Vous êtes sur la page 1sur 9

Rosales, Angela Sharmaine A.

   Labor Review – Atty Oswald Lorenzo

Case #1 G.R. No. 218384   July 3, 2017

JOHN   L.   BORJA   AND   AUBREY   L.   BORJA/   DONG   JUAN, Petitioners 


J. Perlas­Bernabe 


Respondents were employed as cooks of Dong Juan, a restaurant owned and operated by
petitioners. Respondents alleged that on April 1, 2011, a Friday, Miñoza was absent from work.
Because the company implements a "double­absent" policy, which considers an employee absent
for two (2) days without pay if he/she incurs an absence on a Friday, Saturday, or Sunday, the
busiest days for the restaurant, he chose not to report for work the next day, or on April 2, 2011.
On   the  other   hand,   Bandalan  reported  for   work  on  April   2,   2011,   a   Saturday,   but   was   later
advised  by  John  to  go  home  and  take   a   rest,   with  which  he   complied.   Bandalan  discovered
thereafter that John was angry at him for having drinking sessions after work on April 1, 2011.
Because of the "double­absent" policy, Bandalan purposely absented himself from work on April
3, 2011. 

On April 3, 2011, the company called a meeting of its employees. When asked about his
absence, Miñoza explained that he had an argument with his wife, who had been demanding for
his payslips. As for Bandalan, he answered that it would be pointless to report for work that day,
as he would not be paid anyway, considering that he was not allowed to work the day before. The
following day, petitioners summoned respondents once again. Angrily, John accused respondents
of planning to extort money from the company and told them that if they no longer wish to work,
they should resign. He then gave them blank sheets of paper and pens and ordered them to write
their own resignation letters. Respondents replied that they will decide the next day. On April 5,
2011, the day after, respondents alleged that they reported for work but were barred from entering
the restaurant. Instead, petitioners brought them to another restaurant where they were forced to
receive separate memoranda asking them to justify their unexplained absences. Thereat, a certain
"Mark" was present, who appeared to respondents as an intimidating and ominous person. 12When
respondents reported for work on April 6, 2011, they were purportedly refused entry once more.
At closing time that day, respondents were invited to go inside the restaurant and were subjected
to an on­the­spot drug test, the results of which yielded negative. To his humiliation, Bandalan
had to undergo a second test, which also came out negative. Out of fear, respondents no longer
reported for work the following day, April 7, 2011, and instead, filed a complaint for illegal


Whether or not the employees have been constructively and illegally dismissed in the
case at bar.


The SC ruled in the negative.

Constructive dismissal exists when an act of clear discrimination, insensibility, or disdain
on the part of the employer has become so unbearable as to leave an employee with no choice but
to   forego   continued   employment,   or   when   there   is   cessation   of   work   because   continued
employment is rendered impossible, unreasonable, or unlikely, as an offer involving a demotion
in rank and a diminution in pay. The test of constructive dismissal is whether a reasonable person
in the employee's position would have felt compelled to give up his job under the circumstances. 

After   a   punctilious   examination   of   this   case,   the   Court   finds   that   respondents   ­   as
correctly concluded by the NLRC ­ were not constructively dismissed, in view of the glaring
dearth of evidence to corroborate the same. Despite their allegations, respondents failed to prove
through   substantial   evidence   that   they   were   discriminated   against,   or   that   working   at   the
restaurant had become so unbearable that they were left without any choice but to relinquish their
employment. Neither were they able to prove that there was a demotion in rank or a diminution in
pay such that they were forced to give up their work.

In its reversed decision, the NLRC pointed out that respondents claimed to have been
constructively   dismissed   when   petitioners   called   several   meetings   where   they   inquired   about
respondents' absences, for which the latter were issued separate memoranda; they were subjected
to an on­the­spot drug test; they were barred entry into the restaurant; and they were threatened
and   intimidated   by   the   presence   of   Opura,   a   stranger,   in   the   restaurant.   The   foregoing
circumstances, however, do not constitute grounds amounting to constructive dismissal. 

As  the  NLRC  correctly opined,  petitioners  were  validly  exercising  their  management

prerogative when they called meetings to investigate respondents' absences, gave them separate
memoranda   seeking   explanation   therefor,   and   conducted   an   on­the­spot   drug   test   on   its
employees, including respondents. Likewise, respondents failed to substantiate their allegation
that   they   were   prohibited   from   entering   the   restaurant,   or   that   they   were   threatened   and
intimidated by Opura as to keep them away from the premises. Instead, and as the NLRC aptly
observed, respondents failed to prove that Opura's presence created a hostile work environment,
or that the latter threatened and intimidated them so much as to convince them to leave their
employment.   As   the   Court   sees   it,   petitioners   found   it   necessary   to   enforce   the   foregoing
measures to control and regulate the conduct and behavior of their employees, to maintain order
in the work premises, and ultimately, preserve their business.

Case #2 G.R. No. 202308   July 5, 2017


J. Tijam


The case stemmed from a complaint for illegal dismissal, underpayment of separation
pay and retirement benefits, illegal deduction, nonpayment of provident fund with prayer for
damages and attorney's fees filed by Jumelito T. Dalmacio (Dalmacio) and Emma R. Martinez
(Martinez)4 as a result of their separation from PNB due to PNB's implemention of its redundancy

The   Labor   Arbiter   ruled   that   PNB   complied   with   the   law   and   jurisprudence   in
terminating the services of the complainants on the ground of redundancy.

On appeal, the NLRC, affirmed the LA's Decision, and ruled that there is no showing of
bad faith on PNB's part in undertaking the redundancy program.


 Whether or not PNB validly implemented the redundancy program.

One of the authorized causes for the dismissal of an employee is redundancy. It exists
when the service capability of the workforce is in excess of what is reasonably needed to meet the
demands   of   the   business   enterprise.   A   position   is   redundant   when   it   is   superfluous,   and
superfluity of a position or positions could be the result of a number of factors, such as the
overhiring of workers, a decrease in the volume of business or the dropping of a particular line or
service previously manufactured or undertaken by the enterprise. Time and again, it has been
ruled that an employer has no legal obligation to keep more employees than are necessary for the
operation of its business. For the implementation of a redundancy program to be valid, however,
the employer must comply with the following requisites: (1) written notice served on both the
employees and the Department of Labor and Employment (DOLE) at least one month prior to the
intended date of termination of employment; (2) payment of separation pay equivalent to at least
one   month   pay   for   every   year   of   service;   (3) good   faith   in   abolishing   the   redundant
positions; and (4) fair and reasonable criteria in ascertaining what positions are to be declared
redundant and accordingly abolished,  taking into consideration such factors as (a) preferred
status; (b) efficiency; and (c) seniority, among others.

In the case at bar, PNB was upfront with its employees about its plan to implement its
redundancy program. Likewise, PNB's redundancy program was neither unfair nor unreasonable
considering that it was within the ambit of its management prerogative.  As the CA observed,
PNB's   action   is   within   the   ambit   of   "management   prerogative"   to   upgrade   and   enhance   the
computer   system   of   the   bank.   Petitioner,   being   an   IT   officer   whose   job   is   to   maintain   the
computer system of PNB, his position has become patently redundant upon PNB's engagement of
the   contract   service   with   Technopaq. Likewise,   records   show   that   PNB   complied   with   the
procedural   requirements.   PNB   served   Dalmacio   and   Martinez   Notices   of   Termination   dated
August 15, 2005, informing them that their termination due to redundancy shall be effective
September 15, 2005. PNB also filed an Establishment Termination Report dated August 16, 2005
with the Regional Office of the DOLE, in order to report complainants' termination.

Case #3 G.R. No. 209582  January 19,2018

ALEX VERCHEZ, Petitioners 
ROBERTO M. RAMOGA, JR., Respondent

J. Tijam

On February 18, 2010, [respondent] entered into a contract of overseas employment with
[petitioner]  Teekay Shipping Ltd.  represented  by  its  local  manning agency,  Teekay Shipping
Philippines Inc., to work on board the vessel M/T "SEBAROK SPIRIT.”

After the mandatory pre­employment medical examination (PEME), [respondent] was
declared fit for sea duty. He joined the vessel on April 9, 2010. Barely six (6) months after, he
slipped and twisted his left ankle while climbing the stairs on board the said vessel. He underwent
an x­ray. He was diagnosed to be suffering from a non­displaced fracture. [Respondent] was
repatriated to the Philippines. He was operated by the company designated physician and was
advised to continue using crutches to aid ambulation and was given medications. Dr. Chuasuan,
Jr. issued a certification stating that [respondent] was fit to return to work.

Unsatisfied with the company doctor's assessment, [respondent] sought the help of his
own doctor. The said doctor issued a medical report declaring that [respondent] still continues to
have pain and discomfort on his left foot and ankle even after his continuous physiotherapy. He
likewise  cannot   ambulate  for   long  distances,   unable   to  tolerate   prolonged  walking  and  squat
especially if the weight is borne on the left foot. Since the time of his injury, he is unable to work
at his previous occupation. Thus, he was declared to be permanently unfit in any capacity to
resume   his   sea   duties.   Consequently,   [respondent]   lodged   a   complaint   for   permanent   total
disability   benefits,   sickness   allowance,   medical   expenses,   damages   and   attorney's   fees   in
accordance   with   the   terms   and   conditions   of   the   Revised   Standard   Terms   and   Conditions
Governing the Employment of Filipino Seafarers on Board Ocean­going Vessels.


Whether or not respondent is entitled to permanent total disability benefits.


As it now stands, the mere lapse of 120 days from the seafarer's repatriation without the
company­designated physician's declaration of the fitness to work of the seafarer does not entitle
the   latter   to   his   permanent   total   disability   benefits. 16 As   laid   down   by   this   Court   in Elburg
Shipmanagement Phils. Inc., et. al., 17 and in Jebsens Maritime, Inc., Sea Chefs Ltd., and Enrique
M Aboitiz v. Florvin G. Rapiz, 18 the following guidelines shall govern the seafarer's claims for
permanent total disability benefits:

1. The company­designated physician must issue a final medical assessment on the seafarer's
disability grading within a period of 120 days from the time the seafarer reported to him;
2. If the company­designated physician fails to give his assessment within the period of 120 days,
without any justifiable reason, then the seafarer's disability becomes permanent and total;

3. If the company­designated physician fails to give his assessment within the period of 120 days
with a sufficient justification (e.g. seafarer required further medical treatment or seafarer was
uncooperative), then the period of diagnosis and treatment shall be extended to 240 days. The
employer   has   the   burden   to   prove   that   the   company­designated   physician   has   sufficient
justification to extend the period; and

4.  If  the  company­designated  physician still  fails  to  give  his  assessment  within the  extended
period of 240 days, then the seafarer's disability becomes permanent and total, regardless of any

Here, the records reveal that respondent was medically repatriated on October 4, 2010. It
is   undisputed   that   the   company­designated   physician   issued   a   declaration   as   to   respondent's
fitness to work on April 8, 2011 or 186 days from his repatriation. Thus, to determine whether
respondent is entitled to his permanent total disability benefits, it is necessary to examine whether
the company­designated physician has a sufficient justification to extend the period.

Examination of the records lead the SC to conclude that there is a sufficient justification
for extending the period. In a Report 19 dated January 11, 2011, the company­designated physician
advised respondent to continue his rehabilitation and medications and to come back on February
1,   2011   for   his   repeat   x­ray   of   the   left   foot   and   for   re­evaluation.   The   company­designated
physician   has   determined   that   respondent's   condition   needed   further   medical   treatment   and
evaluation. Thus, it was premature for the respondent to file a case for permanent total disability
benefits on March 4, 201120 because at that time, respondent is not yet entitled to such benefits.
The company­designated physician has until June 1, 2011 or the 240th day from his repatriation
to make a declaration as to respondent's fitness to work.

Neither is the declaration of respondent's own doctor that respondent is unfit to return to
sea duties conclusive as to respondent's condition. It is well­settled that the assessment of the
company­designated physician prevails over that of the seafarer's own doctor. "[T]he assessment
of the company­designated physician is more credible for having been arrived at after months of
medical attendance and diagnosis, compared with the assessment of a private physician done in
one day on the basis of an examination or existing medical records." 21

With the declaration of the company­designated physician that respondent is already fit to
return to work, the latter is not entitled to his permanent total disability benefits.

Case #4  G.R. No. 213128   February 7, 2018

J. Peralta

Prior to the termination of her service, Luz Garcia was the school’s Chief Accountant.
Sometime in September 2010, Fr. Cesar Acuin (Acuin), Rector of LSQC, issued a Memorandum
creating two committees to investigate on the possible irregularities in the purchase of notebooks
and the sale of textbooks in the school. In a letter dated October 1, 2010, Fr. Antonio Ala (Ala),
Treasurer ofLSQC, instructed Garcia to tum­over all the money and other financial resources of
the school. 

The   school   formed   a   committee   for   the   investigation   of   the   said   irregularities.   The
committee   recommended   the   dismissal   of   Garcia   ''for   serious   misconduct   for   knowingly
misleading the School Treasurer as to how many notebooks were to be purchased, with a view to
favoring a supplier of notebooks, and for knowingly allowing (at the very least) the massive theft
in   the   sale   of   textbooks.   "25   Fr.   Acuin   agreed   with   the   findings,   conclusions,   and
recommendations of the committee. In his letter dated April 14, 2011, Garcia was terminated
from employment for loss for trust and confidence.


Whether or not petitioner complied with the requisites of valid dismissal based on loss of
trust and confidence.


The Court ruled in the negative. It must be noted that in termination cases, the burden of
proof rests upon the employer to show that the dismissal of the employee is for just cause and
failure to do so would mean that the dismissal is not justified. This is in consonance with the
guarantee of security of tenure in the Constitution and elaborated in the Labor Code. A dismissed
employee   is   not   required   to   prove   his   innocence   of   the   charges   leveled   against   him   by   his
employer. The determination of the existence and sufficiency of a just cause must be exercised
with fairness and in good faith and after observing due process.

The loss of trust and confidence must be based not on ordinary breach by the employee of
the trust reposed in him by the employer, but, in the language of Article 282 ( c) of the Labor
Code, on willful breach. A breach is willful if it is done intentionally, knowingly and purposely,
without justifiable excuse, as distinguished from an act done carelessly, thoughtlessly, heedlessly
or   inadvertently.   It   must   rest   on   substantial   grounds   and   not   on   the   employers   arbitrariness,
whims, caprices or suspicion; otherwise, the employee would eternally remain at the mercy of the
employer. It should be genuine and not simulated; nor should it appear as a mere afterthought to
justify earlier action taken in bad faith or a subterfuge for causes which are improper, illegal or
unjustified. There must, therefore, be an actual breach of duty committed by the employee which
must be established by substantial evidence.
In this case, the evidence submitted, both testimonial and documentary, fail to convince
Us that Garcia had malice aforethought at the time the alleged oversupply of notebooks and theft
in the textbook sale were being committed. On the excessive order of notebooks, there is no
substantial evidence on record of the exact figures that Garcia incorrectly furnished to Fr. Ala; the
frequency of giving the wrong information; how the numbers provided were disproportionate
relative to the actual need of the students taking into account the existing school inventory; how
and why a specific supplier was favored while∙ the others were rejected; the difference in the
prices they offered; and the benefit that Garcia received from the oversupply. Petitioner always
connects her name with that of Salas and attribute the latter's act as hers as well. However, no
evidence was shown that there was collusion between them. In fact, Salas never alleged that
Garcia connived with him when he gave the inaccurate data to Fr. Ala.

Case #5  G.R. No. 202974    February 7, 2018 

J. Leonardo­De Castro


On March 19, 2004 or after 14 years of service in North Star International Travel, Inc.,
petitioner was placed under 30 days preventive suspension pursuant to a Board Resolution passed
by   the   Board   of   Directors   of   the   respondent   Corporation   due   to   her   alleged   questionable
transactions. On March 20, 2004, she was notified by private respondent Norma Cacho of her
suspension and ordered to explain in writing to the Board of Directors her alleged fraudulent
transactions within 5 days from said notice.

Petitioner promptly heeded the order on March 29, 2004. On April 5, 2004, while under
preventive suspension, petitioner wrote a letter to private respondent Norma Cacho informing the
latter that she was assuming her position as Executive Vice­President/Chief Executive Officer
effective on that date; however, she was prevented from re­assuming her position. Petitioner also
wrote   a   letter   dated   April   12,   2004   to   the   Audit   Manager   inquiring   about   the   status   of   the
examination of the financial statement of respondent corporation for the year 2003, which request
was,   however,   ignored.   Consequently,   petitioner   filed   a   complaint   claiming   that   she   was
constructively and illegally dismissed effective on April 12, 2004.

Whether or not the present case is an intra­corporate controversy within the jurisdiction 
of the regular courts or an ordinary labor dispute that the Labor Arbiter may properly take 
cognizance of.


The   SC   ruled   that   the   present   case   is   an   intra­corporate   controversy.   A   dispute   is

considered   an   intra­corporate   controversy   under   the   relationship   test   when   the   relationship
between   or   among   the   disagreeing   parties   is   any   one   of   the   following:   (a)   between   the
corporation, partnership, or association and the public; (b) between the corporation, partnership,
or association and its stockholders, partners, members, or officers; ( c) between the corporation,
partnership, or association and the State as far as its franchise, permit or license to operate is
concerned; and ( d) among the stockholders, partners, or associates themselves. 
In the present case, petitioners Cacho and North Star allege that respondent Balagtas, as petitioner
North   Star's   Executive   Vice   President,   was   its   corporate   officer.   On   the   other   hand,   while
respondent Balagtas admits to have occupied said position, she argues she was Executive Vice
President   merely  by   name  and   she   did   not   discharge   any  of   the   responsibilities   lodged   in  a
corporate officer.

The   SC   ruled   that   it   is   clear   that   the   termination   complained   of   is   intimately   and
inevitably   linked   to   respondent   Balagtas's   role   as   petitioner   North   Star's   Executive   Vice
President:   first,  the  alleged misappropriations  were  committed by  respondent  Balagtas  in her
capacity as vice president, one of the officers responsible for approving the disbursements and
signing the checks. And, second, these alleged misappropriations breached petitioners Cacho's
and North Star's trust and confidence specifically reposed on respondent as vice president. All
these incidents are adjuncts of her corporate office lead the Court to conclude that respondent
Balagtas' s dismissal is an intra­corporate controversy, not a mere labor dispute.