UAPA

ASIGNATURA

GESTION HUMANA

PRESENTADO POR:

Miledys Casiano maría matricula 17-4956

Facilitadora:

Luz raposo

Fecha:

05 de septiembre de 2018
1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en plataforma y
otras fuentes bibliográficas complementarias. Realizar las
actividades:
A. Elabora un cuadro sinóptico, considerando quien las creó, cuando se
crearon, sus características y los aspectos más relevantes de cada una.
1. teoría de la jerarquía de necesidades
de maslo. (maslo, 1954)[10]
2. teoría del factor dual de Herbert.
(Herbert, máuser y snyderman,
1967)[11]
siguientes
Este autor identificó cinco niveles
distintos de necesidades, dispuestos en
una estructura piramidal, en las que las
necesidades básicas se encuentran debajo,
y las superiores o racionales arriba.
(Fisiológicas, seguridad, sociales, estima,
autorrealización). Para maslow, estas
categorías de relaciones se sitúan de forma
jerárquica, de tal modo que una de las
necesidades sólo se activa después que el
nivel inferior está satisfecho. Únicamente
cuando la persona logra satisfacer las
necesidades inferiores, entran
gradualmente las necesidades superiores,
y con esto la motivación para poder
satisfacerlas.
Sus investigaciones se centran en el
ámbito laboral. A través de encuestas
observo que cuando las personas
interrogadas se sentían bien en su trabajo,
tendían a atribuir esta situación a ellos
mismos, mencionando características o
factores intrínsecos como: los logros, el
reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad, los ascensos, etc. En
cambio cuando se encontraban
insatisfechos tendían a citar factores
externos como las condiciones de trabajo,
la política de la organización, las
relaciones personales, etc. De este modo,
comprobó que los factores que motivan al
estar presentes, no son los mismos que los
que desmotivan, por eso divide los
factores en:
- factores higiénicos: son factores
externos a la tarea. Su satisfacción
elimina la insatisfacción, pero no
garantiza una motivación que se traduzca
en esfuerzo y energía hacia el logro de
resultados. Pero si no se encuentran
satisfechos provocan insatisfacción.

3. teoría de los tres factores de
McClellan.
(McClellan, 1989)[14]
- factores motivadores: hacen referencia
al trabajo en sí. Son aquellos cuya
presencia o ausencia determina el hecho
de que los individuos se sientan o no
motivados.
Los factores higiénicos coinciden con los
niveles más bajos de la necesidad
jerárquica de maslos (filológicos, de
seguridad y sociales). los factores
motivadores coinciden con los niveles
más altos (consideración y
autorrealización) (lividecer y hall,
1989)[12]
McClellan enfoca su teoría básicamente
hacia tres tipos de motivación: logro,
poder y afiliación:
- logro: es el impulso de sobresalir, de
tener éxito. Lleva a los individuos a
imponerse a ellos mismos metas elevadas
que alcanzar. Estas personas tienen una
gran necesidad de desarrollar actividades,
pero muy poca de afiliarse con otras
personas. Las personas movidas por este
motivo tienen deseo de la excelencia,
apuestan por el trabajo bien realizado,
aceptan responsabilidades y necesitan
feedback constante sobre su actuación
- poder: necesidad de influir y controlar
a otras personas y grupos, y obtener
reconocimiento por parte de ellas. Las
personas motivadas por este motivo les
gustan que se las considere importantes, y
desean adquirir progresivamente prestigio
y status. Habitualmente luchan por qué
predominen sus ideas y suelen tener una
mentalidad “política”.
- afiliación: deseo de tener relaciones
interpersonales amistosas y cercanas,
formar parte de un grupo, etc., les gusta
ser habitualmente populares,
el contacto con los demás, no se sienten
cómodos con el trabajo individual y le
agrada trabajar en grupo y ayudar a otra
gente.
Es una teoría que tiene una amplia
difusión en la empresa. La teoría
x supone que los seres humanos son

4. teoría x y teoría y de negregar.
(negregar, 1966)[15]
5. teoría de las expectativas.
6. teoría erc de adelfar.
perezosos que deben ser motivados a
través del castigo y que evitan las
responsabilidades. La teoría y supone
que el esfuerzo es algo natural en el
trabajo y que el compromiso con los
objetivos supone una recompensa y, que
los seres humanos tienden a buscar
responsabilidades. más adelante, se
propuso la teoría z que hace incidencia en
la participación en la organización
(pressing, 1989)[16]
El autor más destacado de esta teoría
es groom (groom, 1964)[17], pero ha sido
completada por porter-lawler (porter y
lawler, 1968)[18]. Esta teoría sostiene
que los individuos como seres pensantes,
tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a los sucesos futuros
de sus vidas. La conducta es resultado de
elecciones entre alternativas y estas
elecciones están basadas en creencias y
actitudes. el objetivo de estas elecciones
es maximizar las recompensas y
minimizar el “dolor” (pinder, 1985)[19].
Las personas altamente motivadas son
aquellas que perciben ciertas metas e
incentivos como valiosos para ellos y, a la
vez, perciben subjetivamente que la
probabilidad de alcanzarlos es alta. por lo
que, para analizar la motivación, se
requiere conocer que buscan en la
organización y como creen poder
obtenerlo (Laredo)[20]. los puntos más
destacados de la teoría son (galbraith,
1977)[21]:
Está muy relacionada con la teoría de
maslow, propone la existencia de tres
motivaciones básicas:
- motivaciones de existencia: se
corresponden con las necesidades
fisiológicas y de seguridad.
- motivación de relación: interacciones
sociales con otros, apoyo emocional,
 reconocimiento y sentido de pertenencia
al grupo.
- motivación de crecimiento: se centran
en el desarrollo y crecimiento personal.
Una meta es aquello que una persona se
esfuerza por lograr. Locke afirma que la
intención de alcanzar una meta es una
fuente básica de motivación. las metas
son importantes en cualquier actividad, ya
que motivan y guían nuestros actos y nos
impulsan a dar el mejor rendimiento. Las
7. teoría de la fijación de metas de metas pueden tener varias funciones
Edwin Locke. (Locke y latan, 1985)[23]:
(Locke, 1969)[22]
- centran la atención y la acción estando
más atentos a la tarea.
- movilizan la energía y el esfuerzo.
- aumentan la persistencia.
- ayuda a la elaboración de estrategias.
Afirma que los individuos comparan sus
recompensas y el producto de su trabajo
con los demás, y evalúan si son justas,
reaccionando con el fin de eliminar
8. teoría de la equidad de Stanley cualquier injusticia. Cuando existe un
Adams. estado de inequidad que consideramos
injusto, buscamos la equidad. si estamos
recibiendo lo mismo que los demás nos
sentimos satisfechos y motivados para
seguir adelante, de lo contrario nos
desmotivamos, o en ocasiones
aumentamos el esfuerzo para lograr lo
mismo que los demás.

B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el

departamento de Gestión Humana y justificar a elección de las mismas.

La política de recursos humanos de una compañía es una serie de reglas, procedimientos

y lineamientos que rigen las interacciones de la compañía con sus empleados. Se
desprenden del plan estratégico general de la compañía, y son usualmente desarrolladas
con la participación de los mandos medios y otros empleados. El director o el
departamento de recursos humanos son responsables por la compilación, el
mantenimiento y la administración de las políticas de recursos humanos de una
organización.
Importancia

Las políticas de recursos humanos, usualmente almacenadas en la intranet de una

compañía, son importantes por diferentes razones. La primera, es que se convierten para
los empleados en un lugar en el que encuentran toda la información recopilada referente
a reclutamiento, promociones, jubilación, compensación y entrenamiento. Segundo,
proveen un marco para que el departamento de recursos humanos diseñe y administre
los programas de desarrollo de empleados y entrene nuevos empleados. Y tercero,
proveen una estructura que cumple con los estándares gubernamentales locales y
federales y con las regulaciones.

Componentes

La complejidad de una política de recursos humanos de una compañía depende del

tamaño y la base de la operación. Entre los componentes se encuentran la misión, los
lineamientos de conducta ética y responsable, las prácticas de contratación, los
procedimientos para hacer reclamos, la estructura de compensación, el apoyo financiero
para estudios continuos, reglas para las licencias de enfermedad y tratamiento, y las
políticas de anti discriminación y anti abuso. La salud y la seguridad en el lugar de
trabajo también son temas importantes de la política de recursos humanos, incluyendo
los lineamientos para operar equipo pesado y los procedimientos de evacuación de
emergencia.

Implementación

La compañía internacional en consultoría Chárter, con base en Londres, sugiere que los
negocios pequeños y que están empezando, deberían armar sus políticas operacionales
de recursos humanos tan rápido como fuese posible. Recomiendan emitir políticas en
cantidad para evitar la paralización de la operación o sensibilizarse con temas puntuales.
La dirección debería comunicar las razones de cada política. Por ejemplo, las políticas
de seguridad en el lugar de trabajo deben ser exigidas por la legislación gubernamental,
mientras que las políticas de prohibición del uso de redes sociales en el trabajo son
diseñadas para prevenir ataques de virus al computador y así evitar la pérdida de
información sensible. El entrenamiento del empleado, incluyendo la orientación de
nuevos empleados, es importante para asegurar el cumplimiento y la protección de la
compañía de una acción legal en potencia. La opinión del empleado debe ser solicitada
al momento de diseñar las políticas para que el proceso de implementación sea más
sencillo.
Consideraciones: La propuesta de valor de recursos humanos

Las funciones de recursos humanos adquieren valor no a través de la imposición de

reglas y lineamientos a los empleados sino al entender lo que sus clientes internos clave
piensan y necesitan. Los profesores Debe Ulrich y Wayne Brockbank de la Universidad
de Michigan escribieron en un artículo de conocimiento escolar de la Escuela de
Negocios de Harvard que el trabajo de recursos humanos empieza con el negocio, no
con un departamento de recursos humanos. Este artículo contiene elementos de su libro
llamado "La propuesta de valor de recursos humanos". Las políticas deberían ser
diseñadas para invertir en prácticas de negocio que maximicen el valor y aseguren que
los empleados cuenten con las habilidades necesarias para responder en el corto y largo
plazo a las necesidades del mercado.

II. Redacte su propia definición de los siguientes conceptos:

A. Planificación estratégica de los recursos humanos.

Es el proceso en el que toman decisiones clarifican el propósito central de la
organización, seleccionan objetivos a cumplir, identifica puntos fuertes y débiles
analizan los futuros riesgos y oportunidades comparan esos riesgos con puntos
fuertes y débiles deciden una estrategia alargo plazo implantan las estrategias y la
evalúan.

Si, hablamos de estrategias de recursos humanos, nos estaríamos refiriendo a

estrategias relacionadas con el personal de la empresa, que se llevan a cabo para
alcanzar determinados objetivos relacionados con los empleados, y que presentan
cierto grado de dificultad en su formulación y ejecución.
Por ejemplo: podrían ser el contratar nuevo personal, el utilizar nuevas técnicas de
motivación, el hacer uso de nuevos programas de capacitación, etc.

B. Objetivo de la Gestión Humana.

Objetivos de la gestión de los recursos humanos

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la
empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de negocio. En
ese marco la gestión de los recursos humanos busca mejorar el rendimiento del trabajo,
ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas a desempeñarse.
Objetivos Explícitos

Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión

eficiente de los recursos humanos:

 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir

las competencias necesarias de la empresa u organización.
 Retener a los empleados deseables
 Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la
empresa y se involucren en ella.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.

Objetivos implícitos

Existen tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos: mejora
de la productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la
normativa.

 Productividad
 Calidad de vida en el trabajo
 Cumplimiento de la normativa
 Objetivos a largo plazo

C. La Administración de recursos humanos como responsabilidad de Staff.

La responsabilidad de Administración de Recursos Humanos es lineal. Para que las
jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es necesario una
organización staff su función es un buen reclutamiento, selección, capacitación,
análisis y evaluación de cargos. Para que estas tomen las decisiones más
adecuadas.

Si los jefes de línea y especialistas de staff dejaran a un lado sus roces harían una
buena organización en grupo.

D. Los subsistemas de recursos humanos y cuales se ven en el país.

1: Dotación

El objetivo es lograr que el personal nuevo se interiorice en la empresa conociendo su

misión, visión, políticas, etc. Los pasos son: Reclutamiento, selección, inducción y
planificación

Se trata de integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización, capacitar a los

empleados para el trabajo y desarrollar relaciones agradables de trabajo.
2: Aplicación

Integrar a los nuevos miembros a los equipos de trabajo de las empresas y cerciorarse
que comprendan y compartan principios y valores.

El proceso que se sigue es: socialización e inducción, diseño de cargos, análisis y

descripción del cargo, y evaluación del desempeño.

3. mantenimiento

Consiste en velar por la retribución de los empleados. Dentro de este subsistema esta la
compensación al personal, los planes de beneficios sociales, administración de la
nómina, las teorías de motivación, el ciclo motivacional y los diferentes tipos de
factores ya sea que generen satisfacción o insatisfacción en el cargo.

4. desarrollo

Se trata de la competitividad de la empresa. Desarrollar las competencias para una

contratación. Formar trabajadores expertos en su puesto de trabajo y desarrollar las
potencialidades de los individuos.

El proceso que se sigue es: capacitación, entrenamiento y evaluación del desempeño.

5. control

Consiste en los procesos de control, base de datos y la auditoria de recursos humanos.

También están los patrones de evaluación: calidad, cantidad y resultados finales.