El talento humano y las competencias:

El talento humano se entiende como una combinación o mixtura de varios aspectos,

características o cualidades de una persona, implica saber (conocimientos), querer
(compromiso) y poder (autoridad).

Por ejemplo, un futbolista será talentoso si conoce las reglas del futbol (conocimientos),
si tiene las habilidades para dominar el balón, efectuar pases o hacer goles (destrezas)
y el espíritu de lucha y entrega (actitudes) para jugar, el cual se debe mostrar en el
juego (conductas) durante un partido de futbol.

Por lo expuesto se comprende que el talento humano abarca muchos factores del
individuo tales como: conocimientos, experiencias, creatividad, aptitudes, motivación,
intereses vocacionales, actitudes, habilidades, destrezas, potenciales, salud, etc. Es
decir viene a ser posesión de varias competencias.

La competencia como “aptitud, cualidad que hace que la persona sea apta para un fin.
Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo idóneo, capaz, hábil o
propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen desempeño”. En otros
términos la competencia es una característica de una persona que se manifiesta en un
rendimiento satisfactorio en varios aspectos específicos de su desempeño laboral.

Una competencia no es algo espontaneo, ni algo que se da de por si, sino que es una
resultante dinámica de la interacción entre el individuo y el contexto laboral, en el cual
despliega y aplica los conocimientos, actitudes y destrezas que posee.
En el ejercicio de las competencias se demuestra el talento que es un don complejo y
completo porque involucra conocimientos, actitudes y destrezas. Una persona puede
tener conocimientos, pero no compromiso; puede tener conocimientos y compromiso,
pero no destrezas; puede tener destrezas y compromiso, pero no los conocimientos.

El rol de la motivación

Para Sigmund Freud el ser humano cuenta con motivaciones inconscientes que
condicionan y determinan sus actos y decisiones. A estas motivaciones inconscientes
se les llaman pulsiones. Concretamente, Freud afirma que la pulsión que hace mover
básicamente al hombre es la libido. Según sus palabras,

Es por ello que se puede determinar que la motivación se da en muchos aspectos y

que puede surgir del interés por alcanzar un objetivo previsible, o por satisfacer un
deseo experimentado y reconocido.
Cabe resaltar, que la motivación implica la existencia de alguna necesidad, ya sea
absoluta, relativa, de placer o de lujo. Cuando alguien está motivado, considera que
aquello que lo entusiasma es imprescindible o conveniente. Por lo tanto, la motivación
es el vínculo que hace posible una acción en pos de satisfacer una necesidad.
 LOS TRES SISTEMAS IMPORTANTES DE MOTIVACIÓN HUMANA SEGÚN DAVID
McCLELLAND

Los logros en el conocimiento acerca de qué son los motivos y cómo pueden ser
medidos han llevado a un progreso sustancial en la comprensión de tres importantes
sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano.

· Los logros como motivación.

La primera que se investigó intensamente fue la motivación por el logro o “n
achievement”. A medida que se progresó en esta investigación fue resultando evidente
que podría haber sido mejor denominado el motivo eficiencia, porque representa un
interés recurrente por hacer algo mejor. Hacer algo mejor implica algún estándar de
comparación interno o externo y quizás es mejor concebido en términos de eficiencia o
un ratio input/output. Mejorar significa obtener el mismo output con menos trabajo,
obtener un mayor output con el mismo trabajo o, lo mejor de todo, obtener un mayor
output con menos trabajo.

De esta manera la gente con alto “n achievement”, prefiere actuar en situaciones donde
hay alguna posibilidad de mejoras de esta clase. No son atraídas - y por lo tanto no
trabajan más duro – por situaciones donde no hay posibilidades de lograr mejoras, esto
es, en trabajos muy fáciles o muy difíciles. Las personas con alta orientación al logro
prefieren tener responsabilidad personal por el resultado. Si es bueno, les da
información de cuán bien lo están haciendo. Los entrepreneurs exitosos tienen alto “n
achievement”.

· El poder como motivación.

La necesidad de poder como clave en el pensamiento asociativo representa una
preocupación recurrente que impacta sobre la gente y quizá también sobre las cosas.
Se ha demostrado, con experiencias que involucran sentimientos de fortaleza física o
psicológica, que los más altos resultados han sido recolectados de individuos con alto
“n power”.

Altos niveles de “n power” están asociados con muchas actividades competitivas y

asertivas con un interés en obtener y preservar prestigio y reputación.

Sin embargo, desde que la competencia y particularmente las actividades agresivas

son altamente controladas por la sociedad debido a sus efectos potencialmente
destructivos, la válvula de escape para esta motivación del poder varía
considerablemente de acuerdo con las normas que las personas han internalizado
como comportamientos aceptables.

· La pertenencia como motivación.

Se sabe menos de esta motivación que sobre las dos anteriores. Estaría derivada de la
necesidad de estar con otros, pero no hay certeza de cuál es la causa natural del amor
o el deseo de estar con otros como motivación.

Estas motivaciones se combinan con otras características para determinar acción.

Peretti se refiera a los grandes déficits, para el siglo que inicia, derivados de las
mutaciones tecnológicas con sus consecuencias en materia de empleo, calificación,
formación, motivación y remuneración. Mantener una adecuación cualitativa y
cuantitativa del empleo implica un approach dinámico, una lógica empleabilidad de
cada una de las personas, una gestión preventiva de los recursos humanos, un
esfuerzo permanente para la calificación y recalificación del personal en sus puestos de
trabajo. El desarrollo y movilidad de empleados y los nuevos métodos de selección
constituyen el encuadre necesario de un esquema de dirección del empleo y de las
competencias.

La capacitación tradicional y el cambio de comportamientos

Los métodos de capacitación tradicional de recursos humanos han demostrado su

eficacia desde hace muchos años. Estas técnicas son útiles y se utilizan en muchas
empresas. Estas técnicas requieren profesionales experimentados y dedicados de
recursos humanos para llevar a cabo y hacer que las herramientas sean útiles para sus
alumnos. Para asegurar el éxito completo, es muy útil un sistema de seguimiento
minucioso y completo.

En el ámbito de la organización, el aprendizaje implica un cambio efectivo del

comportamiento en el trabajo, especialmente en materia de competencias
conductuales. El libro analiza estas competencias y las características personales que
les dan origen: personalidad, inteligencia, valores y creencias, etc.

Examina las distintas intervenciones necesarias para lograr el cambio perseguido,

incluyendo (entre otras) las actividades de capacitación.

Destaca que las distintas modalidades educativas (enseñanza presencial, a

distancia, etc.) que persiguen el desarrollo cognitivo deben complementarse con
la transferencia al trabajo, que a su vez comprende la elaboración de diagnósticos y
planes de acción y su seguimiento correspondiente, así como también el coaching para
reforzar todo el proceso.
De las competencias al talento

Competencias un término que reside en el recurso humano y en muchas empresas,

pero del cual no se está muy claro en cuanto a su significado. Si bien se conoce las
competencias “como una habilidad o atributo personal de la conducta de una persona,
que puede definirse como característica de su comportamiento y bajo la cual el
comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable”.

Sabemos que al momento de evaluar y seleccionar ese recurso humano le damos una
gran importancia a títulos o diplomas obtenidos en lo referente a formación previa, pues
el término competencias esta cambiando estos paradigmas y resaltando otros aspectos
a evaluar tal es el caso de la experiencia profesional donde se adquieren un sin
números de habilidades, conocimientos, destrezas, que no están reconocidas a través
de títulos, pero dicha evaluación es importante para que el recurso humano obtenga
beneficios de ellas así como la organización pueda utilizarlas.

Es por ello que estas observaciones reposan sobre una gran crisis de empleo que ha
afectado tanto a los jóvenes titulados como los no titulados, debido a que los puestos
dentro de las organizaciones nos piden conocimientos esenciales, responsabilidades,
actitudes y aptitudes que no se aprenden solo estudiando hay que vivirlas y sentirlas,
para superarnos y ser más competitivos.

Relación entre comportamientos y competencias

Las competencias se refieren a los comportamientos que se llevan a cabo cuando se

ponen en práctica los conocimientos, aptitudes y rasgos de personalidad. Siguiendo el
ejemplo anterior, podemos saber que una persona es enérgica, lo que nos interesa
saber es si su carácter enérgico es el que necesita la empresa, si encaja con su
cultura, su estrategia y sus puestos de trabajo. Esto nos lo demostrarán sus
comportamientos. Y aquí es donde el enfoque de competencias puede hacer
importantes aportaciones.