U N I V E R S I D A D M AY O R D E S A N

ANDRES

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y

FINANCIERAS

CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ADMINISTRACION VII

NOMBRE DEL ALUMNO

NÚMERO DE AULA
TALENTO

HUMANO
 TALENTO HUMANO

¿EN QUE CONSISTE EL TALENTO HUMANO?

El talento humano de una empresa es considerada la pieza clave para lograr los
objetivos de la misma. Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta
vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está
dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se
detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su
personal, (talento humano). Señalar que ese talento debe estar comprometido y
motivado para llegar al éxito.

Concepto: La administración del Talento Humano consiste en la planeación,

organización, desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas,
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que
permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

ALCANCE DEL TALENTO HUMANO

1. Individuo

Individuo lo entendemos como ser humano que es el protagonista de la historia de las

organizaciones; compuesto de un cuerpo material un alma que da vida y mueve al
cuerpo una mente o parte inmaterial racional y un espíritu o parte inmaterial
“sentimientos”.

2. Interpretación de la realidad
Vale decir a todos aquellos elementos del entorno que afecta al individuo como
organismo social que es, esto nos permite ubicarnos en las acciones y decisiones
que debemos adoptar en la gestión de personal, como consecuencia de los hechos
que acontecen en materia económica, social, jurídica, política, tecnología.

3. Comportamiento Organizacional
 Es el estudio y aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas
se comportan individual y grupalmente en las organizaciones, además trata de
identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.

4. Clima Organizacional
Se basa en el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados se refiere
tanto a la parte física como emocional y mental.

5. Relaciones Humanas
Se refiere a la disciplina que se encarga de aumentar la satisfacción y moral de los
empleados de una organización o empresa a través de la comunicación con el fin de
reducir su resistencia e imprimir una mayor aceptación de la autoridad formal.
6. Desarrollo Organizacional
Trata sobre el desarrollo, funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas dentro
de una organización con un fin de desarrollar más la empresa y ser más reconocida.
7. Cultura Organizacional

Se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones entre los

grupos existentes en todas las organizaciones.

8. Inteligencia estratégica de gestión

Definimos la inteligencia estratégica como la capacidad de respuesta de los ejecutivos

para establecer relaciones de bienestar y de intercambio recíprocamente transformando
las amenazas del entorno o debilidades internas en un medio para alcanzar los propios
objetivos.

9. Identidad organizacional

La identidad organizacional se la entiende como la capacidad de una entidad para

descubrir y existir de una manera diferente de acuerdo a su singularidad o no sustituible
así también como adaptarse a los cambios por un proceso evolutivo que va determinado
los distintos grados de maduración, los cuales son análogos al de las personas.

10. Integración de objetivos

 Para alcanzar los objetivos de la organización, es necesario poner atención a los
objetivos que persigue el individuo a nivel personal, vale decir que la empresa debe
satisfacer sus necesidades y así el individuo contribuirá de manera proactiva en el
cumplimiento de los objetivos organizacionales, logrando integrar los objetivos de
ambas partes.

11. Integridad de los puestos

Un puesto es más que un conjunto de deberes y responsabilidades, por el contrario es

un microsistema laboral multidimensional constituido por una serie de elementos
jerarquizados y armonizados por un individuo a través de todo su ser.

12. Sistema de administración de personal

Es un conjunto de conceptos, principios, políticas, procesos y procedimientos que
tienen como propósito la contribución a la organización para que cuenten con
personal con la capacidad para lograr objetivos integradores, buscando maximizar
el uso de recursos escasos, para satisfacer las necesidades de los diferentes
demandantes.

12.1. Subsistema de dotación: Cuantificación de la demanda de personal,

programación operativa anual individual, valoración y remuneración de puestos,
reclutamiento, selección, integración o socialización
12.2. Subsistema de adecuación de personal: Evaluación de la eficiencia,
movilidad
12.3. Subsistema de desarrollo personal: Capacitación productiva, formación
12.4. Subsistema de preservación del personal: Motivación
12.5. Subsistema de control: Información y control interno
12.6. Subsistema normativa: Reglamento interno o estatuto

¿QUÉ DIAGNOSTICAMOS?

A partir de un análisis de las diversas funciones del Departamento de RRHH,

contaremos con una radiografía de cómo se lo está gestionando, lo que nos llevará a
identificar las posibles áreas de mejora y así poder determinar las medidas que
maximicen la eficiencia de dicha estructura.
 1. Clima Organizacional
2. Cultura Organizacional
3. Desarrollo Organizacional
4. Sistema de Administración de Personal

¿QUÉ HERRAMIENTAS SE TIENE PARA DIAGNOSTICAR EL

TALENTO HUMANO?

Para diagnosticar el Clima Organizacional, Cultura Organizacional y el Desarrollo

Organizacional tenemos las siguientes herramientas

 Entrevistas
 Encuestas

Para diagnosticar el Sistema de Administración de Personal

 Tabla de cuantificación de la demanda

 Tabla de valoración y clasificación de puestos
 Evaluación y antecedentes educacionales laborales
 Evaluación de la eficiencia
 Informe del sistema de personal
 Auditoria del sistema operativo de administración de personal

¿CÓMO UTILIZAMOS LAS HERRAMIENTAS?

 Entrevistas: se aplica generalmente al área gerencial, directores, jefes,

supervisores, con el fin de recaudar información primaria para determinar la
realidad de la organización.
 Encuestas: se aplica generalmente al área operativa, obreros, profesionales
con el fin de validar la información primaria obtenida a través de las
entrevistas.
 Tabla de cuantificación de la demanda: nos sirve para analizar la cantidad
de personal existente en la organización y así evitar la transformación en una
 organización supernumeraria, y que los puestos imprecisamente definidos
impidan el desarrollo integral de los funcionarios.
 Tabla de valoración y clasificación de puestos: nos sirve para determinar si
la organización emplea un conjunto de variables (responsabilidad,
formación, riesgo, numero de dependientes, etc.,) para una remuneración
equitativa para todos los funcionarios.
 Evaluación y antecedentes educacionales laborales: nos sirve para analizar
si la organización emplea métodos correctos y adecuados para el
reclutamiento y selección de personal.
 Evaluación de la eficiencia: permite a la organización comparar lo deseado
con lo alcanzado, dicho de otra manera, la medida en el cual se alcanzaron
los objetivos en un determinado periodo de tiempo.
 Informe del sistema de personal: Permite a la organización identificar y
clasificar los documentos históricos y de uso corriente para generar un
informe con las siguientes variables (cantidad de personas, rotación,
ausentismo, quejas, capacitaciones, costos de la gestión de personal).
 Auditoria del sistema operativo de administración de personal: permite
obtener un análisis general a la organización sobre los diferentes
subsistemas.

DISEÑO DE INSTRUMENTO

ENTREVISTA: Esta entrevista está dirigida al gerente o encargado de recursos humanos.

ÁREA DE RESULTADOS:

SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

o ¿Qué métodos son utilizados por la empresa para el reclutamiento del personal?
o ¿Cómo se realiza el proceso de selección de personal de la empresa?
o Existe un proceso de inducción para el nuevo personal
o ¿Cómo se realiza el proceso de evaluación del personal y cada cuanto tiempo se lo
realiza?
o ¿Qué tipo de capacitaciones se realiza en la empresa y cada cuánto tiempo se lo
realiza?
o ¿Qué indicadores utiliza para controlar las actividades programadas?
ENCUESTA. - La siguiente encuesta se realizará al área operativa (personal de la organización)

PREGUNTAS SI NO
CULTURA ORGANIZACIONAL
¿Están alineados los valores de la organización con lo que consideras importante en tu
vida?

¿Qué tanto recomiendas a la organización como un lugar para trabajar?

¿Crees que tu organización protege a los empleados de todo tipo de discriminación y

racismo?

¿Existen grupos de afinidad formados acorde a su creencia o percepción de la vida?

CLIMA ORGANIZACIONAL

¿Está conforme con la limpieza y salubridad en su lugar de trabajo?

¿Cuenta con los materiales y equipo necesarios para realizar su trabajo?

¿Siente usted que valoran su trabajo?

¿Siente que la remuneración económica es equivalente al esfuerzo que realiza?

¿Puedes contar con tus colegas de trabajo cuando necesitas ayuda?

¿Cómo describes tu relación con tu jefe inmediato?

¿Consideras que tienes libertad para decidir cómo realizar tu trabajo?

¿Se promueve la creatividad e innovación en el área de trabajo?

¿Existe un ambiente libre de presión dentro la organización?

PLANIFICACION Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
¿Sabe dónde recurrir en caso de tener algún problema que no pueda resolver?

¿Existe mecanismos que permitan al personal superarse y a su vez logren una alta
contribución a la organización?

¿Cómo se transmite la planificación de actividades dentro de la organización?

¿Existe una evaluación adecuada de los procesos que se realiza dentro de la

organización?
¿Existe un coaching dentro de la organización que permita que el personal logré un
desarrollo adecuado?

¿Se realiza capacitaciones para apoyar la destreza del empleado?