der Ausbildungsvertrag

über Gang und Stand der Ausbildung informieren. Dabei haben die Aus-
bildungsberater zu beraten, zu helfen, Mängel zu beseitigen und Bean-
standungen nachzugehen. Der Ausbildende ist verpflichtet, dem Beauf-
tragten der Kammer Zugang zu den Ausbildungsstätten zu gewähren
und entsprechende Auskünfte zu erteilen.
Kraft Gesetzes besteht die Verpflichtung, neben den Ausbildenden auch Beratung
die Auszubildenden zu beraten. Gerade auf diesen Punkt muss aus-
drücklich hingewiesen werden, da manche Auszubildenden Rat und
Auskunft bei solchen Stellen suchen, die entweder nur einseitig Aus-
künfte erteilen oder zur Auskunfterteilung nicht geeignet sind. Die Kam-
mern nehmen damit eine neutrale und überparteiliche Stellung zwischen
Ausbildenden und Auszubildenden ein. Soweit keine Gesetze und Ver-
ordnungen bestehen, regelt die zuständige Stelle die Durchführung der
Berufsausbildung.

10.10.3 Zuständigkeit von Landesbehörden


Die Landesbehörden (in Bayern die Bezirksregierung) sind für folgende
Angelegenheiten zuständig:
● Untersagung des Einstellens und Ausbildens
● widerrufliche Zuerkennung der fachlichen Eignung
● Einrichtung eines Landesausschusses für Berufsbildung

10.10.4 Zuständigkeit auf Bundesebene


Von besonderer Bedeutung sind hier die Zuständigkeiten beim Erlass
von Rechtsverordnungen aufgrund des Berufsbildungsgesetzes (insbe-
sondere Ausbildungsordnung, AEVO). Diese erlässt der Bundesminister
für Wirtschaft und Technologie oder der zuständige Fachminister im Ein-
vernehmen mit dem Bundesminister für Bildung und Wissenschaft.
Hinzu kommt die Bundeskompetenz aufgrund des Berufsbildungsförde-
rungsgesetzes. Hier sind die Aufgaben des Bundesinstituts wie folgt nie-
dergelegt:
◆ nach Weisung des zuständigen Bundesministers
❖ an der Vorbereitung von Ausbildungsordnungen mitzuwirken
❖ bei Erhebung und Aufbereitung der Berufsbildungsstatistik gem.
§§ 4, 5 BerBiFG mitzuwirken
◆ die Bundesregierung in Fragen der beruflichen Bildung zu beraten
◆ Berufsbildungsforschung zu betreiben und Modellversuche durchzu-
führen
◆ das Verzeichnis der anerkannten Ausbildungsberufe zu führen
◆ bei Prüfung und Zulassung von Fernlehrgängen mitzuwirken und
das Fernlehrgangswesen zu fördern

149
10. Der Ausbildungsvertrag Arbeitsrecht / HAR

z Um eine bundeseinheitliche Berufsausbildung mit hohem Standard zu


gewährleisten, wurde 1969 das Berufsausbildungsgesetz verabschie-
det. Dabei wurde das in der Praxis bereits bewährte duale Ausbil-
dungssystem fort- und festgeschrieben.
Hinsichtlich der Ausbildungsverträge wurde durch das Berufsbildungs-
gesetz ein notwendiger Mindestinhalt geregelt. Im Rahmen der Berufs-
ausbildung werden die zuständigen Kammern einbezogen, um auch
auf Seiten der Industrie, des Handels und des Handwerks den jeweili-
gen berufsspezifischen Anforderungen zu entsprechen.
Berufsausbildung ist aber auch eine öffentliche Aufgabe. Durch die
Ausbildungsordnung, die sich permanent den veränderten Bedingun-
gen anpasst, sorgt der Staat für eine qualifizierte Berufsausbildung.

Wiederholungsfragen zu Kapitel 10
i 87. Darf jemand zu einer bestimmten Arbeit oder Ausbildung gezwun-
gen werden?

88. Wo liegt der Unterschied zwischen dem privatrechtlichen und dem


öffentlich-rechtlichen Teil der Rechtsbeziehungen zwischen den
Parteien des Ausbildungsvertrags?

89. Vor welchen Gerichten werden Streitigkeiten aus dem privatrechtli-


chen Bereich behandelt?

90. Welche Eignung müssen Ausbilder und Ausbildender vorweisen?

91. Was wird über die Eignung von Ausbildungsstätten ausgesagt?

92. Wie kommt ein Ausbildungsvertrag zustande?

150
Arbeitsrecht / HAR 10. Der Ausbildungsvertrag

93. Welche wichtigen Aufgaben hat der Ausbildende beim Abschluss


und zu Beginn eines Berufsausbildungsverhältnisses?

94. Kann auf die Vereinbarung einer Probezeit verzichtet werden?

95. Wann endet ein Berufsausbildungsverhältnis, wenn der Auszubil-


dende vor Ablauf der vertraglichen Ausbildungszeit die Abschluss-
prüfung bestanden hat?

96. Wer von den Vertragspartnern kann eine Verkürzung oder Verlänge-
rung der Ausbildungszeit beantragen?

97. Unter welchen Bedingungen darf der Auszubildende außerhalb der


Probezeit das Berufsausbildungsverhältnis kündigen?

98. Müssen Auszubildende nach Beendigung ihrer Ausbildung in ein Ar-


beitsverhältnis übernommen werden? Gibt es hier eine Sonderrege-
lung für Auszubildende, die Jugend- und Auszubildendenvertreter
sind?

99. Wofür ist die Kammer im Rahmen der Berufsausbildung zuständig?

100.Welche Bedeutung haben Zwischenprüfungen?

101.Welche Rechte hat der Auszubildende bei nicht bestandener Prü-


fung?

151
10. Der Ausbildungsvertrag Arbeitsrecht / HAR

152
Arbeitsrecht / HAR Stichwortverzeichnis

Stichwortverzeichnis
Abmahnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32, 33, 34 Betriebsgrößengrenze . . . . . . . . . . . . . . . 104
Abtretungsverbote . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 Betriebsrat, Kündigung . . . . . . . . . . . . . . 101
Abwerbeverbot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Betriebsratssitzung . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
Allgemeiner Kündigungsschutz . . . . . . . . . 75 Betriebsübergang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Betriebsverfassungsrecht . . . . . . . . . . . . . 97
(AGG) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7, 53, 115 Betriebsversammlung . . . . . . . . . . . . . . . 101
Allgemeinverbindlichkeitserklärung . . . . . . 93 Beweislastumkehr . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
Änderungskündigung . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 Bewerbungsunterlagen . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Anhörung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 Bezugnahmeklausel . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
Anhörungsrecht des Betriebsrates . . . . . . 105 Bildungsurlaub . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Antidiskriminierungsstelle . . . . . . . . . . . . 118 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
Antidiskriminierungsverbände . . . . . . . . . 118 (BEEG) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115, 122
Anzeigepflicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 D
Arbeitgeberpflichten. . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 Datenschutz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) . . . 38 Deklaratorische Formvorschrift . . . . . . . . . 15
Arbeitnehmerüberlassung . . . . . . . . . . . . . 18 Diskriminierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
Arbeitskampf, Ablauf . . . . . . . . . . . . . . . . 111 Dokumentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Arbeitspflicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 E
Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG) . . 115, Einigungsstelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
128 ElterngeldPlus. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungs- Entlassungsentschädigung . . . . . . . . . . . . 66
grundsatz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 Equal-pay-Grundsatz . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Arbeitsunfall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Erholungsurlaub . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
Arbeitsverhältnis Erkrankung von Kindern . . . . . . . . . . . . . . 44
Anbahnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 F
fehlerhaftes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Firmentarifvertrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92
Arbeitsvertrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Forderungsübergang bei Dritthaftung . . . . 48
befristeter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Freies Dienstverhältnis . . . . . . . . . . . . . . . 17
Arbeitsvertragsbruch . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Freizügigkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Arbeitszeitgesetz (ArbZG) . . . . . . . . 115, 126 G
Aufenthaltstitel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Gehalts- und Lohntarifverträge . . . . . . . . . 92
Aufhebungsvertrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 Gesamtbetriebsrat . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
Aufrechnungsverbote . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 Gesetz zur Regelung eines allgemeinen
Ausbildungsvergütung . . . . . . . . . . . . . . . 138 Mindestlohns
Ausbildungsvertrag . . . . . . . . . . . . . . 15, 131 = Mindestlohngesetz (MiLoG). . . . . . 38
Ausgleichsquittung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 Gewerbeaufsichtsamt . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Auskunftspflicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Gewerkschaft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
Aussperrung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94 Gleichbehandlung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Definition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 Gleichbehandlungsgrundsatz . . . . . . . . . . . 5
Außerordentliche Kündigung . . . . . . . . . . . 71 Grundgesetz (GG). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
B Günstigkeitsprinzip . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Beanstandung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 H
Befristung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 Haftungsprivilegierung . . . . . . . . . . . . . . . 36
Benachteiligungsverbot . . . . . . . . . . . . . . 117 Handlungspflicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Beratungsrecht des Betriebsrates . . . . . . 104 Haustarifvertrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92
Berufsausbildungsvertrag . . . . . . . . . . . . 135 I
Beschäftigungspflicht . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 Integrationsamt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125
Betriebliche Ordnung . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

153
Stichwortverzeichnis Arbeitsrecht / HAR

Jugendarbeitsschutzgesetz Pflicht zum Schutz des Eigentums


(JArbSchG) . . . . . . . . . . . . . . . . . 115, 118 des Arbeitnehmers . . . . . . . . . . . . . . . . 58
K Probezeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
Koalitionsfreiheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 Prüfungsausschüsse . . . . . . . . . . . . . . . . 148
Kündigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35, 66 S
Einspruch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 Schadenabwendungspflicht . . . . . . . . . . . . 31
Grund . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 Schadenersatzanspruch . . . . . . . . . . . . . . 35
Hindernis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 Schlichtungsverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . 95
Prüfungsschema . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 Schmiergeldannahme . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Schutzklage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 Schutzpflicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31, 55
Verbot. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 Schwangerschaft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
vor Dienstantritt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz
Zugang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
(SchwarzArbG) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
Kündigungsschutz . . . . . . . . . . . . . . . . 75, 79
Schwerbehindertenrecht . . . . . . . . . 115, 124
L
Schwerbehindertenvertretung . . . . . . . . . 125
Landeserziehungsgeld . . . . . . . . . . . . . . . 124
Schwerbehinderung
Leiharbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Ausgleichsabgabe . . . . . . . . . . . . . . . . 124
Lohn- und Gehaltsfortzahlung . . . . . . . . . . 42 Gleichgestellte . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
Lohnminderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Schwerpunkt-Streik . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
Lohnzahlung bei Krankheit . . . . . . . . . . . . . 44 SGB IX . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115, 124
Lohnzahlungspflicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Sperrfrist . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
M Stellenausschreibung . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Mantel- oder Rahmentarifverträge . . . . . . . 92 Streik. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
Maßregelungsverbot . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 Definition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
Mindestlohnaufzeichnungsverordnung T
(MiLoAufzV) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 Tarifautonomie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
Mindestlohndokumentationspflichten Tarifbindung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
Verordnung (MiLoDokV) . . . . . . . . . . . . . 38 Tariffähigkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92
Mindestlohngesetz (MiLoG) . . . . . . . . . . . . 38 Tarifpartner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92
Mitbestimmung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 Tarifvertrag
Mitbestimmungsrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 Definition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
Mutterschaftsgeld, Arbeitgeberzuschuss. . 121 Tarifvertrag, Funktionen. . . . . . . . . . . . . . . 92
Mutterschutzgesetz (MuSchG) . . . . . 115, 120 Tarifvertragsrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
N Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) . . . 21
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot . . . . 31 Tendenzbetrieb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Nachweisgesetz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 U
Nachwirkung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 Ultima-ratio-Prinzip . . . . . . . . . . . . 73, 77, 84
Nebenbeschäftigungen . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Unfallverhütungsvorschriften . . . . . . . . . . . 55
Normenhierarchie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 Unterrichtung des Betriebsrates . . . . . . . . 104
O Urlaub . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
Offenbarungspflichten . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Dauer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
One-Step-Government . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Entgelt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Ordentliche Kündigung . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Geld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
P unbezahlter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Personalfragebogen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Urlaubsgeld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Personalleasing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 V
Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers . . 56 Verletzung der Arbeitgeberpflichten . . . . . . 59
Pfändungsschutz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 Vetorecht des Betriebsrates . . . . . . . . . . . 105

154
Arbeitsrecht / HAR Stichwortverzeichnis

Vollstreik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
Vorstellungskosten . . . . . . . . . . . ........ 7
W
Warnstreik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
Warnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Werkstarifvertrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92
Werkvertrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18, 19
Wettbewerbsverbot . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Wilde Streiks . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
Wirksamkeitsvoraussetzung. . . . . . . . . . . 107
Wirtschaftsausschuss . . . . . . . . . . . 102, 104
Z
Zeitarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Zeugnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
Zivilprozessordnung (ZPO) . . . . . . . . . . . . 41
Zustimmungsverweigerungsrecht
des Betriebsrates . . . . . . . . . . . . . . . . 105
Zwischenprüfung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148

155
Stichwortverzeichnis Arbeitsrecht / HAR

156
Arbeitsrecht / HAR Lösungen zu den Aufgaben

Lösungen zu den Aufgaben


Im Folgenden sind Musterlösungen für die Aufgaben im Skript abgebil-
det. Musterlösungen deshalb, weil Ihre Antworten nicht genauso ausse-
hen müssen. Benutzen Sie die Lösungen also als Orientierung dafür, ob
Sie mit Ihren Antworten auf der richtigen Spur sind.

zu Kapitel 1
1.
e
Sehr geehrter Herr Schneider,
Ihr Schreiben vom XX.XX.XXXX liegt uns vor.
Wir erlauben uns, Ihnen die bestehende Rechtslage wie folgt zu erläu-
tern: Artikel 12 Grundgesetz begründet kein Recht darauf, dass der po-
tenzielle Arbeitnehmer einen Arbeitgeber zur Einstellung verpflichten
könnte. Vielmehr soll Artikel 12 GG primär vor staatlichem Zwang bei
der Berufswahl und -ausübung schützen. Darüber hinaus verfügt jeder
Arbeitgeber über eine breite unternehmerische Freiheit, die auch das
Recht umfasst, selbst zu entscheiden, ob überhaupt ein Mitarbeiter ein-
gestellt werden soll und wer eingestellt werden soll.
Wir haben etwaige Einsatzmöglichkeiten in unserem Unternehmen
überprüft. Da unser Unternehmen zurzeit über keinen freien Arbeits-
platz verfügt, können wir Ihnen keine geeignete Stelle offerieren.

Bitte verstehen Sie diese Nachricht nicht als nachteilige Bewertung Ih-
rer Person!

Mit freundlichen Grüßen

Unterschrift

157
Lösungen zu den Aufgaben Arbeitsrecht / HAR

zu Kapitel 2
e 2. Der Ersatz von Bewerbungskosten in Form von Auslagen für die An-
reise und evtl. Übernachtung können nur verlangt werden, wenn der
Bewerber ausdrücklich zur persönlichen Vorstellung aufgefordert
wird. Die Fa. Schneider hat das Personalberatungsunternehmen mit
der Durchführung der Stellenausschreibung beauftragt. Da der Per-
sonalberater auch erkennbar im Namen der Fa. Schneider auftritt,
können Sie den Ersatz Ihrer Bewerbungskosten direkt von der Fa.
Schneider verlangen.

3. Während des Vorstellungsgesprächs muss der Bewerber von sich


aus unter anderem auf Tatsachen hinweisen, die ihn für die ausge-
schriebene Stelle als schlechthin ungeeignet erscheinen lassen. Si-
cherlich hätten Sie als Arbeitgeber nach Alkoholabhängigkeit fragen
können, jedoch besteht insbesondere bei Arbeitsplätzen, die beson-
ders gefährlich oder verantwortungsvoll sind, die Pflicht des Bewer-
bers, von sich aus ungefragt auf Umstände hinzuweisen, die ihn zu-
mindest mittelfristig außerstande setzen, die geschuldete Arbeits-
leistung pflichtgemäß zu erbringen. Seine Alkoholabhängigkeit
machte Darius bereits im Vorfeld – also bereits während des Bewer-
bungsgesprächs – schlechthin ungeeignet für die Stellung als Lage-
rist in einem Hochregallager. Deshalb hätte er von sich aus darauf
hinweisen müssen.

zu Kapitel 3
e 4. Entgeltfortzahlung kann nur beansprucht werden, wenn ein echter
Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Wegen der selbst bestimmten Ar-
beitszeit und des selbst gewählten Arbeitsorts fehlt es aber an der
für ein Arbeitsverhältnis erforderlichen sozialen Abhängigkeit. Sie
sind nicht derart in den Betrieb von Müller eingegliedert, dass Sie
bspw. nur mit Betriebsmitteln von Müller oder nur mit der Zuarbeit
von anderen Arbeitskollegen arbeiten können. Hierfür spricht auch
die Bezeichnung im Vertrag als „freier Mitarbeiter.“ Nach alledem
wurde ein reiner Dienstvertrag geschlossen. Ansprüche auf Entgelt-
fortzahlung gegen Müller haben Sie nicht.

158
Arbeitsrecht / HAR Lösungen zu den Aufgaben

zu Kapitel 4
5. Befristete Arbeitsverträge sind zwingend schriftlich abzuschließen.
e
Der eigentliche Abschluss Ihres Arbeitsverhältnisses war bereits am
2. Mai. Jedoch wurde die Schriftformerfordernis zu diesem Zeitpunkt
nicht beachtet. Dies führt im Ergebnis dazu, dass ein unbefristeter
Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Der am 11. Juni vorgelegte
schriftliche Vertrag stellt auch nicht den Abschluss eines neuen,
nunmehr befristeten Vertrags dar, sondern lediglich die schriftliche
Abfassung des bisherigen mündlichen Vertrags. Die Befristungsab-
rede war formunwirksam und damit nichtig. Sie sind damit fest ange-
stellt.

zu Kapitel 5
6. Grundsätzlich sind Nebenbeschäftigungen – unter Beachtung der
e
durch die Rechtsprechung benannten Grenzen (z. B. erklärter Ver-
zicht auf Nebenbeschäftigungen) – ohne Einwilligung des Arbeitge-
bers zulässig. Da Karl seiner Nebentätigkeit nicht im selben Han-
delszweig nachgeht und gemäß dem Arbeitsvertrag Nebenjobs nicht
ausgeschlossen sind, besteht generell keine Möglichkeit des Arbeit-
gebers, dagegen einzuschreiten. Auch die Ausweitung der Neben-
beschäftigung während seiner Krankheit ist zulässig. Berechtigte In-
teressen des Arbeitgebers werden ersichtlich nicht berührt oder gar
verletzt. Darüber hinaus ist nicht damit zu rechnen, dass der Hei-
lungsprozess durch seine Tätigkeit als Call-Center-Agent gefährdet
oder zeitlich hinausgezögert wird. Im Ergebnis können Sie Karl sei-
nen Nebenjob nicht untersagen.

7. Das allgemeine Wettbewerbsverbot verbietet nur, seinem Arbeitge-


ber dadurch Konkurrenz zu machen, dass man entweder im selben
Handelszweig eigene Geschäfte macht oder Mitbewerber nachhaltig
unterstützt. Die Beteiligung an Konkurrenzunternehmen durch ge-
ringfügigen Aktienerwerb ist damit nicht gemeint, denn die Treue-
pflicht geht nur soweit, dass der Arbeitnehmer weder den eigenen
Arbeitgeber schädigen noch Mitkonkurrenten gewerblich durch ar-
beitsrechtliches Zutun unterstützen darf. Der Aktienerwerb von Kon-
kurrenzunternehmen hat jedoch nicht den Zweck, wie ein Gewerbe-
treibender Gewinn zu machen. Ihre Abmahnung ist daher zu Un-
recht ergangen.

159
Lösungen zu den Aufgaben Arbeitsrecht / HAR

8. Selbst wenn Michael den Schadenseintritt voll zu vertreten (ver-


schuldet) hätte, ist eine einseitig durch den Arbeitgeber vorgenom-
mene Lohnminderung unzulässig. Die einseitige, wortlose Herabset-
zung der Vergütung ist unzulässig, da der Arbeitnehmer gemäß Ar-
beitsvertrag Anspruch auf den vollen Lohn hat.
Im Endeffekt muss Michael jedoch für den Schaden aufkommen, da
er den Schaden durch grobe Fahrlässigkeit verursacht hat. Der Ar-
beitgeber kann in solchen Fällen entweder die Aufrechnung gegen
den Entgeltanspruch erklären oder den Schaden unabhängig von
der Entgeltzahlung per Rechnung ersetzt verlangen.
Jedoch ist die Pfändungsfreigrenze zu beachten. Diese beträgt bei
Arbeitseinkommen gemäß § 850 c ZPO (Stichtag 01. Juli 2011) für
einen Arbeitnehmer ohne Unterhaltsverpflichtung 1.029,99 €. Vorlie-
gend beträgt sie bei einem Nettoeinkommen von monatlich 1.800 €
und bei zwei unterhaltsberechtigten Personen 1.732,74 €. Pfändbar
ist nur ein Betrag in Höhe von 67,26 € im Monat.
Die Pfändungsfreigrenzen finden Sie im Anhang zu § 850 c ZPO 
(Beck-Texte im dtv Arbeitsgesetze, Ordnungsnummer 92).

160
Arbeitsrecht / HAR Lösungen zu den Aufgaben

zu Kapitel 6
9. Lösungsbeispiel mit Anmerkungen:
e
Arbeitgeber
Personalabteilung
Adresse
12345 Ort
Heymo Müller
.....
99999 Musterstadt
Nürnberg, XX.XX.XXXX
Außerordentliche Kündigung unseres Arbeitsvertrags

Sehr geehrter Herr Müller,


hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis mit so-
fortiger Wirkung fristlos. Hilfsweise kündigen wir ordentlich zum nächst-
zulässigen Termin, das ist unserer Auffassung nach der … (Datum = Ab-
lauf der ordentlichen Kündigungsfrist. In der Praxis spricht man zusam-
men mit einer fristlosen stets hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus
für den Fall, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist.).
Sie haben in den Jahren 2009 bis 2011 das Zeiterfassungssystem unseres
Unternehmens in mindestens 100 Fällen in missbräuchlicher Weise be-
dient, indem Sie nicht nur Ihre eigene Stempelkarte, sondern gleichzeitig
die Ihres Kollegen Klaus Schultze gestempelt haben.
Diesen Vorwurf haben Sie anlässlich eines persönlichen Gesprächs mit
mir (bzw. der Geschäftsführung) am 02. Juni 2011 eingeräumt. Gemäß
unserer Hausordnung waren Sie verpflichtet, das Stempelgerät jederzeit
korrekt zu bedienen. Jede einzelne Manipulation des Systems stellt für
sich einen schweren Vertrauensmissbrauch ggü. unserem Unternehmen
und somit einen wichtigen Grund zum Ausspruch der außerordentlichen
Kündigung dar (aus Klarstellungsgründen empfiehlt es sich, den wichti-
gen Grund gleich in das Kündigungsschreiben zu integrieren, auch wenn
dies rechtlich nicht zwingend erforderlich ist. Dies gilt erst recht, wenn
die Vorwürfe vom AN zugegeben werden). Die Fortsetzung Ihrer Tätig-
keit in unserem Haus bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist
kann uns daher auch nicht mehr zugemutet werden.
Darüber hinaus muss Ihr Fehlverhalten sanktioniert werden, da anderen-
falls die Gefahr der Nachahmung durch andere Arbeitnehmer bestünde.

Mit freundlichen Grüßen

Unterschrift des Arbeitgebers / Personalverantwortlichen

161
Lösungen zu den Aufgaben Arbeitsrecht / HAR

10.

Betreffszeile: Ordentliche Änderungskündigung

Sehr geehrter Herr XX,


die wirtschaftliche Lage unseres Unternehmens hat sich im Geschäftsjahr
2012 wesentlich verschlechtert. Zur Sicherung der Arbeitsplätze sind wir
daher gezwungen, das alljährlich gewährte Weihnachtsgeld in Höhe ei-
nes vollen Monatsgehalts abzusetzen. Eine diesbezügliche Vertragsände-
rung haben die meisten Ihrer Kollegen bereits akzeptiert. Leider haben
Sie sich einer vertraglichen Anpassung verwehrt.
Um unserem wirtschaftlichen Engpass Rechnung zu tragen und auch um
die Gleichbehandlung im Unternehmen zu gewährleisten, kündigen wir
das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zum ... . (Kündigungsfrist be-
achten!). Gleichzeitig bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis ab die-
sem Zeitpunkt zu bisherigen Bedingungen, aber ohne vertraglichen An-
spruch auf das Weihnachtsgeld, fortzusetzen.
Sollten Sie hiermit einverstanden sein, so bitten wir um schriftliche Erklä-
rung bis zum ... .

Ort, Datum, Unterschrift

11. In der Praxis sollte jede einzelne Pflichtverletzung gesondert abge-


mahnt werden, zumindest aber jede Art von Pflichtverletzung. Wenn
mehrere Sachverhalte miteinander vermischt werden und die Ab-
mahnung dadurch unverständlich oder unbestimmt wird, ist sie ins-
gesamt unwirksam. Daher müsste Ihr Arbeitgeber zwei Abmahnun-
gen erteilen. Eine wegen des Zu-Spät-Kommens und eine wegen
der Beleidigung. Diese könnten wie folgt aussehen:

162
Arbeitsrecht / HAR Lösungen zu den Aufgaben

Erste Abmahnung wegen Pflichtverletzung (Zuspätkommen)

Arbeitgeber
Personalabteilung
Adresse
12345 Ort
Maya Höcherl
.....
99999 Musterstadt
Nürnberg, XX.XX.XXXX
Abmahnung

Sehr geehrte Frau Höcherl,


Sie sind am 22.11, am 23.11. und am 26.11.2012 jeweils eine halbe
Stunde zu spät zur Arbeit erschienen. Eine Entschuldigung konnten Sie
nicht vorbringen. Damit haben Sie gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflich-
ten verstoßen. Sie sind verpflichtet, so rechtzeitig zu erscheinen, dass Sie
pünktlich zu Dienstbeginn um 08:30 Uhr Ihre Arbeit aufnehmen.
Wir weisen Sie darauf hin, dass wir ein solches Verhalten nicht dulden
und mahnen Sie deshalb ab. Wir fordern Sie auf, sich in Zukunft ver-
tragsgemäß zu verhalten. Sollten Sie dieser Aufforderung nicht Folge
leisten und erneut Ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzen, müs-
sen Sie mit einer Kündigung rechnen.
Eine Durchschrift dieses Briefes werden wir zu Ihren Personalakten neh-
men.

Mit freundlichen Grüßen



(Unterschrift des weisungsbefugten Vorgesetzten)
Erhalten am: …

(Unterschrift des Arbeitnehmers)

163
Lösungen zu den Aufgaben Arbeitsrecht / HAR

Zweite Abmahnung wegen Beleidigung des Kollegen

Arbeitgeber
Personalabteilung
Adresse
12345 Ort
Maya Höcherl
.....
99999 Musterstadt
Nürnberg, XX.XX.XXXX
Abmahnung

Sehr geehrte Frau Höcherl,


am 26.11.2012 haben Sie Ihren Kollegen ZYX anlässlich einer verbalen
Auseinandersetzung als „verräterischen Mistkäfer“ bezeichnet.
Damit haben Sie gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Sie
sind verpflichtet, sich insbesondere gegenüber Ihren Arbeitskollegen or-
dentlich zu verhalten und vernünftige Umgangsformen zu pflegen. Ihre
vorgenannte Äußerung stellt eine Beleidigung dar, die in jeder Hinsicht
zu missbilligen ist.
Wir weisen Sie darauf hin, dass wir ein solches Verhalten nicht dulden
und mahnen Sie deshalb ab. Wir fordern Sie auf, sich in Zukunft ver-
tragsgemäß zu verhalten. Sollten Sie dieser Aufforderung nicht Folge
leisten und erneut Ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzen, müs-
sen Sie mit einer Kündigung rechnen.
Eine Durchschrift dieses Briefes werden wir zu Ihren Personalakten neh-
men.

Mit freundlichen Grüßen



(Unterschrift des weisungsbefugten Vorgesetzten)

Erhalten am: …


(Unterschrift des Arbeitnehmers)

164
Arbeitsrecht / HAR Lösungen zu den Aufgaben

zu Kapitel 7
12.
e
a. Frau Maier hat Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub,
d. h. auf 24 Tage Urlaub im Kalenderjahr. Dies ergibt sich un-
mittelbar aus dem Gesetz (§ 3 Abs. 1 BUrlG).
Der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-
mer im Einzelhandel in Bayern findet keine Anwendung auf das
Arbeitsverhältnis von Frau Maier, da sie nicht tarifgebunden ist
(§§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG). Sie ist nämlich nicht Mitglied bei
der DAG. Außerdem ist der Manteltarifvertrag nicht allgemein-
verbindlich und seine Anwendbarkeit ist auch nicht einzelver-
traglich vereinbart worden.
Demnach gelten grundsätzlich die individualvertraglichen Rege-
lungen des Arbeitsvertrags. Dieser sieht bei einer 6-Tage-Wo-
che zwar nur einen Urlaubsanspruch von 20 Tagen vor. Ein sol-
cher Urlaubsanspruch unterschreitet jedoch den gesetzlichen
Mindesturlaub, mit der Folge, dass die gesetzliche Regelung gilt
und nicht der Inhalt des Arbeitsvertrags.
b. Wenn Frau Maier Mitglied bei der DAG war, dann hatte sie wäh-
rend der Laufzeit des Tarifvertrags Anspruch auf 32 Tage Ur-
laub im Jahr. Denn sie und die I & N waren tarifgebunden und
der Tarifvertrag fand zwingend Anwendung auf das Arbeitsver-
hältnis (normative Wirkung).
Auch wenn der Tarifvertrag ausläuft, ändert sich daran nichts.
Die Regelungen des Tarifvertrags gelten weiter, bis sie von
neuen Regelungen abgelöst werden, man spricht auch von der
sogenannten Nachwirkung des Tarifvertrags (§ 4 Abs. 5 TVG).

zu Kapitel 8
13. Die Einführung eines Alkoholverbots am Arbeitsplatz ist eine Maß-
e
nahme im Bereich der Hausordnung. Das Hausrecht des Arbeitge-
bers umfasst auch die Möglichkeit, Alkoholverbote am Arbeitsplatz
auszusprechen. Sein Interesse an einem ungestörten Arbeitsablauf
geht dem Interesse der Arbeitnehmer vor.
Zudem darf der Arbeitgeber ebenfalls regelmäßige bzw. stichpro-
benartige Alkoholkontrollen einrichten. Allerdings müssen die be-
troffenen Arbeitnehmer hier zuvor ihre Einwilligung erklären.
Für beide Maßnahmen gilt jedoch: Der Betriebsrat genießt in diesen
sozialen Bereichen echte erzwingbare Mitbestimmungsrechte (§ 87
Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber muss sich mit dem Betriebs-
rat auf verbindliche Verhaltensvorschriften (Umfang des Alkoholver-
bots) und Kontrollregelungen verständigen. Dazu schließen diese

165
Lösungen zu den Aufgaben Arbeitsrecht / HAR

eine Betriebsvereinbarung. Wenn sich die Betriebspartner nicht eini-


gen, ist eine Einigungsstelle zu bilden, die einen rechtsverbindlichen
Spruch erlässt.

14.
a. Ein rechtmäßiger Streik setzt u. a. den Streikaufruf durch die
Gewerkschaft voraus. Da dies hier nicht erfolgt ist, spricht man
von einem wilden (= rechtswidrigen) Streik. Dieser hat ein-
schneidende Auswirkungen auf den Bestand der Arbeitsver-
träge. Während der Dauer des wilden Streiks ruhen die Arbeits-
verhältnisse nicht, die streikenden Mitarbeiter sind verpflichtet,
ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Wenn sie dies nicht tun, bege-
hen sie eine Pflichtverletzung und sie haben keinen Anspruch
auf Vergütung („kein Lohn ohne Arbeit“).
b. Sie sollten die streikenden Arbeitnehmer mit einer schriftlichen
Arbeitsaufforderung zur Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit moti-
vieren. Diese können Sie gleich mit der Androhung einer Ab-
mahnung kombinieren. Für den Fall, dass die Arbeit nicht umge-
hend wieder aufgenommen wird, können Sie den Ausspruch ei-
ner verhaltensbedingten Kündigung androhen.
c. Teilnehmer an einem wilden Streik verstoßen gegen ihre Pflicht
zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung und begehen
mithin eine Vertragspflichtverletzung. Da die Arbeitsniederle-
gung auch rechtswidrig und schuldhaft erfolgt, können Sie den
Schaden (genau bezifferter Gewinnausfall), der Ihrem Unter-
nehmen entstanden ist, gegen die Arbeitnehmer geltend ma-
chen.

zu Kapitel 9
e 15.
a. Frau Huber genießt während ihrer Schwangerschaft und bis
zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung besonderen
Kündigungsschutz (§ 9 MuSchG). Eine ordentliche Kündigung
ist stets unzulässig. Dies gilt bereits während der Probezeit.
Eine außerordentliche Kündigung mit Zustimmung der zuständi-
gen obersten Landesbehörde kommt vorliegend nicht in Be-
tracht, weil ein Kündigungsgrund ersichtlich nicht vorliegt.
b. Wenn Frau Huber ihr Arbeitsverhältnis kündigen möchte, kann
sie dies mit einer Frist von 3 Monaten zum Ende der Elternzeit
tun (§ 19 BEEG).
Eine außerordentliche Kündigung wegen Mobbings scheidet un-
abhängig davon aus, ob die Pflichtverletzungen, die Frau Huber

166
Arbeitsrecht / HAR Lösungen zu den Aufgaben

als Mobbing ansieht, überhaupt einen wichtigen Grund darstel-


len. Denn seit den etwaigen Pflichtverletzungen des Geschäfts-
führers sind mehr als 2 Wochen vergangen und die einzuhal-
tende Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) ist folglich verstrichen.

16. Die Inventur verstößt, zumindest was Herrn Müller betrifft, gegen
das Arbeitszeitgesetz (ArbZG).
Die Inventur darf zwar an einem Sonntag stattfinden, wenn die Ge-
werbeaufsicht dies genehmigt hat (§ 13 Abs. 3 Ziff. 2 c ArbZG). Al-
lerdings wird die gesetzliche Ruhezeit nicht eingehalten (§ 5 Ar-
bZG). Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Ar-
beitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stun-
den haben. Dies ist hier nicht der Fall. Die Ruhezeit beträgt nur 10
Stunden.
Außerdem verstößt der Baumarkt gegen § 3 ArbZG. Danach darf die
werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten und nur auf
10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermo-
naten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden
werktäglich nicht überschritten werden. Das Problem liegt hier darin,
dass für die Berechnung der Arbeitszeit eines Tages der soge-
nannte individuelle Werktag maßgeblich ist. Dieser beginnt bei
Herrn Müller am Sonntag um 09.15 Uhr und endet am Montag um
09.15 Uhr. In dieser Zeit darf er maximal 10 Stunden arbeiten. Tat-
sächlich arbeitet er jedoch 13,25 Stunden. Das ist unzulässig.

zu Kapitel 10
17. Weder eine ordentliche noch eine fristlose Kündigung kommen hier
e
in Betracht.
In einem Berufsausbildungsverhältnis muss eine Probezeit verein-
bart werden. Diese beträgt mindestens einen bis höchstens 4 Mo-
nate (§ 20 BBiG). Eine längere Probezeit kann wirksam nicht verein-
bart werden (§ 25 BBiG).
Demnach ist die Probezeit von Herrn Schulze bereits abgelaufen.
Eine ordentliche Kündigung ist nicht mehr möglich (§ 22 Abs. 2
BBiG). Eine fristlose Kündigung kommt auch nicht in Betracht, da
diese einen wichtigen Grund voraussetzt (§ 22 Abs. 2 BBiG). Ein
paar Mal wenige Minuten zu spät zu kommen, reicht nicht für einen
wichtigen Grund. Außerdem kann der Ausbildende nur dann wirk-
sam kündigen, wenn er alle möglichen pädagogischen Mittel ausge-
schöpft hat, die Pflichtverletzung abgemahnt hat und der Azubi den-
noch eine weitere gleichartige Pflichtverletzung vornimmt. Zudem
müsste das Ausbildungsziel erheblich gefährdet und die Fortset-
zung der Ausbildung unzumutbar sein. Das ist hier nicht der Fall.

167
Lösungen zu den Aufgaben Arbeitsrecht / HAR

Sie sollten dem Geschäftsführer die Kündigung ausreden. Es ist


sinnvoll, Herrn Schulze sachlich dazu anzuhalten, ab jetzt pünktlich
zur Arbeit zu erscheinen.

168
RÜCKMELDEBOGEN Tel.: 089 55 145-0
Fax: 089 55 145-12

Sehr geehrte Studierende,


sehr geehrte Dozentinnen und Dozenten,

in unseren Arbeitsunterlagen stecken Erfahrungen aus vielen Jahren Schulung in der beruflichen
Weiterbildung. Wir wollen uns auch weiterhin verbessern.

Sie haben in diesem Studienfach Ihre eigenen Erfahrungen mit dem vorliegenden Skript gemacht.
Wir bitten Sie, Ihre Meinung, Ihre Kritik und Ihre Anregungen zu notieren und uns mitzuteilen:

● per Post

● per Fax (siehe Rückseite)

● via E-Mail (doku@akademie-handel.de)

Bitte vergessen Sie bei Rückmeldungen via E-Mail nicht, uns Skripttitel und Kürzel (siehe Titelblatt)
mitzuteilen.
Wir sind bemüht, Ihre Hinweise bei der nächsten Überarbeitung der Arbeitsunterlage zu berücksich-
tigen.

Herzlichen Dank!
Ihre
AKADEMIE HANDEL e.V.
Abteilung Lernmedien

80003 München
Postfach 20 03 05
Abt. Lernmedien
Akademie Handel e. V.

Rückantwort
FAX an die Akademie Handel e. V. 089 55 145-12


Meine Meinung zur Arbeitsunterlage Skript-Nr.:
Arbeitsrecht HAR 16a

Schulnoten-System zur Bewertung:


Note 1 ausgezeichnet
Note 2 gut, mit kleinen Schönheitsfehlern
Note 3 befriedigend, korrekturbedürftig
Note 4 ausreichend, überarbeitungsbedürftig
Note 5 mangelhaft

NOTE BEMERKUNGEN

INHALT (fachlich)

VERSTÄNDLICHKEIT
(Ausdruck)

GESTALTUNG (Form)

RECHTSCHREIBUNG,
GRAMMATIK

PRAXISBEZUG

KOMMENTAR:





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eventueller Rückfragen um 
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Für Teilnehmer ist die  Straße ______________________


Namensnennung freiwillig. 
Bitte kennzeichnen Sie das  PLZ Ort ______________________
Blatt mit einem „T“. Tel./Fax/E-Mail ______________________