El Manual Del Instructor

El Manual del Instructor
Contenido
A MANERA DE INTRODUCCIÓN ........................................................................................ 6
LA NECESIDAD DE FORMAR INSTUCTORES........................................................................ 8
¿QUÉ ES LA ANDRAGOGÍA?.............................................................................................. 9
LOS COMPONENTES DEL MODELO ANDRAGÓGICO......................................................... 11
CARACTERÍSTICAS DEL ADULTO EN SITUACIÓN DE APRENDIZAJE .................................... 13
EL ADULTO REQUIERE Y EXIGE RESPETO ......................................................................... 14

LA TIPOLOGÍA DEL PARTICIPANTE .................................................................................. 16
EL ANDRAGOGO ............................................................................................................ 22
EL PERFIL DEL INSTRUCTOR ............................................................................................ 22
LAS 21 COMPETENCIAS DEL NSTRUCTOR ........................................................................ 23

CONOCIMIENTOS: ................................................................................................................. 24
HABILIDADES Y DESTREZAS................................................................................................... 27
ACTITUDES ............................................................................................................................ 33
EL MÉTODO, LA TÉCNICA Y LAS AYUDAS......................................................................... 38

EL MÉTODO ........................................................................................................................... 38
LAS TÉCNICAS DE ENSEÑANZA.............................................................................................. 39
TÉCNICAS PARA PRESENTACIONES .................................................................................... 40
TÉCNICAS PARA ROMPER EL HIELO O MEJORAR EL AMBIENTE ......................................... 41
TÉCNICAS PARA COMUNICACIÓN INTERGRUPAL .............................................................. 42
TÉCNICAS PARA PROPICIAR PARTICIPACIÓN...................................................................... 43
LAS AYUDAS PARA LA ENSEÑANZA ....................................................................................... 46
LA AYUDA MÁS UTILIZADA: PRESENTACIONES EN POWER POINT ................................... 47
LA ORGANIZACIÓN DE LAS ACTIVIDADES ............................................................................. 48
ACTIVIDADES NECESARIAS ANTES DE INICIAR UN CURSO ................................................. 49
ACTIVIDADES NECESARIAS AL INICIAR UN CURSO ............................................................. 52
ACTIVIDADES NECESARIAS DURANTE UN CURSO .............................................................. 53
ACTIVIDADES NECESARIAS DESPUÉS DE UN CURSO .......................................................... 53
LA PLANIFICACIÓN DE LA ENSEÑANZA............................................................................ 54
PRIMERO QUÉ, DESPUÉS CÓMO, CUÁNDO Y CON QUÉ ....................................................... 54
¿QUÉ SON LOS OBJETIVOS? .................................................................................................. 54
CÓMO REDACTAR LOS OBJETIVOS ..................................................................................... 55
LA PROGRAMACIÓN DEL CURSO .......................................................................................... 56
AHORA SÍ, CÓMO, CUÁNDO Y CON QUÉ… ......................................................................... 56
LA EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE ...................................................................................... 57
EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA ............................................................................................... 57
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EVALUACIÓN DURANTE LA CAPACITACIÓN ....................................................................... 58

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ................................................................................... 58
EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN ........................................................... 59
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................................................................... 60
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LO QUE PUEDO COMPARTIR DESPUÉS DE MUCHOS AÑOS DE
DOCENCIA Y CAPACITACIÓN
A MANERA DE INTRODUCCIÓN
Aún puedo recordar con mucha claridad una mañana de enero del año 1986, cuando siendo miembro
del equipo de la dependencia que en la Universidad de San Carlos de Guatemala se hacía cargo de la
evaluación del personal docente, Luis Alberto, quien para entonces se desempeñaba como Jefe de la
Unidad de Inducción de la División de Administración de Personal, y a quien para entonces por cierto
conocía muy poco, me abordó para hacerme una solicitud: De una de las Facultades le estaban
requiriendo un curso de motivación para todo el personal, pues, según me dijo, el Decano de dicha
unidad académica, quien tenía poco tiempo en el puesto, había notado que en el personal existían una
serie de conflictos, poca colaboración, roces, chismes y, en general, una baja moral para el trabajo.
Luis Alberto, a quien con los años llegué a conocer mucho mejor y con quien llegamos a desarrollar
una muy buena amistad, no sabía que mi formación como psicólogo clínico no incluía la preparación para
el abordaje de ese tipo de dificultades. Por supuesto que ya había sido entrenado en el tratamiento de
problemas similares, pero a nivel individual y con un enfoque de psicoterapia o, a lo sumo, con
herramientas y fundamentos de la terapia de grupo. Pero esto era algo totalmente diferente. Ni
se trataba de psicoterapia, ni se trataba de terapia de grupo. Además, así como pude percibir en Luis
Alberto un grito de auxilio (no expresamente declarado por supuesto) para que le ayudara en el
proyecto, supongo que él había sido recipiendario de algo similar por parte del aludido Decano.
Recuerdo también cómo, paulatinamente, fueron elevándose mis niveles de angustia cuando, después
de haberle respondido que sí podía apoyarlo, me quedé ya en soledad reflexionando sobre el
problema en el que me había metido. Si bien es cierto que ya contaba con alguna experiencia docente
universitaria, además de que poseía formación a nivel diversificado y técnico universitario en materia
de asuntos de enseñanza aprendizaje, eso no significaba que estuviera facultado para abordar grupos de
personas, en situación de trabajo ¡y con una problemática como la que ya referí anteriormente!
Por otro lado, también he de confesar que el hecho de pararme frente a un grupo de personas con el
propósito de enseñar algo, es una actividad que siempre me ha apasionado. Además, también debo
indicar que para esa época utilizaba el enfoque logo terapéutico (de la Logoterapia de Viktor Flankl) en
el abordaje de mis pacientes. Enfoque que para entonces era muy poco conocido en esta parte del
mundo, y había tenido varias sesiones con mi conciencia, que me “exigía” utilizar esos principios para
ayudar a muchas personas más de las que podía atender a nivel individual, en la comodidad de mi
clínica.
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Pues bien, me había metido en un problema y había que enfrentarlo. Contaba con un mes para
realizar la actividad y fue ese el tiempo que me llevó preparar un evento “motivacional” de ocho horas
de duración. Hoy el concepto motivacional lo entiendo en forma muy distinta a lo que para mi
significaba en aquella época, pero a ello me referiré más adelante. Pues lo que quiero resaltar en esta
introducción es que el tiempo que me llevó preparar la actividad fue bastante largo debido a mi
inexperiencia, por supuesto, y que además, si hoy me tocara desarrollar dicho evento de nuevo lo
haría, quizás, con el mismo contenido, pero utilizando muchas otras herramientas para manejar
grupos que en el transcurso de estos años he aprendido, probado, experimentado, y en algunos casos
creado.
Por otro lado, aunque ya conocía para entonces los fundamentos de la Andragogía, como ciencia que
estudia el proceso enseñanza aprendizaje en los adultos,
Su solicitud daría un giro total a mi vida profesional, pues a partir de aquel
evento no sólo me percaté de lo mucho que podía disfrutar de una actividad de
esa naturaleza, sino que también de lo mucho que se podía ayudar a las personas
a
mejorar su estilo de vida, o cuando menos a reflexionar sobre el mismo.
comprendía que al igual que no es lo mismo educar niños que capacitar adultos, tampoco es lo mismo
formar estudiantes universitarios, que abordar temas conflictivos con adultos en situación de trabajo.
Luis Alberto no sabía que su solicitud daría un giro total a mi vida profesional. Pues a partir de aquel
evento no sólo me percaté de lo mucho que podía disfrutar de una actividad de esa naturaleza, sino
que también de lo mucho que se podía ayudar a las personas a mejorar su estilo de vida, o cuando menos
a reflexionar sobre el mismo. Lógicamente, también me vi obligado a estudiar y formarme en ese campo,
en el que hoy ya tengo alguna buena cantidad de años de experiencia. Situación que por supuesto no
implica que haya desaparecido la necesidad de continuar estudiando, desarrollándome y, ahora,
compartiendo lo que he aprendido, que es, como muchos colegas estarán de acuerdo conmigo, la
mejor forma de aprender. Suelo decir a mis estudiantes de universidad que cuando enseñas algo
multiplicas tu propio aprendizaje.
Después de más de dos décadas del incidente narrado, me ha tocado involucrarme en multiplicidad de
procesos de capacitación y entrenamiento. Ya sea ejecutándolos directamente, ya sea enseñando a otros,
ya sea coordinando o dirigiendo a unidades o equipos que en las empresas se hacen cargo de esa labor,
ya sea asesorando a organizaciones en las mejores prácticas en para lograr resultados con estos procesos.
Mi vida profesional, como comentaba antes, dio un giro total y
de la Psicología Clínica, que por cierto ha sido de valor
insustituible en mi trabajo, pasé al campo de la Psicología Industrial, siempre dinámico, siempre
cambiante, siempre en crecimiento y desarrollo.
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Me ha tocado realizar labores de capacitación y entrenamiento con los más diversos grupos, y a todos
los niveles. En el sector público, en el privado y aún en algunas iglesias que se han atrevido a que un
psicólogo, laico y profano en materia teológica, pueda llegar a enseñar algo a los teólogos. He
desarrollado cursos, seminarios, talleres, foros. He tenido como alumnos o participantes desde
Ministros de Estado hasta personal operativo y de servicios de los Ministerios o Secretarías de Estado.
He conducido “encerronas” de planificación y capacitación con Juntas Directivas y Accionistas, pero
también me he involucrado con el personal que atiende las ventanillas de esas empresas. Conozco las
diferencias culturales y de conducta entre los participantes a eventos en varios países de este continente,
pues han tenido la gentileza de invitarme a sus empresas o eventos. He capacitado y entrenado
personal de empresas manufactureras, del sector turismo, del sector salud, hoteles, bancos, telefónicas,
empresas de seguridad, fabricantes de productos alimenticios, textiles, agrícolas. He sido invitado para
capacitar personal en universidades, escuelas, colegios y otros centros de enseñanza. En fin, esa es la
experiencia que hoy deseo compartir con ustedes. Quiero aclarar que referir la lista anterior no deriva
de la búsqueda de una vana satisfacción para mi ego, aunque quienes me conocen saben de mi lucha
por mantener quieto a ese monstruo. No, lo que quiero es transmitirles mi deseo, como ya apunté, de
compartir mi experiencia, para que otros puedan utilizarla, criticarla, mejorarla, o descartarla en el peor
de los casos.
LA NECESIDAD DE FORMAR INSTUCTORES
En la actualidad, varias universidades ofrecen a nivel centroamericano la oportunidad de estudiar

aspectos relacionados con la educación de adultos, principalmente a través de programas de pos
grado. Eso no era así hace veinte años. Quienes se formaron en la generación anterior de andragogos,
o tenían que buscar opciones en el extranjero, se conformaban con ser autodidactas y estar a alerta a
las oportunidades que algunas visitas de expertos ofrecían. Esa fue, sin lugar a dudas, una de las
principales causas que en 1994, con el apoyo de un grupo de estudiantes y profesores de la Escuela de
Ciencias Psicológicas de la Universidad de San Carlos de Guatemala, me llevaron a enfrentar la tarea de
iniciar un programa de estudios que luego se convertiría en el actual Departamento de Psicología
Industrial de la citada unidad académica.
Fue allí donde iniciamos el trabajo de formación de profesionales con conocimientos y entrenamiento en
Andragogía, a través de procesos de enseñanza que incluían no sólo la transmisión de conocimientos,
sino también su exposición vivencial y experimental a situaciones de capacitación con sus propios
compañeros, en los que eran luego criticados a fin de ayudarlos a potencializar sus fortalezas y
superar sus debilidades.
En muchas empresas que iniciaron programas de capacitación masiva de sus trabajadores, también fui
requerido para apoyar en la formación de sus capacitadores internos, lo cual es aún una necesidad no
solo vigente, sino que en crecimiento. Este es un punto que probablemente requiere una explicación
más amplia: Formar adultos en el contexto laboral es una situación que, a medida que pasa el tiempo,
se hace cada vez más necesaria, no sólo por la falta de respuesta efectiva y escasa vinculación entre las
instituciones de formación básica, técnica y superior y las demandas del sector productivo, sino porque
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las condiciones cambiantes del mundo de los negocios, le imponen un acelerado ritmo de cambio a las
competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) necesarias para el adecuado desempeño de las
personas en los diferentes puestos de trabajo.
Por otro lado, nos encontramos en una época que, debido a la necesidad de elevar los niveles de
productividad, reforzada ahora por las recurrentes crisis económicas en los países y la consecuente
necesidad de reducción de costos en las empresas, demanda la búsqueda de alternativas a la forma en
que los procesos de capacitación se han venido desarrollando. Alternativas de las que se espera
encuentren un balance entre efectividad y costo. Efectividad en el impacto que tengan los programas
de capacitación y administración adecuada, por otro lado, de los altos costos que implica capacitar, en
algunos casos, a todo el personal de una empresa a través de instructores externos.
En los últimos años, me ha tocado ser testigo de un creciente número de organizaciones que con el
afán de encontrar respuestas a la problemática señalada, han optado por desarrollar programas de
formación de instructores internos, como una alternativa para la multiplicación del conocimiento y la
efectividad de los procesos de formación, con costos manejables.
Esta opción no está libre de obstáculos y peligros, ya que no todas las personas dentro de una empresa
están listas para “lanzarse al agua” como capacitadores, aunque su nivel técnico y profesional sean de
los más elevados. No es lo mismo saber algo, que transmitir a otros lo que se sabe; no es igual ser diestro
para una tarea, que desarrollar habilidades en otros; no es lo mismo poseer actitudes deseables
en una organización, que provocar cambios en las actitudes de los demás.
Este manual es resultado precisamente de la experiencia acumulada, no sólo como docente y
capacitador, sino de las horas invertidas en la formación de formadores, a nivel de la cátedra universitaria
y a nivel de las empresas. Recoge los principios y fundamentos básicos que deben orientar el accionar
de una persona que se dedique a la formación de adultos. Cabe aclarar que este es un manual, una
guía, un propedéutico. No es un tratado de Andragogía, ni un libro de texto. Tampoco es un compendio
de dinámicas de grupo, pues éstas se cuentan por miles. Además, aunque este manual incluye datos
esenciales y relevantes de los diferentes aspectos que entran en juego en el proceso de enseñanza
aprendizaje de adultos en situación de trabajo, no pretende ser exhaustivo en cuanto a su abordaje y
tratamiento, por lo que te recomiendo consultar otras fuentes relacionadas con el tema de la
capacitación, conforme tus necesidades lo vayan demandando.
¿QUÉ ES LA ANDRAGOGÍA?
El término Andragogía principió a ser utilizado en forma relativamente reciente, desde que en 1833 un
maestro alemán, Alexander Kapp, lo usó para describir la forma en que Platón enseñaba a sus alumnos
adultos. Posteriormente el concepto se fue usando en forma cada vez más frecuente para referirse al
hecho educativo en el que el principal sujeto de la enseñanza, a diferencia de la Pedagogía que se enfoca
en el niño, venía a ser el adulto (la palabra adulto, proviene de la voz latina adultus, que
significa crecer).
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Ya para la década de los sesenta es cuando se aplica el concepto con mayor frecuencia, tanto en
Europa como en los Estados Unidos de Norte América, para hacer referencia a los métodos, técnicas,
fines y en general, a todo el currículum diseñado para llevar a cabo la educación integral en la
población adulta. El enfoque de la Andragogía obtuvo fuerte impulso mediante el denominado Grupo
andragógico de Nottingham en los años ochenta. Y bajo el interés por el proceso de la formación y de
la educación permanente de adultos, por contraposición a la formación del niño, la UNESCO retomó el
concepto en sustitución de la expresión que tradicionalmente se usaba: Pedagogía para Adultos.
En la actualidad la Andragogía es considerada como la disciplina que se ocupa de la educación y el
aprendizaje del adulto (Andros = Hombre; Agos = Conducir, guiar), a diferencia de la Pedagogía (Paidos =
Niño) que se aplica a la educación del niño. Se entiende entonces que el principal propósito de la
Andragogía es encargarse del estudio de todos los procesos relacionados con la enseñanza del ser
humano en su etapa de adultez, así como desarrollar las formas más eficaces para lograr ese propósito.
Existe un adagio muy común entre pedagogos y educadores: “El niño no es un adulto pequeño”, el
cual se utiliza frecuentemente para hacer ver que la forma en que el niño aprende y se comporta no es
igual a la del adulto, ni sus intereses son los mismos, ni su motivación y necesidades son iguales,
por lo que es un error querer pedirle que “se comporte” en la forma en la que lo hace
una persona mayor. De la misma manera, tendríamos que
El adulto tiene muchísimas cosas de qué preocuparse cuando está

recibiendo una clase. No sólo, como si fuese niño, estará pensando en el
rato que saldrá a jugar para el “recreo”.
decir que “el adulto no es un niño grandote” (aunque a veces lo parezca). Los procesos de aprendizaje
en el adulto son diferentes, así como sus intereses, necesidades y motivaciones. El adulto en situación
de aprendizaje no es un ente tan pasivo como puede ser el niño. Se involucra en su propio aprendizaje
y gusta de participar en el mismo, prefiere la autonomía que la guía, no acepta la imposición ni la
disciplina rígida, pues prefiere la orientación y exige respeto.
El rol del profesor entonces es totalmente distinto al del maestro de niños. El andragogo es una persona
que se enfrentará a cuestionamientos de personas con experiencia muchas veces superior a la suya
propia. Tendrá que conducir a personas que en ocasiones le doblarán la edad. Realizará su labor en
condiciones en las que recibirá a sus “pupilos” después de fuertes y largas jornadas de trabajo.
El adulto tiene muchísimas cosas de qué preocuparse cuando está recibiendo una clase. No sólo, como
si fuese niño, estará pensando en el rato que saldrá a jugar para el “recreo”. Por ello el instructor de
adultos tiene que ser consciente que cuando se enfrenta a un grupo de personas tiene ante sí a
individuos con problemas y dificultades económicas, laborales, sentimentales y de todo tipo. Con
aspiraciones y metas. Con relativa claridad en cuanto a lo que esperan de un proceso educativo. No
dispuestas a aceptar lo que el profesor dice como “palabra de Dios”.
Un andragogo experto sabe que su rol es diferente al de un maestro de niños. No puede ser el
profesor tradicional, debe ser un facilitador, un coach, un líder, un ejemplo.
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LOS COMPONENTES DEL MODELO ANDRAGÓGICO
Para poder enfocar adecuadamente la forma en que la andragogía considera el hecho educativo, es
necesario tener muy claro cuáles son los distintos componentes que entran en juego en el mismo y
algunas de sus principales características. En ese orden de ideas, en el modelo andragógico se
consideran como fundamentales los siguientes factores:
El Entorno
El Método
El Adulto
El
Andragogo
a) EL ENTORNO
• El entorno educativo en el que se desarrolla el proceso de enseñanza aprendizaje tiene

características que le confieren ciertas particularidades. En prácticamente todos los casos,
tanto los objetivos, como los contenidos a ser desarrollados tienen que ver directamente con
necesidades concretas a ser satisfechas por la capacitación o el entrenamiento. Además,
los educandos son personas trabajadoras que generalmente conocen bastante bien las
generalidades, y a veces las especificidades, de lo que se va a tratar.
• Los horarios y jornadas de estudio, espacios para realizar la actividad educativa y los
recursos con los que se cuenta dependen de las necesidades de los grupos en formación,
así como de las características y posibilidades de la empresa o empresas para las que
trabajan, por ello no necesariamente tienen la rigidez de un programa educativo formal, ni
se desarrollan con las rigurosidades de éste.
b) EL ADULTO
• El Adulto, sujeto principal del hecho educativo en la andragogía, es una persona con
conocimientos, experiencia, habilidades y actitudes que deben aprovecharse para dos fines
fundamentales: En primer lugar, como fuente y soporte para su propio aprendizaje y el de
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sus compañeros. Y, en segundo lugar, para apoyarle en la necesidad que todo adulto tiene
de continuar creciendo y desarrollándose.
• En la siguiente sección abordaremos en detalle las características del adulto en situación de

aprendizaje, pero baste acá con recordar lo expresado ya anteriormente: El adulto es un
sujeto activo, no un objeto de la enseñanza. Participa y contribuye, exige respeto y
autonomía, cuestiona porque sabe.
• Por conocer estas particularidades, un buen andragogo se vale mucho del trabajo de los
adultos organizándoles adecuadamente en grupos, pues entre ellos se enseñan unos a
otros. Un buen instructor, sabe, cree, está convencido, que la sabiduría que hay en un
grupo de participantes adultos es muy superior a la que él, como persona pueda poseer.
c) EL ANDRAGOGO
• El andragogo dejó de ser el tradicional profesor, aunque por supuesto que juega ese rol
también. Pero además, para lograr ser exitoso en su labor de enseñar a otros adultos, el
andragogo debe conocer y desarrollar habilidades como instructor, como facilitador, como
comunicador, como tutor, como coach y como mentor.
• El Andragogo debe desarrollar competencias muy sólidas para convertirse en un verdadero

transmisor de conocimientos, desarrollador de habilidades y formador de actitudes. Por
ello su consistencia e integridad constantemente se verán a prueba. Su credibilidad será
contrastada muchas veces con la realidad, más cuando los adultos a quienes se dirige le
conocen. A manera de ejemplo quiero pedirles que imaginen a un instructor “enseñando”
a supervisores a ser líderes democráticos, cuando ellos conocen de sus actitudes
autoritarias y despóticas. O a otro “instruyendo” sobre el mejoramiento de las relaciones
interpersonales, cuando es conocido por tener conflicto con medio mundo en la empresa.
Es obvio que no podrán creerles, pues como hemos apuntado, el adulto cuestiona,
contrasta con la realidad.
d) EL MÉTODO
El método, los recursos educativos, las técnicas de enseñanza, los materiales de apoyo, son
distintas en el proceso de enseñanza aprendizaje de los adultos que los utilizados en la
tradición pedagógica. El adulto, cuestiona y aporta, interpreta de acuerdo a su experiencia
previa, muestra sus desacuerdos. Todo ello imprime una dinámica distinta al hecho educativo.
El Andragogo debe entonces esforzarse constantemente por facilitar las interacciones
interpersonales y organizar la actividad educativa de tal forma que el
participante se convierta en un sujeto activo y no en un receptor pasivo.
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CARACTERÍSTICAS DEL ADULTO EN SITUACIÓN DE APRENDIZAJE
Como ya anteriormente quedó apuntado, el adulto encarna ciertas características que hacen distinto
el hecho educativo en el que se involucra. A continuación, encontrarás información útil y necesaria
para un instructor, relacionada con lo que la investigación y la experiencia han ido aportando en relación
con el adulto en situación de aprendizaje, contrastada con lo que lo hace diferente del niño en la misma
situación:
Partiendo de estas claras diferencias, es importante entonces recordar que el enfoque pedagógico y
andragógico son muy diferentes. El siguiente cuadro resume las principales diferencias entre los
mismos.
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EL ADULTO REQUIERE Y EXIGE RESPETO
Por otro lado, es importante recordar que cuando nos involucramos con el adulto en situación de
aprendizaje, estamos ante un individuo que por lo regular tiene un ya desarrollado concepto sobre sí
mismo, sobre los demás y sobre su papel en el trabajo y en la vida. En ese sentido, sus valores,
creencias, auto concepto, dignidad y autoestima deber ser tomados en cuenta y respetados.
Al adulto no le gusta que le dirijan y guíen constantemente. Menos que le den instrucciones en forma
autoritaria, pues ello choca con su auto concepto y con su necesidad de autonomía. A diferencia del niño,
que acepta de buena gana, o cuando menos no protesta, si se le dan órdenes o se le reprende en clase,
un adulto puede reaccionar en ocasiones en forma muy airada si se le trata en forma que lastime
su auto imagen o su dignidad, más aún si esto ocurre frente a otras personas.
En esta parte considero muy importante introducir una reflexión que generalmente me toca hacer cuando
estoy capacitando instructores o personas que se dedicarán a capacitar personal, pues he visto muchos
errores cometidos con consecuencias no muy agradables en este sentido. Es vital que cuando se “corrige”
a un adulto en clase, aún y cuando sea de aquellos sujetos “molestos” en situación de capacitación, que
se haga con tacto y respetando siempre la dignidad del participante. Tomen como ejemplo lo siguiente:
Hay ocasiones en las que una o dos personas “cuchichean” constantemente (ya hablaremos más delante
de la tipología de los participantes). Un instructor, ya sea por inexperiencia, por intolerancia o por
ignorancia de las técnicas que puede utilizar, podría caer en la tentación de “imponer su autoridad”,
haciendo ver al molesto participante, en forma directa y con voz firme, que está impidiendo el adecuado
desarrollo de la actividad. He escuchado a algunos colegas finalizar esta desafortunada intervención,
sentenciando: “Si a usted no le interesa lo que
estamos tratando, no me molesta en absoluto si
Es vital que cuando se “corrige” a un adulto en clase, aún
y cuando
sea de aquellos sujetos “molestos” en situación de
capacitación, que se haga con tacto y respetando siempre
la dignidad del participante.
abandona el recinto, pero le ruego que si va a permanecer acá, lo haga sin interrumpirnos”. Estoy
seguro que ustedes han presenciado ese tipo de escenas desagradables. Desagradables para todos los
presentes, no sólo para el “regañado”. Si el molesto instructor tiene suerte, la persona se avergonzará
y callará, por lo general para el resto de la jornada, aunque esta sea de varios días! Perderemos
totalmente su participación.
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Pero analicemos el asunto un poco más a fondo. Cuando estamos trabajando con adultos no conocemos
necesariamente la complejidad de las relaciones que se dan entre el grupo que tenemos enfrente. No
sabemos, por ejemplo, a quiénes más del grupo estamos ofendiendo al tratar mal al parlanchín. Quizás
su novia esté en el grupo, quizás un pariente, quizás sea un líder, aunque negativo, pero un líder. De
manera que al tratarlo como niño, estarnos no sólo ofendiéndole a él, sino a un buen grupo de
participantes. Por otro lado, se supone que cuando estamos parados frente a un grupo de alumnos
adultos, sabremos qué hacer en situaciones de este tipo. Dicho de otra forma, ¡se espera de nosotros
que seamos expertos en controlar a los grupos y a nosotros mismos!
Suelo invitar a mis alumnos a imaginar lo que pensarían de un psiquiatra, quien al verse insultado por
un psicótico (un loco en el sentido más coloquial), respondiera retando a éste a liarse a golpes para
resarcir la ofensa. Claro que todos ríen cuando hago esta comparación. Se supone que un psiquiatra
es un experto en el manejo de este tipo de conductas. Pues de la misma forma, cuando te encuentras
frente a un grupo de participantes en un proceso de capacitación, se espera que seas un experto en
situaciones difíciles. Y salirte de tus casillas, no es precisamente la conducta de un experto.
No debemos pues olvidar que el adulto, es un participante que se considera a sí mismo como alguien
capaz de tomar sus propias decisiones. Su auto imagen es la de una persona que sabe auto dirigirse,
auto regularse y auto controlarse, y aunque esto no sea totalmente cierto en algunos casos, a nadie le
gusta ser reprendido en público. Tienes que desarrollar la habilidad y aprender a utilizar técnicas que
te permitan controlar a un grupo y a sus participantes difíciles.
Otro ejemplo no tan crítico como el anterior. El “molesto” sonar de los teléfonos celulares. Si quieres
tener durante horas a un grupo de participantes inquietos y malhumorados, apágales su teléfono
celular (puedo apostar cualquier cosa a que no todos te van a hacer caso). No podemos olvidar que
estamos trabajando con adultos. Es mucho mejor apelar a su criterio de adultez en el “filtraje” de
llamadas urgentes, así como a la colocación de sus aparatos en la modalidad de “vibrador”, que
prohibirles el uso del teléfono, más aún si estás frente a un grupo de Alta Gerencia. Lo más seguro es
que tendrás que enfrentar una rebelión, si no manifestada abiertamente, será silenciosa, pero la
enfrentarás. Una anécdota: Hace un par de meses me invitaron a dictar una conferencia al equipo
gerencial de una corporación bastante grande, por lo que tuve que atender un salón con
aproximadamente cincuenta participantes. El Director de Recursos Humanos, con anuencia de la
Presidencia del grupo, había dispuesto que nadie podría tener su celular consigo, por lo que en la parte
de atrás del salón se acondicionó una mesa para que tres diligentes secretarias respondieran las
llamadas de todos los celulares y tomaran los mensajes que fuesen necesarios. Ocurrieron varias cosas
interesantes: Pude observar que un buen número de los participantes llevaban más de un teléfono. Pero
sólo uno dejaban en la referida mesa. Hubo varias personas a quienes pude observar respondiendo
“mensajitos” tratando de disimular bajo el mantel de la mesa. Hubo más visitas al servicio sanitario
que lo que yo puedo considerar como normal, y no era una mañana particularmente fría. Lo que ocurría
es que cuando iban o venían de su visita al sanitario, pasaban viendo las llamadas que tenían.
No me cansaré de insistir: Cuando trabajes con adultos apela a su juicio, pídeles ayuda y colaboración.
Eso es más efectivo que darles órdenes e imponerles prohibiciones. Al final de cuentas, si una
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audiencia, con o sin teléfonos, con o sin prohibiciones, no te pone la debida atención. Amigo, lamento
decirte que el problema no es la audiencia.
Un andragogo debe tener siempre presente que un adulto tiene ciertos patrones de pensamiento
cuando se enfrenta a situaciones de aprendizaje, los cuales, bien aprovechados pueden ser de enrome
utilidad. Entre ellos, los más importantes son:
a) Generalmente tiene disposición para aprender, por lo que puede hacérsele responsable de
su aprendizaje y su disciplina.
b) Está capacitado para pensar en términos abstractos y para la utilización de procesos complejos
del pensamiento, como la lógica, el análisis, la síntesis, la elaboración de analogías. Por ello
puede ser parte y autogestor de su propio aprendizaje.
c) Le gusta aprovecha su experiencia como fuente de aprendizaje, tanto para sí mismo como
para los que le rodean. Generalmente le gusta enseñar a otros lo que sabe.
d) Suele mostrarse analítico y a veces crítico de la sociedad, la ciencia y la tecnología. Por ello
podemos apoyarnos en él cuando necesitamos analizar problemas o buscar soluciones.
e) Rechaza las actitudes paternalistas y autoritarias de los educadores.
f) Mantiene una actitud de participación dinámica pero asume posiciones desaprobatorias

cuando se siente tratado como niño.
g) Rechaza la rigidez e inflexibilidad con que es tratado por los profesores que frenen
indirectamente su proceso de autorrealización.
h) Busca la aplicación práctica inmediata de aquello que aprende y tiende a aburrirse cuando
se enfrenta a contenidos para los que no encuentra utilidad, a menos que esté convencido
que estos últimos le servirán para luego asimilar otros que sí tendrán aplicabilidad inmediata.
i) Se centra en la resolución de problemas más que en la ampliación de conocimientos

teóricos.
LA TIPOLOGÍA DEL PARTICIPANTE
Aun cuando en la anterior sección pudiste encontrar las características del adulto en situación de
aprendizaje, es importante que conozcas también algunas formas de abordar situaciones que se
presentan en los eventos de capacitación, derivadas de comportamientos de los participantes que en
ocasiones ponen en aprietos al instructor. Es por ello que en esta sección podrás encontrar una lista
de comportamientos o estilos de algunos participantes difíciles de manejar, así como una explicación
de sus más comunes causas y algunas sugerencias para manejarlos adecuadamente.
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Comportamiento
Estilo del Participante
Típico y sus Causas
Acciones Sugeridas
El Aburrido
El Agresivo
El Callado
El Colaborador
No pone atención
Se muestra desganado o somnoliento
Manifiesta preocupaciones
en forma verbal
Ataca y ve al expositor como a un enemigo al que hay

que vencer. Si éste se
enfrasca en una discusión con él, se estará creando un enemigo peligroso.
Utiliza frases agresivas y busca ridiculizar al expositor.
Crea atmósfera negativa en
la reunión.
Tímido y callado.
Sabe bastante pero no se atreve a exponer sus ideas o puntos de vista.
Se mantiene quieto y
pasivo.
Reacciona con vergüenza cuando se le pide participar
Desde el inicio se manifiesta de forma directa o indirecta de acuerdo con el

instructor.
Es educado y participa en forma acertada.
Asiente positivamente y es
constructivo.
Utilizar actividades estimulantes.
Hacer exposiciones verbales
cortas.
Involucrarle en trabajos de grupo
Pedir su opinión en temas
en los que aparente tener conocimiento y experiencia
Evitar tomar sus ataques como algo personal.

Pedirle soluciones
concretas.
No luchar con él y mostrarle respeto
Recordarle las reglas pactadas.
Como último recurso,
confrontarlo con el grupo
Hacerle preguntas fáciles.

Protegerlo e integrarlo.
Darle seguridad
Pedir su ayuda.
Protegerlo de sus atacantes.
Agradecer sus acciones.
Solicitar disimuladamente su intervención si hay dificultades, ya que es un buen aliado cuando
otros participantes ponen al
expositor en problemas
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El Desubicado
No reúne los requisitos en cuanto a conocimientos y experiencias para asistir al curso, fue mal
seleccionado o muchas veces asiste en substitución del titular.
Interviene torpemente o contesta inadecuadamente cuando se le pregunta y en general se siente
desubicado.
Utilizar dinámicas o ejercicios de grupo para integrarlo.
Asignarle tareas sencillas
que pueda resolver con facilidad.
Protegerlo para que no quede en ridículo con sus intervenciones.
Evitar que sea el punto de
atención para diversión de otros o que se convierta en un elemento de burla.
Si interviene alejándose del
tema o con torpeza, regresarlo con tacto y ayudarlo a salir del apuro.
El Distraído
Aparentemente está atento o tomando nota, pero su atención está en otro

asunto distinto al tema
tratado
Elevar el volumen de voz y acercársele.
Hacer silencio total, dirigiendo la mirada hacia él, sin agresividad.
Preguntarle directamente y
de inmediato ayudarle a responder para no dejarlo abiertamente en evidencia.
Darle alguna tarea como
observador o formulador de conclusiones.
Solicitar su opinión
El Dormilón
Es un caso delicado, pues es un indicio de que el participante está agotado, que como instructores no
estamos siendo dinámicos,
o las sesiones han sido muy
extensas o teóricas.
Elevar la voz y acercarse a él al mismo tiempo.
Cambiar de técnicas, realizar
dinámicas o ejercicios.
Asignarle una tarea concreta.
Si la conducta es manifiesta
en varios miembros del grupo, hacer un receso.
En caso extremo, invitarlo
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cortésmente a “estirar las

piernas”.
Constantemente hace
bromas sobre lo que se está Hacerle preguntas directas
tratando o sobre las Cambiarlo de lugar y
intervenciones de los ubicarlo donde lo tengamos
El Gracioso participantes cerca
Tiene ingenio para hacer Integrarlo a grupos en los
reír a los demás, pero que no participen sus
interrumpe y resta seriedad “compinches”
a algunos temas
Tratarlo con deferencia y
aprovechar sus
Desde el principio manifiesta intervenciones como
ser alguien “muy colaborador.
importante”, con su Integrarlo y conducirlo.
conducta verbal o no verbal. Hacer contacto previo y
El Importante Sabe de la importancia que posterior con él.
reviste su persona debido a Invitarlo a que comparta su
sus conocimientos, rango o experiencia como alguien
cargo. “muy importante” para
Busca evidenciar su neutralizarlo cuando su
posición. participación está siendo
molesta
Utilizar dinámicas, ejercicios
Le preocupa su propia prácticos, medios
promoción audiovisuales, etc.
No le gusta trabajar en Evidenciar en los momentos
equipo. oportunos la necesidad de
El Individualista Tiene deseos de aprender la promoción colectiva
porque lo considera Realizar trabajos en equipo y
necesario para mejorar su ejercicios prácticos que
salario o status social; o demuestren que el grupo es
para no verse superado por más que sus miembros en
los más jóvenes. forma individual.
Involucrarle en los temas en

los que se detecte que está
Manifiesta estar muy
El Ocupado más interesado
atareado y protesta si se le
Mostrar la utilidad práctica
dejan tareas
de lo aprendido
Motivarle para que haga
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algún ejercicio práctico en

casa
El Oxidado
Ha tenido pocos estudios o hace años que dejó de estudiar

No sabe interpretar bien los textos, incluso ignora el vocabulario.
Le cuesta tomar apuntes.
Escoger ejemplos adecuados, efectuar ejercicios prácticos.
Procurar ir de lo fácil a
lo difícil, de lo concreto a lo abstracto.
No ir adelante sin estar
seguro de que se ha comprendido lo anterior.
El Parlanchín
El Platicador
Participa bastante y generalmente aporta información útil para el desarrollo del tema.
Sus frecuentes intervenciones pueden alterar la continuidad de la exposición
Constantemente interrumpe, ya sea charlando con sus vecinos o por medio de expresiones o ruidos
que distraen la atención del grupo
Dirigir preguntas a otros participantes

Evitar entrar en diálogos con
este personaje
Integrarlo en grupos de trabajo
Solicitarle que lo que murmura lo comparta con todo el grupo, ya que puede ser de valor lo que está
diciendo.
Interrumpir de improvisto la
exposición para que dentro del silencio que marca esta acción quede en evidencia su conducta.
Sorprenderlo con una pregunta directa sobre el tema que se está desarrollando y ante su
sorpresa continuar con el desarrollo del mismo.
Colocarlo hasta adelante
para tenerlo cerca.
Recurrir a las “reglas del juego”, como último
recurso.
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Quiere demostrar que “todo
lo sabe” e interviene en
toda oportunidad que se le
El Sabelotodo presenta sólo para lucirse.
Suele hacer preguntas y dar
respuestas que nada tienen
que ver con el tema central.
Persona muy observadora y

moderada para exteriorizar
sus ideas.
El Sabio Puede ser un buen aliado
pues generalmente sabe del
tema.
Quieto, pasivo y observador
Es el personaje más
peligroso, pues sabe sobre
el tema, pero le encanta
mostrar que sabe más que
el instructor
No interviene en un
principio, generalmente
espera pacientemente el
momento oportuno para
atacar.
Cuando interviene,
El Zorro regularmente lo hace de pie
y hace una pausa antes de
hablar.
Busca sentarse al fondo del
salón, pues desea llamar la
atención
Inicia su intervención
elogiando al instructor,
inmediatamente entra al
ataque y finalmente termina
su intervención elogiando
de nuevo al instructor
Ser concreto.
Preguntar detalles.
Interrumpirle con tacto
cuando empiece a “irse por
las ramas”.
No darle mucho papel
protagónico
Hacerle preguntas directas y

abiertas
Usarlo como “soporte” o
apoyo
Utilizarlo como apoyo
cuando otros participantes
generan problemas
Identificarlo lo antes posible
y estar previendo sobre
cómo actuar.
Ubicarlo como un
participante más,
indicándole que se siente, si
se pone de pie.
Utilizar preguntas de rebote
cuestionándolo para que
proporcione la respuesta o
manifieste sus experiencias
sobre el asunto que trata.
Ubicarlo adelante para
tenerlo cerca
Asignarle una tarea
específica como observador
o como vocero del grupo en
algún ejercicio.
Mandar sus preguntas a
otros participantes aliados o
al grupo, cuando sea notorio
que ya los cansó con sus
intervenciones.
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EL ANDRAGOGO
El término andragogo no es de uso muy común. Por lo general se utilizan términos como profesor,
catedrático, instructor, capacitador y otros similares, para referirse a la persona que tiene a su cargo la
formación de adultos. Aunque cada uno de los términos mencionados tiene su propio significado,
quizás el término más utilizado en el ambiente de la capacitación y el entrenamiento es el de
instructor, que es precisamente el elegido como título de este manual y el que más se utiliza a lo largo
del mismo.
Algunos autores prefieren reservar el término andragogo para aquella persona que se dedica
específicamente al estudio científico del proceso enseñanza aprendizaje en adultos y, en ese sentido,
podría decirse que el andragogo es al instructor, lo que el pedagogo es al maestro. No obstante ello, a
lo largo de este trabajo insistimos en la utilización del término andragogo como sinónimo de
instructor, pues consideramos que es necesario reforzar el concepto que el mismo implica, en el
sentido que un buen instructor debe conocer y utilizar principios, métodos y técnicas propias de la
andragogía.
EL PERFIL DEL INSTRUCTOR
El desempeño de un instructor profesional, como cualquier otra actividad humana, está sujeto a una
serie de circunstancias y requerimientos. Por ello, el grado de éxito dependerá de que el instructor
haya logrado desarrollar competencias para ese rol. Y, para decirlo en términos de competencias, se
requiere que tenga conocimientos (que sepa), que haya desarrollado habilidades y destrezas (que
pueda) y que manifieste una actitud adecuada (que quiera):
a) En cuanto a conocimientos (que sepa): Nadie podrá enseñar lo que no sabe, ni mucho menos
brindar lo que no posee. Por ello una condición básica de un instructor competente consiste
en conocer suficientemente bien el tema o materia que habrá de impartir. Sin embargo, y esto
quizás es lo que hace particular el rol de un instructor, no es suficiente con tener conocimiento
del tema o materia, es indispensable saber comunicarlo mediante la adecuada utilización de
principios, métodos y tecnología andragógica. Todos conocemos personas que pueden ser
consideradas sabios en un tema (hoy se les llama gurús), pero son muy malos expositores. El
instructor, por supuesto, debe tener sólidos conocimientos en cuanto a los principios que rigen
el proceso de aprendizaje en los adultos, así como la variedad de métodos y técnicas que le
permitirán transmitir adecuadamente lo que quiere y debe enseñar.
b) En cuanto a destrezas y habilidades (que pueda): La principal habilidad que debe haber
desarrollado un instructor es la de poder establecer relaciones interpersonales de naturaleza
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satisfactoria. Además, debe ser capaz de detectar signos y síntomas en las personas y en los
grupos. Debe mantenerse siempre alerta a lo que sus alumnos le están comunicando, de
manera directa o a través de lenguaje no verbal, pues esa será la clave para la diestra
utilización de las técnicas de enseñanza más adecuadas. El instructor debe ser competente
también en el uso adecuado de recursos y medios. ¿Has visto aquellas personas que arruinan
su presentación desde el principio por no saber utilizar un sencillo equipo de proyección
multimedia? No en todas partes el instructor encontrará técnicos en sonido y video, por lo que
si ha de utilizar la moderna tecnología, debe también preocuparse por tener una preparación
mínima que le permita salir a flote en situaciones difíciles.
c) En cuanto a su actitud (que quiera): Cualquier persona que se precie de ser un instructor, debe
manifestar un profundo respeto por las personas, además de un verdadero deseo por enseñar
y compartir con otros, de manera abierta y sin reservas, sus conocimientos y experiencia. Sólo
así será posible que el instructor pueda gozar de la actividad que está desarrollando. No es
factible desarrollar buenas relaciones con los alumnos o participantes, si el instructor tiene
“sentimientos de superioridad” en relación con ellos. Sentirse superior en este sentido no
significa que objetivamente un instructor no pueda conocer “mucho más sobre la materia” que
lo que saben sus alumnos. Lo que significa es que eso no lo hace superior ni “mucho más” que
ellos como personas. Este punto es muy importante, pues al tratarse de creencias sobre sí
mismo y los demás, son cosas que no pueden disimularse y, tarde o temprano, se manifiestan.
Una de las actitudes que los adultos más rechazan en un instructor es la de “darse aires de
superioridad”.
LAS 21 COMPETENCIAS DEL NSTRUCTOR
Como ya conocerás, en términos de competencias laborales es importante tener claridad en cuanto al

tipo de competencias que debe tener la persona que desempeña cualquier puesto de trabajo. En el caso
particular del instructor, para ser considerado como competente, debe conocer, poder y querer, como
ya apuntamos antes. A continuación encontrarás una breve descripción de las 21 competencias que
considero claves para un instructor. Debo aclarar que las mismas, aunque probablemente no de manera
exhaustiva, si abarcan la gama de conocimientos, habilidades y actitudes que debe poseer un instructor.
Algunas de ellas, ya se han mencionado anteriormente, aunque nunca será demasiado recalcar en ellas,
por la importancia que revisten para un buen desempeño de quien quiera desarrollar
un adecuado papel en la enseñanza de adultos.
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LAS 21 COMPETENCIAS DEL INSTRUCTOR
CONOC IM IENTO S:
1. Sobre el tema: Cualquier instructor con algunas experiencia, al ser consultado sobre cuál debe
ser el primer principio que debe tenerse claro antes de desarrollar un tema te dirá, sin lugar a
equivocarme, que debes conocer el tema. Esto, lógicamente, no significa que siempre y en
todos los casos el instructor deba ser un “gurú” o un especialista en el tema. Significa que el
peor error que podemos cometer al impartir un curso o dirigir un evento de cualquier naturaleza,
es hacerlo sin tener un buen nivel de conocimientos sobre la materia de la que el evento trate.
Una de las principales recomendaciones que suelo dar a las personas cuando estoy formando
instructores es que si quieren eliminar una buena dosis de angustia en sus presentaciones,
conozcan del tema que van a tratar y lo preparen adecuadamente. Además, ya podrás
imaginarte lo que ocurrirá con un instructor que no conozca bien el tema y se encuentre en un
grupo con un participante del tipo zorro y otro del tipo sabelotodo. Así que, si no conoces bien
un tema es mejor que busques el apoyo de otro colega que sí lo maneje bien, para que se haga
cargo del evento.
2. Sobre el aprendizaje del adulto: Ya en la sección anterior de este manual, en la que

explicábamos las diferencias entre pedagogía y andragogía, así como en la que se aborda el tema
del adulto como tal, se hicieron varias puntualizaciones al respecto de los procesos del
aprendizaje en adultos, por lo que te recomendamos volver a leerlas y no olvidar algunos de
los principios clave que se exponen ellas, tales como que “el adulto no es un niño grandote”; es
una persona autónoma y le gusta involucrarse en su propio proceso de aprendizaje; busca la
utilidad y pronta aplicación de lo que está aprendiendo; espera, y en muchos casos exige, un
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trato respetuoso hacia su persona, su criterio, sus creencias y sus conocimientos; aprende
mejor los temas en los que predomina la práctica sobre la teoría.
3. Sobre métodos y técnicas de enseñanza: En el campo de la educación hay una diversidad de

métodos y técnicas que han sido desarrollados y probados para alcanzar altos niveles de
aprendizaje en los alumnos, dependiendo del entorno, de la edad del educando, de los temas o
contenidos a desarrollar, etc. Como método se entiende la estrategia general de abordaje de
un tema, y como técnica la forma específica en que los contenidos y recursos se presentan al
alumno. Entre los métodos más conocidos pueden mencionarse el inductivo, el deductivo, el
comparativo, el pasivo, el activo, individual, colectivo, etc. Ahora bien, en cuanto a las técnicas
de enseñanza existen una verdadera gama de publicaciones que las desarrollan. En este
manual incluiremos únicamente aquellas que son más conocidas. Pero si quieres tener una
idea de la cantidad de técnicas que existen disponibles basta buscar en “la web” para
encontrar toda una variedad de opciones.
4. Sobre el uso de recursos, materiales y equipo: Ya apuntábamos antes que un instructor no puede
estar dependiendo de la presencia de técnicos para la operación del equipo que va a utilizar en
sus actividades. Pero esto mismo aplica a todo lo que se refiere a las ayudas, recursos y
materiales que han de utilizarse en el proceso de enseñanza aprendizaje. El instructor debe ser
hábil en el manejo de algún paquete comercial para la preparación de sus presentaciones. Debe
mantenerse también al tanto de aquellos materiales que puedan serle de utilidad en la
enseñanza. Aprender a preparar su propio material y a operar su propio equipo. Es necesario
que un instructor sea muy cuidadoso en este punto, pues mucho de la imagen que proyectará
en sus alumnos o en los participantes a un evento está plasmado en los materiales y recursos
que utiliza. No basta con ser un buen expositor, si los materiales y ayudas tienen una mala
presentación. Ya más adelante ahondaremos en este tema, pero dejamos acá la advertencia:
Un instructor debe tener sumo cuidado en la presentación de sus materiales y diapositivas, en la
ortografía y redacción, en el orden y limpieza, en la calidad de lo que utiliza.
5. Sobre planificación y organización de la enseñanza: Es muy importante que un instructor

adquiera el hábito de planificar sus actividades, en función de una clara definición de las
necesidades que por medio la capacitación se pretende satisfacer. Debe tenerse siempre
presente que en este campo, quizás más que en muchos otros, cabe perfectamente aquel adagio
muy utilizado entre planificadores: Quien falla al planificar, planifica para fallar. Aunque
en la sección en la que se trata el tema del método se presentan en forma detallada los pasos
que se requieren para una adecuada planificación, es importante acá mencionar que lo primero
es tener mucha claridad en cuanto al qué. ¿Qué es lo que prendemos enseñar y para qué nos
va a servir? ¿Por qué es eso lo que queremos enseñar y no otra cosa? ¿Qué necesidades
específicas pretendemos satisfacer por medio de un proceso de capacitación o entrenamiento?
¿Qué competencias pretendemos desarrollar y a qué nivel (conocimientos, habilidades,
actitudes)? Cuando ya hemos logrado claridad en cuanto al qué, entonces podemos ya
dedicarnos a planificar y organizar el cómo; es decir, podemos ya pensar en
método, técnicas y jornadas. Este debe ser, siempre, el orden lógico a seguir.
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6. Sobre comportamiento de los grupos: Las personas no se comportan igual cuando están solas
que cuando están en grupo. Por otro lado, cada grupo tiene su propia cultura, la cual se
manifiesta a través de costumbres, hábitos, estado de ánimo, disposición a la colaboración y
cooperación, nivel y calidad de las participaciones e intervenciones, estilo de liderazgo y
trabajo en equipo (o ausencia de éste). Todos estos son factores que un instructor debe conocer
y aprender a detectar y administrar. En la sección de este manual que se refiere a la tipología
de los participantes, ofrecí una descripción general de las conductas más frecuentemente
encontradas entre los participantes, analizados en forma individual. No obstante, cada grupo
tiene su propia “personalidad” si pudiéramos llamarla de esa forma. Tiene un perfil. Por
ello es imposible poder dar un curso o un módulo exactamente igual a otro. Hay grupos en
los que el nivel de participantes y su grado de colaboración exige al instructor dar lo mejor de
sí mismo. Mientras que en otros grupos, con el mismo tema, hay que forzar la participación.
Hay grupos en los que se puede “respirar” el rechazo hacia la actividad, mientras que otros
acuden con una actitud positiva, aún cuando les toque asistir el día domingo, mientras otros
compañeros están de descanso. No es lo mismo atender grupos en distintos países o regiones
de un mismo país, pues la cultura es distinta y así se refleja en el comportamiento del grupo. El
instructor debe por ello ser un buen conocedor de la conducta humana, individual y grupal, a
fin de poder “maniobrar” adecuadamente y alcanzar los objetivos previstos, a pesar de la
variabilidad que pude imponerle la cultura y comportamiento de un grupo, o mejor aún, debe
saber aprovechar esos factores para alcanzar lo deseado.
7. Sobre manejo de situaciones difíciles: Cuando hago referencia a situaciones difíciles, estoy
pensando en toda una gama de circunstancias provocadas ya sea por la falta de previsión, por
la ocurrencia de un siniestro, por la falla de un equipo, por la incomparecencia de un alto número
de participantes, por la imposición de cambios de última hora solicitada por alguien con la
autoridad suficiente para hacerlo; en fin, por una inimaginable lista de situaciones que podríamos
calificar como difíciles. Y hay que tener claro que existen personas que poseen una especial
habilidad para manejarse en este tipo de situaciones cuando están conduciendo una actividad
de enseñanza. Generalmente mantienen la calma, no se exaltan, se orientan hacia la búsqueda
de soluciones más que a la búsqueda de culpables, hacen partícipe al grupo en el análisis de la
situación difícil y el planteamiento de soluciones. Pero no todos venimos dotados de ese
particular estilo, por lo tanto hay que aprender. Un instructor debe conocer mucho sobre sí
mismo y sobre su estilo de reaccionar ante las situaciones difíciles. Debe también conocer
sobre técnicas para la conducción y manejo de grupos, sobre control del estrés, sobre
comportamientos recomendados en situaciones críticas. Mucho de este conocimiento, por
supuesto, lo habrá de adquirir a base de experiencia. Pero lo mejor es estar preparado para
cuando los problemas surjan. Así que es muy importante consultar a los expertos, investigar
sobre la temática mencionada, observar a quienes tienen mayor experiencia o habilidad que la
nuestra y aprender de ellos. Cualquiera que pretenda desarrollarse en este campo, debe tener
siempre presente que las situaciones o circunstancias no son “desastrosas” en sí mismas. Es
nuestra percepción o lo que hacemos con ellas lo que les asigna una categoría de ese tipo. Lo
que es un reto para algunas personas es un obstáculo insalvable para otras. Lo que es una
oportunidad para aquel, es un peligro paralizante para el otro.
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Deseo acá compartir con ustedes una anécdota al respecto. Hace ya varios años me
encontraba en compañía de René, un estimado colega, conduciendo un seminario sobre
manejo del estrés con un grupo de personas de una institución educativa, en un hotel de la Ciudad
de Antigua Guatemala. Era la hora previa al almuerzo y teníamos al grupo de unas quince o
veinte personas aproximadamente, acostadas en la alfombra practicando técnicas de relajación.
Todo aquel que conoce la ciudad en referencia, sabe que es una de las zonas sísmicas más activas
de Guatemala. Pues ese día hizo honor a su fama. Hubo un fuerte temblor mientras hacíamos
el ejercicio de relajación. Pero lo más trágico del asunto no fue el temblor de tierra, sino la forma
precipitada en la que René abandonó el salón. Imaginen ustedes la escena tragicómica. Uno de
los conductores de la actividad, quien en ese momento la conducía, sale en despavorida fuga
asustado por el temblor y deja a sus alumnos “tirados” en el suelo.
Así como a René lo asustó un temblor de tierra, a ti probablemente podría hacerte enojar lo dicho
por un participante, al grado de hacerte suspender una actividad y, aunque quizás te cueste
creerlo, yo he visto instructores haciendo esto, por su incapacidad de poder manejar a un
insolente participante. O quizás te haga derrumbarte la falla de un equipo de proyección, al
grado de arruinar tu presentación completa. Así que es importante, muy importante, que
sepas cómo actuar ante situaciones difíciles de la más variada gama y te entrenes para ese
propósito.
HAB IL ID AD ES Y D E STR EZ A S
1. Para crear relaciones interpersonales saludables: Quisiera acá recordar la frase del ilustre y
famoso creador de la Logoterapia, el Dr. Víktor Frlankl, quien sabiamente afirmaba: “aquel que
se sienta libre de rasgos neuróticos, que arroje la primera piedra”. Todos los seres humanos
somos un conjunto de virtudes y defectos, de fortalezas y debilidades. Eso es lo que a cada
uno de nosotros nos hace únicos e irrepetibles. De manera que nadie está libre de tener sus
dificultades personales y de relación con otros. Es precisamente por ello que debemos
aprender a convivir en armonía y paz con quienes nos rodean y con aquellos compañeros de viaje
en nuestro tránsito por este mundo. Sin embargo, tú y yo conocemos personas que tienen
serias dificultades en sus relaciones con los demás. Suele llamárseles “conflictivos”, “difíciles”,
“especiales”, cuando no de otras formas más groseras. Un instructor no puede, ni debe caer en
estas categorías. Debido a que por la misma naturaleza de sus funciones tiene que ser alguien
que haya desarrollado una particular habilidad para comunicarse adecuadamente y relacionarse
de manera satisfactoria y constructiva con los demás. Cuando abordemos las competencias
relacionadas con la actitud de un instructor haremos referencia en forma más detallada a
conductas y comportamientos que deben evitarse, pero acá es importante dejar claro: El
instructor debe ser, y aprender siempre a ser, una persona con quien la mayoría de participantes
se sientan cómodos. Debe tener la habilidad de generar ambientes saludables, no tóxicos. Debe
aprender a respetar el punto de vista de otros, y, aunque no lo comparta, estar dispuesto a dar
cualquier cosa por defender el derecho de otros a disentir del
propio. Sin estas “herramientas” básicas ¿Cómo podría motivarse a alguien a aprender?
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Un instructor debe ser una persona agradable al trato, respetuosa de los demás, cortés y amable.
Alguien con quien el alumno pueda dialogar sin sentirse intimidado, evaluado o apabullado.
Estoy seguro que has escuchado a compañeros de clase o de curso referirse al instructor
utilizando expresiones como “ese señor (o señora) me da miedo”, “cuando me pregunta
me pone muy nervioso”, “tengo la impresión que siempre me está examinando”. Debes tener
mucho cuidado de entrenarte constantemente en hacer de tus relaciones con los demás algo
cómodo y satisfactorio, para ti y para ellos. Esas son cualidades que se aprenden y desarrollan,
por lo que tienes que esforzarte por alcanzarlas y mantenerlas.
2. Para comunicarse en forma efectiva: La comunicación es quizás la función más valiosa con la que
puede y debe contar un instructor para relacionarse con los demás. Por consiguiente, es
necesario que se entrene y desarrolle en la habilidad de expresarse verbalmente y a través de
su lenguaje corporal en forma efectiva. La comunicación de un instructor, por supuesto, no debe
circunscribirse a los aspectos expositivos o de oratoria, hay que poner mucho cuidado a la
comunicación escrita o realizada por otros medios. Una carta bien redactada y presentable.
Un correo electrónico respetuoso y bien redactado. La cortesía y amabilidad en la atención
telefónica. Son elementos de la comunicación que dicen mucho de una persona. Y en todos ellos
es vital guardar ciertas normas que los expertos en comunicación asertiva nos enseñan: Hay que
decir lo que hay que decir, a quien hay que decirlo y en el momento de decirlo, pero siempre
respetando la dignidad de las otras personas. Considero oportuno acá comentarte algo que suelo
decir cuando estoy entrenando personas en este tema: No hay que confundir la comunicación
asertiva con la comunicación abusiva. Hay que decir lo que hay que decir, pero siempre que
tengamos el cuidado de respetar al otro. Se trata de ser sinceros, no groseros. Se trata de ser
francos, no cínicos.
Hay además algunas recomendaciones adicionales que deben hacerse cuando se trata de
comunicación. Existen normas básicas que un buen comunicador debe saber: Las bromas, el
sarcasmo, la burla, son modalidades de comunicación que deben estar fuera del repertorio de
un instructor, máxime cuando se encuentra en escena. Un de las actitudes fundamentales en
un andragogo, como veremos en las competencias relacionadas con los aspectos afectivos, lo
constituye el velar por la integridad y dignidad de las personas, protegiéndolas de quedar, por
ejemplo, en ridículo por la participación o ataque de alguno de sus compañeros. Cuánto más
importante es entonces tener mucho cuidado con no caer en el error de ridiculizar o burlarse,
el propio instructor, de un participante. Por torpe que sea una pregunta o participación, por
graciosa que pueda parecerte una acción, siempre debes mantener una postura profesional y
de respeto hacia los participantes. Esto no quiere decir que el instructor no pueda lanzarse una
carcajada ante una “buena puntada” de un participante, o que tenga que permanecer “muy
serio”. A lo que se refiere es a que tanto en la comunicación verbal, como en el tono que se
utiliza y en la expresión corporal y los gestos, hay que tener sumo cuidado de no burlarse de un
participante o manifestar de cualquier forma palabras o gestos que le ridiculicen ante los
demás.
Un elemento último a tratar, pero no menos importante en aspectos de comunicación es el uso

de la voz. Un instructor no es un locutor, ni mucho menos un animador o amenizador, como ya
quedó señalado antes. Pero si debe preocuparse por educar su voz. Una adecuada
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impostación, el buen uso de la modulación, la habilidad para comunicarse sin micrófono en
ambientes que lo permiten es esencial. Por ello es recomendable que si vas a dedicar un buen
tiempo de tus labores a capacitar personal, te inscribas en algún curso de impostación de voz.
El micrófono es un útil compañero de faena, pero algunos de quienes nos dedicamos a la
capacitación lo sentimos también en ocasiones un estorbo, más aún cuando no es inalámbrico.
De manera que si tienes que usarlo, hay que aprender a hacerlo, pero si puedes prescindir de él
no hay mejor forma de exponer que estar libre de esos artilugios para moverte con
naturalidad.
3. Para resolver dudas y responder a inquietudes: Estrechamente ligada con la capacidad para
expresarse, aparece la no menos importante habilidad para escuchar. Escuchar parece sencillo
pero no lo es. Escuchar es actividad total del ser, no es pasividad, ni una actividad que
involucre únicamente al sentido del oído. Si un instructor no es un buen escucha,
generalmente enfrentará problemas cuando tenga que responder a las dudas o inquietudes
que los participantes le planteen. Y esta es una función vital del proceso enseñanza
aprendizaje con adultos. Escuchar pues, debe ser una capacidad que si no tienes, hay que
desarrollar. Escuchar implica aprender a “callar” las voces interiores para poder “captar” las
exteriores. No puedes estar escuchando realmente si, a la par de lo que te están diciendo,
simultáneamente estás ya elaborando una respuesta. ¿No te has dado cuenta que cuando
asumes esa postura, todos, menos tú, se dan cuenta? Cuando una persona no está
escuchando su lenguaje no verbal la delata. He visto, por otro lado, instructores que
manifiestan molestia cuando les hacen preguntas o piden aclaraciones, y no digamos si les
muestran no estar de acuerdo con su punto de vista. El instructor debe mantener siempre
muy presente que es su obligación transmitir adecuadamente la información, y las preguntas,
dudas o requerimientos de aclaración son una valiosa herramienta para lograr esa transmisión.
Cuando las personas no han captado un mensaje, el instructor no puede asumir que es porque
“no entienden”. Lo más probable es que él no supo expresarlo y es su harta obligación hacerlo
bien. De manera que hay que ser muy cuidadoso cuando se trata de responder preguntas o
resolver dudad de los participantes. La duda o pregunta que un participante nos plantea, por
otra parte, es una magnífica oportunidad para reforzar el tema que se está impartiendo. Es
además un indicador que nos puede orientar en cuanto a la forma en que logramos o no
transmitir el mensaje que queríamos transmitir.
Considero oportuno hacer un parangón. En el campo del servicio al cliente, sabemos por muchas
investigaciones que la mayor parte de las personas no se quejan cuando están insatisfechas con
un producto o servicio. Sencillamente se cambian a la competencia y se encargan de
proclamar a los cuatro vientos lo mal que les fue con nosotros. Es por ello que cuando alguien
se queja, más allá de molestarse, el encargado de recibir la queja, trátese de quien se trate y
ocupe el cargo que ocupe, debe estar claro de la importancia que tiene escuchar una queja.
Cómo resolverla es otra historia en la que acá no vamos a profundizar. Pero el sólo hecho de
saber el valor de una queja, debiera ser suficiente para que el recipiendario de la misma la valore
y la acoja con agradecimiento. De la misma forma, cuando una persona que se está capacitando
pregunta o cuestiona algo, nos está dando la oportunidad de conocer un elemento que, muy
probablemente, esté en la mente de muchos participantes,
aunque no lo planteen. Si tú tienes claro este concepto, no sólo no te molestarán las
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preguntas, dudas, inquietudes e incluso discrepancias con tu punto de vista en una exposición,
sino que estarás en la capacidad de provocar su aparecimiento. He visto a muchos
instructores, probablemente temerosos de darle participación a los asistentes, denegar de
entrada la posibilidad de que planteen sus inquietudes, haciéndoles ver que “las dudas las
dejaremos al final”. Ese final es a veces de un par de minutos, la gente ya olvidó o perdió el
interés en preguntar, o ya tiene prisa por irse, o se da cuenta que no habrá tiempo para
profundizar. Es por ello que cuando el instructor hace la pregunta “¿Alguna duda o
comentario?”, lo único que aparece es un molesto e incómodo silencio, que con una nerviosa
sonrisa el instructor rompe con el tradicional “entonces muchas gracias”.
Te exhorto a utilizar un estilo más dinámico en tus presentaciones. Provoca la participación de

las personas desde un principio. Déjalas que se expresen. Y si no lo hacen busca maneras de
hacerlas participar. Eso de dejar las preguntas “para el final” está bien para una Cátedra
Magistral o Lección Inaugural de Ciclo Académico ante cientos de alumnos. Pero en una
actividad de capacitación, en la que difícilmente tendrás grupos exageradamente numerosos,
invita a la participación. Tú eres dueño del tiempo cuando estás exponiendo. Tú planificaste la
actividad. Y si lo hiciste adecuadamente el tiempo va a estar a tu favor. Nunca olvides que la
participación del alumno enriquece tu exposición, te obliga a ampliar y profundizar, hace más
amena la actividad y te ayuda a poner un ambiente agradable y menos tenso.
4. Para “leer” signos y síntomas en las personas y los grupos: Hay habilidades que, al igual que
un buen vino, necesitan de algunos años en “añejamiento”. Esta es una de ellas. Pues es
lógico que con la experiencia y las muchas horas conduciendo reuniones y haciendo docencia
se van aprendiendo y puliendo. No obstante ello, es importante que desde sus inicios en este
campo, el instructor vaya aprendiendo sobre las señales que una persona o grupo le lance,
para poder realizar sus actividades en forma más acertada. En primer lugar hay que diferenciar
entre lo que es un síntoma y un signo. Un síntoma es lo que nos dice claramente una persona
que le está molestando, mientras que un signo es aquello que no nos dice, tenemos que
descubrirlo. Una persona puede decirnos, por ejemplo, que le duele la cabeza. Eso es un
síntoma. Pero nosotros podríamos verificar si tiene elevada presión arterial, lo que sería un
signo. De la misma forma, en situación de enseñanza una persona o un grupo de personas
pueden referirnos algo, quejarse de algo, manifestarnos algo, ante lo que hay necesidad de
desarrollar cierta agudeza para “entender” el significado de lo que nos están diciendo, que no
siempre es tan directo y claro como “me duele la cabeza”. Además hay signos en los grupos
que el instructor debe aprender a leer. Un claro ejemplo de ello es el silencio.
Existen varios tipos de silencio y debemos aprender a interpretarlos. No es lo mismo el silencio

de un grupo cuando muchos experimentan sueño o aburrimiento, que el silencio de un grupo
cuando todos están atentos. Tampoco es igual el silencio provocado por situaciones en las que
el grupo ha sido inducido a reflexionar profundamente en algo. Cada silencio de estos tiene un
“sonido” distinto que solo el oído experimentado puede diferenciar. De igual forma, los grupos
manifiestan sus necesidades y expectativas, satisfacciones o insatisfacciones a través de
movimientos, entradas y salidas del salón, comentarios en voz baja, miradas entre los
participantes, que tienen muchas veces un significado muy relacionado con lo que está
ocurriendo dentro del salón o área en la que se está llevando a cabo el proceso de
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entrenamiento. La falta de habilidad para interpretar lo que las personas y los grupos le dicen
al instructor, a través de palabras, gestos y tono de voz, puede llevar a éste a cometer
imprudencias. Conozco grandes errores cometidos por instructores inexpertos forzando a
algunas personas a realizar actividades o ejercicios para lo que no los debían haber forzado, por
creer que su negativa inicial a hacerlos obedecía a un irracional temor. Esto es muy común,
para poner un ejemplo, en los tristemente ya vulgarizados entrenamientos del tipo “outdoor
training”, que últimamente han proliferado y, más que haberse popularizado, se han
prostituido. Estos eventos, en muchos casos, son manejados por personas con el mínimo
entrenamiento para esas actividades. Mientas que fueron diseñados conforme una estructura,
una dinámica y una metodología muy bien pensadas. No consisten en el solo hecho de llevar a
la gente a enlodarse a una jornada de juegos al aire libre, para regresar luego con un par de
narices rotas y un diente flojo entre los participantes. Un instructor entrenado adecuadamente
sabe que no todos los ejercicios son para todos los grupos. Que a una persona que se resiste
por temores que pueden superarse hay que ayudarla a superarlos. Pero también sabe que no
hay que forzar a una persona a hacer un ejercicio que la llevará a por ejemplo botar su peluca y
hacerla quedar en ridículo ante los demás. Un instructor entrenado sabe muy bien “leer” en el
grupo cuando un ejercicio debe descartarse porque el grupo no está listo, y más que ayudar a
su integración provocará conflictos.
5. Para adaptarse con facilidad a los cambios: La flexibilidad y capacidad de adaptación a los
cambios es una de las principales características de las personas que gozan de salud mental y
emocional. Es más, según expertos en el estudio de individuos que alcanzan longevidad, la
flexibilidad para adaptarse es una de las características que distinguen a estas personas de los
demás grupos etarios. De manera que si tú eres una persona a la que le cuesta adaptarse y
eres inflexible tienes que empezar a trabajar en ello. En términos de Joel Barker, el famoso autor
de “Los Paradigmas”, una persona inflexible padece de “parálisis paradigmática”. Lo cual quiere
decir que no puede ver el mundo de otra forma que no sea a través de sus filtros, de sus
paradigmas. Todo el mundo tiene razón, siempre que esté de acuerdo con ella. En términos
clínicos nos veríamos un tanto forzados a buscarle una ubicación dentro de alguna de las
categorías de neurosis. Pero en términos más comunes y en terminología popular a una
persona inflexible y de difícil adaptación a los cambios la llamamos terca, intransigente, testaruda
y demás. Aplicando el concepto a la situación que no atañe, un instructor debe ser una persona
flexible y que se adapte con facilidad a los cambios que su trabajo y misión de enseñar le
imponen. Desde mi punto de vista, no hay trabajo que ofrezca mayor variabilidad que el de la
enseñanza de adultos. Un mismo lugar puede obligarte a adaptaciones entre un día soleado y
uno nublado. Un mismo grupo puede comportarse cooperador un día y negativo el siguiente.
Un mismo tema puede emocionarte al impartirlo ante un grupo y atemorizarte por la tarde al
impartirlo a otro. Si no te adaptas adecuadamente, difícilmente lograrás el éxito que
seguramente quieres lograr en esta tarea.
Por otro lado, un instructor debe ser una persona que no confunda la firmeza con la inflexibilidad,
como ya lo veremos en breve.
6. Para mostrarse positivo y optimista ante las dificultades e imprevistos: Este es un aspecto
íntimamente relacionado con el anterior. Pues la flexibilidad, en último análisis, depende del
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concepto que tengas de ti mismo, de la gente y del mundo. Acá creo importante parafrasear al
célebre Dr. Deepak Chopra, quien nos enseña que “lo único del cambio que no cambia es el
propio cambio”. Ese concepto al que me refería líneas atrás es el que involucra una serie de
creencias que son las que provocan tus actitudes y tu conducta. Si crees, por ejemplo, que
todas las cosas van a salir exactamente como las planeaste, o que todas las personas van a
responder de la misma forma ante tus comentarios, te vas a ver en dificultades cuando al
confrontar la realidad te encuentres con la vida no es así. Parte de un buen plan implica tener
previsto qué hacer cuando las cosas no salen como lo esperábamos, y si no tenías previsto el
imprevisto, deberás tener la habilidad para maniobrar con destreza. Las personas reaccionan
de maneras diferentes, pues son todas diferentes, incluyéndote a ti. Así que tendrás que estar
preparado para adaptarte a distintos grupos y distintas personas, y reaccionar en forma
positiva cuando las cosas no cursan como lo deseabas. No quiero dejar de mencionarte acá
que también está más que probado que las personas optimistas y positivas siempre logran
mejores resultados que las pesimistas y negativas. Si esta última afirmación no te causó una
reacción agradable se debe básicamente a que seguramente no has tenido noticias de lo que
acabas de leer, ni te ha interesado, pues tu “paradigma” automáticamente lo ha descartado.
Te lo quiero repetir: Las personas optimistas y positivas logran mucho más que las pesimistas y
negativas. Esto es un hecho científicamente validado. No me creas a mí, busca la información.
Si eres de las personas que generalmente están de mal humor, quejándose y renegando
porque… cualquier cosas que se te ocurra, eres también de las personas a quienes urge un
cambio para mejorar. Esto es muy importante en un instructor, pues su influencia en algunas
personas puede ser decisiva y estoy seguro que estaremos de acuerdo en que esperaríamos
que dicha influencia sea positiva, no negativa.
7. Para resolver conflictos en forma satisfactoria: Primero debemos dejar claro que conflicto no
es lo mismo que pleito. Situaciones estas que a menudo se confunden. El conflicto es algo
natural entre los seres humanos, precisamente por lo que los hace humanos: Su diversidad. Un
conflicto podemos definirlo como la falta de acuerdo sobre un asunto determinado. Este es un
mundo de percepciones y cada quien ve el mundo a través de sus filtros. Por ello el conflicto
es natural. Ahora bien, para resolver conflictos hay varias formas de hacerlo, desde su
evitación, hasta la confrontación o la pelea. Este es un aspecto que debe tener muy claro el
instructor, pues encontrará conflictos por doquier y, en muchos casos, será el llamado a ayudar
a otros a resolverlos en forma sana y constructiva, no peleando. Suelo afirmar que en cualquier
discusión o situación en la vida hay al menos tres puntos de vista: El tuyo, el mío y el correcto.
Creer que el mío es el correcto, es vana ilusión. Creer que soy el dueño de la verdad absoluta
es megalomanía. Si estos conceptos están claros para el instructor, está preparado para
ayudar a otros a llegar a acuerdos. De lo contrario debe seguirse preparando y puliendo.
Una observación, a propósito de lograr acuerdos. Se ha puesto en moda últimamente, y más

entre políticos, el término consenso, confundiéndolo con el significado de acuerdo. Debemos
tener claro que en un grupo podemos alcanzar consenso, por ejemplo, en que es necesario
ampliar las horas del entrenamiento. Eso es consenso. Si las ampliamos más temprano, más
tarde o en fin de semana, es otra historia. Para eso necesitamos llegar a un acuerdo.
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ACTIT UDE S
1. Profundo respeto por las personas: Esta es, sin temor a equivocarme, la base del resto de
actitudes que deben caracterizar el comportamiento de un instructor. Una persona que no
sienta genuino y profundo respeto por otros, sea cual sea su condición económica, política, racial,
religiosa o de cualquier otra índole, será delatado por sus actitudes. Acá es importante recordar
que una actitud es un fenómeno conductual complejo, pues involucra una serie de aspectos de
la personalidad. Una actitud es, en términos generales, la disposición que se manifiesta hacia
un evento, persona, objeto o circunstancia. Es una forma de reaccionar que difícilmente puede
ser disimulada. De tal suerte que cuando un instructor no siente ese profundo y genuino respeto
al que estamos aludiendo, tarde o temprano sus palabras, sus miradas, sus gestos, el tiempo y
atención que otorga a unos u otros participantes, lo terminará delatando. Por supuesto que acá
no estamos pensando en un instructor sin preferencias, creencias ni predilecciones. Eso es
humanamente imposible. Se está insistiendo en que muy en el fondo de las creencias del
instructor debe haber una que es clave: “El hecho que una persona sea diferente a mí, piense de
forma diferente a lo que yo pienso, actúe en formas que a mí no me parecen, no quiere decir
jamás que ella está equivocada y yo en lo correcto”. Esta actitud está por supuesto
estrechamente vinculada con el concepto que una persona tiene de sí misma, del mundo y de
los demás. Si tú crees, aunque a veces no te des cuenta de ello, que tienes “la” razón, actuarás
como si fueses poseedor de la verdad absoluta. Eso, lógicamente, te impedirá percibir
abiertamente y recibir con respeto la opinión de otra persona, que probablemente sea distinta a
la tuya. Dese la óptica y filosofía con la cual yo concibo la vida, nadie es dueño de la verdad
absoluta. Esa creencia, aunque parezca irrelevante, tiene un profundo impacto en tu actitud
hacia las demás personas, pues sólo alguien que tiene la capacidad de poner en duda sus propias
opiniones y creencias, y que a la vez puede evaluar en forma relativamente libre de
contaminaciones personales la postura de otros, puede hablar de respeto por los demás.
2. Flexibilidad y empatía: Ya anteriormente abordamos el tema de la flexibilidad, aunque desde

una perspectiva más orientada a la adaptabilidad necesaria para manejarse en un mundo de
constante cambio. Pero acá estamos hablando específicamente de la flexibilidad que se requiere
para comprender el punto de vista ajeno. La palabra empatía se utiliza en la actualidad
de forma muy ligera. Ser empático no es algo que se logre con sólo pedírselo a una persona. Sin
tener la actitud de respeto a la que hacíamos referencia en la competencia anterior, es
prácticamente imposible que una persona pueda comprender verdaderamente a otra. Y eso es
lo que significa empatía. Es tener la capacidad de poder captar el punto de vista del otro, de casi
llegar a sentir lo que el otro siente. A esa flexibilidad es a la que acá estoy haciendo referencia.
Puede ser que yo no pueda comprender el odio que un participante diga tener hacia un grupo
político o a una institución. Pero lo que sí puedo perfectamente comprender es que,
probablemente, si yo me hubiese criado en el barrio que él creció, hubiese asistido a su misma
escuela, hubiese recibido la influencia de los mismos padres, hubiese visto los mismos problemas
sociales que él vio, entonces quizás sentiría algo similar. Ese es un principio de empatía. Por
supuesto, que si yo he vivido en carne propia lo que es perder trágicamente a un ser querido,
voy a tener mucho mayor facilidad para comprender a quien
acaba de atravesar por una tragedia similar.
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Acá creo también necesario hacer una observación. He visto a muchos profesores o
instructores confundir lo que significa ser estricto con lo que significa ser inflexible. Hay
personas que, basándose en el paradigma de que “la disciplina forma” convierten su estilo de
enseñanza en algo rígido y a veces hasta despótico. En muchos casos podríamos incluso estar
viendo ciertos rasgos de sadismo en su conducta. Pero sin llegar a esos extremos, muchos
instructores insisto, confunden disciplina con inflexibilidad; confunden firmeza con
autoritarismo. Vamos con un ejemplo: Hay instructores que para mantener puntualidad en sus
horarios establecen normas que en el mundo laboral están cercanas a la locura. Aunque un
participante sea muy cumplido y ordenado en sus actividades, tiene que cumplir prioritariamente
con sus obligaciones laborales. ¿A qué creen ustedes que dará preferencia: A la solicitud urgente
del Director de la Compañía o a la inflexibilidad del instructor para la entrada al curso? Por
supuesto, ese día en particular, lo que estaremos logrando es que esta persona decida no llegar
a la actividad, antes de pasar la vergüenza de que no le abran una puerta o de que un instructor
inflexible le dirija indirectas o sermones. Esto mismo vale para el incumplimiento de tareas. Es
cierto que alguien podría no cumplir por perezoso, pero eso no es lo más común entre adultos.
Conozco casos de personas que no han llevado una tarea asignada porque pasaron la noche
entera turnándose para cuidar a un hijo enfermo en un hospital, pero por sus principios y valores
no sólo no faltaron a la actividad, sino que cuando se les preguntó por la tarea simplemente
bajaron los ojos y dijeron que no la habían llevado, pera enterarme luego, por comentarios de
otros compañeros de lo ocurrido. ¿Se pueden imaginar lo que esa persona y sus más allegados
compañeros podrían pensar de un instructor que en ese momento inicia a sermonearles?
Podríamos alegar que el instructor no lo sabía, pero por ello un de las principales competencias
de un instructor debe ser la de aprender a “leer” síntomas y signos. Dos observaciones a este
respecto: La primera es que no estoy acá haciendo una apología de la impuntualidad y la
disciplina. Yo soy una persona muy puntual. Lo que estoy atacando es ese tipo de posturas
inflexibles, que en ocasiones rayan en lo despreciable. La segunda observación. Estoy seguro
que al igual que yo, ustedes conocen gente de ese tipo, que es intolerante e inflexible para los
errores de los demás. Pero cuando son ellos quienes comenten la impuntualidad o el error que
tango critican, de la manera más cínica se disculpan y “ay de aquel” que se atreva a criticarles.
Por ello es que unas líneas arriba hablo de sadismo.
No podemos olvidar que estamos trabajando con adultos, no con niños. La disciplina es
importante en el ambiente andragógico, pero no al extremo de convertir ese ambiente en uno
de intolerancia y de generación de estrés. Quiero cerrar esta parte comentándoles que a mi
juicio, en el caso de los instructores sucede exactamente lo mismo que con los líderes a nivel
de las organizaciones, en lo que respecta a las muy conocidas teorías X e Y, del Dr. Douglas Mc
Gregor. Si un instructor tiene la creencia, inconsciente por supuesto, que la mayoría de las
personas son irresponsables y haraganas, tenderá hacia la disciplina inflexible y al
autoritarismo. Insisto nuevamente, la única forma que considero efectiva para cambiar
actitudes es cambiando creencias.
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3. Verdadero deseo de enseñar: La labor de un instructor, más que una labor es una vocación,
una misión. Sin un verdadero deseo de enseñar a otros y ayudarles a crecer y desarrollarse
puede tornarse cuesta arriba cumplir con las múltiples exigencias que se requieren para enseñar.
Enseñar es un arte, pero también es una ciencia. De manera que el instructor no sólo debe
conocer la ciencia, sino aprender y disfrutar el arte. Por supuesto que habrá ocasiones en que
algunas personas sean designadas para hacerse cargo de la enseñanza de un grupo de
trabajadores, o que por razones de necesidad de trabajo alguien acepte hacerse cargo de
tareas de este tipo. Pero en esos casos difícilmente podremos ver a estas personas durar
muchos años haciendo docencia. El enseñar debe gustarte, satisfacerte, apasionarte si es que
vas a pasar una buena parte de tu vida en ello. Un verdadero educador se convierte tarde o
temprano en desarrollador de personas. Su pasión por enseñar rebasa los límites de cualquier
egoísmo. Sacrifica tiempo, dinero y esfuerzo buscando las mejores forma de lograr que sus
alumnos aprendan y disfruta cuando ve a estos triunfando.
El verdadero deseo de enseñar, por otro lado, es quizás el principal antídoto contra el estrés
que puede provocar el enfrentar a un auditorio. Pues cuando tu principal interés está en enseñar,
automáticamente estás enfocándote en las necesidades de los demás y ello simultáneamente
hace que te olvides de ti mismo, de estar constantemente observando tu actuación, que es una
de las principales causas generadoras de estrés en el instructor.
4. Ausencia de egoísmo para compartir lo que sabe y puede: Es muy probable que alguna vez hayas
escuchado a alguien expresar frases como: “Yo no voy a enseñarle todo, que le cueste lo que
a mí me costó” o “Todos tenemos que pagar derecho de piso, así que hay que dejarle que
aprenda por su cuenta”. Si las has escuchado seguramente han provenido de personas que no
disfrutan enseñando. Un instructor que disfrute de
enseñar no necesita ser forzado para
Velar por la integridad,

seguridad y dignidad
de los participantes, evitando ridiculizarles o ponerles en
situaciones incómodas ante los demás, es una de las
principales normas de conducta
que debe manifestar un instructor.
enseñar lo que sabe, aún y cuando se trate de aquellos secretos que ha ido aprendiendo a base
de años de experiencia. Le gusta facilitar a otros el camino. Y, por otro lado, no teme que
enseñando a otros lo que sabe, va a verse menoscabado o puesto en una situación de
debilidad o riesgo en el trabajo. Si tienes la oportunidad de conversar con personas que han
alcanzado el éxito en sus campos de actividad, generalmente podrás darte cuenta que estas
personas no se caracterizan por el egoísmo. Les gusta compartir y enseñar lo que saben. Por
cuenta propia han descubierto que el que enseña aprende al doble. Saben que enseñar en la
forma más efectiva de aprender. Además, la vida habrá de enseñarte si aún no lo sabes, que
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cuando enseñas a otros y los ayudas a crecer y desarrollarse, automáticamente estás provocando
tu propio crecimiento y desarrollo.
5. Demostración de entusiasmo: Ya anteriormente dijimos que una persona cuyo humor

prevalente es de felicidad, que se manifiesta contenta la mayor parte del tiempo, es aquella
que logra alcanzar los resultados que desea con mucha mayor facilidad. Cuando hablamos acá
de demostrar entusiasmo no lo estamos haciendo invitándote a que te conviertas en un
animador de eventos, al estilo de los promotores de ciertas marcas de bebidas que amenizan
las fiestas en las ferias. No es a ese tipo de entusiasmo fingido al que nos referimos. Debes tener
claro que tú no eres un animador, eres un instructor. No eres un locutor contratado para
amenizar una actividad, eres un instructor. Demostrar entusiasmo quiere decir mostrar
genuina alegría por hacer lo que se hace. Quiere decir tener la capacidad de estimular a otros
a esforzarse y a atreverse a hacer lo que hay que hacer. Quiere decir tener la habilidad de
levantar el ánimo de los demás, no con gritos y aplausos o juegos a veces ridículos, sino con
sabiduría y tacto. Demostrar entusiasmo requiere de mucha empatía también. He observado a
muchas personas caer en los típicos “clichés” o frases elaboradas de: “no se sienta mal”, “ya va
a pasar” tratando de levantar el ánimo a los demás. Cuando una persona está sufriendo, está
sufriendo. Y no va a dejar de hacerlo porque tú le digas que “no se sienta mal”. Es más,
probablemente logres lo contrario, pues además de su propio sufrimiento tendrá que agregar
el malestar de escuchar a alguien que no le comprende. Demostrar entusiasmo pues, quiere
decir aprender incluso a acompañar a otros en sus momentos duros y, desde allí, ayudarles a
encontrar luz al final del túnel, pero no con frases vacías, sino con sabiduría y tacto.
El entusiasmo es una actitud que se demuestra en la forma de hacer las cosas. De realizar las
tareas, de iniciar un ejercicio, de renovar fuerzas en el cansancio, de estimular y alentar a otros
a intentarlo, sin forzarles en forma autoritaria. Por ello insistíamos al principio de la explicación
de esta competencia en la visión positiva y optimista de la vida, pues sin ella es muy difícil que
pueda haber entusiasmo en momentos difíciles. Una persona entusiasta sabe, aún en medio
de difíciles circunstancias, que hay que levantar los ojos hacia la luz, aunque ésta aún no pueda
verse.
6. Respeto hacia las opiniones y creencias distintas a la propia: Es muy importante para un
instructor tener claro que la realidad, esa que algunos enfoques ya superado de la ciencia
llamaban “realidad objetiva”, no es tal. La realidad para cada quien es la interpretación que hace
de lo que ve, siente y experimenta. Y no todos vemos, sentimos y experimentamos lo mismo
ante un mismo estímulo. Este es un mundo de percepciones. Ante cualquier hecho o fenómeno
que presenciemos, lo que estamos viendo es nuestro propio punto de vista, que es limitado y
condicionado por nuestros propios filtros. No podemos pretender ser dueños de la verdad
absoluta y, mientras no tengamos acceso a ésta, debemos conformarnos con que las verdades
unilaterales, personales, se vayan complementando entre sí. Eso no quiere decir, por supuesto
que no exista el error o la interpretación antojadiza de las cosas. Pero al igual que no podemos
pretender ser dueños de la verdad única y exclusiva, tampoco podemos pretender ser nosotros
quienes vamos a “calificar” la validez de otra interpretación de la realidad. Puede ser que tú no
estés de acuerdo con otro, que tus creencias sean distintas, pero debes respetar
la opinión y las creencias del otro, no para asumirlas como tuyas, sino porque tú no eres quien
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para calificarlas. Esto es básico en un instructor, pues como ya vimos antes, la actitud se
manifiesta de maneras insospechadas y nos delata. Si tú te crees dueño de la verdad, cuando
enfrentes una duda, un cuestionamiento, una crítica, una consulta, tu reacción delatará tu
disgusto, por mucho que quieras disimularlo. Habrá ocasiones en las que tengas incluso que
aclarar que no estás de acuerdo por lo que alguien ha planteado, eso está bien, pero te
cuidado con hacerlo de tal forma que des a entender que no estás de acuerdo porque tú tienes
la razón y el otro no. Debes estar dispuesto a defender el derecho del otro a expresarse de
manera diferente, aunque a ti no te parezca.
Te invito a que observes lo que pasa en algunas reuniones y grupos de trabajo cuando alguien
manifiesta una idea o hace una propuesta. En algunos casos, inmediatamente, como
impulsado por un gigante resorte interno, otro participante toma la palabra y,
ceremoniosamente, indica: “Lamento disentir de la opinión de Juan…” ¿Te das cuenta lo que hay
detrás de esa frase? Por muy educado que quiera parecer este personaje, lo que está diciendo
más allá de las palabras que utiliza, y seguramente reforzándolo con su lenguaje no verbal, es:
“Juan es un torpe ¿Cómo se atreve a proponer tamaña estupidez?” Si has presenciado esas
escenas sabes que no estoy exagerando. Y todo por qué, porque Juan propuso algo distinto
a lo que este personaje “cree” que es lo “correcto”.
7. Cortesía y amabilidad en el trato, incluso para corregir: Ya bastante se ha insistido en la forma

en que un instructor debe conducirse y actuar en relación con las personas que tiene a su
cargo en los procesos educativos. Mereciéndonos especial atención el tema del respeto por la
dignidad de las personas. El comportamiento cortés y amable es condición indispensable para
establecer sanas relaciones interpersonales. Esto es particularmente importante a tener en
cuenta cuando un instructor corrige a un participante, principalmente si esta corrección se realiza
en presencia de otros participantes. A nadie le gusta parecer bobo o ser ridiculizado frente a
otras personas. Este trato amable por supuesto incluye evitar dejar a las personas con la palabra
en la boca, ridiculizar a los participantes, hacer bromas o reírse en forma burlona por algo que
un alumno expresa o hace. Cuando hablamos de cortesía, estamos incluso incluyendo el
cuidado que el instructor debe poner en su limpieza y arreglo personal, ya que en muchos casos
una presentación personal inadecuada al lugar y circunstancias puede ser interpretado como
una falta de respeto para con el grupo de participantes. No estamos apelando por que el
instructor vista siempre “a la última” o con “ropa de marca”. Se trata más bien de mantener un
arreglo personal adecuado a las circunstancias, al lugar y al grupo con el
que estará compartiendo.
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EL MÉTODO, LA TÉCNICA Y LAS AYUDAS
EL M ÉT OD O
Cuando en el campo de la educación, ya sea de niños o de adultos, hacemos referencia al concepto de
método, estamos aludiendo a la estrategia general que el docente utiliza para transmitir los
conocimientos que desea impartir, en la forma más adecuada de acuerdo a las características del dicente,
al tipo de contenido y a los demás factores que constituyen el contexto en el que se está realizando el
hecho educativo. El método utilizado involucra una o más técnicas de enseñanza, que básicamente lo
que persiguen es hacer efectiva la transmisión del conocimiento por parte del docente, y la asimilación
adecuada del mismo por parte del dicente. De manera que en este sentido podemos afirmar que el
método es a la estrategia, lo que la técnica es a la táctica.
En cuanto a su clasificación, los métodos presentan toda una gama de nombres, de acuerdo a la forma
en que se organiza el contenido, de acuerdo a la relación que se establece entre profesor y alumno, de
acuerdo al orden en que son presentados los temas, etc. Para el propósito del presente manual, que
no pretende como ya se indicó al principio ser una tratado de Andragogía, sino más bien una guía práctica
para el instructor, hemos seleccionado para su descripción aquellos métodos y técnicas que son los más
conocidos debido a su utilización y efectividad, advirtiendo al lector que es necesario consultar otras
fuentes, a fin de profundizar en su formación como andragogo, si ese es su propósito.
Cuando se aborda un tema desde una perspectiva general y luego vamos desarrollando cada una de
sus partes o componentes; es decir, cuando vamos del todo a las partes, entonces estamos utilizando
el método deductivo. Ese el enfoque metodológico utilizado en ese Manual. Si haces un repaso de lo
que hemos venido haciendo, iniciamos planteando el fenómeno de la educación del adulto desde su
perspectiva más general, para luego ir desarrollando los distintos componentes que ese fenómeno
involucra: El contexto, las características del adulto y sus procesos de aprendizaje, el andragogo y el
perfil de un instructor, etc. De la misma forma, cada uno de los componentes del enfoque
andragógico lo hemos ido desarrollando partiendo de lo más general del tema hacia lo particular. Ese
es el llamado Método Deductivo. Cuando, por el contrario, elijes iniciar haciendo una presentación de
los componentes o factores intervinientes en un fenómeno a enseñar, para luego ir infiriendo de cada
uno de ellos o de las relaciones entre éstos el tema más general, entonces estarás utilizando el
Método Inductivo. Un ejemplo: Quieres que tus alumnos conozcan de forma general el fenómeno de
la globalización y su impacto en la economía de los países centroamericanos. Podrías iniciar haciendo
un análisis de las economías locales y cómo han ido observándose cambios en cuanto a la apertura
comercial, a la penetración de empresas transnacionales, a la contratación de personal de otras
nacionalidades. Por otra parte podrías estar presentando los fenómenos de la transculturización a
través de los medios de comunicación, el cable, internet, etc. En otra sesión podrías estar presentando
las presiones generadas por las exigencias de certificación y aplicación de normas internacionales de
calidad, la necesidad de enfocar a las empresas a satisfacer las necesidades de sus clientes, a investigar
la voz de éstos, etc. Así como seguramente ya has ido tú mismo “atando cabos” al leer las líneas
anteriores, así tus alumnos podrán ir siendo inducidos a concluir que todos estos fenómenos son parte
de un fenómeno más complejo, al cual llamamos globalización. Podemos también utilizar un método
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que nos permita arribar a conclusiones por medio de la utilización de parábolas, metáforas o
comparaciones. En cuyo caso estaríamos utilizando un método llamado Comparativo o Analógico.
Puede, dependiendo de los factores que estén condicionando la actividad educativa a desarrollar,
pensarse en enseñar a una persona en forma individual (esto es particularmente útil, por ejemplo, en
la enseñanza de idiomas). O por el contrario, podríamos buscar reunir a un grupo de participantes y
provocar en ellos el desarrollo de una competencia (aprender a utilizar un paquete comercial de
informática, por ejemplo), para lo que tendríamos sesiones de grupo. O en algunos casos podríamos
combinar estas modalidades. Estamos acá hablando de los Métodos Individual, Colectivo y Mixto.
Si la actividad a desarrollar por parte de los alumnos es mínima, siendo el instructor el encargado de
hacer prácticamente toda la actividad, estamos hablando de un Método Pasivo. Mientras que si la
actividad principal es desarrollada por los
participantes, estamos hablando de un Método
Activo.
Las técnicas son un medio de enseñanza para

incrementar las probabilidades de aprendizaje de los
participantes. Nunca deben considerarse como un fin
en sí
mismas.
Método Dogmático es aquel en el que el contenido de la enseñanza se impone al participante, suponiendo
que lo que el profesor presenta es verdad y que el alumno debe limitarse aprenderla. Por
supuesto, acá no es permitido el disenso. Este es el método que has observado en muchas conferencias
magistrales o presentaciones plenarias realizadas en congresos o eventos similares. Un gurú presenta
su punto de vista… y punto. Po el contario, si el profesor incita al alumno y lo conduce a la comprensión
de un tema a través de su análisis e interpretación, entonces se está utilizando un Método Heurístico.
Siempre en apoyo del método que utilicemos,

para la presentación adecuada del contenido a
enseñar, debemos valernos de técnicas que nos ayuden a presentar la información en la forma que
produzca los más altos niveles de aprendizaje en los alumnos. Esto es lo que conocemos como
didáctica de la enseñanza. Si elegimos adecuadamente el método y las técnicas de enseñanza, para la
presentación de un contenido determinado a cierto grupo de participantes en condiciones similares,
estaremos garantizando un mayor nivel de aprendizaje.
LAS T ÉC NIC A S D E EN SEÑ ANZ A

En los últimos años han proliferado una gama de técnicas, muchas de ellas de probada efectividad para
la capacitación y entrenamiento del adulto. Pero es muy importante que un instructor tenga completa
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claridad en que las técnicas son un medio de enseñanza para incrementar las probabilidades de
aprendizaje de los participantes. Nunca deben considerarse como un fin en sí mismas.
Es vital evitar caer en errores comúnmente cometidos, consistentes en utilizar técnicas sin un
propósito definido o sólo porque son “bonitas”, “entretenidas” o “alegres”. Ya antes he comentado
sobre la vulgarización que han sufrido algunas técnicas de enseñanza. He sido testigo del malestar de
infinidad de grupos de participantes cuando hacen referencia a algunas “dinámicas” o eventos en los
que a lo único que afirman haber asistido es “a perder el tiempo en jueguitos ridículos”, según su
apreciación. No será nunca mucho insistir en el instructor: Las técnicas son siempre un medio, nunca un
fin. No debemos caer en la tentación de utilizar una técnica si ésta no responde a los objetivos y al
contenido que vamos a desarrollar. Ya explicaremos esto con más detalle cuando abordemos el tema
de la planificación de la enseñanza, pero es importante dejar muy claro: Lo primero que debemos
tener bien definido es lo que queremos enseñar (objetivos y contenido), para luego elegir la metodología
y técnicas más adecuadas. No al contrario.
En las siguientes páginas encontrarás una muy breve lista de técnicas que han sido incluidas con la
finalidad de que te formes una idea clara de lo que significa una técnica de enseñanza y, también, de
que conozcas algunas de las más utilizadas y puedan servirte en tu labor de instructor. Sin embargo, te
exhorto a investigar y buscar más sobre el tema. Tanto en las librerías, como en la Web, podrás
encontrar una amplia gama de posibilidades, entre las que podrás elegir las técnicas más adecuadas para
la enseñanza de los temas que deseas presentar a tus alumnos. Es más, existen posibilidades en la
actualidad de comprar programas en medios magnéticos que en algunos casos te presentan,
debidamente clasificadas, más de un millar de técnicas, materiales necesarios y formas de utilización,
dependiendo del tipo de temas o contenidos que vas a desarrollar.
TÉCNICAS PARA PRESENTACIONES

1. Auto presentación: Colocados en círculo, cada uno de los participantes se presentan al resto
diciendo su nombre y el lugar o departamento en el cual trabajan. En algunos casos, y
dependiendo del tiempo con que se cuente, se pueden agregar algunos otros elementos a estar
presentación para hacerla más dinámica. Por ejemplo que cada participante además de su nombre
y puesto diga cuál es su animal favorito y por qué. O puede también decir qué tipo de música le
gusta más, de comida, de películas, de libros, etc. En algunos casos esta presentación puede
también aprovecharse para hacer un diagnóstico inicial del grupo pidiendo que digan qué nivel de
conocimiento tienen del tema a tratar. O una rápida evaluación de expectativas, pidiendo a los
participantes que indiquen, además de nombre y puesto, qué esperan de la actividad.
2. El anuncio clasificado: Se les pide a los participantes que confeccionen un aviso clasificado,
vendiéndose. Luego, se ponen en círculos interior y exterior y se van mostrando los avisos unos a
otros hasta dar la vuelta completa. Después, se elige a alguien que comience diciendo a quién
compraría y porqué.
3. La Cadena de nombres: Iniciando por el participante que esté ubicado en uno de los extremos del
salón o área de trabajo, cada uno tiene que decir su nombre. Luego la persona a la derecha dice su
nombre y repite el nombre de los que anteriormente se presentaron. Este es un juego de memoria
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y también es útil como presentación y rompe hielo. Puede variarse utilizando, además del nombre,
algún animal o inclusive el sonido que éstos producen. Esta técnica tiene además la ventaja que al
ser repetidos los nombres varias veces, tanto el instructor como el grupo pueden aprovechar para
irlos memorizando.
4. La Pelota de La Suerte: Se arroja una pelotita (que debe llevar el instructor) hacia alguno de los
participantes del círculo y éste debe decir su nombre, su edad o algún otro dato al estilo de la técnica
de auto presentación. Al terminar, el participante lanza la pelotita a otro miembro del grupo.
El ejercicio termina hasta que la pelota vuelve al instructor. Algunos instructores suelen utilizar la
pelotita a lo largo de la jornada, utilizándola para varios propósitos, que informan al grupo desde
el principio. La lanzan para hacer preguntas, para “cachar” a alguien distraído, para atraer la atención
de alguien que está hablando o “cuchicheando” mucho, etc.
5. Presentación por parejas: Se les solicita a los integrantes del grupo que elijan una persona para
trabajar en parejas (preferentemente un desconocido) los participantes se ubican cada uno con su
pareja y durante un par de minutos se comentan nombre, estado civil, lugar de trabajo,
preferencias o gustos, etc. Cuando finaliza la charla sobre sus vidas se hace un círculo y cada uno
deberá presentar al grupo lo que su pareja le contó. Esta técnica puede también hacerse en
grupos de tres o cuatro personas.
TÉCNICAS PARA ROMPER EL HIELO O M EJORAR EL AMBIENTE

1. El Platicador: El instructor elije un tópico o tema a tratar y luego pide a un participante que hable
sobre el mismo durante dos o tres minutos, dependiendo del tiempo con que se cuente. Esto
puede parecer corto, pero para algunas personas significa una eternidad. Luego, la persona que
fue designada por el instructor, elije a la siguiente y le dice sobre qué tema debe hablar la misma
cantidad de tiempo. El instructor deberá llevar siempre control del tiempo y de preferencia debe
elegir para el primer turno a alguien que haya observado tiene facilidad de palabra, a fin de iniciar
el ejercicio sin mayor dificultad.
2. La Canasta Revuelta: Se forma un círculo con todos los participantes sentados en sus sillas. El
Instructor da las siguientes instrucciones: “Voy a señalar a una persona de ustedes. Si al señalarla
le digo manzana, me tendrá que decir el nombre de la persona que está sentada a su derecha. Si
digo naranja, me tendrá que decir el nombre de la persona que está sentada a su izquierda. Si al
señalarla digo el nombre de otra fruta, por ejemplo mango, entonces me dice su propio nombre. Si
alguien se equivoca, entonces yo me voy a sentar en su silla y la persona que se equivocó pasa al
centro. Pero si doy una palmada y al mismo tiempo digo las palabras mágicas canasta revuelta,
entonces todo mundo debe cambiar de lugar. Pero no es válido pasarse a la silla que tiene a la par.
Tiene que pasar a una silla de las que están frente a usted. Quien quede sin silla, vuelve a iniciar el
ejercicio.” Este es un ejercicio muy agradable, energiza al grupo y libera las tensiones. Es muy útil
para cuando el grupo está cansado o cuando regresa a capacitación luego de la hora de almuerzo.
3. La Feria de los Absurdos: Este es un ejercicio que además de ambientar, puede ser utilizado para
ayudar a los participantes a desinhibirse y expresarse ante el grupo. El instructor deberá llevar
preparadas una serie de fichas o tarjetas que contengan nombres de objetos absurdos cada una,
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las cuales repartirá o irá entregando a los participantes para que, a manera de vendedor de feria,
promocione y ofrezca el artículo que le ha tocado. Los artículos deben implicar comicidad, por
ejemplo: Crema suavizante de piel para elefantes; peine para calvos; baberos para jirafas; hilo dental
para cocodrilos; bikini para la nieve; etc. Cada participante, al frente del grupo, durante un minuto
deberá argumentar y tratar de vender su producto al grupo, hablando sobre las bondades y
propiedades maravillosas del producto que les está ofreciendo.
4. Elefantes y Jirafas: Con los participantes reunidos en un círculo, el instructor les ofrece la siguiente
instrucción: “Voy a iniciar el ejercicio, pero cuando alguien se equivoque, yo paso al círculo y sigue
el ejercicio quien se equivocó. De igual forma, quien se vaya equivocando deberá pasar al centro a
continuar el ejercicio, que consiste en lo siguiente: De manera rápida y sorpresiva voy a señalar a
alguien dentro del círculo. Puede ser alguien a quien tengo al frente, a los costados o a mis espaldas.
En el momento de señalarlo le diré el nombre de uno de dos animales: Si le digo jirafa, entonces las
dos personas que está a sus lados deberá tomarle de los tobillos y él deberá subir los brazos y
estirarse lo más que pueda hacia el cielo, parándose sobre sus puntillas. Si se equivoca él o alguno
de sus compañeros, pasa al centro quien se equivoque. Pero si le digo elefante, entonces él deberá
unir sus dos manos a partir de la punta de su nariz, como simulando el moco del elefante. Y
las personas que tiene a sus costados deberán ponerle las orejas de elefante, abriendo sus manos
en abanico. De igual forma, quien se equivoque de los tres, pasa al centro y sigue con el ejercicio”.
TÉCNICAS PARA COMUNICA CIÓN INTERGRUPAL

1. Mejorando el mundo: El instructor organiza varios grupos de trabajo, de entre cuatro y siete
participantes cada uno. En cada grupo se dialogará sobre cómo debe ser la convivencia humana para
lograr un mundo mejor. En una segunda etapa cada grupo dialogará sobre cómo debe ser la
convivencia entre los miembros de la empresa, grupo, departamento, etc. para que se viva en un
ambiente agradable. Luego el instructor pedirá conclusiones a cada uno de los grupos. Se puede,
dependiendo del tiempo con el que se cuente, pedir a cada grupo que además de expresar cómo
debe ser la convivencia, presenten propuestas de conductas a esperar en cada uno de sus
miembros o compromisos que estén dispuestos a asumir.
2. Obituario: El instructor pide que cada uno de los participantes escriba para la prensa su obituario,
anunciando su propia muerte según el modelo que se presenta a continuación, luego se presentan
al grupo estas propuestas y se inicia la discusión.
Fulano (el nombre del participante) murió ayer...

Era...
En el tiempo de su muerte estaba trabajando para...
Será recordado por...
Se sentirá su pérdida especialmente en...
Él quiso... pero jamás consiguió...
El cuerpo debe ser...
En lugar de flores se pide que...
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En su tumba se pondrá el siguiente epitafio...
Este es un ejercicio que puede provocar fuertes emociones, por lo que se recomienda realizarlo
cuando el grupo ya ha tenido mayor oportunidad de convivencia. Es muy útil para lograr que los
participantes conozcan facetas de sus compañeros que en otras circunstancias no conocerían.
3. Aquí está mi foto: El coordinador pone a disposición de los participantes fotos de personas
haciendo distintos gestos y ocupándose de variadas actividades. Cada participante deberá elegir
una de las fotos, sin saber para qué van a ser utilizadas. Sólo se le pide que elija la que más le
guste, la que más le interese o más le llame la atención. Cuando ya todos tiene su foto, el
instructor les pide que, uno por uno, las muestren y, empezando por decir a los demás “Aquí está
mi foto” expliquen por qué eligieron esa foto. Además que indiquen qué rasgos o características
de su persona representa la foto que eligieron. Los integrantes del grupo pueden participar
diciendo qué otras cosas ven ellos y que el que eligió la foto no ha mencionado. No se permiten
comentarios que signifiquen burlas, críticas destructivas o falta de respeto a los participantes. Se
pueden utilizar fotos sobre temas que al instructor le interese que los miembros del grupo
discutan.
TÉCNICAS PARA PROPICIAR PARTICIPACIÓN
1. La discusión dirigida: Esta es quizás la técnica más utilizada en los eventos de capacitación.
Consiste en un intercambio de ideas entre varios participantes, generalmente organizados en
grupos pequeños, luego de la presentación sobre un tema que puede analizarse desde distintas
posiciones. Es conveniente que los grupos sean de entre cinco y siete integrantes, pues en grupos
menores se pierde la riqueza que proporcionan varios puntos de vista sobre un mismo tema, y
cuando los grupos son muy grandes no todos participan y algunos se distraen y aburren durante las
discusiones. Esta técnica se utiliza para profundizar en los conocimientos mediante un análisis de
los temas y estimular la comunicación interpersonal, la tolerancia y el trabajo en equipo. El instructor
puede dejar un tema a ser investigado como tarea, hacer una presentación, mostrar algún
material fílmico y luego proporcionar varias preguntas preparadas para iniciar y guiar la discusión.
Esta técnica también es recomendable cuando el instructor lleva mucho tiempo en la exposición de
un tema y nota que el grupo está dando muestras de cansancio o aburrimiento. Nada mejor
entonces que pedir la colaboración del grupo, distribuirlo en subgrupos y asignarles el análisis de lo
aprendido a través de formulares una o más preguntas, cuyas respuestas luego habrán de
exponer ante la plenaria, aprovechando el instructor para profundizar o ampliar, y rompiendo con la
monotonía de una charla muy larga de su parte.
2. El seminario: Se asigna previamente un tema para que el grupo de participantes lo estudie a

profundidad, pero a diferencia de la discusión dirigida, no se proporciona a los participantes
información ya elaborada, sino que se debe investigar y estudiar el tema por parte de ellos, para lo
que se les asigna un tiempo determinado, que puede ser dentro del mismo día o dándoles varios
días para investigar, y al final presentan un informe con los datos obtenidos. Conviene que el grupo
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no tenga menos de cinco componentes ni más de doce y que todos posean un nivel similar de
conocimiento e intereses homogéneos. Esta técnica sirve para la adquisición de conocimiento a
través del descubrimiento de los distintos aspectos de un mismo tópico. Deben cumplirse algunas
reglas como que las reuniones deben estar planificadas; su duración no deberá exceder de tres horas;
se deberá elegir un coordinador y un secretario; y deberá diseñarse un plan de trabajo. Para que la
técnica del seminario sea efectiva, el instructor debe verificar que se estén llevando a cabo las
siguientes etapas: a) Búsqueda individual de información; b) Puesta en común; c) Elaboración de
conclusiones y recomendaciones; d) Elaboración del informe resumen que será presentado ante la
plenaria; y e) Preparación de la presentación final y asignación de roles para la misma.
3. El Phillips 6/6: Esta es una técnica ampliamente conocida, aunque muchas veces no se aplica con
todas sus reglas, como debería hacerse. He aquí la forma de realizarla: Se divide al grupo en
subgrupos de seis componentes, debiendo quedar algún grupo menor si el número total no es
múltiplo de seis. Cada subgrupo, durante un tiempo de seis minutos deberá conversar para
responder a la pregunta, problema o tema planteado por el instructor. Se indica a los participantes
que cada uno de los integrantes de los subgrupos deberá tomar la palabra en períodos no mayores
a un minuto, a fin de que todos puedan participar. Se nombra un moderador, quien además de llevar
el control del tiempo, tendrá la responsabilidad de anotar las conclusiones a las que vayan llegando
y las cuales serán presentadas a la plenaria, en un tiempo no mayor de seis minutos por cada
subgrupo. Esta técnica es muy útil cuando se necesita promover rápidamente la participación de
todos, obtener muchas opiniones en poco tiempo; resolver un problema de forma creativa o
descubrir las divergencias existentes ante un tema concreto. De preferencia los grupos deberán
trabajar en salas diferentes para luego regresar al salón común y hacer sus exposiciones.
4. El foro: Varias personas discuten un tema determinado ante un auditorio. Esta técnica es también
una de las más utilizadas debido a que tiene numerosas ventajas: Permite la discusión y participación,
así como la libre exposición de ideas y opiniones de los miembros del grupo, y lo hace dentro de
un ambiente de informalidad y con pocas limitaciones. Por otro lado, da oportunidad de conocer
las opiniones del grupo sobre el tema tratado mientras el resto de participantes reflexiona
sobre el mismo. Para que el foro funcione adecuadamente, el instructor debe nombrar de entre los
participantes a voluntarios que desempeñen los roles de coordinador y expositores o ponentes. El
coordinador será el encargado de la buena marcha del foro, dirigiendo la participación de los
expositores y determinando el tiempo disponible para cada uno. Además, el coordinador es el
encargado de señalar el orden de las intervenciones y dar el derecho de uso de palabra, animando a
los expositores a participar y tratando que se mantenga el interés sobre el tema. Al final, es el
encargado de presentar un resumen de lo expuesto, las conclusiones y los puntos coincidentes o
discordantes. El coordinador no emite su opinión sobre el tema discutido, mientras se desarrolla el
foro, pero debido al papel que habrá de desempeñar, debe ser muy bien seleccionado por el
instructor. Se selecciona también a varios ponentes o expositores, cuyo número no deberá
exceder de cinco, y serán los encargados de prepararse para discutir sobre el tema. Deberá
indicárseles que traten de que su exposición se lleve a cabo en forma sencilla y ordenada, evitando
desviarse del tema central que estarán exponiendo o analizando, y seguir las normas que el
coordinador establezca. Se deben evitar durante la presentación del tema las
referencias personales.
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5. Cuchicheo: Esta técnica es muy útil también para romper la monotonía durante una presentación y
propiciar el involucramiento de todos los participantes. Durante su presentación el instructor hace
una pregunta o formula un problema y pide a los miembros del grupo que dialoguen en parejas o
tríos sobre lo planteado, para que luego lo comenten al grupo general. Se llama cuchicheo pues lo
que se busca es que los participantes hagan precisamente eso: Que durante unos minutos
platiquen en voz baja con quienes tienen a su costado o en una misma mesa pequeña. De este
modo todo el grupo trabaja simultáneamente sobre un mismo tema y en pocos minutos se puede
obtener una opinión compartida sobre una pregunta formulada al conjunto. Una de las principales
ventajas de esta técnica radica en que no requiere de preparación. Cuando sea preciso conocer la
opinión del grupo sobre un tema, problema o cuestión precisa o del momento, el facilitador invita
a discutir sobre el mismo. Cada miembro puede dialogar con su compañero más cercano, sin
necesidad de levantarse. El dialogo simultáneo, de dos o tres minutos, se hará en voz baja
intercambiando ideas para llegar a una respuesta o propuesta que será luego expuesta a la
plenaria por uno de los miembros de cada pareja o trío. De las respuestas u opiniones dadas por
todos los subgrupos se extraerá luego la conclusión general o se tomaran las decisiones del caso.
TÉCNICAS PARA MEJORAR LA INTEGRACIÓN
1. Integración en un grupo hostil: Se utiliza para crear un clima positivo en un grupo que muestra
hostilidad. También para integrar a un grupo pequeño de participantes que se resisten a entrar en
los ejercicios, al grupo mayor. Se puede aplicar a cualquier número de participantes en una sala
grande y su duración es de aproximadamente una hora. El instructor pide al grupo que organicen
subgrupos de tres personas con los que estén más cerca. Distribuye a cada grupo una hoja en la
que deberán responder a esta pregunta: ¿Cómo se sienten aquí? Cada subgrupo hace una lista de
sus razones y apreciaciones al respecto. Luego el facilitador invita a cada subgrupo a leer su lista, y
paralelamente irá tomando nota en la pizarra o en hojas de rota folios, señalando los puntos que
se consideren positivos y los que se consideren negativos. A continuación, se hace a los mismos
tríos esta otra pregunta: ¿Cómo se sienten respecto a mi presencia aquí? De nuevo leen las
respuestas y se las va escribiendo en la pizarra o en la cartulina, señalando también las positivas y
las negativas. Se pasa a la tercera pregunta: ¿Cómo se sienten respecto a la persona que les envió
a este curso? Se leen las respuestas y se las escribe como antes, señalando también lo positivo y lo
negativo. Se termina con una sesión plenaria en las que se analizan las respuestas que se han dado
en las tres preguntas. Generalmente se podrá observar que en las respuestas a la primera pregunta
predominarán los aspectos negativos y en las respuestas a la segunda y la tercera aparecerán más
aspectos positivos, cosa que deberá utilizarse para producir un cambio de clima en el curso y abrir
posibilidades de mayor integración.
2. Solución creativa de un problema: Se utiliza para observar actitudes grupales o para explorar las
influencias interpersonales que se producen en la solución de un problema. El instructor explica
que se trata de dar con una solución creativa para un problema, pero con la condición que deberán
ponerse de acuerdo en una única solución. Todos deben prestar mucha atención al proceso de
discusión, pues al final tendrá que ser analizado en grupo. A continuación, expone el problema que
los subgrupos deberán solucionar en unos diez minutos. El problema puede ser leído y luego darle
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una copia del mismo a cada subgrupo o leerlo en pantalla y dejarlo proyectado para que todos lo
tengan a la vista. He aquí el problema: "Hace años un comerciante londinense debía una gran
cantidad de dinero a una persona que le había hecho un préstamo. Este último se enamoró de la
joven y bella hija del comerciante, y le propuso un acuerdo: Le perdonaría la deuda si le permitía
casarse con la hija. Tanto el comerciante como su hija quedaron espantados pues el prestamista no
era una persona muy agraciada ni muy querida en la comunidad. Ante la perplejidad y falta de
respuesta pronta de ambos, el prestamista propuso que dejaran la solución en manos de la
Providencia. Sugirió que pusieran una piedra blanca y otra negra dentro de una bolsa de dinero vacía;
la joven debería sacar una de las dos piedras de la bolsa. Si sacaba la piedra negra se convertía sin
más en su esposa y quedaba cancelada la deuda del padre. Si sacaba la blanca, se quedaba con su
padre y también quedaba cancelada la deuda. Si no aceptaba este juego providencial, el padre iría a
la cárcel y la hija moriría de hambre. Aunque obligados por la situación, el comerciante y su hija
aceptaron. Todos se dirigieron a un camino que estaba lleno de piedras. El prestamista se agachó
para coger las dos piedras y con habilidad logró meter dos piedras negras en la bolsa. La joven cayó
en la cuenta de la estratagema. Entonces, el prestamista pidió a la joven que sacara la piedra que iba
a decidir tanto su suerte como la de su padre". Cada uno de los grupos deberá analizar el problema
hasta dar con la solución que encontró la joven para poder quedarse en compañía de su padre y
que les fuera cancelada la deuda. Solución: La joven del cuento metió la mano en la bolsa, cogió una
de las dos piedras y al sacarla, sin mirarla, y como por descuido, la dejó caer entre las demás piedras
del camino quedando mezclada con ellas, por lo que al recogerla la cambió por una piedra blanca.
Posteriormente, el instructor conducirá el análisis haciendo referencia a cómo los grupos que dieron
con la solución lograron encontrarla. Cuánto tiempo les llevó, quiénes participaron, cómo se trataron
las ideas de todos. Por otro lado analizará también porqué algunos grupos no encontraron la
solución en el tiempo asignado. Se analizará si alguien monopolizó la conversación. Si alguien quiso
imponer su idea y ello entrampó la búsqueda de soluciones creativas. Si alguien hizo perder tiempo
al grupo en análisis irrelevantes o defendiendo posturas fuera de lugar.
L AS AY UDA S P ARA L A ENS EÑA NZA
Se conoce con el nombre de ayudas a todo tipo de recurso que sea utilizado con la finalidad de apoyar
el proceso de enseñanza aprendizaje. Es común que cuando se habla de este tema, inmediatamente
se piense en las ayudas audiovisuales. Sin embargo, aunque estas últimas son verdaderamente útiles,
no son los únicos recursos que pueden utilizarse para facilitar el proceso de asimilación de conocimientos
o adquisición de habilidades por parte de los alumnos. Son infinidad de ayudas las que pueden utilizarse
para apoyar las actividades, y muchas de ellas dependen del tipo de tema o contenido a desarrollar.
Entre las más conocidas contamos con:
Rota folios
Pizarra
Películas específicas sobre los temas a abordar
Películas de cine
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Materiales impresos, como folletos, manuales, mapas

Cintas de audio
Objetos reales como herramientas y equipo
LA AYUDA MÁS UTILIZAD A: PRESENTACIONES EN POWER POINT

Debido a que el formato más difundido y utilizado para la realización de presentaciones en diapositivas
es el paquete MS Power Point, acá encontrarás algunas recomendaciones básicas para la preparación de
tus presentaciones si ese es el formato que utilizarás:
1. Lo primero que debes recordar es que una presentación en diapositivas es UN APOYO a lo que
vas a exponer. No conviertas la presentación en el propósito de tu exposición.
2. Utiliza las diapositivas para que puedas seguir una secuencia y para contar con una ayuda
memoria de los puntos clave de tu presentación. No caigas en la trampa de llevar demasiadas
diapositivas y dedicarte a leerlas ante tu audiencia. Las diapositivas son eso, un recordatorio,
el verdadero contenido lo debes llevar en ti.
3. Cuando estés utilizando una diapositiva no des la espalda a tu audiencia. Ten la certeza que lo
que estás viendo en la pantalla de tu computadora, ellos lo están viendo en la pantalla de
proyección.
4. Si no vas a utilizar gráficas estadísticas o cuadros con mucha información, es mejor que no
utilices un puntero láser. Su uso tiene el inconveniente que muchas personas, principalmente
las de las filas de atrás, no alcanzan a ver lo que estás señalando.
5. Utiliza preferentemente el puntero del “mouse” para señalar puntos específicos sobre los que
quieras llamar la atención.
6. Evita señalar directamente en la pantalla de proyección. Si señalas a una distancia media entre
la pantalla y la lente del proyector multimedia, la sombra de tu dedo se posicionará
exactamente donde quieres.
7. Expresa pocas ideas en cada diapositiva y hazlo en forma clara. Evita la redacción confusa y
extensa para expresar una idea.
8. Utiliza pocos colores para preparar tu presentación. Si saturas con muchos colores las diapositivas
estas no lucirán profesionales. Si no te gustan los colores que por defecto traen las
presentaciones de Power Point, puedes cambiarlos en la paleta de colores. O utiliza los propios
de tu compañía y haz tus propios formatos de presentación.
9. Ten cuidado con el manejo de los márgenes en las diapositivas. Los formatos (templates) han
sido diseñados por expertos en presentaciones, así que confía en eso. No escribas texto hasta
el borde de las diapositivas, pues eso les resta estética.
10. Mantén uniformidad en el tipo de letras y colores que utilizas para los títulos de las diapositivas
y para los textos, pues de lo contrario tu audiencia se perderá, y muy probablemente tú
también, en el orden de las secciones que vas presentando.
11. Ten mucho cuidado, MUCHO CUIDADO, con la ortografía. No utilices sólo letras mayúsculas en
tus presentaciones, ya mucha gente sabe que eso lo hacen personas que no quieren poner el
cuidado necesario en su escritura. Así que no caigas en ese juego. Si tu ortografía no es muy
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buena, mi primer recomendación es MEJÓRALA! Pero mientras eso ocurre, pide ayuda a
alguien para que revise tu presentación y utiliza el corrector ortográfico de Power Point.
12. Es recomendable que utilices algunas imágenes en tu presentación, pues una imagen bien
seleccionada puede expresar con mayor claridad la idea que mil palabras y refuerza el
concepto. Por favor, no agrandes las fotos pequeñas que ha obtenido de la WEB pues se
distorsionan y las figuras se deforman, además es muy notorio que se “pixelan”. Recuerda que
las imágenes se utilizan para dotar a la presentación de mayor atractivo.
13. Al utilizar animaciones para tus textos ten mucho cuidado de no saturar la presentación con
animaciones tediosas o que no agregan valor. Las animaciones sobran en el 90% de los casos,
no “adornan” la presentación y en ocasiones son desesperantes. Sin embargo usándolas con
mesura pueden ayudar y ser productivas en la presentación. Seguro has presenciado aquellas
presentaciones con animaciones interminables de remolinos y con sonidos (aceleraciones,
frenadas, campanas, aplausos) que más que hacer elegante una presentación la hacen lucir
cómica, cuando no ridícula.
14. El tamaño de letra debe ser adecuado para la audiencia, recuerda que es muy pesado leer con
una fuente de tamaño 10 ó 12, trata de utilizar tamaños entre 18 y 36, dependiendo de la
información que incluyas. Si tienes mucha información y es relevante para tu presentación
puedes preparar una nota técnica para ser entregada a los participantes.
15. Recuerda que en una presentación lo más importante no es la serie de diapositivas. Eres tú como
expositor. Sólo piensa qué harías si se quemara la bombilla del proyector y no tuvieras acceso a
otro ¿Significaría ello que darías por terminado el curso?, por supuesto que no, las
presentaciones son ayudas, no fines. Tienes que ir siempre preparado para ser el motor de la
sesión, con o sin diapositivas.
LA OR GA NIZ AC IÓ N D E L AS ACT I VID A D ES

Aunque en la siguiente sección abordaremos de manera mucho más amplia el tema de la planificación
de la enseñanza, creo útil expresar algunas sugerencias en cuanto a la secuencia lógica de actividades
que deben tomarse en cuenta para asegurar el éxito de un proceso de capacitación o entrenamiento.
Hay una serie de actividades que deberán llevarse a cabo antes de realizar un evento, otras durante el
desarrollo del mismo y otras luego de haberlo finalizado. Todo instructor debe tener siempre presente
que el peor enemigo del éxito en la formación de adultos es la improvisación. Aún aquellas personas
con muchas “horas de vuelo” en ese campo saben que es indispensable planificar y organizar
adecuadamente las actividades si queremos que los alumnos aprendan efectivamente y que nuestros
eventos sean exitosos.
Te exhorto entonces a utilizar la presente sección como instrumento facilitador y orientador, a manera
de guía práctica, para el seguimiento de una secuencia lógica de actividades básicas, que se deben
realizar en cualquier tipo de eventos de capacitación y entrenamiento. Está estructurada tomando en
cuenta todas aquellas actividades que pueden considerarse como necesarias, aunque no en todos los
casos suficientes, para la realización de un evento. Sin embargo, como guía sí abarca todos aquellos
pasos que pueden asegurarte el adecuado diseño, planificación, ejecución y evaluación de tus eventos
y programas.
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ACTIVIDAD ES NECESARIAS ANTES DE INICIAR UN CURSO
F A S E I : A C TI V I DA D P R OP ED EU TI CA
Esta primera fase, denominada actividad propedéutica (propedéutico quiere decir en preparación a),
deberá entenderse como el conjunto de actividades y sub-actividades orientadas a la recopilación y
análisis de todos los elementos que deben tenerse en cuenta para la planificación de un evento.
Comprende los pasos a seguir desde el diagnóstico de necesidades, hasta la elección y designación y/o
contratación de conductores especializados, en caso sean uno o más instructores.
1. Diagnóstico de Necesidades: Como paso inicial en la realización de cualquier evento, deberá

principiarse por un cuidadoso análisis de los elementos que, en materia de necesidades y
recursos, permitirán el planteamiento de objetivos realistas y adecuados, basados en un marco
referencial derivado del análisis de la realidad de cada departamento en la que va a realizarse un
evento y, en consecuencia, el cumplimiento de lo proyectado permitirá satisfacer necesidades
concretas de cada uno de los grupos atendidos. Este diagnóstico debe comprender, como
mínimo, lo siguiente:
a) Sesiones de Trabajo: Dependiendo del tipo de temas a ser abordados, deberán

efectuarse una o varias sesiones de trabajo entre el instructor que está a cargo del
diseño del evento y el representante del departamento que haya hecho la solicitud.
En estas sesiones deberán abordarse con amplitud y detalle todos los aspectos que
se pretende mejorar a través de la capacitación, tanto en beneficio de la empresa,
como en beneficio del trabajador, para que se logre una adecuada identificación de
necesidades, así como la detección inicial de recursos y las bases para el análisis y
planteamiento de los objetivos.
b) Identificación de Necesidades: Como resultado de las sesiones previas de trabajo

deberá obtenerse una clara identificación y priorización de las necesidades del
departamento o grupo solicitante, que permita encontrar formas de satisfacer las
mismas. Esta actividad es fundamental, ya que sin ella no podrá posteriormente
realizarse una adecuada elección de los contenidos a desarrollar en el evento. Debe
quedar muy claro cuáles son las necesidades que a través de los procesos de
capacitación se pretende satisfacer.
c) Detección Inicial de Recursos: Se refiere al análisis y detección de la disponibilidad

de recursos para la realización del evento, incluyendo los recursos humanos,
materiales, financieros, espaciales, temporales e institucionales.
d) Análisis de Objetivos: Deberá efectuarse un análisis de lo que se pretende con la

ejecución de un evento de capacitación. En esta actividad no se persigue realizar el
planteamiento y redacción de los objetivos, sino más bien, un estudio profundo de
los logros que se pretende alcanzar por parte de quienes están solicitando la
actividad. Preguntas que deben responderse en esta etapa son algunas como:
¿Para qué queremos hacer lo que se va a hacer? ¿Qué tipo de competencias habrán
de desarrollarse en los participantes y a qué nivel de dominio? ¿Cuáles son los
problemas que están originando la necesidad de capacitar al personal?
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2. Análisis de Gabinete Sobre Tópicos o Temas a Tratar: Luego de efectuados los pasos anteriores,
se procederá a realizar un exhaustivo análisis de gabinete, con el objeto de clarificar lo actuado
en las sesiones de trabajo. Dicho análisis se realizará en función de las necesidades y objetivos
del departamento o grupo solicitante, así como en función de los objetivos del Departamento
de Recursos Humanos, permitiendo llegar a una estructuración de los tópicos o aspectos a
abordar en el evento que realizará.
a) En función de las necesidades: Tomando como base la priorización de necesidades

efectuada con anterioridad, deberá procederse a realizar una identificación y
clasificación de los tópicos o temas que se hace necesario abordar en el evento
que se realizará.
b) En función de los objetivos del departamento o grupo solicitante: Lógicamente, la

identificación y clasificación de tópicos mencionados en el inciso anterior deberá
ser congruente con los objetivos del departamento solicitante.
c) En función de los objetivos del Departamento de Recursos Humanos o el que esté

organizando la actividad: Al igual que en las actividades mencionadas
anteriormente, deberá analizarse la congruencia de los tópicos a abordar con los
objetivos del Departamento de Recursos Humanos o el área o unidad a cargo de
organizar la actividad.
F A S E I I : P L ANI F IC AC I ÓN D EL EV EN TO
La planificación del evento incluye todas aquellas actividades que orientarán la realización del mismo,
abarcando aspectos que van desde su descripción hasta su evaluación. Lógicamente, la estructura del
evento se obtendrá como derivado de lo actuado en la FASE I y estará a cargo de los instructores y del
Departamento de Recursos Humanos o área que esté organizando la actividad.
1. Descripción del Evento: Esta actividad se refiere al planteamiento de los aspectos

fundamentales del evento, que permita su descripción breve, aunque clara. Deberá contener,
como mínimo, la explicación de la orientación teórico-metodológica y de las técnicas a utilizar
para el cumplimiento de los objetivos, así como el grupo o sector hacia el que va dirigida la
actividad.
2. Planteamiento y Redacción de Objetivos: Tomando como base lo realizado en el análisis de

gabinete, se procederá a la redacción de los objetivos, los cuales, para su adecuada comprensión,
deberán redactarse en forma clara, precisa, en infinitivo y en tiempo presente. Además, deberán
establecer si lo que se pretende está relacionado con el área cognoscitiva, afectiva, psicomotora,
o todas ellas. Esta es una actividad de extremada importancia, a la que nos referiremos
ampliamente cuando abordemos el tema de la planificación de la enseñanza en el siguiente
capítulo.
3. Selección de Contenidos: Debe tomarse en cuenta que en esta actividad hay que proceder con
sumo cuidado, ya que los contenidos que se seleccionen serán los que constituirán la temática
a desarrollar en el evento, por lo que deberán escogerse mediante un detenido análisis de
todos los pasos anteriores y tomando como base de orientación las distintas categorías de
objetivos planteados. Cuando se tenga el listado de temas, deberá procederse a revisar si los
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mismos son congruentes con las necesidades detectadas y con el nivel educativo de los
participantes. Si la revisión anterior resulta satisfactoria se procederá a realizar el diseño
metodológico propio para el abordaje de la temática elegida. En caso contrario, se procederá a
la revisión de los objetivos, para luego replantear la elección de contenidos y,
consecuentemente, efectuar los cambios pertinentes.
4. Elección del Enfoque Metodológico: Al llegar a este punto deberá elegirse la estrategia
metodológica a utilizar y procederse a la planificación, organización y jornalización de la serie
de actividades y técnicas específicas (tecnología andragógica), que serán utilizados para lograr
una adecuada y satisfactoria dosificación de la temática a desarrollar. Es este el momento de
seleccionar las técnicas más adecuadas para la presentación de los contenidos. Acá es el lugar en
el que habremos de decidir qué temas se presentarán mediante exposiciones orales, qué temas
se desarrollarán en ambiente de salón o exteriores, qué temas se desarrollarán mediante
dinámicas o trabajo de grupos, qué películas u otras ayudas vamos a usar, etc.
5. Detalle de Recursos a Utilizar: Para tener una idea clara de los recursos que serán necesarios,
deberá revisarse lo referente a la detección inicial de recursos (actividad de la Fase I) para
luego listar detalladamente, de acuerdo con la metodología a utilizar para el desarrollo de los
contenidos, todos aquellos recursos necesarios para la adecuada realización del evento. Para
ello, deberá describirse todo lo que se utilizará en materia de recursos humanos, materiales y
equipo, espaciales, temporales y financieros.
6. Elección de Actividades y/o Modalidad Evaluativa: Comprende el análisis y la elección de todas

las actividades que se desarrollarán en función de realizar una evaluación diagnóstica,
sumativa y formativa del evento en cada una de sus fases.
F A S E I II : R EV I S I ÓN Y C OR R ECC I ÓN D EL D I S EÑ O
Esta fase consiste en una revisión completa de todo lo anteriormente realizado, y su propósito
fundamental es evaluar la correspondencia entre necesidades y objetivos (análisis de gabinete), en
relación con los contenidos a desarrollar (planificación del evento), para poder efectuar los cambios
que sean necesarios.
F A S E I V : EJ EC UCI ÓN D EL EV EN TO
Este es el momento de la verdad, puesto que acá podremos comprobar, a través de alcanzar los objetivos,
si las actividades realizadas en las fases anteriores fueron efectivas. En otras palabras, es la fase en la
que el evento se realizará aplicándolo a la población para la cual fue diseñado. Abarca desde los
preparativos previos a la realización del evento, hasta la realización y finalización del mismo. Comprende
las siguientes etapas:
1. Confirmación: Esta actividad se refiere al establecimiento de contacto y la confirmación de los

locales en que el evento se realizará. Además incluye la confirmación de asistencia de
instructores, personal de apoyo, participantes y, en algunos casos, autoridades que realizarán
la inauguración y clausura del evento.
2. Preparación de Materiales: Previo a la realización del evento es necesario revisar y preparar

todo tipo de material y ayudas que serán utilizadas en el mismo (papelería, equipo, material
Página 51
audiovisual, apoyo didáctico, etc.) con el objeto de evitar molestias posteriores, prisas,
improvisaciones inadecuadas, sustituciones y/o eliminaciones u omisiones relacionadas con los
contenidos y las actividades.
3. Revisión de Materiales: Aún y cuando esta actividad parezca innecesaria, es conveniente que
tanto instructores como personal de apoyo revisen el material y equipo a utilizar,
aprovechando esto para ordenarlo conforme a su secuencia de utilización; además, corrigiendo
aquellos materiales que no hayan sido adecuadamente elaborados, y verificando que sonido,
proyecciones y demás equipo electrónico funcione bien.
4. Realización del Evento: Esta actividad se refiere al (los) día (s) de realización del evento, en el que
deberán estar presentes las personas que, de acuerdo a la planificación, están involucrados
en el mismo.
F A S E V : EV A L U AC I ÓN S U M A TI V A
Comprende la evaluación sumativa de todo el proceso realizado que, como el marco conceptual de la
evaluación lo indica, deberá incluir lo necesario para la toma de decisiones. En consecuencia,
comprende la evaluación de insumos, proceso e impacto, con sus técnicas e instrumentos respectivos.
Esta fase de la evaluación se refiere a la evaluación del evento propiamente dicha. No es la evaluación
de impacto, a la que habremos de referirnos más adelante.
F A S E V I : EL A B OR AC I ÓN D E IN F OR ME
Esta fase se deberá realizar al final de cada evento, fundamentándose en todo el proceso y, básicamente,
en los resultados de la evaluación, debiendo enviarse copia del informe a las autoridades
correspondientes y a los instructores, en caso que sean varios
Además de las fases anteriormente descritas, que deben llevarse a cabo para garantizar una adecuada
organización del evento, hay también una serie de actividades que un instructor debe tener presentes
desde que inicia hasta que finaliza un evento, siendo ellas las siguientes:
ACTIVIDAD ES NECESARIAS AL INICIAR UN CURSO

Las siguientes actividades deberán estar debidamente planificadas y formar parte del “plan de clase”
del instructor, cuando da inicio a un curso:
1. Realizar una evaluación diagnóstica, para tener una idea bastante clara del nivel de dominio del
contenido del curso que tienen los participantes.
2. Crear un ambiente agradable y participativo, para lo cual puede apoyarse en alguna técnica
andragógica.
3. Explicar el plan de ejecución de la sesión o sesiones, haciendo referencia al tipo de jornadas

que se manejarán.
4. Acordar las reglas del juego y formas de participación que se necesitarán y permitirán durante
el curso.
Página 52
5. Evaluar las expectativas de los participantes en relación al curso.
6. Establecer el propósito de aprendizaje a alcanzar de acuerdo al plan de ejecución diseñado y a

las expectativas evaluadas.
ACTIVIDAD ES NECESARIAS DUR ANTE UN CURS O

Ya en el proceso de ejecución del curso, el instructor deberá tener en cuenta que es su responsabilidad
la realización de actividades como las siguientes:
1. Realizar actividades que incrementen la motivación e interacción del grupo. La motivación de

los participantes es un asunto que compete directamente al instructor, por lo que
constantemente debe buscar formas de incrementarla.
2. Seleccionar ejemplos relacionados al tema tratado y el contexto en el que el grupo de

participantes se desenvuelve.
3. Aplicar constantemente técnicas evaluativas para verificar la comprensión que han alcanzado
los participantes.
4. Desarrollar temas congruentes con los objetivos y evitar salirse “por las ramas”, a menos que
sea necesario para profundizar en algún contenido, debiendo siempre tener presente su plan
de clase y los tiempos establecidos para las actividades..
5. Responder a las dudas y hacer las aclaraciones que los participantes requieran, con cortesía,
amabilidad y efectividad.
ACTIVIDAD ES NECESARIAS DESPUÉS DE UN CURSO

Las actividades que el instructor debe efectuar en la parte final del curso, son:
1. Evaluar junto con los participantes si se alcanzaron los objetivos y se cumplieron las
expectativas de inicio.
2. Obtener las conclusiones de lo aprendido.
3. Conducir, cuando sea necesario, la formulación de los compromisos individuales, que deberán
contener: La descripción del compromiso, la forma de medir su cumplimiento y la fecha de
cumplimiento.
4. Propiciar la realimentación y el seguimiento.
5. Llevar registro de las actividades realizadas y del cumplimiento de los planes y programas, así
como de las evaluaciones del participante y del instructor.
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LA PLANIFICACIÓN DE LA ENSEÑANZA
PRIM ER O QU É, D E SPU ÉS CÓM O, CU ÁND O Y CO N Q U É

En el momento de darnos a la tarea de planificar un evento de capacitación, trátese de un curso, un
taller, un seminario o cualquier otra modalidad de enseñanza, debemos tener muy claro desde el
principio qué tipo de conocimientos, habilidades y actitudes deseamos desarrollar en los participantes
como consecuencia de haber participado en el evento.
Lo primero que debemos definir cuando vamos a planificar es, entonces, qué es lo que queremos que
los estudiantes aprendan mediante el desarrollo de un evento. Para tener esta claridad, lógicamente
hay que buscar las respuestas en las necesidades que mediante la capacitación pretendemos
satisfacer. Dicho en forma más precisa, la capacitación debe servirnos para reducir las brechas entre
las competencias requeridas para el desempeño satisfactorio de un puesto y las competencias mostradas
por la persona o personas que lo ocupan.
A este nivel, sabemos ya que una competencia tiene que ver con conocimientos, habilidades y actitudes.
Una competencia se refiere a lo que la persona sabe, puede y quiere. Veamos un ejemplo. Supongamos
que nos enfrentamos con la siguiente brecha de desempeño: Para el desempeño de un puesto se
requiere que la persona que lo ocupa sea competente para atender clientes en idioma inglés, y nos
encontramos con que quien lo ocupa lo lee y escribe perfectamente (conocimiento), lo utiliza en sus
conversaciones personales y con amigos (habilidad), pero cuando atiende clientes tiene miedo de
equivocarse y se le olvidan las palabras precisas que debe utilizar (actitud). ¿Qué exactamente
deberíamos pretender en un proceso de entrenamiento con esta persona? Lógicamente, si sabe el
idioma inglés no la vamos a enviar nuevamente a las aulas. Si tenemos evidencia que puede hablarlo,
porque la hemos escuchado desenvolverse en situaciones cotidianas, tampoco la vamos a enviar a un
curso intensivo. Lo adecuado sería, como ejemplo para este caso, elegir un entrenamiento tipo role
playing, en el que la persona se vea constantemente expuesta a situaciones simuladas, muy parecidas a
las reales, hasta que haya superado su temor a equivocarse.
Y acá es precisamente donde entran en juego los objetivos de la capacitación. Pues nos ayudan a
tener claridad sobre lo que queremos lograr a través de la capacitación y el entrenamiento. Los
objetivos son elementos de insustituible utilidad para elegir los contenidos, seleccionar método y
técnicas, y estructurar la evaluación.
Cuando no hay claridad sobre lo que se quiere lograr, no puede esperarse obtener resultados
satisfactorios.
¿QUÉ S ON LO S OB JET IVOS ?

Los objetivos son la guía principal, el faro que orientará la actividad educativa en todo momento. Son los
enunciados que describen la conducta esperada del alumno en términos observables y medibles. Pueden
expresarse en forma general o específica, pero su criterio esencial de definición es que
representan conductas observables y medibles. Describen la conducta que habrá de demostrar el
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participante para evidenciar que aprendió. ¿Cuáles serán los conocimientos que adquirirá? ¿Qué
cosas hará? ¿Qué cosas dirá? ¿Qué actitudes manifestará? Esa es la razón por la que una norma
básica en la redacción de objetivos es la de iniciar con un verbo infinitivo: Identificar, comparar, listar,
describir, diseñar, enumerar, explicar, etc.
Las intenciones de un curso deben ser expresadas siempre a través de los objetivos. Por ello, deben ser
redactados en forma clara y precisa. Además, deben ser muy específicos en cuanto a lo que se pretende
alcanzar, indicando lo que los estudiantes o participantes en un curso serán capaces de saber, poder
y querer al finalizar el programa.
Si logramos que los objetivos estén redactados de forma clara, contaremos con una herramienta
fundamental para facilitar la planificación de un curso o una clase, puesto que podremos escoger de
forma racional y acertada, la metodología y técnicas de enseñanza, así como los recursos, ayudas y
formas de evaluación.
Los objetivos deben servir de guía, tanto a instructores como a los participantes en relación con lo que
se quiere alcanzar en un curso. Por ello es muy importante dedicarles el tiempo necesario, tanto
para su planteamiento como para su redacción. Por otro lado, hay
que señalar que los objetivos son guías, no camisas de
Los contenidos, actividades y recursos a utilizar en la capacitación dependerán
siempre de los objetivos. No al contrario. Cada objetivo debe tener
correspondencia y relación directa con contenidos a desarrollar, con la forma
de hacerlo, con los recursos a utilizar y con la manera de evaluar si el objetivo
se alcanzó.
fuerza. Un instructor experimentado sabe que muchas veces, cuando evalúa las expectativas del grupo
al que va a capacitar, hay situaciones que los participantes pretenden alcanzar que, si son posibles,
modificarían parcialmente los objetivos inicialmente planteados. Pero de no ser posible debe aclararlo
con los participantes, a fin de evitar la frustración de pasar un largo tiempo en capacitación y no alcanzar
lo que ellos esperan.
Los contenidos, actividades y recursos a utilizar en la capacitación dependerán siempre de los

objetivos. No al contrario. Cada objetivo debe tener correspondencia y relación directa con
contenidos a desarrollar, con la forma de hacerlo, con los recursos a utilizar y con la forma de evaluar
si el objetivo se alcanzó.
CÓMO R EDA CTAR LOS OBJ ETIVOS

Los objetivos deben plantearse y redactarse haciendo clara alusión a las competencias que los
participantes van a mostrar al finalizar el curso. Si lo que pretendemos es que adquieran
conocimientos, eso debe expresarse en el objetivo. Si pretendemos que además de conocimientos
desarrollen una habilidad o destreza, eso debe expresarse. Si lo que buscamos es un cambio de
actitud, eso debe redactarse. Y si lo que queremos lograr es todo lo anterior (competencia), entonces
Página 55
debe decirse en el objetivo. De lo contrario, no habrá congruencia entre la expectativa y el resultado,

ni para el instructor, ni para el alumno.
Existen algunos elementos técnicos sobre los objetivos, que deben considerarse para su redacción,
principiando por la forma en que los objetivos se clasifican. La taxonomía más utilizada para el
planteamiento de objetivos es la expuesta por Bloom y colaboradores (1956), quienes los clasifican en
tres grandes áreas:
a) Objetivos Cognoscitivos: Se refieren al conocimiento y abarcan procesos mentales a distintos

niveles: Comprensión, aplicación, análisis, síntesis y evaluación.
b) Objetivos Psicomotores: Los que tienen que ver con el desarrollo de habilidades y destrezas
físicas.
c) Afectivos: Los que se relacionan con emociones, sentimientos y actitudes.
Cuando se redactan los objetivos de un curso es importante tener claridad, como ya se apuntó, en cuál
es el resultado que esperamos alcanzar. Por ello es necesario reflexionar en la anterior clasificación
cuando se están planteando. Veamos algunos ejemplos:
Ejemplo 1:
Luego de asistir a la presentación de los valores corporativos, el participante podrá subrayar en
un caso escrito que se le presentará, las cinco conductas inaceptables que el caso contiene,
logrando un acierto de cuando menos el 80%
Ejemplo 2:
Como resultado de los casos analizados en el módulo, el participante podrá proponer tres
acciones concretas para la solución de los conflictos que se dan en su área, las cuales deberán
gozar de la aceptación de cuatro de cada cinco participantes.
A la hora de redactar tus objetivos, revisa esta lista de verbos que pueden ayudarte a describir lo que
quieres lograr: Evaluar, diseñar, construir, describir, analizar, comparar, contrastar, identificar,
calcular, resolver, solucionar, definir, explicar, diagramar, componer, analizar, aplicar, nombrar,
solucionar, exponer, etc.
LA PR OGRAM AC IÓ N D EL C UR S O
AHORA SÍ, CÓMO, CUÁNDO Y CON QUÉ…

Cuando ya has logrado plantear con claridad los objetivos, caerán como fruta madura los contenidos,
recursos y estrategias de evaluación. Por supuesto, que para ello estamos dando por sentado que
conoces bien el tema que estás planificando. Este es ya el momento de la programación del evento, que
involucra la definición de contenidos, escogencia de actividades, técnicas y recursos, además de
formas de evaluar el aprendizaje. Estamos acá en la esencia de la Fase II de la planificación, según la
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secuencia que te presentamos en la sección relacionada con las actividades necesarias a realizar antes
de la realización de un evento.
Existen infinidad de formatos para programar una actividad de capacitación o plan de clase. No obstante
ello, te sugerimos utilizar el que se muestra a continuación, ya que contiene los elementos básicos que
te ayudarán a construir una buena guía para conducir eventos de capacitación.
LA EVAL UAC IÓ N D EL APREND IZ A J E
La evaluación no sirve solamente para saber si se alcanzaron o no se alcanzaron los objetivos, sino que
brinda información para lograr obtener el rendimiento mayor de cada uno de los participantes así
como del instructor. Desde este punto de vista, la evaluación desempeña un papel muy importante
antes, durante y al término del evento de capacitación.
EVALUACI ÓN DIAGNÓSTICA
Los participantes que asisten a un curso de capacitación generalmente poseen ya algunos conocimientos
y habilidades relacionados con los objetivos del curso, en tanto que no poseen otros. Te sugerimos que
la evaluación diagnóstica se lleve a cabo en base a preguntas cortas, que resulten en una respuesta
con la misma intención, así podrás obtener información rápida y valiosa acerca de los conocimientos y
habilidades de los participantes y éstos no se sentirán examinados. Para hacer una
evaluación diagnóstica puedes utilizar varias técnicas, como hacer preguntas directas a los
Página 57
participantes, diseñar un cuestionario inicial, utilizar alguna dinámica de grupo como las que te
presentamos en la parta correspondiente de este manual.
EVALUACI ÓN DURANTE LA CAPACITACIÓN

Deberás estar atento al desempeño de los participantes, para saber si éstos están alcanzando los
objetivos o no. Constantemente el instructor tiene que decidir si continúa con las actividades que
tenía planeadas, si explica nuevamente, si da ejemplos complementarios, etc. Para saber qué es lo que
debes hacer, necesitas averiguar el grado en que los participantes manifiestan los comportamientos
esperados en ese momento del proceso, y la única manera de obtener esa información es mediante la
evaluación continua.
Así, la evaluación debe hacerse inmediatamente después de toda explicación, lectura, ejercicio, etc. En
suma, después de cualquier actividad de enseñanza.
EVALUACI ÓN DE LA CAPACITACIÓN
La evaluación que se realiza al final de un evento de capacitación, tiene el propósito de determinar con
toda precisión si los objetivos fueron alcanzados o no. Generalmente en un curso de capacitación se
incluyen varios objetivos y puede suceder, que algunos participantes los hayan alcanzado y otros no,
por lo tanto, la evaluación final debe decirte el nivel de los participantes respecto de cada uno de los
objetivos. De esta manera, los resultados de la evaluación te permiten, en caso de que algunos de los
participantes no hayan cubierto los criterios, identificar cuáles son aquellos objetivos que no fueron
alcanzados, encontrar las causas de ello y llevar a cabo las correcciones que sean necesarias.
Desde esta perspectiva, no hay términos medios de ejecución. Dado que los objetivos se formulan en
términos del comportamiento observable que se espera de los participantes, especificando el nivel
requerido de ejecución, no hay lugar a dudas en la evaluación: los objetivos se alcanzan o no se alcanzan.
No es válido decir, por ejemplo, "este objetivo se alcanzó parcialmente”.
La evaluación realizada en los términos propuestos, no solamente ayuda a determinar el
aprovechamiento sino, también, lo adecuado o inadecuado de las estrategias de enseñanza por las que
se han adoptado. La mayoría de las veces en que un objetivo no es alcanzado por los participantes,
seguramente encontraremos algunas deficiencias en la estrategia metodológica; por ejemplo, que la
explicación fue insuficiente, que se utilizó un vocabulario difícil para los participantes, que no se dio la
oportunidad de aplicar un principio, que se hizo una demostración en condiciones diferentes de las
especificadas en los objetivos, que no hubo tiempo suficiente para terminar los ejercicios, etc.
Se puede argumentar que los participantes no alcanzan los objetivos porque no atienden al instructor
o porque no tienen la "capacidad" suficiente para alcanzarlos. Aun en estos casos, el no alcanzar los
objetivos suele estar consistentemente relacionado con errores de estrategia. Veamos por qué:
Cuando los participantes no atienden al instructor puede ser porque la exposición es muy aburrida,
que el lenguaje utilizado es incomprensible para ellos o, simplemente que no estén "motivados” y
estos son asuntos que atañen directamente al instructor. Es él quien tiene gran responsabilidad ya que
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es él mismo quien ha seleccionado los materiales y las técnicas de instrucción. Además, es él quien ha
elaborado los objetivos del curso en función de sus participantes. Por ello, si estos no cubren los
requisitos mínimos, es ésta una situación que debió ser detectada desde el principio del evento y en
donde se debió adoptar una estrategia distinta, que podría ser incluso, la modificación de los objetivos.
Como quiera que sea, las deficiencias en las estrategias de instrucción y las medidas necesarias para
corregirlas sólo pueden ser identificadas al evaluar a los participantes objetivo por objetivo.
EVALUACI ÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACI ÓN

Lo que anteriormente se describe se refiere a la evaluación de la capacitación como tal. A ello habría
que sumar también que se puede evaluar al instructor, las instalaciones, los servicios, etc. Sin
embargo, lo más importante para una empresa es no conformarse con evaluar el proceso de la
capacitación como tal. Es necesario evaluar el impacto que la misma tiene sobre la forma en que el
personal que ha sido capacitado ha modificado su conducta y ha desarrollado las competencias que se
requería que desarrollara. Este es el primer paso para poder considerar el ROI de la capacitación
(retorno sobre la inversión).
La vía más adecuada para lograr lo anterior, es que mediante un trabajo coordinado y técnicamente
diseñado con la unidad de gestión de recursos humanos, la evaluación de la capacitación se realice en
estrecha vinculación con el desempeño del personal.
Dicho de otra manera. Si se planificó una capacitación es porque se detectó una brecha de
desempeño, la cual se pretende cerrar a través del entrenamiento. Luego, entonces, lo que hay que
medir, más allá del proceso de enseñanza, es qué tanto esa brecha se cerró como resultado de la
capacitación. Si la brecha de desempeño se cerró o se redujo, entonces podemos hablar de que la
capacitación cumplió su propósito.
Página 59
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ACEVEDO, Alejandro; APRENDER JUGANDO 1; dinámicas vivenciales para

capacitación, docencia y consultoría; Limusa Noriega Editores; México, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto; ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS; Editorial

Mc Graw-Hill; Cuarta Edición, México, 2,005.
CODOÑER, Mariano y José Antonio GARCÍA MAYORGA; LA PARADOJA DEL

LIDERAZGO AUTOCRÁTICO, Editorial USAC, Guatemala, 2008
DESSLER, Gary; ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL; Cuarta Edición; Editorial

Prentice Hall; México, 1991.
SHERMAN, Arthur, et.al.; ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS;

International Thomson Editores; 11ª. Edición, México, 1998.
SHULTZ, D.P.; PSICOLOGÍA INDUSTRIAL; Tercera Edición; Editorial Interamericana;

México, 1982.
Página 60

El Manual Del Instructor - M Codoñer

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EL ADULTO REQUIERE Y EXIGE RESPETO ......................................................................... 14

LAS 21 COMPETENCIAS DEL NSTRUCTOR ........................................................................ 23

EL MÉTODO, LA TÉCNICA Y LAS AYUDAS......................................................................... 38

EVALUACIÓN DURANTE LA CAPACITACIÓN ....................................................................... 58

El Manual del Instructor

En la actualidad, varias universidades ofrecen a nivel centroamericano la oportunidad de estudiar

El adulto tiene muchísimas cosas de qué preocuparse cuando está

LOS COMPONENTES DEL MODELO ANDRAGÓGICO

• El entorno educativo en el que se desarrolla el proceso de enseñanza aprendizaje tiene

• En la siguiente sección abordaremos en detalle las características del adulto en situación de

• El Andragogo debe desarrollar competencias muy sólidas para convertirse en un verdadero

CARACTERÍSTICAS DEL ADULTO EN SITUACIÓN DE APRENDIZAJE

EL ADULTO REQUIERE Y EXIGE RESPETO

e) Rechaza las actitudes paternalistas y autoritarias de los educadores.

f) Mantiene una actitud de participación dinámica pero asume posiciones desaprobatorias

i) Se centra en la resolución de problemas más que en la ampliación de conocimientos

LA TIPOLOGÍA DEL PARTICIPANTE

Ataca y ve al expositor como a un enemigo al que hay

Desde el inicio se manifiesta de forma directa o indirecta de acuerdo con el

Evitar tomar sus ataques como algo personal.

Hacerle preguntas fáciles.

Aparentemente está atento o tomando nota, pero su atención está en otro

cortésmente a “estirar las

Involucrarle en los temas en

algún ejercicio práctico en

Ha tenido pocos estudios o hace años que dejó de estudiar

Dirigir preguntas a otros participantes

Persona muy observadora y

Hacerle preguntas directas y

Como ya conocerás, en términos de competencias laborales es importante tener claridad en cuanto al

LAS 21 COMPETENCIAS DEL INSTRUCTOR

2. Sobre el aprendizaje del adulto: Ya en la sección anterior de este manual, en la que

3. Sobre métodos y técnicas de enseñanza: En el campo de la educación hay una diversidad de

5. Sobre planificación y organización de la enseñanza: Es muy importante que un instructor

Un elemento último a tratar, pero no menos importante en aspectos de comunicación es el uso

Te exhorto a utilizar un estilo más dinámico en tus presentaciones. Provoca la participación de

Existen varios tipos de silencio y debemos aprender a interpretarlos. No es lo mismo el silencio

Una observación, a propósito de lograr acuerdos. Se ha puesto en moda últimamente, y más

2. Flexibilidad y empatía: Ya anteriormente abordamos el tema de la flexibilidad, aunque desde

Velar por la integridad,

5. Demostración de entusiasmo: Ya anteriormente dijimos que una persona cuyo humor

7. Cortesía y amabilidad en el trato, incluso para corregir: Ya bastante se ha insistido en la forma

EL MÉTODO, LA TÉCNICA Y LAS AYUDAS

Las técnicas son un medio de enseñanza para

Siempre en apoyo del método que utilicemos,

LAS T ÉC NIC A S D E EN SEÑ ANZ A

TÉCNICAS PARA PRESENTACIONES

TÉCNICAS PARA ROMPER EL HIELO O M EJORAR EL AMBIENTE

TÉCNICAS PARA COMUNICA CIÓN INTERGRUPAL

Fulano (el nombre del participante) murió ayer...

En su tumba se pondrá el siguiente epitafio...

TÉCNICAS PARA PROPICIAR PARTICIPACIÓN

2. El seminario: Se asigna previamente un tema para que el grupo de participantes lo estudie a

TÉCNICAS PARA MEJORAR LA INTEGRACIÓN

Materiales impresos, como folletos, manuales, mapas

LA AYUDA MÁS UTILIZAD A: PRESENTACIONES EN POWER POINT

LA OR GA NIZ AC IÓ N D E L AS ACT I VID A D ES

ACTIVIDAD ES NECESARIAS ANTES DE INICIAR UN CURSO

1. Diagnóstico de Necesidades: Como paso inicial en la realización de cualquier evento, deberá

a) Sesiones de Trabajo: Dependiendo del tipo de temas a ser abordados, deberán

b) Identificación de Necesidades: Como resultado de las sesiones previas de trabajo

c) Detección Inicial de Recursos: Se refiere al análisis y detección de la disponibilidad