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Introducción
Y si bien este cuestionamiento fue abordado y resuelto por los antiguos griegos con la
teoría del hedonismo –que plantea que los seres humanos buscarán el placer y evitarán
el dolor–, no fue sino hasta con el pensamiento psicológico moderno que comenzaron a
generarse múltiples aproximaciones formales al tema.
Freud definió la libido como el deseo sexual, la energía motivacional primaria de la vida
humana (Eros), en donde se incluyen todos los impulsos creativos y productores de
vida, mientras que por otro lado se encuentra el instinto de muerte (Thanatos), que
representa la urgencia propia de todas las especies vivas para alcanzar un estado de
calma perfecta, es decir, la muerte.
De esta manera el ser humano se encuentra en una lucha permanente entre estos dos
impulsos opuesto: Eros que lo motiva a la creatividad, la armonía, la reproducción y la
auto preservación, al tiempo que Thanatos lo invita a la destrucción, la compulsión, la
agresión y la auto destrucción.
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Cfr. Beyond the Pleasure Principle, 1920.
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Cfr. The Behavior of Organisms: An Experimental Analysis, 1938.
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Teorías de la Motivación.
Elaborado por el Dr. José Manuel Vega Báez.
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Maslow aseguró que todas las personas tienen cinco conjuntos de metas, las cuales
nombra necesidades básicas, que son: fisiológicas, de seguridad, de aceptación, de
autoestima y de auto actualización, y que se encuentran motivadas para conseguir y
mantener la satisfacción en cada una de ellas.
Además, estas metas básicas están relacionadas unas con otras a través de una
jerarquía de prepotencia, lo que significa que las metas de mayor prepotencia
(fisiológicas) monopolizarán la conciencia y las capacidades del organismo para lograr
su satisfacción, situación que originará que las metas de menor prepotencia sean
minimizadas e incluso ignoradas. Pero una vez que la necesidad es satisfecha, la
siguiente necesidad de mayor prepotencia (de seguridad) emergerá captando
completamente la atención hasta lograr su satisfacción, y así, sucesivamente.
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Cfr. A Theory of Human Motivation, 1943.
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Teoría de la Atribución 4
Esta teoría divide en dos tipos la forma en la que las personas atribuyen la causa de
cualquier evento:
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Cfr. The Psychology of Interpersonal Relations, 1958.
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Un aspecto importante que postuló esta teoría es que, si bien los factores higiénicos
mal resueltos causarán insatisfacción, el hecho de que estén plenamente cubiertos no
originará la satisfacción a largo plazo. De modo similar, aun cuando la presencia
completa de los factores motivantes brindará satisfacción, no serán capaces en sí
mismos de eliminar la insatisfacción.
Teoría X y Teoría Y 6
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Cfr. The Motivation to Work, 1959.
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Cfr. The Human Side of Enterprise, 1960.
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• Los empleados pueden ver en el trabajo algo tan natural como el descanso o el
juego.
• Los empleados ejercerán autodirección y autocontrol si están comprometidos
con los objetivos.
• El empleado normal puede aprender a aceptar, e incluso a buscar la
responsabilidad.
• La creatividad y la habilidad de tomar decisiones correctas, está ampliamente
distribuida en la población, y no se encuentra únicamente en quienes detentan
las funciones administrativas.
• La necesidad de logro está presente en las personas que gustan de las tareas
difíciles y prefieren trabajar por su cuenta o sólo con otros realizadores.
• La necesidad de afiliación se refiere a la búsqueda de buenas relaciones con los
demás, en donde se prefiere la cooperación a la competencia.
• La necesidad de poder tiene dos caras: el poder personal y el poder institucional,
y es característica de los individuos que quieren dirigir a otros, así como de los
que disfrutan de las altas posiciones organizacionales.
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Cfr. The Achieving Society, 1961.
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Generalmente las tres necesidades estarán presentes en todos los sujetos, pero la
jerarquía dependerá de sus antecedentes culturales y de su experiencia de vida. No
obstante, las necesidades de logro y poder son fundamentales para los puestos de
gerencia y dirección.
Teoría de la Equidad 8
En principio esta relación debe ser mayor a la unidad para que el sujeto perciba
equidad en su labor, pero la comparación que realiza va más allá puesto que observa a
su alrededor y se da cuenta que otros individuos también llevan a cabo aportaciones y
reciben resultados, lo que le hace generar dos elementos identificados como
aportaciones de referencia (AR) y resultados de referencia (RR).
Una vez que la persona tiene esta información, procede a comparar sus aportaciones y
sus resultados con las aportaciones y los resultados de los demás, de donde pueden
desprenderse tres escenarios:
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Cfr. Toward an Understanding of Inequity, 1963.
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El académico canadiense Victor Harold Vroom postuló que los elementos claves de su
teoría son la expectativa, la instrumentación y la valencia, más inicialmente aseguró que
un individuo estará motivado si considera que se cumplen cuatro condiciones:
El segundo elemento clave, la instrumentación, tiene que ver con la reflexión del sujeto
con relación a la probabilidad de que obtenga una recompensa adecuada si ejecuta un
buen trabajo, ya que si juzga que esto no es posible, difícilmente se comprometerá.
De esta manera, la única vía para garantizar la completa motivación de una persona es
que tenga la expectativa de que puede cumplir con la tarea, que esté seguro que la
recompensa a su trabajo pueda instrumentarse y que perciba una valencia positiva en
la recompensa que obtendrá.
Teoría ERG 10
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Cfr. Work and Motivation, 1964.
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Cfr. Existence, Relatedness and Growth; Human Needs In Organizational Settings, 1972.
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Bandura identificó a las personas como seres auto organizados, proactivos, auto
reflexivos y auto regulados, y no solamente como organismos reactivos a las fuerzas
del ambiente o a sus impulsos internos, y determinó que los individuos con alta auto
eficacia serán capaces de desarrollar más esfuerzo y por un tiempo más largo que
aquellos con baja auto eficacia.
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Cfr. Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory, 1989.
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que le hará tener un desempeño pobre. Por el contrario, una persona con alta
auto eficacia identificará estos signos como normales y seguirá adelante.
Ahora bien, la felicidad no es algo que ocurre por buena suerte o de forma aleatoria,
pues no depende de los eventos externos, sino de cómo son interpretados por una
persona, por lo que la felicidad es algo determinado de manera privada, pero
invariablemente se presenta cuando utilizamos al máximo nuestras facultades en el
logro de una meta, fenómeno que es conocido como la “experiencia óptima”: una
sensación de alta concentración y alto gozo; un estado de conciencia denominado
“flujo” que nos hace felices.
De esta manera, la clave para tener los mejores resultados en cualquier actividad que
se desempeñe, consistirá en propiciar el “flujo” fijando los retos adecuados con relación
a las habilidades de cada individuo, de manera que puedan absorberse completamente
en las actividades que les llevarán a la conquista de dichos retos, experimentando un
alto grado de concentración que hará desaparecer los problemas personales y la
sensación del paso del tiempo, a la vez que les hará sentirse fuertes, aletas, en
completo control de la situación y plenamente felices.
Teoría de Motivación C3 13
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Cfr. Flow: The Psycology of Optimal Experience, 1991.
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Cfr. Rumbo a la Cima, 2002.
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Conclusión
No cabe duda que a pesar de los grandes pensamientos que hemos expuesto de
manera sintética, el estudio de las causas que originan el comportamiento de las
personas tiene todavía un largo porvenir puesto que todavía es mucho lo que
desconocemos sobre los motivos básicos que nos mueven –o que nos deberían
mover– a la acción.
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Fuentes de Información
• Heider, Fritz (1958). The Psychology of Interpersonal Relations. New York: John
Wiley and Sons.
• Herzberg, Frederick I. (1959). The Motivation to Work. New York: John Wiley and
Sons.
• McGregor, Douglas (1960). The Human Side of Enterprise. New York: McGraw
Hill.
• Vroom, Victor H. (1964). Work and Motivation. New York: John Wiley and Sons.
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