Empleo Atípico en Lima Metropolitana.

INSTITUTO INTERNACIONAL DE ESTUDIOS LABORALES
Discussion Papers
Programa Mercado de Trabajo DP/36/1991
EMPLEO ATIPICO EN LIMA-METROPOLITANA

1970-1987
por Francisco Verdera V.
Anexo: La legislación sobre empleo atípico

y estabilidad laboral en el Perú
por Benjamín Sámame Pacheco
Instituto de Estudios Peruanos, Lima
RECE IVED
2 3 Mí 1 1°ni
International
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Copyright (C) Organización Internacional del Trabajo
(Instituto Internacional de Estudios Laborales) 1991
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Publicaciones, Instituto Internacional de Estudios Laborales, C.P. 6, CH-1211 Ginebra
22 (Suiza).
ISBN 92-9014-499-8
Primera edición 1991
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Ginebra 22 (Suiza).
índice
Página
EMPLEO ATIPICO EN LIMA-METROPOLITANA 1970-1987

por Francisco Verdera V.
Introducción 1
Evolución económica y laboral desde 1970 4
La noción de empleo atípico 21
Las formas de empleo temporal 24
El empleo a tiempo parcial 47
Empleo fuera de la empresa 60
Los efectos del empleo atípico 65
Conclusiones 66
Referencias 68
ANEXO:
LA LEGISLACIÓN SOBRE ESTABILIDAD LABORAL Y EL EMPLEO
EN EL PERÚ
por Benjamín Sámame Pacheco 71
- 1 -
1. INTRODUCCIÓN (*)
Uno de los principales efectos de las crisis

recesivas en las economías subdesarrolladas, a partir de
mediados de la década de 1970, ha sido el prolongado y
agudo deterioro de los niveles de empleo e ingresos reales
de la fuerza laboral. En tal contexto, este estudio busca
indagar en qué medida la crisis económica y la legislación
laboral contribuyeron a la difusión de modalidades de
empleo asalariado distintas del empleo que puede
considerarse como típico, normal o estándar en el caso de
Lima Metropolitana a partir de 1970.
Por empleo típico o normal, se entiende el empleo

asalariado -es decir, de empleados y obreros- de duración
indefinida, a tiempo completo, para un solo empleador y
que se realiza en el centro de trabajo del empleador
(Córdova 1986, Marshall 1988). Por oposición, las formas
de empleo asalariado atípicas son el empleo temporal y/o
inestable, el empleo a tiempo parcial y el trabajo fuera
de la empresa y/o para más de un empleador.
El debate sobre la estabilidad laboral y el carácter

temporal del empleo en el Perú refleja este nuevo fenómeno
en las relaciones laborales: la aparición y extensión de
formas de empleo distintas al empleo configurado tanto
histórica como convencionalmente como típico. En el caso
peruano, las relaciones laborales han mostrado
tradicionalmente -aunque, al parecer, en magnitud poco
importante- ciertas formas atípicas como son el trabajo a
(*) Una versión preliminar de este trabajo fue

presentada y discutida en la Reunión Técnica sobre
Empleo Atípico y Protección Social (Lima, 23-24 de
febrero de 1989) organizada por el CIAT, y la
Dirección General de Empleo del Ministerio de
Trabajo y Promoción Social del Perú. Este estudio
se realizó gracias a un Convenio del CIAT con el
Instituto Internacional de Estudios Laborales de la
OIT (IIEL) de Ginebra. El autor agradece los
comentarios y sugerencias de los asistentes a la
reunión, y en especial de Adriana Marshall,
Francisco Codina, Benjamín Sámame y Pedro Galín, así
como el apoyo de Edmundo Paredes en el procesamiento
de la Encuesta de Hogares de 1984. Finalmente, el
autor reitera su agradecimiento a Adriana Marshall
por sus numerosas y valiosas observaciones a la
versión previa a la que se publica. Los errores e
inexactitudes que persisten son de responsabilidad
del autor.
- 2 -
domicilio -confeccionistas (Sara-Lafosse 1985)-, el

trabajo a tiempo parcial en las grandes cadenas
comerciales (Burneo 1976), el empleo temporal a través de
agencias y el trabajo eventual encubierto, bajo la forma
del período de prueba de tres meses. Todas estas
modalidades de empleo, dada su presumible escasa difusión,
no pusieron en cuestión la estabilidad laboral ni los
ingresos y las condiciones de trabajo del conjunto de los
trabajadores asalariados. Sin embargo, a partir de la
recesión desencadenada en 1977 han aparecido nuevas
modalidades de empleo atípico y se habrían extendido las
ya mencionadas.
En la actualidad, al lado de las formas de empleo

atípico enumeradas, han aparecido o se han hecho más
evidentes la subcontratación -especialmente en actividades
de exportación tradicional (Sulmont y otros s/f, y Gamarra
s/f)- y diversas formas de empleo temporal, entre las que
se cuenta los regímenes de contratación para la denominada
exportación no-tradicional el Programa Ocupacional de
Emergencia (PROEM) y el Programa de Apoyo al Ingreso
Temporal (PAIT).
La evolución de las formas de empleo atípico ha

alcanzado un nivel en que empieza a representar una
amenaza para la estabilidad en las relaciones laborales y
los derechos de los trabajadores. La mayor difusión de
este tipo de empleo también afecta la administración del
trabajo y el sistema de protección a los trabajadores, a
los sindicatos y a los empleadores que prosiguen
contratando trabajadores de manera regular.
Este trabajo se propone explorar las formas de

empleo atípico, conocer su orden de magnitud, su evolución
y grado de difusión, sus causas y consecuencias así como
las características de los trabajadores afectados. Debido
a las limitaciones en la información disponible, nos
ocuparemos básicamente del caso de Lima-Metropolitana a
partir de 1970, sobre la base de información de las
Encuestas de Hogares de la Dirección General de Empleo
(DGE). En especial analizaremos los resultados de la
Encuesta de Hogares de 1984 que incluyó una batería de
preguntas sobre empleo precario o inestable, la misma que
fue preparada por Pedro Galín. Tan sólo incluiremos
algunas referencias al país en su conjunto siguiendo los
resultados de la Encuesta Nacional de Niveles de Vida
(ENNIV) de 1985-1986 y de estudios existentes.
El esquema del documento es el siguiente. Partimos

de un breve panorama de la evolución económica reciente y
algunos de sus efectos sobre la situación ocupacional. En
la siguiente sección se discute la noción de empleo
atípico y su relevancia para el caso peruano. Luego
presentamos y analizamos la información disponible sobre
las formas de empleo atípico ya definidas, el empleo
- 3 -
temporal con sus diversas variantes, el empleo a tiempo

parcial y el sobretiempo, el trabajo a domicilio y la
subcontratación. Finalmente, efectuamos un balance de
conjunto y derivamos algunas implicancias de política.
- 4 -
2. EVOLUCIÓN ECONÓMICA Y LABORAL DESDE 1970

El propósito de esta sección no es sólo presentar el
contexto en el que se extienden las formas atípicas, sino
también discutir si la aparición y/o mayor difusión de las
formas de empleo atípico refleja la evolución del nivel de
actividad económica. Una posible interpretación del
crecimiento del empleo atipico es que se encuentra
directamente relacionado con la evolución del producto y
del empleo. Como veremos, esta forma de relación,
ciertamente a un nivel muy agregado, no se encuentra.
Esto nos llevará a considerar que cada forma de empleo
atípico tiene sus propias determinaciones, dentro de las
cuales los cambios en la política y legislación laboral
juegan un rol preponderante.
A. Evolución del Producto Bruto Interno y el empleo
Es necesario esbozar un mapa de las tendencias de

evolución y de la marcada fluctuación reciente de la
economía peruana, a fin de analizar en qué medida
condicionarán a las diversas formas de empleo atípico. El
punto de partida indispensable es la evolución y
estructura del producto y el empleo.
Si observamos la marcha del Producto Bruto Interno

(PBI) a partir de 1970 en el Cuadro 1, tanto a nivel
nacional como en Lima Metropolitana, notamos claramente
una tendencia al estancamiento, así como una sustancial
fluctuación cíclica. En efecto, se encuentran períodos de
expansión, o más propiamente de recuperación en varios
casos, en 1970-1975, 1979-1981 y 1984-1987, y períodos de
recesión en 1976-1978 y 1982-1983.
Como ha sido apuntado anteriormente (Iguíñiz 1983,

Verdera 1986), la intensidad de la fluctuación es mayor en
Lima Metropolitana que en el resto del país. Ello puede
explicarse por el hecho de que Lima concentra una gran
parte de la actividad económica del país. En 1979, por
ejemplo, Lima representó el 44.2 por ciento del PBI
nacional y el 57.6 por ciento del PBI Industrial (INE
1986:24). Con ligeras variaciones, este alto grado de
concentración se ha mantenido. A mayor grado de
desarrollo económico e industrial, mayor será la
oscilación del producto en Lima ante cambios en las
condiciones y políticas económicas. En consecuencia, las
medidas de política de estabilización de contenido
marcadamente recesivo así como las temporales
reactivaciones tienen un mayor impacto en el nivel de
actividad de Lima, al ser ésta fuertemente dependiente de
las importaciones de bienes de consumo, de capital y de
insumos para la industria (Iguíñiz y Távara 1985).
- 5 -
CUADRO 1
Pera y Liaa-Hetropolitana: Evolución el PBI y la PEA Ocupada. 1970-198?
NACIONAL LINA
Año . PBI (a) PEA OCUPADA PBI (a) PEA OCUPADA Ib)
Crec.(X) (nilesi Crec.(! Crec.li) (silesi Crec.(X
(»!
1970 2518.6 3971.4 1089.6
1971 2623.9 4.2 4092.7 3.0 1196.3 9.8
1972 2699.2 2.9 4216.8 3.0 1237.0 3.4 1066.3
1973 2844.3 5.4 4343.9 3.0 1314.9 6.3 1188.3 11.4
1974 3107.4 9.2 4486.0 3.3 1445.1 9.9 1266.1 6.5
1975 3213.0 3.4 4581.4 2.1 1536.2 6.3
1976 3276.1 2.0 4709.7 2.8 1566.9 2.0
1977 3289.3 0.4 4827.5 2.5 1515.2 -3.3 1125.4 -11.1
1978 3298.6 0.3 4940.0 2.3 1498.5 -1.1 1146.5 1.9
1979 3490.1 5.8 5054.3 2.3 1543.5 3.0 1215.4 6.0
1980 3646.6 4.5 5212.7 3.1 1666.2 7.9 1239.9 2.0
1981 3807.7 4.4 5387.0 3.4 1752.6 5.2 1342.1 8.2
1982 3817.3 0.3 5540.9 3.0 1734.5 -1.0 1354.4 0.0
1983 3346.3 -12.3 5572.1 0.9 1502.5 -13.4
1984 3505.9 4.8 5629.4 1.7 1542.6 2.7 1560.3 15.2
1985 3588.6 2.4 5781.9 1.7 1582.6 2.6
1986 3929.2 9.5 6212.9 7.4 1820.5 (c) 15.6 (el 1988.3 27.4
1987 4200.9 6.9 1955.4 le) 7.4 (c| 2060.5 3.6
Fuente: INE-DGB.
(a) Millones de Intis, a precios de 1979.
(b) Incluye a trabajadores del hogar.
(c) Corresponden a una nueva serie del INE (1988:
- 6 -
El Cuadro 1 también nos muestra la magnitud de la

expansión alcanzada en la etapa 1970-1975 y la mayor
severidad de la caída del producto en el período 1982-
1983, en ambos casos de forma más acentuada para Lima que
para el país en su conjunto. Aunque se ha sostenido que
la gravedad de esta última recesión se debe en gran medida
a factores exógenos (climáticos) (Webb 1987), la
reducción del PB1 industrial, que cayó en 22 por ciento de
1982 a 1983, no deja dudas acerca de la responsabilidad
endógena de la variación. El contraste entre estos dos
períodos será de suma importancia en la discusión sobre
las causas y efectos del establecimiento -en 1970- y la
modificación -en 1978- del régimen de estabilidad laboral.
El período 1970-1975 se inicia con la definición

legal de la estabilidad laboral en 1970 con el Decreto Ley
18471 (*)• En la medida en que la vigencia de este
decreto ley de estabilidad laboral coincide con una etapa
de expansión económica (y también de temor empresarial),
no se generó un debate -al menos público- alrededor del
tema de la estabilidad ni se propuso la derogatoria del
Decreto Ley. Se puede presumir que el crecimiento
económico, de las utilidades y del empleo no llevó a los
empresarios a cuestionar la estabilidad. Volveremos sobre
este punto.
El segundo periodo, 1982-83, de profunda recesión,

transcurrió con una definición legal distinta de
estabilidad. A partir de 1978, merced del decreto ley
22126, la condición de estable es alcanzada con tres años
de antigüedad en un centro de trabajo. El dispositivo
legal que así la define es cuestionado frontalmente por
los trabajadores.
La evolución del empleo (PEA ocupada) va paralela a

la del producto. Sin embargo, el rango de la fluctuación
del empleo es bastante menor a nivel nacional (con la
excepción de 1986) que para Lima, donde aumenta al ritmo
del crecimiento de la fuerza laboral a tasas sumamente
elevadas a partir de la crisis de 1983. La migración a
Lima y la consiguiente concentración de fuerza laboral con
mayores tasas de actividad así como su absorción parcial
por la manufactura y la construcción provocan una mayor
sensibilidad del empleo ante variaciones del producto.
(*) Este dispositivo otorga estabilidad laboral a los

trabajadores de la actividad privada (y a los de las
empresas públicas en el régimen de actividad
privada) que superan el período de prueba de tres
meses. Véase al respecto Sámame (1989:23-26).
- 7 -
En el período 1982-1987, el crecimiento de la PEA

limeña ocupada ha sido de 8.8 por ciento promedio anual.
Este aumento es el resultado de la acción conjunta tanto
de la recesión 1982-83, que por su gravedad estimuló la
incorporación de más personas a la fuerza laboral, como de
la reactivación del PBI en 1986, la misma que ocurrió sin
una recuperación similar de los salarios. Este aumento de
la PEA representa una presión sin precedentes sobre la
capacidad de absorción de trabajadores de la economía de
Lima.
B. La fuerza laboral asalariada
Una de las particularidades de la formación de la

fuerza laboral peruana es que la mayoría de los
trabajadores no son asalariados. Así lo consigna la
información censal hasta 1981. El 44.2 por ciento de la
PEA Ocupada a nivel nacional (excluyendo Trabajadores del
Hogar) eran empleados (21.0 por ciento) u obreros (23.2
por ciento) (Verdera 1983:114). La información ajustada
que proporciona la Dirección General de Empleo, en
adelante DGE, indica que tal porcentaje en 1981 era de
36.8 por ciento de la fuerza laboral del país, y que la
proporción sigue una tendencia descendente hasta 1984,
último año para el que se proporciona esta información
(Cuadro 2 ) . La Encuesta Nacional de Niveles de Vida
(ENNIV en adelante) de 1985-1986 consigna un porcentaje de
asalariados de 38.5 por ciento de la población ocupada a
nivel del país (excluyendo Trabajadores del H o g a r ) .
Si observamos la evolución de las tasas de

crecimiento de la PEA y de la PEA Asalariada notamos que
en el período 1972-76 la PEA Asalariada crece a una tasa
mayor que la PEA. En cambio, a partir de 1977 este
comportamiento se invierte. La PEA total crece por encima
de la asalariada. La economía no es capaz de absorber
como obreros y empleados el creciente contingente de
trabajadores. Sólo fue capaz de hacerlo de manera
importante durante la expansión de 1970-1975.
Si bien Lima concentra la mayor parte de los

asalariados del país (43.8 por ciento, según el Censo de
1981), la proporción de asalariados sobre la fuerza
laboral limeña también decrece, al menos desde 1981, año
en que alcanzó el 65 por ciento de la PEA de Lima según
cifras de la misma DGE. En 1987 el porcentaje de
trabajadores asalariados sobre el total de Lima fue de
57.1 por ciento según la misma DGE. Para ENNIV -en 1985-
86- la proporción de asalariados en la PEA de Lima fue de
62 por ciento.
Podemos concluir que la economía peruana no ha

tenido la capacidad de convertir en asalariada a la
mayoría de la fuerza laboral y que, a partir de la caída
- 8 -
JÜADI
Pera: Evolución de la PEA v PEA Asalariada. I97L-1&¿4
PEA PEA PEA ASALARIADA Tasa indi 2es

Asalariada Cree.
Años ¡ailesi miles i PEA PEA Asai.
(1) (21 (2/1) (1) ¡2:
1972 4401.7 ¡760.7 40.0 __ 100.0 100.0

1973 4534.3 1842.i 40.6 4.7 103.0 104. í
1974 4672.9 1914.9 41.0 3.9 106.i 108.8
1975 4817.5 1972.6 41.0 3.1 109.4 112.1
1976 4968.0 2024.9 40.8 2.5 112.9 115.0
1977 5124.7 2048.1 40.0 1.1 116.4 116.3
1978 5283.4 2058.4 39.0 0.6 120.0 116.9
1979 5441.9 2073.4 38.1 0.7 123.6 ¡17.8
1980 5605.2 2107.6 37.6 1.6 127.3 119.7
1981 5779.0 2126.7 36,8 0.9 131.3 120.8
1982 5558.0 2150.8 36.1 1.1 135.4 122,2
¡983 6136.7 2176.6 35.5 1.2 139.4 lúO . D
1984 6320.8 iai 2198.0 34.8 1.0 143.6 124.8
Tasa de
Creci uientti
1972- 76 ó.l 3.6
1977- 84 3.0 1.0
1972- 64 3.1 1.9
Fuente: DGE.
la) Cifra estiuada.
- 9 -
en el nivel de actividad de 1976-1977, la tendencia es al

descenso de la proporción de asalariados en la PEA. Para
Lima Metropolitana, si bien los asalariados constituyen
la mayoría de los trabajadores, esta proporción también
tiende a disminuir desde 1983, esto es, a partir de la
severa recesión iniciada en 1982 (Veáse el Cuadro 4, más
adelante).
C. PBI y empleo por ramas de actividades

La comparación de la composición porcentual del PBI
de Lima según ramas de actividad entre 1971-1976 (fase
expansiva) y 1977-1985 (fase de contracción, tomada en
su conjunto) muestra una reorientación del producto desde
la Manufactura y las actividades primarias hacia el
Comercio y los Servicios no-gubernamentales (Cuadro 3 ) .
En términos de tasas de crecimiento, las dos primeras
ramas de actividad se estancan, mientras que los servicios
se expanden.
Otras indicaciones de esta tendencia hacia el

crecimiento del sector terciario en Lima son la
disminución de la Manufactura como proporción del PBI
Total de Lima, de 30.6 por ciento en 1979 a 28.2 por
ciento en 1985 (INE 1986:95) y el descenso del peso de la
Manufactura de Lima sobre el PBI correspondiente del país.
Después de crecer a un promedio de 7.7 por ciento en 1970-
1985, el PBI Manufacturero de Lima alcanzó a representar
más del 65 por ciento de la Manufactura nacional en 1975.
En cambio, en 1985 esta proporción disminuyó en 10 puntos
porcentuales a un nivel de 55.6 por ciento. Este es el
resultado de la recesión de 1980-1985, que significó la
caída del PBI de la rama manufacturera a una tasa de -1.7
por ciento a nivel nacional y a -2.6 por ciento en Lima
(INE 1989:352).
La ocupación sigue un camino similar. Entre la
expansión de 1970-1975 y la contracción de 1978-1986, el
empleo promedio de esos períodos se traslada -a razón de 4
puntos porcentuales- de la Manufactura, que los pierde, a
los Servicios y Comercio, que llegan a absorber 44 y 24
por ciento de la PEA ocupada de Lima, respectivamente
(Cuadro 3 ) .
Puede también observarse -siguiendo el Cuadro 4- la

participación relativa y la evolución de los asalariados y
los no-asalariados de Lima Metropolitana por ramas de
actividad entre 1977 y 1987. Lo primero que se advierte
es que la mayoría de los asalariados se halla en los
Servicios Mo-personales, dentro de los que se encuentra el
empleo estatal. Este último da cuenta del 42 por ciento
del total de asalariados de Lima en 1987, después de haber
representado alrededor del 46 por ciento en 1970
(deducción a partir del Cuadro 5 ) .
- 10 -
CUADRO
Liaa-Caliao: Evolución del PBI y la Ocupación 1970-1986

(Porcentajes!
Tasa de
PBI creciaiento PBA Ocupada
1971-76 1977-85 1971-76 1977-85 1970-75 1978-86
Total 100.0 100.0 6.5 1.0 100.0 100.0
Manufactura 31.5 28.0 6.3 -0.1 28.5 24.4

Construcción 3.1 3.2 7.5 1.0 5.8 5.6
Coaercio 18.8 21.8 9.3 0.6 22.0 24.0
Servicios 40.8 42.2 42.0 44.0
Vivienda 5.9 4.2 4.7 2.1
Gobierno 11.2 10.1 6.2 3.9
Otros 23.7 27.9 6.4 2.1
Priaario(í) 5.8 4.8 3.9 -0.5 1.7 2.0
(») Inc. Agricultura, Pesca y Minería.

El PBI abarca el departaaento de Liaa y la Provincia Constitucional
del Callao, aientras que la PEA corresponde a Liaa Metropolitana.
Fuente: INE y DGE. Taabién Paredes 1988: p.16.
¡i
- 11 -
CUADRO 4
Lina Hetropolitana: PEA Asalariada y No-asalariada por Ranas de Actividad. 1977-1987

(Porcentajes)
Agricult. Ind. Bs. Ind.Bs.Int Construc. Conercio Servic. Servic. Hogares Fotal (siles)
y Hiner. Consuno y Cap. No-person, Person.
1977 100.0
Asal. 2,4 17.4 15.2 7.5 16.2 32.1 8.5 0.7 100.0 1749.1) 62.5
No-Asal. 1.5 10.0 3.8 4.2 35.7 7.4 16.3 21.1 100.0 (448.7) 37.5
1978
Asal. 2.7 18.1 14.1 4.2 12.6 41.7 6.6 — 100.0 (n.d.)
No-Asal. 2.2 12.0 3.2 6.0 33.4 13.8 10.5 18.9 100.0 (n.d.)
1979 100.0
Asal. 2,4 15.7 13.5 5.5 14.6 40.8 6.5 -- 100.0 (765,2) 60.4
No-Asal. 1.0 9.4 1.8 3.9 37.8 13.1 13.4 19.6 100.0 (502,0) 39.6
1980 100.0
Asal. 1.7 22.0 8,1 5.1 13.4 41.3 7.7 0.7 100.0 (752,8) 61.2
No-Asal. 0.6 10.3 1.3 4.9 39.2 12.1 13.4 18.2 100.0 (477.8) 38.8
1981 100.0
Asal. 2.5 18.9 12.5 5.6 12.3 41.4 6.4 0.4 100.0 (866.8) 65.0
No-Asal. 1,4 9.8 1.8 4.8 39.8 10.4 12.8 19.2 100.0 (467.0) 35.0
1982 100.0
Asal. 2.0 16.8 12.3 6.4 12.9 42.7 5.9 1.0 100.0 (894,9) 63.7
No-Asal. 1.8 9.2 1.5 6.1 38.2 11.5 13.7 18.0 100.0 (510.8) 36.3
1986 100.0
Asal. 2,2 18.4 10.3 6.1 13.4 43.1 6.5 -- 100.0 (1159.0) 55.6
No-asal. 0.9 14.7 2.9 5.0 36.3 8.6 17.0 14.6 100.0 (923.9) 44.4
1987 100.0
Asal. 1.9 17.5 11.1 6.7 13.7 41.9 7.2 -- 100.0 (1228.4) 57.1
No-asal. 0.8 11.6 2.1 4.9 40.6 11.3 16.6 12.1 100.0 (921.5) 42.9
Fuente: DGB, Encuesta de Hogares.

- 12 -
CUADRO
Lina Metropolitana: PEA Ocupada según Categoría Ocupacional. 1970-1987

(Porcentajes)
Año Total Bnpleado Obrero Patrono Trabajadores

Privado Público Indeo. Hogar TFNE Practic.
1970 00 0 19.8 12.5 26.4 5.8 20.2 9.8 5.4 0.1

1975 00 0 20.7 18.2 26.7 3.7 20.0 6.8 1.5 2.4
1978 00 0 19.3 15.6 24.7 2.8 23.9 7.0 5.5 1.6
1979 00 0 22.3 14.5 23.6 3.3 24.1 6.9 4.4 0.9
1980 00 0 23.0 14.5 23.6 4.2 23.6 6.5 3.7 0.9
1981 00 0 24.9 14.0 25.8 4.8 20.2 6.5 2.9 0.9
1982 00 0 24.6 14.7 24.4 4.3 22.1 6.4 2.7 0.8
1984 00 0 24.9 14.0 19.8 5.5 23.4 7.6 3.8 1.0
1986 00 0 20.7 14.3 20.6 4.6 26.1 6.5 6.0 1.2
1987 00 0 21.5 15.0 20.7 5.6 24.3 5.1 6.0 1.8
Fuente: DGE. Encuesta de Hogares. Excluye a aspirantes.

(!) Trabajadores Faniliares no Benunerados (TFNR).
- 13 -
En segundo término, siguiendo con el Cuadro 4

destaca que la Manufactura ve disminuir de manera
sostenida su peso entre los asalariados: de 32.6 por
ciento en 1977 a 28.6 por ciento en 1987. En esta rama,
por el contrario, aumenta la proporción de no-asalariados,
aunque en forma variable; la Manufactura llega a alcanzar
17.6 por ciento de los no-asalariados de Lima en 1986.
En tercer lugar, la mayoría de los no-asalariados se

encuentran en Comercio (que supera el 40 por ciento de
los no asalariados en 1987), en Servicios, tanto
personales como no personales, y en Trabajadores del Hogar
(*)• Esta última actividad abarca una proporción de los
no-asalariados con una tendencia descendente hasta 1987.
Estas trabajadoras se habrían trasladado hacia Comercio,
Manufactura y Servicios Personales, a partir de 1982.
La desagregación por categorías ocupacionales

(Cuadro 5) permite observar qué grupos de trabajadores
aumentan su participación relativa y cuáles la disminuyen.
Si asociamos esta evolución con las tendencias del
producto, se encuentra que los obreros mantienen una
proporción alta de la PEA ocupada de Lima hasta 1975 (26.7
por ciento); que esta proporción se recupera en 1981 y que
debería haberse recuperado más en 1986-1987. En conjunto,
la categoría obreros disminuye su peso relativo: llega a
ser alrededor del 20 por ciento de la PEA ocupada,
habiendo empezado con 26.4 por ciento en 1970. La
proporción de trabajadores independientes, en cambio,
aumenta de 20 por ciento en la primera mitad de la década
de 1970 a 24.3 por ciento en 1987, en una tendencia
ascendente. Su peso se incrementa en las recesiones
(1978-1979) y decrece en las reactivaciones (1981).
Anotemos, finalmente, que la participación de los
empleados privados y de trabajadoras del hogar también
desciende, especialmente en 1986-1987 en el caso de los
primeros y en 1987 en el de las últimas. Aumenta en
cambio el grupo de trabajadores familiares no-remunerados,
que puede asociarse a la expansión de independientes en
Comercio y Manufactura ya mencionada, y el grupo de los
practicantes.
Puede concluirse que en Lima Metropolitana se está

produciendo una terciarización del producto y del empleo,
esto es, una reorientación hacia Comercio y Servicios, de
manera paralela a un aumento de la fuerza laboral no-
asalariada. Esto constituye un elemento adicional para el
debilitamiento de la condición de los asalariados,
especialmente en el caso de los no calificados.
(*) La casi totalidad de Trabajadores del Hogar son

mujeres: 95 por ciento en agosto de 1984 y 94 por
ciento en julio de 1987, según las Encuestas de
Hogares de la DGE.
- 14 -
D. La evolución del empleo en Lima
El conjunto de características de la fuerza laboral

de Lima dificulta la simple lectura de las tasas de
desempleo que generalmente se utilizan para dar cuenta de
la situación y tendencias del mercado de trabajo. El
crecimiento de la fuerza laboral y/o las variaciones de la
tasa de actividad no solamente presionan sobre los puestos
de trabajo asalariados, sino que también fuerzan a la
generación de empleos propios, lo que se refleja en el
aumento paralelo de las categorías de independientes y
trabajadores familiares conforme se incrementa la PEA.
Estos factores harán que la tasa de desempleo varíe en
relación directa a la fluctuación del nivel de actividad
debido al nivel de empleo asalariado derivado de la
actividad agregada. Pero, al mismo tiempo, la tasa de
desempleo varía de manera inversa al crecimiento de la PEA
que es absorbido como trabajadores no-asalariados.
Pese a estas advertencias, debido a la mayor

proporción de asalariados en el empleo de Lima, percibimos
en el Cuadro 6 que la tasa de desempleo aumentó en los
períodos recesivos: 1977-1978 y 1983-1984. En cambio,
desciende con las expansiones: 1973-1974, 1981 y en la
reciente reactivación 1986-1987. Las tasas de desempleo
serían mayores en los años de recesión, de no ser por el
incremento del trabajo independiente. Esto se observa en
los años 1978 y 1984. Pero, también, parte de las caídas
en la tasa de desempleo se debe al aumento de los
independientes, lo que se observa claramente en 1986. Por
el contrario, un aumento en la PEA mayor que el aumento de
los desocupados se reflejará -en la medida que alimenta al
subempleo- en un descenso de la tasa de desempleo y
viceversa. Nuevamente, en el caso de 1986, el aumento de
la tasa de actividad de 55.3 por ciento en 1984 a 62.3 por
ciento en 1986 "explica" en gran medida la caída de la
tasa de desempleo de 8.9 por ciento a 5.4 por ciento.
En adición a estas dificultades, existe la conocida

separación de ocupados entre sub-empleados y
adecuadamente empleados. Los trabajadores que obtienen un
ingreso por encima de una norma mínima fijada por la DGE y
que trabajan más de 35 horas por semana son considerados
como adecuadamente empleados. El período de altas tasas
de empleo adecuado tan sólo corresponde a la fase
expansiva de 1972 a 1975. Estos niveles de empleo
adecuado no serán recuperados, y más bien se alcanzan las
tasas más bajas en 1978 y 1986. En este último año se
recuperó la tasa de desempleo a costa de la más elevada
tasa de subempleo por ingresos de todo el período: 38.7
por ciento. La evolución del subempleo por ingresos tiene
como primer año crítico a 1978. En ese año esta tasa se
elevó de 16.1 a 30 por ciento de la PEA. En 1978 también
se observa un traslado desde el subempleo por duración
hacia el subempleo por ingresos. El primero cae de 8.3
- 15 -
CUADRO 6
Lima-Metropolitana: Evolución del Empleo. 1970-1987

(Porcentajes)
Desempleo' Subeapleo Eupleo Total PEA Ocupada Tasas

ingreso tiempo adecuado Asal. io-Asal, (Indep.) Actividad
1970 7.0 n.d. n.d. 56.0 00.0 58.7 41,3 (20.2) 54.5
1971 8.5 19.4 3.4 67.2 00 0 56.3
1972 7.6 16.2 2.4 73.8 00 0 67.6 33.4 (18.9) 51.6
1973 6.4 13.0 3.9 76,5 00 0 53.3
1974 6.5 13.1 6.5 73.6 00 0 53.0
1975 7.5 13.4 4.0 74.9 00 0 65.6 34.4 (20,0) 51.0
1976 6.9 15.5 7.6 66.1 00 0 53.0
1977 8.4 16.1 7.7 64.5 00 0 62.6 37,4 53.3
1978 8.0 30.0 8.3 53.2 00 0 (23.9) 54.7
1979 6.5 29.6 3.1 60.5 00 0 60.0 40.0 (24,1) 54,2
1980 7.1 24.2 1.4 66.9 00 0 57.5 42.5 (23.6) 49.6
1981 6.8 21.4 '3.0 66.4 00 0 64.8 35.2 (20.8) 52.7
1982 6.6 24.0 4.0 65.4 00 0 65.0 35.0 (20.9) 52.8
1983 9.0 29.5 3.8 57.7 00 0 51.9
1984 8.9 33.9 2.9 54.3 00 0 61.9 35.4 (23.41 55.3
1986 5.4 38.7 4.0 51.9 00 0 55,2 44.8 (26,1) 62,3
1987 4.8 30.8 4.1 60.3 100 0 56.9 43.1 (23.9) 60.7
Fuente: DGE. Encuesta de Hogares, Excluye a Trabajadores del Hogar.

- 16 -
por ciento a 3.1 por ciento, mientras que el subempleo por

ingresos mantiene su elevada tasa.
Por estas consideraciones, una visión de la

situación ocupacional de Lima requiere observar el
comportamiento de la tasa de desempleo simultáneamente a
la evolución de la PEA (crecimiento y tasas de actividad),
la variación del empleo de los no-asalariados y la
variación de la tasa de subempleo por ingresos. Estos
tres últimos factores -y no la tasa de desempleo- nos
indican que, pese a la reactivación reciente (1986-1987),
la situación ocupacional continúa siendo grave. La PEA de
Lima creció en 27.4 por ciento entre 1984 y 1986 (Cuadro
1); la tasa de actividad se encuentra por encima del 60
por ciento; el empleo no-asalariado representa el 43 por
ciento del empleo, y más de 30 por ciento de la PEA
ocupada se encuentra subempleada por ingresos. Todo ello
explica en gran medida, al lado de la indudable
reactivación relativa del nivel de actividad económica y
la mayor absorción de trabajo, la reducción de la tasa de
desempleo a 4.8 por ciento.
Las tasas de desempleo en los sectores Construcción

y Manufactura son mayores y más fluctuantes que en el
Comercio o los Servicios. Podríamos decir que el
desempleo afecta a estas dos últimas actividades en menor
medida, o, lo que es lo mismo, el empleo en Comercio y
Servicios es más independiente de la variación del nivel
de actividad. Ciertamente la fuerte presencia de no-
asalariados y la mayor reducción en los ingresos de estos
trabajadores en promedio conducirá a este resultado.
Otra forma -más limitada- de dar cuenta de la

evolución del empleo en Lima es atendiendo a los índices
de evolución del empleo en tres sectores económicos:
Manufactura, Comercio y Servicios. Esta información
(Cuadro 7) corresponde a los establecimientos de 100 y
más trabajadores. En el caso de la evolución de la
Manufactura, se hace más evidente el estancamiento a
partir de 1976, la levedad de la recuperación en 1980-1981
y la fuerte caída en 1983-1984. En cambio, la
reactivación de 1986-1987 sí es significativa, aunque
sobre una base muy baja como la de 1985. Es por ello que
no se recupera el nivel de 1978, año de recesión, y apenas
se recupera el nivel de 1983. Los sectores Comercio y
Servicios siguen el comportamiento de la Manufactura, con
un rezago de un año y con caídas de menor intensidad.
Destaca la evolución del sector Servicios, que muestra un
ritmo ascendente sostenido, con dos años de excepción,
alcanzando niveles por encima de los otros sectores.
I
- 17 -
CUADRO 7
Lina-Metropolitana: índice de Enpleo

por sectores econóaicos, 1970-1987
(Base: año 1979 = 100)
Año Hanufac. Couercio !Servicios Variac:ión anual (i)

(1) 12) (3) (1) (2) i3)
1970 71.2 75.7 79.7 -- -- --
1971 75.6 76.9 82.1 6.2 1.6 3.0
1972 80.5 81.2 83.9 6.5 5.6 2.2
1973 85.7 86.3 89.2 6.4 6.3 6.3
1974 90.8 91.8 92.3 6.0 6.4 3.5
1975 95.6 95.0 95.0 5.3 3.5 2.9
1976 99.9 98.4 97.0 4.5 3.6 2.1
1977 100.6 100.5 98.6 0.7 2.1 1.6
1978 99.9 100.8 100.2 -0.7 0.3 1.6
1979 100.0 100.0 100.0 0.1 -0.8 -0.2
1980 101.9 101.2 101.6 1.9 1.2 1.6
1981 103.0 103.5 102.8 1.1 2.3 1.2
1982 101.6 106.7 105.8 -1.4 3.1 2.9
1983 96.2 100.3 106.9 -5.3 6.0 1.0
1984 86.1 91.8 104.7 -10.5 -8.5 -1.9
1985 85.0 90.4 105.9 -1.3 -1.5 1.0
1986 90.1 93.3 108.1 6.0 3.2 ' 2.1
1987 97.7 95.9 110.7 8.4 2.8 2.4
Puente: INE. Coapendio 1987. Sobre la base de la Encuesta a Establecimientos

de 100 y las trabajadores (DGBj.
- 18 -
E. Tendencia de los salarios
Las tendencias en el empleo tienen su correlato en

los sueldos y salarios reales. Los períodos de mayores
tasas de desempleo son al mismo tiempo los de menores
remuneraciones, y viceversa. Todas las remuneraciones
reales caen hacia 1986-1987, salvo el salario mínimo en
estos dos últimos años (Cuadro 8 ) . Los niveles salariales
más altos del período 1970-1987 corresponden al año 1973,
el mismo que tuvo la menor tasa de desempleo, descontando
los años 1986-1987 en los que, como hemos señalado, el
crecimiento de la fuerza laboral, las mayores tasas de
actividad y el aumento del subempleo y de los no-
asalariados explican las menores tasas de desempleo. En
estos dos últimos años sí parece haber operado la
expansión del empleo a costa de menores recuperaciones de
los sueldos y salarios. Por oposición, los niveles de
remuneraciones más bajos (1978-1979 y 1983-1985)
corresponden a períodos de altas tasas de desempleo.
El salario mínimo tuvo su máximo nivel entre 1972 y

1974 y el más bajo en 1985. Hasta 1976 estos salarios
mantuvieron un nivel relativamente elevado, siendo casi la
mitad de los salarios promedio. Tales niveles no se han
vuelto a alcanzar. Tan sólo hubo una recuperación parcial
en 1980. Los años de menores salarios mínimos son 1978,
en que el salario mínimo cae a un tercio del salario
promedio, y luego a partir de 1984, sin lograr una
recuperación. Esto puede explicar, en parte, las mayores
tasas de actividad y el aumento del autoempleo.
La Manufactura tiene los sueldos promedio más

elevados y una variabilidad menor que los sueldos
promedio. Así, los sueldos de la Manufactura sólo caen en
8 por ciento entre 1982 y 1983, mientras que los sueldos
promedio caen en 35 por ciento. La recuperación última de
los sueldos promedio es mayor que para la Manufactura, con
el efecto de acortar la distancia entre ambos niveles
salariales.
La estructura salarial sigue el comportamiento

esperado. La dispersión salarial aumenta con las
expansiones y se reduce con las recesiones. La excepción,
como ya se ha adelantado, se encuentra en 1986-1987 en la
relación entre los sueldos promedio y los de la
Manufactura, puesto que la diferencia entre ellos se
acorta notablemente (Cuadro 8). (*)
(*) Nótese en el Cuadro 8 que los sueldos y salarios de

1986 y 1987 incluyen los de los trabajadores en la
minería y los servicios de electricidad, gas y agua,
que se encuentran entre las más altas
remuneraciones. Esto lleva a que la excepción
anotada sea más bien un resultado del cambio en
esta clasificación.
I
- 19 -
CUADRO 8
Liaa Metropolitana: Evolución de Sueldos y Salarios Eeaies

(Intis por nes, 1979=100)
SECTOR PEIVADO INGBESO MANUFACTURA

Sueldos Salarios MÍNIMO LEGAL Sueldos Proaedio
Año real Índice real Índice real Índice real Índice
1970 62.8 157.4 29.9 111.2 16.4 147.7 73.8 137.4

1971 73.6 184.4 32.8 121.9 16.4 147.7 87.7 163.3
1972 72.1 180.7 35.4 131.6 17.2 155.0 86.4 160.9
1973 73.5 184.2 38.9 144.6 16.9 152.2 89.1 165.9
1974 70.3 176.2 38.4 142.8 17.2 155.0 81.0 150.8
1975 68.1 170.6 34.5 128.2 16.0 144.1 81.2 151.2
1976 58.6 146.8 35.3 131.2 14.7 132.4 77.3 143.9
1977 50.9 127.5 29.8 110.8 12.9 116.2 62.3 116.0
1978 43.7 109.5 26.9 100.0 8.9 80.2 57.0 106.1
1979 39.9 100.0 26.9 100.0 11.1 100.0 53.7 100.0
1980 42.9 107.5 28.5 105.9 13.9 125.2 56.8 105.8
1981 43.6 109.3 27.9 103.7 11.5 103.6 58.5 108.9
1982 47.0 117.8 28.2 104.8 10.7 96.4 61.6 114.7
1983 32.9 82.5 23.4 87.0 11.0 99.1 57.3 106.7
1984 37.2 93.2 19.9 74.0 8.5 76.6 54.2 100.9
1985 34.3 86.0 17.2 63.9 7.5 67.6 53.7 100.0
1986(») 50.1 125.6 25.3 94.0 7.7 69.4 59.6 111.0
1987(»») 52.5 131.6 27.6 102.6 8.3 74.8 57.5 107.1
Fuente: Elaborado sobre la base de la Encuesta de Sueldos y Salarios. DGE

índice de precios INE. Sueldos Manufactura 1979-1985 toaados
de Alarco 1986:p.106.
(!) Incluye Agricultura, Minería, Electricidad, Gas y Agua.

(n) Sobre la base de inforaación del INE.
- 20 -
F. Síntesis
La evolución del empleo sigue las oscilaciones del

nivel de actividad, con una fluctuación menor a nivel
nacional y más acentuada en el caso de Lima-
Metropolitana, donde la fuerza laboral crece a mayor
ritmo y se concentra. El aumento de la PEA limeña -de 8.8
por ciento promedio anual entre 1982 y 1987- representa
una presión sin precedentes sobre el producto y el empleo.
A partir de 1977 se invierten las tendencias de

crecimiento de la PEA: la PEA total empieza a crecer a
mayor tasa que la PEA asalariada. La economía no es capaz
de absorber como asalariados a la creciente fuerza
laboral.
La actividad productiva y el empleo se han

reorientado de la Manufactura y sector primario al
Comercio y Servicios. Al mismo tiempo, la Manufactura
pierde peso relativo en el empleo asalariado. Finalmente,
los no-asalariados se concentran en Comercio y Servicios,
en gran parte por el peso del empleo estatal. Todo
indica que se está produciendo la denominada
"terciarización" del producto y el empleo.
Las variaciones en la tasa de desempleo reflejan no

sólo la fluctuación del desempleo sino también el
crecimiento de la PEA (incluyendo aumentos en las tasas de
actividad) y de la categoría de independientes. Además,
cambios en las tasas de desempleo se reflejan en
alteraciones de las de subempleo, esto es, el empleo con
muy bajos ingresos. El año 1978 resultó crítico: el
subempleo por ingresos subió de 16 a 30 por ciento de la
PEA y el subempleo por duración se redujo sustancialmente.
Pese a la reactivación, la situación del empleo en

1986 fue sumamente grave: la PEA creció entre 1984 y 1986
en 27 por ciento, la tasa de actividad fue de 60 por
ciento, el empleo no asalariado representó el 43 por
ciento del empleo, y más de 30 por ciento de la PEA
Ocupada se encontraba subempleada por ingresos. La tasa
de desempleo de 4.8 por ciento alcanzada en 1987 no
resulta ser un indicador adecuado de este panorama.
* * *
- 21 -
3. LA NOCIÓN DE EMPLEO ATIPICO

El empleo que reúne las características del empleo
típico o normal corresponde en primer lugar al empleo
asalariado (*)• Como ya hemos anotado, la mayoría de la
fuerza laboral peruana se encuentra en la condición de no-
asalariada. Lima-Metropolitana concentraba el 43.8 por
ciento de los asalariados del país, según el Censo de 1981
(Verdera 1986:48). Esta proporción sube a 51.8 por ciento
según los resultados de ENNIV de 1985-86 (ENNIV
1988:115). En el resto del país -esto es, para
alrededor del 50 por ciento restante de los asalariados-
no se conoce, salvo en casos aislados, si las formas de
empleo o de contratación en que se desenvuelven son
típicas o normales. En Lima-Metropolitana si es posible,
a partir de las Encuestas de Hogares de la DGE, conocer
las características de sus formas de empleo, especialmente
en la Encuesta de Hogares de 1984 en la que se incluyó un
módulo dedicado a detectar el empleo eventual.
La definición de empleo atípico adoptada al inicio

de este informe se origina en la fijación -explícita o
implícita- de los términos de la relación laboral, sea
mediante un contrato o no. La relación laboral o forma de
empleo puede ser legal (o registrada), o ilegal (o
clandestina), sin afectar necesariamente las
características que definen al empleo típico (duración
indefinida, tiempo completo, un solo empleador y en un
centro de trabajo).
También parece ser necesario distinguir la relación

laboral de sus efectos o de las características de la
población trabajadora afectada. El empleo atípico no
implica -o no debería implicar- necesariamente
consecuencias negativas (bajos ingresos, mayor desempleo,
condiciones de trabajo adversas). Más aún, el empleo
típico o normal también puede efectuarse con bajos niveles
remunerativos o en condiciones de trabajo desventajosas.
Aunque, ciertamente, las posibilidades de que los
trabajadores bajo formas de empleo atípico se encuentren
en desventaja son bastante mayores. También existirá alta
probabilidad de que los trabajadores en tales relaciones
pertenezcan a los grupos más vulnerables (mujeres de bajos
ingresos que son jefes de hogar, jóvenes, migrantes
recientes y trabajadores poco calificados).
(*) Esta correspondencia se basa en la definición de

empleo típico que proviene de la literatura y que
hemos adoptado al inicio; se trata de una relación
laboral de dependencia para un solo empleador y que
se realiza en el centro de trabajo de éste. De
omitirse este aspecto de la definición, podría
pensarse en un empleo independiente típico.
- 22 -
En consecuencia, el enfoque de empleo atípico puede

diferenciarse conceptualmente de los que tratan de la
precariedad del empleo, de los grupos vulnerables de
trabajadores y del enfoque de los trabajadores
socialmente desprotegidos (según sindicalización o
seguridad social). En la realidad es de esperar que los
trabajadores -objeto de indagación en cualquiera de estas
perspectivas- sean en gran medida los mismos, pero no
existe garantía a priori de que así sea. En cualquier
caso, es necesario reconocer que los determinantes en cada
enfoque (empleo atípico, empleo precario, empleo
desprotegido o grupos vulnerables) son diferentes.
En el caso del empleo atípico, la determinación

proviene del lado de la demanda de trabajo y de la
política laboral de los gobiernos, que contribuyen a
definir la relación laboral. En cambio, la existencia de
grupos de trabajadores vulnerables se debe, en parte, a
las características de los oferentes de trabajo. La
precariedad -entendida como inestabilidad- es una forma de
empleo atípico. Finalmente, la precariedad en el empleo,
entendida como desprotección, puede ser un efecto del
empleo atípico, aunque puede darse también en condiciones
de empleo normal o típico.
La discusión reciente, en el caso peruano, se centró

en la noción de eventualidad o de trabajadores eventuales.
(Galin 1985). Prácticamente todas las formas de empleo
atípico se reunieron bajo esta óptica (Burneo 1985). No
obstante, debemos destacar que hasta 1978 el trabajador
eventual era básicamente el trabajador en período de
prueba. Los trabajadores eran contratados para ser
despedidos antes de los tres meses y luego vueltos a
contratar: rotaban, y su empleo era eventual o
contingente. Estrictamente, esta forma de empleo
corresponde a la denominación más amplia de una de las
formas de empleo atípico: el empleo temporal.
Después de 1978, con el Decreto Ley 22126 de

estabilidad laboral, el trabajador se encuentra en la
condición de inestable "relativo" hasta los tres años de
trabajo continuo en una empresa. Los trabajadores que
ingresan a trabajar lo hacen bajo una modalidad de empleo
temporal, pero el tipo de contingencia cambia. En primer
lugar, abarca a todos los trabajadores que se emplean (que
no sean contratados) y no sólo a aquellos que los
empleadores buscaban mantener antes como eventuales,
mediante el periodo de prueba. En consecuencia, una parte
de los que entran a trabajar bajo el régimen del DL 22126
no están destinados necesariamente a ser despedidos, si
bien el empleador puede hacerlo. En segundo lugar, el
plazo para que el trabajador logre la estabilidad es de
tres años y no de tres meses. Se pasa de la estabilidad
absoluta, después de los tres meses, a la estabilidad
relativa hasta un máximo de tres años. En tercer término,
¡
- 23 -
el trabajador inestable "relativo" sí obtenía beneficios

sociales (seguridad social) y podía sindicalizarse,
mientras que el eventual (en período de prueba) tan sólo
tenía como compensación por tiempo de servicios un dozavo
de su remuneración mensual por cada mes de labor (Burneo
1985:27). No tenemos forma de saber qué combinación de
formas de empleo temporal usaron los empresarios, esto es,
cuántos trabajadores emplearon en período de prueba de
tres meses (que se mantuvo), bajo algún tipo de contrato o
en la condición de trabajadores inestables "relativos".
Estos últimos son los que se encuentran dentro del plazo
de tres años fijado por el decreto ley de 1978 para
obtener la estabilidad.
%
- 24 -
4. LAS FORMAS DE EMPLEO TEMPORAL

A. Antecedentes
El conjunto de las formas de empleo y/o de

contratación temporal que trataremos en esta sección se
definen por oposición a una de las características
centrales del empleo típico, esto es, que se trata de un
empleo de duración indefinida o permanente. Digamos,
además, que a diferencia de la acepción legal sobre empleo
eventual injustificado, corresponden también al empleo
atípico por su t empo rali dad las modalidades de empleo
temporal en razón de la naturaleza del trabajo, como son
por ejemplo el empleo estacional o de temporada, los
trabajos accidentales, excepcionales o transitorios,
denominados de eventualidad (debería ser temporalidad)
estricta (Burneo 1985: 21) (*).
En el caso peruano, del conjunto de formas de empleo

atípico las formas de empleo temporal son las más
destacadas. Tanto por razones históricas, en la formación
de la fuerza laboral peruana, como por la evolución
reciente de la legislación y prácticas laborales, la
discusión ha girado alrededor de modalidades de empleo
temporal, básicamente de la eventualidad y la
inestabilidad laboral de los asalariados privados (Galín
1985). No se ha prestado la misma atención al empleo por
tiempo determinado -contratos a plazo fijo o por obra-
sino que más bien la atención de los especialistas y el
debate político se han concentrado en la indeterminación
o indefinición en el plazo de la relación laboral que la
hace estable en el tiempo o atemporal. Además, éste es el
terreno del debate reciente sobre la flexibilización de
las relaciones laborales (OCDE 1987).
La noción de trabajadores eventuales en el caso

peruano se origina en la formación del proletariado
agrícola azucarero de la costa norte. Con la migración
desde la sierra, los trabajadores cortadores de caña, que
eran trabajadores estacionales o de temporada, se asientan
en los alrededores de las haciendas y devienen en mano de
obra que empieza a ser contratada de manera eventual. Con
el tiempo, parte de estos trabajadores se convierten en
eventuales que trabajan de manera más o menos permanente
en las haciendas, por cierto sin ser estables y recibiendo
un trato laboral desfavorable en relación a los
trabajadores permanentes (Scott 1976:324).
(*) Podría discutirse si empleo estacional o de temporada

puede considerarse como típico en los casos en que
implique un vínculo laboral permanente (Este
señalamiento se debe a A. Marshall).
- 25 -
La segunda referencia a la noción de trabajadores

eventuales se origina en el trabajo en periodo de prueba
para empleados (Ley 4916, art. 6 ) . A estos trabajadores
no se les permitía gozar de ninguno de los derechos
laborales, incluido el de sindicalización. En 1962 se
extiende la denominación de trabajo en período de prueba
para los obreros y se otorga a ambos compensación por
tiempo de servicios (Burneo 1985:27).
B. La eventualidad por período de prueba
En 1970, con la promulgación del DL 18471 de

estabilidad laboral, se inicia el debate en torno al
trabajo eventual urbano. Antes de tal dispositivo no
existía, que conozcamos "un problema" de trabajadores
eventuales: los trabajadores podían ser despedidos a
voluntad del empleador. En adelante y hasta 1978, los
trabajadores, después de pasar el período de prueba, sólo
podrán ser despedidos por causa justificada. En estas
circunstancias los empleadores utilizarán el período de
prueba, como forma de empleo eventual, y los contratos a
plazo fijo (DL 18138). Estas serán las formas de empleo
temporal que permitirán a los empleadores eludir la
condición de estabilidad debía adquirirse a los tres meses
de trabajo.
La primera modalidad -período de prueba- parece

haber sido la de uso más frecuente, pues permitía
contratar y despedir sistemáticamente a los trabajadores
durante los tres meses del período supuestamente
probatorio. Como señala Burneo no existe información
sobre la utilización que hicieron las empresas de estas
formas de empleo (1985:29-30), salvo declaraciones de
dirigentes sindicales señalando que "...el abuso del
período de prueba existe en casi todos los centros de
trabajo como algo normal...", o testimonios de
trabajadores afectados: "...en una fábrica de carrocerías
metálicas... sobre un total de 400 trabajadores
aproximadamente, alrededor de 150 estaban permanentemente
en período de prueba " (Burneo y otros 1976:83-84).
La distribución de los asalariados privados según el

tiempo que se encuentran trabajando en la empresa -en base
a información de las Encuestas de Hogares de 1970 (en
mayo, antes de la dación del DL 18471) y de 1975
(setiembre)- nos permite de_ manera muy aproximada afirmar
que estos mecanismos (periodo de prueba y contratos a
plazo fijo) fueron utilizados por las empresas. La
proporción de trabajadores que no pasaron del año de
antigüedad aumenta de 17.8 por ciento en 1970 a 20.9 por
ciento en 1975. En este período de expansión del nivel de
actividad, la PEA asalariada privada se acrecentó a una
tasa promedio anual de 3.2 por ciento, mientras que la
parte de esta PEA que no superó el año de permanencia
- 26 -
aumentó a una tasa de 6.6 por ciento. La DGE no

registraba la antigüedad por meses en las encuestas, no
existiendo, en consecuencia, forma de saber cuántos
trabajadores se encontraban por debajo de los tres meses.
C. Estabilidad según antigüedad
El régimen de estabilidad laboral de 1970 es

modificado en 1978. Con el DL 22126 los trabajadores no
sólo pueden ser despedidos después de los tres meses del
período de prueba sino también antes de los tres años
consecutivos de labor. Esta facultad del empleador -que
duró hasta junio de 1986- se convirtió en el medio de
contratación de personal inestable, sea para puestos de
trabajo temporales o permanentes. La característica de
esta normatividad es que vincula la estabilidad a la
antigüedad en el centro de trabajo. Por ello, debemos ser
cuidadosos en el análisis de las estadísticas. La
información sobre la antigüedad de los trabajadores en un
puesto de trabajo en determinado año debe necesariamente
analizarse en relación a 1978, año a partir del cual
ingresan trabajadores bajo este nuevo régimen.
El Cuadro 9 contiene la distribución de la PEA

asalariada privada según antigüedad en el centro de
trabajo para 1982, 1984 y 1987. A cuatro años de dictada
la norma de estabilidad, esto es en 1982, aún era reducida
la proporción de trabajadores que, superando el año, se
encontraba por debajo de los tres años de permanencia en
una empresa (8.7 por ciento). La gran mayoría de los
inestables (40 por ciento) tenía una antigüedad de menos
de 1 año (*)• En cambio, el 51 por ciento de los
trabajadores era estable. En 1984, la proporción de
estables aumenta a 56.3 por ciento; en otras palabras, una
parte de los trabajadores, presumiblemente calificados y/o
empleados, pasó la barrera de los tres años, pues la
categoría que más aumenta es la de 3 a 5 años de
antigüedad. En este año también destaca que la forma de
inestabilidad empleada es el criterio de tres años:
aumenta fuertemente el número de trabajadores entre uno y
(*) Este alto porcentaje para 1982 nos parece un tanto

exagerado. La proporción de asalariados privados
con menos de un año de antigüedad en 1978 y 1981
fue de 23.5 y 23.4 por ciento respectivamente. En
1984 vuelve a ser de 23.2 por ciento. Desde el
punto de vista de la utilización de los medios
legales, sólo tiene sentido encontrar aumentos en la
proporción de asalariados por debajo de un año entre
1970 y 1975 y después de 1986 como efectivamente
ocurre.
- 27 -
CUADBO 9
Lilia: PEA Asalariada Privada segñn Antigüedad

en el Centro de Trabajo
1982 - 1987
Años 1982 1984 («I 1987 (»)

siles X siles X ailes %
Menos de 1 251.4 40.1 158.1 23.2 267.4 32.7

De 1 a 2 54.4 8.7 140.5 20.6
De 3 a 5 93.6 15.0 139.1 20.4 282.3 34.5
De 6 a 10 102.1 16.3 96.3 14.1 74.0 9.0
Mas de 10 124.4 19.9 148.7 21.8 194.8 23.8
625.9 100.0 682.7 100.0 818.5 100.0
DGE. Encuesta de Bogares.

Fuentes: 1982, toaado de Bernedo 7 Tepez: 1985: Cuadros 14 7 41-A.
1984, tabulado propio.
1987, toaado de Morales 1988: Cuadro 1.
(*) La PEA excluye a 63 sil trabajadores que declararon no tener estabili-
dad 7 a 15 ai 1 que declararon tenerla.
(ts) La desagregación obtenida difiere de las anteriores.
- 28 -
tres años. Puede notarse el impacto de la ley, a los 6

años de su promulgación, por la disminución de la
proporción de trabajadores que llegan a los 6 años
cumplidos.
En 1987 ya no rige el DL 22126. El criterio para

alcanzar la estabilidad pasa a ser nuevamente el de los 3
meses o período de prueba, merced a la Ley de estabilidad
laboral de 1986. Por ello aumenta la proporción de
trabajadores de menos de un año de antigüedad a 32.7 por
ciento del total. Para ser más precisos, más del 50 por
ciento de los trabajadores con menos de un año de
antigüedad se encuentra ese año debajo de los 3 meses
(17.5 por ciento del total de asalariados privados).
En la Encuesta de Hogares de la DGE de 1987 la

pregunta utilizada para detectar la inestabilidad fue
cambiada respecto de la Encuesta de 1984. En esta última
se preguntaba: ¿Actualmente goza Ud. de (¿Tenía Ud...)
estabilidad laboral? En 1987, la pregunta 14 del
cuestionario fue: "Es (era) eventual o permanente?".
Lógicamente, dada la Ley de Estabilidad laboral No. 24514
(1986), ya no correspondía preguntar si se era estable o
no. La estabilidad ya no se definía a los tres años
sino que se volvía al sistema de utilizar el período de
prueba o el no registro de la relación laboral como forma
de eventualidad no estricta. Morales (1988) presenta los
resultados de tabular la PEA asalariada privada que se
declaró eventual o permanente según tiempo de trabajo en
la empresa según la encuesta de 1987. Las cifras, que
presentamos en el Cuadro 10, reflejan la complejidad del
tema. Mientras que el 37 por ciento se declaró eventual y
63 por ciento permanente, sólo el 40 por ciento de los
eventuales tenía una antigüedad menor a los 3 meses y
12.6 por ciento de los que se declararon como permanentes
tenían menos de un año en la empresa. Aquí se superponen
la autopercepción de los trabajadores, la antigüedad en
la empresa también declarada, ambas conocidas, y el tipo
de relación laboral real que desconocemos.
D. Composición de los inestables
En cuanto a las características de los trabajadores

inestables, podemos mostrar algunas desagregaciones antes
de referirnos a la encuesta de 1984. La información en
Bernedo y Tepez (1985) para el año 1982 indica que los
empleados se encontraban por debajo de los tres años en
menor proporción que los obreros. Contando ambos grupos
con negociación colectiva, los empleados figuraban con 25
por ciento por debajo de los tres años, mientras que los
obreros tenían 37.7 por ciento en tal condición. No
teniendo negociación colectiva, las proporciones se
- 29 -
CUADRO 10
Lilia: PEA Asalariada Privada Eventual y Pernanente por

Tienpo de Trabajo en la Enpresa, 1987
Tienpo de Eventual Pernanente Total

Trabajo niles X niles X niles
Henos de 3 neses 125.1 87 17.9 13 143.0

X «0.4) (3.5) (17.5)
Entre 3 y 11 neses 78.2 63 46.2 37 124.4

X (25.3) (9.1) (15.2)
Entre 1 y ( 6 años 79.0 28 203.4 72 282.3

X (25.5) (39.9) (34.5)
Entre 6 y ( 10 años 10.4 14 63.6 86 74.0

X (3.4) (12.5) (9.0)
10 años y nás 16.6 9 178.2 91 194.8

X (5.4) (35.0) (23.8)
Total 309.3 37 509.2 63 818.5

(100.0) (100.0) (100.0)
DGE. Encuesta de Hogares. Tonado de Morales 1988: Cuadro 3.

- 30 -
acercaban, aunque siempre los empleados estaban en

ventaja: 54.9 por ciento de los empleados por debajo de
los tres años y 59.3 por ciento de los obreros (véase el
Cuadro 11) (*).
La encuesta ENNIV (1985-86) también recogió

información sobre antigüedad, en este caso definida por
"tiempo de permanencia en la ocupación" según categorías
ocupacionales a nivel nacional y por áreas urbana y rural.
Aunque la definición de estabilidad es distinta a la
anterior (antigüedad en el centro de trabajo), presentamos
los resultados como los únicos disponibles (Cuadro 12). A
nivel nacional, 39.6 por ciento de los empleados y 45.8
por ciento de los obreros se encontraban por debajo de los
tres años. De los obreros, casi 13 por ciento tenía
menos de tres meses. En consecuencia, 60 por ciento de
los empleados y 54 por ciento de los obreros eran
estables. Estas cifras se mantienen para el área urbana,
con un leve aumento de los obreros con menos de tres años
(47.5 por ciento). Se percibe un comportamiento diferente
de este indicador en el área rural, que por cierto
abarcaba 27.2 por ciento de los obreros y un magro 4.6 por
ciento de los empleados. Ambos tenían mayores
proporciones de trabajadores por encima de los tres años,
o lo que es lo mismo, existía una menor proporción de
inestables en el campo que en las ciudades. El caso de
los empleados en el área rural es destacable: 71 por
ciento tenía más de tres años, mientras que de los
obreros casi el 59 por ciento se encontraba en tal
situación. Esto se debe a que una alta proporción de
estos trabajadores tenía una antigüedad de más de seis
años, reflejando que la expansión de los asalariados en
el área rural se produjo con anterioridad a la
modificación legal en el régimen de estabilidad. Este
resultado también puede deberse a particularidades de las
relaciones laborales en el campo que las diferencian del
área urbana, como por ejemplo la falta de trabajadores
calificados, una menor movilidad (geográfica y
ocupacional) así como una más lenta rotación.
Otra referencia a la estabilidad está vinculada al

caso de los jóvenes. Un estudio (Ramos 1986:76) indica la
existencia de una gran inestabilidad de los jóvenes
asalariados, que llegaría a 100 por ciento en el grupo de
edad de 14 a 19 años y a 91.7 por ciento en el grupo de 20
a 24 años en Lima Metropolitana en 1984 (Ramos 1986: 75-76
y ver más adelante el Cuadro 14). Estos resultados se
(*) Con la excepción de algunos sectores de trabajadores

(Bancarios, Construcción Civil, Textiles, entre
otros), la negociación colectiva se efectúa a nivel
de empresa o centro de trabajo.
- 31
CUADRO li
Lina: PEA Asalariada Privada según Antigüedad

en el Centro de Trabajo, 1982
(Porcentajes)
Total Obreros Emplead os

Años Asalar. Privada
(niles) (XI c/neg. s/neg. c/neg. s/neg.
( de 1 año 251.4 40.1 29.9 49.3 20.2 45.4
De 1 a 2 54.4 8.7 7.8 10.0 4.8 9.5

De 3 a 5 93.6 15.0 11.0 16.7 9.2 17.8
De 6 a 10 102.1 16.3 15.9 13.9 26.6 14.6
> de 10 124.4 19.9 35.3 10.0 39.1 12.7
100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
Total(iiles) 625.9 119.4 193.9 87.2 225.3

(X) (100.0) 19.1 31.0 13.9 36.0
I») La PEA asalariada privada representé el 46.2 X de la PEA Ocupada,

que fue de 1,353.6 niles de trabajadores.
Fuente: Bernedo y Yepez, 1985: Cuadros 14 y 41-A.

- 32 -
CUADRO 12
Pera: Población Ocupada de 15 y nás años, por Categoría de Ocupación en el Trabajo Principal.
según Región Natural y Lima Hetropolitana, Área Urbana y Rural,
y Tienpo de Pernanencia en la Ocupación
(Distribución Porcentual)
(Periodo: Julio 85-julio 86)
Periodo de Referencia: Ultinos 7 dias
Región Natural CATEGORÍA DE OCUPACIÓN EN SU TRABAJO PRINCIPAL

7 Lina - TAMAÑO
Metropolitana; Población Trabajador Trabajador Trabajador DE LA
Área Urbana 7 Ocupada Obrero Enpleado Indepen- Faniliar no del MUESTRA
Rural; 7 Tien- de 15 y diente Renunerado Hogar
po de Perna- nás años
nencia en la (1)
Ocupación
Total ENNIV 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 9044

Henos de 3 neses 5.75 12.86 7.06 3.45 - 25.98 500
3 neses a nenos 1ie 1 año1 8.68 14.88 13.76 5.22 2.98 29.97 727
1 año a nenos 3 años
1 14.49 18.08 18.79 12.23 10.93 19.56 1193
3 años a nenos 6 años 16.58 16.45 19.57 14.46 19.88 12.38 1436
4 años y nás 54.41 37.61 40.67 64.58 66.22 10.19 5179
Meses NEP 0.10 0.11 0.15 0.05 - 1.91 9
Pronedio (aeses) 145.33 86.70 87.28 192.13 160.93 27,59 158.43
URBANA 60.27 72.81 95.36 52.69 21.83 80.53 48.25

Henos de 3 aeses 7.81 12.98 7.16 5.51 - 24.84 380
1 año a nenos de 3 años 18.42 18.15 18.83 18.02 20.28 18.40 879
3 años a nenos 6 años 19.68 16.49 19.54 20.11 33.79 11.91 956
4 años y nás 41.65 35.88 40.17 48.14 37.36 8.80 2012
- n
Meses NEP 0.14 0.08 0.16 0.08 2.37 t
Pronedio (Meses) 96.67 80.37 86.09 118.73 85.62 24.02 98.41
RURAL 39.73 27.19 4.64 47.31 78.17 19.47 42.19

Henos de 3 neses 2.63 12.54 4.86 1.18 - 30.73 120
1 año a nenos de 3 años 8.53 17.91 17.84 5.77 8.32 24.35 314
3 años a nenos 6 años 11.86 16.33 20.21 8.16 15.99 14.36 480
6 años y nás • 73.75 42.26 51.01 82.88 74.14 15.93 3167
Meses NEP 0.04 0.20 - 0.03 - - 2
Pronedio (neses) 219.06 103.66 111.69 273.85 181.95 42.03 277.00
(1) No incluye a la Población Ocupada que no trabajó en los últinos 7 dias pero
que tiene trabajo fijo.
Fuente: Tonado de INB: ENNIV. Conpendio Estadístico 1987 (p. 317).

- 33 -
CUADRO 13
Lisa: PEA Asalariada Privada según Estabilidad Laboral

(Agosto 1984)
' SI NO NO SABE(») Total

X X X
Obrero 132009 39.2 194502 57.7 10396 3.1 336907 100.0

X (33.8) (55.3) (54.3) (44.2)
Eapleado 258549 60.9 157219 37.0 8749 2.1 424517 100.0

X (66.2) (44.7) (45.7) (55.8)
Total 390558 51.3 351721 46.2 19145 2.5 761424 100.0

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0)
DGE. Encuesta de Hogares. Tabulado propio.
(*) Distribución no confiable.

- 34 -
deben en gran medida a la definición de estabilidad por

antigüedad, al hecho de que se trata de jóvenes y al DL
22126 que fija en tres años el período para adquirir la
estabilidad. La probabilidad de que los jóvenes,
especialmente los adolescentes de 14 a 19 años, tengan más
de tres años como trabajadores es muy baja; sólo podrían
tener 3 años en la fuerza laboral a los 18 años si
entraron a trabajar a los 15 años de edad. En
consecuencia, no debería sorprender que una gran parte de
ellos tenga menos de tres años en un puesto de trabajo y
que por tanto sean catalogados como inestables.
E. La estabilidad en la Encuesta de Hogares de 1984
Como ya mencionamos, en el cuestionario de la

Encuesta de Hogares de 1984 se incluyó la pregunta:
"¿Actualmente goza Ud. de (Tenía Ud...) estabilidad
laboral?". La respuesta obviamente representa la
autopercepción del trabajador y, además del "sí" o "no",
presenta la opción "no sabe". A continuación presentamos
los resultados de tabular esta pregunta, esto e s , la
proporción de estables e inestables en la PEA asalariada
privada y las características de cada grupo.
En 1984, declararon ser estables 51.3 por ciento de

los asalariados privados de Lima, inestables 46.2 por
ciento, y no sabían o no respondieron acerca de su
condición 2.5 por ciento, En la categoría empleados
encontramos una menor inestabilidad: 37 por ciento frente
a cerca de 58 por ciento para los obreros. Lo que
resulta similar, la proporción de empleados estables
sobre el total de estables fue de 66 por ciento y la de
empleados inestables sobre el total de inestables 45.7 por
ciento (yéase el Cuadro 1 3 ) . En síntesis, el problema de
la inestabilidad, tal como es autopercibida, es mayor en
los obreros.
El Cuadro 14 presenta una desagregación de las

características de los estables y de los inestables.
La mayor proporción de inestables se encuentra en los
jóvenes, lo que, como ya hemos resaltado, puede llevar a
una interpretación equivocada si se mide por antigüedad.
En este caso, sin embargo, insistimos en que se trata de
la propia definición del entrevistado. La mayoría de los
estables se ubica entre los 25 y 34 años y son casados.
Por su parte, la mayoría de los inestables son solteros.
En lo que respecta a migración, observamos que la mayoría
de los estables son migrantes, y de los inestables,
nativos (o nacidos en L i m a ) .
- 35 -
CUADRO 14
Lina: PEA Asalariada Privada según Estabilidad Laboral

Características Básicas
Agosto 1984
SI NO Nú SABÉIS)
SEÍO 100.0 100.0 100.0

Honbres 71.4 71.1 62.9
Hujeres 28.6 28.9 37.1
EDAD 100.0 100.0 100.0

14 a 24 12.2 47.1 40.0
25 a 34 38.4 32.3 31.4
35 a 44 24.8 10.9 17.1
45 a 54 16.7 6.1 8.6
55 y ais 8.0 3.6 2.9
ESTADO CIVIL 100.0 100.0 100.0

Soltero 26.6 57.2 51.4
Casado 64.0 33.9 37.1
Conviviente 5.9 7.0 5.7
Viudo o divorc. 3.5 1.9 5.7
MIGRACIÓN 100.0 100.0 100.0

Nativo 43.6 54.7 45.7
Migrante 56.4 45.3 54.3
EDUCACIÓN 100.0 10C.0 100.0

Sin instrucción 0.7 0.6 --
Prinaria Inconp. 3.9 3.9 11.4
Prinaria Coapleta 12.0 12.1 11.4
Secundaria Inconp. 14.1 22.4 20.0
Secundaria Conp. 40.9 43.7 45.7
Superior Inconp. 9.2 9.2 5.7
Superior Conpleta 19.0 8.1 5.7
RAMAS ACTIVIDAD 100.0 100.0 100.0

Agricultura 1.1 1.1 --
Minería 2.7 1.2 --
Ind.Bs.Consuno 20.3 23.3 31.4
Ind.Bs.Internedios 8.4 4.0 11.4
Ind.Bs.Capital 7.6 4.7 —
Blect.Gas,Agua 1.1 0.3 --
Construcción 4.9 12.4 5.7
Conercio/Mayor 3.8 3.4 --
Conercio/Henor 11.8 15.4 8.6
Restaur.y Hoteles 4.2 5.3 5.7
Transporte 9.8 7.8 8.6
Estab.Fin. y Seg. 10.4 5.1 14.3
Serv.Conun. y Soc, 10.9 7.9 5.7
Serv.Personales 3.1 7.9 8.6
- 35b -
i viene de la pág. anterior)
INGRESOS (niles) 100.0 100.0 100.0

Sin ingresos 0.3 0.6 "
< 50 0.3 1.6 --
50-99 0.6 3.3 2.9
100-149 1.7 6.5 8.6
150-199 2.8 12.3 22.9
200-299 15.4 21.3 37.1
300-399 16.9 13.5 17.1
400-499 13.3 7.2 2.9
500-599 9.9 4.5 --
600-799 12.2 5.9 5.7
800-999 7.7 2.3 2.9
1000-1499 7.8 1.7 --
1500-1999 3.2 0.8 —
2000 y ais 3.9 0.5 --
Resto 3.9 18.0 --
ANTIGÜEDAD 100.0 100.0 100.0

( un año 5.0 36.9 45.7
Un año 5.6 10.4 20.0
2 años 6.4 14.8 5.7
3 a5 24.1 11.7 20.0
6 a 10 20.9 4.0 2.9
) 10 años 34.0 4.2 5.7
Inaplicable 3.9 18.0 --
TAMAÑO DE EMPRESA 100.0 100.0 100.0

Inaplicable 3.9 18.0 —
Una oersona 0.1 0.5 --
2 a4 8.4 20.1 40.0
5 a9 8.0 17.6 8.6
10 a 19 7.8 10.4 20.0
20 a 24 3.4 2.5 —
25 a 49 11.6 5.6 8.6
50 a 98 9.2 7.5 5.7
99 y nás 47.5 17.9 17.1
SEGURIDAD SOCIAL 100.0 100.0 100.0

SI 83.6 30.9 54.3
NO 16.4 69.1 45.7
Fuente: DGE. Encue ata de Ho gares. Tiibulado
(») Distribución no confiable.

- 36 -
Destaca, en la variable educación, como podría

esperarse, que los estables tengan mayor proporción de
trabajadores con educación superior completa, por
oposición a los inestables, que figuran con una mayor
proporción de trabajadores con secundaria incompleta.
Para niveles inferiores de educación -hasta primaria
completa- las proporciones son similares.
Por ramas de actividad y buscando resaltar las

diferencias, se percibe una mayor proporción de
trabajadores estables en las ramas Establecimientos
Financieros y Seguros, Servicios Comunales y Sociales y en
las Industrias de Bienes Intermedios y de Capital. Por
otro lado, la mayor parte de los inestables se ubica en
Construcción, Comercio al por menor, Servicios Personales,
e Industria de Bienes de Consumo.
En materia de ingresos el Cuadro 14 nos indica que

los estables se encuentran en mayor porcentaje en los
niveles de ingreso altos. Un 62 por ciento de ellos
percibía ingresos por encima de los 400 mil soles. Los
inestables se ubicaban en un 59 por ciento de por debajo
de ese mismo monto.
Del conjunto de indicadores que contiene el Cuadro

14, tal vez el más relevante para ayudar en la definición
de estabilidad sea el referido a la antigüedad en el
centro de trabajo. Como debía esperarse casi el 80 por
ciento de los estables tenía más de tres años de
antigüedad. El 17 por ciento restante, si bien aún no
cuenta con los tres años, puede considerarse con un cierto
grado de subjetividad como estable. Por el contrario,
sorprende hallar 20 por ciento de los inestables con más
de tres años de antigüedad.
La variable tamaño de empresa también presenta un

resultado previsible. Un 68.3 por ciento de los estables
trabajaba en empresas de más de 25 trabajadores. En
contraste, sólo lo hacía 31 por ciento de los inestables.
De ellos, 48.6 por ciento pertenecía . a empresas de menos
de 20 trabajadores.
Finalmente, la gran mayoría de estables tenía seguro

social y, más bien, el 31 por ciento de los inestables
dijo tener seguro.
F. La estabilidad entre 1984 y 1986
La comparación de la proporción de trabajadores

estables a través de los años resulta imposible, pues la
encuesta de la DGE no registraba los años trabajados antes
de 1984 ni los meses hasta ese año.
- 37 -
No obstante, Del Valle y Chiri (1988:40-41)

presentan cifras de estabilidad para la PEA Ocupada de
Lima en 1984 y 1986, tabuladas de las respectivas
Encuestas de Hogares de la DGE. En este caso la
definición de estabilidad es distinta. Proviene de la
pregunta 34 del cuestionario de 1984 que dice: "¿Hace
cuánto tiempo que se encuentra trabajando en este empleo
(o profesión u oficio)?" (Del Valle y Chiri 1988: 35).
Para el año 1984 la proporción de trabajadores estables
(tres o más años) fue de 41.7 por ciento sobre la PEA
Ocupada. Nosotros hemos hallado que para los asalariados
privados, utilizando la pregunta 14 ("¿... goza Ud. de ...
estabilidad laboral?")en 1984, la proporción de estables
fue de 51.3 por ciento. Las cifras de Del Valle y Chiri
muestran que se produce una disminución significativa de
los estables en la PEA Ocupada entre 1984 y 1986, de 41.7
por ciento a 31.2 por ciento. Ello puede deberse, en
parte, al gran crecimiento de la PEA que se produce entre
esos dos años (27.4 por ciento, según el Cuadro 1 ) . De
otra parte, puede también deberse al uso efectivo del
período de tres años como forma de impedir el logro de la
estabilidad a los trabajadores contratados, sea por
aumento en el empleo como para cubrir las plazas de los
trabajadores que se retiran.
G. Trabajadores contratados en el sector privado
Toca ahora dar una explicación de la situación de

los trabajadores clasificados como inestables. Ellos
están catalogados como "contratados", bajo diversas
formas. El Cuadro 15 nos permite comparar a los
asalariados del sector privado contratados según si
trabajan a tiempo parcial o a mayor dedicación, y los
contratados del sector público para 1984. La gran mayoría
(84.6 por ciento) son "contratados" del sector privado a
tiempo completo o por encima del régimen de tiempo
parcial. En realidad, la denominación de "contratados a
tiempo indefinido" parece ser tan sólo un recurso para
ubicar de alguna manera a los inestables, por contraste
con los que declararon tener un contrato a plazo fijo o
por obra, que son los que la legislación sanciona.
Resulta a todas luces un contrasentido clasificar a un
trabajador inestable como "contratado a plazo indefinido".
Más bien su situación inestable e incierta lo
caracterizaría como un trabajador para quien el plazo o
duración de la relación laboral puede ser definida a
voluntad del empleador.
Según Burneo (1985:29 y 31), la utilización de la

contratación a plazo fijo no ha sido importante. El DL
18138 dado en 1970, poco antes de la Ley de Estabilidad,
buscó regular el empleo de trabajadores eventuales en
sentido estricto, esto es, para empleos de naturaleza
temporal. No obstante, sostiene Burneo (p. 29) que "se
- 38 -
CUADRO 15
Lisa: Trabajadores Contratados según Tipo de Contrato

(Agosto 1984)
Sector Privado Sector Páblico(») Total

Tipo de Tienp.Parc. I Besto X X
Contrato
Indefinido 15316 5.4 246150 87,5 19692 7.0 281158 1
(73.7) (70.3) (46.2) (68.0)
Otros (»*) 5470 4.1 103930 78.5 22974 17.4 132374 1
(26.3) (29.7) (53.8) (32.0)
Total 20786 5.0 350080 84.6 42666 10.3 413532 1
(100.0) (100.0) 100.0) (100.0)
DGE. Encuesta de Hogares. Tabulado propio.
(t) Distribución de escasa confiabilidad (n < 30).

(tí) Conprende los contratos a plato fijo, por obra y otros.
- 39 -
carece de información sobre la utilización que hicieron

las empresas de esta modalidad; sin embargo, pareciera que
no tuvo mucha aceptación, prefiriendo utilizar para estos
efectos el período de prueba". Al mismo tiempo, al
comentar el efecto del DL 22126 (1978), Burneo señala que
"el contrato a plazo fijo... cae en desuso. Las
estadísticas pertinentes del Ministerio de Trabajo dan
cuenta de ello". (p.31).
En realidad, las únicas informaciones directas

disponibles sobre trabajadores con contrato a plazo fijo
provienen de las solicitudes presentadas al Ministerio de
Trabajo a nivel nacional, de 1985 a 1987 (Morales 1988:
Cuadro 6 ) . Entre 1985 y 1986, el número de solicitudes
aumentó en 55 por ciento y entre 1986 y 1987, en 16 por
ciento. La expansión puede deberse al uso de esta
modalidad durante la reactivación y el debate
parlamentario sobre la estabilidad laboral. En cambio, el
menor aumento posterior reflejaría un mayor uso del
régimen del Programa Ocupacional de Emergencia (PROEM).
La información sobre número de trabajadores que se

declaran bajo contrato a plazo fijo, de la Encuesta de
Hogares de 1984, es de 57.4 mil trabajadores (Cuadro 15).
Esta cifra, que contrasta con los menos de 40 mil
contratos de 1985, indicaría que una parte de los
empleadores no presentaría el contrato para ser aprobado
por el Ministerio de Trabajo.
Una modalidad específica para la contratación de

trabajadores eventuales proviene del DL 22342 (1978) de
Promoción de Exportaciones No Tradicionales. Esta
disposición modifica el DL 22126, pues establece que: "A
los trabajadores que laboran en empresas exportadoras de
productos no tradicionales no les es de aplicación la
limitación del 10% señalada para el período de prueba por
el artículo 23o. del DL 22125" (Art. 76o. del Reglamento
del DL 22342). Nuevamente, como indica Burneo (1985:36)
el trabajo en período de prueba se convierte en una
institución desprotegida y desnaturalizada, en "un
mecanismo de provisión de mano de obra no-estable" (quiere
decir, temporal o eventual). Morales (1988: Cuadro 5)
presenta el número de contratos de trabajo a plazo fijo
bajo este régimen de exportaciones no tradicionales para
1987. Fueron presentados 11,738 contratos al Ministerio
de Trabajo, de los que 10,526 (90 por ciento) fueron
resueltos y aprobados. Los contratos que dan cuenta de la
diferencia también fueron considerados aprobados al no
existir pronunciamiento de la Autoridad de Trabajo. Una
razón de la modesta cifra de contratos puede ser que el
Ministerio estuviera impulsando el régimen del PROEM a
costa de los contratos por exportaciones no tradicionales.
En todo caso, no tenemos cifras de años anteriores para
efectuar una comparación.
- 40 -
H. La inestabilidad en el sector público: los

contratados
También ha sido motivo de debate en el país en los

últimos años la estabilidad laboral de los trabajadores
del sector público, los que,pese a contar con una ley de
estabilidad, han visto crecer entre ellos la proporción de
"contratados", esto es, de trabajadores que no tienen
estabilidad laboral.
El Cuadro 16 muestra que en 1984 el 18 por ciento

de los trabajadores estatales eran contratados. Al
parecer, la mayor proporción relativa de estos contratados
se encontraría en el personal obrero. Un 28 por ciento de
ellos era contratado, contra un 18 por ciento de los
empleados. La situación de contratado no implica la
inestabilidad en el empleo para todos los estatales. El
Cuadro 15 revela que 53.8 por ciento de los trabajadores
contratados del sector público tenían un contrato a plazo
fijo o por obra, mientras que 46.2 se autodefinieron
como contratados a "plazo indefinido", es decir, se
consideraban contratados permanentes. (*) Esto puede ser
una incongruencia legal o simplemente la percepción de una
parte de los empleados públicos contratados que no sienten
amenazada su permanencia o continuidad en el trabajo. El
fenómeno de la contratación por parte del Estado cuando
se trata de cargos que no son transitorios está en
contradicción con el DL 11377 (1950), titulado Ley del
Empleado Público, que otorga estabilidad laboral al sector
público. En cambio, la ley 24041 de diciembre 1984 se
refiere a los empleados públicos contratados para labores
permanentes. (Sámame 1989:39) (**)• Nótese que el mes en
que se promulga esta ley es posterior a la Encuesta
(agosto).
El Cuadro 17 presenta las características de los

trabajadores estatales según sean nombrados o contratados
en agosto de 1984. Los contratados se concentran entre
los trabajadores más jóvenes: 82 por ciento de los
contratados se ubica por debajo de los 35 años.
Igualmente, 56 por ciento de los contratados son solteros
y 62.9 por ciento son nacidos en Lima. Al mismo tiempo,
los contratados -en parte por tratarse de trabajadores más
jóvenes- ingresan a trabajar con niveles educativos
(*) En un 95 por ciento de los contratados -con

excepción de los de "plazo indefinido"- se trata de
un contrato a plazo fijo.
(**) Para un análisis detallado de la estabilidad laboral
en el sector público véase Sámame (1989:19-22 y 39-
45).
- 41 -
CUADRO 16
Lina: Trabajadores Estatales segán Estabilidad Laboral

(Agosto 19841
Nonbrados [X] Contratados (X) Total (Casos)
Espleados 185433 82.3 39931 17.7 225364 100.0 (412)

S 96.3 93.6 95.9
Obreros 7111 72.2 2735 27.8 9846 100.0 (18)(«

l 3.7 6.4 4.2
Total 192544 81.9 42666 18.1 235210 100.0 (430)

100.0 100.0 100.0
Fuente: DGE. Encuesta de Hogares; tabulado propio.
(J) Distribución de escasa confiabilidad (n ( 30).

- 42 -
CUADRO 1?
Lina: Trabajadores Estatales según

Estabilidad: Indicadores Diversos
(Agosto 1984)
Noabrado Contratado
ID u¡
SEXO 100.0 100.0
Honbres 64.5 62.8
Mujeres 35.5 37.2
EDAD 100.0 100.0

14 a 24 10.8 43.6
25 a 34 29.3 38.5
35 a 44 36.1 15.4
45 a 54 15.9 2.5
55 y nás 8.0 0.0
ESTADO CIVIL 100.0 100.0

Soltero 24.8 56.4
Casado 70.1 38.5
Conviviente 2.0 5.1
Viudo o divorc. 3.1 0.0
MIGRACIÓN 100.0 100.0

Nativo 44.9 62.9
Migrante 55.1 37.1
EDUCACIÓN 100.0 100.0

Primaria o ninguna 7.7 2.6
Secundaria 44.6 44.9
Superior 47.7 52.5
RAMAS ACTIVIDAD 100.0 100.0

Primario 1.1 1.3
Secundario 5.1 10.2
Terciario 93.8 88.5
INGRESOS (liles) 100.0 100.0

Sin ingresos 0.3 5.1
100-149 0.0 3.8
150-199 1.2 6.4
200-299 4.8 17.9
300-399 11.6 12.8
400-499 19.3 10.3
500-599 19.0 8.9
600-799 21.0 9.0
800-999 9.6 9.0
1000-1499 8.0 1.3
1500-1999 2.0 1.3
2000 y nás 1.4 1.3
Resto 1.7 12.8
- 42b -
(viene de la pág. anterior!
ANTIGÜEDAD 100.0 100.0

< un año 3.4 32.0
Un año 3.7 15.4
2 años 6.3 16.6
3 a5 14.5 19.3
6 a 10 21.6 3.8
) 10 años 48.9 0.0
Inaplicable 1.7 12.8
TAMAÑO DB EHPHBSA 100.0 100.0

Inaplicable 1.7 12.8
2 a4 0.3 0.0
5 a9 0.6 1.3
10 a 19 2.6 1.3
20 a 24 0.0 1.3
25 a 49 1.4 3.8
50 a 98 2.6 3.8
99 y nás 90.8 75.6
SEGURIDAD SOCIAL 100.0 100.0

SI 75.8 70.5
NO 24.2 29.5
Puente: DGE, Encuesta de Hogares.
(1) Distribución de poca confiabilidad (para porcentaje ( 8.5).

(2) Distribución de poca confiabilidad (para porcentaje ( 38.5).
- 43 -
mayores que los nombrados. En cuanto a su ubicación por

ramas de actividad, se encuentra una mayor concentración
en los servicios (sector terciario).
Los ingresos presentan los resultados esperados,

aunque sorprende encontrar 5.1 por ciento de los
contratados sin ingresos. Mientras que 46 por ciento de
los contratados se halla por debajo de 400 mil soles, sólo
el 18 por ciento de los nombrados percibe ingresos por
debajo de ese monto.
La antigüedad en el trabajo también refleja la

condición de nombrado o contratado, aunque, como ya
señalamos, una parte importante de los contratados muestra
una antigüedad significativa: el 23 por ciento tiene 3
años o más trabajando, y cerca de 40 por ciento dos años o
más.
Finalmente, la proporción de trabajadores con

Seguridad Social es mayor para los nombrados que para los
contrados, pero en ambos sorprende encontrar un porcentaje
no despreciable de trabajadores que respondieron no estar
afiliados al Instituto Peruano de Seguridad Social. Este
es un tema que requiere de una averiguación futura.
I. Modalidades recientes de empleo temporal: PAIT y

PROEM
El gobierno del período 1985-1990 estableció dos

programas de empleo temporal. El primero de ellos es el
PAIT (Programa de Apoyo al Ingreso Temporal) iniciado en
setiembre de 1985. El PAIT es un programa que ofrece
empleos eventuales, no calificados, remunerados con el
ingreso mínimo y en la misma localidad de residencia de la
población objetivo (Paredes 1988:221). Se trata de
"...un programa planteado inicialmente como un subsidio al
ingreso de sectores que realicen obras comunales
destinadas a atender necesidades esenciales,..." (Paredes
1988a:49). Los trabajadores del PAIT tan sólo cuentan con
el beneficio de la compensación o indemnización por tiempo
de servicios. Hasta diciembre de 1986, el PAIT creó
aproximadamente 160 mil puestos de trabajo eventuales a
nivel nacional, siendo alrededor del 80 por ciento de
ellos cubiertos por mujeres (Paredes 1987:73 y 112). La
cifra de 160 mil puestos, además de ser acumulativa, se
refiere a los contratos. Según Bernedo (1988:3) estos
contratos tendrían una duración de tres meses. Así se
podría explicar, en parte, la gran diferencia -pese a
tratarse de dos períodos de tiempo distintos- entre los 73
mil puestos de trabajo temporales creados en el período
setiembre-diciembre de 1986 (Paredes 1988:155 y 197) y los
15 mil trabajadores ocupados correspondientes al PAIT
registrados en la encuesta de Hogares de la DGE de julio
de 1986. En julio de 1987, el número de trabajadores del
- 44 -
PAIT registrados por la Encuesta de Hogares fue de

aproximadamente 22 mil 500. Un problema adicional para
estimar el impacto del PAIT es que, en algunos períodos,
como entre abril y junio de 1986, se trabajó a media
jornada (Paredes 1988a:196).
Paredes (1987:79) indica que este programa es "...la

primera alternativa de empleo masivo a nivel nacional que
se ensaya desde el Estado, a fin de distribuir ingresos
mínimos y temporales. Al mismo tiempo, el objetivo del
PAIT fue contribuir a reactivar la producción con gran
rapidez en un período post-electoral, como fue el segundo
semestre de 1985. Como señala Billone (1986:19), el PAIT
fue creado "...bajo el declarado propósito de emprender
acciones rápidas de mejoramiento del ingreso y el empleo
de los pobladores de las áreas urbano-marginales y rural-
andinas y de otras actividades de apoyo al sector informal
urbano (Art. 1 ) " . Posteriormente, se le asignará una
incidencia en "la composición de la oferta interna y la
redefinición de los patrones tecnológicos del aparato
productivo" (Billone 1986:20).
Los comentarios que nos suscita este doble rol del

PAIT, ya observado por Paredes, son los siguientes: 1. Se
pasa de un programa de empleo de emergencia (temporal) a
la colocación de este programa como parte de una
estrategia de crecimiento vía demanda; 2. Lo que empieza
para enfrentar una situación de emergencia recesiva se
continúa en el período de fuerte reactivación de 1986-87;
3. La propia celeridad con que se inicia el programa
lleva a que la selectividad en la incorporación de
trabajadores, dados los bajos niveles de remuneración, sea
dejada de lado; el PAIT atrae a personas que se
encontraban fuera de la fuerza laboral (mujeres casadas),
en lugar de desocupados o subempleados. Ello, a pesar de
que se llega a sostener que: "En el PAIT... existe una
precisa identificación de la población-objetivo que
articula el programa con las políticas globales de
reactivación y crecimiento económico" (Billone 1986:120).
Sin embargo, una encuesta aplicada a 318 trabajadores en 3
distritos de Lima y Callao, en noviembre de 1985, revela
que el 76.1 por ciento de los trabajadores eran mujeres.
Ante la pregunta sobre el oficio u ocupación, 23 por
ciento contesto que eran amas de casa y 22 por ciento
trabajadoras del hogar (Billone 1986:138).
La explicación dada por Paredes (1988:106-8) a este

fenómeno parece convincente. En 1983, las mujeres peor
pagadas de los pueblos jóvenes que obtenían un ingreso por
debajo de un salario mínimo vital comprendían al 57.3 por
ciento del total de la PEA femenina, mientras que 18.1
por ciento de los hombres se encontraba en similar
situación: "Es éste el contexto en los distritos
populares de Lima Metropolitana, donde se ofertan los
puestos de trabajo del PAIT" (Paredes 1988:108).
- 45 -
Algunas características de los trabajadores del

PAIT, en diciembre de 1985, son las siguientes: 1. Se
trata de mujeres jóvenes, siendo la edad promedio de 30.8
años; 2. Tienen mayoritariamente origen provinciano: 84
por ciento son migrantes; 3. Presentan los más bajos
niveles educativos: 44 por ciento por debajo de Primaria
Incompleta; 5. En 12 de 32 casos (38 por ciento) se
encontró que se trataba de mujeres jefes del hogar con un
promedio de 6.3 miembros por hogar; 6. Finalmente, el
ingreso familiar de la mujer del PAIT sólo cubría, en
setiembre-octubre de 1986, un 65 por ciento del costo de
una canasta de subsistencia de Lima y Callao (Paredes
1988: 112-127 y 1 4 0 ) .
£1 segundo programa de empleo temporal creado en

julio de 1986, por el gobierno del período 1985-1990, es
el Programa Ocupacional de Emergencia (PROEM). Dos cosas
llamaron la atención sobre la dación del DS 018-86-TR. En
primer lugar, que en junio del mismo año se había aprobado
la Ley 24514 de Estabilidad Laboral. El Decreto Supremo
que crea el PROEM se encuentra en contradicción con la
Ley, que es una norma de mayor jerarquía. En segundo
término, el hecho de que la economía se encontraba en una
fase de reactivación. En consecuencia, si la demanda de
trabajo y el empleo aumentaban, ¿por qué era necesario
fomentar la contratación de trabajadores temporales en el
sector privado?
EL PROEM faculta a las empresas a incorporar

trabajadores mediante contratos a plazo fijo, sin la
obligación de acreditar la naturaleza accidental o
temporal de las labores a realizarse. No fija límite para
el número de contrataciones,pudiendo hacerse por períodos
de 1 a 24 meses, siendo el límite el 28 de julio de 1988,
esto es, dentro de los dos años de vigencia del
dispositivo (Paredes 1988a:45).
Paredes (1988a:59) analiza el impacto del PROEM en

términos de su participación en el incremento de la PEA
asalariada privada de Lima. Este autor indica que la
referida PEA aumentó en 40 mil 600 personas, mientras que
"...los trabajadores del PROEM con contrato activo para
julio de 1987..." eran 40 mil. Concluye que la casi
totalidad de los puestos de trabajo asalariados de Lima
"entre 1986 y 1987" fueron cubiertos mediante el PROEM.
La información proporcionada por la DGE nos indica que el
aumento de la PEA asalariada privada fue de 64 mil
trabajadores (julio de 1986 a julio de 1987) y los datos
del Ministerio de Trabajo sobre el PROEM nos permiten
calcular que el número de contratos acumulados entre
agosto de 1986 y julio de 1987 fue de 77 mil (en base a
Morales 1988: Cuadro 6 ) . Para poder comparar ambas
cifras, debemos convertir el número de contratos en número
de trabajadores. A partir de una muestra de más de 11 mil
- 46 -
casos (a noviembre de 1987) el Ministerio de Trabajo

presenta una distribución de los contratos del PROEM según
tiempo de duración. El promedio de duración de un
contrato que obtenemos es de 4 meses. En consecuencia, el
número de trabajadores que estuvo durante ese año bajo el
régimen del PROEM fue de 19 mil y la proporción de esta
cifra sobre el incremento de la PEA asalariada privada es
de 29.7 por ciento. Este porcentaje, una aproximación que
subestima la cifra real, la misma que resulta imposible de
estimar, es prácticamente similar al 28.7 por ciento que
León y Paredes Lanatta (1988: 52-54) atribuyen a la
modalidad PROEM en el total de personas incorporadas a la
actividad productiva en 1987. Estos autores no señalan
fuente ni modo de estimación de su resultado.
La mencionada muestra de los contratos del PROEM

(agosto de 1986 a noviembre de 1987) correspondientes a
Lima Metropolitana, que concentra el 80 por ciento de los
contratos, permite a Paredes caracterizar a los
trabajadores del PROEM. Predominan los hombres y los
jóvenes, con menores calificaciones y menores ingresos, y
se encuentran concentrados en la industria manufacturera,
contratados por empresas de más de 100 trabajadores,
aunque el PROEM también presenta una fuerte intensidad en
las empresas de menos de 20 trabajadores (Paredes 1988a:60
y 65).
- 47 -
5. EL EMPLEO A TIEMPO PARCIAL

A. Antecedentes
Burneo y otros (1976:88-96) tienen el mérito de

haber introducido la discusión acerca de los contratos a
tiempo parcial o "part-time". No obstante, su
presentación es un tanto imprecisa: "Desde hace algunos
años, diversas empresas comerciales contratan personal por
un tiempo menor a cuatro horas diarias; generalmente, un
máximo de tres horas y media" (p.88). Estos autores
denominan a esta forma de contratación: "modalidad de
evitamiento de la estabilidad laboral" (pp.88-89). El
enfoque de empleo atípico y, en parte, la evidencia
empirica, nos permiten precisar algo más esta definición.
El empleo a tiempo parcial puede ser en los hechos de
duración indefinida o estable. En otros términos, aunque
la estabilidad no esté garantizada, el empleo a tiempo
parcial se desvía del empleo típico en su atributo de no
ser un trabajo a tiempo completo y no por la temporalidad
del empleo. Sin embargo, Burneo y otros están en lo
correcto al observar que en ciertas empresas comerciales
su finalidad es evitar la estabilidad laboral, además de
otros beneficios propios del empleo a tiempo completo. En
parte así lo percibe Pasco (1985:65-66): "No se trata,
stricto sensu, de contratación temporal, pero nos interesa
este fenómeno en tanto el trabajo a tiempo parcial
participa de algún modo de los caracteres del trabajo
temporal ...(y)... Existe una tendencia a identificar
jornada completa con permanencia, lo cual no es exacto".
Burneo y otros (1976) se ocupan del empleo a tiempo

parcial a partir de la presentación del caso de una cadena
comercializadora de Lima. En ella el 38 por ciento del
personal trabajaba, en enero de 1975, bajo el sistema
"part-time". Ante la denuncia del Sindicato demandando
que el personal pasara a ser estable, la empresa se apoyó
en la Ley 6871 (de 1930), que abarca aspectos
concernientes a las reclamaciones de los empleados de
comercio. El art. 21o. señala que los empleados que
trabajan en casas comerciales por un tiempo menor a 4
horas no podrán ser amparados por las leyes del empleado,
esto es, no gozan de ningún beneficio laboral ni de
estabilidad en el empleo (Burneo y otros 1976:91).
Adicionalmente, la empresa expresó dos razones para
contratar a tiempo parcial: 1. Proporcionar trabajo a
quienes sólo disponen de tres horas y media al día por
tener otra actividad u ocupación; y 2. Necesidad de mayor
personal en horas de mayor afluencia de público (Burneo y
otros 1976: 92-93). Volveremos sobre el primer argumento.
- 48 -
Pasco (1985: 64-66) y nuevamente Burneo (1985: 31)

se ocupan del empleo a tiempo parcial y su reglamentación
parcial en el DL 22126 resaltando que mantiene la
desprotección del trabajador. Burneo concluye su apunte
señalando: "No se tienen cifras sobre la magnitud de esta
modalidad de contratación ni sobre su funcionamiento y sus
efectos".
B. Horas trabajadas por semana y sobre tiempo
Salvo estas referencias, no se ha tratado sobre el

empleo a tiempo parcial, hasta donde conocemos. Una
primera evidencia que indicaría que esta forma de empleo
podría tener cierta importancia en el caso peruano
proviene de las mediciones del subempleo por duración en
las encuestas de hogares de la DGE. Las personas que
trabajan en su ocupación principal menos de 35 horas a la
semana y que desean trabajar más incluyen a los
trabajadores "part-time" involuntarios. Los "part-time"
voluntarios están incluidos entre los adecuadamente
empleados. El Cuadro 18 presenta la evolución del
subempleo por duración para el conjunto de la fuerza
laboral. Muestra una tendencia ascendente hasta 1978, en
términos de su porcentaje sobre la fuerza laboral. Entre
1979 y 1984 se mantiene bajo en su participación
relativa (entre 1.4 y 4 por ciento). Finalmente, en 1986
y 1987, sobre una fuerza laboral bastante más elevada, se
registra una tasa de subempleo por duración de 4 por
ciento; la magnitud absoluta de este tipo de subempleados
es mayor que en años anteriores, superando los 84 mil
trabajadores en 1987. De ellos, la mitad son
asalariados. En general, el subempleo por duración
afecta, aunque de manera ligera, relativamente más a los
no asalariados.
Sin embargo, el subempleo por duración (menos de 35

horas a la semana y deseo de trabajar más) no coincide
plenamente con la condición de empleo a tiempo parcial tal
como es legalmente definido (menos de 4 horas por día o
24 a la semana) (*). Una parte de los "part-time" que no
(*) En un reciente informe informe del Banco Mundial

sobre el Perú se identifica el subempleo por
duración como empleo "part-time": "The Peruvian
Ministry of Labor defines workers as
underemployed...(also)... if they are working part-
time involuntarily...(this) accounts only for about
one in ten underemployed workers" (Banco Mundial
1988:92).
)
- 49 -
CUADRO 18
Lina: Subeapleo por Duración

(líenos de 35 horas senanales)
Año Hiles Porcentaje

PEA (»)
1971 n.d, 3.4
1972 n.d. 2.4
1973 46.0 3.9
1974 82.0 6.5
1975 n.d. 4.0
1976 n.d. 7.6
1977 86.7 7.7
1978 94.4 8.3
1979 36.8 3.1
1980 17.2 1.4
1981 40.3 3.0
1982 54.0 4.0
1983 54.1 3.8
1984 45.8 2.9
1986 78.6 4.0
1987 84.3 4.1
(») Excluye a Trabajadoras del Hogar.
Puente: DGE. Bncuestas de Hogares;

Boletín Mensual de Bnpleo, No. 13-14, Enero-Febrero 1987 y
No. 19-20, Febrero 1990.
- 50 -
buscan trabajar más son considerados como "adecuadamente"

empleados. Por ello debemos prestar atención a la
distribución de los trabajadores según horas trabajadas
por semana. Tal información proviene de distintas
fuentes; sólo tenemos tabulados de la DGE para esta
distribución para 1984 (tabulados propios) y 1987 (Morales
1988). El Cuadro 19 presenta la información para la PEA
Asalariada de Lima-Metropolitana para 1971-1972 (ENCA),
1984 (DGE), 1985-1986 (ENAPROM II), 1985-1986 (ENNIV) y
1987 (DGE).
Detengámonos en el Cuadro 19 año por año. En

1971- 1972, la encuesta que fue de consumo de alimentos
muestra una muy alta concentración en el rango de 25 a
49 horas, para los obreros y empleados (sectores privado
y público), la más alta comparada con el período 1984-
1987. En cambio, el empleo por debajo de 25 horas, esto
es, a tiempo parcial, es mínimo. De una parte, se trata
de un período de expansión de la actividad económica; de
otra, la reglamentación "moderna" del empleo a tiempo
parcial se da en 1978 con el DL 22126. Los trabajadores
por encima de las 49 horas presentan cifras cercanas a
las de los años siguientes. Otro tanto ocurre con el
promedio de horas trabajadas para los obreros. En cambio,
los empleados tienen un promedio de 45 horas de trabajo
semanales que disminuye en 1985-86.
Los años 1984 y 1987 son comparables, puesto que los

resultados provienen de las Encuestas de Hogares de la
DGE. Para 1984 hemos efectuado un tabulado por horas
trabajadas a la semana, incluyendo la categoría menos de
25 horas a la semana. La medición de 1987 de la DGE ha
sido hecha también para la PEA asalariada privada, según
el número de horas de trabajo diarias. Como precaución,
digamos que la cifra absoluta total (de alrededor de
298 mil trabajadores) -que presenta Morales (1988)-
resulta superior en más de 100 mil personas a la suma de
obreros y empleados privados que aparece en otro tabulado
de la DGE. Con la reactivación de 1986-87, el empleo a
tiempo parcial aumenta para el conjunto de la PEA
asalariada privada de 8.4 por ciento a 12 por ciento. En
1984 fue más importante para obreros que para empleados.
En 1987 fue mayor para los trabajadores que se
autodefinen como eventuales, aunque también es
significativo para los trabajadores permanentes (8 por
ciento). El aumento relativo (y absoluto) de los
trabajadores a tiempo parcial va acompañado de la
disminución de los trabajadores a "tiempo completo" (25 a
49 horas) de 68.6 por ciento a 62.3 por ciento y, en
segundo lugar, del acrecentamiento de los trabajadores
en situación de "sobre-tiempo", esto es, trabajando más de
49 horas por semana, que aumenta de 23 a 25.7 por ciento.
Llama la atención que el 12 por ciento de los asalariados
trabaja jornadas semanales de más de 72 horas en 1987.
Durante el período 1984-1987 se produce un fuerte aumento
- 51 -
CUADRO 19
Lina: PEA Asalariada según Duración de la Jornada de Trabajo Senanal, 1971-1987

Porcentajes
Horas trabajadas
por seaana ( 25 25 a 49 > 49 Horas
Proaedio
1971-1972
PEA Asalariada
Artesanos 100.0 5.0 63.0 32.0 49.0
Obreros 100.0 1.0 75.0 24.0 48.0
Eapleados 100.0 1.0 81.0 18.0 45.0
1984
PEA Asal.Privada 100.0 8.4 68.6 23.0
Obreros 100.0 9.8 64.1 26.1
Eapleados 100.0 7.3 72.1 20.7
1985-1986
(Julio-Julio)
PEA Asalariada (1)100.0 7.7 64.1 27.8 45.7
Obreros 100.0 6.6 63.1 30.2 48.1
Eapleados 100.0 8.0 67.9 23.8 43.7
1985-1986 ( » ) (hasta 25) (25 a 40) ( > 40)

(Dic-Nov)
PEA Asalariada
Obreros 100.0 10.8 14.7 74.2 43.2
Eaoleados 100.0 15.2 37.9 45.2 42.6
1987 (49 a 72) > 72)
PEA Asal.'Privada 100.0 12.0 62.3 13.6 12.1

Eventual 100.0 19.2 55.5 14.4 10.9
Peraanente 100.0 7.9 66.2 13.1 12.8
Puentes: 1971-72 ENCA (Aaat y León 1986:147); 1984 DGE (tabulado propio);
1985-86 (Dic-Nov) ENAPROK II (tabulado no publicado); 1985-86 (Jul-Jul) ENNIV
(tabulado no publicado); 1987 DGE (Morales 1988:Cuadro 2).
(1) ENNIV. Se trata de la PEA Asalariada privada y pública.

Adeaás, los rangos son "Hasta 24","25 a 48" y "49 y ais".
Esto es, ligeraaente diferentes. El porcentaje no llega al 100%,
siendo la diferencia la horas no especificadas.
(il)BNAPBOH II. Modifica los rangos en la distribución.
- 52 -
del empleo a tiempo parcial y una expansión del "sobre-

tiempo" (o empleo en jornadas largas) y una reducción del
empleo con duración normal de la jornada de trabajo
semanal.
Finalmente, podemos comparar los resultados de las

dos fuentes para los años 1985-1986, aunque en diferentes
períodos. La PEA en referencia es la asalariada total por
debajo de las 25 horas. Para obreros (sectores privado y
público) oscila entre 6.6 y 10.8 por ciento y para
empleados, entre 8 y 15 por ciento. El promedio de horas
trabajadas para obreros es de 48.1 para ENNIV y de 43.2
para ENAPROM II. En el caso de los empleados, el
resultado es similar.
Si bien el período de referencia es la semana

previa a la entrevista en estas dos últimas encuestas, la
aplicación de la encuesta durante un año y en períodos
diferentes, puede explicar en parte los resultados
distintos entre sí y con respecto a la Encuesta de
Hogares de la DGE que se aplica en un mes. Pese a ello,
las cifras del Cuadro 19 nos indican que el fenómeno del
empleo a tiempo parcial, al menos a partir de 1984, es
importante para la PEA asalariada total y, especialmente,
para la PEA asalariada privada. El aumento del empleo a
tiempo parcial va paralelo al acrecentamiento de los
trabajadores en condición de "sobre-empleo", esto es, que
trabajan más de 49 horas a la semana. En 1987, último año
para el que se dispone de cifras, 62.3 por ciento de los
asalariados privados trabajaron, en un régimen de "tiempo
completo", entre 25 y 48 horas (*).
C. La encuesta de 1984
Hemos efectuado una medición de la magnitud de los

trabajadores a tiempo parcial, esto es, los que trabajan
menos de 4 horas por día, en base a tabulados propios de
la Encuesta de Hogares de la DGE de 1984. El
procedimiento seguido ha sido el siguiente: 1. Estimamos
la parte de la PEA que trabaja 4 horas o menos por cada
(*) Ciertamente es discutible si el empleo con jornadas

de trabajo muy largas (por sobre-tiempos u horas
extras) es una forma de empleo atípico. Pese a que
el sobretiempo presupone el trabajo a tiempo
completo, nos parece que no es -o no debería
considerarse- normal el uso regular de sobretiempos
u horas extras, al margen de si esto se efectúa para
evitar la contratación de más trabajadores en
condiciones normales, de acuerdo a la definición de
empleo típico adoptada.
- 53 -
día de la semana, excluyendo a los que estando ocupados

figuran con cero horas; hemos considerado hasta 4 horas
asumiendo que los que responden a la pregunta de horas
trabajadas por día tienden a redondear; 2. Los días
sábado y domingo presentan cifras distintas al resto de
los días de la semana, puesto que parte de los
trabajadores a tiempo completo trabajan cuatro o menos
horas los días sábado; en cambio, los domingos el número
disminuye. En síntesis, los trabajadores "part-time" se
encuentran en los días "de semana"; 3. Tomamos el día con
la proporción de trabajadores a tiempo parcial promedio:
el miércoles, en la medida que en los días lunes y viernes
la reducción de horas trabajadas puede deberse a
ausentismo, tardanzas o enfermedades. Esta cifra dará
cuenta de este grupo de trabajadores, de manera demasiado
estricta, lo que puede llevar a algún grado de
subestimación.
La PEA asalariada privada que trabaja de manera

regular por día menos de 4 horas, fue alrededor de 29 mil
500 en 1984. Esta cifra representa el 4 por ciento de la
PEA Privada Asalariada. El Cuadro 20, además, nos señala
que los hombres predominan ligeramente sobre el total de
trabajadores en esta modalidad de empleo: 55.6 por ciento
para hombres y 44.4 por ciento para mujeres trabajando
hasta 4 horas. Sin embargo, si comparamos a estos dos
grupos con la PEA asalariada privada correspondiente, está
relación se invierte. Encontramos que 6 por ciento de las
mujeres y 3 por ciento de los hombres -como proporción de
su respectiva PEA asalariada privada (71 por ciento
hombres y 29 por ciento mujeres)- trabajan "part-time".
Aunque sea tan sólo a título de ilustración y por

las connotaciones de política de empleo que puede tener,
hemos separado a los trabajadores a tiempo parcial según
si desean trabajar más o no. La gran mayoría (74 por
ciento) son "part-time" involuntarios, estando las
mujeres en mayor proporción en tal situación. Un 30 por
ciento de los hombres, presumiblemente por encontrarse
estudiando, no desea trabajar más.
La mayoría de los trabajadores a tiempo parcial son

empleados (63 por ciento). Al mismo tiempo, sólo un 30
por ciento del total a tiempo parcial no tenían contrato
de trabajo. Más bien, un poco más de la mitad contaba
con un "contrato a plazo indefinido" (Cuadro 2 1 ) .
No se puede considerar las características de los

trabajadores "part-time", porque las distribuciones de
solamente 54 casos no dan resultados confiables. Como
ilustración incluimos algunos datos globales. Confirmando
la presunción a partir del caso de la cadena
comercializadora citado por Burneo, la mayoría de los
trabajadores a tiempo parcial se encuentra en Comercio al
por menor. Además, predominan los trabajadores menores de
- 54 -
CUADRO 20
Lina: PEA Asalariada Privada que Trabaja hasta 4 Horas

según si desea Trabajar aás Horas y según Sexo (>)
(Agosto 1984)
SI X UO X Total (Casos)
Total 21880 74.1 7658 25.9 29538 100.0 (54)

(100.0) (100.0) (100.0)
Hoabres 11487 70.0 4923 30.0 16410 100.0 ¡30)

(X) (52.5) (64.3) (55.6)
Mujeres 10393 79.2 2735 20.8 13128 100.0 (24)

(X) (47.5) (35.7) (44.4)
(Casos) (40) (14) (54)
Tabulado propio sobre la base de: DGE, Encuesta de Hogares, Liaa.
(') Distribuciones de escasa confiabilidad (n ( 30).

- 55 -
CUADRO 21
Lina: PEA Asalariada Privada que Trabaja hasta 4 lloras

según Tipo de Asalariado y Tipo de Contrato (*)
(Agosto 1984)
Contrato Eapleado Obrero Tota

X X
Plazo Indefinido 9299 60,7 6017 39.3 15316
(«I (50.0) (55.0) (51.8)
Otros 9299 65.4 4923 34.6 14222

(X) (50.0) (45.0) (48.2)
Total 18598 63.0 10940 37.0 29538

(100.0) (100.0) (100.0)
DGE, Encuesta de Hogares; tabulado propio.
(I) Estas distribuciones son de escasa confiabilidad (n < 30) y

se presentan a titulo de ilustración.
- 56 -
35 años, y la mayoría de los trabajadores tiene una

antigüedad menor a un año. Finalmente, la gran mayoría de
trabajadores "part-time" no está cubierta por la seguridad
social.
D. Tiempo parcial y ocupación secundaria
Hasta aquí hemos venido tratando del empleo atípico

en la ocupación principal de los trabajadores. Pero
existen también las ocupaciones secundarias, que de por sí
configuran una situación atípica. Las tres
características que definen al empleo normal se refieren a
un empleo.
El régimen de dedicación a tiempo parcial se

presenta también y_ especialmente en los trabajadores que
tienen ocupaciones secundarias. La necesidad de un
ingreso adicional lleva a un conjunto de trabajadores a
tener más de una ocupación. Esta segunda ocupación no
puede tener la misma duración que la primera, si ésta es a
tiempo completo. En consecuencia, tenderá a ser un empleo
a tiempo parcial, muy probablemente de carácter
involuntario, salvo excepciones.
La ENNIV (1985-1986) contiene resultados sobre el

promedio de horas diarias de la PEA Ocupada para la
ocupación secundaria. Tanto el promedio nacional como el
del área urbana y de Lima indican que los trabajadores en
ocupaciones secundarias se desempeñan a tiempo parcial
(Cuadro 22). De los asalariados en ocupaciones
secundarias, el 23.6 por ciento trabajaba hasta 3 horas
diarias a nivel nacional y el 39 por ciento en Lima (48
mil y 25 mil trabajadores aproximadamente en cada caso).
Estas cifras subestiman la magnitud del fenómeno, pues no
incluyen a los trabajadores que laboran entre 3 y 4 horas,
rango en el cual deben concentrarse, por definición, la
mayoría de los trabajadores "part-time" (Cuadro 23).
Hemos procesado la información de la Encuesta de

Hogares la DGE para 1984, según horas trabajadas en la
ocupación secundaria para la PEA asalariada privada. El
resultado es de 58 casos de trabajadores con ocupación
secundaria. De ellos, el 81 por ciento trabajó hasta 4
horas (los miércoles); expandiendo las cifras, ésta era
la situación de 26 mil trabajadores, y es difícil pensar
que se trataba de una situación voluntaria, si es que su
ocupación principal era a tiempo completo. De estos
trabajadores "part-time", el 80 por ciento eran empleados
y 66 por ciento eran empleados varones (17 mil personas).
- 57 -
CUADRO 22
Pera y Lina: Proaedio de Horas Diarias

Trabajadas de la PBA Ocupada en
Ocupación Principal y Secundaria
1985-1986 (»)
Nacional Sural Urbana Lina
Total Activ. Bconóaicas 8.0 -- 8.2 8.3
Ocupación Principal 7.2 6.7 7.5 7.8
Ocupación Secundaria 3.8 4.4 3.2 3.1
Hogar 3.2 3.0 3.4 3.6
(*) 6 años y nás. Periodo de referencia: altillos 7 días.

Fuente: ENNIV. Tabulado no publicado.
- 58 -
CUADBO 23
Perú: PEA Ocupada y Asalariada según Horas Trabajadas

en la Ocupación Secundaria y según sexo,
1985-1986 (i)
NACIONAL TOTAL ASALARIADOS
Total Honores Mujeres Total Honores Mujeres
Total 1554.4 736.8 817.6 202.1 155.3 46.9

Hasta 3 867.1 294.7 572.4 47.7 25.9 21.8
4 a 6 402.1 220.1 182.0 60.7 46.9 13.8
7 a9 235.5 180.9 54.6 83.6 74.4 9.2
10 y ñas 48.9 40.3 8.6 10.1 8.0 2.1
NEP 0.8 0.8 -- -- -- —
Proaedio
en horas 3.8 4.8 2.8 5.9 6.3 4.4
LIMA
Total 342.4 180.5 161.9 63.0 45.5 17.6

Hasta 3 218.7 84.2 134.5 24.6 13.0 11.6
4 a 6 96.2 73.4 22.9 29.8 23.8 5.9
7 a9 18.2 15.2 2.9 7.1 7.1 —
10 y ñas 9.3 7.7 1.5 1.5 1.5 --
Pronedio
en horas 3.1 4.0 2.1 4.4 5.0 3.0
(l) 15 años y nás. Periodo de referencia: 7 ultinos dias.
Puente: ENNIV. Tabulado no publicado.

- 59 -
E. Pistas a seguir
Por los resultados obtenidos -alta concentración en
el sector de Comercio al por menor- y la referencia de
Burneo, parece conveniente explorar el empleo a tiempo
parcial con especial énfasis en las grandes cadenas
comerciales. En la medida en que la legislación no otorga
ningún beneficio social a los trabajadores "part-time",
esas grandes empresas estarían entre las principales
demandantes de trabajadores bajo esta modalidad. Por el
lado de la oferta, habría que investigar las
características de los trabajadores a tiempo parcial para
verificar su carácter involuntario y su aparente
concentración en empleados, varones y menores de 35 años.
- 60 -
6. EMPLEO FUERA DE LA EMPRESA

Con esta modalidad de empleo atípico se está en
contra del atributo de trabajar en el centro de trabajo de
un solo empleador que es el contratante único y final.
Normalmente, aunque no necesariamente, el trabajo externo
implica el trabajar para varios empleadores. Trataremos
de dos de las formas de trabajo externo a la empresa: el
trabajo a domicilio y la subcontratación.
A. El trabajo a domicilio
Por oposición a la condición de desempeñar el

trabajo en el centro de trabajo del empleador, existe
desde los albores del capitalismo, el trabajo a
domicilio, una forma de trabajo "externo" o de "industria
doméstica" dependiente de la industria capitalista. Una
parte de los artesanos no trabaja directamente para la
venta a los consumidores, sino para empresas
manufactureras.
En la experiencia peruana, Sara-Lafosse (1985) se ha

ocupado del trabajo a domicilio para el caso de las
confeccionistas. Ella nos recuerda que la legislación al
respecto data de 1937, con la Ley No. 8514.
Posteriormente se reconocerá al trabajador a domicilio el
derecho de percibir una remuneración vacacional (1961) y
hasta estabilidad laboral a los tres años (DL 22126).
Finalmente, anota, la Constitución les reconoce una
situación jurídica análoga a la de los demás trabajadores
(p. 171).
Dada la manera como se procesa la información y pese

a la antigüedad del fenómeno del trabajo a domicilio, los
censos y encuestas no recogen información al respecto.
Esto se debe básicamente al hecho de que se considera a
estos trabajadores bajo la denominación de trabajadores
por cuenta propia o independientes.
Sara-Lafosse (1985) trata de hacer inferencias en

base al lugar de trabajo. El Censo de 1961 registra a la
gran mayoría de artesanos o confeccionistas como no
trabajando en fábricas. Según esta autora: "Como puede
verse, la producción en fábrica de estas manufacturas es
muy inferior a la que se fabrica fuera de ella. Como, por
otro lado los productos que se expenden, sobre todo en las
ciudades, son de manufactura fabril, se deduce la
existencia de la modalidad del trabajo a domicilio por
cuenta de la fábrica u otro intermediario" (p.173). Se
puede objetar esta deducción: No trabajar en una fábrica
puede significar trabajar en un taller, sin depender de
una fábrica, o como independiente. La propia autora
encuentra en su estudio de 772 casos que sólo el 12 por
- 61 -
ciento de los empleadores de confeccionistas corresponde a

Fábricas, y que más bien el 20 por ciento trabaja para
Talleres y el 29 por ciento para Comerciantes (p.179).
Las diferencias entre el número de obreros

declarados por los empresarios y la población ocupada en
los mismos trabajos, según el Censo de 1972 a que se
refiere esta autora, tampoco llevan necesariamente a
deducir la existencia de trabajo a domicilio
significativo. Puede tratarse mayormente de trabajadores
independientes.
Sara-Lafosse llevó a cabo un estudio de las

confeccionistas sobre la base de 400 casos para Lima y
otro tanto para otras cinco ciudades, es decir, 80 casos
para cada ciudad. Uno de los resultados a destacar es que
la mayor parte de las mujeres, 39 por ciento, trabajaba
entre 50 y 119 horas semanales, 29 por ciento entre 40 y
49 horas y un 32 por ciento entre 20 y 39 horas (p. 177).
En el grupo con jornadas más largas, un 18 por ciento del
total trabajaba más de 12 horas diarias. En otras
palabras, tan sólo en menos del 30 por ciento de los
casos el trabajo a domicilio coincide con un trabajo a
tiempo completo o típico en cuanto a duración normal de la
jornada. Más bien significa excesivas jornadas o en su
defecto empleo a dedicación parcial.
Otro resultado relevante de este estudio sobre

confeccionistas es que en el 44 por ciento de los casos
han trabajado para varios empleadores. En el 16 por
ciento de los casos para 4 o más empleadores y en el 28
por ciento para 2 ó 3, debiéndose esto a la escasez de
trabajo. De estas cifras podemos deducir que en el 56 por
ciento de los casos las confeccionistas estudiadas
trabajan para un solo empleador. La autora no proporciona
más información acerca de este aspecto. De los
empleadores, tan sólo un 19 por ciento cumplía "con
alguna formalidad como dar recibo o pagar planilla" (p.
180). No contaba con seguro alguno un 90 por ciento de
las confeccionistas (p. 182).
Existen dos vías para avanzar en el conocimiento de

la importancia y características del trabajo a domicilio.
Una de ellas es a través del procesamiento de la
información contenida tanto en ENNIV como en ENAPROM II.
En ambas encuestas se indagó sobre la distribución de
cuartos de la vivienda y por la existencia de algún cuarto
para fines de trabajo o negocio, sea de manera compartida
con otro fin o de "...aquel usado exclusivamente para
realizar alguna actividad económica por algún(os)
miembro(s) del hogar, sea o no con atención directa al
público, tales como: ...taller de costura... etc"
(ENNIV, p. 273 y 2A). Tanto en el caso de ENNIV como de
ENAPROM II, en que se formula la misma pregunta, no se ha
procesado esta información. En cualquier caso, quedaría
- 62 -
pendiente verificar si se trata de un taller de trabajo

independiente o si se trata de trabajo a domicilio y hacer
esto es sumamente difícil.
Una segunda vía consistiría en explorar a las

grandes y medianas tiendas que emplean trabajo a
domicilio, en las actividades en las que tal producción
puede darse con mayor frecuencia, como son confecciones,
muebles o calzado. Aquí se requeriría trabajo de campo
y/o estudio de casos.
B. Subcontratación
Pueden darse dos tipos de subcontratación: directa,

organizada por la misma empresa, o indirecta, mediante el
uso de una agencia de empleos que actúa como
intermediaria.
Los casos de subcontratación que han sido estudiados

corresponden al denominado "Sistema de Contratas" que
existe en la Minería y en el sector de Hidrocarburos.
Este sistema es mencionado en Burneo (1985) y se encuentra
documentado en Sulmont y otros (s/f) y Gamarra (s/f).
Burneo nos da una primera indicación de la

importancia de la subcontratación en la mediana minería:
"En el caso minero, en 1973 el personal de contratas era
el 18 por ciento sobre una muestra de 11 campamentos de la
mediana minería" (Aste, s/f, citado por Burneo, p. 3 0 ) .
En la presentación de su trabajo, que se refiere al

caso del distrito minero de Morococha (Junín), Sulmont y
otros señalan: "...las grandes empresas prefieren no
incrementar su propia planilla y recurrir a los servicios
de otras empresas o individuos que se encarguen de
contratar a la mano de obra necesaria. Este procedimiento
no se limita a la prestación de determinados servicios
especializados o la ejecución de obras únicas de carácter
eventual, como ocurre en el sector de Construcción Civil.
Cada vez más, se extiende a actividades habituales y
permanentes, transformándose en una forma de eventualizar
a los trabajadores y evadir obligaciones laborales" (p.
1). Los obreros de contrata se encuentran bajo formas de
empleo temporal: el régimen del período de prueba o
trabajando menos de tres años. La primera modalidad será
la más frecuente pues no se pagan beneficios sociales, no
se inscribe a los trabajadores en el IPSS (Instituto
Peruano de la Seguridad Social) ni se les proporciona
material de protección (p. 21). Los trabajadores bajo
contrata en Morococha perciben como remuneración promedio
un salario inferior en 35 por ciento al salario de las
empresas principales, el mismo que alcanza al 50 por
ciento si se incluye la remuneración indirecta. Menos del
- 63 -
50 por ciento de estos trabajadores está • asegurado .

(p. 21 y 19.B).
En cuanto a la subcontratación en el sector

petrolero, la Federación Nacional de Trabajadores
Petroleros del Perú "estima que, a inicios de 1988
aproximadamente un 40 por ciento de la mano de obra
empleada en la industria del petróleo peruano laboraba
bajo la modalidad de trabajador sub-contratado, (con)...
mayor incidencia en las zonas de producción como el Zócalo
Continental" (Gamarra y otros s/f p. 10).
Inmediatamente añaden que esta cifra debe tomarse como
una indicación general pues no se cuenta con un dato
exacto del número de trabajadores petroleros. La
estimación, según las organizaciones sindicales
petroleras, es de 24,450 trabajadores para el conjunto del
sector en 1988.
Un estudio anterior (de Buen 1985, citado por

Gamarra y otros s/f p. 11) estimó que a fines de 1985
alrededor del 29 por ciento de la mano de obra petrolera
operaba bajo el sistema de subcontratación. Este mismo
estudio concluye que "el necesario crecimiento de la mano
de obra petrolera en el sector privado se ha dado a través
de empresas contratistas (y subcontratistas)".
El sistema de contratas, específico para la minería

y el petróleo, refleja en parte la antigua práctica del
sistema de enganche, y de otra, pone en evidencia la falta
de aplicación de la legislación laboral, debido a la
importancia que los sectores exportadores minero y
petrolero tienen para la economía del país, por su rol en
la generación y ahorro de divisas (*)• Este
comportamiento resulta similar al caso de la legislación
específica para los exportadores no tradicionales, con la
diferencia de que en el sector minero la fuerza del
movimiento sindical impide la dación de un dispositivo que
atente abiertamente contra la estabilidad laboral.
Estamos asistiendo a dos formas de vulnerar la
estabilidad: una por el camino práctico, otra por la vía
legal, pero en ambos casos buscando ofrecer condiciones de
excepción en el mercado de trabajo al sector exportador.
(*) Las exportaciones de productos mineros y de petróleo

y derivados representaron el 63.3 por ciento del
valor de las exportaciones FOB del Perú (Perú 1989:
584) en 1984.
- 64 -
En relación a la subcontrataclón indirecta a través

de empresas de servicios y de agencias de empleo temporal,
podemos mencionar una referencia. En la Encuesta de
Hogares 1984 para Lima se preguntó si se trabajaba en una
empresa que contrata personal para ponerlo al servicio de
otras empresas. El resultado fue que alrededor de 30 mil
trabajadores trabajaban en tales empresas. Esta cifra
representa el 4 por ciento de la PEA asalariada privada y
el 8.5 por ciento de los inestables.
- 65 -
7. LOS EFECTOS DEL EMPLEO ATIPICO

Las formas de empleo atípico se refieren a las
condiciones o modalidades de contratación. Ellas de por
sí no implican una situación de precariedad, esto es, de
inestabilidad, bajos ingresos y deficientes condiciones de
trabajo. Ciertamente, tal como se desprende de la
descripción de las modalidades de empleo atípico y de los
casos narrados en este informe, la condición de empleo
atípico va generalmente acompañada de la precariedad.
De igual manera, puede inferirse que el empleo

atípico y la condición precaria se concentran en los
grupos más vulnerables de la fuerza de trabajo: las
mujeres y los jóvenes menos calificados o los migrantes
con bajos niveles de educación. Debido a la falta de
atención estatal o a la imposibilidad de organizarse
sindicalmente para su defensa, estos grupos se constituyen
en trabajadores socialmente desprotegidos (Del Valle y
Chiri 1988): no gozan de beneficios sociales y/o
laborales, de seguridad social, ni de las posibilidades
que ofrece la negociación colectiva.
- 66 -
8. CONCLUSIONES
Las diversas formas de empleo atípico que hemos
descrito representan un fenómeno importante y creciente en
la definición del problema ocupacional del país y de Lima
en especial.
La existencia y difusión de las formas de empleo

atípicas corre paralela a la crisis y estancamiento de la
economía del país, aunque no puede considerarse como un
producto exclusivo de factores económicos considerados en
forma agregada. La crisis recesiva puede explicar el
descenso en la proporción de asalariados en la fuerza
laboral, el mayor desempleo y los bajos sueldos, salarios
e ingresos reales (que aparecen bajo la forma de
subempleo). En cambio, la aparición y vigencia de formas
de contratación atípicas responde más bien a la oscilación
de las diversas ramas de actividad entre las recesiones y
las reactivaciones. Las relaciones laborales se definen
con una perspectiva de corto plazo, en un marco de gran
inestabilidad para la inversión y los trabajadores, lo que
lleva a la acumulación de formas de contratación que se
superponen, o que desplazan a modalidades de empleo
existentes.
Los cambios en la política y legislación laborales

son los que abren las posibilidades para el desarrollo del
empleo atípico. Así se crean y mantienen regímenes
especiales -como el PROEM- y el programa PAIT, durante un
período de notoria reactivación de la economía.
Se contrata legalmente en forma temporal para

exportaciones no-tradicionales, para las que no hay
seguridad en la continuidad de los pedidos, o en las
industrias con demanda interna fluctuante según los
vaivenes del nivel de actividad o de los cambios en la
política económica. También se toleran prácticas ilegales
como el uso de las "contratas" en la minería, por su rol
exportador y por tanto proveedor de divisas, y en el
sector petrolero. La combinación de formas de empleo
atípicas se debe a las necesidades de empleo que tienen
sectores empresariales específicos, a la política laboral
de los gobiernos y a la falta de fiscalización en el
cumplimiento de normas legales. Contra lo que pudiera
pensarse, la legislación ha resultado sumamente ágil para
adecuarse a estas necesidades de contratación, tanto por
acción (estabilidad "relativa", exportación no
tradicional, PROEM) como por omisión (en los casos del
trabajo a domicilio y las contratas).
Debe destacarse que el empleo atípico afecta

mayormente a los asalariados jóvenes y a las mujeres, lo
que va configurando una tendencia a la sustitución de
trabajadores ocupados bajo relaciones laborales típicas
-hombres adultos- por una fuerza laboral que es empleada
k
- 67 -
en términos que representan una desviación respecto de

las normas convencionales. El deterioro de las
condiciones laborales que rigen a los que acceden a un
puesto de trabajo afectará también a ios trabajadores
antiguos. Las posibilidades de defensa y de negociación
colectiva del conjunto de la fuerza laboral se verán
fuertemente debilitadas.
* * *
- 68 -
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* * *
71
LA LEGISLACIÓN SOBRE EMPLEO ATIPICO
Y ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ
Por Benjamín Sámame Pacheco
El estudio de la problemática del llamado empleo "no-standard", "atípico"

requiere reflexionar sobre su opuesto, el empleo "típico". En el caso del Perú es más
necesario por la vigencia de un régimen de estabilidad laboral, tanto en las actividades
públicas como privadas.
El empleo asalariado en el Perú

La población asalariada en el Perú es menor del 50% de la población
económicamente activa. Comprende unos ochocientos mil empleados en el Sector
Público y, alrededor de dos millones en el Sector Privado y Empresas Públicas. No
alcanza, pues, las proporciones que se dan en los países altamente industrializados.
El Sector Moderno de la Economía es de formación relativamente reciente y

presenta las limitaciones propias de una economía subdesarrollada y dependiente.
En los inicios del proceso industrial, el contrato que celebraban el empresario y

el trabajador estaba normado por el Código Civil de 1852, el Código de Minería de 1900
y el Código de Comercio de 1902. Este último Código establecía que el Contrato de
locación de servicios podía tener una duración determinada o indeterminada. En el
primer caso, cualquiera de las partes podía darlo por fenecido, no obstante no haber
vencido dicho plazo, si se presentaba alguna de las causales señaladas en la ley. Si el
contrato era rescindido sin causa alguna, el que así procedía quedaba sujeto a la
indemnización por daños y perjuicios.
Si el contrato no tema plazo estipulado, cualquiera de las partes podía darlo por
terminado, avisando a la otra con un mes de anticipación. El servidor tenía derecho al
sueldo del correspondiente mes.
En la segunda década de este siglo comenzaron a dictarse las premeras leyes

laborales, que con el tiempo, han llegado a constituir una normativa frondosa e
inconexa, pues en el Perú no existe un Código de Trabajo.
En cuanto a los servidores públicos, en 1850 se les benefició con la jubilación y

cesantía que era un reconocimiento a su permanencia en el trabajo; en 1873 se
suspendieron estos beneficios que sólo fueron restituidos en 1950.
Régimen laboral hasta el año 1970

En la segunda década del presente siglo, comenzaron a dictarse las primeras
normas laborales. A partir de esa época se fue configurando un régimen laboral, en
cuanto a la duración del contrato de trabajo, que existió hasta el año 1970. Se
caracterizó porque calquiera de las partes podía rescindirlo, sujetándose a los plazos de
despedida o retiro, al pago de indemnizaciones por la falta de aviso de despedida,
72
compensaciones por tiempo de servicios, permisos para conseguir un nuevo empleo y

excepciones especificas al derecho de despido.
1. La ley No. 2851 de (1918) dispone que la mujer despedida por el empresario dentro
de los tres meses anteriores o posteriores al alumbramiento, tiene derecho a los
salarios de noventa días, sin perjuicio de las indemnizaciones previstas en el contrato
de trabajo.
2. Por acto administrativo y sin norma expresa, la Sección de Trabajo (1920) estableció
el abono de una semana de salario como compensación por el tiempo de servicios,
en los casos de despido.
3. A partir de la década de los años veinte, las disposiciones legales que se dictan
diferencian los derechos de los empleados y de los obreros.
a) En el caso de los empleados, se facultó la rescisión del contrato de trabajo

cuando no tuviera fijado el tiempo de duración constante por instrumento
público, mediante un aviso anticipado de noventa días del empleador al
empleado y de cuarenta días del servidor al empleador.
El empleado que fuera despedido recibía una compensación por tiempo de
servicios, que inicialmente fue fijada mediante una escala según el tiempo
trabajado; llegó a elevarse hasta un sueldo mensual por cada año de servicios
y finalmente ha sido modificada en perjuicio de los empleados, que ingresaron
a trabajar con posterioridad al 12 de julio de 1962. En la actualidad, esta
compensación se paga en la siguiente forma:
i. Por el período comprendido entre el 12 de julio de 1962 y el 30 de

setiembre de 1979, una compensación por cada año de servicios o fracción
de tres meses, que no excederá de un sueldo mínimo vital vigente en la
provincia de Lima.
ii. Por el período comprendido entre el Io. de octubre de 1979 y la fecha de

la terminación de la relación laboral, la compensación por tiempo de
servicios por cada año o fracción mayor de tres meses, se calculará sobre
la última remuneración percibida, hasta un tope máximo de diez sueldos
mínimos vitales, vigentes en la Provincia de Lima a la fecha del cese.
En el caso de renuncia del empleado, el preaviso se ha fijado en treinta días,

percibiendo los beneficios compensatorios en la forma señalada.
b) En cuanto a los obreros, no existió inicialmente norma que reglamentara el

aviso de despido o retiro. Por Decreto Supremo de 1924 se estableció la
obligatoriedad del preaviso de quince días para el despido de los obreros. Las
organizaciones sindicales protestaron contra la dación de esta norma que
consideraron atentaba contra la estabilidad de los trabajadores. Ante la
protesta obrera y los excesos que cometieron los empresarios, el Gobierno se
vio obligado a derogarla a los tres meses de su promulgación.
En 1928 se fijó una compensación en caso de despido del trabajo de una
semana de salario por cada año de servicios. Este monto fue elevado hasta
treinta jornales.
El obrero, en caso de renuncia, debe dar un aviso anticipado de treinta días.
Tiene derecho a la compensación por tiempo de servicios ya mencionada.
li
73
El régimen de estabilidad laboral implantado a partir de 1970 no ha eliminado el
beneficio de la compensación por tiempo de servicios en los casos de despido o
renuncia del servidor. Ha agregado otras indemnizaciones.
4. En el caso de los servidores del Sector Público, el Estatuto y Escalafón del Servicio
Civil (1950) determinó "Que es deber del Estado garantizar la estabilidad en sus
cargos al personal civil que presta servicios en la Administración Pública" y en tal
virtud creó la Carrera Administrativa, que con algunas modificaciones, está vigente
hasta la actualidad.
Régimen laboral a partir de 1970
Este período se caracteriza por el establecimiento de un régimen de estabilidad

laboral que está vigente hasta la actualidad y que se ha desarrollado en la forma que
se expone a continuación.
1. Como es obvio, fueron los trabajadores los que mantuvieron una lucha permanente
por la defensa de su estabilidad en los puestos de trabajo que ocupaban. En la
historia del movimiento sindical se encuentran innumerables ejemplos de la
oposición de los trabajadores a los despidos del trabajo, que fueron muy numerosas
en los períodos de crisis.
Las estadísticas de huelgas y los reclamos presentados a la Autoridad de Trabajo,
expresan esta preocupación por impedir el despido de trabajadores sin causa
justificada.
2. A partir del año 1940 comenzaron a dictarse normas que aseguraban el trabajo y
no permitían el despido, en determinados casos tales como el del trabajador que
acude a maniobras militares (1940); el empleado varón con veinte años de servicios
y las empleadas con quince años de servicios (1953); los trabajadores enfermos
(1954); los represantantes de los trabajadores en la tramitación de pliegos de
peticiones (1957); los representantes que desempeñan cargos en las juntas directivas
de los sindicatos (1957); los que prestan servicio militar obligatorio (1974), etc.
3. En 1970, el Gobierno Militar extendió la estabilidad laboral en las actividades

sometidas al régimen de la actividad privada. Esta decisión partió de un análisis
del subdesarrollo y la dependencia de la sociedad peruana, que lo llevó a implantar
un modelo de desarrollo que pretendía transformar la rígida estructura vigente
caracterizada por agudos contrastes en la distribución de la riqueza; articular el
aparato económico y lograr un proceso autónomo de desarrollo con objetivos
nacionales y de ruptura de la dependencia externa.
En el ámbito del trabajo se trataba de superar la etapa de la "lucha de clases" para
compremeter la participación de los trabajadores en el desarrollo del proceso,
reconociéndoles el derecho a la gestión, dirección y propiedad de las empresas,
creando empresas de propiedad social en manos de los trabajadores, dándoles
estabilidad en los puestos de trabajo como expresión de una solidaridad de clase
indispensable para impulsar el proceso; fomentando la educación para el trabajo
y extendiendo la seguridad social hacia otras categorías de la fuerza de trabajo y de
la población marginada.
La estabilidad laboral se estableció por el Decreto Ley No. 18471 (1970) y el
Decreto Ley No. 19334 (1972) con los cuales se generalizó este derecho a todos
74
los trabajadores públicos y privados, pues ya desde antes los servidores del Estado
gozaban de estabilidad.
nuevo régimen de estabilidad laboral beneficiaba:
a) A los trabajadores de la actividad privada y los de las empresas públicas

sometidos al régimen correspondiente a la actividad privada; (D.L. 18471).
b) A los trabajadores que laboraban en Organismos del Estado que fueran

empresas públicas, que no se hallaren bajo el régimen de los empleados
. públicos, sino dentro del régimen de la actividad privada, como los organismos
de producción industrial creados con fines de apoyo o de Seguridad Nacional
(D.L. 19334).
Los aspectos fundamentales del régimen de la estabilidad laboral en la actividad

privada eran:
a) Los trabajadores amparados sólo podían ser despedidos:
Por falta grave;

Por reducción o despido total de trabajadores, autorizado por Resolución de
la Autoridad de Trabajo, debido a causa económica y caso fortuito o fuerza
mayor (empleados y obreros comprendidos en el D.L. 18471);
Por supresión de plaza, reducción de personal por medida presupuestaria; y,
cuando los servicios sean prestados en las Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales,
por razones de seguridad militar (en el caso de los trabajadores comprendidos
en el D.L. 19334).
b) El servidor despedido sin causa justificada podía demandar a su empleador y
obligarlo, a elección del trabajador a:
i. La reposición en el trabajo y al pago de una suma igual a las

remuneraciones que hubiere dejado de percibir hasta el momento de la
reposición, así como a los otros derechos que pudieren corresponderle; o
ii. Al pago del equivalente de tres meses de remuneraciones, si el trabajador
se decide por la terminación de la relación laboral, además de una suma
igual a las remuneraciones dejadas de percibir hasta la fecha de la
resolución que ponía término a la reclamación y demás derechos que
pudieran corresponderle.
La ley no dejaba opción al empleador. Correspondía sólo al trabajador despedido

sin causa justificada, optar o por la reposición o por su retiro de la empresa.
La llamada "Primera Fase" del Gobierno Militar, terminó el año 1975 en que fue
reemplazado el equipo que venía gobernando, iniciándose la "Segunda Fase" que
coincidió con la crisis económica que afectó al país y que llevó al Gobierno a
adoptar una serie de medidas de estabilización, así como a desmontar el modelo
económico y social puesto en práctica en la "Primera Fase". Los trabajadores
sufrieron los efectos de la inflación que redujo apreciablemente sus salarios reales,
así como fueron las víctimas de las medidas que afectaron especialmente a la
estabilidad laboral, entre la que destaca la que modificó la Ley de Estabilidad
Laboral, mediante el Decreto Ley No. 22126 (1978). Esta norma extendió el plazo
75
requerido para que el trabajador lograse la estabilidad. Si antes se consideraba
estable al vencimiento del periodo de prueba de tres meses, con esta disposición
debía esperar tres años.
El Decreto Ley No. 22126 estuvo vigente hasta el año 1985. En este lapso se promulgó
una nueva Constitución Política y se realizaron elecciones generales.
La Constitución Política de 1979

En las postrimerías del régimen militar, se convocó a una Asamblea Constituyente
que aprobó una nueva Constitución (1979). El articulo 48 de la Carta Fundamental de
1979 consagró la estabilidad laboral: "El trabajador sólo puede ser despedido por causa
justa, señalada en la Ley y debidamente comprobada".
El Gobierno Constitucional que comenzó a gobernar el país en 1980 tuvo que hacer
frente a la crisis económica y a las demandas de los trabajadores tan afectados por el
régimen militar de la "Segunda Fase". Se dictaron algunas normas para la reposición
de un número reducido de trabajadores, pero se mantuvo vigente el Decreto Ley 22126
dictado por los militares.
La estabilidad vigente (Ley No. 24514)

En 1985 se produjo el cambio de gobierno. La vigencia de una nueva Constitución
que consagraba el principio de la estabilidad laboral, las promesas del candidato
triunfante y la presión del movimiento sindical condujeron a un amplio debate sobre el
tema que se expresó en la elaboración de una serie de anteproyectos de ley. Finalmente
se promulgó la Ley No. 24514 que es la que rige en la actualidad.
Los aspectos fundamentales de la Ley No. 24514 son:
1. En el artículo Io. concretamente se refiere al derecho de la estabilidad laboral,

usando así la misma expresión contenida en el artículo 48 de la Constitución
Política.
2. En el artículo 2o. determina su campo de aplicación:
"Están amparados por la presente Ley los trabajadores sujetos al régimen

laboral de la actividad privada o de las empresas públicas sometidas al
régimen de la actividad privada, que laboren cuatro o más horas diarias
para un solo empleador, cualquiera que fuera la naturaleza del patrimonio
de éste o la modalidad empresarial que adopte y siempre que haya
superado el período de prueba de tres meses. Están exonerados del período
de prueba los trabajadores que ingresen por concurso y los que reingresen
al servicio del mismo empleador".
3. La reforma fundamental consiste en que la estabilidad laboral se logra a los tres

meses y no a los tres años. De este modo, se volvió al régimen de la primera
ley de la estabilidad laboral.
76
4. Las faltas graves son las siguientes:
a. El incumplimiento injustificado de las obligaciones de trabajo, la reiterada

resistencia a las órdenes de sus superiores relacionadas con sus labores y
la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo y de Seguridad
Industrial, debidamente aprobado por la Autoridad Administrativa de
Trabajo que en todos los casos revistan gravedad;
b. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de su labor, sea

de volumen o calidad de producción, salvo los casos no atribuibles al
trabajador; siempre que previamente sea verificado por los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social;
c. La utilización o disposición de los bienes o servicios del centro de trabajo

o de los que se encuentren bajo su custodia en perjuicio del empleador y
en beneficio propio o de terceros;
d. El uso o entrega a terceros de procedimientos de fabricación considerados

secretos, así como informaciones de igual naturaleza;
e. La realización de actividades idénticas a las que ejecuta para el empleador

atrayéndose la clientela de éste sin su autorización escrita; así como
proporcionar intencionalmente información falsa al empleador causándole
perjuicio;
f. La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o bajo la

influencia de drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterado,
cuando por la naturaleza de la función o del trabajo que desempeña revista
excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para
coadyuvar en la verificación de tales hechos, lo que hará constar en el
atestado respectivo; la negativa del trabajador de someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado;
g. La ausencia injustificada por más de tres días consecutivos o las ausencias

injustificadas no consecutivas por más de cinco días en un período de ciento
ochenta días calendarios;
h. Incurrir en acto de violencia, grave indisciplina o faltamiento grave de

palabra en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
jerárquico o de sus compañeros de labor, dentro del centro o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
Los actos de extrema violencia contra las personas o los bienes de la
empresa, coma toma de locales o rehenes, que excedan lo expresado en este
inciso, podrán ser denunciados ante la autoridad judicial competente; o
i. Causar intencionalmente graves daños materiales en los edificios,

instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias
primas y demás bienes, de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.
5. Si el empleador considera que el trabajador ha cometido una de estas faltas

graves, no podrá despedirlo de inmediato, sino que deberá comunicar por
escrito esta situación al trabajador afectado, a fin de que éste tenga la
77
posibilidad de defenderse de los cargos formulados, salvo como dice la Ley "que
se trate de hecho de tal gravedad que no pueda pedirse razonablemente al
empleador que se le conceda esa posibilidad". "En el ejercicio del derecho de
defensa, el trabajador podrá ser asistido por la representación sindical o por un
profesional abogado". Si el trabajador no logra desvirtuar los hechos que
configuran la falta grave, el empleador le notificará el despido notarialmente.
El trabajador que considere que su despido es injustificado, podrá recurrir al

Fuero de Trabajo y Comunidades Laborales y durante el procedimiento puede
ser beneficiado:
a. La posibilidad de que el juez pueda disponer preventivamente, antes de que

dicte sentencia, "la suspensión del despido y la reincorporación del
trabajador y las características del hecho imputado exista la presunción
razonable de que el actor no ha incurrido en falta grave o cuando el
despido se hubiera producido sin las formalidades señaladas en esta Ley".
b. El derecho del trabajador a solicitar a su empleador le abone una

asignación provisional.
Terminado el procedimiento y consentida o ejecutada la resolución que declara

injustificado o improcedente el despido, el trabajador y sólo él, podrá optar por:
a. Su reposición inmediata.
b. La terminación del contrato de trabajo mediante el pago de una

indemnización especial de acuerdo con una escala según el tiempo de
servicios y los demás beneficios que le corresponda conforme a Ley.
El empleador no tiene ninguna opción en este caso. Si el trabajador opta por

la reposición, deberá ser reintegrado a su puesto en el plazo de veinticuatro
horas de la notificación judicial. De no cumplir el empleador, se le requerirá
que lo haga en el término de cuarentiocho horas, bajo apercibimiento de ser
denunciado por delito de resistencia o desobediencia a la Autoridad.
La otra causa justa de despido es la que corresponde a las situaciones

excepcionales de la empresa, fundadas en causas económicas, técnicas, caso
fortuito o fuerza mayor. La solicitud del empleador ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo puede referirse a:
a. Suspender temporalmente las labores en forma total o parcial;
b. Reducir personal;
c. Disminuir los turnos, días y horas de trabajo; y
d. Rescindir los contratos de trabajo por liquidación de la empresa.
En estos casos cabe la posibilidad de la modificación en las condiciones de

trabajo fijadas por pacto o la costumbre como alternativa de solución del
problema.
78
9. La Ley también considera las faltas del empleador como causa para que el
trabajador pueda optar por fomular denuncia para que cese la hostilidad; o dar
por terminado el contrato de trabajo.
10. La Ley considera también los casos de trabajo no estable y la situación de los
empleados de confianza y de las empresas de servicios que serán tratados más
adelante.
El trabajo no estable en el régimen de estabilidad
En el Perú está vigente, como se ha visto, un régimen de estabilidad en los sectores

público y privado, que garantiza al servidor su permanencia en el trabajo, salvo causa
justificada que obligue a su despido, o por límite de edad, o incapacidad física o mental
que lo inhabilite para continuar trabajando.
Sin embargo, el propio régimen de estabilidad considera una serie de modalidades

de trabajo no estable, independientemente de que la situación económica sea normal
o de crisis. En este último caso, que es el que hoy estamos viviendo en el país, el
trabajo no estable se extiende y se incrementa el uso de prácticas ilegales. Las
siguientes son algunas de las modalidades de trabajo no estable:
A. En la administración pública
1. El empleo a contrata - Los empleados a contrata, de acuerdo con la Ley No.

11377, son los que desempeñan cargos de carácter transitorio. Solamente habrá
empleados a contrata, según dicha Ley, para el desempeño de cargos técnicos
y profesionales y por el tiempo que dure la labor encomendada. El contrato
sólo debe tener una duración de tres meses, pudiendo renovarse por un período
igual a juicio de la Autoridad Superior. Tratándose de técnicos profesionales
los contratos podrán alcanzar un período mayor. El Decreto Supremo No. 001-
PM/INAP dice que procede la contratación de un empleado para:
a. Cumplimiento de funciones de carácter eventual;
b. Reemplazo temporal de personal estable;
c. Desempeño de funciones de cargos permanentes en circunstancias

excepcionales calificada por la Jefatura de la dependencia.
2. Personal adscrito o de confianza - Se domina así a "los que desempeñan el

cargo de asesores u otro cargo de confianza técnico, político, cerca de altos
. funcionarios públicos". El personal adscrito, denominación poco usada en la
actualidad, se ha extendido apreciablemente bajo la denominación de
"empleados de confianza", considerados en la Constitución Política.
"Artículo 59o. - La ley regula el ingreso, derechos y deberes que

corresponden a los servidores públicos, así como los recursos contra las
resoluciones que los afecten.
No están comprendidos en la carrera administrativa los funcionarios que
desempeñan cargos políticos o de confianza, ni los trabajadores de las
empresas del Estado o de sociedades de economía mixta".
79
"Artículo 61o. - Se reconocen los derechos de sindicalización y huelga de
los servidores públicos. Esta disposición no es aplicable a los funcionarios
del Estado con poder de decisión o que desempeñan cargos de confianza,
ni a los miembros de las Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales".
El Decreto Supremo No. 036-A-83-JUS de 22 de julio de 1983 detalla los

funcionarios que ejercen cargos de confianza:
"Artículo 2o. - Ejercen cargos públicos de confianza:

a. Los comprendidos en el Sub Titulo II del Titulo III del Decreto
Legislativo No. 217. Ley del Poder Ejecutivo, inclusive el Inspector y
Jefe del Instituto Público descentralizado, hasta los cargos de Director
General Adjunto y Director Ejecutivo, o sus equivalentes;
b. Los Prefectos, Sub-Prefectos, Gobernadores y Tenientes Gobernadores;
c. Los Presidentes y Gerentes de las Corporaciones Departamentales de
Desarrollo;
d. Los Presidentes, Directores y Gerentes de las empresas de derecho
público o privado del Estado, y los que desempeñen cargos semejantes
en las empresas de economía mixta, en representación del Estado;
e. Los Procuradores Públicos, permanentes o eventuales;
f. Los que cada Sector determine.
"Artículo 3o. - El Poder Judicial, el Ministerio Público, el Tribunal de
Garantías Constitucionales, el Consejo Nacional de la Magistratura, el
Jurado Nacional de Elecciones y los Consejos de Municipales determinarán
los funcionarios que ejercen cargos de confianza en sus respectivos Sectores.
"Artículo 5o. - Los cargos con poder de decisión y de confianza

especificados con anterioridad al presente Decreto Supremo, mantiene su
vigencia ampliados con las disposiciones de esta norma".
El Decreto Legislativo 217 a que se hace mención en el anterior dispositivo

legal se refiere a los Ministros, Vice Ministros, Asesores, Inspectores,
Consultores, Directores Generales, también señala que lo es el inmediatamente
inferior.
Período de Prueba. En la administración pública existe el período de prueba.

la ley No. 11377 se refiere a un período de prueba de tres meses.
Posteriormente el Decreto Supremo No. 004-SC de 1967 determina que el
período de prueba no podrá exceder de seis meses ni ser menor de tres meses
y se terminará teniendo en cuenta el nivel de responsabilidad y la complejidad
del Cargo. Durante el período de prueba el empleado puede ser despedido si
la evaluación que de él se haga le es desfavorable.
Supresión de puestos de trabajo. El Parlamento puede crear o suprimir cargos

públicos. Modalidades:
a. En la Ley Anual de Presupuesto se puede crear o suprimir plazas, lo que

lleva consigo la salida del personal que las ocupa;
b. Se pueden dictar leyes autorizando la reorganización o reestructuración de
reparticiones públicas y facultando a la Alta Dirección de dicho Portafolio
80
o repartición pública a "adecuar sus servicios y dependencias a la nueva
estructura" y "crear o suprimir plazas y reajustar haberes".
c. Se puede determinar la existencia de personal excedente y determinar la
forma como debe ser tratado.
5. Organismos del Estado. Los empleados y obreros que prestan servicios a

tiempo completo en Organismos del Estado que no sean empresas públicas y
que no se hallen bajo el régimen de los empleados públicos sino dentro del
régimen de la actividad privada pueden ser despedidos, además de la causal por
falta grave, por:
a. Supresión de plaza;
b. Reducción de personal por medida presupuestaria;
c. Razones de seguridad militar cuando los servicios sean prestados en las
Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales.
6. Extranjeros. Los extranjeros que prestan servicios al Estado, así como los que
ingresan a alguna repartición pública se acogerán a la Ley No. 4916 y
ampliatorias. Se puede poner término a sus servicios mediante el preaviso de
Ley. Si el extranjero se nacionaliza adquirirá los derechos inherentes a los
empleados públicos, siempre que la nacionalización sea anterior a la fecha en
que cesare en el servicio.
B. En la actividad privada
Para el análisis de las formas "atípicas" vigentes en la actualidad en el Perú se adopta

la siguiente clasificación:
1. Trabajo no estable por la naturaleza o especificidad de la actividad.
1.1 Empleo accidental o temporal en empresas que realizan labores permanentes

o continuas. El Decreto Ley No. 18138 de febrero de 1970 ha generalizado esta
modalidad de trabajo que no es una norma de carácter coyuntural sino
permanente. Permite los contratos a plazo fijo o para obra determinada en los
centros de trabajo donde se realicen labores que por su naturaleza sean
permanentes o continuas; sólo podrán celebrarse en los casos en que así lo
exija la naturaleza accidental o temporal del servicios que se va a prestar o de
la obra que se va a ejecutar. Requiere la aprobación de la autoridad de trabajo.
1.2 Empleo temporal en empresas que realizan labores permanentes pero

discontinuas. Se trata del trabajo de temporada o estacional tan vinculado al
agro debido al nivel de atraso del país; también en la pesca debido a los
períodos de veda que se imponen, así como en actividades vinculadas a las
variaciones climáticas.
No existe una protección legal uniforme y generalizada en favor de estos

trabajadores, sino normas especificas que en algunos casos sólo les concede
determinados beneficios llegando en otros casos a establecer una relación
permanente con suspensión periódica del contrato de trabajo.
81
1.3 Empleo estable convertido en inestable en una empresa permanente y de labor
continua. Las más importantes empresas que realizan actividades de naturaleza
permanente y continua han convertido en precarios una proporción importante
de puestos de trabajo estables que debían ser desempeñados por servidores
permanentes, mediante el procedimiento de separarlos de sus planillas de
remuneraciones y contratar personal por intermedio de agencias de servicios.
1.4 El empleo en construcción civil. Los trabajadores de este gremio constituyen

uno de los grupos laborales de mayor inestabilidad debido a que:
a) La actividad económica misma es muy fluctuante y sensible a las políticas
económicas que apliquen los gobiernos, a las prioridades en el gasto público
y privado;
b) Las obras de construcción son por naturaleza de duración determinada; y
c) El trabajador puede ser contratado y despedido según pautas legales propias
que le reconocen beneficios indemnizatorios.
1.5 Artistas. La ley del Artista se refiere exclusivamente a los artistas de
espectáculos cuya relación laboral es eventual. Incluye la prestación de servicios
en estaciones de radiodifusión, empresas de reproducción y establecimientos de
espectáculos, diversión y música.
El contrato de trabajo del artista es de duración determinada, máxime de dos
años, salvo que se trate de contratos de exclusividad de un artista con un
empleador, no productor de programas en cuyo caso el plazo no podrá exceder
de un año.
1.6 Deportistas. Se trata del contrato de trabajo entre el deportista profesional y

una asociación deportiva profesional. Es una actividad temporal cuyo contrato
no puede exceder de los tres años, renovable por acuerdo de partes. La ley le
reconoce una serie de beneficios sociales.
1.7 El trabajo a domicilio está bastante extendido. Es una modalidad de trabajo

caracterizado por su eventualidad, precariedad y que compromete no sólo al
trabajador sino a su familia. Está considerado en la Constitución Política que
reconoce al trabajador a domicilio una situación jurídica análoga a la de los
demás trabajadores, según las peculiaridades de su labor. Sin embargo es muy
difícil su control y la administración del trabajo no está en condiciones de llevar
a cabo las inspecciones que corresponden.
1.8 Los trabajadores domésticos. Se les denomina en el Perú "Trabajadores al

Servicio del Hogar". Gozan de beneficios sociales más restringidos que los de
los demás trabajadores y no gozan de estabilidad laboral.
2. Trabajo no estable generado principalmente, por determinación de la ley.
2.1 Durante el período de prueba de tres meses, en el cual el servidor no es

considerado estable en la empresa y puede ser despedido sin expresión de
causa. Está exceptuado de la ley de Estabilidad Laboral. El servidor despedido
dentro del período de prueba goza de una compensación por tiempo de
servicios y del beneficio vacacional a razón de un dozavo de su remuneración
mensual por cada mes de labor.
82
2.2 Empleo a tiempo parcial. En el Perú se reconoce la protección legal del trabajo
a partir de las cuatro horas diarias; aquellos que trabajen menos tiempo no
gozan de ningún beneficio social.
Los abusos cometidos han determinado que la Ley de Estabilidad Laboral
determine que los empleadores que contraten trabajadores en jornada inferior
a cuatro horas deberán sujetarse a las normas siguientes:
a) Los centros de trabajo con seis y hasta diez trabajadores permanentes sólo
podrán tener un trabajador en dicha jornada;
b) Los centros de trabajo con más de diez y hasta veinte trabajadores
permanentes sólo podrán tener dos trabajadores en dicha jornada; y
c) Los centros de trabajo con más de veinte trabajadores permanentes sólo
podrán tener el diez por ciento de trabajadores en dicha jornada.
2.3 Empleados de confianza. La promulgación de la Ley de Estabilidad Laboral

en 1970 determinó la proliferación de los "puestos de confianza". Se les creó
o se procedió a cambiar la denominación de algunos cargos ya existentes.
Son considerados por la Ley de Estabilidad Laboral, la cual determina que su
número no deberá exceder del quince por ciento del total de trabajadores en
los centros que cuenten con menos de cincuenta trabajadores, y del diez por
ciento como máximo en el caso de centros de trabajo con cincuenta o más
servidores.
Sin embargo, los servidores de confianza despedidos sin causa justificada no
tienen derecho a su reposición en el trabajo como los demás servidores sino
al pago de una indemnización especial.
2.4 Empleados temporales que reemplazan a personal estable. Se trata de los

casos en que por disposición de la ley el titular de un puesto permanente no
concurre a trabajar y pueda ser reemplazado por personal contratado en forma
temporal. Se refiere a los casos en que el titular deba prestar el Servicio
Militar obligatorio o cuando el personal goce los descansos que le otorga la ley.
2.5 El empleo sin estabilidad de los profesionales. La Ley otrogó beneficios

indemnizatorios, como a los demás empleados, a los profesionales cualquiera
que fuera el tiempo de duración de su trabajo llegando en 1964 a no exigirles
que sus servicios fuesen prestados en el propio centro de trabajo, siempre que
la remuneración que perciban sea periódica. El problema surgió al promulgarse
la Ley de Estabilidad Laboral por no trabajar el mínimo de cuatro horas diarias
exigidos por la ley. La jurisprudencia ha resuelto el problema reconociéndoles
todos sus derechos indemnizatorios pero no el beneficio a la estabilidad.
2.6 Trabajadores extranjeros. Las exoneraciones concedidas para contratar personal

extranjero no podrán ser por un plazo mayor de dos años improrrogables.
Cuando los contratados fueran técnicos extranjeros irremplazables, de
especialidades no enseñadas en los centros de formación del país, el plazo será
no mayor de cinco años.
3. Locación de Servicios
La vieja institución de la locación de servicios y de obra ha sido recogida por el
reciente Código Civil promulgado en 1982. Determina que puede ser materia del
contrato de locación de servicios toda clase de servicios materiales e intelectuales; le
83
fija el plazo máximo de seis años si se trata de servicios profesionales y de tres años en
el caso de otra clase de servicios.
La opinión de muchos juristas es que estas normas ponen en peligro los derechos
de un apreciable número de trabajadores, entre ellos los profesionales, los comisionistas,
los trabajadores a domicilio, los artistas, separándolos de la protección del derecho del
trabajo.
4. Otras normas de flexibilización del mercado de trabajo
a. La Ley de Promoción de Exportaciones no Tradicionales (D.L. No. 22342 de

1978) permitió la contratación por las empresas de más del diez por ciento de
su personal como eventual para atender a una demanda externa fluctuante.
b. El Decreto Legislativo No. 39 de marzo de 1981 que al restituir a sus

propietarios las empresas periodísticas expropiadas por el Gobierno Militar, dio
la calidad de empleados de confianza a un número importante de esos
servidores.
c. Por Decreto Supremo del año 1985 se creó el "Programa Nacional de Apoyo
al Ingreso Temporal (PAIT)" con el objetivo principal "de incrementar la
capacidad de consumo y la calidad del empleo de los pobladores más pobres,
desempleados, subempleados y autoempleados y el de realizar obras de
mejoramiento de los servicios y de la infraestructura social y productiva de las
áreas urbano-marginales y rural-andinas". A pesar de los propósitos del
proyecto, es generador de empleo eventual, no sólo porque traslada gente no
activa, domésticos e informales, hacia actividades precarias, sino principalmente,
porque dispone que este Programa podrá establecer convenios de trabajo con
la Municipalidades, Corporaciones Departamentales y otros organismos del
Estado, para el cumplimiento de sus fines. Mediante este programa estas
instituciones se libran de tener personal estable.
d. En el año 1986 el gobierno creó el Programa Ocupacional de Emergencia

(PROEM). Este programa deja en suspenso la estabilidad laboral para los
trabajadores que ingresen a trabajar a partir del 30 de agosto de 1986, pues
faculta a las empresas privadas y empresas del estado a contratar personal a
plazo fijo sin la obligación de acreditar la naturaleza accidental o temporal de
las labores a realizarse. El Programa tenía una duración de dos años, pero fue
prorrogado por dos años más.
5. Mecanismos de flexibilización. En la historia de las actividades económicas del

país ha desempeñado un papel muy importante el "enganchador" durante las
primeras décadas de este siglo, proporcionando mano de obra a la agricultura de
la costa y a las minas. Si es verdad que se ha probihido el "enganche", se han
creado otras instituciones que continúan los mismos procedimientos trasladando
trabajadores a la ceja de selva, a las minas, a los lavaderos de oro de Madre de
Dios.
En las ciudades prosperaron inicialmente las agencias privadas de colocación, las

cuales sirven de intermediarios entre el solicitante de empleo y el empleador que
84
desea mano de obra. A pesar de la creación del Servicio Público de Empleo en
1951, las agencias privadas de colocación con fines de lucro han logrado difusión
especialmente para servir las ocupaciones domésticas.
En las últimas décadas han proliferado las agencias de servicios patrocinadas por
las propias empresas, con la finalidad de desprenderse de personal estable. Las
agencias de servicios tampoco han sido reglamentadas, existiendo normas aisladas
que no definen su verdadero carácter.
Títulos disponibles en la Serie Discussion Papers
Segmentation du marché du travail et mobilité entre activités informelles et activités

modernes en milieu urbain africain: cas du Cameroun et de la Côte d'Ivoire, por Jean-
Pierre Lachaud et Marc Penouil. No. 1. ISBN 92-9014-419-X.
L'analyse du marché du travail urbain en Afrique, por Jean-Pierre Lachaud. No. 2.
ISBN 92-9014-420-3.
Smaller units of employment: A synthesis report on industrial reorganisation in
industrialised countries, por Werner Sengenberger et Gary Loveman. No. 3. ISBN 92-
9014-421-1.
Non-standard employment practices in Latin America, por Adriana Marshall. No. 6.
ISBN 92-9014-427-0.
Latin America's labour market research: A state of the art, por Jorge Jatoba. Discussion
No. 9 (rev. 88). ISBN 92-9014-448-3.
Le secteur informel urbain et le marché du travail en Afrique au sud du Sahara, por J.P.
Lachaud. No. 13. ISBN 92-9014-447-5.
Les politiques du temps de travail dans 13 pays industrialisés, por G. Bosch and
F. Michon. No. 16. ISBN 92-9014-460-2.
Empleo temporario y trabajo a tiempo parcial en la Argentina, por Adriana Marshall.
No. 17. ISBN 92-9014-480-7.
Flexible specialisation in Third World industry: Prospects and research requirements, por
Hubert Schmitz. No. 18. ISBN 92-9014-481-5.
The role of labour standards in industrial restructuring: Participation, protection and
promotion, por Werner Sengenberger. No. 19. ISBN 92-9014-482-3.
Subcontracting as an alternative organisational form to verticallvrintegrated production.
por Mark Lazerson. No. 20. ISBN 92-9014-483-1.
The secrets of industry are in the air. Coopération industrielle et équilibre
organisationnel de la firme innovatrice, por Dominique Foray. No. 21. ISBN 92-9014-
484-X.
State employment in the fiscal crisis: The Latin American case, por Adriana Marshall.
No. 22. ISBN 92-9014-485-8.
Privatisation, efficiency and employment, por Gus Edgren. No. 23. ISBN 92-9014-486-6.
Recent trends of industrial subcontracting in Japanese manufacturing industry, por Naoki
Kuriyama. No. 24. ISBN 92-9014-487-4.
Public sector labor market and privatization in Korea, por Young-bum Park. No. 25.
ISBN 92-9014-488-2.
Formas precarias de trabajo asalariado: dos estudios en el área metropolitana de Buenos
Aires, por Adriana Marshall. No. 26. ISBN 92-9014-489-0.
Developments in the reorganisation of the Swiss economy: The small and medium-sized
enterprise structure as an opportunity and a threat, por Beat Hotz-Hart. No. 27. ISBN
92-9014-491-2.
Bilan et propositions de recherches concernant rapproche du développement des petites
et moyennes entreprises en Afrique sub-saharienne. por José Trouvé. No. 28. ISBN 92-
9014-490-4
Small enterprises and business work partnerships in Hungary, por Peter Galasi and
György Sziráczki. No. 29. ISBN 92-9014-492-0
The structuring of economic and social deprivation and the working of the labour
markets in industrial countries, por Frank Wilkinson. No. 30. ISBN 92-9014-493-9
Labour market flexibility. No. 31. ISBN 92-9014-494-7.
La flexibilité des marchés du travail. No. 32. ISBN 92-9014-495-5.
Le marché du travail urbain au Maroc, por Mohamed Salahdine. No. 33. ISBN 92-9014-
496-3.
Le marché du travail urbain en Algérie, por Chantal Bernard. No. 34. ISBN 92-9014-
497-1.
Le marché du travail en Tunisie: structure, déséquilibres et ajustements, por Jean-Pierre

Lachaud. No. 35. ISBN 92-9014-498-X.
El catálogo de la publicaciones del EEL puede obtenerse pidiéndolo al Servicio de

Publicaciones del DEL, C.P. 6, CH-1211 Ginebra 22 (Suiza).

Empleo Atípico en Lima Metropolitana.

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INSTITUTO INTERNACIONAL DE ESTUDIOS LABORALES

Programa Mercado de Trabajo DP/36/1991

EMPLEO ATIPICO EN LIMA-METROPOLITANA

Anexo: La legislación sobre empleo atípico

Instituto de Estudios Peruanos, Lima

Primera edición 1991

La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos, estudios, y otras

EMPLEO ATIPICO EN LIMA-METROPOLITANA 1970-1987

Evolución económica y laboral desde 1970 4

La noción de empleo atípico 21

Las formas de empleo temporal 24

El empleo a tiempo parcial 47

Empleo fuera de la empresa 60

Los efectos del empleo atípico 65

Uno de los principales efectos de las crisis

Por empleo típico o normal, se entiende el empleo

El debate sobre la estabilidad laboral y el carácter

(*) Una versión preliminar de este trabajo fue

domicilio -confeccionistas (Sara-Lafosse 1985)-, el

En la actualidad, al lado de las formas de empleo

La evolución de las formas de empleo atípico ha

Este trabajo se propone explorar las formas de

El esquema del documento es el siguiente. Partimos

temporal con sus diversas variantes, el empleo a tiempo

2. EVOLUCIÓN ECONÓMICA Y LABORAL DESDE 1970

A. Evolución del Producto Bruto Interno y el empleo

Es necesario esbozar un mapa de las tendencias de

Si observamos la marcha del Producto Bruto Interno

Como ha sido apuntado anteriormente (Iguíñiz 1983,

Pera y Liaa-Hetropolitana: Evolución el PBI y la PEA Ocupada. 1970-198?

El Cuadro 1 también nos muestra la magnitud de la

El período 1970-1975 se inicia con la definición

El segundo periodo, 1982-83, de profunda recesión,

La evolución del empleo (PEA ocupada) va paralela a

(*) Este dispositivo otorga estabilidad laboral a los

En el período 1982-1987, el crecimiento de la PEA

B. La fuerza laboral asalariada

Una de las particularidades de la formación de la

Si observamos la evolución de las tasas de

Si bien Lima concentra la mayor parte de los

Podemos concluir que la economía peruana no ha

Pera: Evolución de la PEA v PEA Asalariada. I97L-1&¿4

PEA PEA PEA ASALARIADA Tasa indi 2es

1972 4401.7 ¡760.7 40.0 __ 100.0 100.0

en el nivel de actividad de 1976-1977, la tendencia es al

C. PBI y empleo por ramas de actividades

Otras indicaciones de esta tendencia hacia el

Puede también observarse -siguiendo el Cuadro 4- la

Liaa-Caliao: Evolución del PBI y la Ocupación 1970-1986

1971-76 1977-85 1971-76 1977-85 1970-75 1978-86

Total 100.0 100.0 6.5 1.0 100.0 100.0

Manufactura 31.5 28.0 6.3 -0.1 28.5 24.4

(») Inc. Agricultura, Pesca y Minería.

Lina Hetropolitana: PEA Asalariada y No-asalariada por Ranas de Actividad. 1977-1987

Fuente: DGB, Encuesta de Hogares.

Lina Metropolitana: PEA Ocupada según Categoría Ocupacional. 1970-1987

Año Total Bnpleado Obrero Patrono Trabajadores

1970 00 0 19.8 12.5 26.4 5.8 20.2 9.8 5.4 0.1

Fuente: DGE. Encuesta de Hogares. Excluye a aspirantes.

En segundo término, siguiendo con el Cuadro 4

En tercer lugar, la mayoría de los no-asalariados se

La desagregación por categorías ocupacionales

Puede concluirse que en Lima Metropolitana se está