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La Función de admisión y empleo

Políticas básicas
Debe ser de naturaleza staff. Cuando no se realiza así, tiene el especial inconveniente de que no
puede hacerse responsable a los supervisores inmediatos de la cantidad y calidad del trabajo, ya que
ellos tienen que llevarlo a cabo con personal “que les fue impuesto”.
El departamento de personal busca y escoge los mejores candidatos y los recomienda para los
puestos mas acordes con sus cualidades.
Muchas veces se piensa que la función se lleva en forma lineal y en realidad se hace con naturaleza
staff, por que no decide contra la opinión de los supervisores de línea quien debe ser contratado
después de las pruebas, sino solo recomienda y aconseja, dejando la última decisión al jefe.

REQUISITOS PREVIOS

La selección de personal supone lo siguiente:


a) Fijación de políticas claras y eficaces sobre la admisión de personal: edad, características,
medio social. Etc.
b) Contar con análisis de puestos de puestos: la especificación de puesto señala que requisitos
exige el puesto; solo contando con estos puede realmente determinarse si el solicitante los
reúne
c) Contar con un medio de requisición adecuado por parte de los jefes, y en armonía con las
políticas sindicales.

ETAPAS GENERALES DE LA ADMISION

a) Reclutamiento: hace de una persona extraña un candidato


b) Selección: busca entre los candidatos los mejores para cada puesto
c) Contratación: hace del buen candidato un empleado o trabajador.
d) Introducción: trata de hacer del empleado un buen empleado

RECLUTAMIENTO
Los lugares en que podremos encontrar mi personal y la forma de atraerlo a la empresa.
Fuentes de reclutamiento
1. Sindicato: suele constituir la principal fuente de abastecimiento para las empresas donde
existe, en virtud de la cláusula de admisión exclusiva.
2. Escuelas: universidades, tecnológicos, escuelas comerciales, etc.
3. Familiares o recomendados de los trabajadores: suelen recomendar a personas que
conocen, y hay la presunción de que si los recomiendan son buenos trabajadores.
4. Oficinas de colocación (gratuitas y de paga): La experiencia parece demostrar que dan
mejor resultado las primeras. Las segundas están, teóricamente al menos, prohibido por la
constitución.
5. Otras empresas: Pueden recomendar al personal que no pudieron ocupar por políticas de
edad, parentesco con los actuales trabajadores, etc., o bien personal que tienen que reajustar
por reducción de trabajo.
6. La puerta de la calle: Con esta expresión suele denotarse a los candidatos que
espontáneamente se presentan, atraídos por el prestigio de la empresa.

Medios de reclutamiento

1. Requisición al sindicato. Hay que procurar la reglamentación adecuada de la cláusula de


admisión exclusiva. Esta debería comprender:
a) Los requisitos que debe reunir el candidato, de acuerdo con la especificación del Art. 37, fracción
I de la Ley Federal del Trabajo.
b) La fijación de un plazo dentro del cual el sindicato deba llenar la vacante, y la fijación de que, si
no lo hace, la empresa podrá llenarlo, con la condición de que el trabajador se sindicalice.
c) La determinación de que el sindicato presentará dos o más candidatos, para poder seleccionar
entre ellos.
d) El convenio de que, tan pronto como el candidato no llenare los requisitos, deba abandonar el
puesto (antes aún de que termine el período de prueba), y presentar otro, o bien que la empresa lo
llene, con el requisito de sindicalización señalado en b.
e) De ser posible el reconocimiento del sindicato de los trámites de selección (pruebas, entrevistas,
etc.
2. Solicitud oral o escrita (por tablero o carta) a los actuales trabajadores: Como la bondad de
este medio radica en la calidad del recomendante y de la forma en que recomienda, es preferible la
solicitud oral, que permite apreciar estos datos.
3. Carta o teléfono: Para solicitar a bolsas de trabajo, a otras empresas, etc., es conveniente
emplear ambos medios: el primero con el fin de asegurar la precisión, y el segundo para
aclaraciones y complementar datos.
4. Periódico, radio, televisión: Los anuncios por estos medios, tan usados hoy, sobre todo el
primero, suelen ser útiles cuando se trata de personal muy calificado, en el que fácilmente pueden
precisarse los requisitos necesarios, y en que no habrá un número exagerado de solicitantes
5. Nuestro archivo de solicitudes muertas: Puede ocurrir que en determinado momento un
solicitante- no pudo ser admitido, pero en otra circunstancia nos sea útil.
6. Folletos: Ciertas empresas los editan, señalando las posibilidades de empleo en esa empresa,
beneficios que ofrece, etc.
SELECCIÓN

Las etapas más usuales, y el orden en que suele emplearse el conjunto de medios técnicos de que
nos ayudamos para lograr la realización del principio: "el hombre adecuado para el puesto
adecuado", son las siguientes:
1. Hoja de solicitud. 2
2. Entrevistas. 3
3. Pruebas: psicotécnicas y/o prácticas.
4. Investigaciones.
5. Examen médico.

HOJA DE SOLICITUD

Aprovechamiento del llenado de la hoja: Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a
los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. Además, a los
que ofrezcan algunas posibilidades, parece conveniente pedirles que llenen la hoja, ya que, como
dijimos, alguna vez, podremos quizá utilizarlos, y además, como medio de hacer buenas relaciones
públicas con quienes asisten a la empresa. Sirve también para cerciorarse, "a primera vista", de los
requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada, presentación, etcétera, y ver si se llenan
las políticas básicas de empleo: por eso suele llamársele "entrevista previa".
Capítulos fundamentales: Se ha dicho que la hoja debe contener lo que una empresa requiere
saber del solicitante, y solamente eso. En todo caso una empresa necesita conocer lo siguiente:
Generales del solicitante: nombre, domicilio, estado civil, etc. Estructura familiar y sus
características económicas: nombres, edades y ocupaciones de los padres, esposa e hijos del
solicitante. ¿Cuántos viven con él, o con quiénes vive? Participación económica en el sostenimiento
del hogar, de aquéllos que sólo lo hagan parcialmente, v.gr.: jóvenes solteros.
Antecedentes de trabajo: empresas en que ha trabajado; puestos que ocupó; tiempo en que estuvo
trabajando; sueldos que percibía; motivos de haberse separado; nombre de sus jefes inmediatos.
Conviene un orden regresivo, que facilita recordar estos datos. Estudios: primaria, secundaria,
bachillerato, carreras, idiomas que habla, lee o escribe. Otros conocimientos técnicos. A veces éstos
pueden ser de utilidad posteriormente. Varios: suelen incluirse preguntas sobre motivación, deseos,
sueldo que pretende, etc. A nuestro juicio, estos datos se obtienen mejor en la entrevista.

ENTREVISTAS

Es una de las más valiosas armas de que dispone el administrador. La que se hace para completar
datos del solicitante tiene un valor incalculable, sólo que, como toda entrevista, vale lo que valga el
entrevistador. Pero éste puede "hacerse" en cierto modo, con la práctica y el análisis de sus
progresos en ella. Local. Conviene que sea correctamente arreglada la sala de espera, porque ella
dará al solicitante la primera impresión de la empresa. Conviene hacer citas lo más exactas que sea
posible, porque de lo contrario, se engendra en el entrevistado un nerviosismo que entorpecerá la
buena entrevista.
debemos hacer notar que la sala de entrevistas debe garantizar plenamente el sigilo, ya que, sin esto,
el entrevistado apenas nos dirá nada de importancia. Tópicos de la entrevista. Aunque son muy
variados, y conviene por ello fijar una guía de la entrevista para nuestro uso, los principales son:
Completar o explicar los datos de la solicitud. Qué dirigió al solicitante a esa empresa. Qué espera
encontrar en su trabajo. Qué necesidades tiene, cargas familiares, etc. Estructuración familiar, más
detallada que en la solicitud. Qué sueldo espera y qué trabajo le gustaría desempeñar. Cuáles son
sus aficiones principales y gustos.
Modo general de conducirla
a) Conviene recibir lo más amablemente que se pueda al candidato.
b) Iniciar la plática haciéndole notar nuestro interés en la entre vista y cómo tratamos de armonizar
un interés nuestro (un trabajador) con el suyo (un trabajo).
c) Procurar la sencillez y cordialidad, con el fin de abrir en el entrevistado la confianza.
d) Cuidar de entrevistar, más que de "ser entrevistados".
e) Garantizar, y realmente buscar, la lealtad, el interés, el sigilo.
f) Tratar de observar, lo mejor que podamos, la persona del solicitante, sus reacciones, cultura,
presentación, etc.
g) Cerrarla, anunciando que no podemos proporcionarle trabajo por tal o cual motivo, o bien
citándolo para el siguiente trámite.
h) Hacer inmediatamente por escrito un resumen de lo observado. En la entrevista conviene escribir
lo menos posible.

PRUEBAS

verificar de algún modo las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto al que lo
destinamos, o que él pretende. Las pruebas son, pues, necesarias, tanto para la selección como para
la acomodación del personal. Podemos, ante todo, dividirlas en pruebas de aptitud, de capacidad y
de temperamento-personalidad, según se investiguen:
a) Las cualidades en potencia, pero no desarrolladas, que el trabajador posee.
b) Las cualidades ya desarrolladas que tiene, capaces de ser aplicadas de inmediato a un trabajo.
c) Que estudien "la dinámica psíquica del sujeto en muy diversos niveles, con el fin de encontrar las
tendencias generales, los patrones de reacción más comunes, la estructura de las motivaciones, los
conflictos de tendencias, etc."
Entre las pruebas de inteligencia podemos mencionar los test de Binet, las Matrices Progresivas de
Raven (5 series), la Prueba de Ejecución de Kohs (16 cubos para formar 17 figuras), etc.
las pruebas de capacidad podemos mencionar las de mecanografía, de ortografía, de dibujo, de
contabilidad, de mecánica, etc. Como se ve, entre estas pruebas deben catalogarse las que suelen
ponerse en el taller antes de otorgar el puesto, o, por lo menos, en el período de prueba.
Para que una prueba -o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere que estén
determinadas su estandarización, su confiabilidad y su validez.
1. La estandarización de un test: consiste en la determinación estadística de los mínimos y
máximos para el grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que ese grupo
puede no ser igual a otros grupos de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc., a quienes
ha sido aplicado. De no hacer dicha estandarización, corremos el peligro de exigir niveles
de aptitudes o capacidades imposibles de encontrar en el grupo al que lo aplicamos, o bien
contentarnos con mínimos que para ese grupo son fácilmente superable.
2. La con fiabilidad fiabilidad de un test: se refiere a garantizarnos que éste mida siempre
de una manera consistente.
3. la validez de un test: se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en la
característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.
las pruebas o test pueden dividirse en pruebas individuales y colectivas; de papel y lápiz, o
instrumentales, que consiste en un instrumento para medir la resistencia a la fatiga; singulares, o
bien baterías de test, que es un conjunto de ellos que sirven para que, en su aplicación conjunta,
pueda investigarse mejor, por su relación, un sector de la conducta del solicitante.
Requisitos para su aplicación efectiva
Los test psicológicos son una gran ayuda para la selección. Pero suponen, para ser útiles:
1. Contar con técnicos para su estandarización, determinación de validez y confiabilidad, y para su
administración. De otro modo, pueden ser inútiles y aun nocivos, porque hacen suponer cualidades
o defectos que no existen.
2. Estar decididos, por ello, a hacer las erogaciones necesarias.
3. Seleccionarlos y aplicarlos con base en las cualidades que la especificación de puestos señale
como necesarias. El pedir exclusivamente "máximos", puede llevar a que los trabajadores que no
pueden ascender fácilmente, pierdan interés en un trabajo para el que se sienten —y son—
superiores.
4. Convencer a supervisores y sindicatos de su utilidad.
5. No obstante su estandarización, confiabilidad y validez, no tomarlos como infalibles, sino sólo
como "indicios muy valiosos", pero que deben comprobarse en la práctica.
INVESTIGACIONES

1. Investigación de antecedentes de trabajo: Son uno de los medios más fáciles, y más
efectivos para comprobar la idoneidad, laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que, si
las posee, debe haberlas revelado ordinariamente en los trabajos anteriores. Conviene, en lo
posible, hacer estas investigaciones en forma personal, y no sólo por teléfono, ya que, por
este último medio, podemos perder muchos datos que en la entrevista personal
obtendríamos.
2. Investigación de antecedentes penales: El investigar en las penitenciarías, cárceles
preventivas, etc., puede revelarnos que algún solicitante tiene antecedentes penales que sean
un inconveniente para ocuparlo.
3. Investigación de las cartas de recomendación: Cuando éstas se piden o se presentan, su
validez puede depender de lo que nos digan las personas que recomendaron al candidato.
4. Investigación en el domicilio y familia del solicitante: Es uno de los medios más discutidos.
Consiste en que una trabajadora social, acuda al domicilio para entrevistar al mismo
solicitante, sus familiares y conocidos, con el fin de darse cuenta del medio ambiente en
que vive, sus familiares, parientes y amigos.

EXAMEN MEDICO
Puede tener como fines principales:
1. Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas. (Art. de la Ley Federal del Trabajo.)
2. Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le
ofrecería, v.gr.: hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos; trabajos agobiantes para
personas débiles.
3. Conocer si el trabajador no sufre ya, al ingresar al trabajo, enfermedades profesionales.
4. Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto.
5. Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos: la vista, el
oído, etc.
6. Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo.
7. Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que pudieran
ocurrirle.
8. Investigar su estado general de salud.
9. Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador, para vigilar su estado de
salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir sus enfermedades crónicas.
Debemos hacer notar que el examen médico se coloca casi siempre al final de las etapas de
selección, porque, para ser útil, debe ser lo más completo que sea posible, y en esa forma resulta
costoso, por lo que sólo debe aplicarse a quienes ya se tiene una gran probabilidad, en atención a las
demás pruebas, de que serán empleados.
CONTRATACION Y FILIACION

Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, y el puesto al que deberá dedicársele,
existe la necesidad de complementar sus datos, para integrar su expediente de trabajo. Entre éstos se
encuentran: fotografías (muchos las solicitan desde la presentación del candidato), llenado de
formas, filiación dactilográfica, etc.
puede celebrarse un contrato a prueba, o sólo se trata de un período de prueba dentro del contrato
normal de trabajo, así como de la diversa polémica sobre si este período puede extenderse más de
un mes, haremos notar que no basta la celebración del Contrato Colectivo de Trabajo para impedir
la celebración de contratos individuales. Estos pueden añadir, nunca en perjuicio del trabajador,
modalidades especiales en el trabajo, obligaciones individuales, tales como la de formar el trabajo
de un "comodín", que ocupará diversos puestos sucesivamente con un sueldo proporcional, hacer
más o menos de lo que el puesto supone, etc.

INTRODUCCION

necesita ser adaptado lo más rápida y eficazmente que sea posible al nuevo medio, aun por meras
consideraciones del orden de eficiencia: los primeros recuerdos son los que más persistentemente
habrán de influir en su actividad, y, si son desagradables por la incertidumbre y ansiedad que
provoca lo nuevo, lo desconocido, las correcciones, críticas o regaños que se hagan al nuevo
trabajador, etc., aun inconscientemente, afectarán su moral, su estabilidad y hasta su lealtad a la
empresa.
Introducción al departamento de personal
En él suelen darse al nuevo trabajador, informes de la siguiente naturaleza:
1. Idea de la empresa en que va a trabajar, su historia, sus productos, su organización sus
principales funcionarios, su sindicato, etc.
2. Políticas generales de personal: qué espera la empresa del nuevo trabajador, y qué puede
esperar éste de la empresa.
3. Reglas generales sobre disciplina: lo que debe hacer y lo que debe evitar.
4. Beneficios de los que puede disfrutar, tales como cajas de ahorro, despensas, deportes, etc.
5. De ser posible, conviene siempre hacerle visitar la planta y presentarlo con alguno de sus
jefes de mayor categoría. Hay empresas que, por lo menos a los supervisores, los llevan con
el Gerente General.
Introducción en el Puesto
1. Conviene que el nuevo empleado sea personalmente llevado y presentado con el que habrá
de ser su jefe inmediato, y no simplemente enviado con una ficha de ingreso. Por lo menos,
debe dársele una tarjeta de presentación muy amistosa y cordial.
2. El nuevo jefe debe presentarlo a su vez, con los que habrán de ser sus compañeros
inmediatos de trabajo.
3. Debe después explicarle, de ser posible por sí mismo, en qué consistirá su trabajo. Para ello,
nada mejor que auxiliarse de la "descripción del puesto".
4. Deben mostrársele los sitios que requiere conocer, tales como lugar de cobro, de
abastecimiento de material, de herramientas, sanitarios, etc.
5. Conviene que se le señale un auxiliar para que lo oriente y le resuelva sus problemas, en los
primeros días.
Ayudas técnicas
los llamados Folletos de Bienvenida o Del Empleado. En ellos se consignan los tópicos
mencionados al hablar de la introducción en el Departamento de Personal. Sólo cabe hacer notar: a)
Que este folleto debe ser amistoso.
b) Que conviene que sea lo más gráfico posible, ya que, cuanto más tenga de redacción, es más
difícil que sea leído.
c) Que debe estar dividido en secciones, ya que el solicitante buscará en él muchas cosas, y, si no
las encuentra, pierde interés en él.
d) Que no debe contener promesas de cosas que no se van a conceder, porque el efecto es contrario
al cjue se busca.
e) Que no debe substituir a la instrucción, sino sólo ser un auxiliar de la misma.
Para la instrucción en el sitio de trabajo ya hicimos notar que la "descripción de puesto" es una gran
ayuda.
La introducción del trabajador constituye una técnica que no requiere un gran costo, ni personal
muy técnico, y, sin embargo, rinde gran utilidad.

Periodo de prueba
Ya indicamos que puede aprovecharse para hacer las investigaciones y pruebas, cuando el sindicato
no acepta que se realicen antes. Haremos notar que las pruebas prácticas son posibles de establecer
en toda empresa. Lo necesario es seleccionar cuáles son las que conviene poner durante el período
de prueba, graduarlas, y, de ser posible, estandarizarlas.
Entrevistas de ajuste
es la que se realiza cuando el trabajador va a causar planta por haber pasado satisfactoriamente el
período de prueba. Otras se realizan durante el empleo normal, sobre todo al llegar cada aniversario
de su ingreso, para analizar sus avances, mejoramientos, fracasos, etcétera; es, además, un medio de
motivación y personalización. Aquí nos referimos sólo a la primera:
1. Esta entrevista debe prepararse con una plática con el supervisor inmediato, para conocer la
conducta y eficiencia del empleado, durante el período de prueba.
2. Conviene hacer notar al trabajador que ingresa ya en definitiva como empleado: repetirle los
puntos fundamentales de la entrevista anterior, y brindarle la posibilidad de preguntar muchas cosas
que quizá entonces, no podía conocer, o que surgieron en el tiempo que ha trabajado.
3. Conviene pedirle informes sobre cómo encuentra su trabajo, sus compañeros, jefes, ambiente
físico, etc. Muchos datos pueden obtenerse de él, ya que no se ha connaturalizado aún con
circunstancias y condiciones del trabajo, que pasan inadvertidas para quienes tienen tiempo
trabajando.

ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACION
GENERALIDADES

toda clase de enseñanza que se da con fines de preparar a trabajadores y empleados, convirtiendo -
sus aptitudes innatas en capacidades para un puesto u oficio.
Es necesario distinguir tres clases de actividades de entrenamiento, porque del hecho de
confundirlas, resultan serios problemas, tales como el de que muchos estiman que "no les
corresponde a ellos entrenar a sus trabajadores".
Hay un entrenamiento de carácter más bien teórico, mientras que existe otro eminentemente
práctico.
a) El primero suele darse para todas las capacidades que se requieran en un oficio o profesión,
siendo, por lo mismo, más general, en tanto que el segundo se da para un puesto concreto y
determinado.
b) El primero exige que se adquiera una destreza específica al irse a ocupar el puesto de que se
trata; el segundo consiste precisamente en la adquisición de esa destreza y, por lo mismo, tiene que
darse, aun suponiendo que ya existe una capacitación teórica previa.
c) El primero solamente se necesita tratándose de puestos calificados, técnicos y ejecutivos,
mientras que el segundo se requiere aun para los no calificados o semicalificados.
dentro del entrenamiento, se comprenden tres aspectos distintos y complementarios:
Primero: la capacitación, de carácter más bien teórico, de amplitud mayor y para trabajos
calificados.
Segundo: el "adiestramiento", de carácter más práctico y para un puesto concreto; es necesario en
toda clase de trabajos, e indispensable, aun suponiendo una capacitación previa. La palabra
adiestramiento es muy exacta, pues significa "adquirir destreza".
Tercero: además de la "capacitación teórica" y del "adiestramiento práctico", que proporcionan,
respectivamente "ideas" y "hábitos, es necesaria la "formación", que se requiere para crear o
desarrollar en el obrero o empleado, pero sobre todo en el jefe, "hábitos morales, sociales, de
trabajo", etc., que no pueden darse en la mera capacitación o adiestramiento, y que, sin embargo,
son indispensables para que el trabajador sea leal, sereno, ordenado y decidido.
DIVISION DEL ADIESTRAMIENTO
1. Ante todo se presenta el adiestramiento al obrero o empleado nuevo. necesita darse, aun en
el supuesto de que el trabajador posea capacidades previas para el puesto. Aún más, tiene
que darse, aun suponiendo que se haya adquirido plenamente destreza en el tipo de trabajo
que se le va a encomendar, y a veces, en este caso es más necesario, porque implica
cambiar los hábitos que el obrero o empleado tenían para hacer el trabajo de un modo
2. En caso de cambio de puesto. Cuando el obrero o empleado tienen que cambiar de puesto,
sea por transferencia temporal, para llenar una vacante o por ascenso, prácticamente se está
en el mismo caso de un obrero nuevo que necesita ser adiestrado. las empresas pequeñas
requieren movilizar frecuentemente a su personal, porque algunos puestos no bastarían para
dar trabajo permanente a un solo empleado: con frecuencia se da el trabajo llamado: de
"comodín".
3. Por cambio de sistemas. Cuando, en razón de cambios de maquinaria, de instrumental, de
métodos de trabajo o de simplificación de éste, la manera de hacer una labor va a
cambiarse, es indispensable adiestrar, para enseñar técnicamente los nuevos métodos, ya
que de ese adiestramiento puede depender el éxito del cambio.
4. Para corrección de defectos. Muchas veces algunos empleados están realizando
deficientemente su labor, sea por fallas de la supervisión anterior, sea por haber adquirido
defectos por una producción muy intensa, sea, inclusive, por problemas psicológicos,
familiares, sociales o económicos que han originado esos defectos. En todos estos casos, el
adiestramiento es indispensable.
Fundamentalmente se distingue el adiestramiento dado "dentro del trabajo", y el adiestramiento que
se recibe "en escuela".
El adiestramiento DENTRO DEL TRABAJO
Se caracteriza porque se realiza dentro de las operaciones normales de producción o servicio, siendo
el fin principal "producir", y el fin secundario "enseñar". Entre las diversas variedades de este tipo
de adiestramiento, señalaremos tres:
a) El método T.W.T. Un aprendizaje adaptado a las necesidades de la industria moderna, ya
que se dirige a enseñar un puesto concreto y limitado.
b) Encomienda de "casos". consiste en que se encarga a un trabajador o jefe la realización de
un problema o la resolución de un caso concreto, dentro de los varios que forman el puesto:
deberá explicar a su jefe "cómo piensa hacer o resolver" lo que se le encarga, y, después de
obtener el visto bueno, hacerlo en realidad, bajo una estrecha supervisión.
c) Rotación planeada. Consiste en que, para preparar a un trabajador o empleado, pero sobre
todo, a un jefe, se le haga pasar por varios puestos inferiores, que le sirvan de preparación
para el que va a asumir.
Adiestramiento EN ESCUELA
Al contrario de lo que ocurre con el adiestramiento en el trabajo, en el que ahora estudiamos, lo
principal es adiestrar; el aprovechamiento de lo producido al enseñar, o no existe, o al menos es
algo secundario.
Escuela vestibular. Se trata de escuelas especialmente establecidas dentro de la empresa, con el fin
de que, quienes van a ingresar a ésta, pasen primero por un tiempo determinado por esas escuelas
vestibulares, con el fin de adiestrarse en los puestos que van a desempeñar inmediatamente después.
Adiestramiento en escuelas tecnológicas. Puede ocurrir que una empresa, al no poder mantener una
escuela vestibular, busque escuelas técnicas que adiestren a sus trabajadores para un puesto
concreto. se trata de un verdadero adiestramiento, aunque lógicamente estamos tocando los lindes
de la capacitación y, en muchas ocasiones, habrá características difícilmente discernibles entre uno
y otro.
El antiguo aprendizaje. Es probablemente un método que no se adapta a nuestras necesidades
industriales, porque surgió de una situación distinta: la empresa medieval, en la que el aprendiz
adquiría los conocimientos de todo el oficio.
En razón de quien da el adiestramiento, podemos considerar:
El que se da por el supervisor inmediato, quien parece ser normalmente el más adecuado para darlo,
ya porque se supone debe conocer el trabajo concreto (puede ser enseñado "en cuanto al modo de
enseñar" con el método T. W. I.), ya también porque al impartirlo, se tiene la ventaja de que los
supervisores actúen con una mente más analítica, y adquieran prestigio ante sus subordinados.

LA CAPACITACION Y SUS ESPECIES

Se dividirá también en razón de su fin, y en razón de su método.


En razón de su fin Distinguiremos, en razón de la amplitud que implica la capacitación, las
siguientes categorías:
La que se da sobre conocimientos que serán aplicables dentro de un puesto determinado.
La que se da sobre conocimientos aplicables en todo un oficio, v.gr.: sobre mecánica en general.
La que se imparte sobre conocimientos que se refieren a toda una rama industrial, bancaria,
comercial, etc.
La capacitación cultural de carácter sumamente general
podemos distinguir: La capacitación que se da al obrero o empleado, la que sirve para explicar al
trabajador que ingresa a la empresa, sus reglas, prestaciones, etc., la que se da sobre seguridad
industrial o sobre relaciones humanas.
Capacitación de supervisores. Esta tiene dos aspectos principales: el técnico, o sea la manera
concreta como debe hacerse el trabajo que está bajo su vigilancia; y el administrativo, que
comprende aspectos tales como saber planear y distribuir el trabajo, saber enseñar, saber ordenar,
saber escoger a sus trabajadores y acomodarlos, saber calificar, saber mantener la disciplina, saber
resolver las quejas, saber estimular el entusiasmo del trabajador, saber formar el espíritu de grupo,
saber prevenir y corregir defectos, etc.
Capacitación de ejecutivos. Esta suele referirse a cómo prepararlos para ocupar puestos o
responsabilidades de mayor categoría, dándoles conocimientos en planeación, organización,
control, finanzas, mercados, relaciones humanas, relaciones públicas, etc.
En razón. de los métodos empleados
la capacitación se divide, ante todo, en directa e indirecta, siendo la primera aquélla que se da,
expresa y formalmente, con métodos de enseñanza, en tanto que la segunda es aquélla en la que,
para dar capacitación, se utilizan cosas que de suyo tienen otros fines.

CAPACITACION DIRECTA: SUS METODOS

Clases. Se caracterizan éstas, por una enseñanza sistemática, dada por técnicos en la enseñanza, o
sea, maestros propiamente dichos, que, en forma pedagógica, semejante a la empleada en los
centros de estudios superiores, imparten las nociones de materias tales como matemáticas o
contabilidad.
además de la aplicación de métodos pedagógicos específicos, en que la exposición se realiza
bajando a detalles, permitiendo preguntas por parte de los alumnos y aun excitando a ellas, pidiendo
la clase a los alumnos, dejándoles tareas que implican gran participación de los mismos, etc.
Cursos breves. Son los que se hacen en torno a un tema específico dentro de una materia más
amplia
Becas. Se comprende fácilmente que cuando una empresa quiere dar capacitación directa, emplee
más bien el método de enviar a sus empleados o funcionarios a centros de enseñanza superior
especializados en ese aspecto. Normalmente la empresa absorbe el costo de la enseñanza, lo cual se
justifica, tanto porque la empresa habrá de ser la más directamente beneficiada con lo que el
trabajador o empleado aprendan.
Método de casos. Se afirma que, en la enseñanza de los aspectos administrativos, da muy buen
resultado el método de casos al grado de que este sistema es usado en la mayor parte de las
universidades de Norteamérica, en algunas, en forma exclusiva, consiste en tomar como base de la
enseñanza "un caso concreto", no inventado, sino sacado de la realidad de la propia empresa o de
otras. Se entrega anticipadamente por escrito dicho caso a los alumnos, y éstos deben llevar sus
soluciones y discutirlas en la siguiente sesión.
para que produzca efectos benéficos, debe llenar los siguientes requisitos:
a) El problema debe ser más práctico que teórico: por ello consideramos que es más válido
como complemento de la enseñanza teórica, para ayudar a que se aprenda cómo aplicar
ésta.
b) El caso debe ser real, y estar estructurado técnicamente; de lo contrario sólo sirve de
pretexto para enseñar teoría disimuladamente.
c) Debe contarse con un director de la discusión, especialmente capacitado en este aspecto.
Cursos por correspondencia. Este viejo sistema ha sido empleado a veces, o bien para que la
empresa imparta capacitación a su personal distribuido en varias poblaciones, o bien para que
contrate los servicios de instituciones dedicadas a dar este tipo de cursos, para aquellos empleados
que lo requieren. Las principales limitaciones de este sistema para capacitar al personal radican en
lo siguiente:
A) El valor del curso depende de la calidad del mismo, y no parece haber por hoy instituciones
especialmente calificadas para dar este tipo de enseñanza a empleados de empresa.
B) La principal dificultad radica en que su valor y utilización, dependen, fundamentalmente,
del interés que ponga el empleado a quien se va a capacitar: si éste muestra gran espíritu de
estudio, puede serle muy útil; sin embargo, debe notarse que no es muy frecuente que, sin el
acicate de la asistencia a clases y los exámenes, se aprovechen bien estos estudios.
C) Siempre hará falta el papel del maestro. Dicho papel parece suplirse mejor en el siguiente
método.
Instrucción programada: consiste en un sistema por el cual, el alumno, después de leer un trozo
que le da información suficiente, tiene que responder a preguntas que se le hacen, debiendo
cerciorarse posteriormente de si su respuesta fue acertada o no, comparándola con la que encuentra
en otra parte, el alumno puede graduar la intensidad de su aprendizaje; que constantemente se le
están formulando preguntas, y tiene la posibilidad directa e inmediata que ver si su contestación fue
adecuada; que se le obliga a pensar constantemente sobre lo aprendido, antes de que pueda
progresar en el estudio, etc.
Los métodos de instrucción programada ofrecen muchas variantes, que van desde el sistema muy
sencillo y elemental, a base de libros especialmente dispuestos, hasta "máquinas de enseñar" que
pueden, inclusive, emplear ayudas de la computación electrónica.
dos de los sistemas más sencillos y usuales a la vez:
a) En un sistema llamado "lineal", el alumno, después de leer un texto de enseñanza,
encuentra, al pie del mismo, una pregunta respecto de lo que antes leyó. Debe contestar a
esa pregunta, de preferencia por escrito, y buscar en la página que se le señala al fin de la
pregunta, la contestación correcta, con el fin de compararla con la suya: de esa manera, no
sólo conoce la respuesta adecuada, sino que puede juzgar de por qué hubo error en su
respuesta, cuando ésta no coincida con la del libro.
b) Un sistema algo más complicado, que sirve mejor para las materias que implican formación
de criterio —entre las cuales a nuestro juicio se halla la mayoría de las administrativas—,
presenta, al igual que el método anterior, un texto, al final del cual, se formula también una
pregunta; pero aquí se le ofrecen varias respuestas a la misma, identificables por un número
o letra.

CAPACITACION INDIRECTA: SUS MEDIOS

Mesas redondas. son el mejor medio para el estudio de problemas prácticos, sobre todo de tipo
administrativo, principalmente cuando intervienen funcionarios de alto nivel.
Publicaciones. Las que de modo específico se editan para enseñar una materia determinada sea en
libros, en forma de panfletos, etc., son más bien un medio para ayudar a otro sistema de
capacitación directa, las revistas o boletines que se dirigen al personal, con la mira de llevarle
información que le resulte interesante, y dentro de los cuales se aprovecha una sección para alguna
enseñanza teórica.
Medios audiovisuales. La utilización de películas, filminas, carteles, etcétera, por lo plástico de las
figuras, pueden ser, a veces, medios de gran valor para inculcar ciertas nociones de las que, de otra
manera, sería difícil convencer al personal.

FORMACION DEL TRABAJADOR, JEFE Y EJECUTIVO

el adiestramiento y la capacitación se trata de crear en el entrenado un conjunto de hábitos morales


y sociales, la empresa necesita lograr que sus jefes y empleados adquieran convencimiento y
formen hábitos de cooperación, de veracidad, de lealtad y adhesión a la empresa, -de serenidad, de
puntualidad, etc.
Inducción. Son cursos o enseñanzas que suelen darse al ingresar un trabajador, con el fin de
informarle de todo lo que debe saber sobre la empresa.
Formación de hábitos sociales. conjunto de reglas establecidas y exigidas, el trato que se da a los
empleados, las entrevistas que con ellos se tengan, el ejemplo de sus jefes, etc.
Hábitos morales. la formación, consolidación e incremento de hábitos morales. Destaca, entre todos
ellos, el sentido de responsabilidad.
Aceptación de una filosofía social justa. principios de solidaridad, de interdependencia; crítica de
las teorías totalitarias, ultraliberales, etc.
Personalidad. desarrollar en ellos un conjunto de características que les den el "status social", y el
conjunto de cualidades psicológicas que necesitan para ejercer con eficacia el mando.
HIGIENE Y SEGURIDAD INSUDTRIAL
¿PARTE DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL?
El cuidado de la vida, la integridad y la salud del trabajador, determinados elementos que dañan la
salud del empleado o del jefe, enfermedades ocasionadas por la postura en que se tiene que trabajar,
enfermedades producidas por la tensión nerviosa que implica el asumir graves responsabilidades,
etc.
el empresario, al crear un riesgo, y asumirlo como parte de su función empresarial, no sólo debe ser
el responsable económicamente de las consecuencias de los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, sino que está obligado, moralmente a reducirlos y evitarlos en todo aquello que sea
posible.

TRES ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA MATERIA

1. Humano. el hombre es el elemento de mayor dignidad en la empresa y, estando su vida, su


integridad física y su salud en la base misma de su existencia, todos los demás aspectos
tienen que relacionarse con la conservación y mejoramiento de sus aspectos físicos.
2. Económico. existe necesidad de prever y evitar que ocurran accidentes de trabajo y se den
enfermedades causadas por él.
3. Social. los graves daños que produce a la sociedad y al país el hecho de que una gran
cantidad de personas queden incapacitadas para trabajar, restando elementos productivos, y
creando, por otra parte en esas personas, un sentimiento de frustración que ha obligado
inclusive a tratar de utilizar sus servicios a base de una rehabilitación.

¿PROBLEMA DE PERSONAL O DE, ESPECIALISTAS?

Los aspectos de seguridad industrial suelen ser atendidos por ingenieros especializados en la
materia, ya que la garantía de la salud, vida o integridad de los obreros está relacionada con el tipo
de maquinaria o equipo con el que trabajan.
Los problemas suelen, obviamente, encomendarse más bien a un médico.
se requiere necesariamente cierta coordinación, y a veces hasta el control, por parte del Director de
Personal, ya que se trata de un aspecto ligado con las condiciones en que se trabaja, y, por lo tanto,
esencialmente humano, con el que, de una manera o de otra, debe tener intervención la función de
personal.
circunstancias en las que se encuentran las empresas concretas, se dan de ordinario las siguientes
situaciones:
1. En unos casos, la función de higiene y seguridad industrial se encarga al Director
de Personal, el cual tiene a sus órdenes un jefe de seguridad y otro de higiene
industrial.
2. En otros, el jefe o los jefes de higiene y seguridad industrial, tiene igual jerarquía
que el Director de Personal, aunque necesariamente tienen que coordinarse con éste
para muchos de los aspectos. Verbigracia: todo lo que se refiere a convencimiento
del personal y adopción de medidas de seguridad.
3. En otros casos, el jefe de personal —sobre todo en las pequeñas o medianas
empresas— simplemente se asesora en los problemas más técnicos, de
organizaciones o personas con conocimientos especializados en la materia.

RESPONSABILIDAD MULTIPLE EN LA MATERIA

se trata de una corresponsabilidad, que se distribuye entre un gran número de elementos de la


empresa.
El empresario o dueño. Tiene la responsabilidad más elevada y directa de que se tomen las políticas
y medidas, y se adopten los instrumentos necesarios para evitar, tanto como sea posible, los
accidentes y las enfermedades.
El administrador o gerente. Es la persona que recibe la primera delegación de esta responsabilidad.
El director de personal. vigilar que los programas y procedimientos en este aspecto, sean los que
demanda la dignidad humana del trabajador.
El mayordomo o supervisor inmediato de los trabajadores. tendientes a evitar los accidentes y
prevenir las enfermedades.
'Los técnicos en la materia. e tienen la responsabilidad de sugerir, aconsejar y asesorar si trabajan en
plan de jefes staff, sea que dependan directamente del jefe de la planta, o bien del director de
personal.
Los propios trabajadores. procurar su propia salud e integridad, evitando accidentes y enfermedades
de trabajo.
El sindicato. misión también fundamental del sindicato, no sólo no oponerse a la adopción de
medidas de higiene y seguridad industriales, sino, por el contrario, colaborar ampliamente en los
programas de educación en esta materia.
FACTORES DEL ACCIDENTE DE TRABAJO

las pérdidas, daños, demoras y desperdicios que ocurren en el trabajo, con mengua de la salud del
trabajador, y daño económico y administrativo para la empresa. En el proceso se dan estos cinco
factores:
Herencia y ambiente: muchas personas traen la herencia cierta tendencia natural al descuido,
ciertas dificultades para la precisión de movimientos, etc.
Defectos personales: muchas personas tienen tendencia a la nerviosidad, a la timidez, a la
excitabilidad, etc., elementos que pueden favorecer también las causas de los accidentes.
Actos inseguros y/o condiciones inseguras: tomar las herramientas de una manera inadecuada; o
bien las condiciones inseguras, como, por ejemplo, la falta de protección de las máquinas o del _
uso de los dispositivos de seguridad, son el factor determinante del accidente.
Accidentes: la lesión de la persona, o por lo menos el daño, deterioro o desperdicio en la
producción, la caída de un objeto o persona, la ruptura de una palanca, etc.
Lesión: daño físico que produce en un trabajador o en otras personas el accidente, fracturas,
quemaduras, heridas, o aun la misma muerte.

SUBCAUSAS QUE OBRAN EN LOS ACCIDENTES

los accidentes de trabajo, son los actos inseguros y/o las condiciones inseguras.
todas las subcausas que influyen, pueden reducirse a tres:
1. Actitud inapropiada: "no se quiere".
2. Falta de conocimientos: "no se sabe".
3. Incapacidad física o mental: "no se puede".

Actitud inapropiada
la adopción de las medidas, cuidados y precauciones necesarias para evitar accidentes de trabajo,
son las siguientes:
Desobediencia intencional a las instrucciones dadas. exceso de confianza, que se funda en el
hecho de haber trabajado durante largos años sin sufrir accidentes, sin pensar que éstos pueden
presentarse en cualquier momento.
Descuido y distracción. por cuestión temperamental, o aun por problemas particulares que
confronta en un momento dado, el trabajador sufre accidentes de trabajo.
Intento premeditado de lesionarse. los trabajadores busquen producirse determinada lesión leve, o
hasta una incapacidad parcial permanente, con el fin de gozar de los subsidios, prestaciones y
pensiones que la ley les otorga.
Intoxicaciones por alcoholismo, drogas, etc. Muchos de los accidentes se producen por realizar el
trabajador sus labores bajo el efecto, por lo menos parcial, de factores de esta naturaleza.

Falta de conocimientos
Selección inadecuada. no se tiene en cuenta al seleccionar al trabajador si posee las aptitudes
necesarias para realizar su trabajo, en forma tal que no le ocurran accidentes.
Adiestramiento inadecuado. no incluir en el adiestramiento inicial todo lo que el trabajador debe
saber para lograr seguridad en el desempeño de sus labores.
Carencia de un programa de convencimiento permanente en materia de seguridad industrial.
con formular un manual o poner algunos carteles de seguridad, ésta habrá de alcanzar su nivel
adecuado, es indispensable una labor permanente y programada para mantener vivo el interés por la
seguridad industrial.

Incapacidad física o mental


Visión defectuosa. La pérdida gradual de una visión clara y precisa.
Audición defectuosa. La pérdida del oído, aun cuando sea leve.
Fatiga. el cansancio producido en el trabajador, principalmente en obreros que dentro o fuera de la
empresa lo prolongan más allá de lo normal, los conduce a causarse accidentes de trabajo.
Debilidad muscular, imprecisión de movimientos, etc. un trabajador carezca de la fuerza
necesaria para sostener, impulsar o detener determinadas partes de las máquinas, frecuentemente
produce también que realicen actos inseguros, que los llevan a accidentes.
Temor. el miedo por los accidentes que han visto producirse, debido a una instrucción inadecuada
en que se enfatizó lo negativo, en vez de prevenir la ocurrencia de los accidentes, la favorezca.

ANALISIS DEL ACCIDENTE

La formulación de estadísticas sobre accidentes y enfermedades profesionales, con el fin de analizar


sus causas, ver las que representan mayor ocurrencia y proveer las acciones correctivas de mayor
eficacia, son uno de los medios más fecundos en la función de Higiene y Seguridad Industriales.
La clasificación y las reglas que Heinrich señala para clasificar los factores causales de cada
accidente concreto.
cinco fundamentales: I. Agentes del accidente y sus partes. II. Condiciones físicas o mecánicas
inseguras. III. Tipo de accidente. IV. Acto inseguro. V. Factor personal inseguro.
I. Agente del accidente y sus partes
aquel objeto, substancia o exposición que estén más íntimamente asociados con la lesión que se
produjo, y que debieron haber sido protegidos o corregidos.
Para determinarlo, deben seguirse las siguientes reglas:
1. Procúrese precisar no sólo el agente en general, sino, inclusive, siempre que se pueda, la parte del
agente que ocasionó la lesión —así, verbigracia: no decir sólo que fue ocasionado por un torno, sino
por los engranes del torno.
2. Selecciónese el agente más íntimamente asociado con la lesión:
a) Por lugar,
b) Por tiempo
3. Debe seleccionarse como agente a una persona, solamente cuando no existe otro.
Clasificamos los agentes en las siguientes categorías principales; los últimos apartados, tienden a
comprender los que no estén específicamente colocados en la lista.
1. Máquinas —telares, cepillos, etc.
2. Motores —eléctricos, de vapor, etc.
3. Elevadores.
4. Transportadores —bandas de conducción.
5. Tanques a presión.
6. Vehículos.
7. Aparatos de transmisión de fuerza mecánica —cables, polipastos, etc.
8. Aparatos eléctricos.
9. Herramientas de mano.
10. Substancias químicas.
11. Substancias calientes o inflamables.
12. Polvos.
13. Radiaciones y substancias radiactivas.
14. Agentes no clasificados.
15. Información insuficiente.

II. Condiciones físicas o mecánicas inseguras


aquéllas que pudieron y debieron haber sido corregidas y/o protegidas en el agente seleccionado.
Podemos clasificar las principales, de la siguiente manera:
1. Sin la protección requerida.
2. Protección inadecuada —resguardos con altura, resistencia, etc.
3. Condiciones defectuosas, por encontrarse ya en malas condiciones —partes filosas, resbalosas,
con asperezas, propensas a romperse, etc.
4. Diseño inseguro —máquinas, herramientas, etc., inadecuadas para el empleo que se les da.
5. Distribución insegura —colocación de las máquinas, salidas de escape, falta de limpieza.
6. Iluminación inadecuada, por defecto o por exceso, que puedan producir mala visión o
deslumbramiento.
7. Ventilación _ impropia —que pueda producir intoxicación, pérdida momentánea de
conocimiento, etc.
8. Ropa y equipo inseguros —gafas, guantes, mascarillas, etcétera, que causan, o propician al
menos, el accidente.
9. Condición no clasificada.
10. Datos insuficientes.

III. Tipo de accidente


la forma de contacto de la persona lesionada, con un objeto, substancia, exposición o movimiento,
que causaron inmediatamente la lesión.
Podemos clasificar los principales tipos de accidente de la siguiente manera:
1. Golpe contra —la persona es proyectada contra un objeto.
2. Golpe por —el objeto es el que es proyectado contra la persona.
3. Atrapado, o cogido por, en, o entre algo.
4. Caída.
5. Sobreesfuerzo -- el que se realiza por una carga exagerada o mal aplicada, que produce una
hernia, o por un resbalón, que produce una distensión muscular.
6. Contacto con temperaturas extremas —de lo que resultan quemaduras, congelamientos,
insolaciones, etc.
7. Inhalación o absorción que produce asfixia y envenenamiento.
8. Contacto con corrientes eléctricas.
9. Tipo de accidente no clasificado.
10. Datos insuficientes.
IV. Acto inseguro
la violación de un procedimiento que debió observarse, la cual produjo el accidente. Regla. Debe
determinarse si el acto inseguro fue producido por el lesionado, o por otra persona. Podemos
clasificar los actos inseguros en las siguientes categorías principales:
1. Se operó sin la autorización necesaria.
2. Se operó con velocidades inseguras.
3. Se operó sin contar con los dispositivos de seguridad prescritos.
4. Uso del equipo inseguro, o empleo inseguro del equipo.
5. Carga, colocación, mezcla, combinación, etc. inseguras.
6. Posiciones inseguras.
7. Trabajo con equipo en movimiento, cuando no debe hacerse así.
8. Travesuras, distracciones, etc.
9. Falta de ropa o equipo de protección personal.
10. Acto inseguro no clasificado.
11. Datos insuficientes sobre el acto que se realizó.

V. Factor personal inseguro


las características físicas o mentales inapropiadas que ocasionaron el acto inseguro.
Estas características pueden clasificarse del siguiente modo:
1. Actitud impropia
2. Falta de conocimientos.
3. Carencia de destreza.
4. Defectos físicos.
5. Situación psíquica.
6. Factores personales inseguros no clasificados.
7. Datos insuficientes sobre este factor.
COSTOS OCULTOS DE LOS ACCIDENTES

el costo que para la empresa representa el accidente, se reduce a los gastos que directamente hace:
el pago de médicos, medicinas, hospitalización, indemnizaciones, etc., o bien su equivalente en el
pago de las cuotas del Seguro Social, sobre todo tomando en cuenta que, por una adecuada
prevención, pueden disminuirse los índices de frecuencia y severidad de dichos accidentes,
obteniendo con ello una reducción en el grado de riesgo dentro de la misma clase o, por el contrario,
el ser colocado en un grado superior del riesgo dentro de la clase que corresponda.
Estos costos ocultos están constituidos por elementos como los siguientes:
1. Tiempo perdido por el trabajador lesionado, aun en el supuesto de que la lesión no sea grave, sino
que amerite tan sólo una curación sencilla.
2. Costo del tiempo perdido por otros trabajadores, que suspendieron su labor, ya para auxiliar al
compañero lesionado, ya por curiosidad, ya en comentarios posteriores, o por otras causas similares.
3. Costo del tiempo perdido por los mayordomos, supervisores u otros jefes:
a) En ayudar al lesionado.
b) En seleccionar, preparar y colocar a un nuevo trabajador que lo substituya.
c) En investigar la causa del accidente.
d) En preparar reportes, estadísticas, investigaciones, tanto los que por ley deben rendirse a las
autoridades respectivas —con el tiempo eventualmente consumido en las aclaraciones que éstas
requieran—, como las que para una labor de análisis e investigación interna hemos mencionado
antes.
4. Costo del tiempo empleado en proporcionar los primeros auxilios al trabajador.
5. Costo del daño que el accidente haya producido en la maquinaria, materias primas, herramientas,
etc. Debe advertirse a este respecto. que eventualmente puede incidir en cosas muy remotas, un
accidente hace brincar una parte de la máquina, la que origina desperfectos en las instalaciones
eléctricas, un incendio, etc.
6. Costo debido a la paralización de la producción, sobre todo cuando ésta es "en serie".
7. Costo que representa el trabajo de menor eficiencia que naturalmente realiza un obrero lesionado
al volver a su trabajo, sobre todo por el temor que el accidente le produjo.
8. Costo de la disminución del ritmo normal (le trabajo producida en otros trabajadores que
presenciaron el accidente.
9. Costo de rentas, amortizaciones, luz, etc., que debían cargarse sobre las unidades que dejaron de
producirse por causa del accidente, y que van a cargarse sobre un número menor de esas unidades,
recargando su precio.
PRINCIPALES TIPOS DE ACCIONES CORRECTIVAS

la prevención de accidentes, radica en las acciones correctivas que se emplean, con base en el
análisis de las causas que condujeron a la producción de accidentes.
Podemos mencionar, por orden de importancia, los siguientes medios:
1. Selección adecuada del personal: se buscan en ella otros elementos como capacidad,
honorabilidad y antecedentes, de un candidato, y poco o nada se hacen para investigar si
reúne las características físicas o psíquicas, para llenar el puesto que se desea, tomando en
cuenta los riesgos que el mismo implica.
2. Educación sistemática: el medio más importante y efectivo de prevenir los accidentes y
enfermedades, crear y estar actualizando constante y sistemáticamente en la mente de
obreros, empleados y jefes, el convencimiento de la necesidad de conocer las medidas de
seguridad; de adoptarlas a pesar de las molestias que puedan implicar
3. Recolocación del trabajador: el ingreso de un obrero o empleado, debe colocarse a éstos
sólo en aquellos puestos en los que, de acuerdo con los datos de la selección de personal se
considere que su temperamento, características somáticas, etcétera, lo precaven de
accidentes, cuando éstos se dan de hecho, y la investigación —de la que hablaremos al
final— señale que tales accidentes pueden deberse a circunstancias personales de salud,
debilidad, nerviosismo, etc.
4. Revisión técnica periódica: es la revisión en forma periódica y obligatoria, deba hacerse por
los técnicos en unión con el Director de Personal, para observar aquellas circunstancias,
medidas de protección inadecuada o actividades inseguras que se están realizando, con el
fin de corregirlas.
5. Tratamiento médico: la propensión a accidentes es, muchas veces, consecuencia de
determinadas causas fisiológicas. Deben combatirse éstas debilidad, nerviosismo, etc.
6. Orientación psíquica: la orientación que pueda hacerse del trabajador por un psicólogo, ya
que la ocurrencia de los accidentes suele coincidir con descontentos del trabajador,
ansiedades de éste por situaciones en que se halla en relación con la empresa o su familia, o
frustraciones que ha tenido.
7. Disciplina: , la falta de orden en la manera de realizar su trabajo, el dejar fuera de lugar
herramientas, material, etcétera, suelen ser causa directa muy fecunda de accidentes y
enfermedades profesionales.

MEDICINA E HIGIENE INDUSTRIAL

La prevención de accidentes representa la porción más aparatosa, y, en ocasiones, la más importante


desde los puntos de vista humano, económico y social a que nos referimos al principio de este
capítulo.
Es indispensable que el Departamento de Personal provea, en una forma o en otra, el asesoramiento
y los servicios de un médico con conocimientos especializados en la materia.
Entre las funciones que se le suelen señalar, se encuentran las siguientes:
1. Exámenes de ingreso: la necesidad de este tipo de exámenes v la forma como deben
conducirse.
2. Exámenes periódicos al personal: estar constantemente enterados de la situación de salud de
los trabajadores y empleados, para recurrir a su curación oportuna, prevenir enfermedades y
realizar acomodaciones.
3. Registros sobre el estado de salud de cada trabajador: un sistema más detallado, y a la vez
más útil para aumentar la eficiencia, cuyo costo frecuentemente se ve compensado por el
mejoramiento.
4. Estudio de causas y medios para eliminar la fatiga, las enfermedades profesionales, la
monotonía, etc.: son producidos estos elementos por situaciones fisiológicas que competen
al médico industrial.
5. Educación de los trabajadores para primeros auxilios: la supervivencia de un trabajador
lesionado, puede depender de los primeros auxilios que se le impartan, la forma de darle
respiración artificial hasta que llegue una ambulancia con los instrumentos adecuados.
6. Revisión periódica de las condiciones:
a) Sanitarias.
b) De ventilación
c) De iluminación
d) De las dietas, generales y especiales
e) De los periodos de descanso, etc.
7. Índices de frecuencia y de severidad de los accidentes: frecuencia el número de accidentes
que ocurren en un período determinado, suele llamársele también gravedad el número de
días-hombre perdido por causa de los accidentes.