LA INVESTIGACIÓN DE PROGEP

La revista HSM Management divulgo una investigación dirigida por el

programa de estudios em Gestão de pessoas (propeg) de la fundação Instituto
de Administração (FIA) a cargo de la facultad de Economía, administración y
contabilidad de la universidad de São Paulo (FEA-USP) que se aplica a
profesionales de RH considerados importantes formadores de opinión, con el
propósito de identificar las tendencias dela administración de recursos
humanos. Los principales desafíos de la ARH que descubrió la investigación
son:

1. Alinear a las personas /desempeño/competencias humanas con las

estrategias del negocio y los objetivos de la organización.
2. Desarrollar y capacitar a los administradores de línea de la organización,
con un nuevo perfil administrativo y como administradores de personas,
sin lo cual es impensable la ARH de hoy en dia.
3. Alinear la administración de recursos humanos con las estrategias del
negocio y los objetivos de la organización.
4. Apoyar y promover los procesos de cambio organizacional y dirección
estratégica (fusiones y adquisiciones).

Haga un comentario acerca de cada uno de estos desafíos de la ARH y

algunas sugerencias sobre cómo enfrentarlos.
 1.- Alinear a las personas /desempeño/competencias humanas con las
estrategias del negocio y los objetivos de la organización.
Hoy en la actualidad sabemos que el talento humano es el combustible que mueve a las
organizaciones El factor humano es y será el elemento más determinante en el logro de los
resultados de negocio.
Para lograr alinear a las personas y a la estrategia organizacional, todos los colaboradores
necesitan poseer un conocimiento adecuado sobre cuatro elementos básicos para obtener
un mejor desempeño:
Planificación Estratégica y Metas Organizacionales: ¿En qué dirección va la organización?
Procesos: ¿Qué se encuentra haciendo la Organización para llegar al sitio que ha
planificado?
Responsabilidades de Equipo e Individuales: ¿Qué debe hacer cada persona para poder
contribuir?
Incentivos: ¿Qué obtiene cada persona como consecuencia de haber contribuido con el
alcance de las metas de la Organización?
Mientras en la competencias humanas está en las las habilidades, los conocimientos, las
motivaciones y los comportamientos necesarios para llevar a cabo de manera óptima un
trabajo concreto en una empresa. Es decir, dado que cada organización tiene una estrategia
y unos objetivos diferentes, las competencias que sus trabajadores tengan que poseer para
alcanzarlos también lo serán.
Además de ayudar a la gestión del talento, las competencias también están estrechamente
relacionadas con la cultura organizacional. Si las competencias tienen que ver con los
comportamientos, las motivaciones, los valores y las actitudes de cada persona, la cultura
implica el comportamiento, los valores y las motivaciones de todos y así se llegará a
obtener un mejor desempeño para llegar al objetivo principal de la organización.

2.- Desarrollar y capacitar a los administradores de línea de la

organización, con un nuevo perfil administrativo y como administradores
de personas, sin lo cual es impensable la ARH de hoy en dia.
El desarrollo y capacitación se ha convertido en un factor clave en el éxito de las empresas
que hoy en dia se requiere de administradores capaces de mantener comunicación con sus
colaboradores, que planifique desde un inicio los objetivos que se quiere lograr. Debe
ayudar y alentar al grupo o personas que componen la organización hoy un administrador
con un nuevo perfil informa y recibe información detallada de todo lo ocurrido dentro de
la organización y como órgano principal debe ser un líder un coaching un amigo más dentro
de los colaboradores, manteniendo una confianza accesible podrá llegar a cada uno de los
trabajadores y así podrán tener un mejor desempeño y mejor comunicación entre ambas
partes
 3.- Alinear la administración de recursos humanos con las estrategias del
negocio y los objetivos de la organización.
En el escenario competitivo actual, las empresas que marcan la diferencia son aquellas que
parten de la base de que son las personas las portadoras de capacidades y experiencias que
pueden hacer la diferencia en una organización y por ende, ser fuente de ventajas
competitivas.
El RR. HH puede y debe contribuir a la consecución de resultados para la organización a
través de una gestión estratégica que facilite el desarrollo de capacidades para la
organización, alineándose a la estrategia del negocio; comenzando por adoptar el rol de
SOCIOS ESTRATEGICOS.
Definir los objetivos en los niveles más altos de la organización que posteriormente se irán
encadenando de manera vertical y descendiente hacia todos los niveles, luego determinar
la las capacidades claves que necesita cada uno de los niveles, de acuerdo a los factores de
éxitos determinados en la etapa de modelización del negocio y a los objetivos, para lo cual
se vale de la Gestión por competencias. Finalmente le pago e incentivo por desempeño que
motiva a las personas a actuar de manera que ayuden a la consecución de los objetivos
organizacionales.
Todo sin olvidar comunicar los beneficios para los colaboradores y los objetivos de cada
nivel, dejando bien en claro que se espera de cada persona, brindando beneficios y
acompañando en todo momento a través de procesos de Coaching.

4.- Apoyar y promover los procesos de cambio organizacional y dirección

estratégica (fusiones y adquisiciones).

El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización para
que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer
negocios. La administración efectiva del cambio, permite la transformación de la estrategia,
los procesos, la tecnología y las personas para reorientar la organización al logro de sus
objetivos, maximizar su desempeño y asegurar el mejoramiento continuo en un ambiente
de negocios siempre cambiante.
Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con
él. En tanto, para que las personas se comprometan, ellas no pueden ser “atropelladas”
por el proceso, como si fueran algo lejano del mismo, porque no son. En la verdad, el
cambio ocurre a través de las personas. Y, para que se considere a las personas como parte
del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus
comportamientos. Dándoles a entender las ventajas que tiene estos cambios dentro de la
organización y dirección.
SUGERENCIAS PARA ENFRENTAR LOS DESAFÍOS DE LA ARH
LA ARH debe estar preparada por poder enfrentar los desafíos que se le puedan presentar, a
continuación presentamos algunas sugerencias:

 Permanente estudio del entorno. Los especialistas de personal deben mantenerse informados
de las posibles fuentes de cambio mediante su afiliación a asociaciones profesionales, su
asistencia a seminarios y conferencias, y la lectura frecuente de materiales especializados en
aspectos de importancia en su área específica de interés.
 Evaluación del efecto del cambio. Conforme adquieren información, los profesionales de la
administración de personal se formula con frecuencia la pregunta: ¿Qué efecto tiene esta
información sobre mi organización? El trabajo del especialista de esta área consiste en evaluar
la relevancia a futuro de los fenómenos que hoy se empiezan a experimentar.
 Adopción de medidas proactivas. Tras evaluar los cambios se desarrollan estrategias específicas
que contribuyen a que la organización alcance sus metas.
 Obtención de retroalimentación y análisis de los datos. Los resultados de las actividades
proactivas de la administración de personal, se evalúan para determinar si los resultados
deseados están lográndose de manera efectiva.
 Comunicar los beneficios que se darán a los colaboradores por su apoyo. El motor de la
organización es el RR. HH por lo tanto deberá estar siempre conforme con lo que recibe por su
apoyo incondicional a la obtención de los logros.