Gestion Des Ressources Humaines L'E-recrutement Au Maroc

MEMOIRE DE FIN D’ETUDES
Gestion des Ressources Humaines
L’e-recrutement au Maroc
Mémoire préparé par : Monsieur BELABBESS Ismail

Mémoire dirigé par : Monsieur KERZAZI Brahim
Année 2010
Remerciements:
Je témoigne ma reconnaissance à tous ceux qui ont contribué d’une manière ou
d’une autre à la réalisation de ce mémoire.
Ces remerciements vont à l’endroit des parents, de la famille, des amis et des
connaissances qui ont fait de ma réussite l’une de leur préoccupation. Ils sont
également à l’adresse des étudiants, le corps enseignant et les professionnels,
pour avoir animé cette année, de mes collègues et partenaires, ainsi que toutes les
personnes interviewées, sans qui mon étude n’aurait pas pu être réalisée.
Une mention toute particulière à mon encadrante Mademoiselle ADLI
Hasnaa, dont les nombreux conseils méthodologiques et la constante
disponibilité ont été plus que déterminant pour réaliser ce mémoire.
2
Mémoire « e-recrutement » ISCAE/2010
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Introduction générale..................................................................................................................................4
Première partie: Enjeux et objectifs du recrutement pour les entreprises ..........................................10
Chapitre I : Le recrutement ............................................................................................................11
A. Apparition d'un besoin organisationnel .............................................................................12
B. L'analyse précise de la fiche de poste...................................................................................13
C. La recherche de candidats ....................................................................................................14
D. La phase de sélection .............................................................................................................14
E. La finalisation du recrutement .............................................................................................16
Chapitre II : Outils traditionnels de recherche d'emploi et de recrutement ............................. 17
A. Méthodes de recrutement .....................................................................................................17
B. Méthodes de recherche d'emploi ..........................................................................................21
Deuxième partie: La montée du recrutement par internet....................................................................29
Chapitre I : L'e-recrutement...........................................................................................................30
A. Les pratiques e-rh des entreprises .......................................................................................30
B. L'e-recrutement .....................................................................................................................31
C. L'e-recrutement en lignede mire au Maroc.........................................................................39
Chapitre II : Impact d'internet sur le recrutement, quels changements pour les entreprises ..43
A. L'utilisation d'internet dans le recrutement des candidats................................................43
B. La mise en place d'une solution e-recrutement ............................................................ 49
C. Eléments à améliorer au niveau du recrutement sur le net .......................................... 55
Conclusion générale… ..............................................................................................................................62
Bibliographie..............................................................................................................................................65
Table des matières .....................................................................................................................................66
3
Introduction Générale
4
D ans un contexte où le temps de réaction est devenu un élément
stratégique pour les entreprises, où la mobilité est devenue monnaie
courante, les entreprises éprouvent de plus en plus de difficultés à mener une
politique de recrutement. De ce fait, recruter, gérer et fidéliser des collaborateurs
compétents et motivés fait, plus que jamais, partie des critères prioritaires des
entreprises.
Lors de l’émergence du Web en 1995, les premiers acteurs du marché de

l’emploi ont reproduit sur Internet le modèle classique d’intermédiation de «
l’offre et de la demande », en estimant que le Web allait leur permettre de
dépasser les contraintes ancestrales du recrutement : en amont, communication
limitée à quelques espaces de publication trop onéreux pour être accessibles au
plus grand nombre, en aval échanges entre recruteurs et candidats et traitement
administratif ponctués de nombreux goulots d’étranglement (candidatures papier
difficiles à stocker sous format électronique, barrages de secrétaire, délais de
réponses aux candidats longs et incompressibles, etc.). Quelques entreprises
précurseurs ont ainsi créé un site Web puis ont mis en ligne leurs plaquettes
commerciales, leurs brochures métier et leurs offres d’emploi, en enjoignant les
candidats de répondre à ces dernières par email ou par la saisie d’un formulaire.
Certains sites se sont spécialisés dans la publication d’offres d’emploi : les

« job boards » ont recréé à moindre coût et sans ligne éditoriale le modèle de
publication des petites annonces des journaux sur support papier ; ils ont ainsi
offert aux entreprises n’ayant pas ou peu de présence sur Internet de publier
leurs offres d’emploi en ligne ; ils ont offert aux candidats la possibilité de
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consulter ces dernières et de postuler selon la procédure prévue par les
entreprises.
Une demi décennie plus tard, le bilan des recruteurs comme celui des candidats
est pourtant mitigé : beaucoup de DRH avouent ne plus s’y retrouver dans la
jungle des sites d’emploi lorsqu’ils doivent faire connaître leurs besoins en
recrutement. Quand les candidats répondent via Internet, la majorité des
recruteurs se plaignent de l’engorgement de leur boîte aux lettres électronique
personnelle, inondée d’e-mails accompagnés de CV attachés ou « copiés-collés»
qu’ils doivent au final imprimer pour les réinjecter dans le circuit classique de
traitement des candidatures. Plus grave encore, des candidats se déclarent
insatisfaits de l’accueil qui leur est réservé en matière d’emploi lorsqu’ils
visitent les sites des entreprises : peu d’information quant au processus de
candidature, une communication « corporate » statique voire obsolète, des délais
de réponse pour les candidatures électroniques parfois plus longs que ceux du
processus de traitement des candidatures papier. Le recrutement par Internet ne
semble pas encore répondre aux principales attentes de ses utilisateurs :
l’interactivité instantanée entre « l’offre et de la demande », le rapprochement
des recruteurs et des candidats sans les contraintes et les goulots d’étranglement
des modèles de « l’ancienne économie ». Dans ces conditions, on peut se
demander si la montée du recrutement par Internet n’est qu’une mode passagère
ou une véritable révolution encline à de profond changement dans le champ des
Ressources Humaines.
Il semble important et opportun d’essayer de comprendre le phénomène

réel derrière le bruit médiatique. On peut s'interroger donc sur le «rendement»
du recours à Internet et se demander quel apport spécifique il fournit au
processus de recrutement ?
Pour apporter une réponse à cette question il faut disposer de données des
différents canaux mobilisables pour le recrutement.
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Ainsi, le thème sera décliné en deux parties. Dans la première partie, après
une large définition du processus de recrutement dans un premier temps, nous
identifierons les moyens de recrutement et de recherche d'emploi traditionnels
dans le deuxième chapitre.
Puis dans la deuxième partie, nous définirons l’e-recrutement et nous
présenterons ses différents outils.
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Dans une économie en pleine mutation où tout s’accélère, la capacité à

recruter, gérer et fidéliser des collaborateurs compétents et motivés fait
désormais partie des critères prioritaires des entreprises.
Les évolutions technologiques et notamment l’apparition des TIC (Technologies
de l’Information et de la Communication) sur le marché de l’emploi ont eu pour
effet de modifier le paysage du recrutement.
De fait, à l’heure où le recrutement en ligne se développe de façon croissante et
où l’on compte aujourd’hui plus d’une dizaine de sites au Maroc consacrés au
recrutement (Rekrute, Amaljob, Job-hebdo…), il m’a paru essentiel de faire le
point sur la place d’internet dans le recrutement.
Aujourd’hui, la course à la perle rare est de plus en plus effective car le
Maroc est à la recherche de profils dans tous les domaines. Les entreprises
bataillent du mieux qu’elles peuvent pour acquérir les RH nécessaires et les
candidats cherchent et veulent trouver vite !
Sur la toile, les sites d’emploi, des plus généralistes aux plus spécialisés sont de
plus en plus nombreux et développent de multiples services RH de qualité :
sourcing, présélection sur CV, test d’évaluation, conseils aux recruteurs ou aux
candidats etc.
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L’objectif de ce mémoire est de déceler ce qui entraine ce regain pour l’e-
recrutement. Notre étude tentera de déterminer en quoi l’e-recrutement est
incontournable de nos jours. Quelles sont ses atouts ou limites ? Qui sont les
auteurs de ce phénomène ? Qui bénéficie réellement de ce réseau ?
Donc l’objectif général de cette étude est de comprendre le phénomène de l’e-
recrutement et ses potentialités afin de prouver son apport réel en cette période
de développement, déterminer qui sont les acteurs clés de ses réseaux ainsi que
sa perspicacité et ses enjeux.
Donc après avoir caractérisé les modalités du dépôt d’offres et de la
consultation de candidatures en ligne, on peut s’interroger sur le «rendement» du
recours à Internet et se demander quel appoint spécifique il fournit au processus
de recrutement.
Apporter une réponse globale à une telle question supposerait bien évidemment
de disposer de données concernant les tentatives de recrutement opérées selon
les différents canaux mobilisables, ou du moins selon certains d’entre eux, afin
d’autoriser des comparaisons. Pour ce faire nous entreprendrons nos recherches
à travers des études, des témoignages ainsi que des analyses dans les différentes
parutions journalistes, puis au sein d’un Cabinet de recrutement de la place
(GESPER SERVICES). Nous tenterons d’avoir des informations suffisantes
nous permettant d’étayer notre problématique.
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Première partie :
Enjeux et objectifs du
recrutement pour les
entreprises
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Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute

entreprise. Parfois négligé, il engage pourtant l’organisation à long terme. En
effet, l’idéal serait d’avoir « la bonne personne au bon endroit ». Les ressources
humaines jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est important
de s’entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives, les compétences,
la personnalité… les plus en adéquation possible avec le poste à occuper afin de
maximiser l’efficacité des Ressources Humaines de l’organisation. Par ailleurs,
un recrutement comporte des enjeux financiers non négligeables.
En effet, tout processus d’embauche a un coût pouvant se chiffrer de façon assez
précise :
¾ Recherche de candidats
¾ Coûts administratifs liés à l’embauche
¾ Coûts de la formation dispensée à la nouvelle recrue
¾ Coûts liés à une productivité inférieure lors de la prise de poste et pour un
certain temps
¾ Coûts générés par le temps passé par le(s) collaborateur(s) RH ou
opérationnels en charge du recrutement
¾ Coûts générés suite au soutien et au tutorat fourni par l’encadrement
On comprend dès lors qu’un mauvais recrutement est encore plus coûteux : si on
s’aperçoit assez rapidement de l’inadéquation de la recrue avec le poste, on peut
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bénéficier de la liberté donnée par la période d’essai mais on devra renouveler le
processus de recrutement, et le poste à pourvoir sera toujours en attente d’être
comblé ! On peut identifier différentes phases dans un recrutement allant de la
naissance et l’analyse du besoin en recrutement à l’intégration de la nouvelle
recrue. Cette fiche-outil s’intéresse à l’intégralité du processus à savoir :
l’apparition du besoin, son analyse, la recherche de candidats, la phase de
sélection et l’accueil et l’intégration de la nouvelle recrue.
A. Apparition d’un besoin organisationnel
Tout recrutement a pour but de répondre à un besoin (ou à la prévision d’un

besoin prochain) de compétences supplémentaires (qualitatif) et/ou d’effectif.
1. La naissance et l’expression d’un besoin en recrutement

On recense deux causes principales à la naissance d’un besoin en recrutement :
¾ La vacance d’un poste (départ en retraite, démission ou licenciement du

salarié, replacement du salarié sur un autre poste…) ;
¾ La création d’un poste (nouvelle fonction dans l’organisation, croissance

de l’effectif nécessaire au fonctionnement du service, besoin d’une
nouvelle compétence…).
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet de gérer de

façon proactive le côté dynamique des besoins en effectifs et en compétences en
prenant en compte l’ensemble des paramètres liés aux ressources et besoins de
l’entreprise en termes d’emplois et de compétences. A partir des ressources et
besoins actuels, comparés aux ressources et besoins futurs, on calcule les écarts
et on définit les besoins de recrutement en termes qualitatifs (compétences) et
quantitatifs (effectifs) à une échéance donnée.
11
2. Influence du contexte organisationnel
Les besoins en compétences sont bien évidemment influencés par le
fonctionnement de l’organisation : une phase de diversification créera des
besoins de nouvelles compétences, une phase de récession bloquera les besoins
en recrutement…
3. Le type de besoin en recrutement

Un besoin en recrutement peut-être :
¾ Ponctuel : il pourra alors être satisfait par le recours à un contrat à durée
déterminée ou à l’intérim. Attention toutefois à respecter les contraintes
légales inhérentes au recours à ce type de contrats précaires.
¾ Structurel : on préférera alors le recours au CDI.
B. L’analyse précise de la fiche de poste
1. Etablissement de la fiche de poste

Une fois que l’entreprise a analysé le besoin en recrutement, elle doit
s’intéresser à la définition du poste. Cette étape est essentielle dans le processus
de recrutement. Le succès ou l’échec du recrutement va en partie dépendre de la
qualité de la description du poste.
La description du poste doit correspondre à la réalité (c’est à dire à ce qui est fait
sur ce poste et non à ce qui devrait être). Pour cela, le recruteur va faire appel
aux opérationnels. Lorsqu’il s’agit d’un poste nouveau, la phase d’analyse va
être plus délicate pour cerner les tâches et activités de ce poste.
2. Etablissement du profil
La définition du profil se fait à partir de la description de poste en tenant
compte des contraintes extérieures et internes. Le recruteur va définir des
12
compétences et des qualités personnelles que le futur candidat devra posséder. Il
précisera également la formation souhaitée et l’expérience requise.
À cette étape, il est important de réfléchir à chacun des critères et surtout de les
hiérarchiser. Certaines compétences vont être plus importantes que d’autres.
La personne idéale existe rarement donc il faut tenir compte des différentes
contraintes. La contrainte financière est essentielle car elle va définir le niveau
de salaire. Il faut établir une cohérence entre le niveau de rémunération, les
compétences ou diplômes requis, ainsi qu’avec l’état du marché de l’emploi.
C. La recherche de candidats
1. La rédaction de l’annonce
La rédaction de l’annonce de l’offre d’emploi est une retranscription de la
définition du poste et du profil recherchés. C’est une expression du besoin de
l’entreprise sur le marché du travail qui peut se faire via différents supports de
diffusion. Le but de l’annonce est d’attirer, séduire et donner envie aux
candidats de répondre
2. Les canaux de recherche

Une distinction fondamentale est constituée par le vivier de recrutement
considéré.
On peut soit souhaiter effectuer le recrutement en interne, soit on peut vouloir

rechercher des candidats à l’extérieur de l’entreprise.
Le choix des canaux de recherche aura une influence certaine sur les
candidatures reçues mais aussi sur l’image véhiculée par l’entreprise sur le
marché du travail.
D. La phase de sélection
1. Les biais de perception

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Les biais de perception se retrouvent dans de nombreuses situations au
sein d’une organisation. Ainsi, le processus de recrutement n’échappe pas à
l’influence de ces facteurs.
La perception d’un candidat par le recruteur dans un processus de sélection est

conditionnée par les caractéristiques suivantes : celles de l’agent perceptif (le
recruteur), celles du cadre de perception et enfin celles de l’objet ou de l’être
perçu (le candidat). En matière de comportement organisationnel en
recrutement, le recruteur doit tenir compte des différents concepts de perception
applicables.
2. Le tri des candidatures

Une annonce correctement rédigée et une exploitation pertinente des
canaux de recherche devraient permettre de recueillir un nombre conséquent de
candidatures. Il est dès lors évident qu’il va falloir effectuer un tri important
entre toutes les candidatures reçues, dont une certaine partie sera parfois «
fantaisiste » ou réellement inadaptée. Toutefois, il faudra nécessairement les
considérer une à une pour ne pas manquer un candidat intéressant.
Cette tâche essentielle peut s’avérer très gourmande en temps. Il convient donc
d’optimiser ce processus discriminant.
On peut tout d’abord effectuer une discrimination sur la forme des candidatures :
absence d’éléments demandés, mauvaise présentation, qui reflètent a priori des
candidats peu motivés ou peu sérieux. Cependant, cette approche ne permet
d’éliminer qu’un petit nombre de dossiers et reste une approche très
superficielle.
Il convient ensuite de s’intéresser au contenu du CV.
Après cette étape, il est souhaitable de se pencher sur l’étude de la lettre de

motivation, plus gourmande en temps, mais qui se fera uniquement sur un
échantillon beaucoup plus restreint.
14
Ensuite, un premier entretien téléphonique peut être effectué pour s’assurer de la
motivation du candidat et pour collecter certaines informations nécessaires et
absentes ou en confirmer d’autres. Le recruteur peut ensuite passer à la phase de
convocation des profils qu’il juge comme étant les plus adaptés pour le poste.
3. Les techniques de sélection
Si la compétence technique reste capitale et fait l'objet de tests et/ou

d'entretiens à part, il importe souvent aux recruteurs de mieux connaître la
personnalité de leur futur collaborateur.
La personnalité est l’expression de la manière dont un individu agit et interagit

avec autrui. Elle se définit aux moyens de traits de personnalité, des
caractéristiques constantes et stables du comportement de chacun.
Ainsi, cinq dimensions fondamentales englobent la majeure partie des variations

de la personnalité de l’individu : l’extraversion, l’amabilité, l’application, la
stabilité émotionnelle et l’ouverture à l’expérience1.
E. La finalisation du recrutement
Il serait préjudiciable de négliger les phases postérieures au choix définitif

du recruteur. En effet, deux éléments doivent être considérés :
¾ L’intégration de la recrue : Elle va rentrer dans une organisation avec sa

vision, ses règles internes… tout un ensemble d’éléments aisément
identifiables ou beaucoup plus internalisés. Pour pouvoir s’intégrer dans
le cadre organisationnel, la recrue a besoin de soutien.
1
Les fiches outils du Master Management des Ressources Humaines de l’IAE de Toulouse
15
¾ L’adaptation au poste : D’un point de vue purement technique, il
conviendra d’apporter un soutien au nouveau venu afin de l’aider à
travailler efficacement le plus rapidement possible.
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Les techniques de sélection n’assurent pas que le candidat retenu sera le

meilleur, mais elles réduisent de manière significative la probabilité de se
tromper.
A. Méthodes de recrutement
Recruter un nouveau salarié ne signifie pas retenir celui qui serait le

meilleur dans l’absolu, ce qui n’aurait guerre de signification.
La sélection est une méthodologie qui consiste à comparer les qualités attendues
aux qualités identifiées chez les postulants.
Le choix portera sur l’un des candidats dont le profil personnel est le plus proche
du profil de l’emploi.
1. Voie interne
Excellent outil de motivation, la mobilité interne est une alternative à ne
pas négliger lors d'un recrutement. Dans certaines équipes, il peut toutefois être
bon de faire entrer un peu de sang neuf.
Le recrutement interne (ou mobilité interne) est favorisé dans les entreprises.
C'est la recherche d'un salarié directement au sein même de l'entreprise. Cela a
certains avantages : on offre aux salariés une possibilité d'évolution dans
16
l'entreprise, cela à un moindre coût pour l'entreprise grâce à la connaissance des
salariés qui sont concernés par la promotion.
D’une manière générale, la GRH va privilégier dans un premier temps les

solutions internes. Cela a certains avantages:
9 Les salariés concernés connaissent l’entreprise, leurs temps d’adaptation
sera plus court;

9 Forte motivation du salarié qui évolue ;
9 Un emploi vacant peut être l’opportunité d’encourager la mobilité
fonctionnelle et de répondre aux attentes de carrière des employés

9 Coût de recrutement moindre;
Donc, la décision de recrutement ne sera prise que lorsque cette prospection

interne ne permettra pas de dégager une solution satisfaisante.
2. Contacts avec les écoles & les associations d’anciens et leurs bureaux
carrières
Cette méthode s’avère intéressante pour les entreprises qui recrutent un
important nombre annuel de jeunes diplômés et ce en faisant des partenariats
avec les écoles ou les universités : proposition de stages directement dans les
lieux de formation débouchant souvent sur une offre d'emploi.
La majorité des cabinets de recrutement et des chargés de recrutement des
grandes entreprises s'en servent pour trouver des candidats ou pour se renseigner
sur ces derniers.
Ainsi, La quasi-totalité des écoles de commerce et d’ingénieurs et, dans

une moindre mesure, les universités, disposent d’une association d’anciens dans
laquelle s’anime un bureau carrières.
Chacune de ces associations édite un annuaire des élèves des précédentes
promotions, en remontant parfois jusqu’à un demi-siècle, organise des
rencontres avec les entreprises, des conférences ou des déjeuners et met à la
17
disposition des entreprises, gratuitement, de multiples supports pour diffuser
leurs informations.
3. Les stages en entreprises

En permettant aux étudiants de s’initier au monde de l’entreprise, de
mettre en pratique leurs savoirs théoriques et d’accumuler de l’expérience, les
stages se sont imposés comme un outil indispensable pour préparer leur future
insertion professionnelle.
Mais le manque de contrôle et d’encadrement de la démarche tout comme la

situation de l’emploi des jeunes laissent la possibilité aux entreprises de profiter
à outrance du système.
Entre vertus et abus, les stages, toujours plus nombreux, traversent une crise de
croissance.
La mise en place d’une politique de gestion des stages nécessite quelques étapes
incontournables :
9 Définir les enjeux de la politique de stages de l’entreprise
9 Organiser la visibilité des besoins en stagiaires des services (outils,
circuits …)
9 Adapter et unifier la procédure de sélection des candidats stagiaires
9 Définir en lien avec le manager, une mission claire pour chaque stage
9 Construire l’accueil et l’intégration du stagiaire
9 Organiser la disponibilité du tuteur – envisager une formation
9 Prévoir et formaliser l’évaluation du stage / élaborer des outils de suivi et
de bilan du stage
9 Mesurer la satisfaction du stagiaire
18
9 Communiquer en interne et en externe sur la politique de stages
(notamment en direction des écoles et universités).
4. La cooptation
La cooptation consiste à ce qu’un membre de l’entreprise présente un
candidat. Cette méthode de recrutement est perçue comme valorisante par les
collaborateurs de l’entreprise et sécurisante par le candidat qui a des
informations sur l’entreprise.
Pour les entreprises à la recherche de nouvelles sources de recrutement, la

cooptation peut s’avérer un relais efficace.
Il faut bien sûr rappeler que ce type de recrutement n’est pas pertinent pour tous
les postes : il n’a d’intérêt que pour des volumes importants et s’avère
particulièrement efficace lorsqu’il s’agit de postes de commerciaux.
Elle nécessite toutefois de prendre des précautions :

− Responsabiliser les « présentateurs » afin de ne pas tomber dans le
« copinage » ou le népotisme ;
− Informer de façon précise les collaborateurs de l’entreprise sur le contenu
du poste et les caractéristiques principales recherchées chez le candidat, à
savoir le niveau d’études, l’expérience et les compétences.
− Faire suivre à ces candidatures le même cheminement que celui appliqué
aux autres candidatures parvenues par toute autre filière, afin de la traiter
avec le même professionnalisme et la même rigueur.
− Prendre le temps, si la candidature n’est pas retenue, d’en exposer les
raisons au présentateur ;
− Ne jamais adresser de reproches au présentateur, si le recruté, lors de la
période d’essai ou ultérieurement, ne remplit pas valablement le poste.
19
Cette filière de recrutement est peu onéreuse pour l’entreprise au niveau des
coûts directs et du temps consacré au recrutement. C’est pourquoi nombreuses
sont les entreprises qui encouragent ce procédé et remercient par une prime le
présentateur en cas d’embauche du coopté.
5. L’intérim
Le recours à une société d’intérim peut être pour certains postes très
intéressant. Il permet, si le besoin de recrutement est urgent de pourvoir très
rapidement un poste vacant, et soit de recruter l’intérimaire, soit de prendre le
temps d’effectuer le recrutement.
La sélection des candidats est faite par la société d’intérim ; elle porte sur les
compétences techniques.
Cependant, le recours à cette méthode de recrutement peut avoir également
d’autres raisons :
9 Remplacement d'un salarié absent
9 L’accroissement temporaire d’activité
9 Les emplois temporaires par nature
B. Les méthodes de recherche d’emploi
1. Les candidatures spontanées

C’est la première filière de recrutement. Environ 25% des recrutements
sont effectués par ce biais2.
Il s’agit de l'envoi de son CV et de sa lettre de motivation a une entreprise ou a
un cabinet de recrutement d'une manière spontanée c'est-a- dire qu'elle ne
répond pas a une offre de l'entreprise.
Présenter une candidature spontanée présente de nombreux intérêts pour les

demandeurs d’emploi, d’une part, beaucoup d’entreprises ne mettent pas en
20
vitrine certaines de leurs offres d’emploi. Celles-ci appartiennent à ce que l’on
appelle, le marché caché.
D’autre part, la candidature spontanée permet au demandeur d’emploi de se faire
connaître des entreprises alors que celles-ci n’ont pas entamé de procédures de
recrutement sur des postes précis ; dans ce cas là, une candidature intéressante
est conservée en vue d’un recrutement futur.
Les entreprises reprennent contact dès que le moment est opportun, avec les
candidats qui avaient éveillé leur attention.
Pour que la candidature spontanée ait une chance d’aboutir, le candidat doit
avoir obtenu suffisamment de renseignements sur l’entreprise visée : quel est
son secteur d’activité, quelle est sa taille, le nombre d’employés, quelle
organisation la structure, connaît-elle des difficultés, a-t-elle des projets en
développement, quels objectifs s’est-elle fixés etc. Ensuite, il est nécessaire de
trouver le bon interlocuteur. Le candidat doit savoir à qui s’adresser
nominativement, il doit connaître précisément la fonction occupée par cet
interlocuteur pour être performant dès la première prise de contact.
Enfin, le candidat doit avoir préalablement fait un point précis sur ses propres
compétences afin de trouver le lien qui va l’unir à l’entreprise qu’il a choisie.
Ainsi, la candidature spontanée est un acte à forte portée. Bien préparée, elle a
toutes les chances d’aboutir3.
2. Les annonces dans la presse
La recherche de candidats par annonce dans la presse représente environ

6% des recrutements4.
La rédaction de l’annonce de l’offre d’emploi est une retranscription de la
définition du poste et du profil recherchés. C’est une expression du besoin de
2
Maîtriser ses Recrutements : Hélène de Falco p.40
3
http://www.le‐blog‐emploi.fr
4
Maîtriser ses Recrutement : Hélène de Falco p.42
21
l’entreprise sur le marché du travail qui peut se faire via différents supports de
diffusion. Le but de l’annonce est d’attirer, séduire et donner envie aux
candidats de répondre. Le Florian Mantione Institut (Le réseau international de
conseil en ressources humaines) a défini une approche idéale de l’annonce : « la
finalité de l’annonce est d’obtenir un nombre suffisant de bonnes candidatures
pour effectuer une réelle sélection ». Il faut pour cela s’assigner quatre objectifs:
9 Être vu : le choix du support se fait en fonction du type de candidats

recherchés.
9 Être lu : quel que soit le support de diffusion choisi, l’annonce se trouve
en concurrence avec d’autres offres d’emploi. Se démarquer des autres
pour attirer l’attention des candidats va alors être indispensable. Les
points déterminants à soigner à ce niveau sont : l’accroche, la mise en
page, la typographie, l’utilisation ou non d’une illustration, la couleur ou
le noir et blanc…
9 Être compris : l’annonce doit être honnête, informative et attractive. Le
but est de rechercher l’adéquation entre le profil du candidat et le profil
recherché.
9 Être incitatif : le candidat doit ressentir une forte motivation vis à vis de
la proposition faite dans l’annonce. C’est pourquoi, toute offre d’emploi
doit se démarquer des autres annonces et offrir un « plus » au candidat.
L’efficacité de l’annonce repose donc sur l’adaptation du support au poste, à sa
situation géographique et sur la qualité du contenu. Cela n’évitera pas le fait
qu’un certain nombre de personnes n’ayant pas les caractéristiques recherchées
répondent à l’annonce en se disant « on ne sait jamais ! ».
3. L’ANAPEC
L’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences est un

intermédiaire actif sur le marché du travail car il agit dans le cadre de la
22
promotion de l’emploi des jeunes diplômés et l’accompagnement des entreprises
aussi bien dans la satisfaction de leurs besoins en ressources humaines que par le
conseil pour la gestion de l’emploi et des compétences.
Pour cela on trouve que ses domaines de compétences s’articulent

essentiellement autour de trois axes suivants :
• L’intermédiation,
• Le conseil,
• l’information.
Ainsi, l’ANAPEC contribue efficacement à la structuration et la fluidification du

marché de l’emploi.
Il assure les fonctions suivantes :
• Assister à la définition des besoins en recrutement ;
• Mise à disposition des profils répondant aux besoins en Ressources

Humaines ;
• Accompagner dans le processus de recrutement à travers une présélection

sur dossier ou entretien ;
• Assister pour le bénéfice des mesures pour l’emploi.
Pour aboutir à ses fin, l’anapec assure une couverture sur le territoire marocain
par 24 agences, un corps de 180 conseillers en emploi en contact direct avec les
employeurs, Un réseau de guichets d’auto - service en emploi (300 à fin 2006),
un portefeuille clients constitué de plus de 12000 entreprises fidélisées, Un
fichier de 100 000 candidatures riche, diversifié et actualisé en permanence5.
5
www.anapec.org
23
4. Les salons et les forums
Avec une très forte pression de la demande et face à un marché de

l’emploi qui filtre la demande sur des critères sévères et déclinés a posteriori, les
salons et les forums constituent un rendez vous annuel global, une « bourse du
travail » rapprochant des opérateurs habituellement disjoints.
C’est un processus global d’échange et de capitalisation d’expérience et de

données factuelles.
Cependant, pour les entreprises souhaitant entrer en contact direct avec des
candidats potentiels, les forums (destinés aux jeunes diplômés de grandes écoles
ou d’universités) et les salons (s’adressant à un public à la recherche d’un
emploi) offrent une solution efficace. Le public est parfaitement ciblé.
En présence du candidat, l’entreprise peut adapter son discours en fonction du
profil et des aspirations de ce dernier. Le dialogue avec les candidats permet
aussi de les orienter vers des postes auxquels ils n’auraient pas songé
spontanément. Enfin, cette approche présente l’avantage de la rapidité puisque
les candidats remettent directement leur CV au recruteur.
Cette approche ciblée a un prix, qu’il convient de rapporter à la qualité des

candidats ainsi repérés : location du stand, édition de plaquettes et de mini-CV,
présence de plusieurs collaborateurs de l’entreprise.
5. Les Cabinets de recrutement
Les cabinets de conseil en recrutement sont multiformes tant dans :

¾ leur taille : on y rencontre aussi bien des microstructures (travailleurs
indépendants, structures à deux ou trois associés) que des structures plus
importantes (souvent filiales de cabinet audit ou de groupe de conseil) ;
¾ que dans leur approche du marché : certains sont généralistes, d’autres
spécialisés soit sur un créneau de postes (fonction commerciale, postes de
24
gestion, finance) soit dans un secteur d’activité (la banque, l’industrie
pharmaceutique) ;
¾ et leurs méthodes : certains ne travaillent que par annonces, d’autres ne
font que de l’approche directe (les fameux « chasseurs de tête »), d’autres
enfin pratiquent l’un ou l’autre en fonction du besoin.
Il faut noter que l’approche directe, pose parfois problème. En effet, le

candidat, au départ ne l’était pas. On est venu le chercher presque dans sa
salle à manger. Il a été flatté, informé mais, en début de procédure, il était
décideur. Quand il se décide à confirmer sont intérêt pour le poste à pourvoir,
il y a souvent changement de décor. Le rideau se relève sur de nouveaux
entretiens qui sont plus poussés. On ne peut se contenter de faire confiance
aveugle au chasseur qui a ramené ce gibier et l’on commence à regarder le
candidat comme un postulant normal.
C’est un peu le métier du sélectionneur chasseur de tête de préparer le

candidat à ce renversement de situation car l’impréparation en ce domaine est
souvent source de malentendus puis d’échec.
En tout cas, si l’approche directe règle d’un coup les problèmes de

communication de l’offre d’emploi ; elle entraîne des délais (et des coûts) de
mise en œuvre qui peuvent conduire l’entreprise à préférer des publications
plus classiques . 6
Cependant, un cabinet de recrutement a pour vocation de sélectionner des profils de candidats

adaptés à un poste de travail précis à la demande d'une entreprise. C'est une solution
relativement efficace mais chère. Cependant, restent de vrais professionnels, à la fois au fait
des difficultés du marché de l’emploi et soucieux de jouer un rôle d’interface entre les
entreprises et les candidats.
6
Guide des recrutements et mutation : Thomas DEVERS, P.109
25
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En conclusion, pour une entreprise, quelle qu’en soit la taille quel que soit
le statut qui la régisse, recruter s’analyse en quatre étapes d’incidences et de
durées variables.
Un recrutement doit se préparer, se dire, se faire et s’assumer :

− La préparation prend en compte la réalité du marché du travail, les besoins
à moyen et à court terme de l’entreprise. La définition du poste à pourvoir
et la précision des critères de choix des candidats.
− Dire le recrutement, c’est le publier, l’annoncer sur le marché de l’emploi.
Pour cette publication, on peut recourir à la presse, aux journaux internes,
aux affiches ou à d’autres média. Dans cette phase, le recrutement est
d’abord communication, relations publiques et il faudra s’en souvenir lors
du traitement des candidatures car l’entreprise y joue son image.
− Faire le recrutement, c’est mettre en œuvre des méthodes et procédures
qui peuvent s’organiser en séries ou en parallèles.
− Assumer le recrutement, enfin, c’est pouvoir justifier son choix puis,
simplement, donner au salarié concerné les moyens de travailler et le
rémunérer.
Sans méthode, le processus de recrutement se conclut assez souvent par des

échecs dont les conséquences peuvent être fortement dommageables, tant pour
l'entreprise que pour le candidat. Aussi, il est impératif de se rappeler que le
recrutement s’effectue sur un marché et que la concurrence fait de même.
L’offre doit donc être adaptée aux conditions du secteur d'activité tout en restant
dans les possibilités et le contexte de l’entreprise. Il est également nécessaire, de
prendre conscience qu'un recrutement ne s'arrête pas le jour de l'embauche, mais
qu'un travail d'intégration est impératif. Afin de s’assurer de la validité du
26
processus de recrutement, il est indispensable de s’assurer que les techniques
utilisées sont valides au regard des études scientifiques. Une évaluation
systématique des résultats du processus de sélection permettrait de confirmer la
fiabilité du processus mis en œuvre, même si la méthode de recrutement
« miracle » n’existe pas7 !
7
Les fiches outils du Master Management des Ressources Humaines de l’IAE de Toulouse
27
Deuxième partie :
La montée du recrutement
par Internet
28
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L’e-recrutement, aujourd’hui utilisé par presque toutes les entreprises à

travers le monde et de plus en plus au Maroc est devenu incontournable lorsqu’il
s’agit de recruter du personnel.
A. Les pratiques e‐RH des entreprises
L’informatique et Internet font évoluer les pratiques RH, et ce d’autant

plus que le marché actuel rend les recrutements difficiles. On prend conscience
de l’importance du « Capital Humain » dans la pérennité d’une entreprise et on
se recentre par conséquent sur l’individu et ses attentes au sein d’une
organisation.
Un des objectifs qui est aujourd’hui de fidéliser et satisfaire l’épanouissement

des collaborateurs, poussent les directions RH à innover dans la production
d’outils pouvant optimiser l’évolution des compétences et les transferts de
savoirs. Il s’agit d’identifier dans les recrutements, les candidats capables
d’introduire une différence susceptible d’accompagner le développement de
l’entreprise en anticipant sur le plan de carrières.
Certains outils permettent aux salariés de gérer eux-mêmes certains aspects

habituellement traités par les RH. Aussi, la fonction RH devient-elle stratégique
et élargit sa dimension de conseil. Avec le recrutement sur Internet, on voit
même apparaître des «e-recruteurs» qui passent leur temps à chasser les
candidats dans le flot de CV on line, bardés de e-solutions toutes plus innovantes
et interactives que jamais; aide à la gestion et à l’optimisation des ressources, au
recrutement, à la mobilité, à la gestion du temps, à la formation etc.
29
B. L’e‐recrutement
1. Définition
a. Définir le « e » d’e‐recrutement
Internet a inspiré et imposé l’idée que toute chose faite par, grâce ou à
travers lui devait être précédée du préfixe « e ». La mode et une certaine
passivité linguistique ont consacré cet état de fait. À l’origine, ce « e » signifie
« électronique ». En français, on réserve plutôt ce terme à un matériel qu’à
l’information qu’il traite, les processus qu’il permet ou les résultats qu’il
produit. Mais par extension, « électronique » signifie souvent tout cela. De ce
fait, par « e-quelque chose », on désignera toute chose (en général réductible à
un ensemble de processus) qui utilise d’une manière ou d’une autre les moyens
suivants :
¾ Internet, Intranet ou Extranet ;
¾ Satellite ;
¾ TV interactive ;
¾ CD-Rom, DVD et tout moyen de stockage amovible ;
¾ Ordinateur, assistant personnel électronique, téléphone mobile plus ou
moins sophistiqué, terminaux divers (dont le Minitel).
Cette acceptation est trop vaste pour certains qui préfèrent considérer que « e »
signifie « Internet ». Cette dernière acceptation, plus réduite, conserve quand
même une forte ambiguïté. Internet désigne à la fois un ensemble de
technologies et services, produits et contenus, rendus possibles et disponibles
par ces technologies. Cette double identité est source d’obscurité ou de
malentendus. Ces technologies sont très diverses puisqu’elles englobent des
protocoles, des matériels, des logiciels. Les produits, services et contenus sont
plus divers encore.
30
Certains réduisent encore la focale. Le « e » signifie être connecté à
Internet. Cette acceptation nous semble trop restrictive. Dans ce cas, un Intranet
n’est pas dans le cadre du « e-quelque chose ». Suivant la définition plus ou
moins large que l’on adopte, on peut obtenir un champ possible pour l’e-
recrutement plus ou moins vaste.
b. Définition de l’e‐recrutement
L’e-recrutement est une démarche globale qui s’inscrit dans la stratégie

d’entreprise, ce qui permet de l’impulser et de rendre légitime sa mise en œuvre.
Les équipes dirigeantes et/ou le DRH doivent être persuadés que le e-
recrutement est bien plus créateur de valeur que le modèle de recrutement
classique, ils apporteront les ressources nécessaires à sa mise en œuvre et
contribueront à lever les résistances internes au changement.
La démarche d’e-recrutement a également besoin de s’épanouir dans une culture
d’entreprise prête à comprendre et s’approprier les spécificités des NTIC: à quoi
bon inscrire l’entreprise dans une démarche d’e-recrutement si les utilisateurs
internes n’ont pas accès à Internet depuis leur PC ou n’ont pas la moindre idée
de ce qu’est un navigateur…
Contrairement à la gestion « papier » des recrutements classiques, la
gestion des recrutements avec les NTIC permet de numériser à la source la
quasi-totalité des informations et des données, il est par conséquent possible de
les injecter dans le système d’information et de gestion interne pour en optimiser
le traitement. Outre une baisse des coûts de gestion, cette opportunité permet
d’automatiser la majorité des tâches et d’accélérer les processus de gestion des
recrutements, de l’expression des besoins à l’intégration des nouvelles recrues.
De fait, les NTIC bouleversent les façons de faire et les rôles des acteurs qui
conduisent et gèrent les recrutements. La mise en œuvre d’une démarche d’e-
31
recrutement implique une réflexion organisationnelle et une refonte des
processus de gestion des ressources humaines.
«Aujourd’hui, internet, plus qu’une tendance, est devenu une étape

essentielle dans les processus de recrutement, y compris au Maroc. Les
recruteurs bénéficient de services performants pour mieux gérer leurs
recrutements en ligne», souligne ainsi Philippe Montant, Dg du portail
rekrute.com, mis en ligne en février 20068.
Au départ, le phénomène était cantonné dans les rubriques des portails

généralistes tels que Menara et Wana (ex-Wanadoo). La maturité du marché a
permis l’éclosion de sites thématiques qui se positionnent exclusivement sur la
niche du recrutement. On peut citer, entre autres, rekrute.com, amaljob.com et
it-competences.ma.
«Le Maroc ne fait pas exception par rapport à l’évolution du e-recrutement et

des portails d’emploi. Si le phénomène a démarré au niveau mondial dans les
années 90, aujourd’hui, la majorité des entreprises européennes et américaines
utilisent internet pour gérer et optimiser leurs recrutements», rappelle Hicham
Lakhmiri, directeur associé à amaljob.com8.
2. Ses Outils
Parmi les nombreux outils de l’e-recrutement nous nous intéresserons aux

trois suivants : les job boards les CVthèques et les CV vidéo.
8
Article de la Vie éco ; édition du 23 novembre 2008
32
a. Les job boards
Sur le marché virtuel de l’emploi, des dizaines de millions de CV

circulent et les spécialistes du recrutement misent sur la masse de CV en ligne
pour dénicher le profil correspondant à leurs critères de sélection.
Cette impressionnante floraison d’acteurs prouve bien l’intérêt de ce jeune filon,

qui promet de devenir, à terme, un canal privilégié en matière de recrutement.
Internet à permis de multiplier les modes de recrutement.
Utiliser son propre site est particulièrement bon marché. Il suffit de créer une
rubrique recrutement dans le site existant, ouvrir un questionnaire et attendre les
réponses. Mais le nombre de réponse risque d’être très important et les
entreprises peuvent se trouver submerger. Les entreprises couplent donc la boite
aux lettres électroniques d’une base de données. Avec ces outils de gestion, les
profils sont classés par thèmes et les réponses partent automatiquement de
l’ordinateur ; une grande partie du travail administratif est supprimée.
Enfin, pour recevoir des CV encore faut-il que le site soit fréquenté par des
demandeurs d’emploi. Là tout dépend de la notoriété de l’entreprise.
Pour réussir une rubrique emploi il ne suffit pas de mettre les annonces en ligne.
Quand un site est bien fait, il répond aux deux préoccupations majeures d’un
DRH : écarter les profils dont il ne veut pas et inciter les profils recherchés à
postuler. Ainsi, le site doit répondre aux questions les plus fréquentes des
candidats (informations sur la société, possibilité de carrières internationales,
procédures d’embauche…). Il doit, en outre, mettre la motivation des postulants
à l’épreuve : ainsi certains formulaires à remplir en ligne requièrent
concentration et réflexion.
33
Internet est un outil qui demande du temps et des compétences. Ainsi toutes les
entreprises n’ont pas les moyens de s’offrir un site de recrutement et même
celles qui en ont un, ne possèdent pas des méthodes aussi sophistiquées que
celles employées par les grandes entreprises. Pour cette raison, les entreprises
ont recours à des spécialistes que sont les cabinets de recrutement et les sites dits
de « banques de CV ». Donc, à défaut d’un site personnalisé les entreprises
disposent de deux solutions pour recruter :
¾ Recourir à des cabinets de recrutement (les « cyber-recruteurs ») qui

s’occupent à la fois de tous les problèmes informatiques, de la diffusion des
offres d’emploi et de l’identification des candidats. La moitié des sites des
cabinets de recrutements dispose d’un simple site de présentation avec une
adresse pour y laisser son CV. L’autre moitié utilise des fonctions
informatiques très sophistiquées pour trouver les bons profils. Sur leurs sites,
les annonces de leurs clients sont consultables : Diorh (www.diorh.com) ou
RH Performance (www.rh-performance.fr). Les agences d’intérim mettent
aussi leur proposition de mission en ligne : Adecco (www.adecco-
maroc.com), Manpower (www.manpower-maroc.com)…Il suffit de
sélectionner l’annonce et de postuler.
¾ La deuxième solution est d’utiliser les sites existants ou les banques de CV,
que sont les sites d’emploi dits « job boards ». Il existe deux types de sites
d’emploi. Les sites généralistes et les sites spécialisés.
− Tout d’abord, Les sites généralistes : Ils acceptent tous types d’offres sans
distinction de secteur d’activité ou de fonction. Les principaux sont
Rekrute (www.rekrute.com), AmalJob (www.amaljob.com), Job-hebdo
(www.job-hebdo.com), L’ANAPEC (www.anapec.org), Bourse emploi
Maroc (www.bourseemploimaroc.com), Emploi Maroc (www.ht-
maroc.com) ou encore Menara (www.menara.ma). On trouve les sites de
34
presse qui sont eux aussi riches de propositions : Le Matin du Sahara
(www.lematin.ma), La Vie éco (www.lavieeco.com), L’économiste
(www.leconomiste.com)…
− Enfin, Les sites spécialisés. Ils s’adressent à une audience limitée et plus
ciblée dans des secteurs d’activités spécifiques ou des profils particuliers :
Kilimanjaro (www.kilimanjaroconseil.com) pour les secteurs Marketing
et Commercial, Portail RH (www.portailrh.com) pour les offres en
Ressources Humaines… Le DRH surfe lui même sur le net et recherche
ses profils en utilisant des mots clés.
b. Les Cvthèques
Intégrer une CVthèque, c’est intégrer une bibliothèque de curriculum

vitae destinée aux recruteurs et à eux seuls.
Deux sortes de CVthèques existent. Elles diffèrent non pas en raison de leur
contenu, les deux hébergeant des éléments permettant d’apprécier les
compétences de candidats, mais en raison de leur propriétaire. Les CVthèques
propriétés de sites spécialisés dans la diffusion d’offres d’emploi et celles qui
sont propres aux entreprises cohabitent sur Internet.
9 Les sites spécialisés
Les premières, comme celles de Rekrute.com, AmalJob ou l’ANAPEC,

permettent aux recruteurs moyennant un abonnement de piocher dans toutes les
candidatures mises à leur disposition. Ils peuvent ainsi, selon leurs propres
besoins, sélectionner des candidats puis les contacter. Le même candidat pourra
alors être contacté par plusieurs entreprises différentes pour des postes
différents.
35
9 Les CVthèques des entreprises
Les secondes sont exclusivement réservées à l’entreprise qui possède la

CVthèque. Il s’agit le plus souvent de curriculum vitae déposés par
l’intermédiaire du site de l’entreprise, soit directement en CVthèque, soit après
la diffusion d’une annonce. Les curriculum vitae sont alors uniquement visibles
par les recruteurs de cette entreprise. Les entreprises peuvent également, mais de
moins en moins souvent, avoir une CVthèque papier qui regroupe alors les
candidatures imprimées. Cette modalité de conservation s’efface rapidement au
profit de l’e-mail ou de la CVthèque électronique, beaucoup plus flexibles en
termes, notamment, de gestion et de tri des candidatures.
¾ Un fonctionnement automatisé pour le recruteur :

Le nombre croissant de candidatures, l’accélération des processus de

recrutement et leurs coûts élevés pour les recruteurs ont conduit à
l’automatisation du traitement des CV déposés.
Puisqu’il n’est plus possible de lire tous les CV, la présélection des candidatures
est effectuée grâce à un moteur de recherche multi-critères : métier, secteur
d'activité, localisation géographique, niveau de diplôme, nombre d'années
d'expérience... Une recherche de mots clés peut être effectuée dans le titre du
CV mais aussi dans la description de la formation ou de l’expérience. C'est
l'existence de ce moteur qui fait la différence avec un simple « espace
candidat », souvent difficilement discernable de la CVthèque.
De nombreux recruteurs mettent en place un système de veille par listes de
critères, leur permettant de consulter régulièrement les nouveaux profils
enregistrés.
36
¾ Candidat : comment s’adapter aux nouveaux modes de sélection ?
− Le choix des mots utilisés dans le CV doit donc être très précis afin de
faciliter son repérage automatique. Il est recommandé d’employer les termes
récurrents des annonces correspondant au poste recherché ou ceux privilégiés
dans son secteur d’activité (corrélation avec le vocabulaire du recruteur).
L’originalité est déconseillée mais les CV sélectionnés sont toujours lus : il faut
donc savoir conjuguer personnalisation et standardisation.
− Le CV doit être réactualisé ou revalidé régulièrement : le caractère
récent du dépôt (évalué à quatre mois) est un critère de sélection : le recruteur
préfère contacter un candidat qu’il estime toujours disponible. Les CVthèques
peuvent néanmoins conserver les CV jusqu’à un an (directive de la CNIL).
− Il faut cibler les CVthèques : une mise à jour régulière par exemple
attirera d’avantage les recruteurs. Les petites CVthèques, même si la
concurrence y semble moins forte, sont aussi les moins fréquentées, car elles
offrent moins de choix au recruteur.
− Il ne s’agit pas de répondre à une offre précise : le CV peut donc être
exhaustif pour multiplier les critères de recherche. Le format de la page Word
n’est plus considéré comme un standard.
Certains sites permettent de savoir combien de fois son CV a été consulté, ce qui
donne une idée de sa pertinence.
3. Le CV vidéo
La vidéo arrive à grands pas sur le marché du recrutement. En attestent les

résultats du dernier baromètre réalisé par l’agence de conseil et de contenu Nao
Presse pour Focus RH, du 29 juillet au 29 août 2008. Sur les 379 réponses
retenues, 54 % des professionnels affirment leur intention d’utiliser la vidéo
37
dans leur communication RH au cours des 12 prochains mois9.
Les possibilités d’utilisation sont nombreuses : les entretiens de recrutement sur
Second Life, la création d’une rubrique de coaching en vidéo pour certains sites
emplois ou encore la diffusion d’offres d’emploi vidéo sur les sites emploi et/ou
directement sur le site RH de l’entreprise. Les recruteurs ont également pu voir
débarquer les premiers CV vidéo il n’y a pas si longtemps.
Le CV vidéo n’est pas une nouveauté en soi. Les possibilités de diffusion

de vidéo sur Internet sont connues depuis de nombreuses années. Simplement, la
démocratisation des Web Cam et l’arrivée du haut débit ont redonné au CV
vidéo un second souffle. Il est très facile aujourd’hui pour un candidat
d’enregistrer son propre CV vidéo et de l’envoyer par e-mail aux recruteurs de
son choix.
Le concept de CV Vidéo propose une dimension particulière. Il offre une
présentation directe des compétences d’un candidat et en aucun cas ne doit
occulter son identité pour obtenir un premier entretien.
Il a l’avantage de faire gagner du temps au recruteur dans la sélection des
candidatures. Quant au candidat, le CV vidéo lui permet d’éviter de se déplacer
parfois très loin pour passer un premier entretien outre le fait qu’il permet au
candidat d’acquérir grâce à toutes les étapes de la constitution de cette vidéo une
confiance en soi.
C. Le e‐recrutement en ligne de mire au Maroc
1.132.000 visites moyennes par mois, sont enregistrées sur les trois sites
privés de recrutement en ligne, soit plus de 450.000 pour rekrute.com (implanté
au Maroc depuis février 2005) et une croissance mensuelle de 15%, 240.000
pour Amaljob (site marocain créé en février 2007) et 442.000 pour la plate-
9
Baromètre Rencontres Focus RH ; édition 14 octobre 2008
38
forme émiratie bayt.com (installée au Maroc depuis le troisième trimestre 2008).
Pour le site de gouvernement (Anapec.org), le nombre de visites moyennes
enregistré est 125.84810.
Les chiffres de l’e-recrutement au Maroc laissent à penser que sa croissance va

se poursuivre voire s’amplifier. De plus que la conjoncture économique de crise
ne semble pourtant pas avoir découragé des opérateurs à se lancer sur ce marché.
Les sites de recrutement (job board) ont fait entrer le marché de l’emploi
marocain dans le “troisième millénaire”, affirme Ali Serhani, consultant
Ressources humaines associé du cabinet de recrutement GESPER Services.
Le e-recrutement constitue, en effet, un marché virtuel qui assure une grande
possibilité de rencontres entre les employeurs et les candidats, soit plus 406.000
chercheurs d’emploi inscrits et plus de 1700 entreprises clientes sur les trois
sites privés marocains10.
Pour leur part, les concepteurs des sites de recrutement en ligne et les
sites des entreprises déploient des efforts considérables pour simplifier la
recherche d’embauche pour les candidats et pour les dirigeants.
Selon une enquête effectuée par Invest RH, cabinet de recrutement, l’internet a
bouleversé les modes de recherche d’emploi. Sur la base d’un échantillon de
4000 personnes, 96,4% optent pour le net comme mode favori de recrutement et
que 28% d’entre elles ont été recrutées par voie d’annonce internet.
Ces chiffres démontrent que l’Internet s’impose comme un outil incontournable
de recherche d’emploi pour les jeunes diplômés et pour les entreprises. De
même qu’ils reflètent l’engouement pour le Web aussi bien des recruteurs que
les chercheurs d’emploi.
10
Article Libération ; édition 15 mai 2009
39
Le succès de l’internet repose principalement sur le fait qu’il décuple les
possibilités en matière de diffusion de l’information et l’interactivité entre ses
utilisateurs.
L’expansion des sites de recrutement est directement liée au

développement du marché de l’internet. Le marché Internet au Maroc a
enregistré une augmentation dans le parc global de 10,17% au cours du premier
trimestre 2009, de 43,41% par rapport à mars 2008 et de 92,54% depuis mars
2007. Au Maroc, on compte 6,6 millions d’internautes selon les dernières
publications de l’Agence nationale de réglementation de la télécommunication
(ARNT)11. En outre, la compétition entre les trois opérateurs a, elle aussi,
dynamisé le marché de l’emploi. L’avantage que présente l’internet réside dans
la diffusion et le traitement de l’information de manière décentralisée, en temps
réel et à faible coût. En d’autres termes, le coût de recrutement est trois fois
moins cher que la procédure d’embauche classique.
En effet, lancer un site de recrutement en ligne est devenu très facile surtout
avec le développement considérable du secteur de l’informatique, épine dorsale
de toute croissance économique. Les codes informatiques se trouvent sur
Internet et un ordinateur personnel suffit pour démarrer le site. Le coût
d’hébergement moins cher, le paiement en ligne et la faiblesse des autres frais
pour le lancement de site, sont autant de facteurs, qui favorisent le
développement de ce genre d’affaire.
Sur le plan juridique, aucune procédure particulière n’est exigible pour la
création d’un site d’e-recrutement. De même que le Code du travail n’a prévu
aucune disposition spéciale quant au rapprochement entre l’offre et la demande
d’emploi sur Internet, étant donné que cette nouvelle forme d’intermédiation
11
www.arnt.net.ma
40
n’est apparue que très récemment au Maroc. Les conditions pour l’installation
de sites de l’e-recrutement au Maroc, sont arrêtées directement entre les
initiateurs desdits sites et les opérateurs de télécommunications, via une
convention ou un protocole de partenariat.
Pour leur part, les responsables d’amaljob, affirment que « l’e-recrutement est
directement lié au dynamisme du marché de l’emploi et que tous les indicateurs
prouvent que le recrutement en ligne est en pleine expansion». Cette situation
explique la multiplication des sites de recrutement dans les trois dernières
années. Actuellement, le Maroc dispose d’une dizaine de sites de recrutement en
ligne.
Par conséquent, la multiplication des jobs boards, « démocratise l’e-recrutement
au Maroc, permet une réelle transparence et offre les meilleurs prix de
recrutement sur le marché tout en garantissant un service de qualité », souligne
Houda Farrahe, Country Manager de bayt.com10.
Quant à Philipe Montant, directeur général de rekrute.com, il affirme que « le e-
recrutement au Maroc est un secteur d’investissement prometteur à condition
d’être très professionnel et de maîtriser le recrutement en ligne et ses
spécialités»10.
41
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A. L’utilisation d’internet dans le recrutement des candidats
1. Un changement plus ou moins imposé par le marché
Au printemps 1994, Microsoft pariait qu’Internet allait acquérir une

importance fondamentale. Maintenant qu’Internet a explosé, il ouvre de beaux
horizons aux entreprises qui parviendront à l’améliorer et à l’utiliser de façon
optimale (un simple clic peut tout détruire et annoter un CV devient désormais
un exercice de style !). Personne ne pouvant arrêter le progrès, le marché a bien
été obligé de l’adopter : Internet a le potentiel de ce qui est appelé en jargon
informatique une « application tueuse », une technologie si séduisante qu’elle
s’impose sur le marché et devient indispensable, passant du statut de curiosité à
celui de valeur monnayable.
2. Les raisons qui poussent les entreprises à recruter sur internet
Selon une étude du Cabinet Invest RH qui a touché 4.000 jeunes diplômés
et cadres, Internet constitue le mode privilégié de recherche d'emploi. A hauteur
de 96,4%, il se situe devant la presse (70,7%) et les candidatures spontanées
(51,7%). Il est également, selon les réponses collectées, perçu comme étant le
moyen le plus efficace en matière de recherche, sauf pour la population la plus
âgée (40-50 ans) pour qui les recommandations sont les plus sûres12.
Reste que le support ayant permis le recrutement à la population en activité

sondée est Internet (28,4%) suivi des candidatures spontanées (22,2%) et de
l'annonce de presse (18%). Les pistons se situent à la 4ème place et concernent
12
Article Le matin du Sahara ; édition le 17 février 2008
42
principalement les 40-50 ans, toujours selon l'enquête11.
Vu l'engouement des jeunes pour le recrutement en ligne, Internet s'affirme

désormais comme un canal clé d'embauche. Ce sont les grandes entreprises qui y
font appel. Selon les deux opérateurs nationaux (Rekrute.com et AmalJob.com)
les sociétés qui recourent à leur service opèrent dans les secteurs des services
(banques, assurances, commerce…), des nouvelles technologies et même
l'industrie
Rapide, économique et sans intermédiaire, le cyber-recrutement comporte de
nombreux avantages. Pour l’entreprise, l’avantage est d’abord une réduction
importante des coûts. En moyenne, le prix d’une campagne de recrutement sur le
Web est trois fois moins élevé que pour une campagne dans la presse. La
diffusion d’annonces sur un site corporate ou sur un site dédié à l’emploi revient
moins chère qu’une annonce presse. L’e-annonce revient en moyenne à 4000,00
dhs. Au niveau des coûts, une campagne classique sur un support de la presse
écrite revient en fonction du format entre 5000,00 et 25.000,00 dhs sur une
semaine. S’il faut programmer une parution sur un mois, il faut un budget
d’environ 20.000,00 dhs. Au niveau d’une campagne de recrutement sur
Internet, il faut lancer une campagne sur un site d’emploi très visité comme
AmalJob ou Rekrute, il faut compter 4000,00 dhs pour 2 mois. Le prix peut aller
de la gratuité pour une simple annonce à une annonce avec un véritable visuel !
Mais la rapidité et la facilité sont aussi des éléments importants. L’accélération

du processus de recrutement permet de diminuer les délais de recrutement, avec
une réactivité quasi en flux tendu. 24 heures chrono, c’est le temps qu’il faut
aujourd’hui à un recruteur pressé pour dénicher un ingénieur sur Internet. Et cela
évite en plus l’importante manutention liée à la gestion des candidatures
papier…
43
Le recours à l’e-recrutement se traduit donc par des gains de temps et une
minimisation des coûts. Il permet également à l’employeur de disposer d’une
source intarissable de CV. Mais ce ne sont pas là les seuls avantages. L’e-
recrutement permet de réaliser une communication plus détaillée et
internationale. On peut exposer sur le site l’intérieur de l’entreprise, ses
spécificités, ce qui est impossible dans une présentation presse classique. De
plus les internautes peuvent interroger les collaborateurs sur un ton plus direct et
naturel qu’ailleurs. Ce support permet de donner aux annonces un nouvel aspect
sans contrainte d’espace. Elles sont alors plus affinées et plus illustratives des
métiers. L’autre avantage de l’outil vient du fait que cette communication n’a
pas de frontière ; les entreprises peuvent donc envisager l’internationalisation de
leur recrutement. Enfin, montrer que l’on recrute est signe de bonne santé et via
Internet, de modernité. Si le recrutement en ligne répond à de réelles
considérations pratiques, la création d’une page recrutement est aussi et surtout
un moyen pour l’entreprise de cultiver son image « high-tech » et apparaît ainsi
comme un élément stratégique de communication externe. Ainsi on constate que
plus une entreprise possède une dimension internationale plus l’utilisation des
outils de communication moderne est favorisée.
Il s’agit alors pour l’entreprise de rendre son site le plus attirant possible, afin
non seulement de séduire les bons profils mais aussi de diffuser une image
positive du groupe dans son ensemble.
Au delà de ses premières raisons d’être (vendre et communiquer, le site Internet
est la représentation virtuelle de l’entreprise), un site Internet représente aussi
pour l’entreprise un formidable outil de recrutement, une alternative économique
à l’annonce presse ou à la distribution massive de plaquettes lors de forums
écoles-entreprises. D’où la présence de nombreuses rubriques « vous cherchez
un emploi » ou « déposez votre CV » sur les sites Web.
44
Internet permet ainsi de mieux cibler et d’accéder directement aux
candidats. De plus, les annonces peuvent rester « on-line » sur une longue
période : cette souplesse multiplie d’autant plus les chances pour l’entreprise de
trouver le candidat idéal au poste à pourvoir. Ne pas oublier cependant de
désactiver le poste mis en ligne dès que le besoin a été couvert, sous peine de
perdre une certaine crédibilité !
3. Ce qu’Internet a changé dans les relations avec les candidats
a. Changement de la notion espace‐temps
Le recrutement sur Internet modifie la notion d’espace-temps entre le

candidat et le recruteur. Le plus souvent, si une entreprise reçoit une candidature
en début de semaine, une réponse automatique est immédiatement renvoyée.
L’accusé de réception électronique est une politesse appréciée des candidats qui
savent ainsi que leur courrier a bien été pris en compte.
Ne pas répondre rapidement aux candidatures peut par ailleurs nuire à l’image
de l’entreprise. Rapidité, réactivité et convivialité doivent ainsi devenir, pour les
recruteurs, des impératifs et des qualités à privilégier.
La capacité d’innovation et de gestion des données des CV peut permettre

de développer des relations sur le long terme avec des candidats potentiels.
L’idée est de donner une image positive dans l’éventualité d’une ouverture de
poste. Les newsletters sur la vie de l’entreprise adressées aux candidats peuvent
permettre de créer une communauté, dans le but de constituer une communauté
de candidats, une façon comme une autre de cultiver son vivier de candidatures
en fonction du style de l’entreprise.
45
b. Les e‐mails, un nouveau mode de communication
Contrairement à un entretien téléphonique où la qualité de la voix et de

l’intonation favorise la forme (elle complète le sens et favorise la
communication) au détriment du fond des informations échangées, l’envoi d’un
e-mail permet de véhiculer beaucoup moins d’informations inutiles. De plus,
communiquer par mails permet d’entrer en contact avec des personnes que l’on
ne connaît pas sans les déranger : dans l’esprit du candidat, cela facilite les
choses !
Il y a désormais deux manières d’interpréter une candidature envoyée par
l’intermédiaire d’Internet. Si elle provient directement du site de l’entreprise,
elle aura, aux yeux de l’entreprise, plus de valeur que si le candidat est passé par
l’intermédiaire d’un site emploi. En effet, il aura fait une démarche volontaire
vers l’entreprise, donc empreinte d’une certaine motivation, alors que sur les
sites emploi prévaut une consultation de masse des candidats, ceux-ci pouvant
envoyer en quelques minutes plusieurs dizaines de CV.
Certaines nuances dans la pratique du recrutement ont, par ailleurs, fait peu à
peu leur apparition : dans un courrier électronique, les entreprises ne convoquent
pas le candidat à un entretien mais elles l’invitent à une rencontre. De même, il y
a des erreurs classiques à ne pas commettre, faute de se voir rapidement noyé
sous un amas de candidatures. Il faut ainsi éviter de mettre sur le site l’adresse
électronique directe du DRH, qui se verra submergé par l’afflux des
candidatures, et n’aura pas la possibilité de les traiter. D’où le retard dans les
réponses et l’apparition de files d’attentes, ce qui est à prohiber dans ce mode de
recrutement.
Cependant, on constate de plus en plus que les réponses aux offres sont
parfois bâclées.
Souvent les candidats oublient les règles élémentaires du dépôt de candidature,
quand il ne s’agit pas de courriers impossibles à lire car au mauvais format.
46
L’internaute est devenu exigeant, impatient…la technique du « push » y est pour
quelque chose, le candidat n’a qu’à saisir ses desiderata et les éléments de son
parcours professionnel pour que viennent à lui régulièrement les offres qui lui
correspondent sans avoir plus d’effort à faire. De même, on assiste à une
disparition de la lettre manuscrite. Cette approche empêche l’usage de la
graphologie, mais rien n’empêche d’envisager d’autres modes de sélection lors
des entretiens.
Témoignage Assistante :
« On avait dit que le papier allait être réduit avec la mise en place du mail. Or
c’est l’inverse. Jamais on n’a manipulé autant de papiers. Mon patron reçoit
tellement de mails, qu’il n’a plus le temps de les lire, alors je les lui imprime et
il part en réunion avec !
La messagerie, c’est bien, c’est rapide, mais la rédaction des textes laisse à
désirer ! On voit bien que c’est fait dans l’urgence ! Certains sont
incompréhensibles. Quant à l’orthographe, c’est la catastrophe. Les infinitifs et
les participes passés sont mélangés, et j’en passe.
Les abréviations fleurissent : de BB à BM, rendre dossier x ASAP !
Les formules de politesses se font de plus en plus rares, il n’y a plus de respect
de la hiérarchie. Enfin, la charte éthique est peu respectée ! »
c. Vers une remise en cause du caractère humain du recrutement
Il ne sera jamais possible de remplacer le contact humain, même si la

frontière entre la fourniture de CV qualifiés (le service que vendent les sites
dédiés à l’emploi) et une phase de pré-recrutement peut devenir difficile à
cerner.
Une question d’éthique se pose désormais aux recruteurs : utiliser la
technologie pour définir les compétences et les qualités d’un candidat n’est-il
pas un dangereux moyen de classification ? Ce à quoi nous pouvons répondre
qu’embaucher est un exercice très subjectif et il n’est pas envisageable de retirer
le facteur humain du processus de recrutement. Mais la technologie peut jouer
un rôle de plus en plus important dans le processus. Par exemple, pour qui
47
recherche un programmeur connaissant l’utilisation du langage informatique
C++, une rapide évaluation de ses connaissances via le Web sera beaucoup plus
parlante qu’une indication portée sur un CV, ou des explications orales au cours
de l’entretien d’embauche. Au minimum, la technologie peut ici permettre un
premier tri parmi les candidats avant de lancer les premiers entretiens. En outre,
l’entretien via webcam (« streaming ») peut être envisagé comme une partie du
processus de recrutement.
Si l’usage d’Internet permet d’éviter un certain nombre de déplacements

physiques, ce nouveau mode de recrutement génère, en même temps, un besoin
d’échange plus approfondi qui se traduit par une multiplication des rencontres
effectives entre les personnes. Parfois, le manque de lien direct dû à
l’interposition de l’ordinateur entre les interlocuteurs peut entraîner
l’éloignement de l’individu de ses responsabilités et amener à un certain manque
de respect.
Ainsi, au cours de mon expérience actuelle au sein du Cabinet de recrutement

GESPER Services, j’ai été témoin d’un candidat qui s’est désisté par e-mail au
dernier moment alors qu’il devait intégrer l’une de nos sociétés clientes … !
B. La mise en place d’une solution e‐recrutement
1. Satisfaire chaque candidat
Comme dans la démarche e-business dont la finalité est la satisfaction du

client, la réussite d’une démarche e-recrutement s’évalue au final par la
satisfaction des candidats : les candidats au profil ciblé, qui trouvent sur le site
de l’entreprise des opportunités correspondant à leurs souhaits d’évolution
professionnelle et qui envisagent de contracter une transaction avec l’entreprise ;
48
mais aussi les candidats définitivement ou provisoirement hors profil, qui ne
peuvent établir de transaction immédiate mais qui sont informés avec rapidité et
pertinence de l’inadéquation de leur candidature.
Le contexte actuel de rareté des ressources dans certaines fonctions sur un
marché de l’emploi surchauffé contribue à la prise de conscience des DRH des
possibilités qu’offre le web pour attirer les « perles rares », plus rapidement que
leurs concurrents.
2. Satisfaire les recruteurs et le DRH
La réussite d’une démarche e-recrutement s’évalue également à l’aune de

la satisfaction des acteurs internes des recrutements de l’entreprise :
¾ Celle des recruteurs (managers ou personnels RH) : Utiliser Internet doit

permettre aux recruteurs d’exprimer en amont leurs besoins en recrutement et de
sélectionner en aval les profils de candidat correspondant le mieux aux postes à
pourvoir. Internet doit aussi les aider à gérer la logistique quotidienne de leurs
recrutements, en leur faisant gagner du temps et de l’énergie.
Les NTIC doivent être au service des hommes et non le contraire, mais les
hommes qui recrutent en ligne doivent s’approprier les spécificités des NTIC
avant de les appliquer au pilotage et à la gestion des recrutements de
l’entreprise.
¾ Celle du DRH : le e-recrutement doit s’inscrire dans la stratégie de gestion

du capital des compétences internes, que pilote le DRH, en relation avec les
équipes dirigeantes (champ « Emploi et Compétences »), en effet, chaque
impétrant apporte un potentiel qui contribue à la stratégie de développement de
l’entreprise. Le DRH détermine les compétences à acquérir en externe, en
relations avec les orientations stratégiques de l’entreprise, il informe ensuite les
recruteurs quant aux profils de candidat à recruter.
49
Le DRH doit tenir informées les équipes dirigeantes quant à l’adéquation des
profils recrutés avec l’évolution des besoins stratégiques de l’entreprise.
3. Caractéristiques d’une solution de e-recrutement
La solution de e-recrutement doit comporter un « front office », la zone

emploi du site web de l’entreprise qui « porte » l’information présentée aux
candidats : les offres d‘emploi, l’information sur les métiers ou la politique RH,
etc.
Ce front office est connecté à un « back office », ce back office permet d’une
part de mettre en ligne ou de modifier l’information sur la partie front office de
la solution et d’autre part de traiter l’ensemble du processus de recrutement tout
en stockant de l’information (des fiches de postes, des CV, des comptes-rendus
d’entretien, des historiques, etc.) dès la réception de candidatures. Chaque
recruteur dispose de son propre back office, différents degrés d’habilitation
permettent de gérer tout ou partie des opérations du processus de recrutement,
en toute autonomie. Un administrateur supervise l’ensemble des opérations et
des informations pour garantir l’homogénéité, le suivi, le contrôle des flux
d’information et la bonne conduite des processus.
La zone emploi doit être facilement accessible depuis la « home page » du
site, il peut s’agir d’un bouton ou d’un lien bien visible des internautes qui leur
permet d’arriver directement à la page de présentation de la zone emploi.
4. Gérer des flux d’information
La solution de e-recrutement adoptée doit permettre aux acteurs concernés

de gérer sans contrainte des flux d’information sortants et des flux d’information
entrants.
Outre l’aspect logistique de traitement des flux, l’information générée doit
correspondre en quantité et en qualité aux besoins des recruteurs. Internet
50
permet à de nombreux internautes de venir consulter spontanément le site des
entreprises. Si le flux des offres d’emploi est aisément planifiable, le flux des
visiteurs et des réponses qui leur seront faites sont quant à eux imprévisibles,
excepté pour quelques entreprises dont la notoriété engendre des flux
constamment importants. Quelque soit la notoriété de l’entreprise et dès que des
postes sont à pourvoir, il est nécessaire de s’assurer de la visibilité des offres
d’emploi sur les supports de diffusion pour susciter auprès des candidats un
trafic de CV satisfaisants : ni trop, ni trop peu.
Cela suppose de prévoir en amont des actions de communication en adéquation
avec la réputation de l’enseigne de l’entreprise : la zone emploi peut par
exemple être référencée dans les moteurs de recherche généralistes (Google,
Yahoo, etc.) ou dans des moteurs spécialisés « emploi » (Amaljob, Rekrure,
etc.). Cela suppose également en aval que l’outil de traitement des candidatures
permet à chaque recruteur de traiter les flux entrants de façon « industrielle », en
générant à leur tour des flux sortants adéquats vers les candidats pour les tenir
informé de l’état d’avancement de leur candidature.
Une solution de e-recrutement performante permet de gérer sans
contraintes les flux d’information quels qu’en soient les volumes et les «inputs»,
elle permet ensuite l’échange d’information en « one to one », soit de favoriser
le dialogue constructif entre un candidat et un recruteur qui se sont découverts
des intérêts communs et qui décideront de faire éventuellement déboucher ce
dialogue vers une transaction.
5. Gérer le processus de recrutement
Une solution de e-recrutement doit être adoptée lorsqu’elle apporte une

valeur ajoutée significative dans le processus de recrutement : gains de temps et
simplicité accrue dans le traitement des tâches, économie financière et de masse
salariale, augmentation de la qualité des candidatures et des candidats
51
embauchés à coût égal, etc. Sa raison d’être est de supprimer les goulots
d’étranglement et les ruptures de charge dans le traitement de l’information. La
solution de e-recrutement doit permettre de faire aboutir à son terme le
processus de recrutement : l’établissement d’une transaction entre le recruteur et
le candidat.
La solution de e-recrutement doit permettre de gérer la majorité des étapes
du processus de recrutement, tout en étant suffisamment souple pour s’adapter à
différents types d’acteur (RH, opérationnels), d’organisation (centralisées,
décentralisées) et de pratique de recrutement (recours à la sous-traitance ou pas):
mise en ligne et gestion des offres d’emploi directement par les recruteurs (sans
l’entremise d’un webmaster), réception des CV sans souci de traitement et de
stockage de l’information, réponses aux candidats à la fois automatisées et
personnalisables en fonction de leur qualité, convocations simplifiées, suivi
administratif des candidatures homogène (compte-rendu, historique), envoi dans
le SIRH d’informations fiables concernant les nouvelles recrues, CVthèque
électronique facilement exploitable, mise à jour aisée de l’information sur les
métiers ou la politique RH de l’information, configuration facile des pages de la
zone emploi du site de l’entreprise.
6. Les effets « boule de neige » d’une démarche improvisée
Le recrutement en ligne ne peut se limiter à des actions isolées et

déconnectées les unes des autres dont les conséquences induites n’ont pas été
étudiées avec une approche systémique, l’exemple suivant illustre quelques uns
des effets « boule de neige » dans lesquels les DRH peuvent se retrouver
rapidement prisonniers :
¾ Etape 1 : Publier des offres d’emploi sur un job board permet de faire
connaître les besoins en recrutement de l’entreprise, mais le standard des offres
52
d’emploi sur Internet limite la quantité d’information délivrée, comment
informer les candidats sur les métiers et la politique ressources humaines de
l’entreprise ?
¾ Etape 2 : Créer une zone « emploi » Web permet de présenter les métiers
de l’entreprise sur le site de cette dernière, cela permet même d’y publier les
offres d’emploi avec l’adresse e-mail des recruteurs concernés (à supposer que
l’entreprise dispose des ressources internes pour créer et administrer cette zone
emploi sur son site…), mais comment mettre à jour ces informations sur le site
de l’entreprise et faire vivre la rubrique « métier » qui devient progressivement
obsolète, sachant que le webmaster qui s’en occupe est constamment débordé et
qu’il ne peut même pas mettre en ligne les offres d’emploi au rythme des
besoins des recruteurs ? Qui plus est, certaines offres d’emploi mises en ligne
précédemment continuent de drainer des CV alors que les postes ont été comblés
et que les boites aux lettres électroniques de certains recruteurs sont saturées par
le volume des CV reçus, ce qui fait qu’ils ne peuvent plus répondre à tous les
candidats…
¾ Etape 3-A : Recruter un webmaster dédié à la zone emploi du site permet

de soulager le webmaster principal du site de l’entreprise, mais ceci accroît la
masse salariale…
¾ Etape 3-B : Créer une adresse e-mail dédiée pour centraliser les envois de
candidatures électroniques désengorge les boites aux lettres des recruteurs, mais
cela engendre un traitement centralisé qui nécessite l’emploi d’une personne à
plein temps et donc là encore l’accroissement de la masse salariale.
Cette personne doit rediriger les candidatures auprès des recruteurs finaux
souvent après avoir imprimé les CV pour faciliter leur envoi et après avoir établi
53
un accusé de réception aux candidats, ce qui entraîne un surcroît de traitement
administratif tout en augmentant les coûts de gestion...
C. Eléments à améliorer au niveau du recrutement sur le net
Plusieurs limites du e-recrutement sont évoqués, qui tiennent tant à la

structuration de l’offre qu’à la technologie.
1. Les limites et les aspects négatifs
a. Tous les profils ne peuvent être recrutés par Internet
Les profils recherchés sortent quelque peu des sentiers électroniques, le

ciblage est plus délicat, et la tâche est d’autant plus ardue que l’entreprise
recherche des non-cadres. Les informaticiens, commerciaux, … ont intégré ce
nouveau mode de communication. Les ouvriers et les employés sont
pratiquement introuvables sur le net. En outre grand nombre des candidats
potentiels ne sont pas encore touchés par l’Internet, de même que toutes les
entreprises ne sont pas toutes égales devant le Net, suivant la notoriété de celles-
ci.
b. L’atomisation de l’offre

La multiplicité des sites entraîne une atomisation de l’offre, et le paysage
des sites d’emplois sur Internet manque encore de lisibilité, tant pour les
candidats que les entreprises utilisatrices.
Pour le candidat, le véritable enjeu consiste à identifier parmi un grand choix de

propositions et de sources, la bonne opportunité correspondant à la fois à ses
compétences et à ses motivations. De même, pour les sites d’entreprises, leur
efficacité est directement liée à leur notoriété et leur image. Ainsi les sites des
54
grandes entreprises reçoivent entre 50 et 100 CV par jour, cette différence
s’expliquant autant par l’image de l’entreprise auprès des candidats que de leur
notoriété. S’il ne s’agit là que d’indicateurs quantitatifs, et non qualitatifs, le
nombre de CV reçus reste néanmoins un des indicateurs du reporting RH, sur
lequel on peut évaluer la performance du e-recrutement.
c. Le ciblage
La mise en relation d’une offre (poste) et d’une demande (CV) se faisant

sur la base d’une indexation automatique de mots clés, le ciblage risque de ne
pas être optimale. Le candidat risque, via le « push », de recevoir de nombreuses
offres mal adaptées à ses compétences, ses projets, ses motivations. L’entreprise,
de son côté, risque également de recevoir trop de CV mal adaptés. Le risque est
en réalité double, celui de ne pas sélectionner un bon candidat potentiel ou au
contraire d’en retenir un qui ne convienne pas. C’est pour cela que le couplage
avec une expertise de consultant est recommandé.
La question du ciblage se pose dans la phase de présélection, selon M Ali

Serhani – Consultant RH – associé du Cabinet GESPER Services : « Quand j’ai
une personne en face de moi, je ne me trompe pas. Je sais très vite si la
personne convient au poste et, si elle pourra réussir dans l’entreprise ou pas...
Par contre pour la présélection c’est toujours un peu au hasard. Franchement,
on a beau avoir des outils, si j’envoyais en l’air une pile de CV et que je prenais
ceux qui retombent le plus près de moi, ça reviendrait au même ».
La question soulevée ici est celle de la pertinence des critères de présélection
dans le processus de recrutement. Certes la question est générale, mais elle est
d’autant plus importante dans une démarche de e-recrutement que l’un des
objectifs est l’étendue du « sourcing ».
55
d. Le turnover
Il est délicat de mesurer précisément l’impact du e-recrutement sur le

turnover. Néanmoins, il nous semble qu’un paradoxe émerge, entre, d’une part,
la volonté de mieux recruter par plus de réactivité, d’interactivité avec les
candidats et, d’autre part, l’incitation pour les salariés de changer d’employeur
grâce aux facilités qu’offre le e-recrutement (notamment pour les cadres). Ainsi,
les entreprises risquent de rentrer dans un cercle vicieux, où il faut investir pour
développer le e-recrutement, ces investissements facilitant encore la recherche
d’emploi pour les cadres en poste…
Ce nouveau comportement de salariés en poste est appelé « passive job
seeker ». Cette approche passive qu’offre le net est idéale pour ceux qui sont en
poste mais désireux de guetter une opportunité, de renégocier en interne les
éléments de leur contrat de travail, ou tout simplement de rester en veille sur le
marché, de se faire une idée de ce qui se pratique ailleurs et donc, de leur propre
valeur.
Si le e-recrutement est indispensable face aux tensions du marché de l’emploi, il
contribue en même temps à limiter la fidélisation des salariés, en leur permettant
une veille permanente du marché, afin de saisir plus facilement toute
opportunité. Ce cercle vicieux du e-recrutement ne ferait que renforcer une
tendance plus ancienne, c’est ainsi que la fidélité d’un salarié pour son
entreprise est passée de 22 ans avant les années 90 et à 3-4 ans après les années
90.
2. Les problèmes liés à la technique encore jeune
a. Une nécessaire amélioration de la confidentialité des données
La marchandisation des données personnelles de l’internaute et le

caractère interactif du réseau rend indispensable la transparence dans le
56
traitement et l’usage des informations sur Internet. Mais le degré de
confidentialité des informations est variable. Ainsi, selon une étude du cabinet
de recrutement Kienbaum13, réalisée sur un échantillon de 110 candidats, 68%
des personnes interrogées doutent encore de la confidentialité du Web dans leur
recherche d’emploi.
Le principe de loyauté consiste à supposer que les données ne soient pas
collectées et traitées à l’insu de la personne concernée et que les personnes
soient informées des finalités poursuivies ainsi que des organismes destinataires
des informations. Ainsi, certains sites dédiés à l’emploi demandent au candidat
de cliquer sur une case s’il désire que son CV soit consulté exclusivement par
les cabinets de recrutement.
b. Des problèmes liés à l’attente sur le Web
Le téléchargement de l’e-mail peut être parfois long, d’où une perte de

temps pour le recruteur, ou l’ouverture du document attaché peut tout
simplement s’avérer impossible en cas de détection de virus, de protection par
un mot de passe… De plus, l’attente dû à la saturation des lignes peut parfois
exaspérer le recruteur car la seule ressource qui demeure pour lui rare et
incompressible est le temps !
3. Un succès qui se fait attendre
Certes au Maroc, le e-recrutement n'est qu'à ses débuts mais il ne tardera

pas à se développer. Déjà plusieurs portails spécialisés dans ce créneau ciblant le
marché local y opèrent depuis quelques années et des éditeurs de logiciels y
13
www.kienbaum.de
57
feront bientôt leur entrée, de quoi prédire un bel avenir à la recherche de travail
en ligne14.
Déjà dans la pratique, la donne a changé. Du côté des chercheurs d'emploi, les
méthodes utilisées ont profondément évolué. A quelques exceptions, le candidat
qui faisait la tournée des entreprises pour déposer son dossier de candidature est
sauvé car l'ouverture et la rapidité qu'offre Internet a vite supplanté les anciennes
méthodes.
Cette révolution a également gagné les entreprises. «Internet est en effet devenu
le mode de diffusion de l'information le plus rapide qui permet à l'entreprise
d'élargir son bassin de prospection de manière considérable et de se garantir une
grande visibilité que ce soit par rapport aux candidats ou par rapport à ses
concurrents», précise une consultante13. Et d'ajouter : «Le défi que pose alors l'e-
recrutement, c'est celui de devoir gérer le déséquilibre entre la rapidité des
réponses aux annonces et la lenteur ou l'inexistence des retours sur candidature,
car les entreprises ne sont pas munies d'outils de gestion des candidatures, et ne
peuvent, de ce fait, ouvrir tous les CVs et envoyer des mails de réponses à tous
les postulants»13. Résultat : cette situation génère de la méfiance de la part des
candidats et porte atteinte à l'image de l'entreprise.
Pour tirer profit des avantages immenses qu'offre l'e-recrutement, à savoir
(la rapidité, la visibilité et un coût moindre), la mise en place des outils de
gestion des candidatures reste une solution que peuvent adopter les entreprises
pour optimiser leurs méthodes de sélection et de recrutement et améliorer leur
image employeur en assurant aux candidats plus de visibilité sur leur
candidature.
Certes, sur le marché marocain, les solutions de gestion de candidatures sont
quasi-inexistantes, mais ça ne saura tarder. «Les nouveaux outils de gestion des
14
Article la Vie éco ; édition du 19 juillet 2009
58
candidatures offrent une réelle valeur ajoutée à la gestion du recrutement, dans
le sens où tout le processus de gestion des candidatures devient fluide et
transparent, car le candidat est pris en charge depuis le moment où il envoie son
CV jusqu'à son embauche et même parfois au-delà», affirme l'experte13.
C'est un bon timing vu qu'en ce contexte économique, d'extrême prudence

caractérisé par la recherche d'optimisation des coûts, la performance, la gestion
dynamique des ressources et la réactivité des services RH, est plus que jamais
vitale pour les entreprises qui préparent la reprise.
59
C
Coon
nccllu
ussiioon
n
Notre analyse d’ensemble montre que la mobilisation d’Internet dans les

procédures de recrutement concurrence de plus en plus les media traditionnels
comme la presse écrite mais qu’elle reste très disparate. Elle est surtout
l’apanage des grands établissements qui cherchent à recruter par ce moyen leurs
salariés les plus qualifiés. L’importance des moyens mis en œuvre dans ces
établissements permet d’assurer son intégration dans les différentes phases du
processus de recrutement, y compris dans la réception, le traitement et le tri de
l’ensemble des candidatures reçues, quel que se soit le média utilisé. En
particulier, cette intégration permettrait de mieux filtrer les candidatures
qu’Internet ne manque pas de démultiplier. C’est ce qui peut expliquer sa plus
forte efficacité dans les grandes entreprises bien que, pour celles-ci, elle ne
dépasse pas les performances des supports de la presse écrite, supports qui sont
néanmoins beaucoup plus coûteux.
D’une façon générale, Internet est souvent utilisé en parallèle avec

d’autres canaux de recrutement, ce qui fait qu’il est difficile d’isoler son propre
impact.
60
Conclusion générale
61
L e rythme des innovations dans le domaine des Nouvelles
Technologies est tel que l’on ne sait plus où s’arrête le nouveau et
où commence l’ancien. Cette réflexion sur l’e-recrutement ne peut avoir qu’une
conclusion provisoire, tout en sachant que les technologies connaissent
constamment de nouvelles avancées vers une « e-volution » certaine des
éléments explicités tout au long de ce mémoire.
Nous l’avons dit dès le début, l’e-recrutement est là pour durer. Mais en fait,
nous pensons que le « e » d’e-recrutement va disparaître. Si aujourd’hui on
ressent encore le besoin de différencier le « e-quelque chose » de son
homologue plus ancien, c’est à la fois pour garder un parfum de nouveauté et
aussi une odeur de crainte ou de défiance. Mais, demain nous parlerons de
recrutement sans préciser de ses modalités.
Les entreprises qui s’engagent aujourd’hui dans une démarche e-

recrutement le font donc, non pas pour répondre à un phénomène de mode, mais
bien dans le cadre d’une stratégie d’entreprise.
Le développement du e-recrutement est indéniable, et certainement

souhaitable en raison de ces nombreux avantages (gain de temps, meilleur
ciblage, diffusion plus large de l’information, diminution des coûts...), tant pour
les candidats que pour les entreprises. Mais ces mêmes avantages peuvent
devenir des inconvénients : pollution de CV dans le mail, média réservé à
certaines catégories de la population... Le fait est que le recrutement par Internet
facilite le croisement entre l’offre et la demande d’emploi. La tâche du recruteur
est alors facilitée mais le choix demeure de son ressort. Aujourd’hui, il rencontre
la personne en entretien, demain l’échange sera peut-être virtuel...Une place qui
se prendra progressivement.
62
Cependant, Internet est certes un outil de chasse fabuleux mais un véritable
recrutement ne se fait qu’en entretien, face au candidat.
Les nouvelles technologies nous ont placés dans les conditions de

l’apprenti sorcier en repoussant un peu plus loin l’intervention humaine.
Pour certains, cette déshumanisation clôturera le sort du e-recrutement car si on
ne glisse pas de l’humain dans le recrutement, les candidats délaisseront ce canal
de recrutement. Ultime baroud d’honneur de l’homme contre la machine, ou
sagesse humaine de bon aloi ? L’avenir le dira.
63
B
Biibblliiooggrra
apph
hiiee
¾ Ouvrages :
Jean-Marie Peretti, Gestion des Ressources Humaines, édition 1987

Jean-Marie Peretti, Oser la qualité en Ressources Humaines, les éditions
d’organisation, Paris 1997
Riadh ZGHAL, Gestion des Ressources Humaines : Les bases de la
gestion prévisionnelle et de la gestion stratégique, centre de publication
universitaire 2000
Jean-Marie Peretti, Ressources Humaines et gestion des personnes, 4e
édition
Thomas DEVERS & Gilbert TIBERGHIEN, Guide des recrutements et
mutations, les éditions d’organisation 1985
Jean-Marie Peretti, Gestion du personnel, 1982
Hélène DE FALCO, Maîtriser ses recrutements, comment réaliser un
recrutement avec professionnalisme, 2e édition, Dunod, Paris, 2002
¾ Revues et journaux :
Revue des diplômés de l’IAE, e-RH : opportunité ou menace pour le

développement des RH, année 2001
La vie éco : édition du 23 novembre 2008 et l’édition du 19 juillet 2009
Libération : édition du 15 mai 2009
Le matin du Sahara : édition du 17 février 2008
¾ Internet
Moteurs de recherche (Google, Yahoo, Lycos, Altavista…)

Bibliothèque on-line (bibliothèque de Grenoble Ecole de Management,
bibliothèque CYBERLIBRIS, différentes bibliothèques universitaires)
www.amaljob.com; www.rekrute.com; www.anapec.org;
www.arnt.net.ma; www.students.grenoble-em.com; www.le-blog-
emploi.fr; www.focusrh.com; www.kienbaum.de; www.rhinfo.com
64
T
Taabbllee d
deess m
maattiièèrreess
Remerciements .……...................................................................................................................................2
Sommaire….. ...............................................................................................................................................3
Introduction générale…………………......................................................................................................4
Définition de la problématique……………...............................................................................................8
Première partie: Enjeux et objectifs du recrutement pour les entreprises ..........................................10
Chapitre I : Le recrutement ............................................................................................................11
A. Apparition d'un besoin organisationnel ..............................................................................12
1. La naissance et l'expression d'un besoin en recrutement ................................................12
2. Influence du contexte organisationnel ...............................................................................12
3. Le type de besoin en recrutement ......................................................................................13
B. L'analyse précise de la fiche de poste...................................................................................13
1. Etablissement de la fiche de poste .............................................................................. 13
2. Etablissement du profil ......................................................................................................13
C. La recherche de candidats ....................................................................................................14
1. La rédaction de l'annonce .......................................................................................... 14
2. Les canaux de recherche ....................................................................................................14
D. La phase de sélection .............................................................................................................14
1. Les biais de perception ............................................................................................... 14
2. Le tri des candidatures .......................................................................................................15
3. Les techniques de sélection ................................................................................................16
E. La finalisation du recrutement .............................................................................................16
Chapitre II : Outils traditionnels de recherche d'emploi et de recrutement ..............................17
A. Méthode de recrutement ........................................................................................................17
1. Voie interne ..........................................................................................................................17
2. Contacts avec les écoles & les associations d'anciens et leurs bureaus carrières...........18
3. Les stages en entreprises .....................................................................................................19
4. La cooptation .......................................................................................................................19
5. L'intérim...............................................................................................................................21
B. Les méthodes de recherche d'emploi ...................................................................................21
1. Les candidatures spontanées ..............................................................................................21
2. Les annonces dans la presse................................................................................................22
3. L'ANAPEC...........................................................................................................................23
4. Les salons et les forums.......................................................................................................24
5. Les Cabinets de recrutement..............................................................................................25
Conclusion ........................................................................................................................................27
65
Deuxième partie: La montée du recrutement par internet....................................................................29
Chapitre I : L'e-recrutement...........................................................................................................30
A. Les pratiques e-RH des entreprises .....................................................................................30
B. L'e-recrutement .....................................................................................................................31
1. Définition..............................................................................................................................31
a. Définir le "e" d'e-recrutement .......................................................................................31
b. Définition de l'e-recrutement ..........................................................................................32
2. Ses outils ...............................................................................................................................33
a. Les job boards ..................................................................................................................34
b. Les CVthèques ..................................................................................................................36
c. Le CV vidéo.......................................................................................................................38
C. L'e-recrutement en ligne de mire au Maroc........................................................................39
Chapitre II : Impact d'internet sur le recrutement, quels changements pour les entreprises ..43
A. L'utilisation d'internet dans le recrutement des candidats................................................43
1. Un changement plus ou moins imposé par le marché ......................................................43
2. Les raisons qui poussent les entreprises à recruter sur internet .....................................43
3. Ce qu'internet a changé dans les relations avec les candidats ..................................... 46
a. Changement de la notion espace-temps .........................................................................46
b. Les e-mails, un nouveau mode de communication ........................................................47
c. Vers une remise en cause du caractère humain du recrutement..................................48
B. La mise en place d'une solution e-recrutement ........................................................... 49
1. Satisfaire chaque candidat..................................................................................................49
2. Satisfaire les recruteurs et le DRH.....................................................................................50
3. Caractéristique d'une solution e-recrutement ..................................................................51
4. Gérer des flux d'informations ............................................................................................51
5. Gérer le processus de recrutement ....................................................................................52
6. Les effets "boule de neige" d'une démarche improvisée .................................................53
C. Eléments à améliorer au niveau du recrutement sur le net ......................................... 55
1. Les limites et les aspects négatifs ................................................................................ 55
a. Tous les profils ne peuvent être recrutés par internet ..................................................55
b. L'atomisation de l'offre....................................................................................................55
c. Le ciblage...........................................................................................................................56
d. Le turnover .......................................................................................................................57
2. Les problèmes liés à la technique encore jeune........................................................... 57
a. Une nécessaire amélioration de la confidentialité des données ....................................57
b. Des problèmes liés à l'attente sur le web ........................................................................58
3. Un succès qui se fait attendre ...................................................................................... 58
66
Conclusion.........................................................................................................................................61
Conclusion génarale… ..............................................................................................................................62
Bibliographie..............................................................................................................................................65
Table des matières .....................................................................................................................................66
67

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